RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD

SOCIAL CORPORATIVA

Los Recursos
Humanos en
las empresas
Tema 1
1 . MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de Recursos Humanos comprende un conjunto de procesos desarrollados por toda empresa, con
independencia de su tamaño, que tienen como finalidad planificar, organizar y administrar los Recursos Humanos
que van a operar en su proceso productivo.
La gestión de Recursos Humanos incluye tareas como la planificación de la retribución, la formación en las
empresas, la selección, movilidad internacional de trabajadores, la gestión de clima laboral, la evaluación del
desempeño, la gestión de los cambios organizacionales que afecten al personal, la resolución de conflictos
laborales o la implantación de políticas sobre el personal

Al inicio de la
Revolución Industrial el
trabajador era
considerado un gasto
para la compañía
 EL TRABAJO ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

El desapego familiar de los ingleses resulta evidente al contemplar la relación que

mantienen con sus hijos, ya que después de tenerlos en su casa hasta la edad de siete o nueve
años como máximo, los ponen a realizar un duro servicio, sea niño o niña, en casa de otras
personas, comprometiendo sus vidas durante otros siete o nueve años. A estos jóvenes se los
conoce como aprendices, y durante el tiempo que están al servicio de otras personas llevan a
cabo todas las tareas menores; muy pocos nacen exentos de este destino, ya que casi todos
los padres, por ricos que sean, envían a sus hijos a otras casas y a su vez reciben en su casa
a los hijos de los demás. Y cuando pregunté por la razón de esta severidad, me respondieron
que lo hacen para que sus hijos aprendan un oficio y buenos modales.

Observaciones de un viajero veneciano en Inglaterra alrededor del año 1500

 1 . 1 Evolución de la función de los Recursos Humanos

La gestión de los Recursos Humanos, entendida como los procesos realizados en el seno
de la empresa para la gestión y optimización de su factor trabajo, tiene su origen en la
Revolución Industrial. Hasta ese momento, la organización de la producción no se había
centralizado en las unidades productivas que hoy conocemos con "empresas" y el
trabajo humano se organizaba sobre bases de las relaciones sociales diferentes a las
nuestras. Por ejemplo, son famosas las estructuras de producción esclavistas y feudales.

La producción se basa
en la combinación de
tres factores
productivos, siendo el
trabajo uno de los
fundamentales
EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aunque, como decimos, la gestión de los Recursos Humanos tiene su origen en la

Revolución Industrial, la valoración que las empresas han hecho del trabajador desde la
aparición de este fenómeno histórico ha variado mucho. En resumen, puede decirse que
en las etapas iniciales del desarrollo capitalista (finales del siglo XVIII en Inglaterra y
principios del siglo XIX en el norte de Europa) los trabajadores era considerados como un
gasto que era necesario minimizar para que la empresa adquiriera ventaja sobre los
competidores. No obstante, con el desarrollo de las economías de mercado el trabajador
va considerándose paulatinamente un activo que tiene una implicación activa en los
procesos productivos.

Decimos, por tanto, que las funciones del personal en la empresa han pasado por
diferentes etapas:

Primera etapa: De finales del siglo XIX a principios del siglo XX .

Los objetivos de la Dirección de personal se orientaban hacia el control; la retribución,

que se prefería que fuese lo más baja posible y la disciplina.
El trabajo infantil y otras formas de explotación son propias de esta etapa.
La Administración de personal no tenía un peso tan relevante como el de otras áreas
de la empresa. A menudo, el capataz estaba autorizado para contratar trabajadores por
días e incluso horas.
En esta época se consideraba al trabajador como un coste que era necesario minimizar.
LA LANARK MILL

Uno de los primeros intentos exitosos en la integración de los trabajadores en el proceso

productivo y en la mejora de sus condiciones laborales fue la Lanark Mill Factory, una
compañía adquirida por el empresario Robert Owen en Lanark (Escocia) en 1799.

La compañía se dedicaba a la fabricación de prendas de algodón y tuvo éxito empresarial

a pesar de que, contrariamente a la creencia de la burguesía de la época, las condiciones
de trabajo mejoraron y los trabajadores tomaban decisiones de relevancia para el proceso
productivo.

Robert Owen
Segunda etapa: De principios del siglo XX hasta los años 60 .

Los objetivos de la Dirección de personal se orientan por primera vez a fines

diferentes del control. Empresas de sectores punteros para la época comienzan a
bonificar a sus trabajadores más productivos y a buscar modos de optimización de la
gestión de los Recursos Humanos que ayuden a incrementar la producción (como es el
caso de la Ford).
La conflictividad laboral desemboca en mejoras generalizadas de las condiciones de
vida de los trabajadores en el bloque occidental, con el importante paréntesis de la
crisis de 1929.
La administración de personal comienza a tener más peso en las decisiones
empresariales. Algunos empresarios importantes hacen de la administración de
personal la base de su política (fordismo).
En esta época se consideraba al trabajador como un recurso que hay que potenciar ,
pero no se tiene una concepción del mismo basada en sus motivaciones. Los teóricos
del momento estiman que el trabajador solo se mueve en base a intereses económicos
(taylorismo).
 EL TAYLORISMO
El taylorismo se concibe como un sistema de producción industrial en el que los trabajadores se
especializan en la realización de determinadas tareas muy precisas y específicas. La producción
en cadena se basa en las concepciones del Frederick Taylor.

En un sistema de producción típicamente taylorista el trabajador o trabajadora desconoce el

producto final y se especializa en una o pocas tareas, generalmente muy repetitivas. Para Taylor,
el trabajador solo se ve motivado por el salario y las condiciones del trabajo, nunca por el
enriquecimiento personal que su tarea le suponga o la utilidad social de su trabajo

Para Taylor es preferible

que el trabajador no
haga aportaciones
originales a su trabajo.
Considera el trabajo en
grupo como algo
negativo
Tercera etapa: Años 70 y 80 .

En esta época se reconoce que los trabajadores son una pieza clave en el desarrollo
productivo. Es el trabajador quien conoce mejor que nadie cómo puede optimizarse su
tarea y sus opiniones son importantes.
La crisis de 1973 supone un retroceso de las políticas de expansión keynesianas.
Comienza el fenómeno de la globalización y muchas grandes multinacionales se
configuran como agentes clave, en ocasiones bajo la forma de monopolio. Se produce
un descenso paulatino del peso de los salarios en el conjunto de la economía que
continúa en nuestros días.
La administración de personal se reconoce como una pieza clave para garantizar la
competitividad y, ulteriormente, la supervivencia de la empresa. Empresas de todo
tamaño comienzan a conformar departamentos de Recursos Humanos bajo la dirección
de responsables cualificados.
Aparecen escuelas de pensamiento que elaboran teorías sobre la motivación de los
trabajadores (escuela de Fayol y modelo de Mayo). Se empieza a tener en cuenta que la
motivación humana es extraordinariamente compleja, lo que se traslada a los esquemas
de producción.
 EL MODELO DE MAYO
Elton Mayo es el creador de la escuela de Relaciones Humanas.
Realizó estudios sobre la conducta humana confirmando que las
motivaciones y otros factores de carácter psicológico afectan a la
productividad. Algunas de sus conclusiones fueron:

El trabajador no solo tiene como motivación el trabajo.

Muchas de las decisiones que tomamos no son racionales, por
lo que hay que asumir que muchos de nuestros
comportamientos no serán lógicos.
La motivación influye enormemente en la productividad.
La Dirección debe tener en cuenta las necesidades
psicológicas de los empleados.
El factor económico no es lo único que motiva al trabajador
(algunos estudios apuntan, de hecho, a que es un factor
secundario).
Cada ser humano tiene motivaciones y comportamientos
diferentes.
Da una gran relevancia a la organización informal de las
empresas.
Tercera etapa: Actualidad .

La función de Recursos Humanos pasa a considerarse como estratégica . Esto implica

que las políticas de Recursos Humanos deberán tener relevancia en todas las decisiones
de la empresa. Recíprocamente, todos los departamentos de la compañía tendrán
siempre en cuenta la manera en que sus decisiones afectarán a la política esbozada por
el Departamento de Recursos Humanos.
El Departamento de Recursos Humanos colabora en la definición de los objetivos y
planes de la empresa, teniendo sus aportaciones y decisiones gran relevancia.
La crisis financiera de 2009 ha puesto en entredicho muchos dogmas económicos
universalmente reconocidos desde los años 70. En todo el mundo se ha agudizado un
proceso de concentración de la riqueza en menos manos y los salarios de los
trabajadores productivos se han estancado o reducido con respecto a los últimos 40
años
La administración de personal sigue considerándose una pieza clave para el éxito y la
productividad de la empresa; no obstante, las sucesivas crisis, encadenadas desde 2007
han afectado muy negativamente al tejido productivo de la mayoría de los países del
mundo. Algunas empresas han optado por modelos de negocio basados en la
minimización de los gastos, lo que ha repercutido en el estancamiento de los salarios y
en el empeoramiento de las condiciones laborales.
 UNA APROXIMACIÓN ANTROPOLÓGICA AL CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

"Según la teoría económica clásica, el homo oeconomicus, u «hombre económico» —esto es, el
modelo de ser humano en el que se fundamenta todo razonamiento de esta disciplina—
siempre toma sus decisiones basándose, ante todo, en un cálculo de costes y beneficios. Todas
las ecuaciones matemáticas con las que los economistas deslumbran a sus clientes o al público
en general se basan en un sencillo supuesto: todo el mundo que tenga libertad absoluta para
comportarse a su antojo, escogerá invariablemente el camino que le proporcione la mayor
cantidad posible de lo que desea a cambio del menor gasto posible en recursos y esfuerzo [...]

La mayor parte del discurso general sobre el trabajo se basa en el supuesto de que el modelo de
los economistas es correcto. La gente tiene que ser incentivada para trabajar; si se concede a
los pobres una limosna para que no se mueran de hambre, debe concederse de la forma más
humillante y onerosa posible, ya que de otro modo se volverían dependientes y no tendrían
razones para buscar trabajos de verdad. El supuesto que subyace en este discurso es que si se
ofrece a los humanos la oportunidad de ser parásitos, la aceptarán sin dudarlo. Sin embargo,
casi todos los datos de que disponemos apuntan a que esto no es así.
 UNA APROXIMACIÓN ANTROPOLÓGICA AL CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

No cabe duda de que los seres humanos tienden a protestar si consideran que un trabajo es
excesivo o degradante; muy pocos aceptan trabajar con el ritmo o la intensidad que, desde la
década de 1920, los «gestores científicos» han decidido que son correctos. Sin embargo, si se les
deja libertad absoluta, la mayoría de ellos tienden a protestar aún más ante la perspectiva de no
tener nada útil que hacer."

David Graeber
1.2. La función estratégica de la empresa

La función de Recursos Humanos se califica de estratégica y, por ello, debe tener presencia en
los órganos de dirección de la compañía. Los Departamentos de Recursos Humanos consideran
a los trabajadores como un recurso estratégico qe constituye una ventaja competitiva para la
empresa, por lo que, a menudo, desarrollan estrategias de motivación para atraer trabajadores
bien formados.

ESQUEMA:
1. DIRECCIÓN DE LA
EMPRESA
4. Consecuencias: Considera a las personas un activo 2. Aplica políticas de
Mejora de la cuota de
mercado. desarrollo de RRHH
Mejora de la posición frente Políticas de formación
a los competidores. Estrategias de motivación
Aumento de la aportación Valoración de los puestos de
del empleado al proceso trabajo
productivo. 1. TRABAJADORES Evaluación del desempeño
Mejor calidad de vida para MOTIVADOS Definición de las carreras
los empleados. profesionales
Mejora de la productividad.
Clientes satisfechos. Políticas de conciliación e
Reducción de errores.
igualdad.
Mejor atención al cliente.