MASTER EN RECURSOS HUMANOS:

ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO

-DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS-

BLOQUE V
 FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN FINANCIERA.
 FUNDAMENTOS DE ECONOMÍA Y EMPRESA.
 CONTABILIDAD DE GESTIÓN DE RRHH.

 FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN FINANCIERA.

El objetivo de la gerencia financiera es administrar los recursos de la empresa

para acercarla a su meta. Para lograr este propósito se requieren dos
condiciones necesarias: Controlar los costos y garantizar el flujo de utilidades.

El objeto de la gerencia financiera y administrativa es el manejo óptimo de los

recursos humanos, financieros y físicos que hacen parte de las organizaciones
a través de las áreas de contabilidad, presupuesto y tesorería, servicios
administrativos y recursos humanos.

Se encarga de ciertos aspectos específicos de una organización que varían de

acuerdo con la naturaleza de cada organización.

Las funciones más básicas que desarrolla la Administración Financiera para una
correcta gestión son las siguientes:

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  La Inversión.
 La financiación.
 Las decisiones sobre los dividendos de una organización.

La gestión financiera es el área de la Administración que cuida de los recursos

financieros de la empresa. Se centra en dos aspectos importantes de los
recursos financieros como lo son la rentabilidad y la liquidez. Esto significa que
la Administración Financiera busca hacer que los recursos financieros sean
lucrativos y líquidos al mismo tiempo.

FUNCIONES DE UN ADMINISTRATIVO FINANCIERO:

El Administrador interactúa con otros Administradores para que la empresa

funcione de manera eficiente. Este a su vez trata de crear planes financieros
para que la empresa obtenga los recursos financieros y lograr así que la
organización pueda funcionar y a largo expandir todas sus actividades.

Debe saber administrar y gestionar los recursos financieros de la empresa para

realizar operaciones como:

 Compra de materia prima.

 Adquisiciones de máquinas y equipos.
 Estudio, confección y pago de salarios.
 Invertir de forma correcta los recursos financieros excedentes en
operaciones como inversiones en el mercado de capitales, adquisición de
inmuebles, terrenos u otros bienes para la empresa.
 Manejar de forma adecuada la elección de productos y de los mercados
de la empresa.
 Obtención de calidad a bajo coste de manera eficiente.
 Planear, obtener y usar los fondos para maximizar el valor de la
organización.

La gestión de una empresa supone mucho más que el desarrollo de un producto

o un servicio. Aspectos clave como la organización interna, la tesorería, las
tareas comerciales, la atención a la cliente o al equipo de trabajo se descuidan y
los objetivos clave de la empresa se descuidan.

Entre las técnicas de gestión financiera más importante podemos destacar:

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 El desarrollo de técnicas para evitar impagos y morosos. Establece las
condiciones de venta bien claras en cada operación, dejando claro las
condiciones de pago. Es muy importante buscar e implementar en la
empresa mínimas herramientas que te permitan la gestión integral de los
pagos y los cobros. En todos los negocios la tesorería es importante pero
en unos más importante que en otros. Una mala gestión de la tesorería
puede hacer fracasar a una empresa aun cuando tiene una buena política
comercial y un buen producto o servicio. La gestión y la planificación, una
vez más, han de ser prioridades sobre las que apoyar la empresa para
crecer.
 Asegurarse de tener un buen colchón financiero. Por ejemplo, no se
puede depender de subvenciones y ayudas públicas para el inicio de la
actividad, sino de la clientela que se busque a través de una correcta
política comercial. Es difícil hacerse con recursos propios desde el
principio por eso hay que meditar muy bien el modelo de negocio que se
tiene, cuánto tiempo pasará hasta que se empiece a facturar, ya que los
costes empiezan a aparecer desde el primer minuto de actividad.
En esa planificación financiera y estratégica del negocio en su conjunto
es donde debe establecerse también el tiempo óptimo de lanzamiento de
la actividad.
 Buscar financiación. No lo es lo mismo la fase inicial de la actividad
emprendedora que la fase de consolidación, que la de expansión o la de
crecimiento. Las necesidades financieras y la capacidad de negociación
con las entidades son distintas. La negociación con las entidades
financieras es compleja y rigurosa y en ella, hay que empezar por lo más
básico como visitar entidades públicas (sobre todo en capital riesgo o
microcréditos) o entidades privadas.

Pero hay otro aspecto que es necesario resaltar en todo proceso de

gestión financiera.
 Capacidad de plasmar en un documento una idea de empresa muy
forjada, muy pensada y con todos los aspectos controlados, como el
mercado, los proveedores, los clientes, los colaboradores, el perfil del

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 equipo humano, las redes de comercialización, la política de precios, etc.
Todos estos condimentos hay que plasmarlos de tal manera que la
planificación estratégica y la propia gestión financiera de la empresa sea
clara y creíble. Se trata de una manera muy notable de reducir el riesgo
financiero y de tener más probabilidades de éxito a la hora de capturar
financiación externa. Es necesario demostrar a la entidad financiera que
se tiene una organización con las suficientes garantías como para usar
eficientemente los recursos financieros que se van a obtener mediante
préstamo para crecer y crear valor y, por tanto, para devolverlo con todas
las garantías. Esta parte es de vital importancia porque tradicionalmente
se ha detectado que la gestión financiera de las empresas es una tarea a
la que hay que dedicar muchos esfuerzos, no consistiendo en mero y
simples trámites de petición de préstamo o financiación. Se trata de
procesos mucho más complejos.
 Un planteamiento prudente del crecimiento de la organización. No hay
que tener prisa por crecer. Crecer es una decisión complicada y no exenta
de riesgos, aunque también de oportunidades. Se debería abordar un
proceso de crecimiento cuando se tenga un modelo de gestión muy
definido, muy estable y fiable apoyado en una clientela afianzada,
mostrando capacidad para seguir manteniendo o mejorando las cifras de
negocio con los mismos patrones de calidad. Como hemos indicado
antes, crecer implica financiación, recursos humanos y mayores
dificultades de gestión. La seguridad plena no existe pero sí se pueden
planificar los saltos para afianzar el éxito.

En resumen, el objeto de estudio de la Economía Financiera se centra en las

decisiones financieras, decisiones tanto de inversión como de financiación.

La escuela normativa americana señala que las funciones de la Dirección

Financiera de la Empresa giran en torno a la obtención de fondos y su uso, y
consisten en dar una respuesta racional y adecuada a una serie de preguntas:

-¿Cuál es el volumen total de activos que se debe invertir en cada período, y a

qué ritmo debe crecer este volumen?.

-¿Qué clase de activos debe adquirir la empresa?.

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-¿Qué fuentes de financiación debe utilizar la empresa y cuál debe ser la
composición de ese pasivo?.

Esta actitud normativa establece, en primer lugar, las reglas para que las
decisiones tomadas por los directivos en función de las mismas sean óptimas
para la consecución del objetivo fijado por la empresa. Por el contrario, la actitud
positiva consiste en la actuación de los directores financieros para establecer
posteriormente las reglas de actuación.

Y todo ello nos lleva a pensar en los objetivos de la empresa. Se ha discutido

mucho sobre cuales son los objetivos de la empresa sin llegar a ningún acuerdo
unánime.

Tradicionalmente se ha fijado el objetivo de maximización del beneficio. Sin

embargo, el concepto de beneficio es muy ambiguo, puesto que se puede
considerar el beneficio anual, en los cinco próximos años, bruto, neto...

Asimismo, los directores de las organizaciones pueden influir en su

determinación modificando su política de amortizaciones u otras partidas.

Todo ello ha llevado a una variación del objetivo, siendo este el de maximizar el
valor de mercado de la empresa para sus accionistas, una vez cumplidas sus
obligaciones en el marco de la normativa vigente.

Para lograr su objetivo, la empresa u organización deberá elegir la combinación

más adecuada de inversiones, estructura de financiación y política de
dividendos.

Sin embargo, dada la separación entre los propietarios de la empresa y los

directores de la misma, algunos autores consideran que las decisiones de éstos
últimos no van encaminadas a maximizar el valor de mercado de la empresa,
sino a otros objetivos que les resultan más interesantes. Esta divergencia de
objetivos será mayor cuanto más fragmentado y disperso sea el conjunto de
accionistas.

Otra teoría interesante a este respecto es la es la “Teoría conductista”, cuyos

principales representantes son Simon, Cyert y March.

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Éstos consideran que el conjunto de objetivos de la empresa es el resultado de
las negociaciones entre las personas y los grupos que la componen, fijándose
para cada objetivo un mínimo a alcanzar, con lo cual se abandona el principio de
maximización. Introducen el concepto de "organizational slack" que viene a medir
el excedente que recibe cada parte, que interviene o influye en la fijación de los
objetivos, respecto al mínimo que desean para permanecer en la empresa.

Otros objetivos que deben considerarse son la obtención de un nivel satisfactorio

de beneficios, el de maximización del volumen de ventas, la maximización de la
utilidad para los dirigentes asegurando previamente un nivel mínimo de
beneficios, la supervivencia de la empresa...

Se trata de objetivos que no son incompatibles con el de maximización del valor

de mercado de la empresa, e incluso podemos decir que la consecución de éste
último lleva a la consecución de los anteriores. Además, para lograr el objetivo
global de la empresa tenemos que establecer políticas y líneas de actuación de
los diferentes departamentos lo que puede llevar a la aparición de conflictos
sobre cual de ellos tiene un peso más importante.

La gestión financiera exitosa está sujeta a la toma de decisiones. Estas basadas

en objetivos que involucran las prioridades de una persona o institución.

Los objetivos son puntos de referencia que identifican un trayecto determinado.

Por lo que es necesario que cada persona o empresa defina cuáles es el destino
financiero que quiere alcanzar, para luego, dar sentido a cada uno de esos
objetivos.

En ese sentido, (i) el primer paso es identificar la realidad actual de la empresa

o persona. Esto conlleva un análisis situacional en el cual se puntualiza las áreas
de fortaleza y debilidad. Con el fin dar continuidad a las fortalezas y encontrar
mejoras a las debilidades.

(ii) El segundo paso es listar las necesidades y priorizarlas en función de lo que

permitirá alcanzar el objetivo deseado. Es decir, determinar qué va primero y qué
va después.

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(iii) El paso número tres que es el tiempo. Luego de haber establecido objetivos
y listar necesidades, queda definir en qué momento se van a llevar a cabo cada
una de las pautas planteadas.

Uno de los principales errores que se comenten en la gestión financiera es no

saber cuándo hacer una u otra cosa. Resultando en un desbalance financiero
que por lo general deviene en la acumulación deudas.

(iv) El cuarto paso que es crear las estrategias con las cuales se lograrán dichos
objetivos financieros. Esto sugiere que se sepa de antemano la manera en que
todo esto se hará realidad. De manera que se tenga una visión clara de los
posibles escenarios que se puedan presentar.

Y por último, como (v) quinto paso tendremos la necesidad de elaborar planes
de contingencia. En los que cada una de las estrategias va a tener un plan “b”
que servirá como alternativa de solución ante eventos no planificados.

A través de estas pautas la persona o empresa puede tener una gestión

financiera exitosa.

Logrando establecer objetivos claros, definiendo realidades actuales, listando

necesidades y priorizándolas, creando estrategias de obtención de logros y por
último creando planes alternos para los eventos no planificados.

-La gestión financiera frente a las nuevas formas de organización.

Las empresas tienen numerosos objetivos, pero ninguno de ellos puede ser
alcanzado sin causar conflictos cara a la consecución de otros objetivos.

Estos conflictos surgen generalmente a causa de las diferentes finalidades de

los grupos que, de una u otra forma, intervienen en la empresa, los cuales
incluyen accionistas, directores, empleados, sindicatos, clientes,
suministradores e instituciones crediticias.

La empresa puede definir sus objetivos desde diferentes puntos de vista como
en:

o La maximización de las ventas o de la cuota de mercado.

o Proporcionar productos y servicios de calidad.

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 o En el largo plazo la empresa tiene responsabilidad en el bienestar de la
sociedad.
o La empresa debe estar gestionada de acuerdo con el interés de los
accionistas.

También se puede ver la reunión de algunos o todos los factores anteriormente

descritos, pero lo importante es como la gestión financiera de la empresa influye
en estos objetivos organizacionales.

-Las decisiones en Gestión financiera.

Las decisiones tomadas por los responsables del área financiera deben estar
basadas en políticas relacionadas con la inversión, la financiación y una política
de dividendos consecuente. De igual forma, la gestión financiera está
relacionada con la toma de decisiones relativas al tamaño y composición de los
activos, al nivel y estructura de la financiación y a la política de los dividendos.

A fin de tomar las decisiones adecuadas, reiteramos, es necesaria una clara

comprensión de los objetivos que se pretenden alcanzar, debido a que el objetivo
facilita un marco para una óptima toma de decisiones financieras.

Se puede llevar a cabo desde dos claros enfoques: La maximización de

beneficios como criterio de decisión y la maximización de la riqueza como criterio
de decisión.

1.- La maximización de beneficios como criterio de decisión.

La racionalidad detrás de la maximización del beneficio como una guía para la

toma de decisiones financieras es simple. El beneficio es un examen de
eficiencia económica. Facilita un referente para juzgar el rendimiento económico
y además, conduce a una eficiente asignación de recursos, cuando éstos tienden
a ser dirigidos a usos que son los más deseables en términos de rentabilidad.

Debemos tener claro que la gestión financiera está dirigida hacia la utilización
eficiente de un importante recurso económico: El capital.

Por ello se argumenta que la maximización de la rentabilidad debería servir como

criterio básico para las decisiones de gestión financiera.

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Sin embargo, el criterio de maximización del beneficio ha sido cuestionado y
criticado en base a la dificultad de su aplicación en las situaciones del mundo
real.

Las principales razones de esta crítica son las siguientes:

 La ambigüedad terminológica.

Una dificultad práctica con el criterio de maximización del beneficio es que el

término beneficio es un concepto vago y ambiguo, es decir, no goza de una
connotación precisa. Es susceptible de diferentes interpretaciones para
diferentes personas.

Los estudiosos del tema argumentan que el beneficio puede ser a corto plazo o
a largo plazo; puede ser beneficio total o ratio de beneficio; antes o después de
impuestos; puede estar en relación con el capital utilizado, total activos o capital
de los accionistas, etc. Si la maximización del beneficio es el objetivo, surge la
cuestión de cuál de esas variantes de beneficio debería tratar de maximizar una
empresa. Obviamente, una expresión imprecisa como el beneficio no puede
constituir la base de una gestión financiera operativa.

 La periodicidad de los beneficios.

Una objeción técnica más importante a la maximización del beneficio, como una
guía para la toma de decisiones financieras, es que ignora las diferencias de
beneficios recibidos en diferentes períodos derivados de propuestas de inversión
o cursos de acción. Es decir, la decisión es adoptada sobre el total de beneficios
recibidos, con independencia de cuándo se reciben.

 La calidad de los beneficios.

Probablemente la limitación técnica más importante de la maximización del

beneficio, como un objetivo operativo, es que ignora el aspecto de calidad de los
beneficios asociada con un curso de acción financiero.

El término calidad se refiere al grado de certeza con el que se pueden esperar

los beneficios. Como regla general, mientras más cierta sea la expectativa de
beneficios, más alta será la calidad de los mismos. Inversamente, mientras más

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baja será la calidad de los beneficios, pues implicarán riesgos para los
inversores.

El problema de la incertidumbre hace inadecuada la maximización del beneficio,

como un criterio operativo para la gestión financiera, pues sólo se considera el
tamaño de los beneficios y no se pondera el nivel de incertidumbre de los
beneficios futuros.

 La desventaja frente a los objetivos organizacionales.

El criterio de maximización del beneficio es inapropiado e inadecuado como

objetivo operativo de las decisiones de inversión, financiación y dividendos de
una empresa. No es sólo vago y ambiguo, sino que también ignora dos
importantes dimensiones del análisis financiero: el riesgo y el valor en el tiempo
del dinero.

En consecuencia, un criterio operativo apropiado para toma de decisiones

financieras debería:

a) Ser preciso y exacto.

b) Considerar las dimensiones de cantidad y calidad de los beneficios.
c) Reconocer el valor en el tiempo del dinero.

La alternativa a la maximización del beneficio es la maximización de la riqueza,

que cumple con las tres condiciones anteriores.

2.- La maximización de la riqueza como criterio de decisión.

El valor de un activo debería verse en términos del beneficio que puede producir,
debe ser juzgado en términos del valor de los beneficios que produce menos el
coste de llevarlo a cabo es por ello que al realizar la valoración de una acción
financiera en la empresa debe estimarse de forma precisa de los beneficios
asociados con él.

El criterio de maximización de la riqueza es basado en el concepto de los flujos

de efectivo generados por la decisión más bien que por el beneficio contable, el
cual es la base de medida del beneficio en el caso del criterio de maximización
del beneficio.

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El flujo de efectivo es un concepto preciso con una connotación definida en
contraste con el beneficio contable, se podría decir que en algunas ocasiones es
conceptualmente vago y susceptible de variadas interpretaciones frente a la
medida de los beneficios contables. Este es el primer rasgo operativo del criterio
de maximización de la riqueza.

La consideración de las dimensiones de cantidad y calidad de los beneficios es

el segundo elemento importante en el criterio de maximización de la riqueza, al
mismo tiempo que incorpora el valor en el tiempo del dinero.

El valor de una corriente de flujos de efectivo con el criterio de maximización de

la riqueza, se calcula descontando al presente cada uno de sus elementos a una
ratio que refleja el tiempo y el riesgo.

En la aplicación del criterio de maximización de la riqueza, esto debe

contemplarse en términos de maximización de valor para los accionistas, esto
pone de manifiesto que la gestión financiera debe enfocar sus esfuerzos
primordialmente en la creación de valor para los propietarios.

“La maximización de la riqueza es superior a la maximización del beneficio como

objetivo operativo“, en consecuencia, para los administradores financieros
resulta como criterio de decisión aplicar el concepto de maximización de riqueza
en cuanto al valor que este le da a su labor, ya que en realidad en la gestión
financiera lo relevante no es el objetivo global de la empresa, sino el criterio que
se tenga para decidir en el momento justo sobre las operaciones financieras
adecuadas.

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  FUNDAMENTOS DE ECONOMÍA Y EMPRESA.

El elemento personal más importante en la concepción economía y empresa, es

necesario en primer lugar ver y estudiar la figura del Directivo.

Un directivo es una persona que dirige recursos para lograr un objetivo

determinado.

Esta definición incluye a todos los individuos que:

1.- Dirigen sus esfuerzos hacia otros, incluyendo a aquellos en los que delegan
tareas dentro de una organización como una empresa, una familia o una
asociación.

2.- Compran factores que se utilizarán en la producción de bienes y servicios

como los productos de una empresa, alimentos para los necesitados o cobijo
para los vagabundos.

3.- Tienen la responsabilidad de tomar otras decisiones, como decisiones sobre

el precio o la calidad de un producto.

Un directivo suele tener la responsabilidad de sus propias acciones así como de

las acciones de otros individuos, de las máquinas, y de otros factores bajo su
control.

Este control puede implicar responsabilidades por los recursos de una empresa
multinacional o de una única familia.

Sin embargo, en cada caso, el directivo debe dirigir los recursos y el

comportamiento de los individuos con el fin de realizar determinada tarea.

Aunque gran parte de este manual supone que la tarea del directivo consiste en
maximizar los beneficios de la empresa que le emplea, los principios
subyacentes son válidos para cualquier proceso de decisión.

De igual forma es obligado analizar el concepto de “economía”.

La economía es la ciencia de tomar decisiones cuando los recursos son escasos.

Los recursos son, sencillamente, cualquier cosa que se utilice para producir un
bien o servicio o, en términos más generales, para alcanzar una meta.

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Las decisiones son importantes porque la escasez implica que, al hacer una
elección, se está renunciando a otra.

Por ejemplo, una empresa que fabrica PCs y gasta más recursos en publicidad
tendrá menos recursos para invertir en investigación y desarrollo.

Así, las decisiones económicas implican la asignación de recursos escasos, y la

tarea de un directivo consiste en asignar los recursos para poder alcanzar mejor
sus metas.

Una de las mejores maneras de aprehender la naturaleza evasiva de la escasez

consiste en imaginar que se nos ha aparecido un genio y nos concede tres
deseos.

Si los recursos no fueran escasos, le diríamos al genio que no necesitamos

absolutamente nada; ya tenemos todo lo que queremos. Sin duda, al empezar
este curso, ya es consciente de que el tiempo es uno de los recursos más
escasos de todos. Su principal decisión consiste en asignar un recurso escaso
(el tiempo) para alcanzar una meta, como dominar la materia de estudio u
obtener la máxima nota posible.

Ahora podemos entrar de lleno en un concepto definitorio de “economía de la

empresa”.

La economía de la empresa es el estudio de cómo dirigir recursos escasos de

tal manera que se logre de la forma más eficiente posible una meta directiva.

Es una disciplina muy general en tanto en cuanto describe métodos útiles para
dirigir cualquier cosa, desde los recursos de una familia para maximizar el
bienestar de la misma, hasta los recursos de una empresa para maximizar los
beneficios.

Para una correcta actuación como directivo, debemos hacernos las siguientes
preguntas encaminadas a la toma de decisiones: ¿Debería comprar
componentes o debería producirlos en su propia empresa?, ¿Debería
especializarse en un tipo de producto particular o debería producir distintos tipos
de productos?, ¿Cuántos productos debe producir y a qué precios debe
venderlos?, ¿A cuántos empleados debería contratar y cómo debe retribuirles?,
¿Cómo puede asegurarse de que sus empleados trabajan duro y fabrican
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productos de calidad?, ¿Cómo afectarán a sus decisiones las acciones de las
empresas rivales?.

La clave para tomar buenas decisiones es saber qué información es necesaria

para tomar una decisión informada y después recopilar y procesar los datos.

Si se trabaja para una gran empresa, el departamento de asesoría jurídica puede

ofrecer datos sobre las ramificaciones legales de las distintas decisiones
posibles, mientras que el departamento de contabilidad podrá proporcionar
asesoría fiscal y datos básicos sobre costes, el departamento de marketing
proveerá con datos sobre las características del mercado para su producto y los
analistas financieros pueden dar datos sintéticos de métodos alternativos para
obtener capital financiero.

En última instancia, el directivo debe integrar toda esta información, procesarla

y tomar una decisión.

-Importancia de la economía para una empresa eficaz.

La naturaleza de las buenas decisiones directivas varía en función de los

objetivos subyacentes del directivo.

Es esencia centrarnos en las decisiones directivas relacionadas con la

maximización de los beneficios o, de forma más general, del valor de la empresa.

Podríamos establecer como principios básicos que constituyen una dirección

eficaz, es decir, la materialización de un directivo eficaz, los siguientes:

1.- Identificar las metas y restricciones.

2.- Conocer la naturaleza e importancia de los beneficios.

3.- Comprender los incentivos.

4.- Comprender los mercados.

5.- Conocer el valor temporal del dinero.

6.- Utilizar el análisis marginalista.

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  CONTABILIDAD DE GESTIÓN DE RRHH.
La Contabilidad de los Recursos Humanos (CRH) irrumpió con fuerza en la
literatura contable a mediados de los años 60.

En la última década la investigación en CRH (con especial intensidad en los

países escandinavos) está íntimamente relacionada con un nuevo y fundamental
concepto dentro de los Recursos Humanos, el Capital Intelectual (CI), que
abarca todos los recursos intangibles de la empresa.

Para el estudio de la contabilidad de gestión de Recursos Humanos y del Capital

Intelectual, es necesario distinguir sus componentes, entre los que está el capital
humano, y estudiar algunos modelos de medición de este así como desarrollar
su utilidad.

Es indudable que existen evidentes paralelismos entre el Capital Intelectual y la

Contabilidad de los Recursos Humanos. La necesidad de información y de
objetivación sobre el capital humano justificó el nacimiento de la CRH. Las las
motivaciones y objetivos de la CRH quedan englobadas en el CI que, además,
considera las interrelaciones entre todos los intangibles de la empresa.

Autores como Roos itúan la CRH en las raíces conceptuales del CI. A pesar de
la actual repercusión del CI, como ocurrió en su día con la CRH, las propuestas
planteadas aún no han obtenido el reconocimiento normalizador y son frecuentes
los debates sobre su utilidad.

Hace casi cuatro décadas la investigación en contabilidad empezó a interesarse

por un factor productivo que hasta entonces había pasado casi desapercibido:
Los Recursos Humanos. Los Aquellos investigadores se basaron en que la
contabilidad tradicional no proporcionaba información sobre uno de los activos
más importantes de la empresa. Los tiempos habían cambiado, y con ellos el
papel de los recursos humanos en la función productiva y gerencial.

La Contabilidad de Recursos Humanos (CRH) pretendía que el sistema contable

incluyera datos sobre el personal. La repercusión de esta línea de investigación
ha sido más bien limitada.

A partir de los años noventa de la mano de la Contabilidad, la Economía y la

Dirección Estratégica , toma fuerza un nuevo concepto: El Capital Intelectual.

15
El importante despegue de la investigación en Capital Intelectual (CI) no hace
sino reforzar la tesis de la importancia de proporcionar datos sobre los recursos
intangibles tanto a los inversores, entidades financieras, etc, como a los
directivos implicados en la gestión de los mismos.

Si el sistema de contabilidad y control de gestión es esencial para controlar una

empresa, éste debe ser adaptado para dar cabida a todos aquellos elementos
inmateriales que pueden suponer una ventaja competitiva para la empresa, es
decir al Capital Intelectual.

Podemos indicar que el capital humano se caracteriza por sus:

• Conocimientos

• Habilidades

• Virtudes

Todas estas variables hacen que la persona se convierta en un ser principal de

las empresas, motor de elementos primordiales como la producción, la
creatividad y otros factores que lo hacen indispensable para el éxito profesional
y personal.

Se entiende que el personal es muy importante porque es valioso, creativo, y es

parte de la estrategia de una organización, un ejemplo de ello es el servicio
personalizado que se nos brinda.

Como hemos indicado en numerosas ocasiones, al capital humano, a nuestros

trabajadores debemos protegerlos, cuidarlos, capacitarlos y darles formación,
evaluarlos y desarrollar en ellos la responsabilidad social mediante la
remuneración, la gratificación y los posibles beneficios.

Este nuevo sistema contable deberá permitir identificar los elementos intangibles
y sus interrelaciones, de modo que pueda inducirse su creación y transformación.

Para ello será indispensable la evaluación y la valoración de dichos elementos.

Según indica Flamholtz, a finales de los setenta se extendió una creencia

errónea que sugería que en la CRH las personas eran tratadas como objetos.

16
A este respecto comenta “aunque la elaboración de estados financieros que
incluyeran recursos humanos era sin duda una parte de la CRH, ésta no era la
más importante. Pero precisamente por ser espectacular e innovativo, ‘poner al
personal en el balance’ fue la imagen dominante de la CRH para mucha gente”.
En aquellos momentos, el debate estaba principalmente centrado en la
conveniencia de valorar los recursos humanos para su inclusión en el balance, y
de algún modo, este debate continúa.

Otros autores como Johanson y basándose en varios estudios de casos en

empresas suecas, aporta los siguientes motivos inhibidores de un uso más
extensivo de la CRH:

 Falta de conocimiento de indicadores y relaciones causales.

 La falta de conocimiento de los modelos de CRH y falta de tradición en su
uso.
 Sistemas de información ineficientes para producir información de CRH.
 Inexistencia de demanda de CRH por parte de la alta dirección y escaso
apoyo.
 Sistemas de recompensas no dirigido hacia metas de CRH.
 Dudas sobre los fundamentos éticos.
 Conflictos con las normas existentes (por ejemplo, normas contables o
políticas de personal).
 Falta de integración de la CRH con otra información financiera.
 La posible sensación de los directivos de ser controlados.
 La falta de apertura a nuevas ideas.
 La falta de tiempo e incremento de la carga administrativa.

LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL INTELECTUAL

En los últimos años se han propuesto numerosas definiciones y clasificaciones

de CI.

Para la empresa sueca Skandia (1995) el CI es “la posesión de conocimientos,

experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y
destrezas profesionales que dan a Skandia una ventaja competitiva en el
mercado”.

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De modo que el CI no tiene únicamente que ver con los aspectos más cerebrales
de una empresa, sino que tienen mucho que ver con la habilidad de una empresa
para explotar sus recursos provechosamente o para trasladar nuevas ideas a
sus productos, servicios o procesos.

Stewart define CI como “material intelectual (conocimiento, información,

propiedad intelectual y experiencia) que puede ser utilizado para crear valor”.

-Los Componentes esenciales del capital intelectual.

• Activos de Mercado: Proporcionan una ventaja competitiva en el mercado. Aquí

se incluyen las marcas, los clientes, la imagen, cartera de pedidos, los canales
de distribución, entre otros.

• Activos de Propiedad Intelectual: Valor adicional que supone para la empresa

la exclusividad de la explotación de un activo intangible. Incluyen el know-how,
los secretos de fabricación, el copyright, las patentes, derechos de diseño, etc.

• Activos Humanos: Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las

organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. Estos
comprenden los aspectos genéricos, educación (conocimientos y habilidades
generales), formación profesional (capacidades necesarias para el puesto de
trabajo), conocimientos específicos del trabajo (experiencia), habilidades
(liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, negociación, objetividad),
factores motivacionales, comprensión, síntesis, entre otros.

• Activos de Infraestructura: Son las tecnologías, metodologías y procesos que

permiten que la organización funcione. Se incluye, la cultura corporativa, las
metodologías para el cálculo de riesgos, la estructura financiera, las bases de
datos y los sistemas de comunicación.

Es importante tener en cuenta que el Capital Intelectual ha sido tradicionalmente

dividido en tres partes o categorías interrelacionadas:

 El capital humano.
 El capital relacional.
 El capital estructural u organizacional.
 El Capital humano.

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Es el conjunto de recursos intangibles que poseen los miembros de la
organización.

Estos recursos pueden ser de tres tipos según Roos:

*Competencias: Serian los conocimientos, aptitudes, habilidades y know-how.

*Actitud: Que contempla la motivación y la capacidad de liderazgo.

*La agilidad intelectual, es decir, la habilidad de los miembros de la organización

para ser “rápidos mentalmente”, la innovación e iniciativa empresarial, la
capacidad de adaptación y de creación de sinergias, etc.

Se incluyen además sus contactos y relaciones personales y otras cualidades

individuales como reputación, la lealtad, la polivalencia o flexibilidad.

El capital humano no lo posee la empresa, aunque puede disponer de él según

los contratos establecidos. Esta es la parte más problemática del CI para ser
medida y contabilizada, ya que no tiene cabida en el paradigma contable actual,
conservador y basado en el coste de adquisición. Supone la base de cualquier
vinculación con la CRH.

 El Capital relacional.

En el Capital relacional debemos observar el conjunto de relaciones que la

organización y sus componentes se mantienen con su entorno, como el derivado
de proveedores, clientes, poderes públicos, asociaciones de consumidores,
agentes sociales, etc. El capital relacional viene de cualquier parte o área externa
a la organización que pueda crear valor añadido.

 El Capital estructural u organizacional.

Incluiría las restantes formas de CI, clasificadas en dos bloques:

o El capital tecnológico, donde incluiríamos los procesos de producción,

nuevas fábricas, nuevos productos, reingeniería, I+D y todas las formas
de propiedad intelectual poseídas por la empresa.

19
 o El capital relativo a la infraestructura de la empresa, con los sistemas de
funcionamiento organizacional, cultura organizacional, procesos de
gestión, sistemas de información, etc.

Indudablemente, este capital estructural es propiedad de la empresa.

Las personas, el capital humano, crean el conocimiento que comparten, utilizan

y difunden (el capital relacional), siendo finalmente institucionalizado y codificado
por las empresas (el capital estructural). Por ello, el capital humano y el relacional
pueden ser transitorios y no tienen la permanencia del capital estructural u
organizacional.

Por ejemplo, los empleados o clientes pueden ir a otras empresas que les
proporcionen un mayor valor y reconocimiento. En consecuencia, un reto
importante en la gestión del CI es la transformación del capital humano y
relacional en el más permanente capital estructural.

El CI representa conocimiento transformado en algo valioso para la empresa.

La clave para gestionar el CI es guiar su transformación desde el conocimiento,

desde la materia prima, hasta algo valioso para la organización.

S sólo cuando el conocimiento, tanto individual como organizacional, es utilizado

y compartido para crear valor organizacional, llega a ser parte del Capital
Intelectual.
Algunos autores resumen los objetivos que suponen para los gestores la
información sobre intangibles sobre la base de los siguientes aspectos:

 Complementa el despliegue estratégico garantizando la coherencia entre

ésta y los indicadores definidos Informa sobre la capacidad de la empresa
de generar recursos sostenibles y de mejora continua.
 Busca la diferenciación de la empresa mediante la gestión del
conocimiento, al administrar los procesos de conversión del conocimiento
del personal en rutinas o sistemas de gestión más eficientes y creativos,
así como en nuevas formas de relacionarse con el entorno.
 Aporta a la organización un lenguaje compartido y movilizador porque
muestra a los empleados que la dirección toma en serio determinados

20
 aspectos intangibles como son ellos y los procesos, que son la fuente
principal del progreso.
 Permite a los gerentes ser conscientes de los recursos que disponen y
también facilita que los empleados se motiven y participen en la gestión
de la compañía.
 Crea un nuevo valor por conexiones y combinaciones con el consiguiente
incremento de valor añadido.
 Establece medidas cuantitativas para áreas que generalmente se evalúan
sobre la base de impresiones o suposiciones (Recursos humanos, gestión
del conocimiento, relación con clientes, etc).

LA MEDICION DEL CAPITAL INTELECTUAL

Los sistemas tradicionales de medición del rendimiento basados en la

contabilidad financiera dominan tanto la evaluación externa de las empresas,
como las evaluaciones internas de directivos y unidades de negocio. El problema
es que estas herramientas no capturan el valor real del Capital Intelectual.

Actualmente es posible realizar un sistema de medición fundamentado que se

use para representar el valor de las competencias de las personas, la aplicación
de calidad, niveles de satisfacción de cliente, procedimientos de trabajo y todos
aquellos recursos no financieros que pueden llegar a ignorarse de manera seria
por los empleados y los miembros de la administración de la empresa por estar
fuera de ramas de representación contable. Empresas como Skandia, han
desarrollado modelos de medición, que están diseñados para complementar el
esquema financiero y facilitar la administración con información necesaria para
guiar las metas de la organización.

Los expertos han sugerido una serie de alternativas para medir ese Capital
Intelectual.

Es una medición que puede obtenerse de modo genérico, tomando en

consideración el exceso de valor de la empresa o de sus beneficios, o bien
utilizando una serie de indicadores que pueden ser utilizados a nivel interno para
identificar y realizar un seguimiento de las variaciones en los diferentes
elementos constitutivos del Capital Intelectual.

21
El “Modelo Navegador Skandia: Sistema de Capital Intelectual” fue presentado
por Edvinsson y Malone en 1998. En su libro, se mostró el aporte del Capital
Intelectual desarrollado dentro de la organización, e identifica claramente la
diferencia del capital financiero y el Capital Intelectual de la compañía. Su
objetivo principal era generar una herramienta para direccionar el proceso
directivo de la toma de decisiones.

El navegador de Skandia14 consiste en una lista de 164 indicadores que

proporcionan una imagen global equilibrada de las operaciones. Se trata de un
equilibrio entre el pasado, determinado por el enfoque financiero, el presente
determinado por el enfoque del cliente, humano y de procesos), y el futuro, este
sobre la base del enfoque de renovación y desarrollo.

El modelo de Roos tiene aspectos parecidos al modelo anterior, pero utilizando

un enfoque estratégico. Utiliza indicadores clasificados por categorías de Capital
Intelectual pero obtenidos tras un proceso de identificación y cuantificación de la
misión de la empresa, de las metas a largo plazo y de los factores críticos de
éxito.

Otros autores como Sveiby proponen un llamado “Monitor de Activos Intangibles”

basado en una teoría de flujos y stocks, cuyo objetivo es guiar a los directivos en
la utilización de los activos intangibles.

Estos activos intangibles se estudian a diferentes niveles :

1) Crecimiento y renovación.
2) Eficiencia.
3) Estabilidad-Riesgo.

El Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral de Kaplan y Norton es un

instrumento de medición y gestión que representa un conjunto de relaciones de
causa-efecto entre medidas de resultado y generadores de rendimiento,
vinculados a su vez con los objetivos estratégicos de la empresa.

De modo que se controlan aquellas magnitudes que a juicio de los directivos van
a conducir al éxito empresarial.

22
Una característica común de estos modelos es qué aunque aportan información
financiera, ésta es sólo uno de los elementos informativos que incluyen en su
análisis. Por ello, estos modelos se conocen como no financieros.

En el “Modelo de dirección estratégica por competencia: El capital intangible”,

Bueno, lo fundamenta en tres elementos esenciales:

a) Los de origen tecnológico.

b) Los de origen organizativo.
c) Los de carácter social.

Las principales competencias genéricas que se presentan en este modelo son:

a) la actitudinal.

b) la aptitudinal.

c) la valorativa.

Todas ellas están referidas o relacionadas con cada uno de los miembros de la
organización, mediante fundamentos del quehacer de la empresa y la estimación
de lo que la compañía es capaz de hacer.

-Resumen de Modelos de Medición.

Después de describir algunos sistemas de medición de capital intelectual o

activos intangibles, es necesario hacer un resumen sobre los conceptos y pasos
más importantes:

• Los modelos de medición sobre capital intelectual están diseñados para

complementar el esquema financiero y facilitar la administración de una
empresa. La empresa debe reconocer que el capital intelectual es un medio
estratégico.

• El proceso empieza con el análisis de la identidad de la empresa: misión, visión,

objetivos, estrategias; todo lo que defina a la empresa dentro del ambiente.

• Una vez que la empresa ha identificado lo que es, y a donde desea llegar, se
pasa a identificar sus factores claves de éxito. Estas actividades claves son las
que soportan el desarrollo del negocio.

23
• El siguiente paso es tomar los factores de éxito y tratar de entender cuales son
los mejores indicadores que los reflejan.

• Los indicadores necesitan expresarse en términos de formas de capital

identificado por la empresa, para crear un lenguaje común entre el esquema
teórico del sistema de capital intelectual y la práctica. Es en este punto donde se
clasifican en grupos de capital humano, externo e interno.

• Los indicadores generan medidas que describen el desempeño y situación de

ciertos activos que la empresa desea conocer. Estas medidas conforman una
base muy sólida para el desarrollo de nuevas estrategias, ya que provienen de
los activos que generan más valor para la empresa.

Debemos finalmente poner en valor la importancia del capital humano dentro de

las organizaciones.

El capital, es un tipo de activo que permite a los negocios generar más dinero
y/o conseguir sus objetivos. Los ejemplos de capital de una empresa incluyen,
instalaciones fabriles, herramientas y equipamiento. También forman parte del
capital de una empresa los activos intangibles como bases de datos, procesos y
también conocimientos, así como experiencias y habilidades de los trabajadores.

El capital humano es la suma de los conocimientos, habilidades y capacidades

de las personas que forman parte de una organización y que pueden ser
utilizadas para lograr los objetivos de la misma.

La importancia del capital humano en las organizaciones es vital. Por más que
las máquinas haya reemplazado a los trabajadores en las fábricas aún se
necesita del hombre para diseñar y fabricar las máquinas.

Hoy en día las máquinas (los ordenadores o robots) no pueden reemplazar la

creatividad, la emoción y muchas funciones que realiza el cerebro humano. Las
relaciones interpersonales que acrecientan los negocios y las posibilidades de
mejora y crecimiento tampoco pueden ser reemplazadas por las máquinas.

24
LOS EFECTOS CONTABLES DEL CAPITAL HUMANO

Cuando hablamos de las funciones de recursos humanos, con frecuencia

olvidamos considerar los aspectos contables.

Los líderes de los departamentos de recursos humanos tratan de evitar los

aspectos relacionados con la elaboración de un presupuesto y dejan estos en
manos de expertos financieros.

A este respecto, debemos tener en cuenta en relación con los efectos contables
lo siguiente:

*El presupuesto de nómina.

Se hace cuando queremos definir con qué tipo de organización estamos

trabajando y para especificar los recursos necesarios para completar el proyecto
en cuestión.

Debe incluir: Los gastos iniciales, los gastos de gestión, colaboradores, equipo
necesario y los gastos operativos.

El presupuesto inicial de nómina será esencial una vez que se crea la

organización.

¿Cómo elaborar un presupuesto global de recursos humanos de manera efectiva

después de haber elaborado el presupuesto inicial?

Este presupuesto se hace mediante la recopilación de información, obtenida a

través de un presupuesto anterior o un nuevo presupuesto y debe incluir la
siguiente información:

a) Los costos reales del año en curso.

b) Nuevos programas y beneficios planeados.

c) Cambios en las políticas, leyes, estrategias y regulaciones que podrían afectar

los costos de cualquier manera.

d) Número de miembros del personal previsto para el año siguiente.

e) La tasa de rotación potencial.

f) Los ingresos de los recursos humanos.

25
g) El aumento de los costos o beneficios previstos.

Una vez conocidas las previsiones anuales, es importante hacer un esfuerzo

para dividir los costos de todo el año (mensual, bimensual o trimestral) y de esta
forma, podemos conseguir un flujo de efectivo mensual del departamento de
recursos humanos.

Este mecanismo también ayuda a hacer los cambios necesarios, en caso de que
las condiciones o beneficios solicitados cambien.

Podemos decir que los desafíos de los gastos de nómina para el departamento
de recursos humanos los encontraríamos en los despidos, la contratación, las
reducciones de personal, etc. Todos estos factores pueden generar mayores o
menores tasas de recursos.

*Los gastos imprevistos.

Pueden ocurrir en cualquier momento y si no hay presupuesto o fondos

específicos para hacer frente a ellos puede generar un problema. La crisis de los
mercados puede exigir decisiones inesperadas y afectar nuestro presupuesto.
Por lo tanto, es importante crear un fondo de emergencia o de múltiples gastos
para preparar cualquier acontecimiento inesperado.

En el momento de preparar un presupuesto, no hay que olvidar los aspectos

relacionados con el área de recursos humanos, tales como:

 Selección y despliegue de personal.

 Formación.
 Desarrollo organizacional.
 Gestión del talento.
 Compensaciones.
 Beneficios.

Para concluir, debemos destacar la importancia, ya indicada, de los aspectos

financieros de los recursos humanos.

Determinados responsable de la organización, de la empresa, deberán tener

control y comprensión de los costos anuales, porque este mecanismo les permite
demostrar la transparencia de su administración.

26
La administración de los Recursos Humanos así como la administración de
nómina para las distintas organizaciones deben basarse en una planificación
estratégica que incluya un plan financiero como uno de sus ejes principales.

De esta forma, la gestión del capital de Recursos Humanos se basa en los

mismos principios y las acciones se tomarán en consecuencia.

No importa si se trata de un presupuesto general o inicial. Lo necesario es llevar

un registro de activos diarios para alcanzar los objetivos establecidos por el
departamento de recursos humanos.

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