TEMA 5. CONTRATOS DE TRABAJO.

Concepto y elementos del contrato de trabajo

Art. 1.1 del ET (voluntariedad, dependencia y ajenidad) y doctrinal: el acuerdo por el que una
persona (trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica (empleador,
empresario o Administración).

El contrato de trabajo en sí mismo, reúne las siguientes características:

• es un contrato típico y nominado;

• las partes persiguen intereses contrapuestos;
• se acuerda un intercambio de trabajo y retribución ajena a los riesgos de la empresa;
• existe una equivalencia cierta entre las prestaciones a las que se obligan las partes;.
• genera obligaciones de contenido patrimonial;
• se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

Precontrato: Se conoce por precontrato el compromiso formal de las partes de celebrar un

contrato de trabajo (TS 23-10-86 , EDJ 6669; 23-5-88 , EDJ 4410).

Para determinar si existe o no precontrato basta la concurrencia de la oferta y aceptación sobre

unas condiciones de trabajo cuyo incumplimiento da lugar a indemnización por daños y
perjuicios (TSJ Las Palmas 25-9-01, EDJ 72625).

El plazo de prescripción aplicable para reclamar la efectividad de una promesa de contrato es la

de un año (TS 15-4-97, EDJ 59393) y se regula conforme a la legislación laboral (TS 30-3-96, EDJ
1914).

A. Requisitos: El ET, en ausencia de forma escrita, establece una presunción a favor de la

existencia de contrato de trabajo. Es irrelevante la calificación jurídica que las partes
otorguen a un contrato, pues esto se determina por el conjunto de derechos y
obligaciones que se pacten y las que se ejerciten realmente (TS 25-1-00, EDJ 1621; 14-
7-16, EDJ 140313). Constituyen elementos esenciales de la relación laboral la
dependencia y la ajenidad (TS 29-12-99, EDJ 53932; 9-12-04, EDJ 234947; TS Pleno 24-
1-18, EDJ 10150; 24-1-18, EDJ 10162; TS 8-2-18, EDJ 10151).
a. Dependencia: el trabajador debe de realizar sus funciones dentro
del ámbito de organización, dirección y disciplinario del empleador.
Los tribunales vienen declarando que son indicios comunes de
dependencia: la asistencia al centro o al lugar de trabajo designado
por el empresario y el sometimiento a horario; el desempeño
personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un
régimen excepcional de suplencias o sustituciones; la inserción del
trabajador en la organización de trabajo del empresario, que se
encarga de programar su actividad y, a la inversa, la ausencia de
organización empresarial propia del trabajador (TS 16-12-08, EDJ
291539) y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado
de Asturias, Sala de lo Social, Sentencia 1818/2019 de 25 Jul. 2019,
Rec. 1143/2019.
b. Ajenidad: supone que el trabajador no conserve la titularidad del
resultado de su trabajo, el cual se transmita al empleador, quien los
incorpora como propios al mercado.
Se sostienen diferentes criterios para apreciarla:
1. Ajenidad en los frutos: Revela que lo esencial y definitorio del
contrato de trabajo por cuenta ajena está en que los frutos, desde el
momento mismo de la producción, pertenecen a otra persona,
nunca al trabajador.
2. Ajenidad en los riesgos. Desde esta perspectiva, se exigen tres
características esenciales:
• que el coste del trabajo corra a cargo del empresario.
• que el fruto o resultado del trabajo se incorpore al
patrimonio del empresario
• que sobre el empresario recaiga el resultado económico
favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado
por el mismo, ni exista participación suya en el riesgo
económico.
c. Carácter personalísimo de la relación: La efectiva y personal
concreción del sujeto que va a efectuar la prestación laboral
constituye un dato distintivo de la presencia de una relación laboral.
De esta manera se ha resuelto que no puede considerarse laboral la
prestación de servicios cuando es posible la sustitución personal sin
consentimiento de la empresa (TS 17-6-10, EDJ 140235).
d. Jornada y horario de trabajo: Aunque reiteradamente el Tribunal
Supremo afirma que, entre los indicios comunes de dependencia
más habituales en la doctrina jurisprudencial, está el sometimiento a
horario (TS 12-12-07, EDJ 243344), no siempre se considera que el
cumplimiento de un tiempo preciso y determinado de trabajo
permite afirmar el carácter laboral de una relación, interpretando, en
otras ocasiones, que la existencia de un contrato de trabajo es
independiente del sometimiento a una jornada y un horario (TS 25-
1-00, EDJ 1621).
e. Lugar de trabajo: La existencia de contrato de trabajo es
independiente del lugar de la prestación, si bien la jurisprudencia lo
considera como un elemento probatorio más de su existencia. De
hecho, se sostiene reiteradamente que uno de los indicios de
dependencia apreciados con mayor frecuencia en la doctrina
jurisprudencial es la asistencia al centro de trabajo del empleador o
al lugar de trabajo designado por éste (TS 11-12-89, EDJ 11094; 12-
12-07, EDJ 243344).
f. Retribución: Para que se presuma la existencia del contrato
constituye un elemento imprescindible que la actividad se preste a
cambio de una retribución del empresario, cualquiera que sea su
forma.
g. exclusividad y asiduidad: La exclusividad no constituye una nota
necesaria, siempre que no medie pacto de plena dedicación (TS 13-
5-86 , EDJ 3193; 3-6-86 , EDJ 3792), ni el otro trabajo implique
concurrencia desleal (TS 16-12-86 , EDJ 8378; 29- 3-90 , EDJ 3530). La
 asiduidad es la brevedad de los servicios prestados constituye otro
dato que puede excluir la calificación de la relación como laboral.

Casos particulares sobre la dependencia.

Existen determinadas situaciones cuya relación laboral se ha discutido tanto por su dudoso
estatuto legal, como por la evolución social en ciertos ámbitos de actividad.

1. Personal auxiliar de Notarías y Registros: Se entiende que la relación entre las notarías y sus
empleados es laboral (TS 16-1-86, EDJ 656; 17-4-86, EDJ 2606). Idéntica solución se ha
adoptado para la relación entre registradores y sus empleados (TS 16-7-90, EDJ 7684; 10-10-91,
EDJ 12571).

2. Personal al servicio de otros organismos: Respecto al personal de las Cámaras de Comercio,

Industria y Navegación , es competente el orden social (TS 13-7-92, EDJ 7747; 19-2-93, EDJ
1556). También se considera laboral la relación entre el profesorado y el Patronato de una
Escuela universitaria (TS 9-2-94, EDJ 1081), y una Escuela universitaria adscrita a una
Universidad estatal, siempre que no se realice posteriormente un contrato administrativo (TS
7-12-99, EDJ 43424) o con un Colegio universitario adscrito a la Universidad Complutense (TS
sala general 18-3-02, EDJ 10169).

En general, para el personal que presta servicios para la Administración Pública, la relación es
laboral cuando concurren las notas de dependencia y ajenidad; por ejemplo, para la
catalogación de fondos de archivos (TSJ Aragón 7-12-05, EDJ 271731) y la asistente social
contratada por una Comunidad Autónoma para prestar servicios de atención a quienes sean
víctimas de violencia de género (TSJ Madrid 14-5-07, EDJ 77471). Pero no hay relación laboral si
se produce la mera asistencia a las dependencias donde se encuentra el vestuario objeto de
catalogación y digitalización para el Instituto Nacional de Artes Escénicas y de la Música, pero
sin otros factores significativos (TSJ Castilla-La Mancha 14-3-19, EDJ 551104).

No puede calificarse de laboral la relación de los profesores colaboradores externos con la

Universidad por no reunir la nota de dependencia. Aun cuando la Universidad ejerce la
dirección académica, no se acredita que imparta instrucciones a los profesores, ni en cuanto al
horario, extensión de las intervenciones, contenido de las materias o criterios de evaluación
(TSJ Navarra 17-5-18, EDJ 104816).

3. Actividad de alterne: Pueden concurrir las notas de dependencia, ajenidad y retribución que
caracterizan la existencia de una relación laboral (TSJ Asturias 26-10-12, EDJ 276598; TSJ
Valencia 23-4-13, EDJ 141029; TSJ Cataluña 4-7-13, EDJ 208873). La concurrencia de estos
elementos debe acreditarse a partir del acta de la ITSS o de la prueba practicada en juicio (TSJ
Galicia 2-6-08, EDJ 83970). En todo caso, la nota de dependencia debe matizarse y
flexibilizarse, para que las mujeres afectadas la desarrollen conforme a su propio criterio, sin
sumisión a ningún tipo de ajena directriz organizativa o de dirección, dentro de la libertad e
iniciativa que inexcusablemente debe reconocerse para preservar la dignidad de las mujeres
(TSJ Castilla-La Mancha 27-12- 10, EDJ 314158). No obstante, el ejercicio de la prostitución
quiebra la laboralidad de esta actividad y su objeto lícito.

4. Economía colaborativa: La existencia de plataformas informáticas de las que depende la

captación del cliente, la disponibilidad del que realiza el servicio y las condiciones del mismo,
no excluyen por sí la existencia de relación laboral. Así, hay relación laboral en los servicios de
traducción e interpretación ofrecidos a organismos oficiales en que se localiza a los traductores
mediante aplicación informática y estos desempeñan sus tareas con gran libertad (TS 16-11-17,
EDJ 262773).

En el caso de los repartidores de cualquier producto de consumo o mercancía o riders se

presume la laboralidad de estas actividades cuando la empresa ejerce sus facultades de
organización, dirección y control, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las
condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital. (ET disp.adic.23). Para las relaciones
anteriores, con carácter general, los tribunales consideran que los riders tienen una relación
laboral con la empresa de reparto y no de TRADE (TS 25-9-20, EDJ 661613; TSJ Asturias 25-7-
19, EDJ 658130; TSJ Madrid 27-11-19, EDJ 752087; (TSJ Aragón 19-09-22, EDJ 707200).

B. Distinción de figuras afines

No hay normas fijas para concluir si existe o no relación laboral, hay que examinar caso
a caso.
1. Contrato de sociedad: socio industrial: falta la nota esencial de la ajenidad propia
de la relación laboral. DOBLE VÍNCULO.
2. Contrato de ejecución de obra: no reúne los caracteres de:
• dependencia, porque, en principio, no tiene más que someterse a las
condiciones pactadas, a pesar de que el contratista deba cierta obediencia
respecto del comitente en cuanto a la determinación de la obra, su límite
temporal, modificaciones solicitadas a lo largo de su realización y
verificación o comprobación de la obra realizada.
• ajenidad, porque el contratista se compromete a obtener un resultado
satisfactorio, pero no a realizar una actividad laboral.
3. Contrato de arrendamiento de servicios: Se ha entendido que, aunque reúne las
mismas características de subordinación y ajenidad, la diferencia se establece por
el carácter personalísimo de la relación laboral (TS 9-12-04, EDJ 234947).
Para los profesionales liberales, el arrendamiento de servicios comporta en sí
mismo una libertad de actuación profesional por parte del arrendatario que, no se
da cuando concurren los siguientes elementos (TS 22-4-96, EDJ 2071):
• directrices uniformadoras en la realización del trabajo.
• control del trabajo mediante comunicación directa con las personas
encargadas del mismo.
• penalización en el retraso de su conclusión.
• asignación de zonas geográficas para su desarrollo.
C. Condiciones de validez: Aunque basadas en principios de Derecho civil, las reglas
aplicables a la celebración del contrato de trabajo (condiciones de validez, forma y
prueba), tienen en cuenta la especificidad de la relación laboral.
Su validez se somete a las siguientes reglas:
1. Capacidad para contratar:
• Trabajador (ART 6 Y 7 ET): Capacidad de obrar según arts. 199 a 214 del Cc.
Mayores de 18 años o los mayores de 16 años y menores de 18
emancipados o que tengan el beneficio de la mayoría de edad.
Menores de 18 y mayores de 16 años que no estén emancipados (art. 314
Cc), consentimiento padres o tutores (art. 6 ET).
Menores de dieciséis años (ETart.6 y 9.2) Los menores de dieciséis años no
pueden ser admitidos al trabajo. De esta forma, el contrato de trabajo
 celebrado por un menor de dieciséis años es nulo, sin perjuicio de que el
empresario le deba por los servicios prestados las remuneraciones propias
de un contrato válido.
Espectáculos públicos: autorizada en casos excepcionales por la autoridad
laboral
• Empresario: Es la persona por cuenta de la cual se realiza el trabajo, lo
dirige y lo retribuye. Física, jurídica o Administración, también ETTs.
Puede actuar como empresario tanto una persona física como una persona
jurídica. En ninguno de los dos casos existen reglas especiales de
capacidad, por lo que son aplicables las previsiones del Código Civil.
Una persona física adquiere la capacidad para celebrar el contrato de
trabajo con la mayoría de edad, al cumplir los 18 años (CC art.315), o con
la emancipación (CC art.323). El menor no emancipado puede concertar
un contrato de trabajo a través de su representante legal.
Una persona jurídica adquiere la capacidad para contratar cuando queda
válidamente constituida la personalidad con arreglo a la ley (CC art.35 s.),
sea una corporación, una fundación o una asociación.
Para el orden social, las sociedades mercantiles no inscritas -sociedades
irregulares- carecen de personalidad jurídica y deben considerarse
comunidades de bienes, sometiéndolas, por tanto, al mismo régimen.
Grupo de empresas: Confusión de patrimonios y plantillas; unidad de
dirección y de caja. Teoría del levantamiento del velo

Desde el 3-9-2021, se elimina la imposibilidad de prestar su consentimiento para

contratar a quienes tienen su capacidad modificada judicialmente, en los términos
señalados por la resolución judicial (CC art.1263 redacc L 8/2021).

2. Libre consentimiento de las partes: debe de ser personal, recíproco y versar sobre
los elementos esenciales del contrato. Hay que tener en cuenta:

A) La capacidad para contratar y por ende, para consentir válidamente.

B) Los modos de prestar el consentimiento: Ante la ausencia de normas específicas,

puede prestarse de manera verbal o escrita

C) Vicios del consentimiento: Los errores del consentimiento: error, violencia,

intimidación o dolo, pueden ser causa de la nulidad del contrato (arts. 1.265 a 1.270
del Cc).

3. Objeto cierto y causa lícita: Causa lícita, no prohibida por la Ley o contraria buenas
costumbres y al orden público. Es decir, justifica la creación de una obligación por la
voluntad de las partes. Art. 1.274 Cc, para el trabajador la causa es la obtención de un
salario y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de
ajenidad. (Carlos Palomeque. Manual DT). Intercambio entre trabajo y salario.

No se debe confundir la causa con los motivos que tuvieron los contratantes para
celebrar el contrato. Pues la causa es siempre la misma, mientras que los motivos son
variables. La causa ha de ser existente, verdadera y lícita.

Objeto: todo trabajo u obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajena.
Prestación laboral y salarial. Concreción: qué es lo que se debe. Art. 1.273 Cc: cosa
 determinada en cuanto a su especie. Categoría, horario, jornada, cuantía del salario,
etc.

Mientras que el objeto responde a qué es lo que se debe, la causa es el hecho que
explica por qué se debe.

Art. 1.3 ET, excluye relaciones por efectuarse sin voluntariedad, dependencia o
ajenidad (familiares, funcionarios, etc).

Algunas actividades que se exponen a continuación se excluyen expresamente, bien

porque carecen de alguno de los presupuestos básicos de la relación laboral
(voluntariedad, dependencia o ajenidad), bien porque, a pesar de reunir todos estos
requisitos, se disponga mediante ley, su regulación a través de normas administrativas
o estatutarias.

Se trata de los siguientes supuestos:

• Funcionarios públicos y asimilados. EBEP, nombramiento.

• Prestaciones personales obligatorias establecidas por Ley.
• Trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad: Sus rasgos
identificativos son:
o ausencia de horario fijo.
o no sometimiento al círculo rector y disciplinario del empresario.
o pura liberalidad en la prestación, sin retribución compensatoria.
• Becarios: suponen una ayuda económica con el fin de facilitar la realización
de unos estudios y amparada en una convocatoria.
• Periodistas.
• Empresas de tendencia: (partidos políticos, sindicatos, confesiones
religiosas, etc.).
• Personas que intervienen en operaciones mercantiles: siempre que
queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación,
asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
• Trabajos familiares.
• Transportistas autónomos con vehículo propio: TRADE.
D. Nulidad del contrato (ET art.9; CC art.1261 s. y 1300): Inexistencia o presencia viciada
de alguno de los elementos esenciales del contrato de trabajo:
o consentimiento de las partes contratantes.
o objeto o materia sobre el que versa el contrato.
o la causa o fin práctico del mismo.

Infracciones de normas imperativas, distinguiéndose entre:

o nulidad parcial en aspectos de su contenido.

o nulidad total.
o simulación contractual relativa: relación laboral común o especial, figuras
afines; y la absoluta: no existe relación contractual alguna.
E. FORMA (Art. 8 ET y Dir 91/533/CEE ; RD 1659/1998): Es el modo a través del cual se
ponen de relieve las manifestaciones de voluntad de las partes contratantes. En
principio rige la libertad de forma (contrato indefinido), salvo para aquellos casos que
exista una Norma jurídica que la imponga, por ejemplo, lo establecido en el propio art.
8 del ET y la forma escrita para los contratos de trabajo para el personal laboral al
 servicio de las Administraciones Públicas (art. 11.1 del EBEP), contrato de trabajo
indefinido de apoyo a los emprendedores (art. 4 Ley 3/2012), contratos de trabajo de
los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero y si el
contrato va a durar más de cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al
trabajador, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de
ejecución de la prestación, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el
contrato formalizado.
Derechos de información de los representantes de los trabajadores y copia básica.
Falta de forma escrita (obligación legal) y efectos jurídicos: presunción iuris tantum de
que éste se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa; y infracción
grave en materia laboral sancionable con multa. Copia al trabajador y copia básica.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Artículo 8.2 redactado por la disposición final segunda del R.D.-ley 24/2020, de 26 de junio,
de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de
competitividad del sector industrial («B.O.E.» 27 junio): Deberán constar por escrito los
contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y
para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo
y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por
escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los
trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio
de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado

por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el
transcurso de la relación laboral.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO. TIPOS DE FORMACIÓN:

1.- Información general:

Elementos esenciales del contrato, plazo dos meses:

a) La identidad de las partes del contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que ésta sea temporal, la

duración previsible de la misma.

c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y del

centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el
trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en
centros móviles o itinerantes deben constar estas circunstancias.
 d) El grupo profesional asignado al trabajador o la caracterización o la descripción de
funciones resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente
precisión el contenido específico del trabajo.

e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.

f) La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de

determinación de dichas vacaciones.

h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el

trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato
en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de
dichos plazos de preaviso.

i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos

que permitan su identificación.

2.- Información antes de la partida a trabajadores desplazados al extranjero.

3.- Modificación de las condiciones de la relación laboral, 15 días desde la efectividad.

F. DURACIÓN. (Art. 15 ET a partir del 30 de marzo de 2022, redacción efectuada por el

RD LEY 32/2022): Puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.
Se determina claramente la preferencia del contrato por tiempo indefinido, ya que el
de duración determinada sólo es posible por las causas de temporalidad legales. Los
supuestos en que puede realizarse un contrato de duración determinada están
expresamente señalados en la norma.
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada. A partir del 30-3-2022, se consagra como regla general la presunción de
la duración indefinida del contrato de trabajo. Los supuestos en que puede realizarse
un contrato de duración determinada están expresamente señalados en la norma.
Al contrato indefinido ordinario se suma el contrato indefinido adscrito a obra en el
sector de la construcción, en vigor desde el 31-12-2021. Sustituye al contrato fijo por
obra (temporal) regulado en el convenio estatal del sector de la construcción (L
32/2006 disp.adic.3ª redacc RDL 32/2021).

PERÍODO DE PRUEBA (ART. 14 ET): Es posible estipular un período de prueba durante el cual
ambas partes pueden resolver el contrato sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin
indemnización alguna.

Cuando el período de prueba está expresamente pactado, constituye un contrato sujeto a

condición resolutoria. En consecuencia, sobrevenida la condición en forma de declaración de
voluntad resolutoria de cualquiera de las partes contratantes, la relación jurídica se extingue de
forma automática, dejando de producir efectos.

FORMA Y DURACIÓN (ART 14.1 ET): Este pacto se realiza por escrito con sujeción a los límites
de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en
convenio la duración no puede exceder de:
 o seis meses para los técnicos titulados
o dos meses para el resto de trabajadores.

Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores no puede exceder de tres meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la duración del
período de prueba debe ser de un año.

Se considera nulo y la extinción de ese contrato se califica como improcedente cuando:

a. La relación laboral se inicia verbalmente y se fija por escrito después de algún tiempo
de prestación de servicios puesto que su establecimiento implica una renuncia del
trabajador a la relación laboral anterior.
b. El trabajador haya realizado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo
cualquier modalidad de contratación (TS 18-1-05, EDJ 7094), incluso cuando pase de
una ETT a la empresa usuaria sin solución de continuidad (TSJ Cataluña 20-9-04, EDJ
153553).
c. Su duración no puede ser superior a la establecida para el contrato (TSJ C.Valenciana
31-3-95), pero en un contrato temporal, su duración puede ser igual a la del contrato,
siempre que esté permitida por el convenio colectivo aplicable o en su defecto por la
Ley, sin que pueda considerarse abuso de derecho (TS 4-3-08, EDJ 90854).
d. A efectos de su duración no importa tanto la titulación real que ostente el trabajador
como la titulación comprometida con la otra parte contratante, en función de la
específica prestación laboral y en función de su valoración contractual -en ausencia de
convenio- (TSJ Madrid 24-9-98).
e. La resolución del contrato basado en el período de prueba, una vez finalizado éste,
constituye un despido improcedente o nulo (TSJ Málaga 17-1-92).
f. La declaración de cesión ilegal no impide que se considere válida la extinción del
contrato de trabajo por finalización del periodo de prueba (TS 30-5-06, EDJ 83998).

RÉGIMEN JURÍDICO (ART 14 ET): Durante su transcurso el período de prueba surte, entre
otros, los siguientes efectos:

1.Esta situación supone estar dado de alta y cotizando a la Seguridad Social.

2. Las partes contratantes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto
de la prueba.

3. El trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que

desempeñe, como si fuera de plantilla.

4. El contrato puede ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes, pero si durante el
mismo no se produce el desistimiento, el contrato de trabajo sigue con sus plenos efectos,
computándose el mismo en la antigüedad del trabajador.

5. Como regla general, la suspensión del contrato interrumpe el período de prueba (TSJ
Valladolid 23-3-92), pero las situaciones de IT, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad sólo interrumpen su cómputo
siempre que exista acuerdo expreso entre las partes (TS 5-11-86 , EDJ 7031; TSJ Cataluña 19-
11-97, EDJ 15226; TSJ Granada 1-7-98, EDJ 22755). A la inversa, si el acuerdo no se produce, el
período de prueba sigue corriendo, no obstante la suspensión (JS Tarragona núm 1, 15-1-03).
RESOLUCIÓN DEL CONTRATO Y PERCEPCION DEL DESEMPLEO (LGSS art.267.1.a.7º; RD
625/1985 art.1.1.k): El empresario puede resolver la relación laboral durante el período de
prueba sin alegar causa ni generar derecho a indemnización alguna a favor del trabajador, que
se encuentra en situación legal de desempleo, siempre que la extinción de la relación laboral
anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267 LGSS, o haya
transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

Novedades introducidas por el RDL 6/2019 de medias urgentes de igualdad en el empleo y la

ocupación en el art. 14 del ET.

“2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de
embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión
a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados
con el embarazo o maternidad.

“3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad
de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que
afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes

DERECHOS Y DEBERES (ART 4 Y 5 ET): Junto a los derechos básicos que se reconocen a los
trabajadores como son el de libre elección de la profesión u oficio, libre sindicación,
negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión y,
finalmente, información, consulta y participación en la empresa, el Estatuto recoge los
derechos y deberes laborales que se imponen en la ejecución del contrato de trabajo. Junto a
ellos, existen otros establecidos en los convenios colectivos, el contrato individual de trabajo o
incluso creados por voluntad unilateral del empleador.

Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los

derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni de los reconocidos
como indisponibles por convenio colectivo.

Condición más beneficiosa y A través del convenio colectivo es posible pactar cláusulas de
renuncia de derechos, por ejemplo, gastos de dietas y kilometraje (TSJ Asturias 22-5-09, EDJ
116745).

En cuanto a los derechos fundamentales, resulta inadmisible la utilización en el contrato de

cláusulas tipo de contenido genérico que los limiten (AN 15-6-17, EDJ 133906).

En el cuadro adjunto se ofrece el conjunto de derechos y obligaciones derivados de la propia

Constitución, del Estatuto de los Trabajadores y de la restante normativa de general aplicación.
Destaca la interrelación existente de modo que lo que constituye derecho para una parte,
supone un deber para la otra y viceversa:
TEMA 6.

o Derechos y deberes: Regulación en el ET, convenios colectivos, contratos individuales y

voluntad unilateral del empleador. Condiciones más beneficiosas.
o Son indisponibles en caso de regulación pro derecho necesario o por convenios
colectivos.
o Derechos fundamentales: limitación inadmisible a través de convenios colectivos.

Protección de datos de carácter personal (arts. 10 y 18.4 de la CE, LO 3/2018 y Rgto (UE)
2016/679, art. 6,1 b y art. 91 de la LOPDGDD):

1. El tratamiento de la protección de datos personales tiene repercusiones desde el proceso de

selección hasta la extinción del contrato, a lo largo de toda la relación laboral.

2. La empresa está legitimada para efectuar el tratamiento de datos personales de sus

empleados, no siendo necesario el consentimiento.

3. Está prohibido el tratamiento de datos personales que revelen el origen étnico o racial, las
opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, o la afiliación sindical; datos
genéticos, datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física,
datos relativos a la salud o datos relativos a la vida sexual o la orientación sexual de una
persona física.

4. El contrato de trabajo es un medio adecuado para informar al trabajador del tratamiento de

sus datos directamente relacionado con la prestación laboral, pero no para informar de otros
tratamientos distintos.

5. El empresario es normalmente el responsable del tratamiento, aunque también puede haber

otros responsables, como los sujetos colectivos o los servicios de prevención, mientras que el
encargado del tratamiento es la gestoría, asesoría, empresa encargada del mantenimiento
informático, hosting o gestión de webs.

Intimidad en relación con el entorno digital (ET art.20 bis; LO 3/2018 art.87 a 91):

El trabajador tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su

disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de
dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación
sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

El convenio colectivo puede establecer garantías adicionales de los derechos y libertades

relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de
derechos digitales en el ámbito laboral.

Dispositivos digitales (ET art.20.3; LO 3/2018 art.87)

El empleador puede acceder a los contenidos derivados del uso de los dispositivos digitales
puestos a disposición del trabajador a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las
obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. Las
medidas de control informático del empresario deben ser justificadas, necesarias y
equilibradas, o en caso contrario podrían violar el derecho a la intimidad y el derecho al secreto
de las comunicaciones (TCo 7-10-13), pudiendo el empresario incurrir en un ilícito penal.

El TEDH considera que, contra el carácter arbitrario del control, la proporcionalidad y las
garantías procesales son elementos esenciales y para ello establece el llamado test Barbulescu
(TEDH Gran Sala 5-9-17, asunto Barbulescu vs Rumanía, req 61496/08 al que deben someterse
las medidas de vigilancia llegado el caso:

1.¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para
supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, y de la aplicación de tales medidas?

2.¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada y el grado de intrusión en la vida privada del
empleado?

3.¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las

comunicaciones y el acceso a su contenido?

4.¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos
intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado?

5.¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado? ¿De qué
modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los
resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida?

6.¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de

supervisión del empleador tenían carácter intrusivo?

En su vertiente positiva consiste en la facultad de la persona de reproducir su propia imagen y,

en su vertiente negativa, en prohibir a terceros obtener, reproducir y divulgar la imagen de la
persona sin su consentimiento (TS civil 24-7-08, EDJ 144015; TCo 14/2003).

Sólo se admiten límites al derecho a la propia imagen cuando se impongan como consecuencia
de deberes y relaciones jurídicas que el ordenamiento regula (TCo 170/1987). Así, es legítimo
el reglamento de un banco que impide acceder con frecuencia a lugares donde se juegue
dinero, participando en cuantía desproporcionada a sus ingresos (TS 14-7-83, EDJ 4373) o la
costumbre profesional del sector, que prohíbe llevar barba (TS 12-2-86, EDJ 1230). Del mismo
modo es lícito exigir a los trabajadores la utilización de traje y corbata con la finalidad de
obtener una imagen de decoro entre sus empleados (TSJ Málaga 19-11-15, EDJ 265421),
aunque no lo es que se imponga o rechace sin justificación una determinada indumentaria,
especialmente cuando el trabajador no tiene contacto con el público y su modo de vestir no
trasciende ni afecta a la imagen de la empresa (TSJ Madrid 7-5-02, EDJ 136513).

En cuanto a la cesión de su imagen que puede realizar el trabajador, es legítima una cláusula
genérica en los contratos de trabajo de una empresa que realiza servicios de video llamada, no
siendo necesario que la empresa requiera el consentimiento expreso del trabajador cada vez
que presta el servicio (TS 10-4-19, EDJ 572520). Por el contrario, en el caso de una trabajadora
croupier presentadora de un casino, se estima la vulneración del derecho fundamental a la
propia imagen al no ser informada ni autorizar la difusión, por plataformas de juego y casinos
on-line, de grabaciones en las que aparecía, efectuadas tanto por particulares como por una
cadena de televisión de notable audiencia (TSJ 17-12-21, EDJ 830223).

La vulneración del derecho a la propia imagen del trabajador puede suponer la nulidad despido
(TCo 99/1994), como en el caso de una trabajadora que se niega a ir maquillada al trabajo (TSJ
Madrid 3-6-15, EDJ 118463); o el derecho a una indemnización por daños y perjuicios, en el
caso de una trabajadora cuya fotografía fue publicada y utilizada con fines comerciales (TSJ
Madrid 16-11-12, EDJ 297676). Velo islámico, válida prohibición general en empresa.
Desconexión digital (LO 3/2018 art.88): El trabajador tiene derecho a la desconexión digital con
la finalidad de garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la
intimidad personal y familiar del trabajador, fuera del tiempo de trabajo legal o
convencionalmente establecido. Este derecho no tiene la consideración de derecho
fundamental por sí mismo y desconectado del derecho a la intimidad (TSJ Asturias 29-3-22, EDJ
550409). Por tanto, su vulneración no genera automáticamente el derecho a una
indemnización, aunque sí puede fundamentar una eventual responsabilidad civil en caso de
contingencia profesional y de la acreditación de nexo causal entre la conducta de la empresa y
el daño causado (TSJ Cataluña 5-5-23, EDJ 627374). Su ejercicio debe atender a la naturaleza y
objeto de la relación laboral, y potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la
vida personal y familiar y sujetarse a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto,
a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. También en los
supuestos en que se realice trabajo a distancia se debe preservar el derecho a la desconexión
digital.

1.DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORAL (ET art.5.c, 20 y 64.1, 4 redacción

efectuada por la RDLey 5/2023 y 5): Deber de obediencia y disciplina en el trabajo. Solve et
repete (primero cumplir y luego reclamar) ius resistentiae (derecho a incumplir una orden del
empresario, vulneradora de los derechos fundamentales y libertades públicas,
manifiestamente ilegal o que ponga en peligro la vida del trabajador o de otras personas).
Medidas de vigilancia y control (ET art.4.2.e, 20 y 64.1 y 4 LO 3/2018, art. 89). En principio, los
controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son lícitos. El centro de trabajo
no constituye por definición un espacio en el que se ejerza el derecho a la intimidad por parte
de los trabajadores.

La obtención de la prueba a través de cámaras de videovigilancia o con micrófonos, son válidas,

aunque el trabajador no haya sido expresamente informado de la finalidad de control de la
actividad laboral, siempre que se conozca la existencia de las cámaras y se observe el principio
de proporcionalidad (TS Pleno 31-1-17, EDJ 11131; 1-2-17, EDJ 12923; 2-2-17, EDJ 11297 ; 7-7-
16, EDJ 152179; (TEDH 17-10-19, núm 1874/13 y 8567/13. Cámaras ocultas con sospechas
fundadas, es lícita aunque no se comunique al trabajador).

Es legítima la grabación de imágenes tomadas temporalmente por una empresa de vigilancia,

no por el empleador, cuando ya había sospechas fundadas del hurto de productos por parte de
los trabajadores, se informó al presidente del comité de empresa de su instalación y no consta
que hayan sido utilizadas para otra finalidad que su presentación en el juicio del trabajador
despedido (TSJ Madrid 9-2-15, EDJ 16528).

GRABACIÓN CON CÁMARA OCULTA: Una conocida empresa justificó el despido disciplinario de
algunos trabajadores con grabaciones obtenidas con cámara oculta, y el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos consideró que el uso de cámaras ocultas no era válido por no haber
informado a los empleados. No obstante, la Gran Sala de dicho tribunal ha modificado ese
criterio y sí permite el uso de cámaras ocultas si la medida es proporcional (TEDH 17-10-2019 y
STC n.º 119/2022, de 29 de septiembre, ECLI:ES:TC:2022:119).

A estos efectos, se considera que la grabación obtenida con una cámara oculta es una medida
proporcional si se cumplen los siguientes requisitos:

1.- Si la empresa tiene sospechas previas de que un trabajador está cometiendo una
irregularidad. Eso sí, deben ser sospechas razonables (la cámara no se puede instalar
de forma indiscriminada) de un incumplimiento grave.
 2.- Si sólo graba en el lugar necesario para detectar el incumplimiento. Por ejemplo,
alrededor del puesto de trabajo, sin grabar a nadie más ni en lugares controvertidos.

3.-Si sólo instala la cámara durante los días necesarios para confirmar sus sospechas.

En el caso de la sentencia, se trataba de unos cajeros de supermercado que habían sustraído

productos de la empresa. La sentencia valora las pérdidas económicas ligadas a dicha
sustracción, que la cámara sólo grababa a las cajas registradoras y que sólo se mantuvo diez
días.

VIDEOVIGILANCIA: TEST DE CONSTITUCIONALIDAD (STC n.º 119/2022, de 29 de septiembre,

ECLI:ES:TC:2022:119):

o Juicio de idoneidad: si la captación de imagen y sonido es un medio idóneo para

conseguir el objetivo propuesto
o Juicio de necesidad: si la grabación es el medio menos intrusivo, no existiendo otros
medios de prueba igual de eficaces
o Juicio de proporcionalidad: si existe un equilibrio o ponderación entre los perjuicios
causados por la intromisión y los beneficios o ventajas para el fin que pretende
protegerse.
o “Útil, necesaria y pertinente”

El Tribunal Constitucional acepta como medio de prueba la grabación de imágenes por cámaras
de vídeo-vigilancia sin el aviso previo al empleado y declara que han sido vulnerados los
derechos fundamentales de la empresa a la utilización de los medios de prueba pertinentes y a
un proceso con todas las garantías, en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva:
resoluciones judiciales que, sin un verdadero motivo jurídico, declaran improcedente la prueba
videográfica aportada por la empresa y admitida en la instancia.

MEDIDAS DE CONTROL DE USO DE MEDIOS INFORMÁTICOS (ET ART 20.3 Y LO 3/2018):

Cuando hay una prohibición expresa y válida del uso personal y no hay expectativa razonable
de intimidad, es lícito probar la desobediencia a través de la monitorización del ordenador del
trabajador. Y más si el control está justificado en la información previa obtenida lícitamente por
la empresa sobre el incumplimiento del trabajador y fue proporcionado, no genérico, al
realizarse desde el servidor de la empresa, en determinadas fechas y en relación con el
incumplimiento del Código de conducta (TS 8-2-18, EDJ 10156). El incumplimiento de esta
prohibición expresa puede ser causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe
contractual.

REGISTROS (ET ART 18): Sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en
sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en
horas de trabajo y esté presente un representante de los trabajadores o, si esto no es posible,
otro trabajador.

2. OCUPACIÓN EFECTIVA Y ADECUADA (ET art.4.2.a redacción efectuada por la RDLey 5/2023:
Al deber de ocupación efectiva se adiciona el de dar ocupación adecuada, es decir, la que sea
exigible a cada grupo profesional, de acuerdo con la jornada que el trabajador tenga atribuida y
el resto de las condiciones pactadas en el contrato. El incumplimiento prolongado en el tiempo
de la obligación de dar ocupación efectiva, puede constituir acoso moral o mobbing (TSJ Galicia
20-10-10, EDJ 247394). El trabajador, si el empresario incumple su obligación de dar ocupación
efectiva: puede:

1. Pedir al Juzgado de lo Social que el empresario le dé ocupación efectiva y adecuada,

alegando adicionalmente el perjuicio que con esta situación se está causando a su
formación y dignidad.

2. Pedir la resolución del contrato de trabajo (ET art.50.1.c) exigiendo la misma

indemnización legal que para el despido improcedente.

3. Denunciar una infracción administrativa de carácter grave

3. PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL (Const art.27.1, 35 y 40.2; Conv OIT 140 ; ET

art.4.2.b redacción efectuada por la RDLey 5/2023 , 17, 22, 23 REDACC. Ley 10/2021, 24 y 25):
Los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida
la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad que
normalmente se regulan por medio de la negociación colectiva o individual, tales como:

o el derecho a la promoción económica dentro del trabajo

o las posibilidades que ofrece la formación profesional
o el derecho a licencias para estudios y permisos retribuidos para la formación

4. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN (Const art.14; ET art.4.2.c redacc RDL 5/2023 y 17.1

redacc L 4/2023; LO 3/2007; LISOS art.7.13, 8.12 -redacc L 4/2023- y 40; L 62/2003 art.28; L
15/2022 art.9):

Con efectos del 14-7-2022, se desarrolla el derecho a la igualdad de trato y no discriminación

en el trabajo, con el objetivo establecer un marco general que permita garantizar tales
derechos en el ámbito de la relación laboral por cuenta ajena. Para ello, se incluye la definición
de los conceptos básicos en materia de igualdad y las causas de discriminación, acogiendo los
últimos criterios jurisprudenciales. L 15/2022 art.1, 2, 3, 4, 6, 26, 23.3 y 4, 33.3, 46.2, BOE 13-7-
22 El derecho de igualdad tiene dos manifestaciones:

1. Igualdad en la Ley : debiéndose entender que no existe un mandato de igualdad absoluto,

pues no toda diferencia de trato en el ordenamiento jurídico está prohibido, sino sólo el que
está desprovisto de una justificación objetiva y razonable (TCo 63/1984; 52/1987; 47/1999;
197/2003). Habiéndose admitido como causa justificativa válida la pertenencia a órdenes
normativos distintos (TCo 291/1994; Auto 385/2005).

2. Igualdad en la aplicación de la Ley cuyo cumplimiento requiere que se aplique la norma de

modo igual a quien se encuentra en la misma situación, sin que existan diferencias arbitrarias.
Las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y,
para ello, deben negociar y, en su caso, adoptar diversas medidas dirigidas a evitar la
discriminación entre mujeres y hombres (LO 3/2007 art.45 y 48). En concreto, se establecen las
siguientes obligaciones:

o Elaborar y aplicar los planes de igualdad

o Promover las condiciones de trabajo adecuadas para evitar el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo en el trabajo.

Desde 14-7-2022, se recogen expresamente, además, como causas de discriminación la

identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o
predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, y la situación socioeconómica. Mención
especial se hace a la enfermedad, que no puede amparar diferencias de trato distintas de las
que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que
imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud
pública (L 15/2022 art.2.1 y 3). Respecto a las consecuencias del incumplimiento de esta
prohibición: además de la nulidad del acto o cláusula, las decisiones unilaterales del
empresario que impliquen cualquiera de las discriminaciones anteriormente enumeradas, se
consideran infracciones muy graves en el orden social y pueden ser sancionadas con multa de
7.501 a 225.018 €. No se aplica al orden social el régimen sancionador propio que establece la
normativa específica integral en materia de igualdad de trato y no discriminación, pero sí la
obligación del empleador de reparar el daño causado, con el abono de una indemnización por
daño moral, cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de
organización o dirección y no hayan adoptado medidas preventivas. Acreditada la
discriminación se presume el daño moral, que se valora en función de las circunstancias del
caso, la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación y la gravedad de la lesión
efectivamente producida, teniendo en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a
través del que se haya producido (L 15/2022 art.26, 27 y 42.2).

5. INTIMIDAD Y DIGNIDAD (Const art.18; L 62/2003 art.28.1.d; ET art.4.2.e, 18 y 20; LO

3/2007 art.7 y 48; LISOS art.8.11, 8.13 s y 40 redacc RDL 32/2021; Rgto (UE) 2016/679; LO
3/2018): En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad. La ley de igualdad especifica y define los diferentes
supuestos de acoso ante los que se viene estableciendo la protección de los trabajadores en la
relación de trabajo:

o acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual
o acoso sexual
o acoso por razón de sexo.

La reacción de los trabajadores frente a los abusos del empresario en este campo, puede
manifestarse mediante denuncias a la autoridad laboral o demandas ante la jurisdicción social
de tutela de derechos fundamentales, pidiendo la extinción del contrato por modificación
sustancial de las condiciones que redunden en perjuicio de su dignidad, reclamación de daños
y perjuicios, independientemente de su planteamiento ante la jurisdicción penal y civil en
reclamación de daños y perjuicios.

a. Acoso sexual en el trabajo y acoso por razón de sexo (ET art.4.2.e; LO 3/2007 art.7 y 48;
LISOS art. 7,13, 8.13 y 8.13 bisy 40 redacc- RD LEY 32/2021) STSJ de Andalucía de 14 de
febrero de 2019: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.

Frente al acoso cabe la siguiente reacción del trabajador afectado:

o Solicitar la rescisión de contrato por causa justificada, con derecho a indemnización.

o Reclamar indemnización por daños
 o Denunciar ante la autoridad laboral
o Solicitar la nulidad de los actos unilaterales del empresario o de cualquier persona que
actúe en su nombre.
o Si el acoso es cometido por un compañero puede considerarse como un
incumplimiento contractual grave merecedora del despido disciplinario (ET art.54.2.g).

b. Acoso moral en el trabajo: Se entiende por tal, todo comportamiento atentatorio a la

dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado,
dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
Hay que analizar cada situación concreta, pero hay unos elementos constitutivos que son:

A) Las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, tales como:

1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral

2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales

3. Desacreditar la reputación personal de la víctima

4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de

imposible realización

5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como
amenazas, ataques verbales, agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente
penosos o peligrosos.

B) El menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros

derechos

C) La reiteración de las conductas lesivas

D) Que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo: Protocolos contra el
acoso sexual y por razón de sexo (LO 3/2007 art.46 y 48 redacc LO 10/2022; LO 10/2022
art.12 y 16.2; L 4/2023 art.15; LISOS art.7.13 y 40): La empresa , con independencia del
número de trabajadores que tenga, ha de promover condiciones de trabajo que eviten la
comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el
trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los
cometidos en el ámbito digital . Asimismo, debe arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes
hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito
digital. Tales medidas, que deben ser negociadas con los representantes de los trabajadores,
pueden ser la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación.

6. RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR (CC art.1104; ETart.5.a y e y 20.2): Los trabajadores tienen
el deber de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia y contribuir a la mejora de la productividad.

El rendimiento mínimo exigible se establece a través de las disposiciones legales, los convenios
colectivos, las órdenes o instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de
sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres locales y profesionales.
Además, este rendimiento se mide en función de la especialidad habitual del trabajo y las
facultades y peculiaridades del trabajador que debe conocer el empresario.
Si el incumplimiento se debe a causas imputables al trabajador, puede ser causa de despido
disciplinario o sanción.

Uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial (ET art.64.4.d; RGPD art.13.2.f), 14.2.g),
15.1.h) y 22 y L 15/2022 art.23.3 y 4): Cada vez es más habitual el uso empresarial de
algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones de forma automatizada
que afectan a las personas trabajadoras (por ejemplo, en materia de contratación, evaluación
de rendimiento, control de productividad, ascensos, despidos, etc.). La utilización de esta
tecnología puede provocar riesgos para los derechos fundamentales de las personas
trabajadoras, en concreto aquellos que afectan a la privacidad, protección de datos personales,
igualdad y no discriminación y seguridad y salud laboral.

En relación a su uso, la empresa tiene la obligación de informar:

o al trabajador, sobre la existencia de decisiones automatizadas que le afecten, incluida

la elaboración de perfiles.
o a los representantes de los trabajadores, respecto de los parámetros, reglas e
instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que
afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el
acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Además, las empresas han de promover el uso de una inteligencia artificial ética, confiable y
respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las recomendaciones de
la UE en este sentido.

Se prevé la promoción de un sello de calidad de los algoritmos.

7. DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL (ETart.5.a y 20.2; CCart.1258 y 7.1; TCo 6/1988;): Tanto
el trabajador como el empresario están obligados a cumplir sus prestaciones recíprocas con
arreglo a los principios de la buena fe y diligencia.

Son manifestaciones de este deber para el trabajador, entre otros, los pactos de permanencia y
no competencia. Libertad de expresión y de información.

Por su parte, el empresario, además de cumplir las obligaciones señaladas, debe guardar la
consideración debida al trabajador (ET art.4).

Los efectos de la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido.

a. Competencia desleal y pacto de no competencia (Const art.35.1 y 38; ET art.4.1.a, 5.d, 21 y

54.2.d)

Competencia desleal:

1.Como principio general se permite el pluriempleo para diversos empresarios. La excepción es

que de ello derive concurrencia desleal o exista un pacto de plena dedicación a una sola
empresa.

2.El precepto legal ciñe la prohibición de realizar competencia desleal al hecho de que las
prestaciones del trabajador se realicen para diversos empresarios.

3.Se pueden reclamar daños y perjuicios por el incumplimiento e incluso, puede acarrear el
despido o sanción del trabajador por transgresión de la buena fe contractual, siempre que el
trabajo (vacaciones, IT, suspensión contrato por sanción, etc) sea en el mismo sector de
actividad industrial o comercial.

Pacto de no competencia postcontractual (ET art.21.2):

1.Puede celebrarse como pacto individual entre las partes, en cualquier tiempo.

2. El empresario ha de tener y acreditar un efectivo interés industrial o comercial que justifique

la celebración del pacto, bajo sanción de nulidad.

3. El empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada que no

tiene una naturaleza salarial, sino indemnizatoria pues no retribuye una prestación de servicios
4. El pacto, no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses
para los demás trabajadores.

b. Pacto de plena dedicación o exclusividad (ET art.21.3): Es aquél en virtud del cual un
trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario mediante una
compensación económica, en detrimento de su derecho a pluriemplearse.

c. Pacto de permanencia en la empresa (ET art.21.4): Es aquel pacto escrito por el cual el
trabajador asume la obligación de trabajar para un empresario durante cierto tiempo, máximo
dos años, para poner en marcha un proyecto determinado o realizar un trabajo específico,
cuando aquél ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario con este fin.

d. Invenciones laborales (L 24/2015art.15 a 21; RD 316/2017): La ley considera invención

aquella que puede ser objeto de patente de invención. El principio general de la titularidad de
las patentes es que la misma pertenece al inventor o a sus causahabientes, ostentando un
derecho de patente común, si la invención hubiera sido realizada por varias personas de forma
conjunta. Invenciones de servicio: Pertenecen al empresario al ser el objeto del contrato.
Invenciones de explotación o mixtas: empresario asumir titularidad o reservarse el derecho a
utilizar las mismas. El trabajador remuneración. Siempre a ser mencionado como autor.

e. Propiedad intelectual: derechos de autor (RDLeg 1/1996 art.14.3, 51, 97.4): La transmisión
al empresario de los derechos de explotación de la obra creada en virtud de una relación
laboral se rige por lo pactado en el contrato. Dicho pacto debe realizarse por escrito.

8. Deberes asistenciales: Sobre el empresario pueden recaer otras obligaciones que,

genéricamente, denominaremos deber de protección del empresario, tales como:

o Guarderías infantiles
o Economatos laborales
o Comedores laborales
o Tique-restaurante y tique-economato