TEST PRIMER PARCIAL (TEMAS 1 A 4)
1. Dentro de la planificación de RRHH, una de las características que suelen presentar
las plantillas actuales es su composición en tres niveles:
a. Trabajadores flexibles, contratos indefinidos y mandos intermedios.
b. Trabajadores fijos, contratados no estables y subcontratación de actividades.
c. Directivos, mandos intermedios y personal de servicios y actividades auxiliares.
d. Nivel estratégico, nivel funcional y nivel operativo.
2.En el proceso de selección de personal, las pruebas profesionales son:
a. Aquellas que persiguen evaluar las características o rasgos psicológicos de los individuos.
b. Aquellas que persiguen conocer el nivel de conocimiento de los candidatos sobre un tema o
área específica.
c. Un tipo de pruebas situacionales.
d. Las que permiten determinar los puntos dudosos y conflictivos que han podido resultar de
otras pruebas.
3. ¿Cuáles de los siguientes no se puede considerar como uno de los principales objetivos
que se pretenden alcanzar con la adopción del enfoque de competencias en la gestión de recursos
humanos?
a. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno
cambiante.
b. La posibilidad de evaluar aspectos personales que permitan hacer predicciones
sobre el futuro rendimiento laboral de las personas.
c. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos
humanos.
d. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
4. En la gestión de RRHH de una organización, la actual forma de “Dirección de Recursos
Humanos”, a diferencia de la anterior forma de “Administración de Personal”:
a. Está identificada con el desarrollo y flexibilización de los sistemas de trabajo.
b. Tiene una orientación de carácter táctico (a corto plazo).
c. Supone una función eminentemente administrativa, estática.
d. Sus resultados tienden a ser tangibles y claramente medibles.
5. En la planificación de RRHH, el análisis de desfase entre los objetivos y la situación
actual puede requerir cambios que será preciso introducir en:
a. Los puestos de trabajo, la plantilla cuantitativa y cualitativa de la empresa y/o la estructura
organizativa.
b. Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo de personal y/o la
estructura salarial.
c. La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal.
d. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o el enfoque de
gestión.
6. En las áreas de actuación de recursos humanos, aquella que incluye temas referidos a
selección, recolocaciones, planes de carrera y sucesión, así como los de recolocación, se le denomina:
a. Influencia de los empleados.
b. Sistema de evaluación.
c. Flujos de recursos humanos.
d. Sistemas de trabajo.
7. La dirección de recursos humanos parte del principio de que la gestión dentro del área de
RRHH debe ser integrada. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta?
a. Es necesario implantar programas de actuación estratégicos que participen en la consecución de
los objetivos empresariales.
b. La gestión de RRHH constara de 3 fases relacionadas entre sí: planificación, implantación y evaluación.
c. Todas las acciones y decisiones del área estarán íntimamente relacionadas entre sí, mediante la
definición de unos objetivos y la elaboración de un plan.
d. Los objetivos y planes estratégicos de la empresa se deben elaborar a partir del marco
definido por los objetivos y la planificación de RRHH.
8. En la planificación de RRHH, se atenderá a que las personas que conformen la plantilla tengan las
competencias exigidas, para lo cual se deben tomar una serie de decisiones adecuadas con respecto a:
a. Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo de personal y/o la estructura salarial.
b. La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal.
c. Las competencias que se precisa adquirir, desarrollar, activar e inhibir.
d. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o enfoque de gestión.
9. Entre loscomponentes de las competencias
están:
a. Saber, planificar, realizar y evaluar.
b. Saber, motivar, realizar, desarrollar y
evaluar.
c. Saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer.
d. Saber, saber hacer, saber desarrollar, querer hacer y poder hacer.
10. Entre las principales aplicaciones de las informaciones recogidas a través del análisis del puesto de
trabajo, no estarían las siguientes:
a. El diseño de la estructura salarial variable.
b. El diseño y desarrollo de planes de carrera.
c. El diseño y rediseño organizacional.
d. La planificación de recursos humanos.
11. En la gestión de RRHH de una organización, la actual forma de “Dirección de Recursos Humanos”, a
diferencia de la anterior forma de “Administración de Personal”:
a. Esta identificada con el desarrollo y flexibilización de los sistemas de trabajo.
b. Tiene una orientación de carácter táctico (a corto plazo).
c. Supone una función eminentemente administrativa, estática.
d. Sus resultados tienden a ser tangibles y claramente medibles.
12. En el proceso de planificación de RRHH, concretamente el análisis interno de la organización
permitirá conocer sus puntos fuertes y débiles, pero para ello será necesario tener en cuenta la
información sobre:
a. Los resultados de los programas de evaluación del potencial.
b. La plantilla cuantitativa y cualitativa, el convenio colectivo aplicable y el desarrollo de personal.
c. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y el enfoque de gestión.
d. La evaluación de los programas formativos implantados en la organización.
13. Entre las variables que influyen en el proceso de reclutamiento y selección de personal, no
estarían las siguientes:
a. El estudio del clima laboral.
b. Las exigencias planteadas por el puesto de trabajo.
c. El convenio colectivo de la organización.
d. El presupuesto y los recursos disponibles.
14. Cuando hablamos de las técnicas que permiten conocer, entre otras cuestiones, qué
responsabilidades implica un puesto de trabajo, nos estamos refiriendo a:
a. El estudio de las competencias del puesto de trabajo.
b. El perfil de exigencias del puesto de trabajo.
c. El análisis del puesto de trabajo.
d. Las aplicaciones de la descripción del puesto de trabajo.
15. Entre las consecuencias importantes sobre las personas que tenía el mundo empresarial en el
pasado, encontramos:
a. Las personas debían estar preparadas y dispuestas a tomar decisiones y asumir responsabilidades.
b. Las personas podían intercambiarse entre los distintos puestos.
c. Los trabajadores debían ser capaces de reciclarse.
d. Los trabajadores debían asumir como propios los objetivos de las empresas.
16. Entre los inconvenientes del e-reclutamiento encontramos alguno de los siguientes:
a. Alta competencia con otras organizaciones.
b. Dificultad de aceptación del candidato.
c. En determinados perfiles, aumenta el tiempo de acceso a sus redes sociales.
d. Pérdida de privacidad de los candidatos en la contratación.
17. En el enfoque de recursos humanos, se parte del principio de que la gestión dentro del área debe
ser integrada. Esto tiene tres acepciones entre las que no estarían las siguientes:
a. Los objetivos y la planificación de recursos humanos se elaboran dentro del marco definido por los
objetivos y planes estratégicos de la empresa.
b. La gestión de recursos humanos está formada por tres fases: planificación, implantación y evaluación.
c. Todas las acciones y decisiones están íntimamente relacionadas entre sí.
d. La gestión de recursos humanos busca anticiparse a los problemas y dificultades que puedan
surgir en un futuro y planificar las acciones para evitarlos o minimizarlos.
18. Entre las diferencias de la planificación de recursos humanos y la planificación de plantillas, no
estarían las siguientes:
a. Momento en que comienza la planificación.
b. Contenido y amplitud de las planificaciones.
c. Utilización del enfoque de rasgos y de personal.
d. Canales y tipos de comunicación.
19. Entre los criterios del análisis de puestos de trabajo, encontraremos el siguiente:
a. Se analiza al ocupante del puesto, no el puesto en sí.
b. Se analiza el puesto, bajo la hipótesis de un desempeño bueno o excelente.
c. Los puestos están integrados en una organización concreta.
d. Se analizan los puestos tipo o estándar, no un puesto concreto.
20. En el proceso de selección, la fase de entrevista con el superior inmediato, tiene como objetivo fundamental:
a. Recoger información sobre aquellos aspectos que no hayan quedado suficientemente claros anteriormente.
b. Asegurar que el futuro trabajador podrá adaptarse a su nuevo equipo y a la cultura y valores
específicos del mismo.
c. Conocer el nivel de conocimientos de los candidatos sobre un tema o área específica.
d. Determinar si el candidato posee los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias
técnicas necesarias para desempeñar las tareas del puesto.
21. En el proceso de elaboración de la planificación de recursos humanos, la fase
denominada “preparación de la planificación” incluiría alguna de las siguientes
actividades:
a. Revisar los perfiles de exigencias de los diferentes puestos de trabajo.
b. Determinar los responsables de las distintas acciones que se van a realizar.
c. Estudiar el balance de la estructura organizacional.
d. Analizar el clima laboral.
22. Entre los principales problemas que plantea la entrevista de selección tradicional, no
estaría el siguiente:
a) Los entrevistadores pueden determinar las posibilidades de proyección futura dentro de la
empresa.
b) Las actitudes de los entrevistadores afectan a la interpretación de las respuestas de los
entrevistados.
c) Los entrevistadores se dejan influenciar más por las informaciones desfavorables
de los candidatos que por las favorables.
d) Los entrevistadores suelen tender a tomar la decisión final sobre la idoneidad o
no de un candidato, durante los primeros minutos de la conversación.
23. En relación con los tipos de preguntas que se pueden utilizar durante una entrevista
de selección, entre las
denominadas ‘’cerradas’’, podemos encontrar:
a) Situacionales o hipotéticas.
b) Proyectivas.
c) De sugerencia.
d) De identificación.
24. Dentro de las tipologías de entrevistas de selección de personal, aquella en la
que el entrevistador plantea las preguntas que estima oportunas durante el
transcurso de la conversación ayudado, únicamente, por una guía o ficha donde
se contemplan los temas principales que serán tratados; se le denomina:
a) Entrevista estructurada
b)Entrevista semiestructurada.
c)Entrevista de preselección.
d)Entrevista libre.
25. Entre los diferentes tipos de entrevista de selección, según el
número de personas que intervienen en la misma, a aquella en la que varios
entrevistadores hacen preguntas simultáneamente a un mismo candidato; se le
denomina:
a) Entrevista de grupo.
b) Entrevista de panel.
c) Entrevista de preselección o de contrastación de datos.
d) Entrevista semiestructurada
26. Cuando en una organización se decide poner en marcha un
proceso de evaluación del rendimiento, se deben tener en cuenta una serie de
principios, entre los que podemos destacar el siguiente:
a) Se trata de una actividad aislada.
b) Es una evaluación de la personalidad del empleado.
c) No es un proceso en una sola dirección.
d) No es un proceso flexible.
27. Los programas de evaluación del rendimiento en las
organizaciones tienen distintas utilidades, entre ellas no estaría la siguiente:
a) Proporcionar retroinformación a los empleados sobre su desempeño.
b) Mejorar el clima laboral, al facilitar una mejor comunicación entre el
superior y el colaborador.
c) Determinarla mejor distribución entre el número de empleados y sus
competencias.
d) Incluirlos resultados de la evaluación en la elaboración de los planes
salariales.
28. Antes de poner en marcha el sistema de evaluación del
rendimiento, en la etapa de preparación del programa, hay que llevar a cabo una
serie de actividades importantes para asegurar su éxito, entre las que no estaría la
siguiente:
a) Definir los criterios de evaluación.
b) Elaborar los instrumentos de evaluación.
c) Formar a los empleados.
d) Preparar los manuales de evaluación.
29. Cuando en una organización se decide poner en marcha un
proceso de evaluación del rendimiento, se deben tener en cuenta una serie de
principios, entre los que no encontraremos el siguiente:
a) Es una evaluación de la personalidad del empleado.
b) Es un sistema que cambia y evoluciona con el tiempo.
c) No es un proceso en una sola dirección.
d) No es una imposición del superior.
30. Cuando hablamos en términos retributivos, de acuerdos con los
proveedores que suponga un abaratamiento de costes para los empleados, nos
referimos a:
a) Los servicios a los empleados
b) Los beneficios sociales y otras retribuciones en especie
c) Los planes de retención y fidelización
d) La retribución intrínseca
31. Entre las tendencias más actuales en materia de retribución encontramos la siguiente:
a) Formalización de los sistemas de gestión
b) Gestión generalizada de la retribución
c) Vinculación con el convenio
d) Mentalidad de derecho adquirido
N
o
32. En la evolución del modelo de compensación, la etapa que se inició fruto de
un conjunto de necesidades de negocio como la necesidad por competir,
optimizar los costes, etc., se le denomina:
a) Flexibilización de la compensación
b) Compensación estratégica
c) Compensación jurídica
d) Tecnificación de la compensación
33. Entre los modelos de medición del trabajo, el basado en el rol, se caracteriza por:
a) Descripciones genéricas, basadas en términos de responsabilidades y competencias
b) Que los empleados ocupan puestos de trabajo concretos, cuyos requerimientos
están establecidos en función de tareas/actividades específicas a desarrollar
formalmente reflejados en las tradicionales descripciones des puestos
c) Que la identificación de la contribución, así como el posterior seguimiento, se
realizan de acuerdo a una gestión totalmente individualizada
d) La utilización de la valoración de puestos como herramienta de gestión y medición
34. Dentro de los métodos didácticos participativos en formación presencial,
aquel en que se presenta a los participantes por escrito la descripción de una
situación lo más real y cercana al trabajo posible, en la que se incluyen todos los
datos y detalles para que puedan analizar el problema que se les presenta y
solucionarlo; se le denomina:
a) La bandeja de llegada (In Basket)
b) El método del caso
c) La demostración o laboratorio de habilidades
d) La tormenta de ideas (brainstorming)
35. Entre la pruebas situacionales y profesionales, dentro de los métodos
didácticos participativos en formación presencial, podemos encontrar:
a. La técnica del interrogatorio
b. La demostración o laboratorio de habilidades
c. La bandeja de llegada (In Basket)
d. La tormenta de ideas
36. Para definir las necesidades de formación de personal, se dispone de distintas
informaciones que se deben combinar y procesar conjuntamente, entre ellas
tenemos:
La planificación de la formación
a. La definición de los objetivos de los programas de formación
b. La comparación entre los perfiles de exigencias y los perfiles de competencias
c. La definición de los objetivos de las acciones formativas.
37. La formación de los empleados tiene un valor estratégico para las
empresas y para las personas, cuyas consecuencias, entre otras, puede ser:
a. El desarrollo del capital estructural
b. La mejora de la imagen de la empresa
c. La mejora del capital relacional
d. El incremento del capital financiero
38. Entre las tendencias más actuales en retribución, estaría:
a. Retribución variable a corto y largo plazo.
b. Vinculación al convenio.
c. Gestión generalizada de la retribución.
d. Subjetividad en el variable.
39. Dentro de los principios básicos del aprendizaje, aquel que determina que
una acción o comportamiento que conduce a la satisfacción de una necesidad
tiende a ser aprendida y repetida, es el denominado:
a. Motivación.
b. Repetición de lo aprendido.
c. Ritmo de aprendizaje.
d. Ley del efecto.
40. Cuando se implanta un programa de evaluación del rendimiento se deben
respetar una serie de principios, entre los que no estaría:
a. Los criterios de evaluación deberán establecerse en función de los objetivos de cada
puesto.
b. La evaluación del rendimiento busca comparar al evaluado con otros compañeros.
c. La evaluación del rendimiento es un sistema, no es una técnica.
d. Todas las personas implicadas deben recibir información.
41. Entre los objetivos de la retribución variable, estaría:
a. Reconocer el mérito individual.
b. Alinear la política retributiva con el mercado salarial.
c. Promover el cambio organizacional.
d. Atraer y retener perfiles específicos.
42. La configuración concreta de cada proceso de selección dependerá de un conjunto de
variables, entre las que podemos destacar la siguientes:
a) Las exigencias planteadas por los candidatos al puesto
b) La correcta elección de la fuente de reclutamiento a utilizar para conseguir los
candidatos más idóneos
c) El presupuesto disponible para llevarlo a cabo
d) El coste que suponga para la empresa la contratación del candidato
seleccionado.
1. La planificación de recursos humanos es preciso entenderla dentro del concepto de gestión
integrada. En este sentido, antes de comenzar el proceso en si es necesario:
a) Que se hayan elaborado los planes de recursos humanos de la empresa
b) Que se haya estudiado la situación actual del clima laboral
c) Que se hayan definido los objetivos y planes estratégicos de la empresa
d) Que se haya analizado el desfase entre la situación actual y la situación que se desea alcanzar
2. A la hora de redactar la descripción de un puesto de trabajo, es importante tener en cuenta alguna
de las siguientes recomendaciones:
a) Se pueden utilizar los puestos tipo o estándar de otras organizaciones del sector
b) Se describe el puesto bajo la hipótesis de un desempeño bueno o excelente
c) Cuando se haga referencia a otro puesto se utilizará la denominación formal del mismo
d) Se describe el puesto y sus competencias
3. Entre las características del mundo empresarial en el pasado que influían en el ámbito laboral,
podemos señalar la siguiente:
a) La eliminación de las fronteras internacionales
b) Los sistemas de producción tenían series cortas
c) En los procesos de selección de personal, bastaba con encontrar personas con unas características
básicas
d) Las personas debían estar preparadas, dispuestas y autorizadas a tomar decisiones y asumir
responsabilidades
4. En el proceso de atracción de candidatos potencialmente válidos (dentro del reclutamiento de
personal), hay variables que juegan un papel fundamental. Una de ellas es:
a) El coste que suponga para la organización un error en el proceso de reclutamiento
b) El convenio colectivo de la organización que puede obligar a realizar el reclutamiento de una manera
determinada
c) Los recursos, tanto humanos como económicos y temporales que marcarán las fuentes de
reclutamiento que se emplearán en el proceso
d) La reputación de la empresa en el mercado
5. Entre las características del mundo empresarial en la actualidad que influyen en el ámbito laboral,
encontramos la siguiente:
a) Dada la configuración de los puestos de trabajo, las promociones se llevan a cabo en base,
fundamentalmente, a la antigüedad
b) Los clásicos perfiles psicométricos tienen buenos resultados a la hora de tomar decisiones sobre las
personas
c) Las personas que están en contacto con los clientes deben estar preparadas, dispuestas y autorizadas
a tomar decisiones y asumir responsabilidades
d) Las personas pueden intercambiarse entre los distintos puestos
6. En la planificación de plantillas, la información que se utiliza es:
a) De tipo cualitativo.
b) De tipo cuantitativo
c) De tipo cualitativo y funcional
d) De tipo estratégico y cualitativo
7. Cualquier puesto de trabajo en una organización tiene una serie de determinantes entre los que se
encuentra el contexto social. Dicho contexto incluye:
a) Cada una las normas que deberán regir el comportamiento de todos y cada uno de los integrantes de
una organización
b) La cantidad, el tipo y el nivel de las relaciones que deberá mantener su ocupante con otros puestos,
tanto internos como externos a la organización
c) Las competencias que deberá poseer el ocupante del puesto para la correcta realización de las
actividades incluidas en el mismo y la asunción de les responsabilidades encomendadas
d) Las actividades que el ocupante del puesto deberá llevar a cabo y que contribuyen a que la
organización alcance sus objetivos
8. Entre las variables que influyen en el proceso de reclutamiento y selección de personal, no
estaría:
a) El estudio del clima laboral
b) El presupuesto y recursos disponibles
c) Las exigencias planteadas por el puesto de trabajo
d) El convenio colectivo de la organización
.
9. En el enfoque de recursos humanos se parte del principio de que la gestión dentro del área
debe ser integrada. Esto tiene tres acepciones entre las que NO estaría:
e) Los objetivos y la planificación de recursos humanos se elaboran dentro del marco definido por los
objetivos y planes estratégicos de la empresa
f) La gestión de recursos humanos está formada por tres fases: planificación, implantación y evaluación
g) Todas las acciones y decisiones están íntimamente relacionadas entre si
h) La gestión de recursos humanos busca anticiparse a los problemas y dificultades que puedan surgir en
el futuro y planificar las acciones para evitarlos o minimizarlos
10. A las previsiones de cómo serian sustituidas las personas que ocupaban puestos clave en la
empresa habitualmente directivos), se les denominaba:
a) Planificación de plantillas
b) Planificación de sucesiones
c) Planificación de recursos humanos
d) Planificación estratégica de la empresa
11. Antes de llevar a cabo un análisis de puestos de trabajo, es preciso tener en cuenta que se
cumpla alguno de los siguientes criterios:
e) Se analiza el puesto de trabajo, no a su ocupante
f) El análisis de puestos de trabajo se puede aplicar a diferentes organizaciones del sector
g) Se analiza el puesto bajo la hipótesis de un desempeño bueno o excelente
h) Se analiza el puesto tipo o estándar
12. En la preselección de candidaturas, dentro del proceso de selección, se les clasifica
habitualmente en tres grupos:
N
i) Aptos, dudosos o rechazados o
j) Fijos, no estables o externalizados
k) Válidos, con potencial o aptos
l) Válidos para la organización, válidos para otro puesto de trabajo o rechazados
