Instituto Tecnológico Superior De Álamo Temapache Ingeniería Industrial

Alumno:
JESUS EDUARDO
OVANDO ESCALANTE
192Z0280

Profesor:
Esmeralda Márquez Ramírez

Materia:
Relaciones Industriales

Actividad:
Investigación Documental

Grupo:
4MH
 Introducción
El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al
talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una
estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario, ninguna
compañía puede ser competitiva.
Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección
de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables
de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este
departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan
de nuevos trabajadores.
La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación
de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de
personal que provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento
adecuado.
Competencia Especifica de la Unidad
Conoce, comprende y aplica las diferentes técnicas y herramientas para la selección de
candidatos.
Desarrollo
Proceso De Reclutamiento
El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la
mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos
trabajadores se conoce con anticipación debido a los planes detallados de recursos
humanos. Otras veces, el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de
reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de esos
casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial.
Requisitos previos al proceso de reclutamiento.
Por lo general, el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe el puesto
vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna. Para
cubrir adecuadamente ese vacante, deben existir previamente ciertos requisitos traducidos
en lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotación de personal. Estos
requisitos previos tienen como objetivo principal, orientar al responsable de esta función
sobre el tipo de conducta que deben adoptar al respecto.
Los requisitos previos son los siguientes:
a. La requisición o solicitud al departamento de personal.
b. Políticas de personal.
c. Análisis de puestos.
Requisición al departamento de personal.
Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad
orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que
se puede pagar. La requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del
departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a
las necesidades específicas, se le suministre el personal necesario.
Políticas de personal.
Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para canalizar la
acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la
gente está expuestas a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar.
Ejemplos de políticas de reclutamiento de personal:
El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos de trabajo
autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las actividades y las
tareas; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades que se necesitan para
obtener buenos resultados, ya que, sin esta información, es muy difícil realizar una eficaz
búsqueda de candidatos.
Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los pronósticos
anuales de necesidades de recursos humanos, previamente autorizados por la dirección
general.
El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de
personal.
De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan las
personas más adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los principios
que nos oriente, y que además sean válidas en cuando a su calidad profesional y técnica.
Se debe procurar obtener personal de la región de donde está ubicada la empresa.
Análisis de puestos.
Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto a
cubrir. El análisis de puestos es una técnica que se usa comúnmente para obtener una
comprensión de un puesto. Básicamente es un procedimiento que tienen como finalidad
determinar: que actividades desarrolla un puesto y, que tipo de individuo debe ser
contratado.
La importancia de utilizar el análisis de puestos estriba en que este documento es fuente de
información para planear el proceso de dotación de personal, además de que se convierte
en un documento comparativo entre lo que debe poseer el solicitante y lo que posee
realmente.
Definición de reclutamiento:
"Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a las empresas del mayor número
de solicitudes para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios
candidatos, los idóneos" Sánchez Barriga.
"Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización" Idalberto Chiavenato.
Limitaciones del reclutamiento:
Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de
reclutamiento. Estas limitantes son impuestas por la organización, el reclutador, y el medio
ambiente externo. Las restricciones mas comunes son:
Políticas de personal.
Estas son una fuente poderosa de restricciones. Estas políticas tratan de obtener la
uniformidad, economía, y beneficios. A continuación, se enumeran algunas de ellas.
• Políticas de ascensos.
• Políticas de remuneración.
• Políticas de contratación.
Planeación de personal.
Esta es otra limitación que deben considerar los reclutadores, por medio de los inventarios
de habilidades y escalas de ascensos. El plan indica los puestos que se deben cubrir
mediante reclutamiento interno. Esta previsión puede producir economías de reclutamiento.
Hábitos de reclutador.
El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. En si, los hábitos
pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo. Sin embargo, los
reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar otras opciones más
eficaces.
Condiciones ambientales.
Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Los
cambios en el mercado de trabajo, en la tecnología, los desafíos económicos,
demográficos, culturales, gubernamentales, etc.
Requisitos del puesto.
Los reclutadores descubren las exigencias de un puesto debido a los comentarios del jefe
del departamento que hace la petición y la información del análisis de puestos. Esta última
resulta muy útil, porque revela las características importantes del puesto.

Fuentes De Reclutamiento.
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios.
El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan los
recursos humanos localizados en el mercado de trabajo que le interesen específicamente,
y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento.
Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y
mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como
proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos
preestablecidos por la organización.
Fuentes internas:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y
están representadas básicamente por:
• Los trabajadores de la propia organización.
• Contactos con sindicatos.
• Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
El utilizar fuentes de reclutamiento internas representa para los trabajadores ciertas ventajas,
como poder ocupar los puestos vacantes; la organización somete a concurso de promociones
y ascensos a sus trabajadores logrando con ello una capacitación directa a su vez motiva
al personal dándole la oportunidad de ascender y desarrollarse.
Fuentes externas:
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento.
Están representadas por:
• Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.
• Oficinas de colocación.
• Por el público en general.
IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCION.
La importancia de la selección es tal que las empresas no deben escatimar esfuerzos para
hacerla bien. La entrevista de selección de personal debe considerarse hay como el
recurso clave del proceso de selección.
Los errores de selección no tienen solución: ni los esfuerzos de capacitación, ni los
incentivos económicos los reparan. Dicho error tiene un costo económico y social, tanto
para las empresas equivocadas como para las personas víctimas.
Un error típico es la adaptación persona-empresa; ya que en ocasiones no coinciden las
creencias o las costumbres.
Otro error que ocurre es la adaptación persona-grupo; ya que o no coinciden o no son
compatibles las personalidades de grupo y persona.
Otro error acontece en la adaptación persona-jefe; ya que, por tener gustos, costumbres o
ideas diferentes, se llegan a rechazar.
Otro error es la adaptación persona-puesto; ya que pueden que la persona no le guste el
puesto o se va superior o inferir a este.
ELEMENTOS Y PROCESO DE LA SELECCION TECNICA.
Información necesaria para la selección.
Para tomar una decisión sobre la selección del personal idóneo, es esencial contar con la
información acerca de los puestos que daban cubrirse, tener la proporción entre las
vacantes y el número de solicitantes, y toda la información posible sobre el propio
solicitante.
1. Especificación del puesto:
Es importante que los entrevistadores del personal mantengan una relación estrecha con los
departamentos y puestos de la organización para poder conocer las características de la
vacante.
2. Selectividad al contratar:
La selectividad se expresa en términos de la proporción de selección, que representa la
selección entre el número de solicitantes que se va a seleccionar y el total de solicitantes
con que se cuenta.
3. Información sobre los solicitantes:
Se requiere casi siempre toda la información posible de lo que un candidato puede hacer y
lo que hace. Él puede hacer se relaciona con su conocimiento, destreza, aptitud y
potencial. El factor hacer se relaciona con motivación, interés y otras características de su
personalidad. Para determinar lo anterior, se requiere tener información confiable y valida
sobre los aspirantes.
La confiabilidad se refiere, al grado en que las herramientas de selección son consistentes
como la información que los candidatos proporcionan.
La validez se refiere, al grado en la cual la información pueda predecir el éxito o fracaso de
un candidato en el trabajo mismo.
El proceso de selección se presenta cuando existen vacantes en una empresa, cualquiera
que sea el motivo que les de origen, y termina con la contratación o colocación del personal
que llene todos los requisitos que contenga la especificación del puesto.
El número de etapas en el proceso de selección cambia de acuerdo con la magnitud de la
organización, el nivel jerárquico y el tipo de puestos que se desee ocupar, el costo de cada
etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los
requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.

Conclusión
El proceso de reclutamiento y selección de personal son herramientas principales para
formar el equipo de trabajo idóneo y llegar necesidades de la empresa, el departamento de
Recursos Humanos son los encargados de realizar dicho proceso, son los responsables de
seleccionar al candidato idóneo para la organización.
El proceso de reclutamiento y selección es un proceso que tiene que trabajarse con
transparencia y responsabilidad al momento de la entrevista y la evaluación del postulante,
tiene que ser una persona objetiva al momento de iniciar el proceso, es fundamental poder
llegar a corroborar toda la información obtenida del postulante, es válido decir que durante
el pasar de los tiempos las organizaciones están siendo exigentes al momento de
seleccionar a una persona es por tal motivo que este proceso buscamos encontrar las
competencias a los candidatos y descubrir el talento que tiene para poder desarrollarlo.
Bibliografía
C. (2018, 30 noviembre). ¿Qué es el reclutamiento y selección de personal? Blog Adecco.

https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-es-reclutamiento-seleccion-personal/

Godio, Julio (2001), Sociología del trabajo y política, Buenos Aires: Corregidor
 LISTA DE COTEJO
Unidad Temática:
Nombre de la asignatura: Relaciones industriales
Fecha:

Nombre de los estudiantes

1. OVANDO ESCALANTE JESUS EDUARDO

2.
3.

Datos generales del proceso de evaluación

Producto: Investigación (Lista de cotejo) Valor: 20 % Periodo escolar: Feb- Julio 2022
Instrucciones para el estudiante
Revisar las actividades que se solicitan y marque con una X en los apartados “SI” cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque “NO”. En la columna “OBSERVACIONES” coloque las recomendaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuáles son las
condiciones no cumplidas.

Valor del Cumple

NO reactivo Característica que cumplir por el
Si Observaciones
Reporte de investigación No Real
%
La Portada contiene escrito de forma correcta los
1 ----- ----------------
siguientes datos:
0.5 a) Nombre de la Escuela y logotipo.
0.5 b) Nombre de la Carrera y Grupo.
0.5 c) Nombre de la Asignatura.
0.5 d) Nombre del Profesor.
0.5 e) Nombre de los alumnos y números de control.
0.5 f) Lugar y Fecha.
2
El trabajo cuenta con índice, introducción, conclusión,
5%
bibliografía y sin faltas de ortografía.

3 10% El cuerpo de trabajo tiene justificación y los temas están

centrados, entrega de los resultados o logros del avance
solicitado en el curso. Incluye la información organizada
y secuencial sobre el procedimiento.
Se aborda el tema solicitado, demostrando un dominio
4 2%
sobre el tema en la información conceptual.
20% TOTAL: