Boletín Informativo acerca de las características del Sistema Privado de no se verá reflejado en un aumento de tu pensión.

Pensiones (SPP) y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) 5.- ¿Cuánto se aporta mensualmente a cada sistema pensionario?
Los nuevos afiliados se encuentran afectos al esquema siguiente:
1.- ¿Por qué es importante informarse adecuadamente respecto de los sistemas pensionarios? SPP SNP
Porque los beneficios a los que puedes acceder, así como las condiciones que se deben cumplir para que  10 % de la remuneración bruta mensual El trabajador aporta el 13 % de su remuneración
accedas a una pensión dependerán de tu elección entre el sistema público y privado destinada a la Cuenta Individual. bruta mensual, monto que incluye el
2.- Características  Un porcentaje de la remuneración financiamiento de los gastos administrativos de la
Ambos sistemas tienen por finalidad satisfacer las necesidades del afiliado y su familia cuando llegue la asegurable2 destinada al pago de la ONP.
etapa de su jubilación, o, con anterioridad, si sufre alguna invalidez o fallece, otorgando protección a prima de seguros3 que cubre los
sus beneficiarios. riesgos de invalidez, sobrevivencia y
Sistema Privado de Pensiones – SPP Sistema Nacional de Pensiones – SNP gastos de sepelio.
A cargo de las Administradoras Privadas de Administrado por la Oficina de Normalización  Una comisión porcentual sobre la
Fondos de Pensiones (AFP). Previsional (ONP). remuneración bruta mensual
El SPP funciona mediante una cuenta individual Los aportes que realizan los trabajadores forman (comisión por flujo) y una comisión
de capitalización (CIC) que pertenece a cada parte de un fondo común que financia el pago de sobre el saldo del fondo de pensiones
afiliado, donde se acumulan los aportes que las pensiones de los actuales jubilados del SNP. (comisión sobre el saldo).
realiza a lo largo de su vida laboral, así como la Es requisito para que obtengas una pensión de  Con la última licitación, los nuevos
rentabilidad generada por estos. jubilación, haber aportado al menos veinte (20) afiliados solo pagan una comisión por
El nivel de la pensión depende de los aportes años, caso contrario no tendrás derecho a percibir el saldo.
acumulados en dicha cuenta y la rentabilidad una pensión, ni al reembolso de tus aportaciones.  Adicionalmente, tienes la posibilidad
generada por estos más el valor de redención del El nivel de pensión depende de los años de de realizar aportes voluntarios con fin y
Bono de Reconocimiento, de ser el caso. aportación y del promedio de tus remuneraciones sin fin previsional.
efectivas en los últimos sesenta
6.- ¿A qué beneficios se tiene derecho en los sistemas de Pensiones?
(60) meses de vida laboral1, según la ley aplicable.
Ambos sistemas cubren las contingencias de la jubilación, invalidez, así como el fallecimiento, en cuyo caso,
3.- ¿Qué plazo tiene el trabajador para decidir a qué sistema pensionario afiliarse? otorgan pensiones de sobrevivencia al viudo(a), hijos/as y/o padres del afiliado o asegurado fallecido, según
Tienes un plazo de diez (10) días contados desde la entrega del presente boletín informativo para expresar las disposiciones de cada sistema. Así, de modo comparativo, los principales beneficios que provee cada
tu voluntad de afiliarte al SPP o al SNP, teniendo diez (10) días adicionales para cambiar tu decisión, sistema son:
siendo el plazo máximo de elección, la fecha en que percibes tu remuneración asegurable. Vencido este SPP SNP
plazo, sin que hayas realizado tu elección, tu empleador te afiliará a la AFP que ganó la licitación de 1. Pensión de jubilación 1. Pensión de jubilación
afiliados al ofrecer la menor comisión por administración 9. 2. Pensión invalidez 2. Pensión de invalidez
4.- ¿Qué variables se debe tomar en cuenta para decidir un sistema pensionario? 3. Pensión de sobrevivencia (no excede del 100% 3. Pensión de sobrevivencia (no excede del 100 %
Deberás evaluar, entre otros aspectos, los siguientes: de la remuneración mensual del afiliado) de la pensión mensual del asegurado).
4.1.- Tu edad: En el SPP mientras más joven seas, mayor será la posibilidad de acumulación de recursos  42 % para la viuda sin hijos;  50 % para la viuda.
en tu CIC debido a que mientras más años aportes, la rentabilidad que se genere, así como el saldo al final  35 % para la viuda con hijos;  50% para los hijos menores de dieciocho
de tu vida laboral, será mayor. Hay una relación directa entre los años de aporte y la rentabilidad  14% para cada hijo menor de edad, (18) años. La pensión se puede exceder más
generada por aquellos, con el saldo final de tu vida laboral. quien al alcanzar la mayoría de edad allá de tal edad, si es que están
Por el contrario, en el SNP esto dependerá de los años de aportación previamente definidos por ley para
podrá continuar percibiendo pensión incapacitados para el trabajo o siguen
gozar del beneficio. Así, el número mínimo de años de aportación para tener derecho a una pensión de
jubilación es de veinte (20) años, supuesto en el cual el monto de la pensión será igual a un porcentaje de máxima hasta los veintiocho (28) años estudios de nivel básico o superior de
la remuneración de referencia en función a la edad que contaban al entrar en vigencia la Ley Nº 2761710, siempre que sigan en forma manera ininterrumpida.
incrementándose en 2% por cada año adicional de aportación, hasta llegar al 100% de la remuneración de ininterrumpida y satisfactoria estudios  20% para cada uno de los padres; siempre
referencia o al tope de la pensión máxima (S/ 893.00). de nivel básico o superior (los cuales que no hubiera beneficiarios de viudez u
Es importante que tengas presente que, si no realizas como mínimo veinte (20) años de aportación al SNP, no incluyen los estudios de post grado, orfandad, que sea invalido (que en razón de
no recibirás pensión y perderás tus aportes. segunda profesión o segunda carrera su estado físico y/o mental se encuentra
4.2.- El nivel de sus ingresos: En el SPP, mientras mayor sea tu remuneración mayor será tu aporte a tu técnica). permanentemente incapacitado para
cuenta individual, por lo tanto, es de esperarse que percibas una pensión mayor a la que recibirían otros
trabajadores con igual tiempo de aportes, pero menores ingresos.  14% para hijos mayores de trabajar), que tenga sesenta (60) o más
En el SNP, si bien es cierto que la pensión de carácter vitalicia está calculada en función a la remuneración dieciocho (18) años incapacitados de años de edad, en el caso del padre; y
de referencia del afiliado, debes tener presente que el monto de la pensión se encuentra sujeto a un tope manera total y permanente para el cincuenta y cinco (55) años o más años de
máximo (S/ 893.00); razón por la cual, alcanzado el referido tope, cualquier incremento en tu remuneración trabajo, según dictamen del Comité edad, en caso de la madre. Adicionalmente,
 Médico (COMAFP O COMEC). estos deben depender económicamente veinte (120) meses, y cuenta con una densidad de (50) años de edad y veinticinco (25) años de
 14% para el padre del trabajador del causante y no percibir ingresos cotización del 60% respecto de los últimos ciento aporte.
afiliado que tenga, al menos, sesenta superiores a la probable pensión. veinte (120) meses.
(60) años de edad y/o la madre que
tenga al menos cincuenta y cinco (55) En este caso, el afiliado se puede pensionar, bajo En caso de jubilación adelantada la pensión se
años de edad, siempre que hayan 4. Capital de defunción, pago único cuando no la modalidad de pensión que elija o, solicitar la reduce en 4% por cada año de adelanto respecto
dependido económicamente del existe pensión de sobrevivientes. entrega de hasta el 95.5% del saldo de tu CIC, o de los sesenta y cinco (65) años de edad.
afiliado. una combinación de estas opciones.
 14% para los padres que, sin cumplir Dentro del SNP, correspondiente al Decreto Ley
las condiciones señaladas en el ítem Régimen Especial de Jubilación Anticipada:
anterior, presentan condición de Nº 19990, existen además Regímenes Especiales
invalidez total o parcial permanente, a creados principalmente para dar seguridad
juicio del Comité Médico. Puedes jubilarte, en el caso de los hombres, a previsional a aquellos trabajadores que laboran
4. Gastos de sepelio partir de cincuenta y cinco (55) años y en el caso
en actividades riesgosas o en condiciones
de las mujeres a partir de los cincuenta (50) años
7.- ¿Qué mecanismos de protección en cuanto a jubilación otorga el Estado a los sistemas pensionarios? especiales (sector marítimo, minero, de
de edad, siempre que te encuentres en situación
El Estado, garantiza el pago de una pensión mínima para los afiliados al SPP o al SNP, siempre que estos construcción civil, entre otros).
de desempleado (como trabajador dependiente o
cumplan con los requisitos y exigencias definidos en cada sistema. Así, comparativamente se tiene lo independiente) por doce (12) meses anteriores a
siguiente: Según las exigencias de cada régimen especial, los
la presentación de tu solicitud. En caso que,
SPP SNP requisitos para obtener el derecho a una pensión
durante dicho periodo, el afiliado hubiera
percibido ingresos de cuarta categoría, estos no serán de acuerdo a su norma especial.
En el caso de la jubilación, la pensión mínima En el Régimen general, para obtener la pensión
asciende a S/ 7 000 anuales que equivale a doce mínima se requiere veinte (20) años de deberán exceder las siete (7) unidades impositivas
(12) pagos mensuales de S/ 583.33 aportaciones al SNP y tener sesenta y cinco (65) tributarias (UIT). Si para acceder a la jubilación se Tanto en el “Régimen General” como en los
años de edad. Anualmente, el beneficiario percibe requiere considerar Aportes Voluntarios Con Fin Regímenes Especiales del SNP, la pensión máxima
doce (12) pagos mensuales por concepto de Previsional o Sin Fin Previsional deben tener más es de S/ 893.00 soles y la mínima es de S/ 500.00
pensión y dos (2) pagos de gratificaciones en los de nueve (9) meses de acreditados; de lo soles, ambos montos estarán sujetos al
meses de julio y diciembre, respectivamente. contrario, solo se tomarán en cuenta los aportes descuento del 4% de EsSalud.
Tanto en el “Régimen General” como en los Voluntarios hasta un 20% de la CIC Obligatorios.
Regímenes Especiales del SNP, la pensión máxima De proceder la solicitud, puedes optar por acceder
es de S/ 893.00 soles y la mínima es de S/ 500.00 a una pensión, solicitar la entrega de hasta el
soles, ambos montos estarán sujetos al descuento 95.5% del saldo de tu CIC, o una combinación de
del 4% de EsSalud. estas opciones.
8.- ¿Existe un tope en el monto de la pensión que se percibe en los sistemas pensionarios? 11.- ¿Que otras características tienen cada uno de los sistemas pensionarios?
En el SPP No existe un monto máximo de pensión, ésta dependerá de los aportes acumulados en tu Cuenta Cuando el afiliado se encuentra trabajando:
Individual y la rentabilidad obtenida. En el caso del SPP, el afiliado puede eventualmente cambiar a otra AFP si así lo decide, salvo que se trate
de un afiliado licitado a la AFP que ofrece la menor comisión de administración de fondos, pues en tal
En el SNP, si Existe un monto máximo de pensión que es determinado por el Estado. A la fecha, la pensión caso, deberá respetar el plazo de permanencia obligatorio (2 años), contados a partir de la fecha de su
máxima que se otorga en el SNP es de S/ 893.00. afiliación en la mencionada AFP.
9.- ¿A qué edad se alcanza la jubilación en ambos sistemas pensionarios? Excepcionalmente, el afiliado podrá traspasar sus fondos a otra AFP durante el periodo permanencia
Tanto en el SPP como en el SNP puedes solicitar tu pensión de jubilación a partir de los 65 años de edad, obligatorio a una AFP si la rentabilidad neta de comisión por tipo de Fondo de tal AFP resulte menor en
sin embargo, existen opciones de jubilación anticipadas antes de dicha edad en ambos sistemas. comparación al mercado o si esta es declarada en quiebra, disolución o se encuentre en proceso de
10.- ¿Se puede acceder a una jubilación antes de la edad de sesenta y cinco (65) años? liquidación.
En ambos sistemas existe la posibilidad de jubilarse antes de los 65 años, teniendo en cuenta las 12.- ¿Que otras características son aplicables al momento en que se percibe algún beneficio?
siguientes consideraciones: Cuando el afiliado o sus beneficiarios van a recibir algún beneficio (jubilación, invalidez o sobrevivencia):
SPP SNP  En el SPP, el afiliado o sus beneficiarios pueden optar por percibir su pensión en nuevos soles
Jubilación Anticipada Ordinaria: Jubilación Adelantada: (ajustados a la inflación o una tasa fija anual del 2 %) o en dólares americanos (ajustados a una tasa
 -Hombres: A partir de los cincuenta y cinco fija anual del 2 %). En el SNP la pensión se otorga únicamente en soles y sin ningún mecanismo
(55) años de edad; -Hombres: A partir de los cincuenta y cinco (55) automático de ajuste en el tiempo.
 -Mujeres: A partir de los cincuenta (50) años años de edad y treinta (30) años de aporte;  En ambos sistemas, se proveen pensiones de carácter vitalicio que otorgan protección ante la
de edad. jubilación o invalidez del afiliado o asegurado, así como de protección al grupo familiar o
Si la pensión es igual o superior al 40% de la -Mujeres: A partir de los cincuenta beneficiarios, en caso de fallecimiento, de acuerdo con lo antes señalado.
remuneración promedio de los últimos ciento
PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

I.- OBJETIVO

Prevenir, detectar y sancionar las conductas de hostigamiento sexual que se

presenten en las relaciones laborales de BPO CONSULTING S.A.C. Proteger al
trabajador frente a cualquier acto de hostigamiento que pretenda vulnerar sus
derechos a una vida libre de violencia, al trabajo, la igualdad, a la no discriminación y
a su libertad sexual.

II.- FINALIDAD

Normar el procedimiento, así como establecer las competencias y responsabilidades

de los órganos administrativos, para la aplicación de mecanismos de prevención y
sanción del Hostigamiento Sexual. Garantizar una investigación reservada,
confidencial, imparcial y eficaz cumpliendo con el debido proceso.

III.- BASE LEGAL

1. Constitución Política del Perú

2. Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
3. Ley N° 28983, ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
4. Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
5. Ley 29430, Ley que modifica la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual.
6. Decreto Supremo Nro. 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley Nro. 27942, Ley
de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
7. Decreto Supremo Nro. 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
8. Ley 28806, Ley General de Inspección de Trabajo.
9. D.S. Nro. 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección de
Trabajo.
10. Ley 28983, Ley Marco de Igualdad de Oportunidades.
11. RM N° 223-2019-TR, Guía práctica para la prevención y sanción del
hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público, 20
de setiembre 2019
12. Reglamento General de BPO CONSULTING S.A.C.

IV.- ALCANCE

El presente procedimiento es de aplicación a todo el personal de la empresa BPO.

CONSULTING S.A.C., cualquiera sea su régimen laboral o contractual, incluido los
convenios de modalidades formativas laboral
PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

V. DEFINICIONES Y TERMINOS

a) Hostigamiento sexual: es una forma de violencia que se configura a través

de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por
la persona contra la que se dirige.
b) Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales,
gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de
material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales;
exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza
c) Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan
estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o
espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto
del otro.
d) Hostigado/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de
género u orientación sexual, que es víctima de hostigamiento sexual.
e) Hostigador/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de
género u orientación sexual, que realiza uno o más actos de hostigamiento
sexual.
f) Instituciones: Incluye a los centros de trabajo público y privado, las
instituciones de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, así como
sus centros de formación en todos sus niveles, las instituciones educativas
públicas y privadas de educación básica, técnico-productiva y superior, y
demás entidades contenidas en el ámbito de aplicación de la Ley y el
Reglamento.
g) Queja o denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en
conocimiento, de forma verbal o escrita, a las instituciones comprendidas en el
presente Reglamento, hechos que presuntamente constituyen actos de
hostigamiento sexual, con el objeto de que la autoridad competente realice las
acciones de investigación y sanción que correspondan.
h) Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o
denuncia por hostigamiento sexual.
i) Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por
hostigamiento sexual.
j) Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través
del cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra,
o tiene una situación ventajosa frente a ella. Este concepto incluye el de
relación de dependencia.
k) Relación de sujeción: Todo vínculo que se produce en el marco de una
relación de prestación de servicios, formación, capacitación u otras similares,
en las que existe un poder de influencia de una persona frente a la otra.
PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

VI. DISPOCISIONES GENERALES

6.1. SE ENTENDERÁN COMO MANIFESTACIONES DE LA CONDUCTA DE

HOSTIGAMIENTO SEXUAL, LAS SIGUIENTES:

a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso

respecto a su situación actual o futura, a cambio de favores sexuales.

b) Amenazas mediante las que se exija en forma implícita o explícita una

conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.

c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales),

insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que
resulten insoportables, hostiles humillantes u ofensivos para la víctima, tales
como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes
con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o
piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual,
miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de
contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado
tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la
persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas,
calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.

d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de

naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima, tales
como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir
intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.

e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este

artículo.

6.2.- CONFIGURACIÓN Y MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL:

a) El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través

de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por
la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral,
docente, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no
necesariamente se requiere de dichas consecuencias.
PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

b) La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la

conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso.
La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario.

c) El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados

de jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de
hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada formativa, de
trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes formativos, de
trabajo o similares.

d) El hostigamiento sexual puede manifestarse a través de cualquier conducta

que encaje en el presente documento y en el artículo 6 de la Ley.

e) Para efectos de la investigación y sanción correspondientes, determinan la

configuración del hostigamiento sexual según lo establecido en el DS N° 014-
2019-MIMP.

VII.- DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

Toda actuación del procedimiento debe ser documentada por escrito u otro medio al
que las partes pueden tener acceso. Se guardará la debida reserva de la identidad
del/de la presunto/a hostigado/a y del/de la denunciado/a frente a personas ajenas al
procedimiento, así mismo el nombre de los testigos deben mantenerse en reserva, si
estos así lo solicitan.

7.1.- AUTORIDADES U ÓRGANOS COMPETENTES QUE INTERVIENEN EN EL

PROCEDIMIENTO

a) Oficina de recursos humanos: encargada de recibir la queja o denuncia,

adoptar las medidas de protección, interponer la sanción y las medidas
complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.

b) Comité de intervención frente al hostigamiento sexual: encargado de

desarrollar la investigación y proponer medidas de sanción y medidas
complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.

7.2.- PRESENTACIÓN DE LA QUEJA O DENUNCIA

La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita de parte,

a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio, cuando la institución conoce
por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento
sexual, bajo responsabilidad. En un plazo que no deberá exceder los treinta
PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

(30) días calendario, desde que se produjo el último acto de hostigamiento

sexual

La queja o denuncia debe ser presentada ante la oficina de recursos humanos

o a las siguientes autoridades, según sea el caso, y estas deben poner en
conocimiento a la oficina de recursos humanos en un plazo no mayor de un
día hábil:

a) Jefe Inmediato: Si el presunto hostigador pertenece a campaña.

b) Gerente General de Administración: Si el presunto hostigador pertenece
al Nivel Central.
c) Gerente General: Si el presunto hostigador es el Gerente general de
administración.

La oficina de recursos humanos en un plazo no mayor a un día hábil de recibida

la queja o denuncia, corre traslado al comité de intervención frente al
hostigamiento sexual para el inicio de la investigación y pone a disposición de
la víctima los canales de atención médica y psicológica.

Una vez recibida la queja el área de SST debe de notificar al MINTRA que ha
recibido una queja o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento
sexual y se informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la
presunta víctima en un plazo no mayor a 6 días hábiles de recibida la denuncia
o queja.

7.2.1.- CONTENIDO DE LA QUEJA O DENUNCIA:

La queja o denuncia, sea escrita o verbal debe contener como mínimo:

a) Datos completos del denunciante: Nombres y apellidos, documento de

identidad (DNI, Carnet de extranjería, pasaporte), domicilio, teléfono,
correo electrónico, cargo o función que desempeña dentro de la empresa,
área.

b) Datos del denunciado: Nombres y apellidos, cargo o función que

desempeña dentro de la Empresa, relación laboral que mantiene o
mantenía con la persona afectada

c) Detalle de los hechos: Descripción de los actos por lo que se ha sentido

hostigada precisando circunstancias, fecha o periodos, lugar(es),
autor(es), partícipes, consecuencias laborales, sociales o psicológicas,
entre otros que considere pertinentes para la queja o denuncia.
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SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

d) Medios probatorios: Ofrecidos o recabados que permitan la verificación

de los actos de hostigamiento sexual descritos por el denunciante.

e) Medidas de protección: Son otorgadas de oficio o a solicitud de

parte En caso de que la víctima no es la que formula la denuncia, se

precisa:

f) Datos de la persona que formula la queja: Nombres y apellidos,

documento de identidad (DNI, Carnet de extranjería, pasaporte), cargo o
función que desempeña dentro de la empresa, área, teléfono, correo
electrónico.

7.2.2.- MEDIOS PROBATORIOS

El comité de intervención frente al hostigamiento sexual deberá evaluar todos

los medios probatorios que se presenten así como analizar los indicios
existentes que ayuden a determinar la realidad de los hechos según los actos
denunciados. Son admitidos los siguientes medios probatorios:

a) Declaración de Testigos.

b) Todo escrito u objeto que sirva para acreditar un hecho, pudiendo ser
éstos, documentos públicos o privados, grabaciones de audio o video,
correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos o por redes sociales,
fotografías, y demás objetos que recojan, contengan o representen algún
hecho o una actividad humana o su resultado.

c) Pericias, siempre que la apreciación de los hechos controvertidos

requiera de conocimientos especiales de naturaleza científica,
tecnológica, artística u otra análoga.

d) Informe que se emite como resultado de la atención médica ofrecida

e) Cualquier otro medio probatorio idóneo para la verificación de los actos

de Hostigamiento Sexual.
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7.2.3.-MEDIDAS DE PROTECCIÓN

A fin de asegurar la protección de la presunta víctima, la oficina de recursos

humanos dicta las medidas de protección en un plazo máximo de tres días
hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia. Dichas medidas
de protección pueden ser:

a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a

b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a

c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada

por ella.

d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de

impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno
familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.

e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

La oficina de recursos humanos también puede dictar determinadas medidas

de protección a favor de los/as testigos, siempre que resulten estrictamente
necesarias para garantizar su colaboración con la investigación.

Las medidas de protección se mantienen vigente hasta que se emita la

resolución o decisión que pone fin al procedimiento de investigación y sanción
del hostigamiento sexual.

Las medidas de protección pueden ser sustituidas o ampliadas, atendiendo a

las circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando que
la decisión sea razonable, proporcional y beneficiosa para la víctima.

7.3.- ETAPA DE INVESTIGACIÓN

El comité tiene un plazo no mayor de quince días calendarios, desde que

recibe la queja o denuncia, para investigar los hechos denunciados y emitir un
informe con las conclusiones de la investigación. Durante la investigación, se
respeta el debido procedimiento de ambas partes.

Dentro de dicho plazo el comité notifica al/a la quejado/a o denunciado/a los

hechos imputados. Así mismo le otorga un plazo de 5 días, contados a partir
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SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

de la notificación, para presentar sus descargos y tener la posibilidad de

presentar los medios probatorios que considere convenientes.

El comité evalúa con imparcialidad los hechos denunciados y los medios

probatorios presentados por la presunta víctima y el/la quejado/a o
denunciado/a.

Finalmente se emite un informe que debe contener como mínimo lo siguiente:

a) Descripción de los hechos denunciados: Se describen los hechos

denunciados por la víctima, un/a tercero/a o la institución empleadora. En
esta parte también se consignan los hechos recogidos sobre la base del
testimonio de la víctima.

b) Descargos y respuesta: Resumen de los descargos presentados por la

persona contra la que se interpuso la queja.

c) Valoración de medios probatorios: Listado de los medios de prueba

aportados y el valor probatorio que se le otorga a cada medio.

d) Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada:

Detalle de las conclusiones a las que ha arribado el comité sobre los hechos
denunciados, esto es, si en efecto o no se ha producido una situación de
hostigamiento sexual.

e) Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de

hostigamiento: Detalle de las recomendaciones que considera el comité
se debería adoptar para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual,
sobre la base de los hechos conocidos en torno a la denuncia.

Finalmente, emitido el informe del comité, este es trasladado, en un plazo no

mayor de un día hábil a la oficina de recursos humanos para emitir la decisión
final sobre la sanción y recomendaciones que considere adecuados.
PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
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7.4.- ETAPA DE SANCIÓN

Se deberá evaluar de acuerdo con criterios de razonabilidad y proporcionalidad,

considerando la reincidencia y la intensidad de la conducta. En caso se determine
el acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la
gravedad, y podrán ser:

a) Suspensión o Separación temporal

b) Despido

No se podrá aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al

hostigador/a, ni considerar la medida de protección impuesta previamente como
una forma de sanción.

La oficina de Recursos humanos emite una decisión en un plazo no mayor a diez

días calendarios contados desde que recibe el informe. Dentro de dicho plazo, la
oficina de Recursos Humanos traslada el informe del comité a el/la denunciado/a y
a el/la presunto/a hostigado/a.

La decisión final es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

dentro de los seis días hábiles siguientes a su emisión.
PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO

VIII.- ADICIONALES

8.1- CRITERIO PARA EVALUAR LA EXISTENCIA O CONFIGURACIÓN DEL

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El criterio debe ser objetivo, teniendo en cuenta los principios y enfoques

descritos en el artículo N° 4 y artículo N°5, respectivamente, del Decreto
Supremo 014-2019-MIMP.

8.2.-FALSA QUEJA

a) Toda denuncia de hostigamiento sexual que fuera declarada infundada por

Resolución firme, faculta a quien le imputaron los hechos solicitar a la
autoridad competente interponer judicialmente las acciones pertinentes.

b) La Empresa se reserva el derecho de sancionar al que formuló falsa

denuncia, con o sin solicitud de sanción.

Elaborado por: Julio Silva Revisado por: Gianfranco Giutari Aprobado por: Comité de
Falcón Cargo: Supervisor de Cargo: Gerente Administración intervención frente al
Seguridad y Salud en el trabajo y Finanzas hostigamiento sexual
Cargo: Presidente del CIFHS

AGOSTO 2020 AGOSTO 2020 AGOSTO 2020

 SISTEMA DE CONTROL DE ASISTENCIA – WEB INTRANET

BPO Consulting S.A.C. tiene la obligación de contar con el registro permanente

de control de asistencia de sus trabajadores, para ello pone a su disposición las
herramientas físicas (control biométrico), digitales (web intranet) o cualquier
otro tipo de sistema de control de asistencia que no permita su adulteración,
deterioro o pérdida. Los trabajadores tienen la responsabilidad de registrar su
inicio y fin de labores de acuerdo con el horario de trabajo asignado.

I.- OBJETIVO:

- Velar por el cumplimiento del registro de asistencia de los trabajadores.

- Verificar que el registro de asistencia se lleve a cabo de manera correcta.
- Verificar y velar por el cumplimiento de la jornada laboral.
- Servir como medio probatorio para la aplicación de sanciones que se
puedan derivar del incumplimiento de la jornada laboral.

II.- BASE LEGAL:

- CONSTITUCION POLITICA DEL PERU

- DS Nº 007-2002-TR
- DS Nº 004-2006-TR
- DS Nº 008-2002-TR
- DS Nº 007-2002-TR

III.- JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:

- A tiempo completo o Full time:

El horario de trabajo es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales, con un (1) día destinado al descanso semanal.

- Medio tiempo o Part time:

El horario de trabajo es de tres (3) horas con cincuenta y cinco (55)
minutos diarios y/o veintitrés (23) horas con treinta (30) minutos
semanales, con (1) día destinado al descanso semanal.

Los horarios serán fijados por el empleador conforme a las necesidades de BPO
Consulting S.A.C., variando conforme a la labor realizada o a las circunstancias
determinadas únicamente por la operación de BPO Consulting S.A.C.

IV.- ALCANCE:

La presente política se aplica a todos los trabajadores de la empresa BPO

Consulting S.A.C., cualquiera sea su régimen laboral o contractual, incluido para
los practicantes con convenio de modalidad formativa.
V.- POLITICA GENERAL:

BPO Consulting SAC implementará un sistema de registro de asistencia que

permitirá que cada trabajador registre su entrada y salida a través de la Web
Intranet.

VI.- DISPOSICIONES GENERALES:

Se establecerán las siguientes condiciones:

- Al iniciar la jornada:
El sistema sólo permitirá que el trabajador registre su marcación de
ingreso, en un rango no mayor a 10 minutos antes del inicio de su jornada
laboral, según su horario de trabajador.

- Al finalizar la jornada:
Es responsabilidad del trabajador desconectarse de todos los aplicativos que utiliza
en su gestión y registrar su salida a la hora exacta, según horario asignado.

VII.- APLICACIÓN:

La política entrará a regir a partir del 08 de marzo del 2021.