ADMINISTRACIÓN

DE PERSONAL

Mtro. Abel de la Rosa Turrubiartes

Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Edición enero 2022

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por cualquier medio, sin autorización escrita del autor.

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INDICE

1. EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
Las 4 áreas funcionales de la administración, Derechos Humanos, La 07
política básica de personal, Áreas de servicio, Autoridad del
departamento de personal.
2. POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL.
Normas, Políticas y procedimientos, Políticas legales y administrativas, 19
Elaboración de políticas, Manual de políticas y procedimientos.
3. MOTIVACION Y MORAL LABORAL (entorno organizacional favorable)
Moral laboral, Indicios de una moral alta, Factores que inciden en la
moral laboral, Indicios de un trabajador desmotivado, síndrome Boreout y 35
presentismo laboral, Acciones ante la desmotivación, El buzón de
quejas, La encuesta de moral laboral.
4. EVALUACION DEL RENDIMIENTO.
Errores de los evaluadores, Ventajas de la evaluación, Formas 57
alternativas de valuar el rendimiento, Rendimiento y recompensa.
5. DELEGACION DE AUTORIDAD.
La clave para facultar, Beneficios, Tolerancia al error, El ejercicio del 67
liderazgo, Los equipos auto dirigidos, Su personalidad y la delegación.
6. EL ESTRÉS EN EL TRABAJO.
Ciclo fatiga-reposo, síndromes Burnout y Karoshi, Nivel de tensión y 85
efecto en el desempeño, Tensores o agentes de estrés, Efectos del
estrés, Respuesta al agente estresante, ¿Su personalidad lo predispone
al estrés?
7. TIPOLOGIA DEL PERSONAL.
Tarea y relaciones, Madurez del grupo, Estrategias de liderazgo, Avance 99
del nivel de madurez.
8. SELECCIÓN DE PERSONAL.
El binomio hombre-puesto, Reclutamiento, Proceso de selección, 105
Requisición de personal, Descripción de puesto, El anuncio de empleo,
Solicitud de empleo, Investigación, Expediente personal y aviso de
privacidad.
9. ENTREVISTA Y APLICACIÓN DE PRUEBAS. 133
Entrevista, Puntos a abordar, Papel del jefe en la entrevista, Pruebas de
aptitud y test.
10. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 157
Paradigmas, Modelo simple de D.O., El interventor en D.O.
11. EVOLUCION DE LA CAPACITACION. 169
Etapas de capacitación, El desarrollo personal y organizacional.
12. CAPACITACION Y DESARROLLO. 179
Ventajas de la capacitación, Lo que no puede hacer la capacitación,
Técnicas de capacitación, Evaluación de la capacitación.
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13. DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION. 187

Estándares de trabajo, Capacitación vs otras necesidades, Necesidades
manifiestas y encubiertas, Técnicas de DNC.
14. CAPACITACION, EDUCACIÓN Y PRODUCTIVIDAD.
Obligación de capacitar, Planes y programas, Cursos forzosos, 197
Instructores, Constancias de habilidades laborales, Reporte anual de
capacitación, educación obligatoria, Productividad.
15. ADMINISTRACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
Relación de trabajo, salario y nómina, Horario, puesto de trabajo y 239
ascensos, Periodos de prueba y de capacitación inicial, Contrato
eventual, Contrato de planta.
16. LA MADRE TRABAJADORA.
Trabajadora embarazada y en periodo de lactancia. 283
17. EXTRANJEROS Y TRABAJO EN EL EXTRANJERO.
Trabajadores extranjeros, Trabajo en el extranjero. 295
18. MODALIDADES DEL TRABAJO.
Teletrabajo, Honorarios y asimilables a salarios, trabajo a domicilio, 307
estudiantes, discapacitados, menores trabajadores.
19. PERMISOS E INCAPACIDADES.
Llegadas tarde, Constancia de servicio médico, Permisos con y sin goce
de salario, Paternidad y adopción, Emergencia sanitaria, Caso fortuito o 329
de fuerza mayor, Trabajadores detenidos, Incapacidades, Licencia por
cuidados médicos, Control de asistencia.
20. CODIGO DE ETICA Y REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
Código de ética, Contrato de trabajo y RIT, Contenido del RIT, 363
Suspensión disciplinaria, Seguridad e higiene, Actas administrativas.
21. COMISIONES MIXTAS.
Cuadro general de antigüedades, Participación de utilidades, 393
Reglamento Interior de trabajo, Capacitación y de Seguridad e higiene.
22. EXAMENES MEDICOS Y PRUEBAS ANTIDOPING.
El examen médico, Las pruebas antidoping, El alcoholímetro. 419
23. SEGURIDAD E HIGIENE EN LA EMPRESA.
El servicio de seguridad e higiene, El servicio médico de la empresa. 447
24. DISCRIMINACION Y MOBBING LABORAL.
La explotación laboral, Acciones del trabajador, Inspección de trabajo 469
digno, La discriminación como delito.
25. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL NOM-035
Obligatoriedad de ley, Encuestas, Ayuda a trabajadores víctimas de 495
riesgo psicosocial, Revisión del inspector del trabajo.
26. SOLUCION DE CONFLICTOS.
La actitud defensiva, La Crítica, Cómo expresar un problema; Psicología 509
del conflicto, Su estilo para resolver los conflictos.

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INTRODUCCIÓN

La lógica nos dice que si todo se mueve por el hombre, a lo

primero que debiera dársele importancia es al Recurso
Humano; pero por desgracia no es así.

En toda organización, la principal preocupación de los

iniciadores es producir, producir y producir, luego se
preocupan por convencer al cliente de que compre su
producto, después de cómo hacer un mejor manejo de los
dineros y finalmente voltean a ver a sus trabajadores, porque
resulta que la producción, las ventas y las finanzas,
dependen de la voluntad (motivación), experiencia y
conocimiento de su personal, por tanto, el éxito o fracaso de
las organizaciones se debe al hombre.

El presente libro, nos presenta un panorama general de las

funciones que realiza el Departamento de Personal, en sus 3
áreas: Administrativa, psicológica y legal.

El presente libro es lectura obligada para todo dueño de

cualquier negocio que tenga trabajadores y una excelente
guía para el Gerente de Personal en su quehacer cotidiano.

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Capítulo 1

EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

LAS 4 ÁREAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN

Toda empresa (no importa el giro o actividad) se divide originalmente en dos áreas: la
Operativa o técnica y la Administrativa o de oficina; la primera representa como dicen
en oriente la fuerza yang activa, productiva y dinámica, y la segunda la fuerza yin de
apoyo y de servicios en general.

La Técnica se centra en la producción y las ventas, y la administrativa en la

contabilidad y la nómina; pero a medida que crece la empresa se van creando 4
departamentos bien definidos, a saber:

1. PRODUCCIÓN, Depto. de Manufactura o de Planta, que se encarga de la parte

operativa, producción, maquila, etc.
2. MERCADOTECNIA, que se encarga de vender el producto o servicio que
estamos produciendo, así como investigar las necesidades del mercado.
3. FINANZAS, que se encarga de llevar el registro de las operaciones de la
empresa, el manejo de los dineros y del pago de los impuestos a Hacienda.
4. RECURSOS HUMANOS o Depto. de Personal, que se encarga del manejo
óptimo de los aspectos legales, administrativos y psicológicos de los trabajadores.

Y obviamente, para que las 4 áreas funcionen, se requiere una Gerencia General que
las coordine al logro de objetivos organizacionales (cuadro 1).

LA POLÍTICA BÁSICA DE PERSONAL

El Departamento de Personal es el órgano ejecutivo de la Función de Personal y

pasa por dos políticas básicas.

 La primera es la política de EVITACIÓN, de deshacerse de la gente, que se

caracteriza por el abuso y la persecución. Y la función principal del Depto. de
Personal es amonestar, castigar y despedir a los trabajadores incómodos.

Esto se deriva de la política de algunas empresas de obtener el “máximo

beneficio” (dividendos para los accionistas), precarizando los salarios,
prestaciones y beneficios de los trabajadores,

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 Y luego pasa a la política de PERMANENCIA, de conservar a la gente, que se

caracteriza por la selección, capacitación y el desarrollo del personal. Y la función
principal del Depto. de Personal es la del desarrollo de los colaboradores
(trabajadores): seleccionarlos adecuadamente, motivarlos, capacitarlos y pagarles
bien.

Aunque parezca increíble, en pleno siglo XXI, todavía encontramos empresas que
pagan bajos salarios (por debajo del mercado), evitan que el personal acumule
antigüedad, los afilian al IMSS con salarios inferiores al real, los disfrazan de
honorarios o asimilables a salarios, etc.

En la primera política, la pregunta clave es: ¿lo puedo correr, lo puedo castigar, lo
puedo cambiar de puesto, cómo me ahorro el costo de nómina y de seguro social,
etc.?

En la segunda, la pregunta clave es: ¿cómo lo puedo ayudar, cómo mejoro sus
competencias, cómo incremento su bienestar en el trabajo, cómo formar quipos de
trabajo altamente motivados y productivos, etc.?

DERECHOS HUMANOS

Cuando la empresa ya no ve al hombre como un obrero a explotar, sino como un

colaborador y por tanto, como ser humano con necesidades y deseos, se dice que la
empresa tiene un enfoque de “Derechos Humanos” y concretamente se enfoca en 7
ejes temáticos, como sigue:

1.- Cultura de los Derechos Humanos.

Fortalecer la cultura de los Derechos humanos, el conocimiento y la sensibilización
para la implementación de mejores prácticas que permitan favorecer el respeto a los
Derechos humanos en la empresa, así como el acceso a sus beneficios.

2.- Prácticas laborales armoniosas.

La empresa debe apoyar la erradicación del trabajo infantil, la eliminación de toda
forma de violencia en el trabajo, el acoso laboral (mobbing laboral), evitar cualquier
vulneración a los Derechos humanos de sus colaboradores, atender y resolver los
conflictos, comprometerse a que tengan acceso a un salario digno, además de
promover la salud y la seguridad en el trabajo.

3.- Fortalecimiento organizacional (FODA: Fortalezas, debilidades y amenazas.

La empresa identifica sus valores en relación con los derechos humanos, los fortalece
y trabaja contra la corrupción en todas sus formas, incluyendo el soborno y la
extorción; identificando así sus debilidades, oportunidades, amenazas y
disfuncionalidades para garantizar su sostenibilidad.

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4.- Inclusión Laboral.

La empresa asegura buenas prácticas que favorezcan la inclusión de personas que se
encuentren en alguna condición o situación de vulnerabilidad, promoviendo la igualdad
de género, el respeto y la valoración de la diversidad cultural.

5.- No discriminación.
La empresa implementa las acciones necesarias para desarrollar, promover normas y
conductas tendientes a eliminar prejuicios y toda forma de discriminación.

6.- Entorno social.

Prevenir, reducir y mitigar cualquier impacto negativo a los derechos humanos de
quienes se ubican en su entorno, la empresa se asegura de realizar acciones a favor
de la comunidad identificando, evaluando y promoviendo actividades para su
desarrollo sostenible.

7.- Protección al medio ambiente.

La empresa apoya un enfoque preventivo frente a los desafíos medioambientales,
adopta iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental, alienta el
desarrollo y la difusión de tecnologías a favor del medio ambiente.

LAS EMPRESAS MEXICANAS

De manera genérica, atendiendo al número de trabajadores, las empresas en México,

se clasifican como sigue:

1. LA MICRO EMPRESA, de 1 a 15 trabajadores.

2. LA PEQUEÑA EMPRESA, de 16 a 100 trabajadores.
3. LA MEDIANA EMPRESA, de 101 a 250 trabajadores.
4. LA GRAN EMPRESA, de 251 trabajadores en adelante.

Una micro empresa solo tendría un jefe de personal, en cambio la PYME (pequeña y
mediana empresas) tendría 3 personas (cuadro 2) y la gran empresa tendría todo un
Departamento de Personal, como el que se ilustra en el cuadro 3.

El enfoque principal del Depto. de Personal será:

 En la micro, Nóminas y seguro social.
 En la PYME: Contratación y despido.
 En la gran empresa: Selección, motivación, capacitación, relaciones laborales y la
administración de los salarios y prestaciones (cuadro 4).

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ÁREAS DE SERVICIO DEL DEPTO DE PERSONAL

El Depto. de Personal tiene las siguientes secciones o áreas de servicio, cuyos

objetivos son (cuadro 5):

 RELACIONES LABORALES: mantener la paz laboral, mediante un ajuste

jurídico-económico de las relaciones obrero-patronales.
 SELECCIÓN DE PERSONAL: proveer a la empresa del personal apto (según el
perfil del ocupante al puesto) para cubrir los puestos de trabajo.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: actualizar y perfeccionar los conocimientos,
habilidades y actitudes del personal, para mejorar su desempeño y planear su
carrera.
 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Y PRESTACIONES: crear y administrar un
sistema de remuneraciones, basado en la evaluación del desempeño, la
valuación de puestos, las obligaciones legales y la capacidad económica de la
empresa.
 PSICOLOGÍA LABORAL: estudio y mejoramiento de la satisfacción psicológica
en el trabajo, a través de técnicas como la moral laboral y la atención de las
alteraciones de la conducta en el trabajo.
 SEGURIDAD E HIGIENE: prevenir daños a las cosas y lesiones a las personas.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL: cambio planeado de la cultura
organizacional para sensibilizarla al cambio.

AUTORIDAD DEL DEPTO. DE PERSONAL

El Gerente de Personal, recibe la autoridad a través de la delegación de la función de

Personal, que le hace el Director General de la Empresa.

Esta autoridad formal le otorga facultades de Dirección y Representación:

 De Dirección en cuanto a la Administración de todos los asuntos relacionados con
los trabajadores y el buen funcionamiento de su Departamento.
 De Representación mediante un Poder Notarial (con facultades para
administración laboral), para que pueda comparecer ante todo tipo de Autoridades
Laborales (Inspección del trabajo, centro de conciliación y Tribunal Laboral) y de
Seguridad Social.

El Departamento de Personal tiene 3 tipos de Autoridad:

LA AUTORIDAD LINEAL
El Gerente de Personal delega parte de sus funciones en los jefes de las distintas
áreas de servicio de dicho departamento; pero esto no lo libera en absoluto de la
delegación original que recibió, es decir, él seguirá respondiendo ante el Director

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(Gerente General) de los resultados finales del trabajo. Por la Autoridad lineal, el
Gerente de Personal ejerce el mando sobre sus subordinados, es decir, les puede dar
órdenes directas; cosa que no puede hacer con otros departamentos.

LA AUTORIDAD STAFF
Staff significa apoyo a la línea, en todo lo relacionado con los trabajadores.

Así todo lo que tenga que ver con los trabajadores: sanciones, despidos, selección,
capacitación, solución de conflictos, etc., tendrá que manejarlo directamente el Depto.
de Personal.

La a decisión de correr a un trabajador es de su jefe, pero corresponde al Depto. de

Personal el llevarlo a cabo y concretamente al área de Relaciones Laborales.

LA AUTORIDAD FUNCIONAL
Es la facultad que tiene el Depto. de Personal, de exigir que sean respetadas las
normas y políticas de Personal, es decir, la Autoridad Staff se convierte en lineal para
un acto concreto, por ejemplo, para que el Jefe de Seguridad pare la planta si está en
peligro la vida de los trabajadores o la seguridad de las instalaciones.

De la misma manera, un jefe no puede despedir a un trabajador con un simple

"Váyase está despedido y hágale como quiera", ya que para ello existe todo un
procedimiento que debe respetarse; igualmente no se pueden meter a trabajar a las
personas sin sujetarse previamente al procedimiento de selección.

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CUADRO 1

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CUADRO 2

ORGANIGRAMA BÁSICO
DEL DEPTO. DE PERSONAL

JEFE DE PERSONAL
 Laboral
 Selección

CAPACITACIÓN
NOMINISTA
Y SEGURIDAD
 Nómina  Documentación
 IMSS legal
 Infonavit  Normas oficiales
 Prestaciones  Vigilancia
 Limpieza
 Bomberos

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CUADRO 3

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CUADRO 4

FUNCIOGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

GERENCIA CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
 Representación legal ante  Investigación de
autoridades del trabajo necesidades
 Dirección del departamento  Cursos y seminarios de
 Relaciones con el Sindicato capacitación
 Conciliador en conflictos  Formación de Instructores
 Manejo de sanciones y  Convenios Escuela-Empresa
despidos y Becas
 Elaboración de políticas de  Inducción de Personal
personal  Requisitos legales de la
 Negociación del Contrato capacitación
Colectivo  Transferencia y promociones
 Plan de Carrera

SEGURIDAD E HIGIENE SELECCIÓN DE PERSONAL

 Programas preventivos de  Fuentes y medios de
protección a la planta y a los Reclutamiento
trabajadores  Entrevista de Selección
 Concursos de Seguridad e  Aplicación de Test de
Higiene Selección y pruebas de
 Investigación de accidentes aptitud práctica
 Requisitos legales de la  Encuesta Socioeconómica
Seguridad e Higiene  Inventario de Recursos
 Servicios Médicos o de Humanos
primeros auxilios
 Servicio de vigilancia
 Prevención y combate de
incendios

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SALARIOS Y PRESTACIONES PSICOLOGÍA LABORAL

 Análisis y evaluación de  Estudios de moral laboral o
puestos grado de satisfacción
 Investigación del mercado de psicológica en el trabajo
sueldos  Programas preventivos y
 Evaluación del desempeño atención de casos de
 Nóminas, Seguro Social e alcoholismo y drogadicción
Infonavit  Atención de alteraciones de
 Finiquitos y Liquidaciones la conducta laboral:
 Control de asistencia, ausentismo frecuente,
permisos, incapacidades, propensión a accidentes, etc.
vacaciones, percepciones y  Conflictos interpersonales
retenciones
 Manejo de prestaciones

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CUADRO 5

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CUADRO 6

AUTORIDAD DEL
DEPTO DE
PERSONAL

LINEAL STAFF FUNCIONAL

 Para dar órdenes  Para apoyar a la  Para hacer cumplir
directas sobre su línea en todo lo las políticas y
propia gente relacionado con el procedimientos de
 Distribuye y personal personal
coordina el trabajo  La decisión de  Puede parar la línea,
del departamento correr a un si está en peligro la
de personal trabajador, es de seguridad
su jefe, pero
personal es quien
lo ejecuta

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Capítulo 2

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL

DEFINICIONES

1. Un objetivo nos dice el ¿para qué hacemos las cosas?, a dónde queremos llegar
finalmente.
2. La meta, el resultado inmediato que queremos lograr.
3. La política, el criterio de acción a tomar.
4. El procedimiento nos traza el camino que tenemos que recorrer para cumplir con
las políticas, alcanzar las metas y llegar al destino final que es el objetivo.
5. Y la norma es una regla, que si se viola, se castiga al infractor, con una
amonestación, suspensión disciplinaria e incluso el despido.

Una política es una guía de acción para la toma de decisiones, es decir, reglamenta el
criterio a seguir en situaciones determinadas.

Un Procedimiento es un conjunto de tareas concatenadas, que constituyen una

sucesión lógica y cronológica para ejecutar una actividad, encaminada a un fin
determinado.

Si la política es “No embarazadas”, todas las acciones se orientarán a seleccionar

solteras y en el “procedimiento” de selección se incluirá la prueba del embarazo
(aunque se considere una práctica discriminatoria).

En toda política, escrita o no, influyen aspectos como: preferencias o gustos

personales de los dueños o gerentes, conocimiento y experiencia, hechos repetitivos,
cultura de la localidad, normatividad legal, etc.

Se hace un procedimiento por escrito de las operaciones repetitivas, para que se

realicen al menor tiempo, al menor costo, con el menor esfuerzo y con el menor
margen posible de errores, desperdicios y retrabajos.

Si no hay políticas y procedimientos, cada jefe impone su criterio para hacer las cosas,
con la consecuente pérdida de tiempo, errores innecesarios, desperdicios, retrabajos,
etc.

Las políticas y procedimientos deben simplificar, facilitar y agilizar el trabajo, no

complicarlo, entorpecerlo, ni dilatarlo, pues estaríamos cayendo en la burocracia.

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CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

(cuadro 1).

La norma o regla:
 Es de observancia obligatoria, sin tolerancias.
 Es inflexible y coercitiva, es decir, no admite excepciones y si se viola se castiga
al infractor.
 Se incluyen en un Reglamento Interior de Trabajo, sancionado (aprobado) por la
autoridad laboral.
 Ejemplo de una norma: “Prohibido fumar en esta área”.

La política es:
 Flexible, pero no al extremo de que daría igual que no existiera, porque las
demasiadas excepciones darían al traste con la misma.
 Estable, porque su redacción perdura en el tiempo.
 Permanente, porque perdura en el tiempo, por lo menos un año.

El procedimiento:
 Precisa y detalla los pasos a seguir para realizar una determinada tarea o
actividad.
 Define la responsabilidad operativa del personal de cada área.
 Describe gráficamente los flujos de operaciones.
 Propicia el mejor aprovechamiento de los recursos humanos, materiales,
financieros y técnicos.
 Reduce los errores operativos.
 Facilita la capacitación del personal de nuevo ingreso, ya que aprenden las
operaciones en el menor tiempo posible.

POLÍTICAS LEGALES Y ADMINISTRATIVAS

Las políticas legales se establecen para que las acciones a seguir se apeguen a la
normatividad vigente y en cambio las administrativas se fijan para agilizar el desarrollo
de los trabajos.

Ejemplos:

“Ningún trabajador puede iniciar sus labores, si no está previamente afiliado al IMSS”.

La justificación de esta política es que aunque se tienen 5 días para presentar los
avisos de alta al IMSS, éstos no son válidos si el trabajador se accidenta dentro de
ese plazo y no se había presentado todavía el aviso de alta (art. 77 LSS). Es decir, el

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IMSS le cobraría un capital constitutivo a la empresa, por el servicio médico del

trabajador lesionado.

“El personal tiene derecho a 3 pases de salida al año, en horas de trabajo, y serán sin
goce de salario. No son acumulables”.

Esta política administrativa asegura un trato justo y equitativo, es decir, el pase es

parejo para todos y en las mismas condiciones: sin goce de salario y no son
acumulativos.

PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN DE POLÍTICAS (formas 1 y 2)

1. Hay una situación o acción que dio lugar a contravenir una norma legal (ley o
reglamentos) o bien es un caso de manejo de personal o situaciones, que
provocan el definir un criterio a seguir en casos repetitivos.
2. Se redacta la política por escrito y se pide la autorización a la Gerencia General.
3. Se difunde la política para que todos la conozcan.
4. Se vigila que se esté aplicando en los casos que regula.
5. Se revisa por lo menos al año, para justificar su permanencia: se queda, redefine,
cambia o desecha.

MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS (formas 3 y 4)

El manual de políticas y procedimientos contiene:

 Portada, indicando el área a que pertenece, por ejemplo: Manual de Políticas y
Procedimientos de Selección de Personal.
 Autorización del manual por parte de la Dirección de la empresa.
 Introducción o justificación del mismo.
 La finalidad, propósito u objetivo que persigue.
 El índice de los apartados que contiene, que debe facilitar su manejo rápido.
 Cómo usar el manual, ejemplificando cómo usarlo en situaciones cotidianas.
 Revisiones y actualizaciones, señalando a quien deben dirigirse cuando se
requiera una actualización.
 Declaración de Políticas por secciones: selección, seguro social, capacitación,
etc.
 A quién corresponde la interpretación en caso de duda o controversia.
 El procedimiento propiamente dicho, indicando las tareas a realizar y los
responsables de su ejecución.
 Los diagramas de flujo, que con una simple mirada se entienda la labor que debe
realizar cada persona.

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 Los formatos a utilizar deben explicar la forma de llenarlos, para evitar

anotaciones innecesarias o lo que realmente se quiera obtener no se logre (forma
4).
 Presentarlo en una carpeta de argollas o de hojas sustituibles, para poder
remplazar fácilmente las hojas que se actualicen.

El manual asegura para todos un trato igual y justo, orienta a los jefes en la toma de
decisiones o en los procedimientos a seguir.

CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCEDIMIENTOS

Todo procedimiento debe reunir las siguientes características:

 COHERENTE, que sus pasos sean sucesivos, enlazados y complementarios y

que de manera natural lleven al resultado final deseado.
 ESTABLE, que tenga permanencia en el tiempo, que si se cambia sea cada año o
por más tiempo, para dar seguridad en su manejo. Que el personal no tenga que
decir “¿Ya cambió otra vez?”.
 FLEXIBLE, que permita hacer ajustes de emergencia para resolver problemas, sin
romper la estructura establecida y que se restablezca el procedimiento al terminar
la emergencia. Que el personal no tenga que decir: “¡El sistema no lo acepta!”.
 CONGRUENTE, con las políticas, metas y objetivos del Departamento y de la
empresa en su conjunto. Que el personal no diga: “Allá arriba dicen una cosa y
acá abajo se hace otra”.
 SENCILLO Y CLARO, de pocas hojas, de lenguaje sencillo, con frases de máximo
32 palabras, que todos entiendan lo mismo, que se comprenda a la primera
lectura. Que no pase lo que en las oficinas de Gobierno, donde dependiendo del
que esté en ventanilla son los pasos a seguir y el número de copias a presentar.

¿CÓMO SE ELABORA EL PROCEDIMIENTO?

Para poner por escrito un procedimiento de trabajo, se recomiendan los siguientes

pasos:

1. Primeramente hay que definir la actividad que deseamos poner en un

procedimiento, por ejemplo la selección de personal, definiendo cuál es el
objetivo, el resultado que queremos lograr. Si el objetivo está claro, se evita que el
analista caiga en el bloqueo mental y no pueda avanzar.
2. Se sostiene una entrevista dirigida con las personas encargadas de llevar a cabo
la selección de personal y se observa en la práctica qué pasos siguen, qué hacen
antes, qué durante y qué después.

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3. Se pasa a un diagrama todo el procedimiento, para observar el flujo de las

operaciones y de documentos que se generan.
4. Se analiza la posibilidad de ahorrar tiempos y movimientos y evitar tanto papeleo.
Si el procedimiento genera mucho papeleo, estamos cayendo en la burocracia, lo
mismo si hay demasiados pasos, estamos cayendo en la inercia o pasividad
burocrática, que dará como resultado exceso de archiveros y demasiados asuntos
pendientes de resolver.
5. Se vuelve a revisar minuciosamente con el fin de determinar: el propósito, el lugar,
la sucesión, las personas, los medios por los que se emprenden las actividades,
con la finalidad de eliminar, combinar, ordenar de nuevo y simplificar las
operaciones. En esta revisión es necesario hacerse varias veces las preguntas ¿Y
eso para que sirve?, ¿es necesario ese paso, aprobación, etc.?, ¿eso agiliza o
retrasa la operación?, ¿lo tiene que hacer esa persona u otra, es de su
competencia?, ¿se puede hacer de manera más económica sin sacrificar calidad?
6. Elaborado el procedimiento es recomendable hacerlo revisar por un especialista,
para que nos dé su punto de vista y sugerencia para mejorarlo. Por ejemplo,
habrán de tomarse en cuenta aspectos legales, software de apoyo, la experiencia
en otras empresas, etc.
7. Elaborado el procedimiento final se vuelve a poner a consideración de los
involucrados y si es posible se hace una prueba piloto para afinar detalles.
8. Ya elaborado el procedimiento final, se le anexa si es necesario el presupuesto
para su implementación. Lo firma el analista y el Gerente del Departamento donde
se va a utilizar y se presenta a la Dirección General de la Empresa para su
aprobación.

AUDITORÍA DE OPERACIONES

Es recomendable que por lo menos una vez al año, se realice una auditoría de
operaciones, para verificar que se esté observando las políticas y procedimientos.
Esta revisión servirá para sugerir correcciones o mejoras para el siguiente año.

Que no pase como en el Gobierno, que durante años siguen operando con las mismas
deficiencias.

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CUADRO 1
HERRAMIENTAS
ADMINISTRATIVAS

REGLAS POLÍTICAS PROCEDIMIENTOS

 Una regla es  Guía de acción  Describe los pasos a
una norma y para la toma de seguir para
una norma es decisiones actividades repetitivas
una regla  Flexible, admite  Optimiza tiempo,
 Es inflexible, no tolerancias dinero y esfuerzo
admite  Estable, no cambia  Facilita la
tolerancias a cada rato capacitación de
 Es coercitiva, si  Permanente por lo nuevos empleados
se viola se menos un año  Evita errores,
castiga con desperdicios y
suspensión o retrabajos
castigo

EJEMPLO DE NORMAS

1. “Prohibido fumar”
2. “Alta forzosa IMSS”

EJEMPLO DE POLÍTICAS

 Política de “no familiares”

 Política de “no recontratación”
 Política de “no piratería”
 Política “promocional”
 Nunca contrates a nadie por debajo de su último salario
 Si pagas bien, contrata al mejor de los mejores; si no, contrata de los peores el
menos peor.

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Forma 1

POLÍTICA

Número: 1 Departamento: Sustituye a:

Revisión: Recursos Humanos

Titulo: Reclutamiento y Fecha elaboración: Fecha vigencia: Página: 1

Selección Enero 2 Indefinido De: 1

1 PROPÓSITO

Determinar los lineamientos para el reclutamiento y selección de personal.

2 DEFINICIÓN

Reclutamiento: proceso que consiste en hacer, de personas totalmente extrañas a la

empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.

Selección: Proceso que consiste en escoger, entre los distintos candidatos, aquéllos
que para cada puesto específico sean los más aptos.

3 CONTENIDO O REDACCIÓN DE LA POLÍTICA

3.1 Todo requerimiento de personal, deberá canalizarse por el departamento de

Recursos Humanos, mediante una requisición de personal.

3.2 La requisición de personal deberá estar firmada por el jefe de la unidad

administrativa solicitante.

4 RESPONSABLES DE SU OBSERVACIÓN

 Gerente de Área
 Subgerentes
 Jefes de Departamento

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Forma 2

EJEMPLOS DE REDACCIÓN DE POLÍTICAS DE PERSONAL

GENERALES

1. Todos los jefes, darán todo tipo de facilidades para la realización de los estudios
o investigaciones, que efectúe el departamento de personal.
2. Para todo caso o movimiento fuera de lo común o rutinario, ante cualquier
autoridad, previamente deberá consultarse al especialista.
3. Todo Jefe o Gerente adoptará una política de puertas abiertas.
4. Se atenderá cortésmente a todo representante de autoridad, proveedores,
clientes y visitantes en general.

IMSS

1. Todo trabajador que se encuentre incapacitado por Riesgo de Trabajo, previo a

su reingreso, deberá presentar la forma ST-2 en la enfermería de la empresa y
ésta le extenderá la autorización para reincorporarse a sus labores.
2. Todo trabajador obrero será dado de alta al Seguro Social, el día hábil inmediato
anterior a su fecha de ingreso.
3. Previo a la presentación del aviso de baja AFIL-04, se deberá cerciorar que el
trabajador no se encuentre incapacitado.

SEGURIDAD

1. Todo el personal se someterá a un examen médico anual y periódico cada 6

meses para los trabajadores expuestos a condiciones peligrosas.
2. Los jefes de departamento darán todas las facilidades para que su personal
participe en los eventos de capacitación, programas de salud, concursos de
seguridad e higiene y otros que organice la empresa.
3. Toda lesión será atendida por la enfermería de la empresa y sólo las que
impliquen desprendimiento o amputación de falanges y daños mayores serán
referidos al Seguro Social.
4. Todo trabajador que estuvo incapacitado por una lesión ajena al trabajo, previo a
su reingreso deberá presentarse a los servicios de enfermería para la evaluación
médica pertinente y definir si se autoriza o no su reincorporación al trabajo.
5. Todo el personal debe portar el equipo de seguridad asignado y uniformes de
trabajo completos.
6. El trabajador está obligado a comunicar a su jefe, todo accidente que ocurra,
aunque no le cause lesiones.
7. Todo accidente se investigará para detectar sus causas y evitar su repetición,
cause lesiones o no al personal.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

SALARIOS Y PRESTACIONES

1. La proporción salarios-prestaciones será de 60% en efectivo y 40% en

prestaciones.
2. El costo de mano de obra en relación al costo total de producción no excederá del
5%  0.5.
3. Cada año se efectuará una evaluación del desempeño.
4. Cada categoría de puestos de trabajo tendrá un sueldo mínimo de contratación,
un sueldo medio y un sueldo máximo. Si la evaluación es satisfactoria, se llevará
al empleado al sueldo medio y si ya lo está, se le llevará al sueldo máximo. Cada
año se revisarán los sueldos mínimos, medios y máximos de cada categoría.
5. Se aplicará una encuesta socioeconómica anual para evaluar la mejoría en el
nivel de vida de los trabajadores.
6. La empresa tendrá a disposición de todos los trabajadores una computadora de
consulta pública para que puedan verificar: El monto acumulado por cada año de
la aportación patronal del 2% del Seguro de Retiro y 5% del Fondo de Vivienda,
así como el monto descontado y enterado de los trabajadores créditohabientes
ante INFONAVIT y el monto de aportación obrero-patronal a la subcuenta de
Cesantía y Vejez.

SELECCIÓN

1. Es política de la empresa dar preferencia a su personal de planta, para ocupar las

diferentes vacantes que se generen.
2. Ninguna plantilla de personal puede exceder los límites de tolerancia o stock más-
menos.
3. Para el ascenso o transferencia de empleados, es necesario acreditar la aptitud
con estudios afines y aprobación del examen del aspirante al puesto.
4. No se aceptan personas pensionadas, discapacitadas, embarazadas ni mayores
de 50 años.
5. Se seleccionará al personal en base a los requisitos para el puesto a ocupar, y
teniendo en cuenta su potencial de desarrollo para hacer carrera dentro de la
empresa.
6. Todo personal de nuevo ingreso recibirá un curso de inducción a la empresa.
7. A todo candidato a ingresar a la empresa se le aplicará una encuesta
socioeconómica, para evaluar la posibilidad que tiene la empresa de mejorar su
nivel de vida.
8. Para puestos a nivel empleado, se requiere contar con el título o certificado de
estudios correspondiente y cédula profesional.
9. Los becarios se aceptarán como auxiliares de un titular de un puesto y hasta por
6 meses, previo acuerdo con la escuela de procedencia.
10. No se acepta la piratería directa, salvo a través de agencia de selección.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

11. No se admiten familiares del trabajador en línea directa: padres, hermanos, hijos,
ni esposa (o).
12. A toda persona que se presente espontáneamente a solicitar empleo, se le
permitirá que deje su solicitud o currículum vitae.
13. A toda persona que cause baja, se le proporcionará orientación de salida.

CAPACITACIÓN

1. La capacitación técnica se impartirá preferentemente con instructores internos de

la empresa.
2. Todo trabajador deberá tomar por lo menos un curso de capacitación al año.
3. Todo curso o programa de capacitación será justificado por una necesidad real a
cubrir.
4. En todo curso interno se aplicará el examen correspondiente.

PERMISOS

1. Se conceden permisos justificados sin goce de salario para: audiencias legales,

fallecimiento de familiares, hospitalización de familiares y titulación de estudios.
2. Sólo se conceden pases de salida en horas de trabajo hasta 3 al año. El tiempo
no laborado no devengará salario.
3. La empresa sólo acepta como justificante de ausencia por enfermedad,
maternidad, o riesgo de trabajo, la incapacidad expedida por el IMSS.
4. La tolerancia para llegadas tarde será de 10 minutos.
5. Sólo se otorgan permisos a cuenta de vacaciones a los trabajadores con 2 años o
más de antigüedad. Pero el remanente siempre quedará de 6 días por lo menos.
6. Todo permiso será otorgado por escrito por el jefe inmediato del trabajador y el
visto bueno del departamento de personal.

RELACIONES LABORALES

1. Ningún trabajador que haya sido rescindido o despedido, se le readmitirá al

trabajo.
2. De toda irregularidad del comportamiento en el trabajo, se levantará un acta
administrativa para deslindar responsabilidades. De toda acta se le dará
preferentemente participación al trabajador involucrado.
3. La degradación es tolerada, si el afectado la acepta. En caso contrario será
liquidado.
4. Se otorgan hasta 3 contratos de 30 días por trabajador.
5. Toda vacante definitiva o de nueva creación, deberá boletinarse.
6. El Gerente General y el Gerente de Personal, deberán contar con Poder Notarial
para pleitos y cobranzas.
7. En todo conflicto con los trabajadores se le dará participación al sindicato.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

PSICOLOGÍA LABORAL

1. Se darán todo tipo de facilidades para que el personal participe en los programas
de desarrollo organizacional.
2. Mantener un clima agradable de Relaciones Humanas en el trabajo, resolviendo
todo conflicto interpersonal e intergrupal.
3. Sostener pláticas de orientación personal con los trabajadores con
comportamiento problema.
4. Se realizará una encuesta anual de moral laboral.
5. Se realizarán estudios periódicos de los agentes estresantes y se ofrecerán
soluciones.
6. A todo candidato sin distinción, se le aplicará la evaluación psicológica respectiva.
7. Se aplicará a los candidatos a puestos gerenciales y mandos intermedios, una
evaluación del potencial del desarrollo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 3
PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN

RESPONSABLE TAREAS A REALIZAR

IDepartamento Requisición de personal

solicitante
Jefe del Departamento 1 Llena la requisición de personal (anexo 1) y la
Solicitante envía al departamento de Recursos Humanos.

II
Departamento de IV. Reclutamiento y Selección
Recursos Humanos
Jefe de Selección 2 Realiza las actividades necesarias para realizar
el reclutamiento utilizando los medios
autorizados por la Dirección.
2.1 Establece el perfil del candidato según las
necesidades indicadas por el Jefe del
departamento solicitante.
2.2 Revisa sus expedientes de solicitudes que tiene
en archivo.
2.3 Realiza llamadas a las instituciones
capacitadoras, a las escuelas, al sindicato, y a
las cámaras, indicando el perfil de los candidatos
que necesita.
2.4 Envía el anuncio de solicitud al periódico
2.5 En el caso de personal obrero, coloca una
manta o anuncio en la entrada de la empresa.
3 Programa un horario para recibir solicitudes.

III Departamento de Selección de solicitudes

Recursos Humanos
Jefe de Selección 4 Revisa y analiza cada una de las solicitudes, que
ha recibido, seleccionando los candidatos más
adecuados.
4.1 Elabora un cuestionario específico de lo que
quiere saber del candidato.

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5 Programa mediante una lista a los candidatos

seleccionados, para las entrevistas dando 20
minutos a cada candidato.
5.1 Contacta por teléfono a los candidatos que ha
seleccionado, y establece el horario de la
entrevista.

Departamento de Entrevista con Recursos Humanos

Recursos Humanos
Jefe de Selección 6 Recibe al candidato en su oficina.
6.1 Genera un ambiente agradable.
6.2 Genera preguntas abiertas y profundiza más
cuando necesita información adicional.
6.3 Termina con una nota de seguimiento específica.
7 Elabora un reporte de la entrevista. Este debe de
ser inmediato a ésta, para que no se borren de la
mente las primeras impresiones.
8 Aplica exámenes de conocimientos técnicos
necesarios.
9 Aplica al candidato los exámenes psicométricos,
únicamente si se ha aprobado el de
conocimientos.
10 Envía al candidato a que se realice un examen
médico.

Departamento V. Entrevista con el jefe inmediato

Solicitante
Jefe del Departamento 11 Realiza una entrevista al candidato si
solicitante previamente ha pasado los exámenes médicos y
psicológicos.
11.1 Genera un ambiente agradable
11.2 Genera preguntas abiertas y profundiza más
cuando necesita información adicional.
11.3 Venda a su compañía y el puesto cuando piense
que el solicitante es el adecuado.

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IV Departamento de Contratación
Recursos Humanos
Jefe de Relaciones 12 Le entrega la papelería al candidato para que la
Laborales firme.
12.1 Le entrega el alta al trabajador previamente
requisitada para que la firme.
12.2 Le entrega el contrato de trabajo en 2 copias,
una para el expediente y otra para entregarla al
trabajador.
12.3 Le indica al trabajador cuales son sus
herramientas de trabajo y le entrega la Carta
Responsiva de herramientas de trabajo, para su
firma.
12.4 Le entrega y explica el RIT.

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Forma 4

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Forma 5

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Capítulo 3

MOTIVACIÓN Y MORAL LABORAL

(Entorno Organizacional Favorable)

PREMBULO

Aunque los departamentos de personal se han preocupado por evaluar el ¿cómo se

siente el personal con su entorno de trabajo?, para mejorar el mismo e impactar en la
motivación del personal, de modo tal que se sientan al menos satisfechos con su
trabajo y de ser posible aumente la productividad, es hasta la publicación del
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el trabajo RSST, en el Diario Oficial de
la Federación (DOF), del 11/11/2014, que esta práctica se hace obligatoria para todas
las empresas y quedo totalmente regulada en la Norma Oficial Mexica (NOM) 035,
que se publicó en el DOF el 24/XI/2018 y entró en vigor el 24/XI/2019.

Las obligaciones básicas patronales son:

 Contar con un Buzón de quejas y Sugerencias, llevar registro de las mismas y
adoptar medidas preventivas y correctivas para promover un entorno
organizacional favorable; y de no hacerlo, se impondrá multa de 50 a 100 UMAS
(arts. 55-I y 115-III RSST).
 Si cuentan con 50 ó más trabajadores, deberán aplicar una encuesta anual de
“Entorno Organizacional Favorable” o de “moral laboral”, tabular los resultados y
adoptar medidas preventivas y correctivas; y de no hacerlo, se impondrá multa de
50 a 100 UMAS (arts. 55-III y 115-I RSST).
 Contar con instalaciones funcionales: maquinaria, equipo y herramientas
adecuadas al trabajo, orden y limpieza, evitar labores peligrosas e insalubres,
espacios de trabajo (no hacinamiento de personas), comedor higiénico y con los
implementos necesarios, baños limpios e higiénicos, clima adecuado, etc.
 Fomentar las actividades de apoyo social: sana convivencia, actividades
culturales y deportivas, actividades de integración familiar al trabajo, cuidar el
sano equilibrio trabajo-familia, permiso para atender emergencias familiares
comprobables, etc.
 Implementar un sistema de evaluación del desempeño: contar con descripciones
de puestos, para que queden claras las actividades y responsabilidades de cada
puesto, difundir el logro de los trabajadores sobre salientes, reconocer el trabajo
sobre saliente, etc.
 Impartir cursos de desarrollo humano: relaciones humanas y comunicación,
integración de grupos y equipos de trabajo, inteligencia emocional en el trabajo,
solución de conflictos, toma de decisiones, administración del tiempo, atención y
servicio al cliente, etc.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

MORAL LABORAL O ENTORNO ORGANIZACIONAL FAVORABLE

Originalmente se utilizaba la palabra moral laboral para referirse a la satisfacción

psicológica en el trabajo; pero a partir de la publicación del RSST y la NOM-035, se le
cambió el nombre a “Entorno Organizacional Favorable”, que finalmente es lo mismo,
pues se refiere a todos los factores que inciden en el trabajo: supervisión, salarios y
prestaciones, comunicación y trabajo de equipo, capacitación, salud en el trabajo, etc.
El RSST define “Entorno organizacional favorable”, como la promoción del sentido de
pertenencia, la capacitación, la participación proactiva y la comunicación entre sus
integrantes, jornadas regulares de trabajo y la evaluación y reconocimiento del buen
desempeño (arts. 3-XI y 44-VIII RSST), es decir, propiamente lo que abarca la
motivación o moral laboral del personal.

En la NOM 035 se propone un cuestionario para evaluar el entorno organizacional

favorable (forma 2), que aunque no es obligatorio, si se utiliza otro debe justificarse su
utilización con una serie de requisitos que la misma NOM-035 establece, por tanto nos
obliga a utilizar el propuesto por dicha norma, aunque el que anexo a este capítulo es
más amplio y completo (forma 1).

Se dice que la moral está alta cuando el personal está motivado, es decir, hace su
trabajo contento, voluntariamente y bien, y de ello obtiene satisfacción personal, que
desde luego mejorará la productividad.
En cambio la moral está baja, cuando el personal está desmotivado y se refleja en las
quejas, la apatía, los conflictos interpersonales y la indiferencia en general.
Para evaluar el grado de satisfacción psicológica en el trabajo (moral laboral, calidad
de vida en el trabajo, Entorno organizacional favorable), se debe aplicar por lo menos
una encuesta anual y adoptar las medidas preventivas y correctivas, así como la
difusión (información y capacitación) de prácticas favorables.

INDICIOS DE UNA MORAL ALTA (motivación)

 Baja tasa de ausentismo y retardos.
 Bajo índice de quejas.
 Baja rotación de personal.
 Los trabajadores se ayudan unos a otros.
 Se llevan bien los miembros del grupo.
 Bajo índice de castigos por violaciones al Reglamento Interior de Trabajo.
 Baja incidencia en la inobservancia de las normas de seguridad e higiene.
 Hablan de: “mí trabajo, mi compañía, estamos haciendo...”
 Disposición para realizar trabajos urgentes y a veces fuera del horario habitual.
 Buenos resultados en la calificación del desempeño individual y grupal.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 No hay retrasos ni retrabajos constantes.

FACTORES QUE INCIDEN EN LA MORAL LABORAL

 El individuo mismo.
 El trabajo desempeñado.
 El apoyo para la realización del trabajo, como maquinaria y equipo adecuados.
 Los espacios, distribución y hasta el color de las áreas de trabajo.
 La ergonomía, es decir, la adaptación de la máquina al hombre y del hombre a la
máquina.
 Integración de grupos de trabajo.
 La supervisión.
 La Organización.
 Los salarios y prestaciones.
 El trato de la administración.
 El Reglamento Interior de Trabajo.
 Las políticas administrativas.
 Capacitación y oportunidades de ascenso o promoción.

La combinación de todos estos factores, determina el grado de satisfacción

psicológica en el trabajo e incidirá en las actitudes observadas en los trabajadores.

INDICIOS DE UN TRABAJADOR DESMOTIVADO (Cuadro 1)

 Comportamiento impropio por ser contrario a los intereses de la empresa.

 Es un obstáculo para el cumplimiento de los objetivos o actividades.
 Su negligencia o descuido afecta el desempeño de otros trabajadores.
 Tiene una baja producción y mala calidad en su trabajo.
 Falla en alcanzar las metas propuestas.
 Es fácilmente irascible o molesto por cosas sin importancia.
 Es propenso a discutir o pelearse por cualquier cosa.
 Es apático, retraído o lento, parece no importarle nada.
 Se aparta o no participa en las actividades del grupo.
 Es pasivo cuando se espera que sea dinámico.
 Suele faltar a su trabajo y/o llega tarde.
 Su trabajo siempre está retrasado.
 No coopera y responde de manera inadecuada.

En un trabajador desmotivado hay al menos uno de los siguientes factores:

 La hostilidad (brusquedad al responder o al dirigirse a los demás).
 La apatía (flojera, indiferencia, desgano de la voluntad).

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 El bajo rendimiento.
 La queja frecuente, no necesariamente justificada: “Donde hay queja, no hay
felicidad”.

A nivel empresa, son indicios de una moral baja:

 Manifestaciones verbales de inconformidad (quejas).
 Tortuguismo, desgano de la voluntad.
 Sanciones y despidos frecuentes.
 La excesiva rotación de personal.
 La renuncias sin razón aparente.
 Ausentismo y llegadas tarde.
 Accidentes frecuentes.
 Choques personales.
 Elevada tasa de errores, desperdicios, retrabajos y devoluciones.

En sus síntomas más graves, la baja moral se manifiesta en: paros, huelgas,
renuncias masivas, antagonismo, despidos, rebeldía, protesta de brazos caídos y
oposición sistemática sindical.

Hay empresas estresantes que generan baja moral laboral: excesivas cargas de
trabajo, duplicidad de funciones, fechas límite constantes, demasiada presión para
cumplir con los trabajos, falta de un sistema de reconocimientos y recompensas, bajos
salarios y precarias prestaciones, se mata la creatividad, se castra la iniciativa, trabajo
aburrido y monótono, etc.

Si usted no hace su trabajo en 8 horas, algo anda mal: “Es usted, su jefe, las
herramientas de trabajo, la sobre carga de trabajo, las costumbres de la empresa,
etc”; pero siempre hay una causa.

EL SINDROME BOREOUT Y PRESENTISMO LABORAL

Boreout es síndrome de aburrimiento crónico en el trabajo, que genera el presentismo

laboral, por falta de interés en el mismo, bien sea por motivo de monotonía, de
liderazgo, de clima laboral, etc.
El síndrome del presentismo, es el trabajador que cobra por su presencia, es decir,
hace como que trabaja, perdiendo demasiado tiempo en cosas ajenas a su trabajo:
chatear, whatsapear, hablar por teléfono, hacer corrillos, ponerse a leer revistas, etc.

A estos trabajadores se les suele llamar: Godinez, trabajador sombi y calienta pompis.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

ACCIONES ANTE LA DESMOTIVACION

Si el trabajador está desmotivado, hay que realizar las siguientes acciones:
1. Platicar con su jefe y observar el medio ambiente de trabajo.
2. Entrevistar al trabajador desmotivado, que puede llevarse varias sesiones.
3. Emitir un diagnóstico de la situación.
4. Proponer medidas correctivas.

La empresa debe realizar una vez al año una encuesta de moral laboral y poner un
buzón permanente de quejas y sugerencias.
Como resultado de la encuesta deben tomarse acciones correctivas de inmediato e
informar a los trabajadores de lo que se va a hacer, porque de lo contrario el
sentimiento será de que han sido burlados y aumentará la desmotivación (cuadro 2).

ALTERNATIVAS CUANDO LA DESMOTIVACION ES EL PROPIO TRABAJO

 Rotación de tareas.
 Otorgar mayores responsabilidades (enriquecimiento del trabajo).
 Reestructurar las cargas de trabajo.
 Compensaciones salariales para trabajos pesados o agobiantes.
 Mayor tiempo de descanso o para tomar alimentos.
 Implantación de un sistema de sueldos y salarios.
 Planes de previsión social.
 Herramientas y tecnología, así como apoyo en general para la realización de los
trabajos.

EL BUZON DE QUEJAS Y SUGERENCIAS

El art. 55-II RSST, establece la obligación patronal de contar con un buzón de quejas
y sugerencias, llevar un registro de las mismas y el seguimiento que se les ha dado y
el no tenerlo es motivo de multa.

La queja es un sentimiento de inconformidad del trabajador, con alguna situación que

él percibe como injusta, bien sea por problemas con sus compañeros, los jefes, el
medio ambiente de trabajo, el Reglamento Interior de Trabajo, las políticas de la
empresa, los salarios, etc.

El que no haya quejas o que el índice de quejas sea muy bajo, no significa
necesariamente que no existan, porque tal vez se están reprimiendo.

Es conveniente preguntarse si la empresa es permisiva o restrictiva con las quejas, si

es permisiva permite el desahogo de tensiones y si las resuelve contribuye a la salud
mental de sus trabajadores, en cambio si no es tolerante con las quejas, reprime las

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

emociones, que luego se traducen en apatía, bloqueos, tortuguismo, indiferencia,

chismes e inconformidad en general.

La queja puede:
 Expresarla verbalmente el trabajador en forma directa
 Expresarla con palabras encubiertas que sean menos hostiles o directas,
buscando no ser etiquetado como trabajador problema.
 Manifestarla con la actitud: apático, retraído, respondón, ausentismo, molesto,
fácilmente irascible, etc.

Para que una queja no se convierta en un problema, es recomendable:

 Prevenir la queja, mediante pláticas directas con la gente, para indagar cómo se
sienten con respecto a su trabajo.
 Colocar un buzón de quejas y sugerencias.
 Contratar un servicio especializado externo que realice una encuesta de moral
laboral (entorno organizacional favorable), para detectar actitudes y quejas que
pueden convertirse el día de mañana en un problema.
 Llevar estadísticas de las quejas, que se expresan como un porcentaje de quejas
por cada 100 trabajadores.

LA ENCUESTA DE MORAL LABORAL O DE ENTORNO ORGANIZACIONAL

FAVORABLE (forma 1)
La encuesta es un instrumento de diagnóstico sobre el grado de satisfacción
psicológica de los trabajadores en su trabajo y todo lo que rodea a éste: salarios,
prestaciones, supervisión, compañerismo, políticas y procedimientos de la empresa.
En general su finalidad es:

 Conocer el nivel actual de la moral laboral en cada departamento.

 Saber si la empresa está satisfaciendo adecuadamente las necesidades de los
trabajadores.
 Detectar qué insatisfacciones y frustraciones pueden provocar un conflicto laboral.
 Conocer las actitudes del personal hacia sus supervisores, compañeros, la
Dirección y las condiciones generales del trabajo.
 Conocer el sentir sobre los salarios y prestaciones.
 Detectar la opinión de los trabajadores sobre las actuales normas y políticas
vigentes.

VENTAJAS DE LA ENCUESTA

 Permite expresar la opinión del trabajador, conservando su identidad en el

anonimato.
 Permite proyectar los problemas personales hacia la organización.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Es una válvula de seguridad para el trabajador que tiene problemas con el

supervisor.
 La empresa detecta necesidades de capacitación adicional para supervisores,
áreas específicas de insatisfacción, malas políticas, actitudes sobre el ambiente
físico de trabajo, grado de identificación con la empresa, razones de la rotación y
el ausentismo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

MOTIVADO-DESMOTIVADO

Observe los indicios de que su personal está motivado, por ejemplo:

 Facilitan o ayudan a sus compañeros a cumplir con su trabajo.
 Aportan ideas y están dispuestos a realizar un trabajo urgente.
 Reaccionan con agrado a cualquier encargo.
 Su expresión es alegre y gustan de arreglarse bien.
 Su lugar de trabajo está limpio y ordenado.

Del mismo modo observe indicios de la desmotivación:

 Ausentismo frecuente y llegadas tarde reiteradas.
 Renuncias frecuentes y despidos reiterados.
 Renovación frecuente de personal.
 Desarreglo personal, desgano y aburrimiento.
 Lugar de trabajo sucio y desordenado.
 Actitudes defensivas o antagónicas.

También considere como posibles fuentes de desmotivación:

 La sobrecarga de trabajo.
 Bajos salarios y prestaciones.
 Políticas y procedimientos inadecuados.
 Jefes y supervisores autócratas.
 Las promesas no cumplidas.
 Comunicación inadecuada de los cambios.
 Las malas condiciones de trabajo.
 Rumores no aclarados.
 Quejas y sugerencias no atendidas.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

SOLUCIÓN DE UN CASO PRÁCTICO DERIVADO

DE UNA ENCUESTA DE MORAL LABORAL

Una encuesta de moral laboral, arrojó el siguiente resultado sobre condiciones

de trabajo de un departamento de producción.

RESPUESTAS
FACTOR OPINIONES (Núm. de personas)
Herramientas Suficientes 20

Ropa de trabajo Pocas 17

Suficientes 03
Cantidad de personal Mayor al que existe 15
Igual al que existe 05
Ambiente físico Malo 10
Pésimo 10
Tiempo para hacer el trabajo Insuficiente 12
Suficiente 02
No contestó 06

OBSERVACIONES:

1. Se encuestó al total de 20 trabajadores del departamento.

2. En base a estos datos, se entrevistó al supervisor y se realizó una investigación

más profunda, encontrándose lo siguiente:

a) La ropa de trabajo se acaba pronto por la falta de orden y limpieza en el área

de trabajo.

b) La jornada de trabajo no alcanza para sacar la producción del día, teniendo

por tanto, que recurrir a la autorización de tiempo extra.

c) No se han requerido 2 trabajadores más, por no excederse del límite máximo

de 20 personas que marca el stock de personal para este departamento.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2-A

PLAN DE MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Objetivos:

1. Obtener la producción diaria programada para el departamento, reduciendo el

tiempo extra y contratando el personal suficiente. Todo esto a más tardar en 12
días a partir de la fecha.

2. Colocarse dentro de los 3 primeros lugares en orden y limpieza en los concursos

mensuales que al efecto organiza el departamento de seguridad e higiene. Todo
esto para el próximo mes.

Procedimientos:

Incluyendo actividades a realizar, recursos a utilizar y tiempo para cumplirlas.

1 Requisición de personal 1 día

.
2 Entrevistar candidatos 2 días
.
3 Capacitar nuevos operarios 7 días
.
4 Análisis y redistribución del trabajo 2 días
.
5 Limpiar el departamento 3 días
.
6 Ordenar herramientas y equipo 2 días
.

Total: 17 días, más tolerancia de 3 días, igual a 20 días.

En resumen, se calculan 20 días para lograr la producción diaria requerida,

reduciendo el tiempo extra y en un ambiente de orden y limpieza.

La asignación de cumplir con este plan de trabajo le corresponde al supervisor de ese

departamento.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 1

ENCUESTA DE MORAL LABORAL

El departamento de personal debe investigar el estado de la moral laboral, con objeto
de que pueda corregirse cualquier condición que esté perturbándola.

Deberán también observar los cambios en cuanto a calidad, cantidad, desperdicios,

accidentes, rotación, ausentismo y quejas, como indicadores de posibles cambios en
la moral laboral.

PROCEDIMIENTO:
La encuesta de moral laboral aquí utilizada fue diseñada por el centro de
investigación de la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM, una gran
ventaja de esta encuesta es que está apegada a la idiosincrasia del trabajador
mexicano.

La encuesta de moral laboral se basa en las teorías de Herzberg, Mausner y

Snyderman, y es conocida como la teoría de higiene y motivación.

FACTORES MOTIVADORES: PREGUNTAS

Logro 02 18
Reconocimiento por el logro 01 32
Trabajo en sí mismo 11 17 23 25 29
Reconocimiento 09
Responsabilidad 28 40
Posibilidad de desarrollo 19 45
Promoción 08 27

FACTORES HIGIÉNICOS:
Políticas institucionales 12 24 26 31 36 44 49
Supervisión 33
Condiciones de trabajo 05 21 37 41 46 47 48
Relaciones interpersonales 03 10 15 22 35 39
Status 07 16
Seguridad en el trabajo 20
Salarios 42 43
Sentimientos de grupo 04 13 34
Consecuencias 06 14 30 38
Antigüedad 50

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

La aplicación de la encuesta de moral laboral debe planearse cuidadosamente, ya

que las condiciones bajo las cuales se aplica son de gran importancia para su éxito.

No sería conveniente aplicarla después de una huelga, un paro, un reajuste de

personal, un despido masivo, etc. o cualquier suceso impopular entre los
trabajadores.

Métodos para aplicarla:

a) Incluirla en el sobre del salario
b) Enviar el cuestionario al domicilio de cada trabajador
c) Aplicarla en grupo en horas de trabajo.

Asegure el anonimato de los trabajadores y de que todos los empleados estén

participando en dicha encuesta.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

ENCUESTA DE MORAL LABORAL

HOJA DE RESPUESTAS
Preg. No. A B C D Preg. No. A B C D
Logro Supervisión
02 33
18 Condiciones de trabajo
Reconocimiento por el logro 05
01 21
32 37
Trabajo en sí mismo 41
1 46
17 47
23 48
25 Relaciones interpersonales
29 03
Reconocimiento 10
9 15
Responsabilidad 22
28 35
40 39
Posibilidad de desarrollo Status
19 07
45 16
Promoción Seguridad en el trabajo
08 20
27 Salarios
Políticas institucionales 42
12 43
24 Sentimientos de grupo
26 04
31 13
36 34
44 Consecuencias
49 06
14
30
38
Antigüedad
50

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

ENCUESTA DE MORAL LABORAL

1.-Mediante el desempeño de su trabajo, ¿está usted consiguiendo lo que desea en
la vida?
a) Totalmente
b) Parcialmente
c) En forma mínima
d) En nada
2.- ¿Se siente útil cuando desempeña un trabajo que va a beneficiar a algún cliente?
a) Nunca
b) A veces
c) Frecuentemente
d) Siempre
3.- El reconocimiento que hacen sus superiores a su labor es:
a) Muy frecuente
b) Frecuente
c) Esporádico
d) Nulo
4.- El reconocimiento que hacen a su labor los clientes es:
a) Muy frecuente
b) Frecuente
c) A veces
d) Nulo
5.- El trabajo que desempeña usted es:
a) Muy importante
b) Importante
c) Poco importante
d) Sin importancia
6.- Su trabajo requiere creatividad:
a) Nula
b) Poca
c) Grande
d) Muy grande
7.- Al término de una labor que le han encomendado, usted se siente:
a) Muy satisfecho
b) Satisfecho
c) Poco satisfecho
d) Insatisfecho
8.- Su trabajo es rutinario:
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) A veces
d) Nunca
48
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

9.- ¿Qué tanta iniciativa requiere su trabajo?

a) Ninguna
b) Poca
c) Grande
d) Muy grande
10.- El interés que demuestran las autoridades de la empresa en general por sus
empleados es:
a) Nulo
b) Mínimo
c) Grande
d) Muy grande
11.- Si usted llegara a faltar a su trabajo, los trastornos resultantes serían:
a) Muy graves
b) Graves
c) Leves
d) No hay
12.- La responsabilidad que se requiere en su puesto es:
a) Muy grande
b) Grande
c) Mínima
d) Nula
13.- Las posibilidades de desarrollo profesional en su trabajo son:
a) Excelentes
b) Buenas
c) Mínimas
d) No hay
14.- Las posibilidades de sobresalir en su trabajo son:
a) Muy grandes
b) Grandes
c) Mínimas
d) Nulas
15.- Considera usted que las personas son ascendidas por su mayor capacidad:
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) A veces
d) Nunca
16.- Las posibilidades de ascenso en su trabajo son:
a) Excelentes
b) Buenas
c) Malas
d) Pésimas

49
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

17.- El sistema de cambio de puestos del personal es:

a) Pésimo
b) Malo
c) Bueno
d) Muy bueno
18.- La aplicación de las normas administrativas dentro del departamento es:
a) Excelente
b) Buena
c) Mala
d) Pésima
19.- La información que recibe de la empresa para realizar en forma más adecuada
su trabajo es:
a) Pésima
b) Mala
c) Buena
d) Excelente
20.- Las normas administrativas de la empresa son:
a) Pésimas
b) Malas
c) Buenas
d) Excelentes
21.- Existen substitutos para cuando falta algún empleado:
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) A veces
d) Nunca
22.- ¿Recibe usted la información necesaria sobre los cursos que se llevan a cabo
en la empresa?
a) Siempre
b) Frecuentemente
c) A veces
d) Nunca
23.- Cuando usted tiene necesidad de realizar trámites administrativos para resolver
asuntos personales dentro de la empresa (prestaciones, vacaciones, etc.), estos
son:
a) Muy lentos
b) Lentos
c) Rápidos
d) Muy rápidos

50
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

24.-Su jefe inmediato se muestra accesible para dialogar con usted en asuntos
relacionados con su trabajo:
a) Nunca
b) A veces
c) Frecuentemente
d) Siempre
25.-Los utensilios de trabajo (aparatos, herramientas, etc.) con que cuenta para
realizar sus servicios son:
a) Bastantes
b) Suficientes
c) Pocos
d) Muchos
26.- La ropa y el uniforme de trabajo que le proporciona la empresa son:
a) Bastantes
b) Suficientes
c) Pocos
d) Muy pocos
27.- Para entender en forma más adecuada las labores encomendadas en el área
donde usted trabaja, se requiere de un número de personal:
a) Menor al que existe
b) Igual al que existe
c) Mayor al que existe
d) Mucho mayor al que existe
28.- El ambiente físico en que realiza su trabajo es:
a) Pésimo
b) Malo
c) Bueno
d) Excelente
29.- Los utensilios con que cuenta (aparatos, herramienta, etc.) para realizar su
trabajo son:
a) Pésimos
b) Malos
c) Buenos
d) Excelentes
30.- La ropa y los uniformes que proporciona la empresa son:
a) Muy pocos
b) Buenos
c) Malos
d) Pésimos
31.- El tiempo que tiene para desarrollar su trabajo es:
a) Excesivo
b) Bastante
c) Suficiente
d) Insuficiente
51
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

32.- La actitud de sus superiores hacia usted es:

a) De rechazo
b) Indiferente
c) Amable
d) Muy amable
33.- Las relaciones personales con sus compañeros de trabajo son:
a) Excelentes
b) Buenas
c) Malas
d) Pésimas
34.- Sus relaciones personales con los clientes en general son:
a) Excelentes
b) Buenas
c) Malas
d) Pésimas
35.- La actitud de su jefe inmediato hacia usted es:
a) De rechazo
b) Indiferente
c) Amable
d) Muy amable
36.- Las relaciones personales con su jefe inmediato son:
a) Excelentes
b) Buenas
c) Malas
d) No hay
37.- Las relaciones personales con los empleados de oficia son:
a) Excelentes
b) Buenas
c) Malas
d) Pésimas
38.- La posición que usted ha alcanzado en la sociedad por su trabajo es:
a) Ínfima
b) Baja
c) Elevada
d) Muy elevada
39.- El prestigio de su trabajo dentro de su departamento es:
a) Excelente
b) Bueno
c) Malo
d) Pésimo

52
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

40.- La estabilidad de su empleo es:

a) Nula
b) Poca
c) Grande
d) Absoluta
41.- El salario que percibe por su trabajo es:
a) Bajo
b) Justo
c) Elevado
d) Muy elevado
42.- Las prestaciones establecidas por el Contrato Colectivo de Trabajo son:
a) No las conoce
b) Malas
c) Buenas
d) Excelentes
43.- Si algún compañero falta injustificadamente:
a) Lo desaprueba
b) Le es indiferente
c) Lo aprueba
d) Lo disculpa ante los demás
44.- Los que forman su equipo de trabajo laboran en conjunto:
a) Muy bien
b) Bien
c) Mal
d) Pésimamente
45.- El trabajo desarrollado por el personal de mantenimiento en general es:
a) Muy eficiente
b) Eficiente
c) Poco eficiente
d) Deficiente
46.- La insatisfacción que encuentra en su trabajo es:
a) Muy grande
b) Grande
c) Mínima
d) Nula
47.- Las principales causas de ausentismo en la empresa son:
a) Problemas familiares o personales, ajenos al trabajo
b) Problemas en su trabajo
c) Falta de interés en el trabajo
d) Irresponsabilidad

53
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

48.- ¿Se siente usted parte integrante de la empresa?

a) Siempre
b) Frecuentemente
c) A veces
d) Nunca
49.- La satisfacción que le brinda su trabajo es:
a) Nula
b) Mínima
c) Grande
d) Muy grande
50. ¿Cuántos años tiene de trabajar en la empresa?
a) Menos de 1
b) De 1 a 5
c) De 6 a 10
d) Más de 10

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 2.

CUESTIONARIO DE ENTORNO ORGANIZACIONAL FAVORABLE.

EN LOS CENTROS DE TRABAJO

Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones de su centro de

trabajo, así como la cantidad y ritmo de trabajo. Marque el 1 si su respuesta es
“siempre”. El 2 si es “Casi siempre”. El 3 si es “Algunas veces”. El 4 si es “Casi nunca”
y 5 si es “Nunca.,

1 2 3 4 5
1 Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico
2 Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo
3 Considero que las actividades que realizo son peligrosas
4 Por la cantidad de trabajo, debo laborar tiempo extra.
5 Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin parar
6 Debo mantener un ritmo de trabajo acelerado
7 Mi trabajo exige que esté muy concentrado
8 Mi trabajo requiere que memorice mucha información
9 Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo tiempo

Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros de trabajo y
su jefe.
1 2 3 4 5
10 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones
11 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan
12 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo
13 Mis compañeros de trabajo, saben trabajar en equipo.
14 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo
dificultades
15 En mi trabajo puedo expresarme libremente sin interrupciones
16 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo
17 Recibo burlas, difamaciones, humillaciones o ridiculizaciones
18 Me ignoran o me excluyen en la toma de decisiones
19 Se manipulan las situaciones para hacerme parecer mal
20 Se ignoran mis éxitos y se atribuyen a otros trabajadores
21 Impiden mis oportunidades para ascenso o mejora.
22 He presenciado actos de violencia en mi centro de trabajo

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 4

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

DEFINICIÓN

Evaluación es la apreciación del desempeño de los empleados y su finalidad es la

mejor utilización de los talentos y habilidades. La evaluación del rendimiento puede
ser objetiva en cuanto al desempeño en el trabajo o subjetiva en cuanto a la
apreciación de la conducta en el trabajo (gráfica 1).

ERRORES DE LOS EVALUADORES (gráfica 2)

Toda apreciación del desempeño de otros, se puede ver afectada por los siguientes
elementos de juicio:

1. El efecto de halo o aureola, que consiste en evaluar al personal desde un solo

aspecto del rendimiento, por ejemplo, si la impresión que tiene el jefe es buena,
porque siempre llega temprano y se va después que todos, tenderá a calificarlo
como “bueno”.
2. El efecto de la tendencia central, que consiste en calificar al trabajador como
promedio o regular, evitando las puntuaciones altas y bajas.
3. Los prejuicios personales positivos o negativos, por ejemplo, si el gerente cree
que el jefe de personal debe ser un hombre y no una mujer, la evaluaría como
“mala en su desempeño”, aunque sea una excelente profesional.
4. El efecto de acontecimientos recientes, que consiste en evaluar al trabajador en
base a los últimos sucesos ocurridos poco antes de contestar el cuestionario de
evaluación.
5. El efecto subjetivo de premiar o castigar, que consiste en calificarlo como muy alto
o muy bajo, para agradar al trabajador u hostigarlo, debido a las buenas o malas
relaciones que tiene con él.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN

1. Verifica la efectividad de la selección.

2. Sirve para evaluar el desempeño en período de prueba o de capacitación inicial.
3. Detecta áreas deficientes, en las que el trabajador requiere capacitación.
4. En algunos casos indica fuentes potenciales de accidentes.
5. Sirve de base para otorgar aumentos salariales y ascensos.
6. Ayuda a decidir la posibilidad de un despido o de una transferencia.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

7. Motiva al trabajador, porque siente que sus esfuerzos no son pasados por alto.
8. Sirve de base para elaborar un plan de carrera de los empleados con mucho
potencial.

PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN (gráfica 3)

1. Determinar el método que se utilizará.
2. Elegido el método, probar su confiabilidad y validez, haciendo varias aplicaciones
piloto.
3. Determinar las fechas de aplicación, por lo menos una al año.
4. Elaborar un instructivo para su aplicación: indicando el objetivo que persigue, la
forma de llenarse, los errores que deben evitarse, la fecha en que debe remitirse
al departamento de personal, etc.
5. Cada trabajador es evaluado por su jefe inmediato y remite el cuestionario al
departamento de personal para que sea calificado.
6. El departamento de personal envía a los jefes el resultado de las evaluaciones de
su gente, indicando calificaciones individuales y el promedio departamental de
eficiencia.
7. Cada jefe sostiene entrevistas personales con su gente para comunicarles el
resultado de la evaluación y las acciones a emprender.

FORMAS ALTERNATIVAS DE EVALUAR EL RENDIMIENTO (Formas 1 y 2)

1. Evaluación tradicional del jefe al subordinado.
2. Centros de evaluación (assesment center), un grupo de jefes que conocen al
trabajador lo evalúan.
3. Evaluación del departamento de personal a través de una entrevista con el jefe y
trabajador evaluado.
4. Evaluación por compañeros, el grupo de trabajo evalúa a cada uno de sus
miembros.
5. Evaluación del jefe, por sus propios trabajadores.
6. Autoevaluación del propio trabajador.

RENDIMIENTO Y RECOMPENSA (cuadro 1)

Es recomendable que el resultado de la evaluación del rendimiento tenga un resultado

tangible para el trabajador, que vea que su buen rendimiento es recompensado de
cierta manera.

Por ejemplo, otorgar un premio o bono anual por Desempeño de determinada

cantidad, un diploma de Reconocimiento a la Lealtad, un reloj u obsequio apropiado.

58
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¡Pero hay que hacer algo!, que la valuación no sea un hecho aislado y sin
repercusiones.

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA NORMA OFICIAL MEXICANA 035.

La NOM-035, considera que la evaluación y reconocimiento del desempeño, es un

factor de un entorno organizacional favorable, que es motivante para el trabajador y
previene la insatisfacción laboral.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

GRÁFICA 1

 Es objetivo
Evaluación  En base a estándares
del desempeño  En base a la Admón.
por objetivos

EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO

 Es subjetivo
Calificación  Aprecia la conducta en
de méritos el trabajo

GRÁFICA 2

1. Efecto de halo o aureola

2. Efecto de tendencia central

3. Prejuicios personales
ERRORES
DE LOS
EVALUADORES
4. Efecto de acontecimientos recientes

5. Urgencia de premiar o castigar

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

GRÁFICA 3

PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Seleccionar el El jefe evalúa al

método por trabajador y
nivel jerárquico entrega a
personal

Elaborar un
Realizar instructivo Personal remite
pruebas piloto para su resultados a los
aplicación jefes

Determinar las Entrevista del

fechas de jefe
aplicación con cada
trabajador
a su cargo
Debe contener:
objetivo, forma
de llenado,
evitación de
errores, fecha de
remisión a
personal

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

REVISIÓN Y ANÁLISIS DEL RENDIMIENTO

PUESTO: Vendedor TRABAJADOR: REVISIONES:

RESPONSABILIDADES OBSERVA- CALIFI-

DEL PUESTO ESTÁNDARES RESULTADOS CIONES CACIÓN
Vender dentro de los  8 ventas por  9 ventas 4
requisitos establecidos semana

 Que el  Un cliente no Checar bien la 2

cliente tenia el año información
tenga un
año de estar
rentando

 Trabajo de  O.K. 3
planta y
bien
remunerado

Reporte diario de Entregarlo a Está entregando Que entregue 1

ventas las 18:00 [Link] reporte al día el reporte a las
siguiente 18:00 hrs.
CALIFICACIÓN 0. NO SE SABE
DEL 1. NO CUMPLIÓ
RENDIMIENTO: 2. CUMPLIÓ PARCIALMENTE
3. CUMPLIÓ
4. SUPERÓ

PARA ELABORAR ESTÁNDARES DE TRABAJO DEBEMOS HACERNOS LAS

SIGUIENTES PREGUNTAS:

¿QUÉ SE HACE EN EL PUESTO? OBLIGACIONES

¿CÓMO SABEMOS SI SE HACE BIEN? FIJAR ESTÁNDARES
¿QUÉ SE HIZO? RESULTADOS
¿QUÉ CALIFICACIÓN MERECE? CALIFICACIÓN DEL RENDIMIENTO

62
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2
CALIFICACIÓN DE MÉRITOS

TRABAJADOR MOTIVO DE LA EVALUACIÓN FECHA:

Marque con una “x” la expresión que mejor defina el desempeño actual del trabajador.
MARCAR NO LLENAR
CANTIDAD 1. No llena los requisitos mínimos. ( )
Cantidad de trabajo 2. Cumple con el trabajo mínimo ( )
realizado. indispensable. ( )
3. Cumple bien con su trabajo. ( )
4. Muy laborioso, siempre al día.
CALIDAD 1. Muy descuidado. ( )
Hace las cosas bien 2. De vez en cuando tiene que repetir el ( )
hechas. trabajo. ( )
3. Hace bien hecho su trabajo, desde la
primera vez y rara vez comete errores. ( )
4. Tiene exactitud y precisión, no es
necesario supervisarlo.
RESPONSABILIDAD 1. Para que trabaje, necesita supervisión ( )
Cumple con sus constante.
obligaciones y 2. A veces no cumple con todas sus ( )
tareas. obligaciones en el trabajo.
3. Cumple con sus obligaciones ( )
4. Muy responsable, es ejemplo. ( )
COLABORACIÓN 1. Es apático para cooperar y a veces es un ( )
Está dispuesto a obstáculo.
ayudar a los demás. 2. Coopera cuando se le pide, aunque con ( )
cierta renuencia.
3. Está dispuesto a colaborar con sus ( )
compañeros.
4. Presta ayuda por iniciativa propia. ( )
INICIATIVA 1. Necesita ser dirigido. ( )
Y CREATIVIDAD 2. Resuelve con dificultad situaciones ( )
Hace las cosas sin imprevistas.
necesidad de que le 3. Es ingenioso, resuelve los problemas ( )
manden. Capacidad adecuadamente.
de iniciativa. 4. Hace las cosas sin que se le recuerde y ( )
siempre está ideando mejorías.
DISCIPLINA 1. Protesta de todo. ( )
Obediencia a las 2. En algunas ocasiones reacciona ( )
normas desfavorablemente a las órdenes.
3. Obedece sin objetar. ( )
4. Acepta, cumple las órdenes con ( )
prontitud.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

ASISTENCIA 1. Falta frecuentemente y/o llega tarde al ( )

Y PUNTUALIDAD trabajo.
2. Pocas veces falta y/o llega tarde. ( )
3. No falta pero a veces llega tarde. ( )
4. Nunca falta ni llega tarde. ( )
OBSERVACIONES ADICIONALES: EVALUADOR:

PARA USO EXCLUSIVO

DE ADMON DE PERSONAL
ADMON. DE PERSONAL.
PUNTAJE CALIFICACIÓN:
De 1 a 7 Bajo
De 8 a 14 Regular
De 15 a 21 Satisfactorio
De 22 a 28 Alto rendimiento

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

CÓMO RECOMPENSAR EL RENDIMIENTO

Reconocimientos y Diplomas, medallas, placas, trofeos, relojes, regalos en

regalos general.

Privilegios especiales Club deportivo, automóvil, vacaciones complementarias

pagadas.

Actividades culturales y Pago de asistencia a teatros, conciertos, congresos,

deportivas festivales, eventos deportivos, etc.

Cursos de capacitación Autorización a dos cursos de su elección.

Becas Pago de estudios formales: diplomados, especialidades,

maestrías y doctorados.

Guardarropa Vales por ropa de alguna boutique.

Equipamiento Computadora de mayor capacidad, nuevo escritorio,

impresora más versátil, etc.

Incremento salarial Aumento de sueldo según rendimiento.

Comisiones o Vinculadas a metas alcanzadas.

bonificaciones

Ayudas especiales Para renta, compra de automóvil, pago de hipoteca,

préstamos de dinero.

Servicios médicos Dentales, médicos, hospitalarios, medicinas, estudios, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 5
DELEGACION DE AUTORIDAD

MARCO DE REFERENCIA

Se maneja la palabra Empowerment para indicar que se faculta a los empleados

(delegar) para que se hagan responsables de los resultados de su propio trabajo, es
decir, puedan tomar decisiones para resolver los problemas cotidianos, sin necesidad
de pedir previamente la autorización de su jefe.

Si el empowerment se aplica a un equipo de trabajo, se habla de equipos auto

dirigidos o auto administrados, porque planean, organizan, ejecutan y controlan su
propio trabajo, rotando el liderazgo entre sus miembros, es decir, trabajan sin
supervisor y solo informan resultados a la gerencia.

LA CLAVE PARA FACULTAR

Facultar es liberar el potencial personal del empleado, para lo cual se requiere:

1. Seleccionar el hombre adecuado al puesto, que cubra totalmente el perfil del
puesto.
2. Capacitarlo en las habilidades o competencias del puesto.
3. Capacitarlo en las habilidades del desarrollo humano: relaciones humanas, trabajo
de equipo, inteligencia emocional en el trabajo, servicio al cliente, motivación para
el trabajo, etc.
4. Pagarle buenos salarios y prestaciones.
5. Transmitir confianza en el empleado, compartiéndole los problemas, objetivos y
logros de la empresa.
6. Fomentar el valor de la mejora continua (filosofía KAIZEN), para liberar el
potencial creativo o innovador, para mejorar la rapidez de respuesta al cliente,
eficientar los costos, mejorar la calidad, disminuir errores y desperdicios.
7. Buscar solución a los problemas, no culpables.

En palabras sencillas, para tener éxito con los empleados (cuadro 1):
 CONTRATE AL MEJOR
 CAPACÍTELO
 Y DELÉGUELE

Si el empleado está capacitado y motivado se comprometerá con su trabajo, se sentirá

parte de la organización, en donde todos ganamos o perdemos.

67
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Nótese que la clave para que el empleado se comprometa con su trabajo, es la

capacitación y la motivación; pero si queremos liberar todo su potencial, hay que
delegarle la suficiente autoridad para que cumpla con sus responsabilidades, es decir,
que resuelva los problemas tomando decisiones (cuadro 2).

LO QUE IMPIDE FACULTAR

Facultar suena bonito, pero nos enfrentamos a las siguientes resistencias (cuadro 3):

DEL JEFE.
 Teme perder el control y esto lo atemoriza y se muestra molesto e irascible.
 Teme una delegación exitosa, porque demostraría que no es indispensable.
 Quisiera delegar la responsabilidad y aferrarse a la autoridad.
 No confía en sus colaboradores ni cree en sus capacidades.
 Si delega lo hace con apariencia, es decir, deben seguir sus instrucciones o
sugerencias y pedir su aprobación: Revolotea por encima del empleado para ver si
está haciendo bien el trabajo.
 Le gusta dar órdenes directas a los subordinados, por tanto, ataca el ego y
jerarquía de sus jefes intermedios, porque los brinca.
 Tiene preferencia por determinados asuntos.
 Quiere supervisar de cerca a su personal.
 Si se equivocan, también la responsabilidad es de él.

DEL EMPLEADO
 Puede equivocarse, por poca capacitación y experiencia.
 Duda estar listo para ello y teme equivocarse, pues ha sido muy dependiente de
su jefe.
 Puede pensar que resolver problemas y tomar decisiones es trabajo del jefe y no
de él.
 Se niega a que le deleguen por inseguridad y falta de motivación.
 Si no entiende la finalidad de la delegación, sólo piensa que se le está pasando el
bulto, que se le está dando más trabajo, sin la correspondiente paga.
 Si el empleado ha estado sometido ordinariamente a mucha autoridad y de pronto
se le deja en total libertad, se siente ansioso y angustiado.

DE LA EMPRESA
 Al desburocratizarse la compañía perdería el control y todo sería un caos.
 Perdería poder la alta dirección, pues los empleados estarían tomando decisiones
de frente al problema, sin consultarlos.
 Habría recorte de personal, pues se tendrían que liquidar a los supervisores, si se
está pensando en equipos auto administrados.

68
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 La empresa no está dispuesta a invertir en la capacitación de su personal, pues

aprender nuevas habilidades como trabajo de equipo, toma de decisiones, calidad
en el servicio, solución de conflictos y técnicas de administración, implica contratar
capacitadores expertos en esos temas y cuestan.
 Será necesario proveer de mejores recursos para un mejor cumplimiento de los
trabajos.
 Los errores pueden significar pérdidas considerables.

Todo lo anterior constituyen paradigmas o creencias que justifican la administración

tradicional, en donde los jefes toman las decisiones, premian y castigan a los
subordinados y en general tienen el control del trabajo, por tanto, será necesario
empezar el empowerment desde la punta de la pirámide (el organigrama), rompiendo
viejos paradigmas y formando los nuevos orientados a liberar el poder del empleado,
el servicio al cliente, mejorar lo mejorado y el trabajo de calidad, etc.

BENEFICIOS DE FACULTAR

 Si el empleado se equivoca, aprende, crece y madura.

 El empleado actúa como dueño o socio, pues tiene la facultad de resolver los
problemas que se presentan en el trabajo.
 Se gana libertad, tiempo y eficiencia para hacer cosas más importantes.
 El empleado toma las decisiones para resolver los problemas relacionados con su
trabajo, sin necesidad de consultar previamente al jefe. Y sólo le informa a éste de
los resultados.
 El empleado se acostumbra a tomar decisiones sólo y a trabajar con poca o
ninguna supervisión.
 El trabajo gerencial se enfoca en localizar nichos de mercado, la planeación
estratégica, suministrar recursos e información a los grupos auto administrados. 

TOLERANCIA AL ERROR

Si la delegación es exitosa, aumentará la confianza del Gerente en el delegado y éste

último se sentirá más motivado al logro; pero si fracasa, hay que tener cierta tolerancia
al error, teniendo un plan de contingencia a la mano.

Si lo regaña, debe ser sobre cosas que él pudo prever y que descuidó; pero nunca lo
castigue, pues menguaría su auto estima y tal vez inhibirá sus esfuerzos.

Analice y deje claro cuál fue la causa del error y cómo se subsanará.

Pero si una persona comete 2 veces el mismo error, demostraría incapacidad para
aprender de sus errores.
69
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO

En el Empowerment, los gerentes no van a desaparecer (aunque de hecho se achate

el organigrama, pues se eliminarán supervisores y jefes), sino que ahora su trabajo se
centrará en las decisiones estratégicas: localizar nichos de mercado, definir la mezcla
de productos o servicios, determinar los márgenes de beneficios y precios, definir los
objetivos en general de la organización y en cambio corresponderá al empleado o a su
equipo la toma de decisiones operativas.

El gerente se convierte en un facilitador del trabajo de equipo, ahora sus funciones

serán:
 Proveer información, aunque crea que es confidencial
 Proveer los recursos que el equipo señale como necesarios
 Ejercer liderazgo situacional, sobre todo al principio del empowerment, para dar
confianza a los miembros del equipo
 No tomar las decisiones por los miembros del equipo, sino motivarlos a que lo
hagan por ellos mismos y se responsabilicen de los resultados.
 Definir la esfera de acción de la toma de decisiones o los límites de la autoridad.
 Ayudarlos a definir objetivos específicos, medibles y alcanzables.
 Recordar la ideología (misión y valores, o credo organizacional) de la empresa.

LA ORGANIZACIÓN

La empresa como tal debe tener definida:

 Su Misión o razón de ser o de existir
 Su filosofía o declaración de creencias (el Credo) o valores.
 Y la función de cada equipo y empleado.

La empresa debe dejar claro su “Credo” o ideología con respecto a la Calidad, el

servicio, el compromiso, la rapidez de respuesta, la responsabilidad, el apoyo mutuo,
la competitividad, etc., porque constituye la guía de todas las decisiones y acciones
emprendidas.

La empresa tendrá que reseleccionar a sus gerentes, para conservar solo a los que
tienen el perfil del liderazgo adecuado para la nueva filosofía del empowerment, pues
se pasará de una administración tradicional, en la que el jefe toma todas las
decisiones y tiene el control en general, a una administración centrada en la personal,
en la que se facilita la participación y la toma de decisiones de los empleados y
equipos de trabajo.

70
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LOS EQUIPOS AUTO DIRIGIDOS

Para que el equipo sea auto dirigido y de alto rendimiento, será necesario que sus
integrantes se capaciten en el desarrollo de las siguientes habilidades.
 Administración por objetivos.
 Toma de decisiones consensuadas, para que todos apoyen y hagan funcionable
una decisión aunque no sea la que el individuo hubiera querido.
 Solución de conflictos interpersonales e intergrupales.
 Inteligencia emocional en el trabajo, para lograr la madurez en el manejo de las
emociones propias y de los demás, creando empatía y tolerancia con los demás.

SU PERSONALIDAD Y LA DELEGACIÓN

Al contestar el test anexo “Cuál es el lema que rige su desempeño” (forma 1), podrá
identificar cuál es su lema inconsciente que lo motiva a hacer su trabajo como lo hace.

Si usted quiere ser PERFECTO o FUERTE, es muy difícil que acepte delegar, porque
se niega a perder el control y quiere tomar todas las decisiones, por tanto, se pierde
en los detalles, se retrasan los trabajos, se dejan pasar buenas oportunidades y no
aprovecha el talento de su personal.

Si siempre se ESFUERZA o está de PRISA, debe ser consciente que en la medida

que contrate buenos candidatos y los capacite, el trabajo se hará en el menor tiempo,
con el menor esfuerzo y al menor costo, lo cual le permitirá delegar con plena
confianza de que se hará bien el trabajo.

Si está en la posición de HÁGAME EL FAVOR, piense que si deja que otros le

“monten el chango”, se la pasará haciendo el trabajo de sus subordinados. No acepte
que vengan a verlo con problemas, pida que traigan soluciones y pregúnteles: ¿Cómo
piensa resolverlo?

LA DELEGACION EN LA NORMA OFICIAL MEXICANA 035.

La NOM-035, considera que la delegación (facultar, empoderar, empowerment), es un

factor de un entorno organizacional favorable, pues otorga al trabajador dominio de su
puesto, para tomar participación en la mejora continua del mismo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

LOS PASOS PARA FACULTAR

1. SELECCIONE AL MEJOR, que cubra cabalmente el perfil del

ocupante al puesto, es decir, que posea los conocimientos,
habilidades y actitudes, que prometan un trabajo productivo para la
empresa y satisfactorio para el empleado.

2. HAGALO EFICIENTE, es decir, capacítelo en los conocimientos,

habilidades y actitudes, que garanticen la eficiencia en el trabajo
para lograr que el trabajo se haga en el menor tiempo, al menor
costo y con el menor esfuerzo.

3. CAPACITELO, en habilidades para la toma de decisiones, trabajo de

equipo, administración por objetivos, filosofía Kaizen de mejorar lo
mejorado, calidad en el servicio, motivación para el trabajo, etc.

4. DISEÑE UN PROGRAMA DE MOTIVACION, para reforzar los

aciertos de los empleados y reconocer sus esfuerzos, logros,
compromiso y dedicación a su trabajo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

LAS CLAVES HACIA LA CULTURA EMPOWERMENT

1. Desburocratice a la empresa.
Simplificando o casi eliminando el papeleo, achatando el organigrama,
orientando el trabajo al cliente, a eficientar costos, a proveer los
recursos e información necesarios para realizar el trabajo, centrándose
en localizar nichos de mercado y en general a la planeación estratégica.

2. Comparta toda la información

Si que queremos que los empleados actúen y se sientan como dueños
de la empresa, es necesario transmitirles confianza, proporcionándoles
información sobre cómo la empresa gana el dinero, en que lo gasta y
cuáles son los beneficios

3. Defina los límites para la toma de decisiones

Al discutir con los equipos sobre qué decisiones creen que pueden
tomar, se está definiendo la esfera de acción y autonomía que tendrán
en el manejo cotidiano de su trabajo, lo cual los hará responsables de
los resultados obtenidos.

4. Realice juntas mensuales con su equipo

Esta junta es para informar de los logros personales y de equipo, los
problemas y sus soluciones, la reducción de quejas, la rapidez de
respuesta, los costos, etc., de esto modo están compartiendo
información sobre la situación real de la empresa.

5. Motive a los miembros de su equipo

En las juntas hay que resaltar los logros (aunque sean pequeños)
personales y de equipo, para dar “caricias psicológicas”, que eleven la
auto estima personal y de equipo.

También es importante, que el aumento de la productividad global, se

refleje en un mejor nivel de vida en el trabajo y en lo personal.

73
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3
¿NECESITA DELEGAR AUTORIDAD?

PREGUNTAS SI / NO

¿Tiene que llevarse trabajo a casa?

¿Trabaja más horas que su personal?
¿Le queda poco tiempo para visitas, estudios, diversión, ajenos al trabajo?
¿Necesita dos teléfonos para atender su trabajo?
¿Le interrumpen frecuentemente porque vienen a hacerle preguntas, a pedirle
consejo o a que tome una decisión?
¿Su personal cree que no debe tomar decisiones por su cuenta, sino que todos
los problemas deben planteárselos a usted?
¿Invierte parte de sus horas de trabajo haciendo cosas para otros, que podrían
hacer ellos mismos?
¿Cree usted que debe atender de cerca los detalles para que se haga bien el
trabajo?
¿Trabaja usted en los detalles porque le gusta hacerlo, a pesar de que podría
hacerlo otra persona?
¿Tiene la tendencia a meter la nariz en lo que hace su personal?
¿Le falta confianza en la habilidad de su personal, de modo que teme confiarles
más responsabilidades?
¿Es usted exigente en todos los detalles que no tienen importancia para los
fines principales de su cargo?
¿Mantiene en secreto los detalles del trabajo, de modo que ninguno de sus
empleados pueda desplazarlo en el cargo?
¿Prescinde de preguntar a sus empleados sobre qué ideas tienen sobre la
solución de los problemas que surgen en el trabajo?
Si está en curso, ¿lo interrumpen con llamadas a su celular?
Si está en una junta o curso, ¿tiene que salir a ver asuntos de su trabajo?
Piensa que su trabajo siempre es estar ocupado, contestando el teléfono,
atendiendo personas, resolviendo problemas y tomando decisiones.
¿Tiene algunos síntomas de estrés como: dolor de cuello o espalda, gastritis o
colitis, come, fuma o bebe demasiado, consume más de dos tazas de café por
día, siempre está nervioso, ansioso o de prisa, etc.?
TOTAL “SI”

SI CONTESTÓ “SÍ” A 3 O MÁS PREGUNTAS, LE URGE TOMAR UN CURSO DE

EMPOWERMENT (aprender a delegar).
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

TEST ¿CUÁL ES EL LEMA QUE RIGE SU DESEMPEÑO?

De T. Kahler y H. Capers

Para cada pregunta, elija una respuesta, la que se identifique más con su estilo
personal.

1. Para tomar una decisión, ¿qué cantidad de información le gusta

tener?
5. Casi la totalidad
4. La mayor parte
3. Una cantidad suficiente
2. Una cantidad moderada
1. Una pequeña cantidad

2. En su opinión ¿llorar es una debilidad?

5. Sí, estoy totalmente convencido
4. Sí, creo que sí
3. Sin opinión
2. No, no lo creo
1. No, al contrario

3. ¿Se irrita cuando los demás son lentos?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

4. ¿Se siente obligado a ayudar a los demás?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

5. ¿Hace esfuerzos para alcanzar sus objetivos?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

75
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6. ¿Se reprocha sus errores?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Usualmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

7. ¿Piensa que una crítica es una prueba de incompetencia?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

8. ¿Es usted tan exigente con los demás como con usted mismo?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

9. ¿Llega tarde incluso cuando se las ha arreglado para llegar a tiempo?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

10. ¿Ofrece usted su ayuda aunque no se la pidan?

5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. En algunas ocasiones
1. Rara vez

11. ¿Le gusta conseguir las cosas sin lucha y/o sin dificultad?
5. Rara vez
4. De vez en cuando
3. Normalmente, sí
2. Frecuentemente
1. Casi siempre

76
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

12. La vida es una lección que cuesta aprender y en la que hay que
arreglárselas solo.
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

13. ¿Estima usted que lo que lleva a cabo es perfecto?

5. Rara vez
4. De vez en cuando
3. Normalmente, sí
2. Frecuentemente
1. Casi siempre

14. ¿Suele decir a los demás: “¡No hay de qué lamentarse en una
situación semejante!”?
5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. En algunas ocasiones
1. Rara vez

15. ¿Va usted despacio cuanto tiene prisa?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez
16. ¿Utiliza expresiones como: “sabe usted...”, “podría usted...”, “puede
usted...”, “querría usted...” ...?
5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. A veces
1. Rara vez
17. ¿Es usted un adepto a la máxima: “persevera, persevera, hasta que
lo logres”?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

77
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

18. ¿Verifica usted varias veces las palabras de los demás por miedo a
un error?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

19. ¿Está usted disgustado con sus “debilidades”?

5. En gran medida
4. En una importante medida
3. En cierta medida
2. En una razonable medida
1. Muy poco

20. ¿Cuánto más ajetreado está, más eficaz se siente?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

21. ¿Cuál es su reacción cuando debe esperar?

5. Odio hacerlo
4. No me gusta nada
3. Ni me gusta ni me disgusta
2. Me gusta
1. Me encanta

22. ¿Espera a que su interlocutor haya terminado de hablar para tomar

la palabra?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

23. ¿Se relaja, hace una pausa, cuando se presenta la ocasión?

5. Rara vez
4. Algunas veces
3. De vez en cuando
2. La mayoría de las veces
1. Casi siempre

78
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

24. ¿Tiende usted a la perfección?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

25. ¿Domina sus emociones?

5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. En algunas ocasiones
1. Rara vez

26. ¿Sabe decir no, sin sentirse violento?

5. Rara vez
4. En algunas ocasiones
3. Suele ocurrirme
2. La mayoría de las veces
1. Casi siempre

27. ¿Le hace sentirse incómodo el silencio?

5. En gran medida
4. En una importante medida
3. En cierta medida
2. En una pequeña medida
1. Muy poco

28. ¿Comprueba si los demás están satisfechos de usted y de sus

acciones?
5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. En algunas ocasiones
1. Rara vez

29. ¿Utiliza giros como: “lo intentaré”, “no logro conseguirlo”, “es
difícil”,...?
5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. En algunas ocasiones
1. Rara vez

79
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

30. ¿Sus comunicaciones, sus conversaciones, se precian, para usted,

de ser tan precisas como resulta posible?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

31. ¿Ante un problema, su actitud más habitual es: “sin comentarios”,

“no es importante”, “no sé que debo pensar” ...?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

32. ¿Ha observado en usted signos de impaciencia? (golpear el suelo

con los pies, morderse las uñas...)
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

33. ¿Considera su deber hacer felices a los demás?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

34. ¿Se dice usted o dice a los demás “al menos lo he intentado” o
frases por el estilo?
5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. En algunas ocasiones
1. Rara vez
35. ¿Le ocurre a veces no sentirse a la altura de las circunstancias?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez
80
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

36. ¿Dice usted “esto no es totalmente exacto. He aquí otra propuesta”?

5. Casi siempre
4. La mayoría de las veces
3. Suele ocurrirme
2. En algunas ocasiones
1. Rara vez

37. “Ponte derecho/a” ¿Todavía se acuerda de las reprimendas?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

38. ¿Deja usted las cosas para más tarde y tiene luego que apresurarse
en el último minuto?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

39. ¿Piensa usted que una actividad sólo tiene importancia si es

apreciada por quien se la confía?
5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

40. ¿Prefiere el combate a la victoria, la caza a la presa?

5. Casi siempre
4. Frecuentemente
3. Normalmente, sí
2. A veces
1. Rara vez

81
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Para cada pregunta, anote el valor de la elección que hizo y súmelas en

forma horizontal.

Mensaje Preguntas Total Calif.

SÉ PERFECTO. 01 06 07 13 18 24 30 36
Valores asignados:

SÉ FUERTE: 02 08 12 14 19 25 31 37
Valores asignados:

DATE PRISA: 03 09 15 20 21 27 32 38
Valores asignados:

HÁGAME EL 04 10 16 22 26 28 33 39
FAVOR DE:
Valores asignados:

ESFUÉRZATE: 05 11 17 23 29 34 35 40
Valores asignados:

BAJO 05-15 Nunca o casi nunca se guiaría por ese

lema.
MEDIO BAJO 16-24 Es poco probable que tenga ese lema.
MEDIO 25-32 Es un rasgo ocasional.
ALTO 33-40 Es su lema predominante.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

SI ES ALTO:

SÉ PERFECTO
 Usted necesita saberlo todo, tener el dominio y el control de la información.
 Teme delegar, ya que el trabajo nunca estaría lo suficientemente bien realizado.
 Tiene tendencia a ahogarse en los detalles y a no ser capaz de tomar la
perspectiva necesaria para analizar la situación a la que se enfrenta.
 Tomar una decisión, es en la mayoría de los casos, un procedimiento lento y
difícil.

SÉ FUERTE
 Usted solo quiere encontrar las soluciones.
 Cree que no tiene derecho a equivocarse.
 Predica disciplina y rigor y los practica.
 No se preocupa de los demás ni de sus sentimientos.
 ¡Sería de débiles expresar sus sentimientos!

DATE PRISA
 Nunca tiene tiempo.
 Siempre tiene algo que hacer.
 Le gusta trabajar bajo presión.
 La premura lo estimula, lo mismo que los trabajos de último momento.

HÁGAME EL FAVOR DE
 No puede decir NO, porque quiere sentirse amado, respetado y apoyado.
 Siempre dice SÍ, a los ruegos o demandas de los demás.
 Termina haciendo el trabajo que podrían hacer los demás.
 Usted juega el juego de “Compláceme”, a todo mundo le corre.

ESFUÉRZATE
 Persevera y persevera.
 La vida es dura y difícil.
 Hay que trabajar duro y esforzarse por salir adelante.
 Se concentra más en el trabajo y en el esfuerzo que en los resultados.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 6

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

CICLO FATIGA-REPOSO

La fatiga sigue a un esfuerzo prolongado intenso, es el desgaste natural de la energía,

y desaparece después de un reposo reparador.

Si se rompe el equilibrio fatiga-reposo, porque la recuperación es insuficiente (trabaja

más y descansa menos), sobreviene el agotamiento físico y mental o surmenage.

Si en los momentos de reposo es incapaz de relajarse, tal situación le provoca tensión

excesiva y le generará un desequilibrio psico-fisiológico. Esa tensión se llama estrés y
es provocada por las presiones del trabajo y del medio.

El estrés crónico afecta la motivación, porque sus efectos psicofisiológicos, finalmente

se traducen en problemas de salud y conductuales que disminuyen el rendimiento
productivo.

Pero qué tanto es mucho estrés, eso depende de la capacidad de resistencia de cada
persona (cuadro 1).

El estrés en el trabajo siempre ha existido, sin importar cuales sean las condiciones de
trabajo y los avances tecnológicos (tecnoestrés): ansiedad, cansancio, dolores de
cabeza, fatiga mental y física, dolores musculares, temor y aburrimiento, por tanto, es
un tema que tenemos que afrontar, pues se traduce en ausentismos, incapacidades,
renuncias y despidos, baja productividad, fácilmente irascible, errores frecuentes pero
involuntarios, etc.

SINDROME BURNOUT

El síndrome del trabajador quemado (burnout), se refiere a los trabajadores sometidos

a un estrés crónico por sobre exigencia de su trabajo: pendientes acumulados, doble
jefe al cual reportar, jornadas excesivas, laboran hasta los domingos, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

KAROSHI

A nivel internacional se maneja el término Karoshi, que significa muerte por exceso de
trabajo, ya que las jornadas de 12, 14 o más horas por día desgastan física y
mentalmente al trabajador y se asocia con: hipertensión, diabetes, sobre peso,
ansiedad, insomnio e incluso el suicidio, esto último sucede en Japón con mayor
frecuencia, pues la cultura de ellos es Trabajar, trabajar y trabajar.

México va para la patología del Karoshi, así por ejemplo se labora de lunes a jueves
48 horas, se descansa viernes y sábado y el domingo se laboran otras 12 horas,
sumando en total una jornada semanal de 60 horas.

De esta manera nos encontramos empresas que laboran 12hs en 4 días (12x4) y 24hs
en martes y viernes, descansando miércoles y jueves (24x48).

NIVEL DE TENSIÓN Y EFECTO EN EL DESEMPEÑO (cuadro 2)

 Si NO EXISTE, el rendimiento es bajo, del mínimo esfuerzo.

 SI HAY ALGO DE TENSIÓN, el personal mejora su rendimiento.
 SI HAY MÁS TENSIÓN, el personal saca su potencial, da su máximo rendimiento.
 SI HAY DEMASIADA TENSIÓN, declina el rendimiento y la conducta se hace
errática.
 SI HAY EXAGERADA TENSIÓN, el rendimiento es nulo, se enferma, renuncia o lo
corren.

La presión de trabajo es buena, porque provoca tensión en el trabajador (estrés

bueno) y ésta lo obliga a dar su máximo esfuerzo; pero -¿qué tanto es demasiada
tensión?-; eso depende del umbral de tensión de cada persona, algunos se perturban
por un leve aumento de trabajo y otros se sienten tranquilos y serenos.

Entre la tensión y el desempeño en el trabajo, existe una Ley de Rendimientos

decrecientes, es decir, en la medida que aumentan las presiones del trabajo, el
desempeño se incrementa; pero llega un punto en que se rebasa el umbral de tensión
(límite de aguante a la presión) y el rendimiento decrece hasta hacerse errático y
problemático.

TENSORES O AGENTES DE ESTRÉS

Cualquier situación, buena o mala, puede ser percibida por el trabajador como una
amenaza, que pondrá en alerta todo su organismo y si tal tensión no encuentra una
salida, le afectará su salud y rendimiento laboral.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El estrés es la respuesta del organismo, a lo que el individuo considera un peligro o

una amenaza.

En el trabajo, algunos agentes de estrés o tensores, pueden ser:

 Desobediencia de los subordinados
 Sobrecarga de trabajo
 Supervisión de poca calidad
 Clima político inseguro
 Ambigüedad de la tarea
 Diferencias de valores
 Situaciones de competencia (ascensos, asignación del presupuesto)
 Cambios frecuentes
 Crecimiento acelerado de la Compañía
 Tecnología empleada o la falta de ella
 El rol o comportamiento esperado
 Duplicidad de mando
 Centralización de la toma de decisiones

EFECTOS DEL ESTRÉS (cuadro 3)

El agente provoca una respuesta y ésta generará un efecto físico, psicológico y

conductual.

La verdad es que si el trabajo o el medio ambiente en que se mueve, le crea una

tensión mayor de la que puede soportar, no luche, mejor cambie de trabajo, es por su
propia salud física y mental.

Algunas maneras de combatir los efectos del estrés son: desacelerar su personalidad
tipo "A" (acelerada), conservar la paz y la serenidad mental, no preocuparse mejor
trabajar en los problemas, descansar, cambiar de escenario, variar las tareas,
practicar algún deporte, hacer ejercicio, utilizar alguna técnica de relajamiento, etc.

RESPUESTA AL AGENTE ESTRESANTE

El agente desequilibra al hombre y este emite una respuesta de lucha, evasión o

adaptación:

LUCHA
 Quejarse, desobedecer, criticar.
 Agresión, hostilidad, disgusto.
 Sabotear las actividades.
87
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EVASIÓN
 Ausentismo no deliberado
 Enfermedades y accidentes
 Retrasos en el trabajo
 Bajo rendimiento

ADAPTACIÓN
 Trata de ignorar la situación
 Adapta la situación a lo que quiere creer (distorsión cognoscitiva)
 Se acostumbra a las malas condiciones y las toma como normales (disonancia
cognoscitiva).

SU PERSONALIDAD Y EL ESTRÉS (forma 1).

Según la personalidad y la capacidad de aguante ante el estrés, las personas se

dividen como sigue:

1. LA PERSONALIDAD TIPO “A”, ACELERADA.

Tiene poca tolerancia a la frustración, como es el caso de enfrentarse a la

desobediencia de los subordinados o que las cosas no salgan como lo desea, se
caracterizan por su acelere, impaciencia y disgusto.

Son competitivos, inflexibles, intolerantes y agresivos. Disfrutan las situaciones de

presión y suelen hacer varias cosas a la vez.

En general se caracterizan por:

 La impaciencia por la lentitud de las personas o los acontecimientos: siempre
tienen prisa.
 Acelere: come de prisa, maneja arriba de 100Km/h y camina como marchista.
 Rapidez al hablar y tono alto de voz.
 Hace y piensa en muchas cosas al mismo tiempo.
 Le agrada discutir y competir.
 Cuando descansa, se siente vagamente culpable.
 Experimenta una sensación de lucha o búsqueda de logros.
 Le gusta que las cosas se hagan a su modo.
 Irritable y agresivo.
 Le gusta mandar y que lo obedezcan de inmediato.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El 80% de los ejecutivos son tipo "A" y ello no es del todo malo, lo necesitan, pues el
medio en que trabajan es de presión; el inconveniente es que la demasiada
intolerancia los quema física y psicológicamente.

2. LA PERSONALIDAD TIPO “B” PASIVA.

Es gente que tiene más tolerancia a la frustración, se caracterizan por su paciencia, no

se disgustan y toman la vida como deporte. Son metódicos, pacientes y no tienen
tanta ambición.

 No padece de ansiedad temporal, es paciente con la gente y los acontecimientos.

 Muestra poca o ninguna hostilidad o enojo.
 Disfruta del descanso sin sentimiento de culpa.
 Es amigable y relajado.
 Es menos ambicioso.
 Se fija metas realistas y alcanzables.
 No tiene necesidad impulsiva de hablar de sus éxitos.

3. LA PERSONALIDAD TIPO “C” INTROVERTIDA.

Hay ausencia de reacción o inhibición, se toma su tiempo, no puede hacer varias

cosas a la vez.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

RELACIÓN TENSIÓN-DESEMPEÑO

PRESIÓN/TENSIÓN DESEMPEÑO

NULA O BAJA Rendimiento bajo, del mínimo esfuerzo.

REGULAR Rendimiento regular, término medio.
ALTA Alto rendimiento, el personal saca su potencial.
MÁXIMA Declina el rendimiento y la conducta se hace
errática.
EXAGERADA Truena: renuncia y/o se enferma, o lo corren.

CUADRO 2

FACTORES TÍPICOS GENERADORES DE ESTRÉS

1. Situaciones de competencia
2. Relación desigual Responsabilidad – Autoridad
3. Presiones de tiempo
4. Dificultad para fijar prioridades
5. Jefe tipo “A” que estresa a otros
6. Poca información, materiales y herramienta
7. Duplicidad de mando (un empleado recibe órdenes de 2 jefes)
8. No respetar el nivel jerárquico
9. Normas o reglas confusas y contradictorias, o caóticas, o de plano
no existen
10. Inequitativa distribución de cargas de trabajo
11. Recorrido largo y tedioso Casa – Empresa – Casa
12. Duplicidad de funciones (hacer el trabajo de 2 ó más personas)
13. Jornadas de trabajo de 12 a 14 horas diarias.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

EFECTOS DEL ESTRÉS

1. FÍSICOS
 Insomnio
 Tensión muscular marcada (hombros, espalda, nuca)
 Levantarse cansado
 Falta de apetito sexual
 Aumento del colesterol
 Gastritis y agruras.
 Adrenalina en la sangre
 Respiración acelerada y nervios sobresaltados
 Dolores de cabeza, problemas digestivos, renales, úlceras y
cardiacos.
 Hipertensión arterial.
 Diabetes.

2. CONDUCTUALES
 Pérdida de apetito
 Dificultad para dormir
 Ausentismo en el trabajo
 Pérdida o aumento de peso
 Tabaquismo y alcoholismo, comer en exceso
 Megalomanía o delirio de ser infalible, de tener siempre la razón
 Desgano de la voluntad
 Retrasos en el trabajo
 Disputas frecuentes sin motivo aparente
 Obsesión por los detalles, perfeccionista
 Divorcios
 Poca o ninguna actividad extracurricular

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

3. PSICOLÓGICOS
 Ansiedad, angustia y preocupación
 Dificultad para pensar y tomar decisiones
 Inestabilidad
 Depresión
 Apatía, resignación y aburrimiento
 Falta de atención y concentración
 Sentimientos de incapacidad
 Irascibilidad y explosiones de cólera
 Incapacidad de relajarse
 Poco colaborador
 Negativismo
 Nerviosismo
 Suicidio.

4. ORGANIZACIONALES
 Mala calidad y poca cantidad
 Pérdida del sentimiento de responsabilidad
 Falta de interés
 Ausentismo y rotación
 Accidentes frecuentes
 Quejas frecuentes
 Producción paralizada
 Retraso de pagos y mal servicio de aprovisionamiento
 Trabajo atrasado

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

TEST ¿SU PERSONALIDAD LO PREDISPONE AL ESTRÉS?

Del Dr. Soly Bensabat
Para cada pregunta, elija una sola respuesta.

1. ¿Está usted siempre corriendo?: 2. En situación de urgencia:

A. Sí, sistemáticamente C. Emplea todos sus medios
B. Sí, cuando lo exige la situación A. Está aún más alerta
C. No, me tomo mi tiempo E. No lo toma en cuenta, sigue su
F. Nunca, no lo soporto ritmo
B. Se toma su tiempo para analizar

3. Tiene que hacer varias cosas a la 4. Hoy nada le sale como lo desea:
vez:
A. Eso le estimula A. Se pasa el día gruñendo
C. Eso le paraliza C. Lo rumia en silencio
B. Elige alguna E. Decide hacer una pausa
D. Siempre trabaja así F. Se regresa a la casa

5. El apodo que le define mejor es: 6. Un chofer le insulta:

C. El falsamente calmoso F. Le molesta, pero disimula
E. La fuerza tranquila D. Se enfurece violentamente
A. La olla a presión B. Le responde tranquilamente
D. El Bulldozer E. Eso le deja indiferente

7. Con sus colaboradores: 8. Le negaron el ascenso:

D. Es exigente, está sobre ellos A. Se marcha dando un portazo
C. No es necesario estar sobre ellos D. Amenaza a gritos
B. Se puede confiar en ellos C. No dice nada, pero se enoja
F. Le inquieta la responsabilidad B. Se aguanta

9. Algo le contraria o disgusta: 10. Su programa de trabajo:

A. Responde de inmediato con A. Está sobrecargado y mal
cólera estructurado
C. No dice nada, pero le enferma C. Nunca sabe lo que tiene que hacer
B. Responde tranquilamente E. Equilibrado con ocio y familia
D. No responde, se pone nervioso F. No le gusta tener un programa

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

11. Se le pide que trabaje el descanso: 12. Con sus colegas, se siente:
B. Dice No D. A menudo, en competencia
C. Sí, pero no piensa esforzarse C. A veces, superado
D. Va a estar ocupado B. Siempre, en su lugar
A. Grita que es inadmisible A. Quiere ser el mejor

13. Está de vacaciones: 14. Le explican algo largo y complicado:

D. La inacción le aburre y quiere A. No tiene paciencia para esperar
volver D. Sólo quiere conocer lo esencial
A. Alterna deporte y pasatiempos F. No entiende nada y pierde el hilo
F. Se pasea y duerme B. Escucha pacientemente
E. Usted se siente bien

15. Toma una decisión rápidamente:

A. Eso es lo de todos los días
C. Eso le asusta
B. ¿Por qué no?, si tiene el control
E. Necesita 10 min. para reflexionar

Sume sus elecciones y anote el total a continuación:

LETRA A LETRA B LETRA C

LETRA D LETRA E LETRA F
SUMA SUMA SUMA
TIPO “A” TIPO “B” TIPO “C”

Calificación:

NIVEL Puntos:
Bajo 00 - 04
Medio 05 - 09
Alto 10 - 15

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

SI SU PUNTUACIÓN FUE ALTA EN:

TIPO “A”: Es usted de personalidad acelerada, siempre tiene prisa en

todo, es impaciente con las personas y los acontecimientos, es
ambicioso y perfeccionista, intolerable ante la desobediencia de los
empleados, puede manejar varias cosas al mismo tiempo, le gusta
trabajar bajo presión, el estrés es un placer (aunque termine
aniquilándolo física y psicológicamente).

TIPO “B”: Usted no tiene prisa, se toma su tiempo, es tolerante ante la

lentitud de las personas y los acontecimientos, tiene autocontrol,
muestra poca o ninguna hostilidad o enojo, disfruta del descanso sin
sentimiento de culpa, es amistoso y relajado, es menos ambicioso.

TIPO “C”: Usted es introvertido y reservado, su respuesta se manifiesta

por una ausencia de reacción o por una inhibición, se traga más bien
los problemas con sentimientos de ansiedad y culpa. Muchos lo
acusarán de apático e irresponsable.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2

TEST ¿SU TRABAJO ES ESTRESANTE?

Del Dr. Soly Bensabat

Para las situaciones que se plantean a continuación, anote una “  ”, a las que reflejan
la realidad de su empresa.

No PLANTEAMIENTOS O SITUACIONES DE SU EMPRESA: SI

.
01 Las dificultades y complejidad de los trabajos que se me encomiendan me
obligan a tener que llevar trabajo a casa.
02 Mis sugerencias en materia de mejora del funcionamiento de nuestro
departamento me parecen vagas e ignoradas por mis jefes.
03 Me veo constantemente obligado a hacer dolorosas elecciones, que
percibo, a veces, como amputaciones.
04 Las estructuras cambian sin cesar. Para cuando alcanzo mi umbral de
competencia ya hay que aportar modificaciones.
05 La secretaria siempre está esperando mis textos o mis informaciones y me
lo recuerda con frecuencia para hacerme notar mi retraso o simplemente su
espera.
06 Me fijo demasiados objetivos y me intereso en todos.
07 Para llevar a buen término un trabajo de calidad en mi departamento hay
que hacer auténticas acrobacias.
08 Se me considera responsable de los errores cometidos por mis
colaboradores, no de sus éxitos.
09 Algunos jefes sólo piensan en sí mismos, todo lo quieren inmediatamente y
desprecian mi capacidad para definir el orden de prioridades.
10 Mis colegas y mis colaboradores me reprochan que cierre a veces la puerta
de mi despacho
11 Mi superior jerárquico desconoce la amplitud de mis actividades y va
añadiendo nuevas... con toda tranquilidad.
12 Tengo graves responsabilidades que no son reconocidas como deberían
serlo.
13 Siempre estoy en el disparadero, acuciado por los plazos.
14 Me veo obligado a realizar tareas que no tienen el menor interés y que no
me proporcionan ninguna satisfacción. Mi motivación se va desvaneciendo.
15 En el departamento al que pertenezco, nadie tiene derecho al error.
16 No veo porvenir en esta empresa.
17 “Más vale hacerlo rápido y mal que no hacer nada” es el lema de mi jefe.
No el mío.
18 Mis colaboradores son incompetentes. Yo no les he elegido, pero, no
obstante, el trabajo tiene que hacerse.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

19 No consigo encontrar tiempo para mi propia formación.

20 Algunos de mis colaboradores no tienen la menor idea de los fines y
dificultades económicas de funcionamiento de nuestro departamento.
21 Tengo la impresión de entregar “textos incompletos”, trabajos sin rematar.
22 Mis compañeros de trabajo vienen continuamente a solicitar mi
colaboración o mis ideas para la realización de sus trabajos.
23 Mis exigencias, mi amor por el trabajo bien hecho, no están en consonancia
con las exigencias de mi departamento.
24 El papeleo administrativo en una fuente de preocupación para mí.
25 En el equipo del que formo parte reina un clima malo, un ambiente
malsano.
26 Tengo la impresión de no terminar nunca, de estar siempre a medio camino
y de no ver la perspectiva de una tregua.
27 Las informaciones que recibo son insuficientes para que pueda tratar y
profundizar correctamente mis trabajos o mis investigaciones.
28 No consigo delegar ciertos trabajos por temor a que se efectúen mal o de
forma incompleta.
29 El ascenso que esperaba me ha sido denegado. ¡Y sin comentarios!
30 Las tareas que se me encomiendan son repetitivas y no permiten ninguna
iniciativa.
31 Algunos de mis colaboradores siempre encuentran una buena razón para
no hacer su trabajo. Las excusas pueden ser tanto reuniones sindicales,
como vacaciones, como formación...
32 Resulta imposible hacer un trabajo seguido. Me veo continuamente
interrumpido por el teléfono.
33 Me siento incompetente, torpe y poco hábil en algunas de mis actividades.
34 Las decisiones que se toman en las reuniones no tienen, a menudo, ningún
efecto. Hay que estar continuamente replanteándose las aplicaciones.
35 Mi superior jerárquico no tiene confianza en mí. De hecho, me lo ha
mostrado claramente.
36 Me siento abrumado por la multiplicidad y la variedad de objetivos de mi
departamento.
37 Las instrucciones que me da mi jefe nunca son lo suficientemente claras, lo
bastante precisas, como para que yo pueda trabajar de manera autónoma.
38 Mi jefe siempre está ausente. Yo me hago cargo de parte de su trabajo,
pero no tengo ninguna responsabilidad.
39 No tengo tiempo de llegar al fondo de las cosas, de apreciar lo que hago.
Todo va demasiado de prisa.
40 La exigencia de rentabilidad financiera de las operaciones que llevamos a
cabo no nos permite efectuar trabajos de auténtica valía, mejorar la eficacia
y perfeccionar nuestros métodos.
41 La coordinación entre los diferentes miembros del equipo parece
inexistente. Hay que hacer de investigador para saber quién es el
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

responsable de cada cosa.

42 Me siento agotado por las pérdidas de tiempo en transportes,
embotellamiento, las malas orientaciones...
43 Los traslados en mi empresa están a la orden del día. Justo cuando
empiezo a ser competente, debo cambiar de puesto y de residencia.
44 Las urgencias perturban mi trabajo, hasta tal punto que tengo que estar
continuamente cambiando el orden de prioridades. Soy incapaz de seguir
un programa.
45 Los objetivos fijados son incompatibles entre sí.
46 La secretaria o alguno de mis colaboradores no me devuelven nunca los
trabajos que les encomiendo sin que me vea obligado a ayudarles a
concluirlo.
47 Mi jefe espera demasiado de mí y yo me siento a la altura de las
circunstancias.
48 Entre los clientes y los colaboradores, las demás secciones y la
administración del equipo, ya no sé dónde poner la cabeza. Los problemas
aparecen por doquier.
49 Mi jefe, sin esperar siquiera a que termine con el pesado y sutil estudio que
me ha “recomendado tratar con el máximo esmero”, me acosa con nuevos
trabajos.
50 Cuando hay que tomar una decisión, me siento solo a la hora de asumir la
responsabilidad y las consecuencias.
51 Me siento utilizado, rara vez tengo la oportunidad de demostrar mi
competencia.
TOTAL SI:

Grado de estrés que genera su empresa:

NIVEL ESTRÉS: TOTAL “SI”

I Tolerable 01 - 13
II Manejable 14 - 26
III Agobiante 27 - 39
IV Asfixiante 40 - 51

Si su personalidad es tipo “C”, es ideal que labore en una empresa de nivel I.

Si su personalidad es tipo “B”, puede laborar en empresas de nivel I y II.
Si su personalidad es tipo “A”, puede laborar en empresas del nivel III.
Aunque su personalidad sea del tipo “A”, si su empresa es del nivel IV, tarde o temprano
terminará en un hospital.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 7

TIPOLOGÍA DEL PERSONAL

TAREA Y RELACIONES

En la práctica hay jefes que se preocupan por la estructuración de las actividades de

sus seguidores en términos de cumplimiento de tareas, mientras que otros se centran
en proporcionar apoyo socio-emocional en términos de las relaciones personales entre
ellos y sus seguidores.

El jefe se enfoca a la Tarea cuando:

 Organiza y define los papeles de los miembros de su grupo.
 Explica qué actividades han de realizar y cuándo, dónde y cómo deben
ejecutarse.
 Se caracteriza por querer decidir y aprobarlo todo.

Un jefe se enfoca a relaciones cuando:

 Mantiene relaciones personales con los miembros de su grupo.
 Abre canales de comunicación.
 Delega autoridad para darles oportunidad de usar su potencial.
 Se caracteriza por el apoyo socio-emocional, la amistad y la confianza
mutua.
 Da caricias psicológicas y es facilitador.

Un jefe orientado a la tarea, será siempre orientado al logro, pero debe aprender a
relacionarse, lo mismo el jefe enfocado a las relaciones, deberá aprender a darle
importancia a la tarea.

MADUREZ DEL GRUPO

El enfoque a la tarea y relaciones, debe mezclarse con el grado de madurez del grupo.

La madurez del grupo está en función del grado de dependencia o independencia para
hacer su trabajo voluntariamente y bien (cuadro 1).

El grupo se clasificaría en:

 Dependiente, que espera que su jefe le diga “qué hacer”, por tanto, actúan como
niños, aunque tengan 40 años de edad.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Contradependiente, que contradice y pregunta “por qué”, por tanto, actúa como
adolescente.
 Independiente, que hace el trabajo sin que se le mande, por tanto, actúa como
adulto.
 Interdependiente, que hace su trabajo voluntariamente y bien, pero también da y
pide ayuda de los demás.

ESTRATEGIAS DE LIDERAZGO

Dependiendo de la madurez del grupo, el jefe debe utilizar las siguientes estrategias
de liderazgo (cuadro 2):

 ORDENAR, si se trata de un grupo dependiente, que necesita ser dirigido paso a

paso, pues la motivación, la experiencia y el conocimiento son bajos.
 PERSUADIR, convencer y vender la idea para motivarlos, si el grupo es contra
dependiente, dándole la oportunidad de aprender y capacitarse para hacer el
trabajo mejor.
 PARTICIPAR, pedir opinión e involucrar en la toma de decisiones, si el grupo es
independiente, pues está motivado para hacer voluntariamente el trabajo, tienen
experiencia y conocimientos suficientes del trabajo.
 DELEGAR, dejar hacer, dejar pasar, pues el grupo es interdependiente,
altamente motivado para obtener resultados, tienen experiencia y conocimientos
del trabajo, y sobre todo son conscientes de sus capacidades y limitaciones.

AVANCE DEL NIVEL DE MADUREZ

Todos pasamos por las diferentes etapas, hasta llegar a convertirnos en especialistas
dentro de un área determinada. Pero si cambiamos a otra área, que no es la nuestra,
volveremos a cero, a novatos y empezaremos de nuevo.

La etapa más delicada es la del Adulto, porque se siente “Superman o la Mujer

maravilla” y por lo mismo puede “aventarse” en cualquier cosa aunque la desconozca
por no ser de su área de competencia: “Haber si le pega”.

El objetivo de todo jefe es desarrollar gradualmente a su gente, como sigue:

1. Ordenar y supervisar.
2. Instruir cómo hacerlo y hacer seguimiento.
3. Dejar que lo intente y reforzar los aciertos, para que adquiera confianza y
seguridad.
4. Observar el rendimiento
5. Elogiar los progresos
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6. Delegar responsabilidad.

¿POR QUÉ PUEDE ESTANCARSE EL AVANCE?

Si una persona no puede pasar de dependiente, se queda fijado en contradependiente

o se siente semi Dios, puede deberse a lo siguiente:

 Se le dice qué hacer y se le deja solo, esperando que el buen rendimiento

aparezca solo.
 Se le hostiga o presiona que haga las cosas a la perfección, cuando apenas es un
novato dependiente.
 No está suficientemente capacitado para la tarea, por lo tanto anda dando palos de
ciego.
 El esfuerzo no se recompensa, refuerza o motiva.
 Su progreso es lento y duda de sus capacidades para hacer bien una tarea.
 Piensa o siente que la tarea es más difícil de lo que creía.
 Como lo ignora su jefe, se dedica a matar el tiempo.
 Está atiborrado de trabajo y como más o menos batea lo que le llega, cree que es
Dios o por lo menos la reencarnación de Einstein o de Sigmund Freud.

CUADRO 1

MADUREZ CARACTERÍSTICA LIDERAZGO

Niño Dependiente Ordenar
Adolescente Contra dependiente Vender
Adulto Independiente Participar
Maduro Interdependiente Delegar

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

MODELO BIDIMENSIONAL

9 Participar Vender,
Persuadir

8
R
E ALTA RE LACIÓN ALTA RELACIÓN
L 7 BAJA TAREA ALTA T AREA
A
C
I 6
O
N
E 5
S Delegar Ordenar,
4 decidir

3
BAJA RE LACIÓN BAJA RELACIÓN
BAJA TAREA ALTA T AREA
2

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
BAJA ALTA

COMPORTAMIENTO HACIA LA TAREA

- - - ALTA - - - - - - - - - MODE RADA - - - - - - - - - BAJA - - -

MADURO ADULTO ADOLESCENTE NIÑO

NIVEL DE MADUREZ

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

TIPO DE GRUPO ACTITUD LIDERAZGO

APROPIADO
1. Para un grupo infantil Ni quiere, ni Más tarea y menos
de personas que son puede realizar la relación.
incapaces de moverse tarea.
solas. ORDENAR
2. Para un grupo de Quiere pero no Poca tarea y más
adolescentes que ya puede o puede relación.
preguntan, protestan y pero no quiere.
objetan. VENDER
3. Para un grupo adulto, Quiere y puede Menos tarea y más
que es responsable y realizar la tarea relación.
autosuficiente. en un 70%.
PARTICIPAR
4. Para un grupo maduro Quiere y puede Menos tarea y menos
que son realizar la tarea relación
interdependientes y en un 100%.
responsables. DELEGAR

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 4

ESTILOS ANTE LA MADUREZ DEL GRUPO

ESTILOS MADUREZ ENFOQUE ACCIÓN ACTITUD

Tarea alta Infantil: no Ordenar, el Dar Más tarea y
y baja está jefe dice qué instruccione menos
relación. capacitado y cómo hacer s, relación
ni motivado. el trabajo. supervisión
ORDENAR estrecha.
Tarea alta Adolescente Persuadir, Explicar la Poca tarea y
y alta , existe comunicación voluntad y más relación.
relación. cierta bilateral, pero decisión del
disposición el jefe toma jefe.
VENDER a la tarea, la decisión.
aunque es
muy
deficiente.
Alta relación Adulto, Participar, Compartir Menos tarea
y baja tarea. quiere y decisiones los y más
puede mancomunad problemas relación.
PARTICIPAR realizar la as
tarea.
Tarea baja Maduro, Delegar, Que el Menos tarea
y baja está bien confiar seguidor y menos
relación. capacitado y decisiones planee, relación.
motivado. importantes organice y
DELEGAR en los controle su
seguidores. propio
trabajo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 8

SELECCIÓN DE PERSONAL

EL BINOMIO HOMBRE-PUESTO

Selección de personal es encontrar el hombre adecuado al puesto y el puesto

adecuado al hombre (gráfica 1 y 1-A).

1. Si el puesto le queda chico, porque sobrepasa en conocimientos y experiencia los

requerimientos del puesto, terminará por renunciar, pues se sentirá subutilizado,
aburrido y mal pagado.
2. Si el puesto le queda grande, porque el ocupante no llena los requerimientos
mínimos del puesto, terminarán corriéndolo, pues comete errores frecuentes,
aunque involuntarios.

LOS 4 FACTORES DE LA SELECCIÓN (gráfica 2)

1. EL AMBIENTE DE TRABAJO

Siempre debemos preguntarnos: "dadas las características personales del candidato,

¿será posible que se adapte y sea aceptado en el grupo de trabajo?”.

La atmósfera o clima de trabajo puede ser:

 Ambiente de aceptación, de tolerancia y facilitador en general: hay libertad de

expresión, aceptación de las diferencias, tolerancia a las equivocaciones,
participación, atmósfera cálida, permisiva, compañerismo y sentimiento de
“nosotros”.
 Ambiente coercitivo o autoritario: el jefe es un dictador, se otorgan premios y
castigos, se presiona demasiado, exigencias de exactitud y prontitud, amenazas
continuas, etc.
 Ambiente apático o de indiferencia: se espera que otro haga el trabajo, se eluden
responsabilidades, ambiente de pereza, se aplica la ley del mínimo esfuerzo.
 Ambiente de desconfianza, temor o sospecha: se teme al ridículo, se desconfía
de la buena voluntad de las personas, ambiente de misterio o de secretos,
tensión, etc.
 Ambiente agresivo: el grupo está dividido en camarillas que se atacan y
obstaculizan la buena marcha del trabajo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

2. LAS EXPECTATIVAS DEL JEFE

Las expectativas de lo que el jefe considera un trabajo bien hecho y el tipo de

personalidad que le agrada, son aspectos a tomar en cuenta:

a) Seleccionar candidatos con características personales similares a las del Jefe, así
por ejemplo, si él es dinámico y lleno de energía, deberá elegir gente similar.
Además un trabajador dinámico se sentirá más a gusto con un jefe dinámico y un
trabajador pasivo se sentirá más a gusto con un jefe pasivo.
b) Buscar candidatos que llenen el modelo humano del Jefe: secretaria rubia,
subordinados de baja estatura, personas maduras o jóvenes etc.
c) Elegir candidatos que llenen las lagunas del Jefe, o mejor dicho, que lo
complementen.

3. LAS ASPIRACIONES DEL CANDIDATO

Debe tenerse presente lo que el candidato espera del puesto y de la empresa: sueldo
deseado, promociones, metas personales, superación, prestaciones, etc.

Por ejemplo, nunca debe contratársele por menos sueldo del que tenía en su último
trabajado, pues ya se acostumbró a un patrón de gastos mayor y podría sentirse mal
pagado.

4. EL PERFIL DEL OCUPANTE AL PUESTO

El perfil son los conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer el candidato
al puesto, para lograr la armonía en el binomio hombre-puesto (forma 1).

 Conocimientos: Estudios y capacitación adecuada al puesto.

 Habilidades: experiencia en el puesto o actividades relacionadas y las habilidades
prácticas que ya posee.
 Actitudes: pautas del comportamiento, sentido de responsabilidad, servicio,
calidad, motivación, etc.

RECLUTAMIENTO

Una fuente de reclutamiento es el lugar donde se encuentra la gente que nos

interesa; y los medios del reclutamiento son la forma de atraer esas personas a la
empresa.

Las fuentes de reclutamiento son: los trabajadores del puesto inmediato inferior, el
sindicato, el centro de capacitación de la empresa, las bolsas de trabajo, las agencias
de colocación, otras empresas, las escuelas y los recomendados.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Algunos medios de reclutamiento son: el archivo de solicitudes, recomendados de los

propios trabajadores, folletos ilustrativos de la empresa, el teléfono o celular,
conferencias sobre la empresa, visitas a la planta, prácticas profesionales y de
servicio social a estudiantes, colocar anuncios, el boletín de vacantes, etc.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En la gráfica 3 se ilustra el procedimiento de selección de personal, desde que se

genera la vacante y hasta que se contrata al trabajador y se le da la inducción.

1. REQUISICIÓN DE PERSONAL

Así como hay que llenar una requisición de compras, para que el Depto. de Compras
consiga algún equipo o herramienta necesaria para el trabajo, también habrá que
llenar una requisición de personal, para que el Depto. de Recursos Humanos consiga
al personal que se necesita para cubrir los puestos de trabajo (forma 2)

Se acostumbra que una vez presentada la requisición, en 72 horas se presentarán al

menos dos candidatos para que elija el Jefe al que crea más conveniente.

2. DESCRIPCIÓN DE PUESTO

La descripción es el listado de las actividades que se realizan en ese puesto, así como
de los requisitos para desempeñarlo bien (forma 3).

Por un lado se indica “Qué se hace en el puesto”, es decir, las tareas y actividades,
así como el equipo o herramientas necesarias para su desempeño y por otro lado se
indica “Qué se necesita para hacerlo bien”.

De hecho, de la descripción del puesto, se obtendrá el perfil del ocupante al puesto,

es decir, se determinará qué conocimientos, habilidades y actitudes se requieren para
ese puesto (forma 3).

3. EL ANUNCIO DE EMPLEO

Con respecto a los anuncios de empleo, debe tenerse presente lo siguiente:

a. Un anuncio que dice: "Se solicitan obreros; personal con ganas de progresar;
personal con ganas de trabajar; personal para trabajo fácil; etc." no dice nada.
Sólo anuncia una oportunidad de trabajo que atraerá a una gran cantidad de
solicitantes desocupados y no calificados, con la consecuente pérdida de tiempo
y esfuerzo para seleccionar en abstracto.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

b. El anuncio ciego que sólo dice: "Empresa líder en su ramo... por expansión
solicitamos...; empresa importante, etc.", nos indica como motivo más probable
que no quiere revelar su nombre por fuertes problemas de rotación de personal.
c. Los anuncios sensacionalistas que dicen: ¿"Quiere usted ganar $10,000.00 por
semana?, si usted es una persona ambiciosa y con ganas de progresar; ¿le
interesa formarse un brillante futuro?, en sus ratos libres usted puede... etc.", son
anuncios que buscan reclutar vendedores ocasionales, no profesionales.

Un buen anuncio debe incluir: el encabezado con el nombre de la empresa, el título

del puesto a cubrir, una breve descripción de lo que se hace en el mismo, requisitos
de escolaridad, experiencia; el lugar, fecha y horario de las entrevistas, el número de
teléfono o correo para hacer citas y nombre de la persona con quién dirigirse (forma
4).

4. SOLICITUD DE EMPLEO

La información vertida en la solicitud servirá de base para la entrevista e

investigaciones posteriores (forma 5).

En el caso de profesionistas con mucha experiencia, no deberá pedírseles que llenen

solicitud, sino que presenten su curriculum vitae (reseña personal).

5. INVESTIGACION

La investigación se refiere a la verificación telefónica de datos, sobre los empleos

anteriores (forma 6).

Si al investigar nos dicen que el trabajador recibió una gratificación económica y ésta
coincide que son el equivalente a 3 meses de salario, eso nos indica, que el
trabajador salió despedido.

Otro de las preguntas clave es “¿Usted Lo volvería a contratar?”, pues si titubea el

jefe, eso nos indica que no salió bien de esa compañía.

6. ENTREVISTA

La entrevista nos permite calificar al candidato, como se ilustra en el cuadro 1 y sus

etapas son como sigue:

 Romper el hielo, con preguntas o comentarios simples, para que se relaje el

entrevistado.
 Abordar la entrevista en el siguiente orden: escuela, familia, aspiraciones
personales y trabajos.
 Cerrar la entrevista, haciendo un resumen de la misma.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Hacer un reporte del resultado de la entrevista.

7. PRUEBAS DE APTITUD Y TEST

Las pruebas de aptitud o exámenes prácticos, se diseñan para verificar las

habilidades que ya posee el candidato, ejemplo de ellas son las pruebas de: manejo,
soldadura, dictado, elaborar una nómina, etc., que nos demuestran objetivamente las
capacidades reales del candidato.

En cuanto a la batería de test psicológicos, estos deberán aplicarse dependiendo del

puesto de trabajo a cubrir y los factores psicológicos que se deseen medir:
inteligencia, interés, memoria, percepción, aptitudes, personalidad, valores etc.

8. ENTREVISTA CON EL JEFE

Al jefe se le presentan al menos dos candidatos previamente evaluados, para que los
entreviste a su vez y decida con cual se queda.

La entrevista con el jefe se enfocará a los aspectos técnicos del trabajo y en general
detectar si hay empatía (química, dijeran los modernos) con el candidato.

Al jefe sólo se le presenta la solicitud de empleo y el Reporte de la Entrevista, pero

nunca se le muestran los test ni los exámenes médicos, pues es información
confidencial.

9. EXAMEN MEDICO

Primeramente se elabora el perfil médico del ocupante al puesto, es decir, qué

características físicas debe tener el candidato al puesto, por ejemplo, si va estar de
pié tendría que ser delgado, se va a coger objetos de transportación aérea, tendría
que tener cierta estatura y largo de mano, si va a caminar todo el día, no podría tener
pies planos, etc.

Dependiendo de ese perfil, se diseñará el examen médico.

10. CONTRATACIÓN

Dependiendo de la naturaleza del trabajo a realizar, el trabajador firmará un contrato

de trabajo, en el que se pacten las condiciones bajo las cuales se va a prestar el
servicio: nombre del puesto, horario, salario, prestaciones, lugar o lugares de trabajo,
etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

11. INDUCCIÓN

La inducción u orientación permite que los individuos se integren más rápidamente a

la empresa, establece actitudes favorables hacia la Compañía, evita la renuncia en los
primeros meses de trabajo, prevé violaciones al Reglamento y los malos entendidos.

Es muy recomendable que se hagan dos programas de inducción: uno para el

personal operativo y otro para los empleados. Así mismo es muy importante la
inducción que hace el supervisor en el área de trabajo (cuadro 2)

Algunos puntos que cubre un programa de Inducción son los siguientes (forma 7):
 Carta de bienvenida por el Director General.
 Historia de la Compañía.
 Organigrama.
 Productos que elaboran.
 Recorrido por las instalaciones de la empresa.
 Sistema de sueldos y prestaciones.
 Reglamento interior de trabajo.
 Orientación sobre higiene y seguridad industrial.
 Orientación sobre trámite y prestaciones del Seguro Social.

La preparación de estos programas suele incluir un manual de bienvenida, el

Reglamento Interior de Trabajo, diapositivas, películas y simulacros de incendio.

EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR Y AVISO DE PRIVACIDAD

En general todas las personas físicas son titulares de datos personales, que se
refieren a toda información que las identifica o las vuelve identificables.

Por disposición legal, todas las personas físicas y morales quienes usen, obtengan,
almacenen y/o divulguen datos personales para fines propios de su actividad, deben
informar a los Titulares de dichos datos la forma en que se usarán, obtendrán,
almacenarán y/o divulgarán. ¿Cómo? A través de un Aviso de Privacidad (forma 8).

El no contar con un Aviso de Privacidad o bien ocasionar algún daño o perjuicio por el
mal uso de los datos personales, es motivo de una multa mínima de 100 UMAS. Pero
dependiendo de la gravedad de los daños o perjuicios que se ocasionen, podría
ascender a un máximo de 160 mil UMAS.

La Autoridad quien se encargará de verificar el incumplimiento y en su caso aplicar

dicha sanción, es el Instituto Federal de Acceso a la Información Pública y Protección
de Datos Personales (IFAI).

110
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Todo lo previo, encuentra su sustento en los artículos 3, 6, 15, 61, 62, 63, fracción IV y
64, fracción I de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los
Particulares así como 9 y 23 de su reglamento.

Con respecto al expediente personal:

1. La Responsable del uso indebido de los datos contenidos en el mismo, es el
patrón persona física o Representante Legal de la persona moral (empresa).
2. El Encargado de la custodia del mismo, regularmente es el Gerente de personal,
el cual es corresponsable con el Responsable del punto anterior.
3. Los datos personales que contiene dicho expediente son (cuadro 3):
 Generales: nombre, nacionalidad, domicilio, teléfonos, estado civil, etc.
 Copias de registros: Clave única de Registro de Población, Clave del Instituto
Nacional Electoral, Registro Federal de Contribuyentes, Número de Seguridad
social.
 Copia de actas del registro civil: De nacimiento del titular, de matrimonio e
hijos en su caso, para registrar a sus beneficiarios.
 Copias de estudios y capacitación: grado de estudios oficiales, cédula
profesional y diplomas de cursos tomados.
 Resultado de exámenes médicos y psicológicos.
 Documentación Administrativa: contrato de trabajo, recibos de pago de
aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, reparto de utilidades, fondo de
ahorro, pago de finiquito o convenio, avisos de retención de descuentos por
crédito Infonavit, avisos ante el IMSS, etc.

El Titular de dicho expediente, tiene derecho de solicitar por escrito a la Responsable,

una copia del mismo, así como hacer aclaraciones o rectificaciones de los datos
contenidos en el mismo.

La responsable debe guardar el expediente por lo menos 5 años, salvo casos de

litigios o auditorías en que podría extenderse por el tiempo estrictamente
indispensable para su desahogo y concluido el mismo deberá eliminarlos.

ASPECTOS LEGALES.

En el cuadro 4, se enumeran una serie de requisitos que debemos observar en la

selección de personal para no caer en actos de discriminación ni molestia
innecesarias ante los tribunales.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Gráfica 1

SELECCIÓN

Es encontrar el hombre adecuado al puesto

y el puesto adecuado al hombre

PERFIL DEL OCUPANTE AL PUESTO

CONOCIMIENTOS
Estudios y Capacitación

HABILIDADES ACTITUDES
Experiencia práctica Comportamientos

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Gráfica 1-A

SI EL PUESTO LE QUEDA CHICO

 Se aburre y renuncia
 Se siente mal pagado y
subutilizado

SI EL PUESTO LE QUEDA GRANDE

 Errores frecuentes, aunque

involuntarios
 Stress
 Lo despiden

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Gráfica 2

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Gráfica 4

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 1
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

DESCRIPCIÓN: Vender de forma profesional

el Equipo de Protección Personal a los
PUESTO: Ventas
clientes y mantener y crecer la cartera de
clientes.

DEPARTAMENTO: Ventas ZONA: San Luis Potosí

TITULAR: Raúl Noyola REPORTA DIRECTAMENTE A:
Coordinadora de ventas

LE REPORTAN:
No. DE VENDEDORAS: 2
Asistentes de ventas

PROPOSITO DEL PUESTO

Generar relaciones de compra venta a largo plazo para asegurar ganancias.
PERSONAL A CARGO: ninguno
HORARIO: L-V de 8:00 hrs a 16:30 hrs y sábados de 8:30 hrs a 14:00 hrs.
DESCANSO: 14:00 hrs a 14:30 hrs.

FUNCIONES PRINCIPALES DEL PUESTO

 Realizar recorridos en planta para sugerirle el Equipo de Protección Personal
 Realizar sugerencias técnicas del Equipo de Protección Personal
 Presentar y dar seguimiento a cotizaciones
 Llevar a cabo capacitaciones técnicas
 Asesorar al cliente
 Seguimiento de cuentas
 Prospección de clientes
 Cumplir objetivo mensual
 Llevar a cabo proyectos especiales
1. Ingeniería sobre trabajo en las alturas
2. Lote bloqueo y etiquetado

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

ESFUERZO:
Físico
Clima y cansancio del recorrido de la planta
HERRAMIENTA UTILIZADA:
Vehículo, Equipo de protección personal, equipo de telefonía, laptop y manejo de
sistema SAE y cotizaciones

OTRAS ACTIVIADES DEL PUESTO

 Apoyo al área de facturación
 Área de almacén
 Apoyo a pedidos
 Apoyo a compras

REQUERIMIENTOS (PERFIL DE PUESTO)

SEXO: ambos EDAD: 25 – en adelante IDIOMA: ninguno OTRAS:

EXPERIENCIA: 2 años (ventas industriales) CAPACITACIÓN: 1 mes

REQUIRIMIENTO DEL PUESTO:

FORMACIÓN HABILIDADES
ACTITUDES
(CONOCIMIENTOS) (ESPECIALES)

 Empática
 Manejo de computadora  Responsable
 Tec. En  Manejo de telefonía  Organizada
Comercialización  Que sepa conducir  Buena
 Manejo de agenda presentación
 Lic. En
 Realizar llamadas a clientes  Facilidad de
Mercadotecnia
 Seguimiento a pendientes palabra
 Cotizaciones  Que se
 Lic. Comercio
internacional  Enviar cotizaciones exprese
 Programar citas correctamente
 Ing. Industrial  Cierre de ventas  Tolerancia a la
frustración

118
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO

 Cumplir cuota mensual

 Cumplir objetivo anual

 Mantener y ofrecer cartera de clientes

CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES FISICAS: Clima, tráfico y esperar al cliente

RIESGOS probabilidad y/o tipo: Riesgos industriales por que entran a los procesos y
estar expuesta a un accidente automovilístico

FIRMA DEL TITULAR DEL PUESTO

FIRMA DIRECCIÓN GENERAL

FECHAS REVISÓ

Elaboración
01/MARZO/2017
Revisión anual
01/MARZO /2018

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 2
Folio
REQUISICIÓN DE PERSONAL

Puesto: Actividades del puesto: Entrevistarse con:

DATOS

Depto. En día y hora:

Horario: Para ingresar el:

Definitiva ( ) Mayor de 30 días ( ) Puesto de nueva creación ( )

Motivo Autorización Gerente General

VACANTE

PARA TRABAJO EVENTUAL

Por tiempo determinado ( ) Por obra determinada ( )
Motivo
Por un período de días

Estado civil Experiencia en: No llenar. Para uso del

Edad de a Depto. de Personal:
Sexo _
REQUISITOS

Idiomas
Escolaridad Tiempo
Otra experiencia
Otros estudios relacionada:
Sueldo de contratación:

Requerido por: Autorización Jefe Inmediato: Departamento de

personal:
FIRMAS

Nombre y firma Nombre y firma Nombre y firma

FECHA

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 3

CATÁLOGO DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

PUESTO: Preparador-operador de prensas DESCRIPCIÓN:

Bliss Monta los troqueles, los ajusta y
OTRO NOMBRE: Prensista y troquelador opera la máquina.

Departamento: Producción. REQUISITOS DEL PUESTO:

Sección: Prensas bliss ESTUDIOS: Técnico en
Reporta: Supervisor máquinas y
Le reportan: Ninguno herramientas.
Horario: De 7:00 a 15:00 hrs. CAPACITACIÓN: 1 mes
Descanso: De 11:00 a 11:30 hrs. CONDICIONES FÍSICAS:
No. de prensistas: 5 ambiente ruidoso, sucio, calor,
vibraciones y aceites.
RIESGOS: golpes, caídas,
hernias, fracturas,
desgarramientos, cortaduras y
disminución del oído.

ESFUERZO:
Físico, muy pesado, fatiga en brazos y piernas, posición de pie 100%.

HERRAMIENTA UTILIZADA:
Vernier, escala, micrómetro, llaves hallen de 5/8, llaves españolas de 1” y de
1/8, llaves mixtas, llaves de estría, cinta métrica, mangueras para hacer
conexiones de aire.

ACTIVIDADES RUTINARIAS:
 Verificar sus elementos de seguridad: lentes, guantes, zapatos y mandil.
 Verificar en qué condiciones se encuentra la prensa antes de operarla (con o sin
herramienta montada).
 Purgar el sistema de aire con el objeto de que salga el agua.
 Revisar la presión en los manómetros del clutch y de los compensadores o
balanceadores de la prensa (presión entre 60 y 70 libras por pulgada cuadrada).
 Revisar la lubricación de la maquina a diario (su lubricación es a presión).
 Si hay una herramienta montada, revisar que todos los tornillos estén presionando
en forma paralela a los troqueles.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Si se quedó montado un troquel de la jornada anterior, deberá hacer limpieza y

lubricación de las columnas, tazas y partes deslizantes.
 Cuando se baja una herramienta en la que se ha estado utilizando la barra
extractora (NK), antes de hacer cualquier movimiento, hay que quitar dicha barra.
 Subir el ariete por medio del motor de ajuste y después accionar la prensa para
cerrar la herramienta o troquel.

ACTIVIDADES OCASIONALES:
Revisar cada semana el nivel de aceite.

Fecha elaboración: Revisión: Elaboró:

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 4

SOLARIS, S.A.
SOLICITA SECRETARIA (O)

Para el área de compras, con experiencia comprobable de por

lo menos 1 año en el área.

Estudios: Secretariales, con conocimiento de Office.

Inglés: Recibir y hacer llamadas telefónicas, así
como enviar e-mail.
Arreglo: Buena presentación.

Interesadas, favor de hacer cita al tel. (444) 8131501, con el Sr.

Raúl Ochoa, de 9 a 17hs, del 2 al 6 del presente mes.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
1. El personal interno
2. Recomendados del personal
3. Escuelas y universidades
4. Cámaras empresariales: Canacintra, Coparmex, Canaco,
etc.
5. Servicio estatal del empleo: [Link] y
[Link]
6. STPS: [Link],
7. El personal de otras compañías (piratería)

123
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 5
FOTO

SOLICITUD DE EMPLEO

Aviso de Privacidad: Estimado solicitante, favor de llenar la presente solicitud de su puño y

letra, utilizando pluma y letra legible. Los datos aquí proporcionados serán verificados y
tratados en forma confidencial, por tanto, tenga la plena seguridad de que no se hará mal uso
de la información.

Puesto solicitado

Nombre completo

Fecha de nacimiento

DATOS PERSONALES
Domicilio Tel.
Lugar de nacimiento Edad Estado civil
No. hijos Edades Usted vive con

ESCOLARIDAD

NOMBRE ESCUELA UBICACIÓN PERÍODO DOC. REC.

Primaria
Secundaria
Preparatoria
Profesional
Otra

Idioma Nociones Satisfactorio Fluido

ESTUDIOS ACTUALES
Carrera Escuela Horario
Cursos especiales

EXPERIENCIA LABORAL
Empresa Dirección Tel
Actividad F. Ingreso F. Baja
Sueldo inicial y final Puestos desempeñados
Motivo de la baja

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EMPLEO ANTERIOR
Empresa Dirección Horario Tel.
Actividad F. Ingreso F. Baja Sueldo
Puestos desempeñados Motivo de la baja

INFORMACIÓN ADICIONAL
Instituciones culturales, deportivas, sociales, religiosas, a las que pertenece o haya
pertenecido:

Anteriormente ha solicitado empleo en esta empresa

Fecha aproximada Familiares o conocidos que tenga en esta
empresa

CAPACIDADES, APTITUDES Y FACULTADES ACTUALES

¿Qué es lo que usted sabe hacer en este momento?

OTROS
¿Tiene crédito de Infonavit? ¿De qué línea o tipo?
¿Desde cuándo? .
¿En este momento tiene otro trabajo del que recibe un salario?
¿Tiene otra fuente de ingresos, honorarios, arrendamiento, etc.? Sí No
describa

Declaro que la información proporcionada por mí, es totalmente valedera, por lo que no
existe engaño ni dolo en la misma.

Lugar, fecha y firma Firma del solicitante

125
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 6

VERIFICACIÓN TELEFÓNICA DE DATOS

Persona con quien hablo:

1. Deseo verificar la información que dio el Sr.

que ha solicitado trabajo con nosotros, ¿lo recuerda usted?

2. ¿Durante qué período trabajó con ustedes?

3. ¿Qué puesto desempeñó y cuánto ganaba al darse de baja?

4. ¿Renunció o lo despidieron?

5. ¿Qué tal era su asistencia y su puntualidad?

6. ¿Se incapacitaba frecuentemente?

7. ¿Supervisaba a otros? En caso afirmativo, ¿qué tal lo hacía?

8. ¿Qué tal era su desempeño en el trabajo?

9. ¿Se llevaba bien con sus compañeros?

10. ¿Cuál es su opinión sobre él?

11. ¿Lo volvería usted a contratar?

12. ¿Tenía alguna relación con el sindicado?

Verificado por Fecha

126
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 7

EJEMPLO DE UN PROYECTO DE INDUCCIÓN

OBJETIVO GENERAL. Integrar al nuevo trabajador a la organización de la empresa.

CONTENIDO:
1. MENSAJE GERENCIAL
Objetivo: crear una atmósfera de confianza para que el nuevo trabajador se empiece a
sentir miembro de la organización.
Actividades: palabras de bienvenida y lectura del mensaje gerencial, presentación
entre sí de los nuevos trabajadores, utilizando las técnicas de integración grupal.

2. HISTORIA DE LA EMPRESA Y SU PRODUCTO

Objetivo: dar a conocer la importancia y la buena calidad de nuestros productos que
han hecho posible el competir en el mercado internacional.
Actividades: los nuevos trabajadores se aprenderán la nomenclatura del producto y se
les expondrá una breve reseña histórica de la empresa.

3. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
Objetivo: hacer comprender al nuevo trabajador de los distintos niveles jerárquicos y
cómo contribuimos todos en la elaboración del producto.

Material de apoyo: retroproyector para explicar el organigrama de la empresa;

proyección de transparencias sobre las principales áreas de la empresa y del tipo de
maquinaria y equipo utilizado.
Actividades: identificar los nombres de los principales ejecutivos de la empresa, hacer
un recorrido por toda la planta y las oficinas a fin de familiarizarse con todas las
instalaciones.

4. INDUCCIÓN A SEGURIDAD
Objetivos: motivar al trabajador hacia la prevención de accidentes y el cumplimiento
de las normas de seguridad.
Auxiliares Didácticos: rotafolio y proyección de transparencias.
Actividades: práctica de extinción de incendios, utilizando extinguidores.

5. INDICACIONES GENERALES
Objetivo: explicar el contenido del Reglamento Interior de Trabajo y dar indicaciones
generales de importancia.

Contenido: prestaciones ante el IMSS, el FONACOT y el INFONAVIT, el tiempo extra,

prestaciones, sanciones y despidos.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 8

AVISO DE PRIVACIDAD DE SOLARIS, S.A. DE C.V.

SOBRE EL USO DE LOS DATOS PERSONALES CONTENIDOS EN LOS
EXPEDIENTES DE LOS TRABAJADORES, ASPIRANTES A INGRESAR AL
TRABAJO Y PRESTADORES DE SERVICIOS POR HONORARIOS
PROFESIONALES O ASIMILABLES A SALARIOS.

La empresa Solaris, S.A. de C.V., con domicilio en Av. Independencia No. 1100, Zona
Centro, de esta ciudad de San Luis Potosí, SLP., como Responsable del uso de los
datos personales contenidos en los expedientes de los Titulares trabajadores,
aspirantes a ingresar a la empresa y prestadores de servicios profesionales o
asimilables a salarios, manifiesta a través de su Representante Legal Raúl Ochoa
Méndez lo siguiente:

Cláusula primera.- El presente aviso de privacidad, tiene como finalidad garantizar a

los Titulares señalados en el párrafo precedente, que los datos contenidos en los
expedientes, con motivo de la prestación de servicios personales, serán tratados en
forma confidencial, por tanto:

1. Se consideran datos personales cualquier información concerniente a los

Titulares, que los identifique o permita identificarlos, bien sea que los requiera la
Responsable o los aporte libremente el Titular de los mismos.
2. El Encargado de custodiar los datos personales, será el Gerente de Recursos
Humanos de la empresa, sin menoscabo de la responsabilidad legal de la
Responsable.
3. La Responsable usará los datos señalados para contactar, informar y prevenir a
los Titulares sobre cuestiones que deriven de la relación con la empresa.
4. Los datos personales no serán utilizados para fines de divulgación,
mercadológicos, publicitarios o de prospección comercial, ni ninguna otra sin
consentimiento del Titular.
5. El Titular de sus datos personales, podrá ejercer sus derechos de acceso,
rectificación, cancelación u oposición (Derechos ARCO).
6. La Responsable conservará los datos personales obtenidos por el tiempo que sea
necesario para el cumplimiento de las finalidades de uso de los mismos y
tomando en consideración las disposiciones contables, fiscales y legales.
7. Cuando se hayan satisfecho las finalidades y los plazos previstos en las normas
generales para la conservación de la información, la responsable procederá a la
cancelación de los datos personales.

128
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Cláusula segunda.- La Responsable utilizará los datos personales con el objeto de

integrar un expediente interno exacto, completo, pertinente, correcto y actualizado de
los Titulares que permitan dar cabal cumplimiento a las obligaciones laborales, fiscales
y de seguridad social a su cargo, así como cualquier otra prevista en las normas de
observancia general y en las condiciones de la prestación de servicios a la empresa.

Cláusula tercera.- Se consideran datos personales:

a) Generales: nombre, nacionalidad, domicilio, teléfonos, estado civil, etc.
b) Copias de registros: Clave única de Registro de Población, Clave del Instituto
Nacional Electoral, Registro Federal de Contribuyentes, Número de Seguridad
social.
c) Copia de actas del registro civil: De nacimiento del titular, de matrimonio e hijos en
su caso, para registrar a sus beneficiarios.
d) Copias de estudios y capacitación: grado de estudios oficiales, cédula profesional
y diplomas de cursos tomados.
e) Resultado de exámenes médicos y psicológicos.
f) Documentación Administrativa: contrato, recibos de pago, pago de finiquito o
convenio en su caso, avisos de retención de descuentos por crédito Infonavit,
avisos ante el IMSS, etc.

Clausula cuarta.- Los Titulares podrán solicitar por escrito copia de su expediente o
pedir corrección, actualización, rectificación o cancelación de datos personales,
siempre y cuando no interfieran con las obligaciones legales de la empresa e incluso
del mismo titular.

Cláusula quinta.- La Responsable podrá modificar en cualquier momento el presente

aviso de privacidad, cuando sea estrictamente necesario.

Las modificaciones realizadas deberán notificarse a la brevedad a los Titulares, para

su consentimiento en los términos de la ley y su reglamento.

San Luis Potosí, SLP., del 2020.

Por la Responsable, Solaris, S.A. de CV., El Titular de los datos personales, que
bajo protesta de decir verdad. firma de conformidad.

Raúl Ochoa Méndez. Juan Pérez Martínez,

Representante Legal. (trabajador, solicitante de empleo,
prestador de servicios)

129
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Cuadro 1

CLASIFICACIÓN DE LOS SOLICITANTES

CLAVE CONCEPTO DEFINICIÓN

E Excelente Sobrepasa los requisitos del puesto

B.C Buen candidato Llena los requisitos del puesto

V Viable Puede ocupar el puesto, aunque sus

conocimientos y experiencia no son suficientes.

A Aceptable Puede ocupar el puesto aunque sus

antecedentes no son adecuados.

N.C No califica Persona no adecuada para el puesto.

Cuadro 2

ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN QUE DEBE REALIZAR EL SUPERVISOR

 Darle la bienvenida y explicarle brevemente en qué consiste el trabajo del

Departamento.
 Verificar que tenga su tarjeta de asistencia y su equipo de seguridad.
 Presentarlo a los compañeros de trabajo.
 Indicarle cuál va a ser su trabajo, explicándole qué es, cómo se hace y para qué
sirve.
 Indicarle las reglas de seguridad en el manejo del equipo, materiales,
almacenamiento, orden y limpieza.
 Explicarle la rutina diaria, dónde están los casilleros, la hora del almuerzo, el no
abandonar el área de trabajo sin permiso, etc.
 Nombrarle una persona que le resuelva sus dudas durante los primeros días,
aunque el supervisor debe verificar periódicamente su avance en el trabajo y su
integración al grupo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

DOCUMENTOS BÁSICOS DEL EXPEDIENTE

DEL TRABAJADOR DE NUEVO INGRESO A LA EMPRESA

1. Actas del Registro Civil, que se validan en la página [Link]/ActaNacimiento

 De nacimiento del titular.
 De matrimonio en su caso.
 De nacimiento de sus hijos.

2. Comprobante de domicilio.
 Luz, teléfono, cable, etc.

3. Números de registro.
Clave única de registro de población CURP, la cual se valida en la página
[Link]
Credencial del Instituto Nacional Electoral INE, la cual se valida en [Link]
Registro Federal de Contribuyentes RFC, el cual se valida en [Link]
Número de Seguro Social, el cual se valida en [Link]

4. Estudios y capacitación.
Documentos de estudios escolarizados y cursos de capacitación.
La cédula profesional se valida en [Link] .

5. Resultados de exámenes médicos, psicométricos y de aptitud.

6. Reporte de Entrevista y de investigación de antecedentes laborales.

7. Documentación laboral.
Contrato de trabajo, recibos de pago, actas administrativas, suspensiones
disciplinarias, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 4

132
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 9

ENTREVISTA Y APLICACIÓN DE PRUEBAS

ENTREVISTA

En la entrevista ampliamos la información vertida en la solicitud, teniendo en mente el

perfil del ocupante al puesto.

Es recomendable realizar tres entrevistas:

 La de selección, que es un reporte del resultado de la entrevista (forma 1).

 La de ajuste, que se realiza un mes posterior al ingreso, para verificar el grado de
adaptación al puesto, al jefe y al ambiente (forma 2).
 La entrevista de salida, para detectar los motivos por los cuales se va el personal
y si es debido a una mala selección de personal (forma 3)

PUNTOS A ABORDAR EN LA ENTREVISTA

1. ESCUELA
Continuidad en los estudios, qué hacía cuando interrumpió sus estudios, cuál era su
papel como estudiante, si destacó en alguna actividad escolar o extraescolar, qué
jugaba y qué le representaba el competir, por qué escogió esta profesión, qué
satisfacciones le ha reportado, qué cursos ha tomado o cómo se mantiene
actualizado, qué amigos conserva de ésa época.

2. FAMILIA
Cuál es su situación socioeconómica, qué lugar ocupa en la familia, sentido de
responsabilidad, a qué se dedican sus padres o esposa, número de hijos o
dependientes económicos, con quién vive, etc.

3. ASPECTOS PERSONALES
Qué hace en su tiempo libre, enfermedades que ha padecido, accidentes sufridos,
planes futuros, etc.

4. TRABAJO
Grado de progreso en cada trabajo o bien retroceso, grado de relación o parecido de
sus diferentes trabajos, estabilidad por lo menos de un año en cada trabajo, motivos
de renuncia, cuál fue su contribución más importante, cómo era su jefe y sus
compañeros, cómo le agrada trabajar solo o en compañía, sus aspiraciones salariales
133
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

y de prestaciones, qué es lo que sabe hacer en este momento, por qué quiere
cambiar de área, cómo era el personal que tenía bajo sus órdenes.

PUNTOS CLAVE PARA EL ENTREVISTADOR

1. Lea la solicitud y el perfil del ocupante al puesto.

2. Evite ser interrumpido durante la entrevista, no reciba otras visitas ni llamadas
telefónicas.
3. Observe al entrevistado, escuche lo que dice y cómo lo dice, no interrumpa con
preguntas abruptas.
4. Pregunte lo que no le queda claro, indague la información planteando las dudas
abiertamente.
5. Haga preguntas cerradas para obtener información concreta, preguntas abiertas
para medir la facilidad de palabra y capacidad de darse a entender y preguntas
situacionales para conocer la forma en que actuaría el entrevistado.
6. Respete los puntos de vista del entrevistado, no entre en polémica.
7. Durante la entrevista adopte una actitud amistosa, nunca sea cortante, impositivo
o burlón.

PAPEL DEL JEFE EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Obviamente corresponde al Departamento de Selección de Personal, el proveer a la

empresa de los recursos humanos que se requieren para cumplir con los programas,
pero el jefe inicia la acción con el llenado de una Requisición de Personal, luego dicho
Departamento recluta y selecciona candidatos y presenta a los mejores a
consideración del jefe.

El Departamento de Selección ya aplicó pruebas, investigó antecedentes, verificó

datos y entrevistó al candidato, así que sólo le resta al jefe analizar el aspecto técnico
o de trabajo.

Algunas preguntas que puede utilizar el supervisor durante la entrevista son:

 ¿Podría describir sus actividades en un día típico de trabajo?

 ¿Cuáles son las cualidades de un buen empleado, según su apreciación
personal?
 ¿Qué le gustaba más y que le disgustaba de su último trabajo?
 ¿Qué es para usted un buen ambiente de trabajo?
 ¿Cuál es la mayor realización de su carrera hasta el momento?
 Describa una última situación de su trabajo en la que hubo presión, ¿cómo la
manejo?
 ¿Qué obligaciones piensa que tiene una empresa con un empleado?
 De todos los empleos que ha tenido, ¿cuál ha sido el más satisfactorio y el
menos?, ¿por qué?
134
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 ¿Cuál ha sido la situación más frustrante de su carrera?

 ¿Cuáles son sus metas personales en el trabajo?
 ¿Cuáles son las áreas en que necesita mejorar?
 ¿Puede darme un ejemplo de algún proyecto que no resultó y que ocurrió?
 ¿Cuál fue su mejor contribución en su último trabajo?
 ¿Cuáles considera que son sus áreas fuertes o habilidades que ha adquirido
hasta este momento?

PRUEBAS DE APTITUD Y TEST

Las pruebas de aptitud o exámenes prácticos, se diseñan para verificar las

habilidades que ya posee el candidato, ejemplo de ellas son las pruebas de: manejo,
soldadura, mecanografía, elaborar una nómina, etc., que nos demuestran
objetivamente las capacidades reales del candidato.

En cuanto a la batería de test psicológicos, estos deberán aplicarse dependiendo del

puesto de trabajo a cubrir y los factores psicológicos que se deseen medir:
inteligencia, interés, memoria, percepción, aptitudes, personalidad, valores etc.

Se adjuntan en la forma 4, el test de inteligencia típico que se aplica a nivel obrero

con primaria, aunque en nuestro medio es factible aplicarlo a personas con
secundaria, para verificar el nivel de inteligencia, es decir su capacidad de aprender,
memorizar información, discernir y tomar decisiones.

Así mismo en la forma 5 se adjunta el test Moss, que aplicamos a todos los
empleados para medir su capacidad de supervisión y de toma de decisiones en las
interacciones humanas.

EXAMEN MEDICO.

Este examen se basa en el perfil médico del ocupante al puesto, es decir, en los
requerimientos físicos que requiere el trabajador para el buen desempeño del trabajo,
por ejemplo, si va a caminar todo el día se requiere que no tenga pies planos.

El examen médico de admisión es obligatorio por ley, independientemente del tamaño

de la empresa y de si tiene o no servicio médico o de enfermería (art. 134-X LFT).

135
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1
REPORTE DE LA ENTREVISTA PERSONAL

CALIFICACIÓN DEL CANDIDATO

NOMBRE
PARA EL PUESTO DE

ASPECTOS SOCIOECONÓMICOS
Le urge trabajar ( ) Ayuda o quiere ayudar al gasto familiar ( )
¿Quién es el sostén económico de la familia?
Estado civil Hijos
¿Cuánto desea ganar?
¿Qué prestaciones tenía?
¿Se puede adaptar a nuestros horarios?
Fuera de sus horas de trabajo, ¿a qué se dedica?

ESTUDIOS
Estudios acordes con el puesto ( )
Estudios no relacionados ( )
Preparación insuficiente ( )
Preparación más de la necesaria ( )

EXPERIENCIA
Nunca ha trabajado ( )
Actividades no relacionadas ( )
Actividades relacionadas con el puesto ( )
Actividades muy diversas ( )

INICIATIVA
¿Cuál fue su contribución más importante dentro de los trabajos que ha
tenido?

ALCANCE DE SUS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS ACTUALES

No tiene suficientes conocimientos prácticos ( )
Ya tiene ciertos conocimientos de la actividad ( )
Conoce muy bien los procesos y métodos ( )

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Cambia constantemente de empleo ( )
136
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Deja temporadas sin trabajar ( )

Estabilidad promedio de un año en cada empleo ( )
Cambia por necesidades de mayores ingresos ( )

APARIENCIA PERSONAL
Desaliñado ( )
Su apariencia y ropa son comunes ( )
Presentación regular ( )
Buena presentación ( )

EXPRESIÓN VERBAL
Torpeza para hablar, dificultad de expresarse ( )
Facilidad de palabra, pero dice poco ( )
Conversación sencilla popular ( )
Entabla una conversación dinámica ( )

INTERESES OCUPACIONALES
Quiere trabajar en lo que sea ( )
Desea trabajar en lo que tiene experiencia ( )
Desea cambiar de área ( )

VARIAS
¿En qué ocupa su tiempo libre?

¿Practica alguna actividad religiosa, política o sindical?

De su último trabajo, ¿cuál es su recuerdo más agradable?

¿Y cuál el más desagradable?

OPINIÓN FINAL DEL SELECCIONADOR

SELECCIONADOR

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2

ENTREVISTA DE AJUSTE
Fecha

Nombre Puesto Depto.

Fecha ingreso Jefe inmediato

ADAPTACIÓN AL AMBIENTE DE TRABAJO

¿Se siente a gusto en la empresa? Si ( ) No ( ) ¿Por qué?

¿Recibió inducción? Si ( ) No ( )
¿Se ha familiarizado con las políticas de la empresa? Si ( ) No ( )
¿Qué desconoce de ellas?

¿Se ha integrado a su grupo de trabajo? Si ( ) No ( ) ¿Por qué?

AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿Cómo considera su trabajo? Rutinario ( ) Interesante ( )
¿El trabajo que usted desempeña es el que usted esperaba? Si ( ) No ( )
¿Por qué?
¿Sus conocimientos y experiencia son suficientes para desempeñar el
puesto? Si ( ) No ( ) ¿Por qué?
¿Cómo considera su desempeño hasta ahora?
¿Podría mejorarlo?

OPINIÓN DEL JEFE INMEDIATO

¿Cuál es su opinión sobre el desempeño del trabajo del entrevistado?

¿Cuáles son los puntos negativos del entrevistado?

¿Cuáles son los puntos positivos del entrevistado?

Proporcione sugerencias para ajustarlo al puesto

138
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 3
ENTREVISTA DE SALIDA

Nombre Puesto
Fecha de ingreso Fecha de baja

Puestos ocupados en la empresa

Motivo de la baja

¿Este trabajo fue mejor que su anterior trabajo?

¿Qué fue lo que más le disgustó de este trabajo?

¿Qué opinaban sus compañeros de trabajo de su jefe?

¿Qué opinión tiene sobre sus compañeros de trabajo?

¿Qué opinión tiene del horario, los salarios, las prestaciones y Reglamento de la
empresa?

¿Qué sugiere usted para mejorar el trabajo del departamento?

Si alguna vez se presentara la oportunidad, ¿volvería usted a trabajar con nosotros?

OPINIÓN DEL JEFE INMEDIATO

¿Qué le disgustaba o gustaba del trabajador?

¿Lo volvería usted a tomar para el empleo?

COMENTARIOS DEL ENTREVISTADOR

FIRMA DEL ENTREVISTADOR

139
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 4

TEST RÁPIDO BARRANQUILLA

BARSIT
CUESTIONARIO

Nombre
Edad Fecha

LEA ESTO CON MUCHA ATENCIÓN

Usted tendrá que ir resolviendo cuestiones parecidas a éstas. No escriba palabras;
subráyelas solamente y escriba los números como se le ordena. Subraye la palabra
que mejor conteste a la pregunta.

EJEMPLOS: SU
RESPUESTA
DEBIÓ SER:

1. ¿Qué palabra nos dice lo que es una manzana?

libro, piedra, casa, fruto, animal fruto
2. ¿Qué palabra nos dice lo contrario de bueno?
anterior, mejor, malo, simpático, deseable malo
3. De estas 5 palabras, una pertenece a una clase diferente,
¿cuál es? zapato
gato, perro, zapato, caballo, vaca
4. El agua es una bebida y el arroz es un:
objeto, alimento, juego, cosa, mineral alimento
5. Escriba los dos números que faltan a esta serie:
2, 4, 6, 8, 10, ......., 14, ....... , 18, 20 12 y 16
6. Los peces viven en:
el agua, la tierra, el aire, el monte, el subsuelo agua
7. Lo contrario de nuevo es:
moderno, viejo, bello, elegante, caro. viejo
8. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente,
¿cuál es? año
enero, febrero, marzo, año, abril
9. La cama sirve para dormir y la silla para:
comer, jugar, sentarse, bailar, saltar sentarse
10. Escriba los dos números que faltan a esta serie:
50, 45, 40, 35, 30, 25, ....., 15, ....., 5 20 y 10

140
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

A continuación encontrará 60 preguntas parecidas a éstas. Para hacer este ejercicio

se le darán 10 minutos, que usted debe aprovechar lo mejor que pueda, recuerde que
es mejor hacer las cosas bien que de prisa, pero si no sabe cómo resolver una
pregunta, no se entretenga mucho en ella, pase a la siguiente, procure que la rapidez
no le haga cometer errores, no pregunte al examinador, ni se distraiga mirando a los
demás. Espere la orden antes de pasar a la otra página.

AHORA EMPIEZAN A CONTAR LOS DIEZ MINUTOS

1. El queso se fabrica de:

las flores, la harina, la leche, las uvas, el azúcar

2. Lo contrario de abierto es:

liso, cerrado, adelante, claro, despejado

3. De estas cinco palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
rojo, amarillo, morado, bandera, verde

4. El pájaro canta y el perro:

habla, rebuzna, cacarea, maulla, ladra

5. Escriba los dos números que faltan a esta serie:

10, 15, 20, 25, ....., 35, 40, 45, ...... , 55

6. Para medir la temperatura se emplea el:

litro, gramo, termómetro, metro, kilowatio

7. Lo contrario de dormido es:

noche, luz, amanecer, despierto, claridad

8. De estas cinco palabra una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
agua, platino, café, té, cerveza

9. El zapato protege al pie, y el sombrero protege a:

la cabeza, la mano, el dedo, el brazo, la rodilla

10. Escriba los dos números que le faltan a esta serie:

6, 9, 12, ....., 18, 21, 24, ......, 30

11. El triángulo es una figura formada por:

4 lados, 6 lados, 5 lados, 3 lados, 9 lados

141
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

12. Lo contrario de negro es:

oscuro, sombra, opaco, sucio, blanco

13. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
Pedro, Enrique, Ana, José, Carlos

14. El naranjo es un árbol, y el perro es:

un objeto, un animal, una cosa, un mineral, un vegetal

15. Escriba los dos números que faltan a esta serie:

7, 9, 11, 13, ....., 17, ......, 21, 23

16. El gato es un:

insecto, mamífero, ave, pez, reptil

17. Lo contrario de triste es:

alegre, preocupado, dolorido, desgraciado, enfermo

18. De estas cinco palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
Bogotá, Lima, Alpes, Caracas, Quito

19. La piel cubre al hombre y las plumas cubren a:

la vaca, el perro, el gato, la gallina, el caballo

20. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

7, 14, 21, 28, ....., 42, 49, ......, 63, 70

21. Treinta es el triple de:

quince, tres, diez, doce, cinco

22. Lo contrario de calor es:

sudor, fatiga, blanco, frío, luz

23. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
cuchara, plato, tenedor, cuchillo, cucharita

24. Para coser se emplea la aguja y para dibujar se emplea el:

lápiz, bastón, tintero, pie, ojo

25. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

40, 36, 32, 28, ....., 20, 16, 12, ...... , 4

26. La cordillera de los Andes está en:

Europa, Asia, América, Australia, África
142
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

27. Lo contrario de arriba es:

dentro, abajo, cerca, completo, lejos

28. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
General, Teniente, Capitán, Presidente, Coronel

29. Con el cuero se fabrica el calzado, y con la tela:

piel, lana, algodón, seda, vestidos

30. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

64, 58, 52, 46, ....., 34, 28, ...... , 16, 10, 4

31. Roma es la capital de:

Nicaragua, España, Grecia, Italia, Paraguay

32. Lo contrario de sí es:

antes, afirmar, duda, luego, no

33. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
vaso, copa, agua, jarra, taza

34. La nariz sirve para oler y los ojos sirven para:

oír, ver, gustar, tocar, andar

35. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

5, 10, 20, ....., 80, 160, ........, 640, 1280

36. El idioma oficial de Haití es el:

inglés, francés, español, holandés, portugués

37. Lo contrario de despacio:

de prisa, lento, pausado, débil, grueso

38. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
carpintero, herrero, médico, albañil, zapatero

39. Al lunes sigue el martes, y a enero sigue:

junio, viernes, mes, febrero, año

40. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

2, 4, ......, 16, 32, ......, 128, 256

143
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

41. Fernando de Magalles fue un famoso:

militar, aviador, navegante, sabio, sacerdote

42. Lo contrario de blando es:

suave, duro, liso, grueso, débil

43. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
ver, oír, oler, andar, gustar

44. El codo articula el brazo, y la rodilla articula:

el corazón, los dedos, los pulmones, el cerebro, la pierna

45. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

5, 6, 8, 11, 15, 20, ....., 33, 41, ...... , 60

46. Cristóbal Colón descubrió América en el:

siglo XIII, siglo XVIII, siglo IV, siglo XV, siglo XIV

47. Lo contrario de fuera es:

libre, lejos, distinto, malo, dentro

48. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
Venus, Júpiter, Satélite, Urano, Neptuno

49. Octubre es anterior a noviembre, y jueves es anterior a:

diciembre, viernes, septiembre, miércoles, día

50. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

90, 80, 71, 63, ....., 50, 45, ......, 38, 36, 35

51. Los primeros ferrocarriles empezaron a funcionar hacia:

1900, 1800, 1825, 1750, 1710

52. Lo contrario de empezar es:

iniciar, adelantar, obstruir, terminar, buscar

53. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
feliz, triste, satisfecho, alegre, contento

54. La paz viene después de la guerra, y la calma viene después de:

la tormenta, el crepúsculo, el bienestar, la felicidad, el ocaso

55. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

120, 100, 82, 66, ....., 40, 30, ...... , 16, 12, 10
144
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

56. La bitácora es de uso indispensable en:

música, biología, navegación, teatro, química

57. Lo contrario de homogéneo es:

compacto, heterogéneo, abstracto, sutil, neutro

58. De estas 5 palabras una pertenece a una clase diferente, ¿cuál es?
Strawinski, Bach, Mozart, Newton, Chopin

59. La biblioteca es para guardar libros, y la pinacoteca es para guardar:

periódicos, discos, películas, monedas, cuadros

60. Escriba los 2 números que faltan a esta serie:

6561, 2187, 729, ......., 81, ......, 9, 3

SI HA TERMINADO, DEBE REPASAR LAS RESPUESTAS.

145
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TEST BARSIT

HOJA DE RESPUESTAS CORRECTAS

1. La leche 21. Diez 41. Navegante

2. Cerrado 22. Frío 42. Duro
3. Bandera 23. Plato 43. Andar
4. Ladra 24. Lápiz 44. La pierna
5. 30 y 50 25. 24 y 8 45. 26 y 50
6. Termómetro 26. América 46. Siglo XV
7. Despierto 27. Abajo 47. Dentro
8. Platino 28. Presidente 48. Satélite
9. La cabeza 29. Vestidos 49. Viernes
10. 15 y 27 30. 40 y 22 50. 56 y 41
11. 3 lados 31. Italia 51. 1900
12. Blanco 32. No 52. Terminar
13. Ana 33. Agua 53. Triste
14. Un animal 34. Ver 54. La tormenta
15. 15 y 19 35. 40 y 320 55. 52 y 22
16. Mamífero 36. Francés 56. Navegación
17. Alegre 37. De prisa 57. Heterogéneo
18. Alpes 38. Médico 58. Newton
19. La gallina 39. Febrero 59. Cuadros
20. 35 y 56 40. 8 y 64 60. 243 y 27

Para personas de 6º año o primaria terminada.

DIÁGNOSTICO DEFICIENTE I.T.M. T.M. S.T.M. SUPERIOR
Escolares Hasta 34 35-37 38-43 44-46 Más de 46
Adultos Hasta 26 27-33 34-43 44-50 Más de 50

Para adultos que no terminaron la primaria.

DIÁGNOSTICO DEFICIENTE I.T.M. T.M. S.T.M. SUPERIOR
4º ó 5º Hasta 15 16-23 24-35 36-44 Más de 44
Hasta 3º Hasta 6 7-14 15-26 27-34 Más de 34

NOTAS:
1. Se aplica en forma individual o en grupos.
2. Es para obreros con primaria terminada o parcial.
3. Mide inteligencia, es decir, la capacidad de: aprender, retener y comprender.

146
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 5

TEST MOSS DE HABILIDADES EN SUPERVISIÓN

INSTRUCCIONES: Para cada uno de los problemas siguientes, se sugieren cuatro
respuestas; marque en la hoja de respuestas con una cruz el espacio que
corresponda a la solución que usted considere más acertada. No marque más de una.
(No haga ninguna anotación en este cuaderno).

1. Se le ha asignado un puesto en una gran empresa: la mejor forma de establecer

relaciones amistosas y cordiales con sus compañeros nuevos sería:
A. Evitando tomar nota de los errores en que ellos incurran.
B. Hablando bien de ellos al jefe.
C. Mostrando interés en el trabajo de ellos.
D. Pidiéndoles le permitan hacer los trabajos que usted puede hacer mejor.

2. Tiene usted un empleado muy eficiente, pero que constantemente se queja del
trabajo; sus quejas producen mal efecto en los demás empleados. Lo mejor
sería:
A. Pedir a los demás empleados que traten de no hacer caso.
B. Averiguar las causas de esta actitud y procurar su modificación.
C. Cambiarlo de departamento donde quede a cargo de otro Jefe.
D. Permitirle planear lo más posible acerca de su trabajo.
3. Un empleado de 60 años de edad que ha sido leal a la empresa durante 25 años,
se queja de exceso de trabajo. Lo mejor será:
A. Decirle que vuelva a su trabajo so pena de cese.
B. Despedirlo substituyéndolo por alguien más joven.
C. Darle un aumento de sueldo que evite continúe quejándose.
D. Aminorar su trabajo

4. Uno de sus socios sin autoridad sobre usted le ordena haga algo en forma bien
distinta de lo que planeaba, ¿qué haría usted?
A. Acatar la orden y no armar mayor revuelo.
B. Ignorar las indicaciones y hacer según usted lo había planeado.
C. Decirle que esto es asunto que no le interesa y que hará las cosas a su modo.
D. Decirle que lo haga él mismo.

5. Usted visita a un amigo íntimo que ha estado enfermo por algún tiempo, lo mejor
será:
A. Platicarle sus diversiones recientes.
B. Platicarle nuevas referentes a amigos mutuos.
C. Comentar su enfermedad.
D. Enfatizar lo mucho que le apena verlo enfermo.

147
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6. Trabaja usted en una industria y su jefe quiere que tome un cargo relacionado
con su trabajo, pero es incompatible con el horario nocturno de su carrera. Lo
mejor sería:
A. Continuar normalmente su carrera e informar al jefe si le pregunta.
B. Explicarle la situación y obtener su opinión en cuanto a la importancia relativa de
ambas situaciones.
C. Dejar la escuela en atención a los intereses del trabajo.
D. Asistir en forma alterna y no hacer comentarios.
7. Un agente viajero con 15 años de antigüedad, decide presionado por su familia,
sentar raíces; se le cambia a la oficina general. Es de esperar:
A. Guste de los descansos de oficina.
B. Se sienta inquieto por la rutina de la oficina.
C. Resulte muy ineficiente en el trabajo de la oficina.
D. Busque otro trabajo.
8. Tiene dos invitados a cenar, el uno radical y el otro conservador. Surge su
acelerada discusión respecto a la política. Lo mejor, sería:
A. Tomar partido.
B. Intentar cambiar de tema.
C. Intervenir donde son iguales los puntos de vista y mostrar donde ambos pecan
de extremosos.
D. Pedir cambio de tema para evitar mayor discusión.
9. Un joven invita a una dama al teatro; al llegar se percata que ha olvidado la
cartera, sería mejor:
A. Tratar de obtener boletos dejando el reloj en prenda.
B. Buscar a un amigo a quien pedir prestado.
C. Decidir con ella lo procedente.
D. Dar una excusa plausible para ir a casa por dinero.
10. Usted ha tenido experiencia como vendedor y acaba de conseguir otro trabajo en
una tienda grande. La mejor forma de relacionarse con los demás empleados del
departamento, sería:
A. Permitirles hacer la mayoría de las ventas durante unos días en tanto observa
sus métodos.
B. Tratar de instituir los métodos que anteriormente le fueron útiles.
C. Adaptarse a las condiciones y aceptar consejo de sus compañeros.
D. Pedir al Jefe todo el consejo necesario.
11. Es usted un joven empleado que va a comer con una maestra a quien conoce
superficialmente. Lo mejor sería iniciar conversación acerca de:
A. Algún tópico de actualidad de interés general.
B. Algún aspecto interesante de su propio trabajo.
C. Las tendencias actuales en el terreno docente.
D. Las sociedades de padres de familia.

148
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

12. Una señora de especiales méritos que por largo tiempo ha dirigido trabajos
benéficos, dejando las labores de la casa a cargo de la servidumbre, se cambia a
otra población. Es de esperarse que ella:
A. Se sienta insatisfecha en su nuevo hacer.
B. Se interese más en los trabajos domésticos.
C. Intervenga poco a poco en la vida de la comunidad continuando así sus
intereses.
D. Adopte nuevos intereses en la nueva comunidad.
13. Quiere pedirle un favor a un conocido a quien tiene poca confianza. La mejor
forma de lograrlo sería:
A. Haciéndole creer que será él quien se beneficie más.
B. Enfatice la importancia que para usted tiene que se lo conceda.
C. Ofrecer algo en retribución.
D. Decir lo que desea en forma breve indicando los motivos.
14. Un joven de 24 años, gasta bastante tiempo y dinero en diversiones, se la ha
hecho ver que así no logrará el éxito en el trabajo. Probablemente cambie sus
costumbres si:
A. Sus hábitos nocturnos lesionan su salud.
B. Sus amigos enfatizan el daño que se hace a sí mismo.
C. Su jefe se da cuenta y lo previene.
D. Se interesa en el desarrollo de alguna fase de su trabajo.
15. Tras de haber hecho un buen número de favores a un amigo, éste empieza a dar
por hecho que será usted, quien le resuelva todas sus pequeñas dificultades. La
mejor forma de readaptar la situación sin ofenderlo, sería:
A. Explicar el daño que se está causando.
B. Pedir a un amigo mutuo que trate de arreglar las cosas.
C. Ayudarle una vez más, pero de tal manera que se sienta que hubiera sido mejor
no haberla solicitado.
D. Darle una excusa para no seguir ayudándole.
16. Una persona recién ascendida a un puesto de autoridad lograría mejor sus metas
y la buena voluntad de los empleados:
A. Tratando que cada empleado entienda qué es la verdadera eficiencia.
B. Ascendiendo cuanto antes a quien considera lo merezca.
C. Preguntando confidencialmente a cada empleado en cuanto a los cambios que
estima necesarios.
D. Seguir los sistemas del anterior Jefe y gradualmente hacer los cambios
necesarios.
17. Vive a 15 km del centro y ha ofrecido llevar en su carro a un vecino a las 4 pm, él
lo espera desde las 3 y a las 4 se entera usted que no podrá salir antes de las
5:30. Sería mejor:
A. Pedirle un taxi.
B. Explicarle y dejar que él decida.
C. Pedirle que espere hasta la 5:30.
D. Decirle que se lleve su auto.
149
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

18. Es usted un ejecutivo y dos de sus empleados se llevan mal; ambos son
eficientes. Lo mejor sería:
A. Despedir al menos eficiente.
B. Darles trabajo en común que a ambos les interese.
C. Hacerles ver el daño que se hacen.
D. Darles trabajos distintos.
19. Ballesteros ha conservado su puesto subordinado por 10 años, desempeña su
trabajo callada y confiablemente y se le extrañará cuando se vaya. De obtener
trabajo en otra empresa, muy probablemente:
A. Asuma fácilmente responsabilidad como supervisor.
B. Haga ver de inmediato su valer.
C. Sea lento para abrirse las necesarias oportunidades.
D. Renuncie ante la más ligera crítica de su trabajo.
20. Va usted a ser maestro de ceremonias en una cena el próximo sábado, día en
que por la mañana y debido a una enfermedad en la familia, se ve imposibilitado
para asistir. Lo indicado sería:
A. Cancelar la cena.
B. Encontrar quien lo substituya.
C. Detallar los planes que tenía y enviarlos.
D. Enviar una nota explicando la causa de su ausencia.
21. En igualdad de circunstancias, el empleado que mejor se adapta a un nuevo
puesto, es aquél que:
A. Ha sido bueno en puestos anteriores.
B. Ha tenido éxito durante 10 años en su puesto.
C. Tiene sus propias ideas e invariablemente se rige por ellas.
D. Cuenta con una buena recomendación de su jefe anterior.
22. Un conocido le platica acerca de una afición que él tiene, su conversación le
aburre. Lo mejor sería:
A. Escuchar de una manera cortez pero aburrida.
B. Escuchar con fingido interés.
C. Decirle francamente que el tema no le interesa.
D. Mirar el reloj con impaciencia.
23. Es usted un empleado ordinario en una oficina grande, el jefe entra cuando usted
lee en vez de trabajar. Lo mejor sería:
A. Doblar el periódico y volver al trabajo.
B. Pretender que obtiene recortes necesarios para el trabajo.
C. Tratar de interesar al jefe, leyendo un encabezado importante.
D. Seguir leyendo sin demostrar embarazo.
24. Es usted maestro de primaria, camina a la escuela tras la primera nevada,
algunos de sus alumnos se lanzan bolas de nieve. Desde el punto de vista de la
buena administración escolar, usted debería:
A. Castigarlos ahí mismo por su indisciplina.
B. Decirles, que de volver a hacerlo se les castigará.
C. Pasar la queja a sus padres.
150
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

D. Tomarlo como broma y no hacer nada al respecto.

25. Preside el comité de mejoras materiales en su colonia; las últimas reuniones han
sido de escasa asistencia. Se mejoraría la asistencia:
A. Visitando vecinos prominentes, explicándoles los problemas.
B. Avisar de un programa interesante para la reunión.
C. Poner avisos en los lugares públicos.
D. Enviar avisos personales.
26. Saldívar, eficiente, pero de esos que “todo lo saben”, critica a Montoya. El jefe
opina que la idea de Montoya ahorra tiempo, probablemente Saldívar:
A. Pida otro trabajo al jefe.
B. Lo haga a su modo sin comentarios.
C. Lo haga como Montoya, pero siga criticándolo.
D. Lo haga como Montoya, pero mal, a propósito.
27. Un hombre de 65 años tuvo éxito cuando joven, como político; sus modos
directos le han impedido descollarse en los últimos 20 años. Lo más probable es
que:
A. Persista en su manera de ser.
B. Cambie para lograr éxito
C. Forme un nuevo partido político.
D. Abandone la política por inmoral.
28. Es usted un joven que se encuentra en la calle a una mujer de más edad, a quien
apenas conoce y le parece haber estado llorando. Lo mejor sería:
A. Preguntarle por qué está triste.
B. Pasarle el brazo consoladamente.
C. Simular no advertir su pena.
D. Simular no haberla visto.
29. Un compañero flojea de tal manera, que a usted le toca más de lo que le
corresponde. La mejor forma de conservar la buena relación es:
A. Explicar el caso al jefe.
B. Cortésmente indicarle que debe hacer lo que le corresponde o que usted se
quejará al jefe.
C. Hacer tanto como pueda eficientemente y no decir nada del caso.
D. Hacer lo suyo y dejar pendiente lo que el compañero no haga.
30. Se le ha asignado un puesto ejecutivo en la organización. Para ganar el respeto
y organización de sus subordinados, sin perjuicio de sus planes, habría que:
A. Ceder a todos los pequeños puntos posibles.
B. Tratar de convencerlos de todas sus ideas.
C. Ceder parcialmente en todas las cuestiones importantes.
D. Abogar por muchas reformas.

151
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TEST MOSS
HOJA DE RESPUESTAS

Nombre: Fecha

Marque con una “X” la respuesta elegida.

1 A B C D 16 A B C D
2 A B C D 17 A B C D
3 A B C D 18 A B C D
4 A B C D 19 A B C D
5 A B C D 20 A B C D
6 A B C D 21 A B C D
7 A B C D 22 A B C D
8 A B C D 23 A B C D
9 A B C D 24 A B C D
10 A B C D 25 A B C D
11 A B C D 26 A B C D
12 A B C D 27 A B C D
13 A B C D 28 A B C D
14 A B C D 29 A B C D
15 A B C D 30 A B C D

Para uso exclusivo de la empresa.

Puntuación total:
Percentil total:
Calificación:

Diagnóstico:

El Evaluador

152
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

MOSS CLAVE DE CALIFICACIÓN

Tabla No. 1

PUNTOS PERCENTIL NIVEL

25 100 Más que superior  I
24 99
23 96
22 93 Superior II
21 86
20 78
Medio superior
19 68
18 59 III
Medio medio
17 44
16 38
Medio bajo
15 30
14 22
13 14 Inferior IV
12 7
11 6
10 4 Deficiente V
9 2

RESPUESTAS CORRECTAS

LETRA PREGUNTAS
A 11 21 22 23 27 30
B 2 4 5 6 7 8 17 20 25
C 1 9 10 12 19 26 28 29
D 3 13 14 15 16 18 24

153
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TABLA DE EVALUACIÓN
TEST MOSS

DIAGNÓSTICO POR FACTOR Puntuación total

Percen Cal

1. Habilidad en supervisión 2
3 16 18 24 30 Pregunta Puntos Percen
17 34 50 67 84 100 Percentil Calif
1 2 3 4 5 6 Aciertos

2. Capacidad de decisión en las relaciones

humanas
4 6 20 23 29 Pregunta Puntos Percen
20 40 60 80 100 Percentil Calif
1 2 3 4 5 Aciertos

3. Capacidad de evaluación en problemas

interpersonales
7 9 12 14 19 21 26 27 Pregunta Puntos Percen
13 25 38 50 63 75 88 100 Percentil Calif
1 2 3 4 5 6 7 8 Aciertos

4. Habilidad para establecer relaciones

interpersonales
1 10 11 13 25 Pregunta Puntos Percen
20 40 60 80 100 Percentil Calif
1 2 3 4 5 Aciertos

154
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

5. Sentido común y tacto en las relaciones

interpersonales
5 8 15 17 22 28 Pregunta Puntos Percen
17 34 50 67 84 100 Percentil Calif
1 2 3 4 5 6 Aciertos

TEST MOSS

Resolver problemas
Supervisión Distribuir cargas de trabajo
(capacidad para) Introducir cambios poco a poco
Autoridad – tolerancia

Autoridad
Decisión Responsabilidad
Prioridades

Evaluación Empatía (intereses, gustos)

de problemas Impacto del cambio (adaptación)

Interés en lo que hacen los demás

Relaciones Adaptación a los modos del grupo
Interpersonales Romper el hielo
Saber pedir

No hostil ni agresivo
Sentido común Cambiar de tema
y tacto Saber decir NO
Saber pedir disculpas

155
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

156
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 10

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

QUE ES D.O.

D.O. es un esfuerzo planeado, para cambiar las creencias o cultura organizacional,

que impide que la empresa progrese, a través de intervenciones en los procesos de la
organización.

Nótese que la finalidad es cambiar la forma de pensar, sentir y ver las cosas, en sí es
cambiar la percepción de la vida.

Este proceso lo debe llevar a cabo un consultor externo, experto en psicología y

administración, que no tenga compromisos personales ni esté contaminado con la
forma de pensar, sentir y hacer de la organización cliente.

PARADIGMAS

La palabra Desarrollo es sinónimo de progreso, crecimiento, evolución, transformación

y cambio, y es precisamente en éste último sentido que lo utilizamos, para referirnos
a un proceso de cambio de las organizaciones.

Pero ¿cambiar qué? Cambiar las creencias, actitudes, valores, ideas, prejuicios,
costumbres. cultura en general, que impide que la organización crezca y se desarrolle.

Todo lo anterior en su conjunto constituye un paradigma, es decir, un modelo mental

preconcebido, a través del cual vemos y juzgamos el mundo.

Un paradigma es un conjunto de creencias que aceptamos como correctas y a través

de las cuales interpretamos y juzgamos el mundo.

Se llama efecto paradigmático al sentido acomodaticio que damos a las cosas para
que encajen en nuestros paradigmas. Desechamos lo que no encaja con nuestras
creencias o bien acomodamos a ellas sólo lo que nos conviene.

Cuando los paradigmas se afianzan en las mentes de los líderes, se produce una
parálisis paradigmática, que les impide aceptar cualquier idea que vaya en contra de
sus creencias.

157
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Por ejemplo, el reloj de cuarzo lo inventaron los suizos, pero éstos lo rechazaron
porque era contrario a su paradigma de lo que debe ser un reloj, pues no tenía cuerda
ni muelles, así que los japoneses pasaron, vieron la idea, la desarrollaron y tuvieron
gran éxito en el mundo con los relojes de cuarzo.

Cuando la organización tiene parálisis paradigmática, reacciona de varias maneras:

 Reglamenta todo el sistema, como una garantía de inmunidad contra todo cambio
que amenace desestabilizarlo: "SE VACUNA CONTRA EL CAMBIO".
 Rechaza abiertamente todo lo nuevo, con justificaciones verbales: "Eso no
funcionaría aquí, nunca lo hemos hecho, hemos obtenido éxito sin ello, sólo son
modas pasajeras, es un buen rollo, etc.”: ATACA TODO CAMBIO.
 De lo nuevo, toma aquello que le sirva a sus paradigmas y no oye todo lo que sea
contrario a ello: ES ACOMODATICIO.
 Piensa que el futuro es una proyección de los paradigmas presentes, se aferra a
su vieja manera de hacer las cosas: PIENSA QUE SIEMPRE SERÁ LO MISMO.

Concluyendo, el DO rompe las estructuras actuales y las reemplaza por otras (nuevos
paradigmas), porque se parte del principio de: "Si el hombre cambia, cambia su
medio".

MODELO SIMPLE PARA MANEJAR EL DO

El modelo de DO aplicado a las organizaciones, consiste en 3 etapas que son:

DIAGNÓSTICO, INTERVENCIÓN Y EVALUACIÓN DEL CAMBIO.

A. DIAGNÓSTICO

Por lo regular, a través de un curso, que suele llamarse Inteligencia emocional en el

Trabajo (o entrenamiento en sensibilización, aventura en actitudes, etc.), se detectan
los problemas del grupo de trabajo y cómo están repercutiendo en la empresa.

No es propiamente un curso de capacitación, pues no hay un temario a cumplir, sino

simplemente una serie de juegos vivenciales que revelen las creencias y
comportamiento en general de las personas, para hacerlos conscientes de sus propios
paradigmas, de cómo los afectan a ellos y como repercuten en su trabajo.

De este curso, saldrá un diagnóstico de cuál es la situación del grupo en particular, en

cuanto al liderazgo, delegación de autoridad, la comunicación, los conflictos, las
quejas, la toma de decisiones, las relaciones humanas y las actitudes en general y se
propondrá un plan de trabajo para intervenir en dichos procesos.

158
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En el diagnóstico se utilizan técnicas de apoyo como son: La encuesta de moral

laboral, la entrevista con algunas personas, la observación directa del comportamiento
personal y grupal,

B. INTERVENCIÓN

Es propiamente la aplicación de la medicina a las enfermedades detectadas en el

diagnóstico.

Esta es la etapa más delicada del proceso de DO, porque requiere mucho
profesionalismo para provocar el cambio que se quiere lograr, porque de lo contrario
se hará más daño que beneficio. Si no se sabe manejar la intervención, puede
provocar un aumento de insatisfacción, frustración, decepción, coraje y sentimiento de
haber sido utilizados y burlados.

La intervención no es para buscar culpables, sino para solucionar problemas y

conflictos, cuya fuerza se pretende utilizar positivamente. Se ve al conflicto como una
oportunidad de encauzar su energía hacia un cambio positivo.

El consultor utiliza muy diversas técnicas en la intervención como son: feedback o

retro información del comportamiento personal y grupal, espejeo o el cómo te ven los
demás, la integración grupal, la sanación de las emociones negativas, el
entrenamiento en sensibilización, el análisis transaccional, la asertividad, etc.

Por ejemplo, a través de la Inteligencia emocional en el trabajo, se les entrena en el

manejo de emociones, sanando los viejos resentimientos y aprendiendo a manejar
situaciones.

C. EVALUACIÓN DEL CAMBIO

Compara los resultados obtenidos contra lo que existía anteriormente, bien sea por
medio de una encuesta, entrevista con trabajadores y jefes, observación directa, etc.

Una vez que se ha logrado una mejoría o cambio, debe reforzarse periódicamente
para evitar el regreso a conductas anteriores, es decir, téngase presente que el DO es
un proceso y por tanto necesita mantenimiento.

159
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EL INTERVENTOR O CONSULTOR EN D.O.

1. No forman parte de la empresa, lo cual permite garantizar la imparcialidad.

2. Sirve de medio para el desahogo de tensiones, lo cual le permite conocer las

causas y efectos de las mismas.

3. Fomenta la cohesión entre los grupos humanos y en el interior de ellos, aunque no

existan problemas graves, sino sólo el deseo de mejorar la eficiencia del grupo.

4. Ayuda a resolver conflictos, que suceden simplemente porque las personas son
diferentes; la verdad humana depende de las percepciones individuales, cada uno ve
diferentes facetas de un mismo hecho, valoran una cuestión de diferente modo, ven
una parte de la realidad.

Para el D.O., los conflictos, bien sean por disensión con las normas o desacuerdos de
unos con otros, son una fuente de energía y creatividad potencial, que bien encausada
ayuda a la maduración y crecimiento personal y organizacional.

5. Ayuda a mejorar el ambiente psicológico de trabajo, a través de los valores de

respeto, confianza, autenticidad, comprensión, tolerancia, etc.; lo cual aumentará la
productividad y las relaciones humanas.

6. El consultor ayuda a resolver problemas reales o potenciales, generados de la

relación interpersonal entre los miembros de cualquier grupo humano: industria,
familia, sindicato, club, etc.

7. Es experto en las teorías del comportamiento humano: Análisis Transaccional,

Conflictos sociales, Teorías de aprendizaje, conductismo, etc.

8. Diagnostica las causas de los síntomas del malestar y descontento con las
situaciones. Por lo general la fuente de los problemas organizacionales los
encontramos en: una inadecuada distribución de la autoridad (centralizada - difusa),
no hay comunicación entre los subsistemas, falta de empeño para alcanzar los
objetivos, impericia para tomar decisiones y dar órdenes.

9. Es consultor para ayudar a que el grupo aclare y resuelva sus problemas y es

capacitador para instruir en métodos o técnicas que permitan su solución.

160
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TALLER DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO

Es la aplicación de las teorías y técnicas del comportamiento humano, para

incrementar el autoconocimiento de los sentimientos y reacciones propias y de los
demás, para mantener relaciones satisfactorias.

CARACTERÍSTICAS

 No existe una agenda o programa a seguir, el comportamiento del grupo

determina la orientación que necesita.
 Es manejado por psicólogos, que actúan como facilitadores u orientadores del
grupo.
 Su duración suele ser de 8 a 16 horas, con sesiones mínimas de 2 horas.
 Cada sesión es un proceso de reeducación, con reorganización de lo aprendido
anteriormente, de confrontación de viejas normas con nuevas posibilidades, un
autoconocimiento de motivaciones y sentimientos propios y ajenos, un
replanteamiento de metas personales, un feedback continuo sobre el
comportamiento en el grupo.
 Enseña la manera de trabajar con mayor eficiencia con otras personas que forman
grupos.
 No es un lavado de cerebro, ni la transmisión de recetas de cocina, es una
experiencia vivencial, un encuentro consigo mismo y con el grupo.
 El grupo es máximo de 12 participantes, los cuales son entrevistados
previamente.
 Los participantes van desde empleados de oficina, hasta Directores de empresa,
los cuales desean mejorar su eficacia personal en todos los aspectos.
 Dependiendo de las necesidades del grupo, se aplican técnicas de Análisis
Transaccional, Asertividad, Terapia grupal, Relaciones humanas, Teoría Gestal,
Bioenergética, Psicodanza, etc.

PARTICIPAR EN UN TALLER DE SENSIBILIZACIÓN ES UNA EXPERIENCIA

INOLVIDABLE Y UN IMPACTO POSITIVO EN LA MANERA DE VER LAS COSAS.

161
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUESTIONARIO DE BLOQUEOS
DE DAVE FRANCIS Y MIKE WOODCOCK

DIAGNÓSTICO DE ÁREAS DE DEFICIENCIA

EN EL APROVECHAMIENTO ÓPTIMO
DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Se aplica a miembros de una misma empresa.

2. Cada uno lo contesta en forma individual.
3. Se obtiene una gráfica grupal para comparación con la apreciación personal.

A RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN SÍ / NO
1 Se contrata tanto a personas desmotivadas como a personas eficientes
2 La gente tarda en llegar a un nivel de actuación aceptable
3 Cada año parece que los candidatos vienen con menos cualidades
4 Demasiados nuevos empleados renuncian muy pronto
5 Muchos empleados son apenas eficientes
6 Hay inconformidad porque a los nuevos se les dan los mejores puestos
7 En realidad no hay muchos talentos en la empresa
8 Se contrata gente con poco o ningún talento
9 Al reclutar a la empresa le es difícil separar el grano de la paja
10 Cada nuevo jefe implanta su propia técnica de reclutamiento y selección
TOTAL SÍ:

B ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SÍ / NO
1 Las líneas de responsabilidad no están claras
2 Los puestos no están claramente definidos
3 La organización refleja estándares obsoletos y necesita actualizarse
4 Cada departamento trabaja para su propio santo
5 El director tiene tanto que hacer que no se entera de cosas importantes
6 Algunos departamentos tienen más gente de la necesaria
7 Con frecuencia las cosas importantes no se hacen o se hacen dos veces
porque están mal
8 Algunos jefes tienen demasiadas responsabilidades que incluso no son de su
área
9 No tiene caso hablar de reorganización, las posturas son muy rígidas
10 Los departamentos no reconocen el trabajo de otros departamentos
TOTAL SÍ:

162
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

C CONTROL SÍ / NO
1 Nadie parece tener una idea clara de qué es lo que causa los problemas en la
empresa
2 No hay suficiente delegación
3 Las decisiones importantes las toma la alta dirección
4 La empresa no sabe realmente qué talento tiene a su disposición
5 No se cuenta con la información necesaria para tomar decisiones.
6 La empresa opera con ideas mas bien viejas
7 No se calculan las cifras de rotación de personal
8 No se sabe qué tan competitivos son los sueldos
9 La información para el control administrativo no se genera donde se necesita
10 La empresa no reconoce el costo de un empleado insatisfecho
TOTAL SÍ:

D CAPACITACIÓN SÍ / NO
1 A la organización no le faltan habilidades, pero las que tienen parecen no ser
las adecuadas
2 Los Gerentes no tienen tiempo para capacitarse
3 Los Jefes tienen diferentes actitudes sobre la capacitación, algunos la toman
en serio y otros no
4 Las habilidades se aprenden por ensayo y error, sobre la práctica
5 Los Gerentes se hicieron sobre la marcha y piensan que los demás deberían
hacer lo mismo
6 Los jefes no están capacitados para capacitar a otros
7 Podría aumentarse la productividad si se tuvieran las habilidades adecuadas
8 A la gente se le motiva para que actualice sus habilidades
9 La calidad se mejoraría si el personal se capacitara
10 No es sorprendente que los nuevos a veces reciban una mala impresión de la
empresa, si se considera la forma en que se les trata durante los primeros días
TOTAL SÍ:

E MOTIVACIÓN SÍ / NO
1 Ayudaría a la empresa el hecho de que las personas mostraran más interés en
su trabajo
2 No hay verdaderos incentivos para mejorar la actuación
3 Los castigos parecen repartirse más a menudo que las recompensas
4 Se explota a la gente, no se les recompensa adecuadamente su esfuerzo
5 A la gente no se le da una buena explicación de cómo se evalúa su actuación
6 Si las cosas anduvieran mal, no estamos lo suficientemente preparados para
ayudar a la empresa

163
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

7 La gente no siente apoyo en lo que hace

8 La gente no tiene la oportunidad de contribuir y como resultado no tienen un
compromiso
9 La empresa paga sueldos más bajos que el promedio y la gente no está
contenta
10 A la gente le gustaría tener más retos en su trabajo
TOTAL SÍ:

F CREATIVIDAD SÍ / NO
1 No se toman en serio las buenas sugerencias
2 No se toman en cuenta las ideas no convencionales
3 La empresa tendría más éxito si se tomaran más riesgos
4 Con frecuencia no se recompensa la innovación
5 La competencia parece tener mejores ideas
6 Una vez que algo se convierte en una práctica establecida, rara vez se
cuestiona
7 Esta es una época dinámica y la empresa no se mueve con rapidez
8 A la gente no le gusta que le hagan olas
9 Los altos ejecutivos no responden suficientemente a los cambios en el
ambiente externo
10 Los problemas no se enfrentan abierta y francamente
TOTAL SÍ:

G TRABAJO DE EQUIPO SÍ / NO
1 Cada departamento actúa como un imperio aparte
2 Los grupos no se reúnen para trabajar en problemas comunes
3 La gente no está preparada para decir lo que realmente piensa
4 En esta organización cada loco con su tema o sálvese quien pueda, cuando se
aplica presión
5 Cada jefe es responsable de su propio departamento y no quiere interferencias
6 Las juntas no son muy aceptadas porque generalmente no son muy
productivas
7 Las lecciones que se aprenden en un departamento no se transfieren a otro
8 La competencia en la empresa es tan dura que es destructiva
9 La gente podría ayudarse más mutuamente, pero parece que no les importa
10 Los equipos no toman las medidas necesarias para mejorar la forma en que
trabajan juntos
TOTAL SÍ:

164
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

H FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA SÍ / NO
1 Los jefes piensan que la gente viene a trabajar únicamente por dinero
2 Los jefes piensan que una supervisión más estrecha produce mejores
resultados
3 Los jefes piensan que la gente es básicamente floja
4 A los jefes les gustaría volver a los días en que la disciplina era un factor
reinante
5 El único motivo por el que existe una empresa es para ganar dinero para los
accionistas
6 A la empresa no le importa si la gente está contenta con su trabajo
7 La empresa no trata de hacer que el trabajo sea interesante y significativo para
los empleados
8 Los jefes piensan que la gente no está interesada en la calidad de su vida de
trabajo
9 A los jefes no se les habla por su nombre de pila
10 Hay muchas luchas por debajo del agua entre los jefes
TOTAL SÍ:

I DESARROLLO SÍ / NO
1 No hay sucesores claros de las personas clave
2 A menudo la organización tiene que traer gente de afuera
3 La organización no tata de desarrollar personas para puestos futuros
4 La organización no identifica ni desarrolla a los que tienen grandes
potencialidades
5 La gente no sabe lo que la organización tiene para ellos en el futuro
6 La sucesión a la gerencia no puede planearse, existen demasiadas variables
7 Se capacitan muchas personas que luego se van con la competencia
8 La experiencia de los altos ejecutivos no es suficientemente amplia
9 Los jefes no creen que el adiestramiento administrativo les pueda ofrecer gran
cosa
10 Los jefes no están abiertos acerca de las perspectivas futuras de su gente
TOTAL SÍ:

J OBJETIVOS SÍ / NO
1 Las personas no dedican el tiempo suficiente para planear para el futuro
2 Uno de mis mayores problemas es que no sé que se espera de mí
3 A los empleados se les dice una cosa y se les juzga por otra
4 Los objetivos personales tienen poco en común con los fines de la empresa
5 A la persona se le juzga por sus características personales y no por sus
contribuciones
165
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6 Los planes futuros de la organización son de baja calidad

7 Los objetivos se expresan en términos muy vagos
8 No están claras las prioridades
9 Los planes no parecen reales
10 Se toman decisiones ahora, que debieron tomarse hace muchos meses
TOTAL SÍ:

K SISTEMA DE RECOMPENSAS SÍ / NO
1 Existe gran desacuerdo acerca de los sueldos
2 La gente a menudo se va por un sueldo más alto
3 Para puestos iguales existen sueldos desiguales
4 El sistema de sueldos evita que el trabajo se organice de la mejor forma
5 En general, no existe un método adecuado para recompensar un esfuerzo
adicional
6 La empresa no paga lo suficiente como para atraer a gente suficientemente
competente
7 La gente tiene que trabajar muchas horas para sacar un sueldo aceptable
8 La gente se siente como si se trabajara en una organización de segunda
categoría
9 El paquete de prestaciones de la empresa se compara desfavorablemente con
empresas similares
10 Yo, en lo personal me siento mal pagado
TOTAL SÍ:

166
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

GRÁFICA PERSONAL. Compárela con la opinión general del grupo.

10
09
08
07
06
05
04
03
02
01
A B C D E F G H I J K

GRÁFICA DEL PROMEDIO GRUPAL.

Si la calificación es de 7 a 10, esa área está deficiente, necesita atención.

10
09
08
07
06
05
04
03
02
01
A B C D E F G H I J K

167
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

168
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 11

EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

DEFINICIÓN

Capacitación es actualizar y perfeccionar los conocimientos, habilidades y actitudes,

que requieren los trabajadores para desempeñar eficientemente un puesto específico
de trabajo.

Se toman como sinónimos los siguientes términos, aunque tienen su propia definición:

 Adiestramiento, que es la formación de hábitos de trabajo, mediante la repetición

de procedimientos de trabajo.
 Entrenamiento, que es ejercitarse en una actividad, independientemente del
grado de destreza que ya se posea.
 Desarrollo, que es el aprendizaje de pautas del comportamiento congruentes con
el puesto a desempeñar, por ejemplo, habilidad para tomar decisiones y trabajar
en equipo.

Si alguien hace algo, aunque ya lo domine o lo sepa hacer, es un simple

entrenamiento; si se apega a los pasos de un procedimiento estándar para cumplir
con cierta actividad, se está adiestrando; si aprende todas las competencias o
habilidades de un puesto, se está capacitando y si aprende actitudes se está
desarrollando.

LAS TRES ETAPAS GENERALES

Toda empresa pasa necesaria y forzosamente por tres etapas:

1. Capacitación
2. Desarrollo personal
3. Desarrollo Organizacional

En la primera se preocupa por adaptar al hombre a su puesto de trabajo, haciéndolo

más eficiente; en la segunda se enfoca al desarrollo personal y profesional del
trabajador y en la tercera modifica la cultura organizacional para sensibilizarla al
cambio (ver gráfica 1).

169
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LAS ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

La etapa de la capacitación se subdivide a su vez en varias etapas de evolución

natural, a saber (ver cuadro 1):

1. ETAPA CERO DE LA CAPACITACIÓN

En esta etapa existe total indiferencia a la capacitación.

El patrón piensa:
 "No necesitas capacitación, ¿qué te pueden enseñar, que no hayas aprendido en
la práctica?"
 “¿Qué acaso no fue a la escuela, se la pasó de noche?”

El trabajador piensa:
 “¿Me van a pagar más si me capacito o me van a ascender?”
 “No tengo tiempo de capacitarme, tengo mucho trabajo”.

Se cae en un círculo vicioso:

-¿Por qué no se capacita?
- Porque no tiene tiempo
-¿Por qué no tiene tiempo?
- Porque tiene mucho trabajo
-¿Y por qué tiene mucho trabajo?
- Porque no es eficiente
- ¿Y por qué no es eficiente?
-Porque no se capacita.
-¿Y por qué no se capacita?...

Sólo el que se capacita es más eficiente y por tanto, hace su trabajo en el menor
tiempo, con el menor esfuerzo y al menor costo.

Como la capacitación en México es una obligación legal, la empresa se ve presionada

a cumplir con este requisito, por tanto inicia el paso a la siguiente etapa.

2. LA OBLIGACIÓN LEGAL

La empresa se ve obligada a introducirse a la capacitación, ya que ha recibido por

parte de la Secretaría de Trabajo un requerimiento o la visita de un Inspector.

En esta etapa, la empresa se concreta a elaborar por escrito su documentación legal

de capacitación, sin que se interese en llevarla a cabo.

170
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Ante el temor de que la Secretaría del Trabajo los multe, se deciden a impartir los
primeros cursos, aunque sean sólo para aparentar que se está haciendo algo.

3. LOS PRIMEROS PASOS

Cuando el patrón se decide a dar los primeros cursos de capacitación:

 Tiene miedo del despertar de la gente.
 Reduce el número de horas de los cursos.
 Mutila el contenido de los cursos.
 Quiere ver por adelantado el material.
 Quiere que se le asegure que con un cursillo la gente va a aprender lo que debió
aprender en una carreta técnica o universitaria.

¿Por qué se le tiene miedo al conocimiento?

 La gente se hará menos dependiente.
 El “tuerto” que era el rey, dejará de serlo.
 La gente puede cuestionar el “cómo se hacen las cosas”.
 La gente se hará más eficiente y puede hacer ver mal al jefe.
 La gente que sabe más, puede exigir mayor salario.
 La gente puede saber sus derechos.
 Se van a cotizar más alto y pueden renunciar.

“Un pueblo pobre e ignorante es más fácil de gobernar, que uno rico y culto, que ya
cuestiona y sabe sus derechos”.

A pesar del temor del patrón, al ver los primeros resultados positivos en la gente
capacitada, se lanzará a la siguiente etapa.

4. LA CURSITIS

La empresa capacita porque todos lo hacen y además la gente se siente que es

tomada en cuenta; la euforia llega a crecer hasta convertirse en cursitis:

 Se organizan cursos a diestra y siniestra.

 Se manda a todo mundo a cursos.

Otras veces se imparten cursos porque los jefes sienten que le hace falta a su
personal por "X" razón, no investigada ni confirmada.

Al pasar el tiempo se cae en la decepción porque todo sigue igual, no hay un cambio
tangible o al menos lo fue temporalmente, por tanto se suelen adoptar las siguientes
posturas:

171
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

1. No dar más capacitación y si acaso uno que otro curso ocasionalmente.

2. Buscar: "En qué fallamos, qué nos hizo falta", lo cual impulsa a la empresa a la
siguiente etapa.

En esta etapa, pese a que la capacitación no tiene un propósito claro, se pueden

generar cambios positivos de conducta en algunos trabajadores, esto porque la
capacitación es una forma de aprendizaje y aprender es manifestar nuevas conductas.

Así por ejemplo, una persona tratará de implantar las nuevas técnicas que aprendió y
éstas pueden no ser congruentes con la forma tradicional de trabajar de la empresa,
por tanto, provoca un choque psicológico en el trabajador: "¿Por qué me capacitan y
luego no me dejan hacer?", ante esta situación puede ocurrir lo siguiente:

 El trabajador se somete con sentimientos de frustración.

 Renuncia para ir en busca de su desarrollo profesional.
 Lo corren porque ya no encaja en la empresa: “Esta en otro nivel”.

5. CAPACITACIÓN POR RESULTADOS O COMPETENCIAS

Si se quieren lograr resultados tangibles es necesario investigar qué conocimientos,

habilidades y actitudes necesita el personal para hacer mejor su trabajo.

En esta etapa la capacitación se tecnifica, ya no es un esfuerzo aislado sino un todo

integrado con un fin concreto: "Que el trabajador haga mejor su trabajo, que sea más
eficiente, que dé mejores resultados".

El ciclo es el siguiente (ver gráfica 2):

 Detección de necesidades de capacitación (DNC).
 Planeación de la capacitación.
 Ejecución de la capacitación.
 Evaluación de la capacitación.

En esta etapa se trata a toda costa de hacer más eficiente al personal, que haga mejor
su trabajo, pero no se toma en cuenta lo que piensa y quiere el trabajador. Por otra
parte, la empresa se beneficia con la mejoría en el trabajo, pero no retribuye mejor al
trabajador, por tanto, éste opta por lo siguiente:

 Mantiene su Statu Quo de rendimiento, con uno o dos adornos extras.

 Renuncia para ir en busca de una mejor paga por sus servicios.

Muchas de las empresas que se encuentran en esta situación, terminan por

convertirse en escuelas de capacitación de la competencia, porque no pueden retener
al personal capacitado. Si la empresa sabe reaccionar puede ocurrir lo siguiente:

172
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

1. Aplica la fórmula "A más capacitación y menos desarrollo, hay fuga de cerebros y
subutilización del recurso humano", por tanto modera sus planes de capacitación,
adoptando la postura de: "Capacitémoslos, pero no tanto que se vaya la gente".

2. Revisa su sistema de salarios y prestaciones, para relacionarlos con la

capacitación, lo cual la impulsa a la siguiente etapa.

EL DESARROLLO PERSONAL

La palabra desarrollo significa superación, crecimiento, mejoría, etc., y se enfoca a los

siguientes aspectos:

 El desarrollo personal.
 El desarrollo profesional.
 El nivel de vida.

En la capacitación hemos hecho al hombre más eficiente en cuanto a conocimientos y

habilidades; pero está incompleto porque le hacen falta las actitudes: valores,
entusiasmo, motivación y en general pautas del comportamiento congruentes con la
actividad que realiza.

El desarrollo personal se enfoca a todo lo relacionado con: motivación para el trabajo,

superación personal, relaciones humanas, comunicación, trabajo de equipo,
asertividad, inteligencia emocional, etc.

El desarrollo profesional se enfoca a:

 Facilitar el enriquecimiento en la actividad que se realiza, aprendiendo más cosas

y otorgando mayor facultad en la toma de decisiones para hacer del trabajador un
“hombre autodirigido” o bien un “grupo autodirigido”.
 Facilitar el ascenso o promoción dentro de los diferentes niveles jerárquicos de la
organización.

El nivel de vida se refiere a mejorar las condiciones de vida de los trabajadores,

otorgándoles mejores salarios y prestaciones.

Por medio de la encuesta socioeconómica se puede investigar si el trabajador ha

mejorado su nivel de vida, de cuando entró a la compañía a la fecha actual.

Con el desarrollo, el trabajador se encuentra motivado y dispuesto a hacer las cosas,

pero ahora se topa con la resistencia al cambio, la empresa no quiere cambios
radicales ni nuevas ideas que amenacen su Status Quo o zona de confort, por tanto,
hay frustración del personal que no logra entender la contradicción de "Aprende pero
173
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

no hagas nada". Si la empresa reacciona favorablemente pasa a la siguiente etapa, si

no al menos el personal se sentirá bien pagado aunque no esté comprometido con su
trabajo.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Ahora el objetivo central es sintonizar la organización con el desarrollo personal, para

ello se revisa la cultura de la empresa para definir qué debe permanecer y qué se
debe modificar. En esta etapa se manejan los siguientes conceptos:

 La eficiencia es mejorar el rendimiento, cuida de hacer bien las cosas, haciendo

mejor uso de los recursos.
 La eficacia es alcanzar los resultados esperados, previa elección de la alternativa
más conveniente.
 La capacitación por sí sola no producirá un cambio duradero, pero es diferente el
resultado si se hace vía organización.
 No basta con ser eficiente y eficaz, hay que tener claro a dónde vamos, cuál es el
objetivo y la mejor estrategia.

¿En dónde se inicia la obsolescencia?, si su respuesta es "Dejar de estudiar",

entonces la solución es fácil, póngase a leer los últimos libros; pero si la respuesta es
"La complacencia con lo que se hace" (zona de confort), entonces está en
posibilidades de crecer continuamente, de mejorar su desempeño y calidad
profesional.

El DO es la filosofía del cambio y para ello se requiere un cambio de actitud, pasar del
“No se puede” al “Lo vamos a hacer”. El desarrollo es integral, tanto del hombre como
de la organización, donde no sólo importa la productividad sino también la satisfacción
del hombre.

El DO hace compatible el trabajo organizado con el crecimiento personal, el DO es un

proceso continuo de cambio, es un enfoque diferente de ver las cosas, cómo lograr el
cambio, pero no es el cambio en sí.

En el fondo, el DO viene a romper la estructura de valores tradicionales y erigir en su

lugar otros más acordes con la modernidad, que permitan más fácilmente la
asimilación de los cambios constantes.

174
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

GRÁFICA 1

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Personal
DESARROLLO Profesional
Nivel de vida

CAPACITACIÓN

Etapa cero Etapa legal Primeros Cursitis Capacitación

pasos por
resultados

175
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

EVOLUCIÓN DE LA FILOSOFÍA DE LA CAPACITACIÓN

ETAPA PENSAMIENTO CRISIS

CENTRAL
Etapa cero de Indiferencia a la capacitación, no Presión legal.
la capacitación la necesitan.

Etapa de la Cumplir con la ley en apariencia, Temor a ser multado, por cumplir
obligación legal para evitar multas. sólo en papeles.

Primeros Suplir las deficiencias o lagunas No se ven resultados claros,

pasos de la escuela. aunque hay cambios de
actitudes.

Cursitis Todo mundo está en cursos. Choques por algunos cambios

de conducta.

Capacitación Investigar necesidades. Capacitar para la competencia.

por resultados Seguimiento de resultados. Mala selección.
Perfeccionar y actualizar
conocimientos, habilidades y
aptitudes.

Desarrollo Potenciar al hombre, Obstáculos para aceptar el

personal productividad y nivel de vida. cambio. Frustración del personal.

Desarrollo Eficiencia y efectividad. Aún no se sabe.

organizacional Productividad y satisfacción.
Desarrollo integral.

176
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

GRÁFICA 2

CICLO DE LA CAPACITACIÓN

1 DETECCIÓN
DE NECESIDADES

4 SEGUIMIENTO 2 PLANEACIÓN

3 EJECUCIÓN

177
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

178
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 12

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
TERMINOLOGÍA

 CAPACITACIÓN: Es habilitar para desempeñar un puesto de trabajo.

 ADIESTRAMIENTO: Es la actualización y perfeccionamiento en el puesto actual
de trabajo.
 DESARROLLO: Es el aprendizaje de pautas del comportamiento congruentes
con el puesto a desempeñar.
 ENTRENAMIENTO: Es ejercitarse en una actividad, independientemente del
grado de destreza que ya se posea.

El término más comúnmente utilizado es la palabra "capacitación", la cual tiene dos

acepciones:

 En un sentido limitado es habilitar a una persona en las competencias para que

desempeñe un puesto específico de trabajo
 Y en un sentido amplio es el desarrollo integral del ser humano en conocimientos,
habilidades y actitudes.

La capacitación nos hace más eficientes, para hacer el trabajo al menor costo, al
menor esfuerzo y en el menor tiempo posible y esto finalmente se traducirá en una
mayor productividad de la empresa.

VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN

Algunas de las muchas ventajas de la capacitación son: mayor producción, mejor

calidad, menos errores y desperdicios, menos accidentes, se mantienen cubiertas las
posiciones críticas, prevención de la obsolescencia profesional, mayor integración al
puesto y a la empresa, facilidad para alcanzar los objetivos, ahorro de tiempos y
costos, preparar para promociones, mejoramiento de las relaciones interpersonales,
mejor trato al público, mejor aprovechamiento de la maquinaria, equipo y materiales,
etc.

179
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LO QUE NO PUEDE HACER LA CAPACITACIÓN

A pesar de las muchas ventajas de la capacitación, no debe caerse en el error de

considerarla una panacea que resuelva todos los problemas de la empresa moderna,
pues no podrá:

1. Resolver por sí misma problemas de baja moral.

Cuando hay problemas de inconformidad con el salario y prestaciones precarias,
ausentismo laboral, retardos, violaciones frecuentes al Reglamento Interior de
Trabajo, quejas, rumores y descontento en general, un curso de relaciones humanas
no es el medio idóneo para resolverlos; por el contrario, los agrava, porque los
trabajadores reciben elementos que les permiten juzgar más objetivamente su
situación y por tanto, aumenta su inconformidad.

2. Subsanar errores de una mala selección de personal.

La capacidad y las aptitudes son características muy personales. La capacitación no
puede crearlas, sólo estimula su desarrollo: "para producir oro es necesario tener
cierta cantidad de verdadero oro".

3. Asegurar resultados efectivos en el trabajo.

Para que una persona se capacite, lo primero que se necesita es que quiera hacerlo y
que tenga aptitudes. En segundo lugar, que reciba la capacitación idónea para
satisfacer sus necesidades de preparación y por último se requiere que cuente con un
medio adecuado para aplicar lo aprendido.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

1. CAPACITACIÓN DE INDUCCIÓN
Es un cursillo de orientación sobre lo que es la empresa, sus productos, organización,
instalaciones, reglamentos, seguridad, etc. Existe tanto una inducción a la empresa
como al puesto de trabajo.

2. CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
El 90% de los logros en capacitación se deben a "aprender haciendo", pues la
práctica hace al maestro, pero si no se instruye con técnica, se corre el riesgo de que
el trabajador adquiera vicios o malos hábitos de trabajo, cometa errores costosos,
dañe maquinaria, equipo o herramientas.

El supervisor es la persona directamente responsable de capacitar a los trabajadores

en el puesto, bien sea que el mismo lo haga o se auxilie de un trabajador o instructor
experto. La capacitación en el puesto es muy apropiada para trabajos repetitivos que
pueden aprenderse en pocos días o semanas.

180
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Muchos trabajadores jubilados, son recontratados como instructores de capacitación

de los nuevos operarios, de esta manera se aprovecha la experiencia que adquirieron
en sus años de trabajo.

3. SIMULACRO
Es una imitación de la realidad, pero demasiado costosa, aunque se justifica para la
capacitación en trabajos riesgosos, en los que un error puede causar accidentes
personales y daños a las cosas.

Esta técnica se utiliza para la capacitación de militares, pilotos aviadores, astronautas,

equipos de rescate, bomberos, etc.

4. CAPACITACIÓN EN EL SALÓN DE CLASE

Es la exposición tipo cátedra en el salón de clases, con apoyo de dinámicas grupales,
juegos vivenciales, resolución de casos, juegos de negocios, ejercicios, etc.

Si se utiliza el salón de clases, deben evitarse: los mesa bancos, pizarrones, pasar
lista, los regaños, el estrado, las hileras, para evitar que el trabajador piense en "la
escuelita".

5. CAPACITACIÓN POR CONVENIO ESCUELA-INDUSTRIA

Son convenios celebrados para que los estudiantes se capaciten prácticamente en las
actividades a que se dedicarán una vez egresados de la escuela.

Esta técnica permite seleccionar y capacitar a los más aptos para contratarlos como
trabajadores posteriormente. Se les capacita mediante "aprender haciendo" y la
rotación de puestos.

Lo mismo puede hacerse con los pasantes o estudiantes de carreras profesionales

que solicitan prácticas profesionales.

6. ROTACIÓN DE PUESTOS
Consiste en cambiar al personal de un puesto a otro para que se capaciten en
diferentes tareas. De esta manera podemos mantener cubierta las posiciones críticas,
preparar personal para ascensos y combatir el aburrimiento.

7. EDUCACIÓN BÁSICA
Consiste en proporcionar educación primaria o secundaria a los trabajadores que no
la tienen, a fin de facilitar su capacitación técnica.

8. ESCUELA VESTIBULAR
Es un taller provisto de maquinaria y equipo similar al de las operaciones normales de
producción y su finalidad es el aprendizaje práctico de las tareas de trabajo a fin de
garantizar un desempeño eficiente cuando el participante se integre al trabajo.
181
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

SELECCIÓN-SALARIOS Y CAPACITACIÓN

Los capacitadores no partimos de cero, no somos maestros de escuela, no vamos a

enseñarle nada a la gente, simplemente los vamos a actualizar, a hacerlos
especialistas en su trabajo, por tanto (gráfica 1):

 Necesitamos que Selección de Personal nos provea de personal con aptitudes

para ser sujetos de capacitación, porque no podemos pulir un diamante partiendo
de una piedra.
 Y necesitamos que Sueldos y Salarios les pague bien, para retener al personal
capacitado.

Los capacitadores no podemos suplir las deficiencias de una mala selección de

personal, porque si no caeríamos en el absurdo de que:
 Tengamos que impartir primero primaria y secundaria, porque no tienen los
conocimientos básicos para entender lo que se les enseña.
 Se piense que un curso de capacitación va a suplir la falta de una carrera técnica
o profesional.
 Tengamos que partir de cero, pretendiendo hacer el papelito de escuelitas de
capacitación.
 Desperdiciemos el presupuesto invirtiendo en personal no apto (no es candidato)
para ser capacitado.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

En capacitación, lo que nos interesa es el cambio de conducta (resultados), más que

las opiniones favorables de un evento en sí. Por tanto habrá de distinguirse entre lo
exitoso y lo efectivo de la capacitación (ver gráfica 2).

Se dice que la capacitación es exitosa si la persona siente que aprendió algo al

terminar el programa de enseñanza-aprendizaje. Esto se puede detectar por medio de
las siguientes técnicas:

 Una Encuesta de opiniones, que consiste en un cuestionario para recoger las

impresiones generales de los participantes sobre el curso de capacitación; pero
no se tiene la certeza sobre si han aprendido, ni se tiene alguna indicación de las
nuevas conductas y mucho menos sobre los resultados prácticos.
 Exámenes de antes o después del curso, para verificar la adquisición o nivel
básico de conocimientos. Puede ser: de elección múltiple, de falso-verdadero, de
frases incompletas, de relacionar dos columnas, de preguntas abiertas.

Se dice que la capacitación es efectiva si produce los resultados esperados o

beneficios concretos y visibles en la ejecución del trabajo. Si la capacitación fue un
182
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

éxito en el aula, pero un fracaso en el taller o trabajo, es poco efectiva, es decir, es de

mala calidad porque no se adecua al uso.

La efectividad se mide por alguna de las siguientes técnicas:

 El Seguimiento, es decir, tres meses después se va a comprobar en el terreno

práctico si realmente sirvió la capacitación. Por ejemplo, se entrevista al jefe y al
propio trabajador sobre la aplicación que está haciendo de lo aprendido en el
curso.
 Los Resultados, que consiste en verificar en la práctica si se lograron los objetivos
de la capacitación, por ejemplo, si el objetivo era mejorar la calidad del producto,
se comprueba si realmente se ha logrado dicha mejoría.

CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN

La calidad se refiere a que la capacitación realmente sirva para lo que debe servir, que
produzca resultados tangibles y visibles; pero téngase presente que no podemos
esperar resultados de conferencias y cursillos de 2 ó 3 horas, sino que debemos
implementar verdaderos programas de capacitación, compuestos de varios cursos de
carácter terminal (gráfica 3).

La calidad de la capacitación depende de varios factores:

1. El instructor debe tener pleno dominio de la materia que imparte, que le guste
compartir su experiencia y que tenga habilidad para trasmitir lo que sabe. Un buen
vendedor no necesariamente será un buen instructor, por tanto, requerirá tener
aptitudes y recibir una capacitación que las desarrolle.
2. El proceso de enseñanza-aprendizaje que debe tener un enfoque de "poder hacer
o de Know how", es decir, desarrollar habilidades y actitudes de aplicación
inmediata al trabajo.
3. Que la empresa esté abierta a lo nuevo, que permita la aplicación de lo que se
aprendió.
4. Que el participante tenga aptitudes y quiera aprender.

DESARROLLO PARA PROMOCIÓN

Desarrollo es sinónimo de progreso, promoción, evolución, crecimiento, mejorar, etc.

En las empresas, Desarrollo es el conjunto de actividades encaminadas a la

superación de las personas, tanto como ser humano como trabajadores.

183
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El desarrollo es autodesarrollo, es la voluntad interna de ser mejores, un sentimiento

de lucha, una necesidad de progresar y en general ir hacia adelante.

La Compañía por su parte, establece las condiciones o medios necesarios para

facilitar el desarrollo.

EL ENFOQUE EQUIVOCADO DEL DESARROLLO

Algunas empresas saben que es bueno el desarrollo para elevar la moral laboral, pero
al no conocer técnicas apropiadas, suelen cometer los errores siguientes:

1. Se promueve por “feeling”.

Se cree por ejemplo que si Juan ha sido buen vendedor, sin duda podrá ser una buen
Gerente de Personal. Se parte del principio de "Si alguien es bueno en algo, puede
serlo en cualquier cosa", lo cual es totalmente falso, pues se traduce en un trabajo
mediocre y de mala calidad.

2. Se improvisa.
Se improvisa a la afanadora en enfermera, al chofer en mecánico, al obrero en
supervisor, a la secretaria en Jefa de Personal, con la esperanza de que mediante el
desempeño del puesto, se hagan dignos del cargo. Se parte del principio de "Hay que
darle oportunidad a la gente".

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación es una técnica para el desarrollo de habilidades de trabajo, hace más

eficiente al trabajador en el cumplimiento de las tareas propias de su puesto.

Cuando la capacitación se utiliza para apoyar al Desarrollo, se refiere:

1. Al aprendizaje de pautas del comportamiento, las actitudes y los valores en

relación con la cultura organizacional.
2. A la formación y desarrollo de ejecutivos, para asegurar la sucesión a los puestos
claves del organigrama.

TÉCNICAS DEL DESARROLLO

1. El adiestramiento en el puesto.
Es el método más eficaz para desarrollar administradores, ya que la mejor manera de
aprender una actividad es haciéndola.

184
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Leer un libro o aprenderse algunas reglas de administración no son garantía de un

buen desempeño.

2. Progresión planeada.
Si una persona comienza como vendedor, irá ascendiendo dentro de los puestos de
ventas, ya que la operación eficaz depende del grado de especialización en cada una
de las funciones.

El ascender dentro de la línea promocional forma expertos, permite empaparse de los

problemas y adquirir competencia técnica en el área.

3. Rotación de puestos.
Al personal de nuevo ingreso se le hace rotar por los diferentes puestos hasta que
encuentren su lugar. A los trabajadores se les rota de puesto para que aprendan las
diferentes actividades del departamento y en cada puesto duran por lo menos 6
meses, que es el tiempo promedio para aprender un cargo.

4. Rotación interfuncional.
Consiste en crear comprensión interfuncional, haciendo que los jefes ocupen un
puesto de asistente en otra función ajena a la suya, por ejemplo, el jefe de ventas se
traslada temporalmente a producción.

5. Asistente o Ayudante Staff.

Consiste en asignar al jefe un asistente, para que éste se empape y capacite
prácticamente en todo lo relacionado con el trabajo.

6. Enriquecimiento del trabajo.

Consiste en dar al trabajador nuevas responsabilidades en su puesto para permitirle el
ampliar sus conocimientos y se le faculta para tomar algunas decisiones (esfera de
acción).

185
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

GRÁFICA 1

SELECCIÓN CAPACITACIÓN SALARIOS

GRÁFICA 2

EXÁMENES
EXITOSA
ENCUESTA

CAPACITACIÓN

SEGUIMIENTO
EFECTIVA
RESULTADOS

GRÁFICA 3

EL INSTRUCTOR

EL KNOW HOW
CALIDAD DE
LA CAPACITACIÓN
APERTURA

EL CAPACITANDO

186
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 13

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DEFINICIÓN

Necesidad es un estado deficitario, un estar carente de algo.

Necesidad de capacitación, es la falta de conocimientos, habilidades y actitudes

necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo o una actividad determinada.

Luego entonces, detección de necesidades de capacitación, es investigar qué

conocimientos, habilidades y actitudes necesita llenar un trabajador para el
desempeño óptimo de un puesto de trabajo, es decir, que sea más eficiente en el
mismo (gráfica 1), para que haga el trabajo: en el menor tiempo, con el menor
esfuerzo y al menor costo: “Si usted no hace el trabajo del día en 8 horas, no es
eficiente”.

E igualmente si tiene que quedarse después de su hora de salida, ello nos indica que
no es eficiente, aunque le paguen tiempo extra.

ESTÁNDARES DE TRABAJO

Nótese que la capacitación siempre es en función de un puesto de trabajo, con

respecto a las aptitudes de un trabajador, luego entonces se requiere:

1. Primero, determinar cuáles son los estándares de rendimiento de un puesto

específico de trabajo.
2. Segundo, evaluar el rendimiento o desempeño actual de su ocupante.
3. Comparar el desempeño real contra el desempeño deseado, detectando qué
conocimientos, habilidades y actitudes necesita el trabajador para alcanzar el
desempeño ideal.
4. Elaborar un curso (o buscarlo) que satisfaga dichas necesidades.

Antes de dar un curso se necesitan dos cosas:

1. Determinar cuál es el objetivo a alcanzar: conocimientos, habilidades y actitudes,

detectadas en la investigación de necesidades.
2. Elaborar o buscar el curso o taller que satisfaga esas necesidades.

187
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LAS TRAMPAS

El error más común es creer que capacitación es “hacer milagros”, que por obra de
magia va a dotar a “Juan Pérez” de los conocimientos, habilidades y actitudes que no
tiene y que necesita para hacer bien su trabajo.

Debemos partir del principio de que todos tenemos ciertas aptitudes básicas, que se
van puliendo con los estudios, experiencias y cursos de capacitación, hasta que
encontremos la actividad que las desarrolle plenamente.

Selección de personal, hace precisamente eso: busca un hombre que llene el perfil del
ocupante al puesto, de modo tal que el desempeño sea productivo para la empresa y
satisfactorio para el hombre, que ponga en juego todo lo que él es.

Si se descuida este aspecto, se improvisa el llenado de los puestos de trabajo, con

personas elegidas al azar, que si bien tienen buena voluntad para hacer las cosas, no
llenan en muchos de los casos los requerimientos mínimos del desempeño de los
puestos de trabajo. Créame estimado lector, en algunas ocasiones, lo que primero que
necesita la empresa es una reeselección de personal, pues la gente no está en donde
debiera estar: “Reyna la improvisación y los todólogos”.

Cuando esto sucede, se suele caer en las siguientes trampas:

 Se reestructura (adelgaza) el puesto, quitándole algunas responsabilidades.

 Se cree que con el tiempo hará bien su trabajo (ensayo y error), sólo hay que
tener paciencia.
 Se cree que sólo hay que tener algún título (técnico o profesional), para
desempeñar cualquier cosa.
 Se cree que los cursos de capacitación van a llenar la falta de aptitudes básicas o
bien las van a crear si no existen.
 La empresa o los jefes por puro feeling (intuición) determinan qué cursos hacen
falta e incluso definen el contenido temático a desarrollar.

La capacitación:

 No va a crear aptitudes básicas.

 No puede pulir aptitudes donde no las hay.
 No va a enseñar nada a nadie, sólo va a perfeccionar lo que ya saben hacer.
 Y para esa perfección se requiere hacer una investigación de necesidades de
capacitación.

188
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CAPACITACIÓN Vs. OTRAS NECESIDADES

En términos generales, si el rendimiento es bajo, se necesita capacitación; pero no

siempre es así, ya que puede deberse a otros factores como son:

 Sobrecarga de trabajo.
 Mala distribución de tareas.
 Duplicidad de funciones.
 Duplicidad de mando (obedece a 2 jefes).
 Falta de materiales y recursos para realizar el trabajo.
 Mala organización.
 Conflictos interpersonales.
 Bloqueos del trabajo.
 Improvisación del ocupante al puesto.
 Poca capacidad o baja aptitud del titular del puesto.
 Liderazgo autócrata puro o paternalista, en donde el primero se impone a gritos y
regaños y el segundo se hace el sufrido: “Yo tanto que los ayudo y ellos no
agradecen”
 Etc.

La acción de capacitación es una de tantas alternativas que se utilizan para mejorar el

rendimiento o agilizar los trabajos, por tanto, no es una panacea que resuelve todos
los problemas de la empresa.

Si el desempeño está bajo, la falla puede estar en:

 El ocupante del puesto.

 El jefe.
 Las tareas del puesto, la información y los recursos.
 La organización.

Si el ocupante no tiene las aptitudes básicas (C-H-A), reubíquelo o córralo, ya que

capacitación no lo va a formar, sólo vamos a pulir lo que él ya sabe.

Hay algunos cambios que pudieran implicar capacitación adicional como son:

 La amplitud de tareas.
 El enriquecimiento del puesto.
 Las transferencias.
 Las promociones.
 Los cambios tecnológicos.

189
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

NECESIDADES MANIFIESTAS Y ENCUBIERTAS

Una necesidad manifiesta es aquélla que salta a simple vista, que es obvia, como la
falta de habilidad para desempeñar una determinada tarea.

En cambio la necesidad encubierta puede incluso no ser consciente para el ocupante

del puesto, por ejemplo, no realiza determinadas tareas porque ignora que existen o
que está obligado a hacerlas, o pueden implicar aspectos actitudinales, como falta de
atención al cliente.

Las tareas implican un conocimiento y una habilidad para realizarlas, en cambio las
actitudes implican rasgos de la personalidad, lo cual hace más difícil su manejo o
aprendizaje.

Si usted descubre que el bajo rendimiento de un vendedor se debe a su personalidad

introvertida, por más cursos de ventas que tome, no va a mejorar su rendimiento, ya
que lo que él necesita es un curso de desarrollo humano que lo ayude a ser menos
tímido. Y si aun así, no mejora, el error fue de una mala selección de personal o de
plano tendrá que mandarlo al psicólogo laboral o cambiarlo de puesto o correrlo.

Las necesidades pueden detectarse a nivel Empresa, Departamento, Puesto

específico o tarea determinada.

Una necesidad genérica empresarial, sería por ejemplo, el capacitar a todo el personal
en el manejo de computadoras; a nivel departamental la comprensión del proceso
integral del trabajo, a nivel puesto la actualización y a nivel tarea un procedimiento
para realizarla.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La capacitación atiende más a la eficiencia, que el trabajador realice su trabajo:

 En el menor tiempo.
 Con el menor esfuerzo.
 Y al menor costo.

Adecua al hombre al puesto, armonizando sus aptitudes (conocimientos, habilidades y

actitudes) con los requerimientos del puesto.

La capacitación siempre está en función de lo que requiere el puesto (adapta al

hombre al puesto); en cambio, el DO está en función de lo que requieren las personas
y los grupos dentro de un sistema (organización).

190
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El DO se enfoca al aspecto actitudinal, las relaciones interpersonales, los conflictos,

los paradigmas y la cultura en general.

METODOS DE DNC

LA ENTREVISTA

Es un interrogatorio dirigido, semidirigido o abierto, de persona (investigador) a

persona (trabajador).

Por lo regular, primero se entrevista al jefe y luego al ocupante del puesto y se

presenta una síntesis de las necesidades detectadas.

LA OBSERVACIÓN

Como su nombre lo dice, el investigador observa el desempeño ordinario de un

trabajador en su ambiente natural de trabajo, haciendo anotaciones libres o
apoyándose en una guía.

Se requiere que el investigador sea un experto en las actividades motivo de la

observación.

Se puede recurrir a una cámara oculta, para que la presencia del observador no
intimide el libre desenvolvimiento del sujeto observado.

EL CUESTIONARIO O ENCUESTA

A un grupo de personas se les aplica un cuestionario de preguntas elaboradas con

anticipación, sobre necesidades de capacitación, luego se tabulan las respuestas y se
proponen cursos de capacitación.

LISTA DE VERIFICACIÓN

Como su nombre lo dice, se verifica que el trabajador esté aplicando los pasos de un
procedimiento de trabajo o en general esté cumpliendo con las obligaciones o
actividades del puesto (ver cuadro 1).

Obviamente, ello implica que previamente se cuente con los procedimientos de

trabajo.

Un procedimiento es un conjunto de tareas concatenadas para cumplir con una

actividad determinada.

191
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

INVENTARIO DE HABILIDADES O DE COMPETENCIAS

Se compara el desempeño real contra el inventario o lista de habilidades o

competencias que debería tener el trabajador y se determinan las áreas por mejorar.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En base a estándares del puesto u objetivos prefijados, se evalúa el desempeño real

del trabajador y se propone alguna capacitación en las áreas de deficiencia.

También se utiliza la valuación del desempeño y la calificación de méritos, como se

ilustra en las formas 1 y 2.

GRÁFICA 1

CAPACITACIÓN

A
CONOCIMIENTO
P
T
I
T PUESTO
U
D
E
S HABILIDADES ACTITUDES

EFICIENCIA
 Menor costo
 Menor esfuerzo
 Menor tiempo

192
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

EVALUACIÓN ESPECÍFICA
DE LAS FUNCIONES DEL JEFE DE COMPRAS

NOMBRE PUESTO PUESTO ANTERIOR

DEPARTAMENTO ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO

NOMBRE DEL JEFE PUESTO DEL JEFE INMEDIATO

INMEDIATO CAL
1. Planea 1 2 3 4 5 6 7
trimestralmente, en Requiere Apenas se Supera la Trabajo
función de los mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
requerimientos de, las sustancial. exigencias. tarea.
compras.
2. Realiza las 1 2 3 4 5 6 7
compras. Requiere Apenas se Supera la Trabajo
mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
sustancial. exigencias. tarea.
3. Verifica que las 1 2 3 4 5 6 7
adquisiciones Requiere Apenas se Supera la Trabajo
correspondan al mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
precio, tiempo y sustancial. exigencias. tarea.
calidad establecidos.
4. Tramita 1 2 3 4 5 6 7
requisiciones y Requiere Apenas se Supera la Trabajo
cancela pedidos, en mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
casos necesarios. sustancial. exigencias. tarea.
5. Vigila que las 1 2 3 4 5 6 7
condiciones de pago Requiere Apenas se Supera la Trabajo
sean las estipuladas. mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
sustancial. exigencias. tarea.
6. Observa los 1 2 3 4 5 6 7
instructivos de Requiere Apenas se Supera la Trabajo
compras de la mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
empresa. sustancial. exigencias. tarea.
7. Recaba 1 2 3 4 5 6 7
información con los Requiere Apenas se Supera la Trabajo
usuarios sobre la mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
idoneidad de las sustancial. exigencias. tarea.
adquisiciones.
8. Supervisa al 1 2 3 4 5 6 7
personal a su cargo. Requiere Apenas se Supera la Trabajo
mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
sustancial. exigencias. tarea.

193
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

9. Elabora informes 1 2 3 4 5 6 7
sobre su función. Requiere Apenas se Supera la Trabajo
mejoramiento acerca a las norma para la sobresaliente.
sustancial. exigencias. tarea.
DESEMPEÑO: OBSERVACIONES: Tot
Deficiente 7-18
Regular 19-29
Bueno 30-40
Satisfactorio 41-49
JEFE INMEDIATO GERENTE FECHA

194
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2

EVALUACIÓN DE MÉRITOS

NOMBRE PUESTO PUESTO ANTERIOR

DEPARTAMENTO ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO

NOMBRE DEL JEFE PUESTO DEL JEFE INMEDIATO

INMEDIATO CAL

1. CONOCIMIENTO. 1 2 3 4 5 6 7
Examine los Conoce su Conoce su Conoce bien Conoce muy bien
conocimientos que trabajo en trabajo su trabajo su trabajo y da
tiene de su trabajo. forma regular aceptablemen aportaciones
te
2. RAPIDEZ. 1 2 3 4 5 6 7
Determine la rapidez Lento Tiende a Supera el Sobrepasa de
del trabajo que realiza lograr el estándar manera
normalmente. estándar importante el
estándar
3. DESTREZA. 1 2 3 4 5 6 7
Aprecie el dominio de No las Domina la Tiene Posee
las destrezas del domina mayoría de destreza en adicionalmente
puesto. ellas todas las otras destrezas
tareas
4. INICIATIVA. 1 2 3 4 5 6 7
Examine si necesita Necesita Desarrolla el Presenta Presenta ideas y
supervisión y si supervisión trabajo que le ideas para trata de mejorar
presenta ideas para constante ha sido mejorar su su trabajo y el del
mejorar el trabajo. para encomendad trabajo grupo
desarrollar su o
trabajo
5. RELACIONES. 1 2 3 4 5 6 7
Determine las Tiene Sus Tiene buenas Crea un clima
relaciones que problemas relaciones relaciones agradable de
sostiene con sus constantes son trabajo
compañeros y aceptables
supervisores.
6. COOPERACION. 1 2 3 4 5 6 7
Examine si coopera o Coopera de Su Coopera con Crea un clima
no con sus mala gana cooperación gusto adecuado e
compañeros y es aceptable inspira
supervisores. cooperación

195
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

7. POTENCIAL DE 1 2 3 4 5 6 7
DESARROLLO. Demuestra Demuestra Demuestra Tiene potencial
Estime si puede cierto potencial para cierto para ser
ocupar un puesto potencial para ser el mejor potencial para promovido
superior. ocupar su en su puesto ocupar otro
puesto puesto
DESEMPEÑO: OBSERVACIONES:
Deficiente 7-18 Tot
Regular 19-29
Bueno 30-40
Satisfactorio 41-49
JEFE INMEDIATO GERENTE FECHA

196
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 14

CAPACITACIÓN- EDUCACION-PRODUCTIVIDAD

LA OBLIGACIÓN DE DAR CAPACITACIÓN

Es obligación del patrón (persona física o moral empresa) el proporcionar capacitación

a sus trabajadores (arts. 123-A-XIII Const. y 132-XV LFT), desde el gerente hasta el
mozo, la necesiten o no (aunque en opinión del autor, nunca terminamos de aprender,
pero en fin...hay quienes creen que no la necesitan).

Si el patrón no imparte capacitación y concretamente por no contar con los formatos

DCs (cuadro 1), se hará acreedor a una multa de 250 a 5000 UMAS (hasta el 30 de
noviembre del 2012 eran de15 a 315 veces el SMG). Arts. 153-S y 994-IV LFT.

Y es obligación del trabajador, asistir a los cursos, atender las indicaciones del
instructor y presentar los exámenes de evaluación (art. 153-D LFT). Y como la ley no
sanciona su incumplimiento, lo hacemos por Reglamento Interior del Trabajo, con
suspensión disciplinaria de 1 día sin goce de salario.

CAPACITACION DENTRO, FUERA Y EN FORMA MIXTA.

Por regla general la capacitación debe impartirse en horas de trabajo, pero la Ley
prevé que se puede convenir con los trabajadores que sea en forma mixta, por
ejemplo si el horario es de 7 a 15hs, suspenden labores a las 13hs para recibir
capacitación de las 13 a las 17hs: mitad con cargo al trabajador y mitad con cargo a la
empresa (art. 153-A 2do. y últ. párs. LFT).

Si las actividades no se pueden desatender por razones que deberán justificarse, la

capacitación podría ser totalmente fuera del horario de trabajo.

El que la capacitación sea fuera del horario de trabajo, no implica pago de tiempo
extra, pues no está realizando un trabajo ordinario, sino tomando un curso de
capacitación. Del mismo modo, si es dentro de la jornada de trabajo, el trabajador no
está obligado a reponer el tiempo, pues si lo hace sí sería tiempo extra laborado y por
tanto con pago doble.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

DIFERENCIACION SEMANTICA

Desde incluida la capacitación como obligación legal (en 1978, pues López Portillo
creía que sería la panacea que nos sacaría de la crisis), le ley nunca definió qué se
entendía por capacitación y qué por adiestramiento, por tanto, dio lugar a que los
sindicatos inventaran que si era capacitación era para el ascenso y si era
adiestramiento era para el puesto actual, e incluso se llegó al absurdo de obligar al
patrón a que les diera un aumento salarial por cada curso tomado, lo cual era una
bendición para los trabajadores estudiosos (¡nunca falta algún inteligente!), pues era
una manera de incrementar constantemente el salario.

La reforma laboral de diciembre del 2012, en su artículo 153-B y C, utiliza la palabra

capacitación como capacitación inicial para ocupar un puesto vacante o de nueva
creación y la palabra adiestramiento como actualización y perfeccionamiento en el
puesto actual: “Capacitación es para el puesto y Adiestramiento es en el puesto”.

Luego entonces, la capacitación es habilitar al trabajador para el desempeño de un

puesto de trabajo, es decir, dotarlo de las competencias necesarias para el
desempeño del mismo y el adiestramiento, como su nombre lo dice, hace diestra o
experta a la persona en lo que ya hace.

Aunque en opinión del autor, tomar cursos es tomar cursos, por tanto, hubiera bastado
con utilizar la palabra capacitación, pues todos necesitamos los cursos sin importar si
somos ignorantes, todólogos o especialistas en un área determinada.

En este capítulo utilizo la palabra capacitación en su sentido amplio, por tanto debe
entenderse incluido el adiestramiento e igualmente la palabra curso comprendería el
taller, plática, conferencia o como quiera llamársele.

LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO (formas 1 y 2)

A partir del 1° de diciembre del 2012, mediante la reforma a la LFT, se dispuso en el

art. 153-E, que solo las empresas que cuenten con +50 trabajadores, están obligadas
a integrar su Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad,
conformada por lo menos con un representante por la empresa (el mismo patrón
persona física o el Representante Legal de la persona moral o al menos un empleado
de confianza) y otro por los trabajadores (obreros, o si no los hay un empleado
general).

Ahora esta comisión tiene facultades para instrumentar, operar y vigilar el sistema y
programas de capacitación y productividad, por tanto, es la encargada de elaborar los
planes y programas respectivos y en general desempeñar todo lo relacionado con la
capacitación, adiestramiento y productividad (cuadro 6).
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

La parte operativa de la Comisión Mixta, es la siguiente:

1. Se elabora un acta constitutiva y por el reverso se hacen las actualizaciones de
sus integrantes (forma 1).
2. Se llena la forma DC-1 (forma 2) y se conserva en expediente interno.
3. Se elaboran minutas de las juntas (no hay un mínimo ni máximo) de la comisión,
en donde se hace el seguimiento del plan de capacitación.
4. Toda esta papelería se conserva en expediente interno de la empresa y se
exhibirá cuando la solicite el Inspector del trabajo.

PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN (forma 3)

Los planes y programas se elaboraban por 2 años (hasta el 2012 eran de 4 años) por
ejemplo 2020-2021 y ya no existe la obligación de presentarlos en la Oficina de
Representación Federal del Trabajo (antes llamada Delegación Federal del Trabajo) y
y deberá comprender a la totalidad de los trabajadores (art. 153-H-II LFT), desde el
Gerente General hasta el mozo.

El plan es un proyecto general y el programa detalla los cursos, objetivos, temarios,

metodologías, puestos, etc. (cuadros 2, 3 y 4).

MODALIDAD DE LA CAPACITACION

En la DC-2 se debe indicar la modalidad de la impartición de la capacitación, que

puede ser:
 Planes y programas específicos de la empresa.
 Planes y programas comunes de un grupo de empresas.
 Sistema general de una rama de actividad económica.

El que se indica en la práctica es el primero, por tratarse como su nombre lo dice, de

planes y programas específicos de la empresa.

El segundo es un plan de un grupo de empresas del mismo giro, que se unen en un

solo plan, para intercambiar instructores (¡que nunca he visto en la práctica!), por
ejemplo, un grupo de empresas de una misma familia y de un mismo giro.

El tercero, es un programa de formación integral para un puesto específico de trabajo,

de una determinada rama o actividad económica, por ejemplo, para el puesto de
mesero, que ofrece la CANIRAC de la ciudad de México.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CURSOS FORZOSOS (cuadro 2)

Los planes y programas de capacitación deben referirse a:

 Los conocimientos, habilidades y actitudes del puesto o actividad específica del
trabajador.
 La Inducción para personal de nuevo ingreso: Conocimiento de la actividad,
organización, normatividad y procesos de trabajo en general.
 Los de prevención de riesgos de trabajo y atención de emergencias, para dar a
conocer al trabajador los riesgos a que están expuestos, el Reglamento Interior de
Trabajo y las Normas oficiales mexicanas aplicables (art. 153-C-II LFT y 7-XII
RSST).
 La educación básica, entendiendo por ésta, la obligación patronal de facilitar que
el trabajador complete su alfabetización, primaria y secundaria (art. 153-B LFT).
Esto se hace a través del INEA (Instituto nacional de educación para adultos,
[Link] ) y las academias que ofrecen la prepa ceneval en un examen.
 Y gracias al Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el trabajo, a partir del
2015 ya son obligatorios los cursos de desarrollo humano: Relaciones humanas y
comunicación, integración de grupos de trabajo, motivación para el trabajo,
inteligencia emocional en el trabajo, etc. Que si bien nos hacen más humanos, no
se les daba la importancia que se merecen, pues no se refieren a los aspectos
técnicos del trabajo, sino a la actitud para hacerlos.

El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece la obligación de

que se incluyan en el plan de capacitación cursos referentes a este tema, como son:

 Curso de prevención de riesgos de trabajo, atención de emergencias y significado

de las señalizaciones (arts. 7-XII, 8-XI y 52-V RSST).
 Cursos para los integrantes de: la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene en el
trabajo, los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo, los servicios
preventivos de medicina del trabajo, la brigada de bomberos (arts. 7-XIII, 19-XVI,
45-X, 48-VII y 50 RSST).
 Capacitación en el manejo de maquinaria, equipo y herramientas y uso del equipo
de protección personal (arts. 20-VIII y 51-X RSST).
 Capacitación para el manejo, transporte y almacenamiento de materiales y
sustancias químicas peligrosas (arts. 21-XII, 22-XVIII, 53-IV y 54-IX RSST).
 Capacitación para choferes (art. 23-IX RSST).
 Capacitación de los operadores de recipientes sujetos a presión, recipientes
criogénicos, generadores de vapor o calderas (art. 26-XVI RSST).
 Cursos para soldadores (art. 30-XIII RSST).
 Cursos para electricistas (art. 31-XVII RSST).
 Curso sobre prevención en ruido, vibraciones, iluminación, condiciones térmicas,
presiones ambientales anormales y agentes químicos y biológicos (arts. 33-IX, 34-
VIII, 35-VII, 38-IX, 39-V, 40-IX y 41-XI RSST).
200
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Capacitación en el manejo, almacenamiento y transporte de fuentes de radiación

ionizante (art. 36-XVII RSST).

Recomendamos que en el curso de Prevención de Riesgos de Trabajo, se incluya el

conocimiento del programa general de seguridad e higiene y el uso del equipo de
protección personal.

Otra manera práctica de cubrir este requisito, es incluir en el programa de inducción

(introducción) de la empresa, un curso de prevención de riesgos de trabajo.

INSRUCTORES DE CAPACITACION (cuadro 5)

Los agentes capacitadores autorizados por la Secretaría del Trabajo, para impartir
capacitación a los trabajadores, se clasifican de la siguiente manera (art. 2-II-D y E y
4-I y II, criterios generales de capacitación, DOF dic 30 del 2004 y 153-G LFT):

1. INSTRUCTOR INTERNO

Es el patrón persona física o cualquier empleado o trabajador de la propia empresa

que imparte capacitación a los trabajadores de la misma.

Al firmar la constancia anota su nombre, seguido de la leyenda “Instructor interno” y no

necesitan ningún registro especial.

Si se trata de un plan común de capacitación, los instructores se consideran internos,

aunque laboren en empresa distinta a aquélla en donde estén impartiendo el curso de
capacitación.

2. INSTITUCIÓN O ESCUELA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Son institutos, escuelas, tecnológicos, cámaras, etc., que cuentan con registro de la
Secretaría del Trabajo para impartir capacitación con su plantilla de personal docente.

3. INSTRUCTOR EXTERNO INDEPENDIENTE

Es la persona física autorizada mediante registro expedido por la Secretaría del

Trabajo para impartir capacitación en forma independiente.

Igualmente anota su nombre, seguido de la leyenda “Instructor externo

Independiente”.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

4. AGENTES AUXILIARES DE LA CAPACITACIÓN

Son personas físicas o morales que imparten cursos de capacitación como una
prestación complementaria para sus clientes, es decir, les imparten cursos para una
mejor utilización o distribución de los bienes o servicios.

También se consideran agentes auxiliares, las personas o instituciones extranjeras

que reciban a trabajadores de empresas mexicanas y a los instructores extranjeros
que impartan programas de capacitación por transferencia de tecnología, uso y
explotación de patentes y marcas.

También anotan su nombre, seguido de la leyenda “Agente auxiliar de la

capacitación”.

Así es común que el fabricante de montacargas, envíe a un instructor para impartir un

curso de manejo de montacargas, en las instalaciones de un cliente.

CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALES (forma 4)

La constancia de habilidades laborales, es la forma DC-3 (ver forma anexa), que es un

documento que acredita que el trabajador tomó y aprobó un curso de capacitación, por
tanto, si tomó 2 cursos tendría dos DC-3 o tantas como cursos haya tomado en cada
año calendario.

Sobre la constancia de habilidades laborales:

 Si un trabajador se niega a recibir capacitación, por considerar “que ya sabe”,
deberá presentar un examen para la expedición de la certificación de
competencias laborales, para lo cual se puede consultar la página de internet
[Link].
 La DC-3 debería incluir la calificación aprobatoria (no hay un renglón para ello),
pues si no la tiene, equivaldría a una simple constancia de asistencia.
 Se otorgará una DC-3 por cada curso tomado.
 Se entregará dicha DC-3 al trabajador, dentro de los 20 días posteriores a la
impartición del curso (como si fueramos burócratas, cuando en realidad lo
hacemos al terminar el curso).
 Aunque no contiene un espacio para la firma del trabajador, recomiendo que se
recabe ésta, para probar que sí se le entregó.
 Se deberán conservar en la empresa dichas DC-3 en papel o escaneadas.
 En la DC-3, en lugar de anotar el nombre real del PUESTO del trabajador,
tendremos que anotar a qué área o sub área pertenece el mismo, consultando
para ello el catálogo nacional de ocupaciones de la STPS, que viene listado en el
reverso de dicho formato DC-3 (otra vez el hábito burocrático de complicarlo todo
y no querer llamar a las cosas por su nombre).
202
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 En la DC-3, ahora al anotar el nombre del CURSO tomado por el trabajador, se

requiere anotar el “Área temática del curso”, que viene listada en la parte inferior
del reverso de dicho formato DC-3 (ídem comentario supra).
 Si el curso lo tomo en línea por internet, se le envía su constancia en formato
PDF.
 Conservar las constancias de habilidades laborales DC-3 debidamente firmadas,
pues en caso de una inspección del trabajo, siempre solicitan la exhibición de las
expedidas en los últimos 12 meses.

EL REPORTE ANUAL DE CAPACITACION (forma 5)

En los dos primeros meses de cada año, se presenta la lista de constancias de

habilidades laborales (forma DC-4 anexa), es decir, la lista del personal capacitado el
año anterior.

En la DC-4, hay que tomar en cuenta lo siguiente:

1. Como el plan DC-2 es por dos etapas o años, por ejemplo 2020-2021, en febrero
del 2021 se presentaría la DC-4 del personal capacitado en el 2020 (digamos 50
de 100 trabajadores) y en febrero 2022, la DC-4 del 2021 (de los otros 50
restantes). Y vuelve a repetirse el ciclo, pues se supone que cada trabajador toma
por lo menos un curso anual.
2. La lista de constancias de habilidades laborales DC-4, se presentará en los meses
de enero y febrero de cada año, con respecto al reporte anual de los cursos de
capacitación impartidos en el año inmediato anterior, sin necesidad de anexar las
DC-3.
3. Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, deberá subir el reporte DC-4 a la
página electrónica [Link] , del Sistema de Registro
de Capacitación Empresarial SIRCE.
4. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, presenta la DC-4 en ventanilla de la
Oficina de Representación Federal del Trabajo (antes Delegación Federal del
Trabajo).
5. Se pone a disposición de los patrones un programa para el llenado de las DC-3 y
DC-4, en la página de internet [Link] .
6. En la DC-4, ahora en lugar de simplemente listar a los trabajadores capacitados y
el número de cursos que habían tomado, se agrega una hoja adicional por cada
trabajador capacitado, destacando la siguiente información:
A. Indicar, aunque se puede omitir: el número de afiliación al IMSS, si padece
alguna discapacidad y el estado civil (¡no sé qué tiene que ver esto con la
capacitación!). A partir del 2016, se eliminó dicho dato, lo cual me parece
acertado.
B. Anotar, aunque se puede omitir: si cuenta el trabajador con la certificación de
competencias laborales; recordemos que esto se puede utilizar cuando el
203
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

trabajador desea que STPS, a través de las instituciones autorizadas, le

otorgue un certificado por los conocimientos de tipo práctico que ya tiene y
que desde luego no acudió previamente a una escuela para obtenerlos; pero
de todos modos, le aplican un examen para expedirle tal certificación y suele
reprobarlo pues no sabe la teoría, aunque sí su rutina de trabajo.
C. Anotar el nivel de estudios con que ya cuenta el trabajador.
D. Y desde luego, al final, los datos del curso que tomó: nombre, duración,
instructor, etc., que de hecho repite la información de la DC-3.
E. Si Juan Pérez tiene varias DC-3 se suman las horas totales de todas ellas,
digamos 40 horas y se anota en la DC-4 que tomo un curso de “Actualización
de 30 horas” y se anota la fecha de la última DC-3.

LAS MULTAS.

De conformidad con los arts. 527-A y 529-IV LFT, la revisión de la normatividad en

materia de capacitación y adiestramiento es de competencia de la Inspección Federal
del Trabajo y en todo caso, la inspección local es coadyuvante con aquélla y deberá
remitir el expediente a la federal, para la imposición de la multa correspondiente.

En la práctica, la Delegación Federal del Trabajo, impone la multa de las 250 UMAS,
por cada uno de los siguientes conceptos:

1. No tener la forma DC-1 de la integración de la Comisión Mixta de capacitación,

adiestramiento y productividad, salvo que la empresa tenga menos de 50
trabajadores en nómina, en cuyo caso no está obligada a integrarla, pero sí debe
cumplir con lo que sigue:
2. No tener vigente la forma DC-2 del plan bianual de capacitación y adiestramiento,
por ejemplo 2020-2021.
3. No tener las formas DC-3 de las constancias de habilidades laborales, expedidas
a los trabajadores por los cursos tomados.
4. No tener la forma DC-4 del Reporte anual de capacitación, por ejemplo
presentada en febrero 2020 (físicamente o por internet), con respecto a la
capacitación impartida en el anterior.

Nótese que los 3 primeros, son documentación interna y se deberá exhibir cuando lo
requiera el inspector del trabajo (local o federal) y que solo la DC4 sí debe presentarse
o subirse a la página comentada supra.

Si la empresa no tiene esos 4 formatos DC´s, la multa sería: UMA 2021: $89.62 x 250
= $22,405.00 x 4 = $89,620.00, que es exageradamente gravosa y altamente
confiscatoria, pues acabaría con muchas pequeñas y medianas empresas.

204
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En opinión del autor, no debieran imponerse multiplicidad de multas (4 en este caso),

ya que si bien es cierto que no cuenta la empresa con las DC´s , ello no significa que
no ha cumplido con su obligación patronal única de dar capacitación y por tanto, la
multa solo debiera ser de $22,405.00, ya que el art. 994-IV dispone que la multa es
por no cumplir con la fracción XV del art. 132 LFT y éste solo se refiere a la obligación
patronal de proporcionar capacitación.

LA CAPACITACION EN LA NORMA OFICIAL MEXICANA 035.

Según la NOM-035, la No capacitación se constituye en un factor de riesgo

psicosocial, ya que el no desarrollo de las competencias para desempeñar el puesto
de trabajo, es generador de estrés.

La capacitación debe dotar al trabajador de las competencias (conocimiento,

habilidades y actitudes) necesarias para el dominio del puesto de trabajo, lo cual le
dará confianza y seguridad en el desempeño del mismo (puntos 8-1, c) y 8.2, i), NOM-
035).

También el trabajador debe manifestar sus necesidades de capacitación y participar

en la detección de las mismas. Aunque en la práctica es poco probable que el
trabajador manifieste sus carencias, pues sería tanto como decirle a la empresa que
se equivocó en su contratación; pero al menos se puede manejar como actualización,
para no herir susceptibilidades.

LA EDUCACION BASICA Y OBLIGATORIA.

¿Es obligatoria la secundaria y la prepa para entrar a trabajar?

El art. 154 LFT dispone que debe preferirse para el empleo al candidato que tenga la
educación básica y ésta de conformidad con el art. 3 Constitucional es hasta la
secundaria, luego entonces, sí es requisito indispensable para la contratación la
secundaria terminada.

Pero solo se exigirá la alfabetización a los albañiles, campesinos y empleadas del

hogar (arts. 283-X, 337-III LFT). Nótese que no se les exige ni la primaria terminada.

A partir de la reforma laboral del 1° de diciembre del 2012, si el patrón contrata a un

trabajador sin la secundaria terminada, podría dar lugar a la imposición de la multa de
las 50 UMAS por trabajador afectado (art. 1002 LFT), a menos que compruebe que el
susodicho la está estudiando por su cuenta o que la empresa se la da a través del
INEA (Instituto Nacional de la Educación para los Adultos, [Link] ).

205
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si de antes de la reforma del 2012 ya tenía trabajadores sin secundaria, ¿me

podrían multar?
No, porque la ley no tiene efecto retroactivo en perjuicio de persona alguna, luego
entonces debe tenerse especial cuidado de que a partir del 1° de diciembre del 2012,
se exija como requisito de contratación al menos la secundaria terminada, para
evitarse posibles multas y conflictos con los trabajadores ante tal exigencia, pues ello
no depende de “sí quieren”, sino que están obligados constitucional y legalmente a
contar con la secundaria terminada: ¡a fuerzas!

Si la educación básica es solo hasta la secundaria, ¿por qué algunas empresas

exigen la prepa?
Porque de conformidad con el art. 153-C LFT, el patrón está obligado a elevar el nivel
educativo de sus trabajadores y hemos de entender que por lo menos es hasta la
preparatoria, ya que el mismo art. 3 Const. dispone que se considera educación
básica hasta la secundaria (que es obligación del Estado el proporcionarla); pero es
obligatoria la educación hasta la preparatoria.

Entonces para ingresar a laborar se requiere por lo menos la secundaria y el patrón

les dará facilidades para que estudien la preparatoria (aunque sea la ceneval, de un
curso de 4 meses) y como no hacerlo sería motivo de multa (art. 1002 LFT), en los
casos en que el trabajador no quiera estudiarla, sería necesario que firmaran tal
negativa, para que nos sirva de argumento de defensa ante una posible multa.

¿Entonces cuándo se impone la multa de las 50 UMAS, por trabajador afectado?

A partir del 1° de diciembre del 2012, dicha multa se aplicaría en 2 situaciones:

 La primera, si contrata trabajadores sin secundaria y no comprueba que ellos la

están estudiando por su cuenta o bien que la propia empresa los apoya a través
del INEA ([Link] ).
 La segunda, por no elevar el nivel educativo, por lo menos hasta la prepa que
constituye la educación obligatoria, pero como nadie está obligado a lo imposible,
a fin de evitarla deberá probar la negativa del trabajador a estudiarla.

¿Cómo puede el patrón cumplir con elevar el nivel educativo por lo menos a la
preparatoria?
1. Estableciendo como requisito de contratación el contar con la preparatoria, para
no distraer sus atenciones en este tipo de actividades, que como dicen es “jugar
a la escuelita”.
2. Dando permiso por ejemplo los sábados, para que estudien la preparatoria en
alguna Prepa Ceneval, en donde solo estudian 4 ó 6 meses y les dan el título de
preparatoria.
3. Que la empresa pague la mitad y la otra mitad el trabajador. Este pago de la
empresa se consideraría previsión social por concepto de beca, para que sea un
gasto deducible para efectos de ISR.
206
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Es forzoso que la educación forme parte del programa de capacitación?

No, porque el art. 153-B, 2° pár. dispone que podrán o no formar parte de los
programas de capacitación los programas educativos, pero ello no significa en modo
alguno que el patrón quede liberado de la obligación de proporcionar la educación
básica al que no la tenga y de elevar el nivel educativo facilitando que estudien la
preparatoria.

En conclusión: “El patrón debe exigir para la contratación la secundaria terminada y

dar facilidades para que estudien la preparatoria”. El autor recomienda, que para no
jugar a la escuelita, desde un principio se exija para dar trabajo la preparatoria.

EL CONTRATO DE CAPACITACION INICIAL (forma 6)

¿Qué es la capacitación inicial?

Como la capacitación “es para el trabajo”, es un periodo de aprendizaje teórico-
práctico de 3 meses (por ejemplo del 10 de mayo al 9 de agosto), que consiste en que
el trabajador ingresa a laborar cotidianamente a las áreas de producción y los sábados
recibe los conocimientos teóricos de su trabajo. Y terminados los 3 meses, si aprueba
con un promedio de 8 por ejemplo (puede ser 7 ó 6, a según disponga el RIT), se le
otorga la planta, reconociéndole la antigüedad previa de los 3 meses.

En tratándose de gerentes, el periodo de capacitación puede ser de 6 meses, por

ejemplo del 10 de mayo al 9 de noviembre.

Es realmente un proceso de reeselección de personal, pues permite de manera

práctica evaluar el desempeño del trabajador y quedarse con los mejores.

¿Cuál sería el manejo legal de la capacitación inicial?

 Firma un contrato de capacitación inicial de 3 meses (arts. 39-B y C LFT y ver
forma 6).
 Se le da de alta en el IMSS como trabajador eventual.
 Si no aprueba el examen, se le finiquita con pago de aguinaldo, vacaciones y
prima vacacional.
 Si aprueba el examen, se le da la planta: Se le da de baja en el IMSS por
terminación de contrato y al día siguiente se le vuelve a dar de alta, marcando el
recuadro permanente.
 Es indispensable el visto bueno de la Comisión Mixta de capacitación, para
otorgarle la planta.
 Al darle la planta, firma su contrato por tiempo indefinido, reconociéndole la
antigüedad de los 3 meses de capacitación inicial, es decir, no se le finiquita.

207
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Es forzoso el examen?

Según el art. 39-B, 2° pár. LFT, queda a juicio del patrón el dar o no por acreditado el
periodo de capacitación inicial, pero por otra parte el art. 153D-III LFT, dispone la
obligación patronal de capacitar a todos sus trabajadores y que éstos deberán
someterse a los exámenes respectivos, por tanto, hemos de entender que dicho juicio
debe estar respaldado con el resultado de un examen, el cual presupone a su vez,
que el trabajador en capacitación inicial estuvo sujeto a un programa teórico-práctico
para adquirir los conocimientos y habilidades o competencias del puesto de trabajo.

Esto presupone que al terminar el periodo de capacitación se le aplicaría un examen

para decidir si se le finiquita (se da por terminada la relación de trabajo) o se le da la
planta (reconociéndole la antigüedad de los 3 meses).

¿Qué se evalúa en el examen?

En dicho examen se evalúan los conocimientos, habilidades y actitudes para el
desempeño óptimo del puesto de trabajo, por tanto, sería recomendable elaborar las
competencias del puesto y en base en ellas desarrollar un programa teórico-práctico
de capacitación para el puesto.

¿Cuántas veces se puede repetir el periodo de capacitación?

Como su nombre lo dice “INICIAL”, es único, es decir, no puede prorrogarse
(extenderse por más tiempo) ni repetirse (aunque se trate de otro puesto de trabajo,
un ascenso o una nueva relación de trabajo con el mismo patrón). En otras palabras:
“El trabajador solo puede ser sujeto de capacitación inicial una sola vez en una misma
empresa” (art. 39-D LFT).

¿El contrato de capacitación inicial, puede darse por terminado antes de

tiempo?
Se podría pactar, en el mismo contrato, que si al realizarse la primera evaluación
mensual es reprobatoria, se dará por terminado el periodo de capacitación y se
finiquitará al trabajador con pago proporcional de aguinaldo y vacaciones, así como la
prima vacacional.

E igualmente podría pactarse, que si la segunda evaluación es también aprobatoria,

se otorgará la planta.

¿Se podría hacer un contrato de capacitación inicial por menos de 3 meses?

El segundo párrafo del art. 39-B LFT, dispone que “…tendrá un duración máxima de
tres meses, o en su caso hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para
puestos de dirección…”

En opinión del autor, cuando se habla de un máximo, se refiere que no puede ser
mayor de 3 meses, pues para suponer lo contrario, el texto debiera establecer un
mínimo por ejemplo de 1 mes y máximo de 3 meses. Además se supone que la
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

intención del legislador fue el dar al patrón un tiempo prudente para capacitar al
trabajador y que este pudiera demostrar (incluso con un examen) que ha aprobado un
programa de capacitación.

En cambio si la redacción fuera: “Hasta tres meses”, ello significaría que puede ser
menor, por ejemplo, un mes y si es así, al término se aplicaría el examen y se
otorgaría la planta, esto porque el art. 39-D LFT dispone que el periodo de
capacitación es improrrogable (no puede repetirse).

En conclusión: “El periodo de capacitación es único y de 3 meses”, no pude ser menor

mi mayor, pues no puede acortarse o prorrogarse.

¿El trabajador puede renunciar, antes de concluir los 3 meses de la capacitación

inicial?
Acorde a la Constitución, nadie puede ser forzado a prestar sus servicios, por tanto, sí
puede renunciar voluntariamente y la empresa le pagaría un finiquito por las partes
proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional por el tiempo laborado.

Si a un trabajador en periodo de capacitación inicial de 3 meses, al mes se le

aplica una prueba antidoping y da positiva, ¿se le podría finiquitar
anticipadamente?
Primeramente, el que una prueba antidoping de positiva, solo significa que la persona
ha consumido drogas e incluso tal vez los hizo 6 meses atrás; pero ello no es causal
de rescisión de la relación de trabajo, pues no fue sorprendido drogándose en horas
de trabajo (art. 47-XIII LFT).

Y como el contrato es forzoso de 3 meses, el darlo por terminado anticipadamente,

equivaldría a un despido injustificado y tendrían que pagarle los 3 meses de
indemnización, aunque solo haya laborado un mes, salvo que el trabajador acepte
voluntariamente firmar un finiquito simple por las partes proporcionales de aguinaldo y
vacaciones y prima vacacional (que sería muy buena suerte del patrón).

¿Qué relación tiene la Comisión con los periodos de prueba y de capacitación

inicial?
El contrato por tiempo indefinido o de planta, tiene un periodo de prueba de 30 días (y
de 180 días si se trata de un Gerente) y al término de dicho periodo se confirma la
planta, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta; o de lo contrario se da por
terminada la relación de trabajo sin más responsabilidad que finiquitar al trabajador
con aguinaldo y vacaciones proporcionales, primas vacacional y de antigüedad (art.
39-A LFT).

En cambio en el contrato eventual de 3 meses (6 meses si se trata de gerentes), que

es el tiempo promedio para aprender un puesto de trabajo (capacitación inicial), al
término del mismo, el patrón otorga la planta, tomando en cuenta la opinión de la
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Comisión Mixta; o de lo contrario se da por terminado el contrato con el pago de un

finiquito por aguinaldo y vacaciones proporcionales y la prima vacacional (art. 39-B
LFT).

Si la empresa aplica un examen o algún cuestionario de evaluación, el papel de la

Comisión Mixta se constriñe a verificar su correcta aplicación y firmar su conformidad
con la misma.

LA PRODUCTIVIDAD (cuadros 6, 7 y 7-A)

Desde la primera guerra mundial, que gracias a las máquinas apareció la producción
en masa, los trabajadores se dieron cuenta de que seguían laborando la misma
jornada diaria de trabajo, pero la producción era mayor, así que este excedente se le
llamo “plusvalía”, pues aumentaban los ingresos del empresario y los salarios seguían
igual, así que empezaron las protestas primero contra las misma máquinas y después
contra el empresario, formando sindicatos para reclamar la coparticipación de los
beneficios, es así, como nace la productividad.

En nuestro país, la manera de hacer copartícipes a los trabajadores de los beneficios

de la productividad, se hizo a través de la participación de las utilidades (actualmente
un 10% sobre la utilidad fiscal del ejercicio fiscal del año calendario), luego en 1968 se
habló de la capacitación, adiestramiento y productividad, pero es hasta el 2012 que se
introduce de manera velada en la LFT, cambiándole el nombre a la Comisión Mixta de
capacitación y adiestramiento, por el de Comisión Mixta de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad, como se explica infra.

Los técnicos entendemos por productividad el hacer más con lo mismo y los políticos
que si el trabajador produce más que se le pague más, como si se tratara de un pago
a destajo o por pieza producida.

¿Por qué se le cambió el nombre a la comisión mixta de capacitación y

adiestramiento, por el de comisión mixta de capacitación, adiestramiento y
productividad?
Antes de la reforma del 1° de diciembre del 2012, las atribuciones de la Comisión
Mixta solo se limitaban a supervisar que el patrón cumpliera con el plan de
capacitación y a firmar las constancias de habilidades laborales.

Pero a partir de dicha reforma se le otorgaron atribuciones de todólogo, porque ahora

investiga las necesidades de capacitación, elabora el plan y programas de
capacitación, ejecuta dicho plan, firma las constancias de habilidades laborales y
presenta el reporte anual de capacitación y no solo eso, sino que además debe
implementar sistemas de productividad. Y solo falto para el colmo, que impartieran los
cursos de capacitación.
210
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Cuáles serían las atribuciones de la CCAP?

1.- La CCAP: Instrumenta y opera el sistema de capacitación y productividad y
resuelve las objeciones de los trabajadores con motivo de la distribución de los
beneficios de la productividad (art. 153-E-V LFT).

2.- La CCAP implementará sistemas para determinar la forma y el monto del pago de
la productividad: comisiones, incentivos o bonos de productividad (art. 153-J – IX
LFT).

Nótese que se está hablando de un pago por productividad, llámese bono, incentivo,
premio, etc. de productividad, así por ejemplo si la producción estándar es de 10
unidades por trabajador, si hace 11, la unidad excedente daría lugar a un premio o
bono por productividad.

¿Ese premio gravaría para el trabajador?

 Por tratarse de un pago en efectivo, gravaría para ISPT al 100%, por tanto,
aumentaría el pago del impuesto sobre el producto del trabajo ISPT.
 Integraría el salario base de cotización para IMSS e Infonavit.
 Incrementaría el impuesto sobre nóminas que paga el patrón a Finanzas del
Estado.

¿Qué busca en el fondo este bono de productividad?

Darle fuerza a los Sindicatos, que de hecho algunos de ellos ya lo venían haciendo,
por ejemplo, las cuadrillas de reparación solo realizan 4 en la jornada de 8 horas, las
cuales podrían hacer en 6 horas, pero se la llevan lento para cubrir las 8 horas (ellos
marcan el ritmo del trabajo), pero si la empresa quiere que hagan 5 en sus 8 horas,
tendrá que pagarles el bono de productividad por la excedente y además tiempo extra
si se exceden de las 8 horas.

Esto es totalmente absurdo, pues no se les paga a destajo (por unidad o reparación),
sino por jornada de 8 horas, durante la cual están obligados a prestar sus servicios sin
importar el número de reparaciones que hagan.

¿Realmente el patrón está obligado a hacer el pago de productividad?

Primeramente, la forma de pagar el salario es facultad legal del patrón, no de lo que le
proponga la CCAP y además:
 En el art. 132 LFT de las obligaciones patronales, no existe fracción alguna que lo
obligue a pagar el incentivo o bono de productividad ni mucho menos que debe
acatar las propuestas de productividad que le haga llegar la CCAP, por tanto, no
se le podría multar, ni mucho menos se le podría obligar a pagar tal
productividad.

211
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Las condiciones de trabajo (entre ellas el salario) las fija el patrón y solo son
negociables cuando hay un sindicato de los trabajadores, por tanto, resulta ilegal
presuponer que dicha productividad debiera ser negociada con la CCAP.

¿Qué es la productividad y cómo se mide?

Productividad es el mejor uso (optimo) de los factores humanos, materiales,
financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren para la elaboración de
bienes o la prestación de servicios (art. 153-I LFT). O desde el simple punto de vista
técnico: “Es hacer más con menos”.

Esto implicaría que debieran existir estándares contra los cuales comparar el
desempeño del trabajador, esperando que al menos cumpla con el estándar de
eficiencia promedio (cuadros 2 y 2A).

Pero si lo supera, debiera pagarse al trabajador la PRODUCTIVIDAD, lo cual

presupone que aparte del pago del salario por hora efectiva laborada, debiera pagarse
un bono de productividad.

212
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EJERCICIO.

Relacione ambas columnas:

1 Capacitación. Integración de la Comisión Mixta de capacitación,

adiestramiento y productividad, si cuenta con +50
trabajadores.
2 Adiestramiento. Contrato de capacitación inicial.
3 Productividad. Preparar para ocupar un puesto de trabajo.
4 Educación básica. Reporte Anual de capacitación.
5 250 UMAS Hasta la secundaria.
6 DC-1 Perfeccionar en el puesto.
7 DC-2 Diploma por curso tomado.
8 DC-3 Multa en capacitación.
9 DC-4 Aprovechamiento óptimo de los recursos.
10 3 meses. Planes y programas de capacitación.

213
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

ACTA CONSTITUTIVA Y BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO

LUGAR FECHA HORA

EMPRESA
DOMICILIO
Integrantes de la Comisión, según designaciones:
POR LA EMPRESA:
POR LOS TRABAJADORES:
Quienes se sujetarán a las siguientes:
BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO
1. La Comisión será igualitaria y paritaria.
2. Sus miembros durarán en el cargo en tanto no sean removidos o se retiren de la
misma por cualquier causa.
3. La actualización de sus integrantes se hará constar en el reverso de esta Acta.
4. Verificará que se lleve a cabo la capacitación y firmará las Constancias
respectivas.
5. Las sesiones de la Comisión podrán celebrarse en cualquier tiempo, con la
presencia de ambos sectores y sus acuerdos serán válidos por mayoría de votos
presentes.
Los comisionados protestan del fiel y legal cumplimiento de sus atribuciones, firmando
de conformidad.

POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

FIRMA DE LOS PRESENTES PARA DAR FE DEL ACTO

FORMA 1-A

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

ACTUALIZACIÓN DE REPRESENTANTES

FECHA REPRESENTANTES SALIENTES:

NUEVOS REPRESENTANTES Y FIRMAS:

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CLAVE DEL CLAVE DEL

DENOMINACIÓN DENOMINACIÓN
ÁREA/SUBÁREA ÁREA/SUBÁREA
01 Cultivo, crianza y 06.1 Ferroviario
aprovechamiento
01.1 Agricultura y silvicultura 06.2 Autotransporte
01.2 Ganadería 06.3 Aéreo
01.3 Pesca y acuacultura 06.4 Marítimo y fluvial
02 Extracción y suministro 06.5 Servicios de apoyo
02.1 Extracción 07 Provisión de bienes y
servicios
02.2 Exploración 07.1 Comercio
02.3 Refinación y beneficio 07.2 Alimentación y
hospedaje
02.4 Provisión de energía 07.3 Turismo
02.5 Provisión de agua 07.4 Deporte y
esparcimiento
03 Construcción 07.5 Servicios personales
03.1 Planeación y dirección 07.6 Reparación de
de obras artículos de uso
doméstico y personal
03.2 Edificación y 07.7 Limpieza
urbanización
03.3 Acabado 07.8 Servicio postal y
mensajería
03.4 Instalación y 08 Gestión y soporte
mantenimiento administrativo
04 Tecnología 08.1 Bolsa, banca y
seguros
04.1 Mecánica 08.2 Administración
04.2 Electricidad 08.3 Servicios legales
04.3 Electrónica 09 Salud y protección
social
09.1 Servicios médicos
04.4 Informática 09.2 Inspección sanitaria y
del medio ambiente
04.5 Telecomunicaciones 09.3 Seguridad social
04.6 Procesos industriales 09.4 Protección de bienes
y/o personas
05 Procesamiento y 10 Comunicación
fabricación
05.1 Minerales no metálicos 10.1 Publicación

05.2 Metales 10.2 Radio, cine, televisión

218
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

y teatro
05.3 Alimentos y bebidas 10.3 Interpretación artística
05.4 Textiles y prendas de 10.4 Traducción e
vestir interpretación
lingüística
05.5 Materia orgánica 10.5 Publicidad,
propaganda y
relaciones públicas
05.6 Productos químicos 11 Desarrollo y extensión
del conocimiento
05.7 Productos metálicos y 11.1 Investigación
de hule y plástico
05.8 Productos eléctricos y 11.2 Enseñanza
electrónicos
05.9 Productos impresos 11.3 Difusión cultural
06 Transporte

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 6.

CONTRATO DE TRABAJO EN PERIODO DE

CAPACITACION INICIAL.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR PERIODO DE CAPACITACION
INICIAL, QUE CELEBRAN POR UNA PARTE SOLARIS, S.A. EN ADELANTE
EMPRESA, REPRESENTADA POR RAUL OCHOA MENDEZ, Y POR LA OTRA ANA
VERA LOPEZ, EN ADELANTE “TRABAJADOR”, BAJO EL TENOR DE LAS
SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLÁUSULAS:

DECLARACIONES.

I.- DECLARA LA EMPRESA:

a) Que es una persona moral debidamente constituida con arreglo a las leyes
mexicanas.
Su actividad principal es:
Con domicilio convencional en:
Con correo electrónico oficial:
Con teléfono oficial:

II.- DECLARA “EL TRABAJADOR”:

a) estar en pleno ejercicio de su capacidad jurídica para celebrar este contrato y
obligarse en los términos del mismo.

b) Por sus generales manifiesta llamarse como ha quedado escrito,

Domicilio: Nacionalidad:
Edad: Estado Civil:
RFC: CURP:
No. Seguro Social: Correo electrónico:
Teléfono Fijo: Celular:

El trabajador está obligado a notificar a la empresa cualquier cambio en los datos

anteriores, que por alguna razón pudieran cambiar.

c) El trabajador declara que presta personalmente sus servicios a la empresa, por lo

que no es enviado por otra persona física o moral a prestar servicios homólogos,
por tanto, reconoce como su único patrón a esta empresa.

d) El trabajador manifiesta que ésta es la única empresa de la que recibe ingresos

por salarios y que por tanto reconoce y acepta que la misma sea la que le calcule
y pague en su caso el subsidio para el empleo, a que se refiere el art. 10mo.
Transitorio de la Ley del Impuesto sobre la renta.
225
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

e) El trabajador declara que sus beneficiarios legítimos, para el pago de salarios,

accesorios, prestaciones, finiquitos y liquidaciones y cualquier otra cantidad a que
tenga derecho, derivados de la relación de trabajo, son como sigue:

Esposa (o):
A falta del anterior, concubina (rio):
Hijos menores de 18 años de edad:
Hijos de 18 a 25 años de edad, que
estudian y no trabajan siendo
asegurados al IMSS:
Hijos discapacitados, de cualquier
edad:
Papas que dependan económicamente
del trabajador:
A falta de los anteriores:

El trabajador se obliga a comunicar a la empresa cualquier aumento o disminución de

los beneficiarios anteriores.

Enteradas las partes del contenido y alcance legal de las anteriores declaraciones y
reconociéndose recíprocamente la personalidad con la que comparecen, convienen en
sujetarse a las siguientes:

CLAUSULAS.

PRIMERA. - La DURACION del presente contrato en periodo de capacitación inicial

será hasta de 3 meses máximo, en periodos de un mes, mismos que podrán
prorrogarse hasta agotar los mencionados 3 meses.

El primer periodo será del 03 de noviembre del 2021 al 02 de diciembre del 2021 y si
la evaluación del desempeño es satisfactoria se prorrogará por otro mes subsecuente,
lo cual quedará asentado al pié del presente contrato.

Agotados los 3 meses, de evaluación satisfactoria mensual, se obtendrá el visto bueno

de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y productividad, firmando al pie
del presente contrato.

Al término de cualesquier de los periodos mensuales, de no ser satisfactoria la

evaluación del desempeño, ambas partes acuerdan en dar por terminada la relación
de trabajo, con el pago del finiquito correspondiente.

226
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

SEGUNDA. - El trabajador desempeñará el PUESTO de Capturista, quedando

además obligado a realizar cualquier otra tarea o actividad conexa a la principal, sin
perjuicio de su salario.

TERCERA. - El trabajador desempeñará sus labores en las INSTALACIONES de la

EMPRESA, asignadas en . o
que llegare a tener, así como en aquellos lugares en que por necesidades del servicio
le sean indicados.

CUARTA. - Se establece como CONFIDENCIALIDAD, la obligación del trabajador de

guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales en cuya elaboración
concurra directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del
trabajo que desempeñe; así como de los asuntos administrativos de carácter
reservado, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa. En todo caso, la
empresa se reserva el derecho de hacer valer, además de las acciones laborales, las
acciones que las leyes civiles y penales establecen en contra de las personas que
violen estas disposiciones.

QUINTA. - La EMPRESA proporcionará al trabajador las HERRAMIENTAS DE

TRABAJO, indispensables para realizar su trabajo, firmando de conformidad el recibo
de resguardo correspondiente, como son equipos de cómputo, medios de
comunicación, útiles y artículos de escritorio, calculadoras, impresoras, medios de
transporte, etc.

Dichas herramientas de trabajo son propiedad de la EMPRESA, por lo que podrá

requerir su entrega en cualquier momento.

El trabajador no es responsable por el deterioro o desperfecto que sufran dichas

herramientas de trabajo, ocasionado por el uso o el simple transcurso del tiempo. De
ocurrir esto, el trabajador lo hará del conocimiento inmediato de la EMPRESA.

SEXTA. - El HORARIO de trabajo será de 8:00 a 18:00 horas (10 horas), de lunes a
viernes.

Durante la jornada continua de trabajo, se otorgará un DESCANSO para tomar

alimentos FUERA de las instalaciones de la EMPRESA de 14:00 a 15:00 horas,
debiendo registrar su salida a comer y su regreso en medios que disponga la
Empresa.

SEPTIMA. – El trabajador laborará TIEMPO EXTRA cuando se le indique por escrito,

en cuyo caso se le pagarán en términos de la Ley Federal del Trabajo.

227
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Fuera de lo señalado en el párrafo precedente, le queda estrictamente prohibido al

trabajador el laborar TIEMPO EXTRA, sin autorización u orden expedida por escrito
por la EMPRESA o sus representantes.

OCTAVA. - El trabajador se obliga a asentar diariamente u hora de entrada y salida,

con su nombre y firma correspondiente o en forma digital, en el REGISTRO DE
ASISTENCIA que la empresa le indique.

NOVENA. - Se consideran días de DESCANSO OBLIGATORIO con goce de salario

los marcados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, así como aquellos que la
empresa considere festivos y en beneficio de todos los trabajadores contenidos en el
Reglamento Interior de Trabajo.

El trabajador acepta laborar estos días, cuando por necesidades del servicio le sean
ordenados por escrito, es cuyo caso, tendrá derecho al pago del salario ordinario del
día más un doble.

DECIMA.- El trabajador se obliga a presentarse puntualmente a su trabajo y asistir

regularmente a sus labores, por tanto, en los casos de AUSENTISMO no se cubrirá el
salario ni la parte proporcional de prestaciones.

Las ausencias por enfermedad se justificarán por el certificado médico expedido por el
IMSS y el pago de estas, será en términos de su propia ley. Tratándose de
incapacidades por maternidad o riesgos de trabajo, no se disminuirán
proporcionalmente el pago de las prestaciones laborales.

DECIMA PRIMERA. - El SALARIO del trabajador será de $7,000.00 (Siete mil pesos
00/100 M.N.) mensuales y para todos los efectos legales y administrativos se
considerará como cuota diaria $233.33 (Doscientos treinta y tres pesos 33/100
MN) y ya incluye la parte proporcional del séptimo día.

Se pagará la mitad el día 15 y la otra mitad el último día hábil del mes, por tanto, los
meses se computan de 30 días, independientemente del número real de los días de
cada mes.

DECIMA SEGUNDA. - La NOMINA se pagará en forma quincenal, por tanto, a los 15

días de nómina se restarán las ausencias sin goce de salario y las incapacidades
expedidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

El trabajador se obliga a firmar de conformidad el recibo de nómina, en el cual se

indicarán las percepciones, descuentos y retenciones que correspondan.

El trabajador acepta que se le apliquen los descuentos permitidos por las leyes y
reglamentos aplicables.
228
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

DECIMA TERCERA. - El trabajador se sujetará a los planes de CAPACITACIÓN y

adiestramiento, pudiendo impartirse los cursos-talleres dentro o fuera de las horas de
trabajo o en forma mixta, sin que el horario fuera de jornada se considere tiempo
extra.

El trabajador se sujetará a las órdenes o instrucciones de SEGURIDAD E HIGIENE en

el trabajo, que la EMPRESA le indique.

Así mismo, el trabajador se sujetará a los EXÁMENES MÉDICOS, pruebas antidopin,

campañas de vacunación, pruebas médicas, alcoholímetro, filtro sanitario y cualquier
otra disposición tendiente a preservar la seguridad y salud en el trabajo, que disponga
la EMPRESA.

DECIMA CUARTA. - Las partes se sujetarán a las disposiciones del REGLAMENTO

INTERIOR DE TRABAJO, recibiendo el trabajador a la firma de este contrato, un
ejemplar del mismo, considerando la presente cláusula como acuse de recibo.

DECIMA QUINTA. - Los DATOS PERSONALES del trabajador quedan bajo la

protección y custodia del área de Recursos Humanos, por lo que serán tratados con
estricta confidencialidad.

Las partes suscriben el presente instrumento, bien enteradas de su contenido y fuerza

legal, en la ciudad San Luis Potosí, S.L.P., siendo el día de su firma el 03 de
noviembre del 2021.

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

Raúl Ochoa Méndez Ana Vera López Ana Vera López

Representante Legal.

TESTIGO TESTIGO

En caso de evaluación satisfactoria para la Empresa, se prorroga el presente contrato

por un segundo mes del al

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

Raúl Ochoa Méndez Ana Vera López Ana Vera López

Representante Legal.

229
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TESTIGO TESTIGO

La Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, al término de los

3 meses de capacitación inicia:

A.- Da su visto bueno para que se otorgue la planta, con el reconocimiento de

antigüedad ( ).

B.- No da su visto bueno, por tanto, se procederá a finiquitar al trabajador con partes
proporcionales de aguinaldo y vacaciones, así como la prima vacacional ( ).

Representante de la Representante de los trabajadores.

Empresa.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

231
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

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CUADRO 3

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CUADRO 4

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 5

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 6

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 7

237
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 7-A

COMO INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD.

Una fábrica produce 160 pares de zapatos por hora, con 20 metros
cuadrados de cuero. ¿Cuál es la productividad por metro cuadrado?
P = 160 / 20 = 8 pares de zapatos.

Para Incrementar la Se disminuye la productividad:

productividad:
A. Incrementar el producto. A. Si disminuye el producto.
200 / 20 = 10 150 / 20 = 7.5

B. Disminuir los recursos. B. Si se necesitan más recursos:

160 / 25 = 6.4
160 / 18 = 8.8
Una empresa es improductiva:
C. Modificar producto y  Si requiere muchos recursos,
recursos y que se para producir escasos
incremente el cociente. resultados.
170 / 19 = 8.9  Si consume más recursos que
los resultados que logra,
generando pobreza en vez de
riqueza.

238
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 15

ADMINISTRACION DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO

PREAMBULO

Los trabajadores que realizan la labor ordinaria del giro o actividad del negocio, para
efectos del contrato de trabajo se clasifican en eventuales (trabajadores temporales) y
de planta (trabajadores de base), independientemente de cómo se le llame
técnicamente al puesto que desempeñan y sin importar si son obreros o empleados.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre patrón y trabajador, sobre

las condiciones de trabajo y sus características son las siguientes:

 Hace constar por escrito las condiciones bajo las cuales debe prestarse el servicio
(art. 24 LFT): puesto, horario, lugar de trabajo, descansos, salario y prestaciones.
 Reúne los requisitos del art. 25 de la LFT, incluyendo la CURP y el RFC.
 Obliga a las partes a lo expresamente pactado (art. 31 LFT).
 Consta en 2 ejemplares, uno para el patrón y otro para el trabajador (art. 24 LFT).

Si el art. 39-B dispone que el tiempo promedio para que un trabajador aprenda un
puesto de trabajo es de 3 meses, este es el criterio que se toma para que todo
trabajador que ingresa a la empresa firme primero un contrato por tiempo determinado
de hasta 90 días y al término del mismo se otorga la planta o bien se le finiquita y se
va.

En la práctica los contratos se manejan como sigue:

1. El trabajador firma un contrato eventual por tiempo determinado (forma 1-A),
pudiendo prorrogarse a 60 y hasta máximo 90 días naturales y se le otorga la
planta firmando un contrato por tiempo indefinido (forma 3), reconociéndole la
antigüedad previa de los 90 días de eventual.
2. Desde el primer contrato se le da de alta en el IMSS, primero marcando el
recuadro “eventual” y al terminar los 90 días se presenta el aviso de baja por
concepto de “terminación de contrato” y al día 91 se le da de alta nuevamente
marcando el recuadro “permanente” (planta).
3. Si el desempeño no es satisfactorio, al término de los 30, 60 ó 90 días, se le
finiquita (forma 2), pagándole proporcionalmente aguinaldo, vacaciones y prima
vacacional. Y se le da de baja en el IMSS por concepto de “terminación de
contrato”.

239
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

RELACION DE TRABAJO

Si usted tiene:

1. Un horario que cumplir (registre o no su hora de entrada y de salida), bien sea:

 La jornada continua de 8hs primer turno, 7:30hs segundo turno ó 7hs tercer
turno, de lunes a sábado.
 La jornada discontinua del comercio (mañana y tarde).
 La inglesa de lunes a viernes, de 8 horas diarias y 40hs semanales.
 La ajustada de lunes a viernes de 9:30hs diarias y 47:30hs semanales.
 La jornada reducida, por ejemplo 4 horas diarias y 24hs semanales.
 La semana reducida, por ejemplo, lunes, miércoles y viernes.
2. Un puesto que desempeñar: mozo, obrero, auxiliar general, empleado,
supervisor, jefe, o simplemente como se le llama ahora multi habilidades (antes
mil usos, todólogo).
3. Y un jefe del cual recibe órdenes o instrucciones, que le dice: qué, cuándo, dónde
y cómo hacer su trabajo, y al cual reporta…

…usted es un trabajador sujeto a relación de trabajo (art. 20 LFT) con todos los
derechos de ley como son el pago de un salario y prestaciones, afiliación al IMSS,
pago de utilidades, derecho a un crédito Infonavit y Fonacot.

El elemento clave de la Relación de Trabajo es la subordinación, esto es, el poder de

mando o dirección del patrón (a través de sus gerentes o jefes) y el deber de
obediencia del trabajador, traducido de manera práctica en la obligación de cumplir
con un horario y realizar ciertas tareas o actividades (puesto) según las instrucciones
de un jefe.

EL SALARIO

Como decíamos supra, si una persona tiene un puesto que desempeñar, un horario
que cumplir y un jefe al cual obedecer, es trabajador, y todo lo que le pague la
empresa (patrón) se llama salario (art. 82 LFT), independientemente de que el patrón
le ponga otros nombres como: sueldo, sobresueldo, compensación salarial,
estipendios, honorarios, asimilables a salarios, bono, etc.

Si le pagan $200.00 de salario y aparte $100.00 de honorarios o asimilables a

salarios, su salario real es de $300.00, independientemente de cómo esté pagando
sus impuestos al SAT, pues no es la forma en que se pagan los impuestos lo que
determina si es trabajador o no, sino la forma en que presta sus servicios personales
subordinados.

240
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El pago que recibe el trabajador es salario (cuota diaria, salario ordinario o salario de
base), no importa el nombre que le dé el patrón ni la forma de pagar los impuestos.

¿Cuál es la prueba idónea para probar cuál era el salario del trabajador?
En caso de controversia sobre el monto del salario, corresponde al patrón el acreditar
el monto del mismo (art. 784-XII LFT) y la prueba idónea lo es un recibo de nómina
firmado por el trabajador o en formato digital CFDI con los sellos digitales patronales y
del SAT (éste último no requiere que este firmado).

Nótese que el medio de prueba no lo es el contrato de trabajo (aunque contenga el

salario) ni el dicho de testigos, por tanto, si no se exhibe el recibo de pago, se tomará
como bueno el que diga el trabajador.

¿Es lo mismo salario diario que salario integrado?

Si el salario en nómina es de $200.00, esa es la cuota diaria y en cambio para obtener
el integrado se adicionan las prestaciones, como sigue:

Cuota diaria: $200.00

Aguinaldo: 15/365=0.0411 x 200 = 8.22
Prima vacacional: 6/365x200x25%= 0.82
Salario integrado: $209.04

El salario integrado solo se utiliza para el pago de las indemnizaciones laborales (art.
89 LFT) y como salario base de cotización para el pago del SUA mensual y bimestral
del IMSS e Infonavit.

CONGRUENCIA SALARIO PACTADO Y NOMINA.

¿Cómo debe pactarse el salario en el contrato?

En el contrato, el salario se pacta como sigue:
 Por cuota diaria si es obrero, por ejemplo $200.00, pagadero cada semana:
$200.00 x 7 = $1,400.00
 Salario semanal de $1,400.00 si es empleado del comercio o los servicios,
pagadero igual cada semana.
 Salario mensual de $6,000.00 para empleados de oficina, pagadero el día 15
($3,000.00) y 30 ($3,000.00) de cada mes, sin importar el número real de días de
cada mes.

Si el contrato dice que el salario es de $1,400.00 semanales y labora de lunes a

viernes, el salario se divide entre 7 ó entre 5 días para obtener el diario?
Si el salario es semanal, quincenal o mensual, se divide entre 7, 15 y 30 días
respectivamente (arts. 89 LFT y 29-II LSS).

241
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Por tanto, sería incorrecto dividir 1,400/5= 280, siendo que lo correcto es 1,400/7=
$200.00.

¿Es correcto que se le pague a la secretaria por semana, siendo que en su

contrato dice que el salario es de $6,000.00 mensuales?
No, porque no hay congruencia entre lo pactado en el contrato y la forma de pago en
nómina, pues si le pagan $1,400.00 por semana, son $5,600.00 al mes, siendo que lo
correcto es pagarle $3,000.00 cada quincena para hacer un total mensual de
$6,000.00.

En este caso se le deben $400.00 mensuales de diferencia.

¿Sería correcto que se le pague a la secretaria $3,000.00 por quincena, pero en

su contrato se pactó un salario de $200.00 diarios?
No, porque si se pactó un salario diario, ello significa que se le deben pagar en la
segunda quincena de febrero $2,600.00 (13 días) y en la segunda de julio $3,200.00
(16 días). En este caso, la empresa opto por tratarla como obrera y por tanto le deben
las diferencias no cubiertas.

¿Es correcto que se pacte que el salario se pagará por mes vencido?
No, porque si bien es cierto que el salario de los empleados se fija por mes, también
lo es, que por disposición del art. 88 LFT, debe pagarse en dos aportaciones
quincenales.

STPS podría imponer doble multa a la empresa (50 UMAS por trabajador afectado):
por la retención indebida del salario y el no pago por quincena.

PRESTACIONES.

Es importante tener presente que en el contrato de trabajo se pactan las prestaciones

de ley o un poco mayores si se otorgan de manera permanente, como pagar 20 días
de aguinaldo en vez de los 15 de ley.

No es conveniente pactar prestaciones que pueden o no otorgarse, la más de las

veces porque dependen de las condiciones económicas de la empresa, como son
bonos de productividad, comisiones y algunas de previsión social como ayuda
económica por fallecimiento de familiar y fondo de ahorro, porque una vez contenidas
en el contrato de trabajo no se pueden quitar, salvo que se cambien por otras
equivalentes o mejores.

242
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EL HORARIO DE TRABAJO

¿Es el mismo salario a pagar a un obrero, si labora en el primero, segundo o

tercer turnos?
Sí, son los mismos $200.00 diarios del ejemplo supra, si labora de lunes a sábado
(semana clásica o tradicional): 8hs en el primer turno (de 7 a 15hs), 7:30hs en el
segundo turno (de 15:30 a 23:00hs) y 7hs en el tercer turno (de 23:30hs a 6:30hs).
Arts. 60 y 61 LFT.

¿Si se laboran tres turnos de 8 horas cada uno, se genera pago de tiempo
extra?
Si el segundo turno es de 15 a 23hs, se tendrían que pagar de tiempo extra 3 horas
por semana (0.5x6días=3hs) y en el tercer turno de 23 a 7 am., 6 horas de tiempo
extra por semana (1hsx6días=6hs).

El tiempo extra de hasta 9 horas por semana se paga al doble del salario por hora y
de la décima hora en adelante se paga al triple de dicho salario (arts. 66 y 68 LFT).

En este caso el pago del tiempo extra sería:

 Segundo turno: $200/7.5hsx2= $53.33 x 3hs = $159.99.
 Tercer turno: $200/7hsx2= $57.14 x 6hs = $342.84

¿Es correcto que se laboren 9:30hs por día de lunes a viernes, para no laborar el
sábado ni el domingo?
Sí, pues el art. 59, 2° pár. LFT, permite que el horario del sábado se labore entre
semana para descansar el sábado y el domingo, así por ejemplo, es común que los
empleados de oficina laboren de las 8 a las 17:30hs (9:30hs) de lunes a viernes.

La hora y media de 16 a 16:30hs no es tiempo extra, sino el horario del sábado

distribuido entre semana precisamente para no laborar físicamente el sábado.

¿En la semana ajustada de lunes a viernes, por qué suman 47:30hs y no 48hs
semanales?
Si el horario es de 8 a 17:30hs (9:30hs por día), de lunes a viernes, suman a la
semana 47:30hs y no 48 horas exactas, porque la media hora que falta es la media
hora de descanso del sábado y no se labora, pero sí se paga, por tanto, son por
ejemplo $1,400.00 por semana (200x7días), aunque no se laboren las 48hs exactas.

Si la empresa hace que el trabajador labore de 8 a 17:36hs, de lunes a viernes, para

que sumen a la semana las 48hs exactas, tendría que pagar media hora de tiempo
extra por semana: $200/8hs/2x2= $25.00.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Es correcto el horario del comercio de 10 a 14hs (4hs) y de 16 a 20hs (4hs)?

Sí y se llama jornada quebrada o discontinua, porque hay una suspensión mayor a
una hora, para que el trabajador salga de la empresa a tomar alimentos, bien sea a su
casa o a un lugar cercano (restaurante, fonda, lonchería, el carrito, la canasta o los
parados).

¿En la jornada continua debe concederse un descanso?

Si el trabajador labora la jornada continua y es la máxima legal, tiene derecho a un
descanso de media hora por lo menos, por ejemplo labora de 7 a 15hs y descansa de
11 a 11:30hs, sin perjuicio de su salario, es decir, se le paga el salario ordinario de las
8 horas, aunque el tiempo a pie de máquina solo sea de 7:30hs.

En la sana práctica laboral, si la jornada diaria es mayor de las 8 horas, se

acostumbra otorgar una hora de descanso, pues el desgaste físico es mayor.

¿Qué pasaría si se pacta en el contrato una jornada de 52 horas?

Que el trabajador podría demandar el pago del tiempo extra y la inspección del trabajo
podría condenar al patrón al pago retroactivo hasta de un año atrás, pues los
derechos laborales prescriben al año (art. 516 LFT).

¿Es correcto que el contrato de trabajo solo diga que laborará según
requerimientos de producción, dentro de los márgenes legales y que le queda
prohibido laborar tiempo extra salvo que se le ordene por escrito?
Esto es muy riesgoso, pues en caso de una demanda laboral, se tomaría como cierta
la que diga el trabajador, por tanto, si manifiesta que sumaban a la semana 55 horas,
se condenará al patrón al pago de 7 horas extras por semana, aunque éste alegue
que no le ordenó por escrito laborarlo.

No es correcta la jornada indeterminada (según lo requiera el patrón), pues de

conformidad con los arts. 25-V, 61 y 784-VII LFT, corresponde al patrón probar cuál
era el horario de trabajo y de no ser así se tomará como cierta la que diga el
trabajador.

DESIGNACION DE BENEFICIARIOS

A partir de la reforma laboral del 1°/V/2019, al art. 25 LFT, se le agregó la fracción X,

para que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de designación de
beneficiarios del trabajador, en la sección de “declaraciones” y quedaría como sigue:

“El trabajador, en términos del artículo 501, de la Ley Federal del Trabajo, designa
como sus beneficiarios a su esposa (o) , o a su concubina
(rio) , a los hijos menores de 18 años de edad
, a sus hijos de 18 a 25 años que estudian en planteles del
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

sistema educativo nacional y no trabajan , sus hijos de

cualquier edad con una discapacidad del 50% y sus papás
que dependen económicamente de él”.

También se recomienda pedirle al trabajador las actas del registro civil, para constatar
lo que está manifestando.

¿Cuál sería la prelación de beneficiarios del trabajador?

Se consideran dependientes económicos del trabajador (a), sin necesidad de acreditar
la dependencia económica, a los siguientes (art. 501 LFT):

1. La esposa (o), con la cual está casado por el registro civil.

2. A falta de la anterior, la concubina (rio), con la cual tiene una convivencia (como
si fueran marido y mujer, viviendo bajo el mismo techo) mínima de 5 años
previos, o sin este requisito si tiene al menos un hijo reconocido por el señor.
3. Los hijos menores de 18 años de edad.
4. Los hijos de 18 a 25 años de edad, que estudien en planteles del sistema
educativo nacional y no trabajen siendo asegurados al IMSS o al ISSSTE.
5. Los hijos de cualquier edad, con discapacidad del 50% ó más.
6. La mamá y papá del trabajador (a), a menos que se pruebe que no dependían
del trabajador.
7. Cualquier otro que haya dependido del trabajador, pero en este caso sí deberán
tramitar la designación de beneficiarios ante el Tribunal Laboral (art. 503 LFT).

¿Para qué nos sirve la designación de beneficiarios?

Para saber a quién pagarle los salarios y prestaciones pendientes de pagar e incluso
el finiquito por terminación de la relación de trabajo o fallecimiento del trabajador.

EL PUESTO DE TRABAJO

¿Se puede cambiar a la secretaria de contabilidad a producción?

No, porque en su contrato se le puso precisamente “secretaria de contabilidad”, por
tanto si la pasan a la fuerza, podría rescindir la relación de trabajo al patrón, por
modificarle las condiciones de trabajo (el puesto) y pedir en consecuencia su
liquidación de los 3 meses de indemnización y los 20 días por año.

¿Entonces es mejor pactar simplemente secretaria general?

Sí, los puestos deben ser genéricos: secretaria general, obrero general, ayudante
general, supervisor, jefe departamental, etc.

De esta manera, el patrón los puede cambiar libremente a donde los necesite y en
caso de que se nieguen, les levanta un acta administrativa y los puede rescindir por
desobediencia al trabajo.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Qué se puede hacer para que el trabajador realice otras tareas, aunque no sean
propiamente de su puesto de trabajo?
El trabajador está obligado a desempeñar labores o tareas conexas o
complementarias a su labor principal, como el chofer que maneja y ayuda a descargar
el camión, el vendedor que vende y entrega el producto (art. 56bis LFT).

Pero debe tenerse cuidado que la labor complementaria sea de igual o menor salario,
pues de lo contrario (que sea mayor) tendríamos que pagarle la compensación
salarial.

Cuando hay sindicato, ¿los puestos sí quedan muy definidos?

Sí, por ejemplo si el puesto dice “Operador de la unidad XXY”, única y exclusivamente
operará esa unidad, por tanto, si está descompuesta, el patrón no podrá cambiarlo a
otra unidad, así que el trabajador cobraría por estar sentado las 8 horas de trabajo.

¿Qué pasaría si no está claro cuál es el puesto que desempeña el trabajador?

Se tomará como cierto el que diga el trabajador y que sea de la misma naturaleza de
las actividades de la empresa (art. 27 LFT).

¿Es verdad que el Tribunal Laboral, requiere que en la demanda laboral se

precise el puesto, actividades o tareas que realizaba el trabajador?
Así es, para verificar que las actividades o tareas son congruentes con la actividad o
giro de la empresa, como un repostero en una panadería y no un mecánico.

Es sana práctica laboral, que en el contrato de trabajo, además de precisar el puesto,

se enlisten las actividades genéricas que realiza o bien que se asiente en una
cláusula que la descripción adjunta del puesto de trabajo, forma parte de dicho
contrato de trabajo.

CAMBIO DE PUESTO Y ASCENSOS

Si un trabajador estuvo de eventual en el área de servicio al cliente, al darle la

planta, ¿podría ser en otro puesto?
El status de eventual o planta es con respecto a la relación de trabajo con la empresa,
independientemente del puesto que desempeña, por tanto, sí puede dársele la planta
en otro puesto.

En el caso que nos ocupa tendría una antigüedad genérica en la empresa de los 90
días más el tiempo que transcurra como planta; pero en cuanto el puesto, tiene 90
días de antigüedad en servicio al cliente y lo que acumule posteriormente seria en
ventas, pues ésta última computa para fines de ascenso.

246
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Cuál es la diferencia entre vacante, ascenso y promoción?

Vacante es un puesto sin titular (acéfalo, sin cabeza,), bien sea porque el puesto es de
nueva creación o porque su ocupante causó baja, fue ascendido o promovido.

El ascenso es un cambio de puesto en línea directa ascendente dentro de la misma

categoría, por ejemplo, empieza como vendedor, luego como supervisor, luego como
jefe, luego como Gerente de área o zona o sucursal y finalmente como Director de
ventas.

La palabra promoción se utiliza para indicar que un trabajador sindicalizado pasa a

confianza (empleado general, supervisor, o propiamente de confianza), situación que
conlleva su renuncia a su calidad de sindicalizado.

¿Cómo deben manejarse los ascensos?

El art. 159 LFT, dispone que las vacantes definitivas y de nueva creación, así como
las vacantes mayores de 30 días, deben cubrirse en el siguiente orden:

1. Primero con el trabajador del puesto inmediato inferior más capacitado, que
creemos cuenta propiamente la forma DC-3, los cursos y los grados académicos,
en donde conste que fue debidamente aprobado.
2. En igualdad de capacitación, se debe elegir al más antiguo.
3. Si dos tienen igualdad en capacitación y antigüedad, se aplicaría un examen para
determinar quién es el más apto para el puesto.

Hasta noviembre 2012, el orden era: el más antiguo del puesto inmediato inferior, en
igualdad al que sea jefe de familia, en igualdad al que esté más capacitado, en
igualdad al más apto: Predominaba la antigüedad y a partir del 1°/dic/2012 predomina
la capacitación.

El procedimiento de preferencia para el ascenso, desde que la ley existe y no creo que
cambie con la reforma, ha sido que dicha preferencia solo la respeta el patrón a nivel
obrero y sobre todo cuando hay sindicato, es decir, en tratándose de empleados
generales (empleados de oficina) y de confianza (gerentes), regularmente otorga los
ascensos según su criterio muy particular y éstos deben callarse so pena de
etiquetarlos como empleados problema.

¿En los ascensos cómo se maneja el salario?

Si Juan Pérez asciende del puesto “A” al puesto “B”:

1. Durante el mes del periodo de prueba, en su nómina, le seguirá apareciendo su

salario del puesto anterior y en otras percepciones le pagaríamos la diferencia
salarial como “diferencia salario por periodo de prueba” (DSPP) o “diferencia
salarial por sustitución temporal” (DSST).

247
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

2. Si al terminar el mes, se le otorga el cambio, se presenta el aviso de modificación

salarial ante el IMSS con el nuevo salario (integrado) y se elabora un nuevo
contrato con el nuevo puesto y salario, pero respetando la antigüedad.
3. Si no se confirma el cambio, simplemente regresa a su anterior puesto y deja de
percibir la DSPP.

EL PERIODO DE PRUEBA Y DE CAPACITACION INICIAL

¿De cuántos días es el periodo de prueba?

Es de 30 días y su finalidad es verificar que el trabajador cumple con los requisitos del
puesto (art. 39-A LFT). Sus reglas básicas son:

 Es improrrogable, vencidos los 30 días no puede extenderse (art. 39-D, 1er. pár.
LFT).
 Solo se aplica un periodo de prueba en el ciclo de vida laboral del trabajador con
el patrón actual (art. 39-D, 2do. pár. LFT), es decir, no se puede repetir aunque se
trate de otro puesto o de un reingreso con el mismo patrón.
 Obviamente durante ese tiempo, también deberá estar dado de alta en el IMSS
(art.12-I LSS).
 Debe constar por escrito en una cláusula del contrato de trabajo (art. 39-C LFT).
 Debe reconocerse ese tiempo como parte de la antigüedad (art. 39-E LFT).
 Al concluir el periodo de prueba, si no se finiquita al trabajador, se considera de
planta (art. 39-E LFT).

¿En qué casos se aplica el periodo de prueba de 30 días?

Se aplica en 4 casos:

1. Al primer ingreso, si se firma directo el contrato de planta (art. 39-A, 1er. pár.
LFT).
2. Al primer ingreso, si se firma un contrato eventual por tiempo determinado de 180
días (art. 39-A, 1er. pár. LFT), lo cual en opinión del autor, es poco probable que
suceda en la práctica, pues ya no parece eventual o temporal, sino de planta de
temporada.
3. Al primer ingreso, si firma directo el contrato planta y se trata de un Gerente, en
cuyo caso por excepción el periodo de prueba será de 180 días (art. 39-A, 2do.
pár. LFT).
4. En caso de ascenso, siempre y cuando no se haya aplicado otro periodo de
prueba a ese trabajador (art. 39-D, 2do. pár. LFT).

¿Qué procedimiento debe seguirse al término del periodo de prueba?

Si al terminar el periodo de prueba comentado supra, no es satisfactorio para el patrón
el desempeño del trabajador, lo finiquitará con el pago proporcional de aguinaldo,
vacaciones y primas vacacional (y prima de antigüedad, en el caso del contrato por
248
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

tiempo indefinido); pero deberá tomarse en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de

Capacitación, Adiestramiento y productividad (art. 39-B, 3er. pár. LFT).

Y si no hace lo anterior, se considerará subsistente la relación de trabajo por tiempo

indefinido (art. 39-E LFT).

¿Cuáles son las reglas, para el contrato de capacitación inicial?

 Su finalidad es cubrir los puestos de planta y en términos generales es de 3
meses y por excepción es de 6 meses si se trata de gerentes (art. 39-B LFT).
 Se supone que están laborando a pie de máquina de lunes a viernes y el sábado
reciben cursos de capacitación e igualmente se supone que al término de cada
mes se les aplica un examen y que si el promedio de los 3 es de una calificación
de 8 a 10, se les otorga la planta, con reconocimiento de la antigüedad de esos 3
meses.
 Igualmente, al término de los 3 meses, deberá tomarse en cuenta la opinión de la
Comisión Mixta de capacitación, adiestramiento y productividad (art. 39-B, al final
LFT).
 Si vencidos los 3 meses, no se le finiquitó con pago proporcional de aguinaldo,
vacaciones y prima vacacional, se entenderá que subsiste la relación de trabajo
por tiempo indefinido (art. 39-E LFT).

CUANDO NO HAY CONTRATO

No tener contrato, es una gran ventaja para el trabajador, por las siguientes razones:
 Se presume la existencia del contrato (art. 21 LFT).
 Su falta es imputable al patrón y esto no priva al trabajador de sus derechos.
 Desempeñará el trabajo que sea compatible con sus fuerzas y aptitudes (art. 27
LFT).
 La Relación de Trabajo se entenderá por tiempo indefinido o de planta (art. 35
LFT).

Si un trabajador no ha firmado contrato, no está obligado a firmar ninguno posterior,

pues es de planta, salvo que quiera hacerlo para mejorar sus condiciones de trabajo
actuales y obviamente se le reconozca la antigüedad acumulada desde el primer día
de la prestación de sus servicios.

Si un trabajador no tiene contrato es de planta, con el puesto, horario y salario que

mencione el trabajador, pues demostrar lo contrario corresponde al patrón.

¿Qué tan riesgoso es que sí haya contrato, pero que sea muy genérico?
Se llama contrato indeterminado, cuando es muy genérico, es decir, no precisa con
claridad: el puesto, el horario, el descanso intermedio, los días de descanso, el
horario, el salario, etc., en cuyo caso se tomará como cierto lo que diga el trabajador.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

RECOMENDACIONES GENERALES SOBRE LOS CONTRATOS LABORALES

 El contrato se hace en dos ejemplares, uno para el patrón y otro para el trabajador
(art. 24 LFT). Cabe mencionar que algunas empresas son renuentes a darle su
copia al trabajador, pues como no cuentan con un especialista en recursos
humanos (sino un todólogo o simplemente no lo hay), siempre existe cierta duda o
temor con lo que pudiera intentar el trabajador.
 Se recomienda que se firme con tinta azul en todas sus hojas: en las primeras al
margen y en la última al pié en el nombre de las partes. Y que el trabajador
estampe su huella digital junto a su firma, en todas las hojas.
 Es muy importante precisar el nombre completo de la empresa (persona moral o
patrón persona física) y el nombre completo del trabajador, como aparece en su
acta de nacimiento y cerciorarse que firme como aparece su firma en su
credencial de elector INE.
 Todo lo que se ponga en un contrato, contrario a la ley, se tiene por no puesto,
aunque el trabajador lo haya firmado con huella y con sangre.
 No es necesario llevar a sellar los contratos ante la Autoridad laboral, pues no
existe ninguna disposición legal que nos obligue a ello.
 Si el trabajador va a prestar sus servicios en diferentes domicilios de la misma
empresa, deben precisarse los mismos. Además es obligación forzosa del patrón,
el pagarle viáticos (transporte, comida y hospedaje en su caso) si lo envía a
prestar los servicios fuera del radio de los 100km de donde esté ubicado el centro
de trabajo (arts. 28 y 30 LFT).
 Aunque el contrato sea de planta, debe actualizarse por lo menos cada año, pues
puede cambiar el salario, el horario, el puesto, etc., bastando para ello que se
anote al final del contrato existente un addendum (añadidura) con los nuevos
cambios y lo firmen las partes. Pero si el cambio es de un puesto sindicalizado a
uno de confianza, sí sería necesario un contrato nuevo, reconociéndole la
antigüedad acumulada y que renuncia a su calidad de sindicalizado.
 El contrato siempre es el mismo (por tiempo determinado y por tiempo indefinido),
pero en algunos casos será necesario agregar cláusulas complementarias, como
se ilustra en los formatos anexos 4 y 5.

EL CONTRATO EVENTUAL.

a. Generalidades.

¿En qué casos un trabajador se considera eventual?

 Firmó un contrato por obra determinada (forma 1)
 Firmo un contrato por tiempo determinado (forma 1-A)
 Firmó un contrato en periodo de capacitación inicial (ver cap. 14).

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El contrato eventual termina en el tiempo y se justifica precisamente por la

eventualidad o temporalidad de las labores a desempeñar, es decir: “EL MOTIVO DEL
CONTRATO”.

¿Cuál es la diferencia entre los 3 tipos de contratos eventuales:

 El motivo del contrato por obra es la realización de un proyecto que se puede
cuantificar, por ejemplo: levantar un inventario, cubrir un determinado lote de
producción, promover 5000 muestras de un producto, etc (forma 1).
 El contrato por tiempo determinado tiene como finalidad suplir los permisos,
incapacidad o vacaciones del personal de planta y en general realizar labores de
apoyo a las actividades ordinarias de la empresa: recuperar un lote de producción,
retrabajos, cubrir temporada alta en el comercio o los servicios (forma 1-A).
 El contrato en periodo de capacitación, tiene como finalidad el cubrir los puestos
de planta, es por ello, que durante la semana laboran a pie de máquina y el
sábado reciben cursos de capacitación y si al concluir los 3 meses pasan el
examen se les otorga dicha planta.

b. El contrato por tiempo determinado.

¿Cómo se puede manejar a los eventuales dentro del marco de la ley?

En los cuadros 1 y 2 anexos a este capítulo, se explica el manejo práctico de los
contratos por tiempo determinado para eventuales.

La primera regla es 30 + 29 y planta, es decir, se le hace un contrato por tiempo

determinado de 30 días prorrogable a 29 días y se le da la planta. Son 59 días y no
60, pues si el eventual labora 60 días (consecutivos o no) en el ejercicio fiscal (año
calendario) genera derecho a reparto de utilidades (art. 127-VII LFT).

La segunda regla es 30 + 30 + 30 y planta, es decir un total de 90 días, pues se

considera que el tiempo promedio de aprendizaje de un puesto de trabajo es de 3
meses (art. 39-B, 2do. pár. LFT). Bajo esta regla, la planta se adquiere a los 90 días.

Pero téngase presente que siempre deberá justificarse la eventualidad como por
ejemplo: “Actualizar la base de datos y depurar archivos de los 12 meses anteriores a
la firma del contrato”.

¿Por qué no se hace un solo contrato de 90 días?

Si el contrato eventual se da por terminado antes de su vencimiento, equivale a un
despido injustificado, por tanto tendríamos que liquidar al eventual con el pago de 3
meses de indemnización, independientemente de que por ejemplo solo tenía 20 días
laborando.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En cambio si el contrato es de 30 días, es más fácil que el jefe se espere a que

termine el mismo para finiquitarlo, es decir, ya no prorrogarle el contrato,
argumentando que se terminó el objeto (motivo) del contrato.

c. El finiquito (formas 2 y 2.A)

¿Qué conceptos se pagan al término del periodo eventual?

Al término de la eventualidad (tiempo determinado, por obra y de capacitación inicial),
se debe pagar al trabajador un finiquito por las partes proporcionales de aguinaldo,
vacaciones y prima vacacional, por ejemplo si duró 90 días, serían:

Aguinaldo: 15 días / 365 = 0.0411 x 90 días = 3.7 días x $200.00 = $740.00

Vacaciones: 6 días / 365 = 0.016 x 90 días = 1.44 días x $200.00 = $288.00
Prima vacacional: $288.00 x 25% = $72.00
Total finiquito a pagar: $1,100.00

¿Por qué no se paga prima de antigüedad?

Porque de conformidad con el art. 162 LFT, la prima de antigüedad solo se paga al
personal de planta y tampoco se pagan 3 meses de indemnización pues no se trata
de un despido injustificado, sino se una terminación del contrato eventual.

¿Qué se hace si un trabajador eventual no quiere firmar su finiquito?

Los derechos laborales prescriben al año, por tanto, tiene de plazo para cobrar su
finiquito un año (art. 516 LFT) y si demanda la prórroga del contrato, simplemente se
demuestra que se extinguió la causa o motivo del contrato, por ejemplo: “suplir a un
trabajador de planta en periodo de incapacidad”, que ya regresó a sus labores
habituales.

Con respecto a los finiquitos pendientes de pagar, se abre una cuenta de pasivo
laboral.

¿Por qué algunas empresas les dan contratos de 30 días, los finiquitan y
descansan?
Lo finiquitan y descansan entre cada contrato para romper la antigüedad, por tanto el
trabajador debería negarse a firmar tal finiquito, pues el contrato eventual debiera
prorrogarse en automático en tanto subsista el trabajo para el cual fue contratado.

Si acepta firmar el finiquito y desde luego descansa al menos un día hábil, ciertamente
se estaría rompiendo la antigüedad y al darle la planta (si es que se la dan algún día)
la antigüedad comenzaría de ceros.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

d. Contrato por obra determinada.

¿Cuándo es conveniente utilizar un contrato por obra determinada?

Se utiliza cuando la duración del mismo depende del cumplimiento de un proyecto
determinado (forma 1), por ejemplo repartir 2000 refrescos de un nuevo sabor, cuya
duración dependerá del tiempo que se lleve en regalar dichas muestras.

¿Puede celebrarse un contrato por tiempo determinado u obra determinada, lo

que ocurra primero?
Sí por ejemplo por 30 días o hasta armar 200 despensas, lo que ocurra primero, pues
si fuere solo por los 30 días y terminan las despensas a los 25 días, los tendríamos
ociosos 5 días más y con goce de salario.

¿Cómo se manejan los contratos de los trabajadores de la construcción?

Se les hace un contrato por obra determinada, especificando en el “motivo del
contrato” la obra de que se trate, con las siguientes características:

 Por cada obra se hace un contrato de obra, sin importar si son sucesivas o no.
 El contrato por obra determinada, no tiene una cláusula de periodo de prueba ni
mucho menos se prorroga, pues simplemente termina cuando termina la obra
motivo del contrato.
 Si se laboran varias obras en el año, en diciembre se paga el aguinaldo e
igualmente las vacaciones cuando se cumplan años de servicios.
 Si un trabajador ya no va a laborar más contratos en lo que resta del año, se le
finiquita.

e. El motivo del contrato.

¿Cómo se justifica que un contrato realmente es eventual?

Especificando claramente el motivo del contrato (art. 37 LFT):
 Suplir a un trabajador de planta: por permiso o licencia, vacaciones, incapacidad,
demanda de reinstalación, etc.
 En caso de la producción: recuperación de un lote de producción defectuosa,
retrabajos, sobre demanda temporal.
 En el comercio o los servicios: atender sobre demanda por temporada alta y
pedidos extraordinarios.

Y téngase presente, que el contrato eventual se prorroga por todo el tiempo que dure
el motivo objeto del contrato (art. 39 LFT), por ejemplo, si el objeto del contrato es
levantar un inventario, el contrato terminará precisamente cuando se termine de
levantar dicho inventario (sin necesidad de firmar otro contrato).

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Lo que justifica un contrato eventual por tiempo determinado es el motivo del contrato,
no que el encabezado del mismo diga: “Contrato por tiempo determinado de 30 días o
peor aún contrato a prueba de 30 días” (pues éste último no existe en la ley)”.

Si un trabajador firmó un contrato por 56 días para suplir la incapacidad de un

trabajador de planta y ya concluyo dicho periodo y el titular sigue incapacitado,
¿habría algún problema si el eventual no ha firmado la prórroga del contrato?
No ninguno, pues aunque no se haya firmado la prórroga del contrato de 56 días, éste
se sigue prorrogando por todo el tiempo que dure la incapacidad del titular, por tanto
cuando regrese el titular, simplemente se le finiquita al eventual por terminación del
motivo del contrato.

¿Qué efecto tiene el hecho de que el contrato solo fije un puesto de trabajo y
omita definir el motivo u objeto del contrato?
Si el contrato ya venció y el trabajador continua laborando, le conviene negarse a
firmar la prórroga u otro contrato, pues es criterio de los tribunales que la relación de
trabajo se considera continuada, es decir, es de planta.

f. La prórroga del contrato.

¿No se hacen varios contratos, sino que el primero se prorroga hasta que
termine el motivo del contrato?
Así es, al pie del primer contrato se anota que se prorroga por “x” tiempo y aunque no
se haga tal anotación, se sobreentiende que se extenderá hasta que termine el motivo
u objeto señalado en el contrato, por así disponerlo el art. 39 LFT.

¿Un eventual puede demandar que se le otorgue la planta, pues ya tiene mucho
tiempo de eventual?
El contrato eventual se prorroga, no se convierte en planta (art. 39 LFT), por tanto, el
mismo se extiende hasta que termine el objeto del contrato (sin necesidad de firmar
otro contrato), en cuyo caso se finiquitará al trabajador eventual.

g. El contrato eventual y las demandas.

¿Qué puede hacer el eventual si ya no quieren darle otro contrato o

prorrogárselo?
Si debiendo prorrogar el contrato (porque subsiste el motivo del contrato), el patrón no
lo hace, el trabajador deberá demandar la prórroga del contrato, para que el patrón se
niegue argumentando que el último contrato ya terminó, en cuyo caso la liquidación
será más gravosa, como se ilustra en el cuadro 3 anexo.

Si el abogado todólogo (no especialista en materia laboral) demanda la planta,

perdería el caso, pues no existe disposición legal alguna que diga que después de
determinado número de contratos (tiempo laborado) se adquiere la planta.
254
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Si el eventual demanda por despido injustificado, se puede utilizar como

argumento que ya concluyó la fecha de su vencimiento?
Independientemente de si el trabajador pide los 3 meses de indemnización o su
reinstalación, e incluso la prórroga del contrato, el patrón deberá probar que ya no
subsiste la materia que le dio origen, para justificar su intención de finiquitarlo a la
terminación del contrato. En este sentido se pronuncia la jurisprudencia SCJN
164/2016.

Si no puede probar la insubsistencia del motivo del contrato, se considera continuada

la relación de trabajo, es decir, es de planta.

¿Por qué no es común que se demande la prórroga del contrato?

Porque los juicios se llevan en promedio un año y para cuando se emita la sentencia
favorable al trabajador, es probable que sea materialmente imposible prorrogarlo,
pues ya terminó el motivo del contrato, además de que solo corren salarios caídos
hasta la fecha de término de la materia objeto del contrato.

EL CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO O DE PLANTA (forma 3)

¿En qué casos, el trabajador es de planta?

 Cuando no tiene contrato (art. 35 LFT).
 Cuando firmó un contrato por tiempo indeterminado o indefinido y ya concluyó el
periodo de prueba de 30 días y no se le finiquitó.
 Cuando después de un contrato eventual el patrón le otorgó la planta.
 Cuando ya vencido el contrato eventual, el trabajador continua laborando y dicho
contrato no contiene el objeto o motivo del contrato.

El contrato de planta perdura en el tiempo, en tanto no haya una causa para su

terminación, como lo es la renuncia, la pensión del IMSS, el fallecimiento, la rescisión
o el despido patronal.

¿Legalmente cuándo se consideraría que un trabajo es de planta?

Si la actividad a desempeñar es una labor normal (habitual) y permanente (que se
repite), propia del giro o actividad del negocio, debiera firmarse un contrato por tiempo
indefinido desde el primer día de labores, como es el caso de los operadores de línea
o la secretaria de oficina.

Un trabajo de planta es aquél sin el cual no podría cumplirse con la actividad de la

empresa y por tanto se trata de una labor normal y permanente.

¿El contrato de planta tiene una cláusula de prueba de 30 días?

El periodo de prueba es de 30 días (art. 39-A LFT), pero puede ser hasta de 180 días
si se trata de gerentes (empleados de confianza).
255
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si a un trabajador eventual le dan la planta, ¿se le podría aplicar la cláusula de

prueba de los 30 días?
No, porque ya fue eventual en este puesto, es decir, la cláusula de prueba se aplica
una sola vez en la empresa, aunque al darle la planta le cambien el puesto (art. 39-D
LFT).

¿El contrato de planta se debe actualizar?

Sí, haciendo una addenda al mismo, pues pueden cambiar las condiciones de trabajo:
horario, descansos, lugar de trabajo, salario y prestaciones.

Solo en el caso de que cambie el puesto o sustancialmente las condiciones de trabajo,

sí recomendaría elaborar otro contrato, pero reconociendo la antigüedad acumulada.

¿Se podría tramitar con algún servidor una firma electrónica para los
trabajadores?
En 2002, la Secretaría de Economía, emitió la NOM-151 que garantiza que los
documentos con firma digital, no puedan alterarse, estén validados por la ley y sean
confiables para su uso en cualquier transacción e incluso se pueden utilizar en una
controversia legal.

Desde esta tesitura, los contratos laborales podrían ser digitales y con firma
electrónica de las partes (trabajador y empresa). Esta se obtiene con un Prestador de
Servicios de Certificación (PSC) con registro ante la SE, de modo tal que al utilizar la
e-firma, dicha PSC inserte el sello digital de validación.

En la práctica no se utilizan en materia laboral, pues no existe disposición alguna en la

ley ni jurisprudencia que valide su uso, por lo que el Tribunal Laboral pudiera
desconocerlo.

256
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EJERCICIOS

I. Complete las frases:

A. TRABAJADORES EVENTUALES.
El trabajador eventual realiza trabajos ocasionales, te , esporádicos,
al margen de los habituales, como suplir las ausencias e in del
personal de planta, cubrir sobre demandas por temporada alta en el
co y los se , levantar un in , etc.

El contrato del trabajador ev concluye porque se ha terminado la

ma objeto del contrato, no porque ha llegado a su fecha de
te o porque el jefe así lo estima.

Según la ley deberá pr el contrato, en tanto no termine el

ob para el que fue contratado el eventual.

Si no se prorroga el contrato, equivale a un de injustificado, por lo que

el eventual, podrá de la pr del contrato o el pago de
meses de in .

Al término del contrato deberá fi al eventual, con el pago de

ag y va_ proporcionales y la prima
va . No se les paga prima de antigüedad porque no son trabajadores
de pl .

La práctica más común en el manejo de los eventuales es firmar un contrato de 30

días prorrogable a 60 y hasta _ días y luego otorgarle la planta, reconociendo la
antigüedad acumulada de los días, pues es el tiempo estándar que tarda un
trabajador en aprender un puesto de trabajo.

El contrato por obra se refiere a un pr que se puede cuantificar como

promover 5000 muestras de un producto; el contrato por tiempo determinado es para
su los permisos, incapacidades y vacaciones del personal de planta y
realizar labores de apoyo a las habituales como recuperar un lote de pr o
apoyar en temporada alta en el co o los servicios; y el contrato en periodo
de capacitación tiene como finalidad cubrir los puestos de pl .

B. TRABAJADORES DE PLANTA.

Si el trabajo a realizar es normal y pe , se trata de un trabajo de planta,

por tanto, el trabajador deberá firmar un contrato por tiempo in o de
planta, desde el primer día de la .

257
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Dicho contrato contiene un periodo de prueba de días y puede extenderse

hasta días si se trata de gerentes. Si no se finiquita al término de la prueba, se
considera ratificada la pl . Pero no será aplicable dicho periodo de
prueba si ya fue ev en ese puesto.

II. Preguntas.

1. ¿Un eventual puede demandar que se le otorgue la planta, pues ya tiene mucho
tiempo firmando contratos por tiempo determinado? NO, porque…

2. ¿Será correcto legalmente que a un trabajador eventual le prorroguen el contrato;

pero en otra actividad distinta a la que estaba realizando? No porque….

3. A un trabajador eventual lo descansan, aun subsistiendo el trabajo para el que fue

contratado. ¿Qué le conviene más, demandar la prórroga del contrato o los 3
meses de indemnización? Los 3 meses porque……..

4. ¿Cuál es la antigüedad de un trabajador eventual si:

 Se le estuvo finiquitando y descansando un día, al término de cada contrato y se
le otorga la planta?
 Estuvo laborando ininterrumpidamente 8 meses y se le otorga la planta?
 Estuvo laborando 8 meses, con un descanso de un día entre cada contrato, pero
no se le finiquitó al término de cada contrato?
 Estuvo laborando 8 meses con contratos consecutivos de 30 días, pero le
pagaban un finiquito al término de cada contrato sin descansar?

5. Un trabajador fue contratado para levantar un inventario que se llevará

aproximadamente 90 días. Se le hizo un contrato de 30 días. ¿Hay algún
problema si no ha firmado el segundo contrato y ya casi se terminan los 90 días?
No, porque…

6. Un trabajador de la línea de ensamble, cuya actividad obviamente es normal y

permanente de la empresa, ha estado firmando contratos de 30 días. Como ya
pasaron 15 días y no le han dado a firmar el siguiente contrato, ya no quiere
firmar.

 ¿Se convierte en un trabajador de planta o sigue siendo eventual? Sigue siendo

eventual porque..

 ¿Qué puede hacer el trabajador si ya no lo quieren? Demandar la

 ¿Qué le conviene hacer al patrón? Darle la planta, porque …

258
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 1.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR OBRA DETERMINADA

(Ejemplo para construcción)

Lugar: Fecha:

CELEBRANTES
Patrón o Raúl Ochoa Méndez
Empresa
Domicilio
Representante Raúl Ochoa Méndez
Trabajador Andrés Montes Solís.
Domicilio
Edad Sexo Estado civil Nacionalidad
24 años Masculino Soltero Mexicana
Registros: RFC CURP: MOSA951029 NSS
MOSA951029R88 HCHLSR04

CONDICIONES DE TRABAJO
Puesto Ayudante general.
Motivo del contrato Colocación de un Techo Metálico, de 25x40mts. en la
obra ubicada en Calle Tulipanes 150, Col. Las Rosas.
Salario diario $161.00 (Ciento sesenta y un pesos 00/100 M.N) por
día laborado.
Día de pago En forma semanal
Días de trabajo Sábado de cada semana.
Día de descanso Domingo de cada semana.
Horario De 8 a 13hs y de 14 a 18hs, de lunes a viernes y
sábado de 8 a 13hs.
Receso/alimentos De las 13hs a las 14hs, fuera de las instalaciones de la
obra.
Vacaciones de Ley O proporcionales al tiempo laborado.
Prima vacacional 25% sobre días hábiles de vacaciones.
Aguinaldo de Ley Se paga entre el 1° y el 19 de diciembre inclusive, o
proporcional al tiempo laborado.

259
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CLÁUSULAS:
1. Ambas partes aceptan la Relación de Trabajo en los términos arriba señalados, en
el entendido que la duración del presente contrato será por el tiempo
estrictamente indispensable para cumplir con el objeto del presente contrato.
2. Si el trabajador únicamente participa en la presente obra, al término de la misma,
se le pagará un finiquito por aguinaldo y vacaciones proporcionales, así como la
prima vacacional. Pero de continuar los servicios en otras obras hasta diciembre,
el aguinaldo se le pagará en dicho mes y las vacaciones cuando le correspondan.
3. El trabajador declara que sus beneficiarios legítimos, para el pago de salarios y
prestaciones derivadas de la relación de trabajo, son como sigue:

a) Su esposa (o)
b) A falta del anterior, su concubina (rio):

c) Sus hijos menores de 18 años de edad, de nombres:

d) Sus hijos de 18 a 25 años que estudian en planteles del sistema educativo

nacional y no trabajan:

e) Sus hijos de cualquier edad con una discapacidad del 50% ó más:

f) Y de no tener los anteriores, sus papás que dependen económicamente de él, de

nombre:

4. El trabajador se sujetará a los planes de CAPACITACIÓN y adiestramiento,

pudiendo impartirse los cursos-talleres dentro o fuera de las horas de trabajo o en
forma mixta, sin que el horario fuera de jornada se considere tiempo extra.

El trabajador se sujetará a las órdenes o instrucciones de SEGURIDAD E

HIGIENE en el trabajo, que la empresa le indique y en general las que dispongan
las autoridades.

Así mismo, el trabajador se sujetará a los EXÁMENES MÉDICOS, pruebas

antidopin, campañas de vacunación, alcoholímetro, filtro sanitario y cualquier otra
disposición tendiente a preservar la seguridad y salud en el trabajo, que disponga
la empresa.

5. La empresa proporcionará al trabajador las HERRAMIENTAS DE TRABAJO,

indispensables para realizar su trabajo, no siendo responsable por el deterioro o
desperfecto que sufran dichas herramientas de trabajo, ocasionado por el uso o el
simple transcurso del tiempo. De ocurrir esto, el trabajador lo hará del
conocimiento inmediato de la empresa.

260
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Dichas herramientas de trabajo, son propiedad de la empresa, por lo que podrá

requerir su entrega en cualquier momento.

6. El trabajador se sujetará a las disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo,

recibiendo en este acto un ejemplar del mismo.

Leído que fue por ambas partes el presente contrato, ante los testigos que firman al
calce, e impuestos todos de su contenido y sabedores de las obligaciones que
contraen, lo firman de conformidad.

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

Raúl Ochoa Méndez Andrés Montes Solís. Andrés Montes Solís.

Patrón persona física.

TESTIGO TESTIGO Al término de la obra:

. Fecha del ultimo día de

salario devengado.

261
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 1-A

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

Lugar: San Luis Potosí, S.L.P. Fecha: marzo 1° del

CELEBRANTES
Patrón Solaris, S.A. de C.V.
Representante Raúl Ochoa Méndez.
Lugar de trabajo Independencia No. 100, zona centro.
Trabajador Juan Pérez Martínez.
Domicilio Calle del Roble 120, Col. Infonavit I.
Edad: 30 años. Sexo: Masculino. Edo. Civil: Casado.
CURP: RFC NSS
CONDICIONES DE TRABAJO
Puesto Obrero general.
Motivo del Cubrir sobre carga de producción temporal de
contrato Bolsas, según órden de producción No. 210/2020.
Salario semanal: $1,400.00
Salario diario: $200.00 de cuota diaria para pago de salario y
prestaciones de ley.
Día de pago Sábado de cada semana.
Días de trabajo De lunes a sábado.
Día de descanso Domingo de cada semana
Jornada: De 7 a 15hs.
Receso/comida 30 minutos diarios de 11 a 11:30hs.
Vacaciones Proporcional al tiempo laborado.
Prima vacacional 25% sobre días hábiles de vacaciones.
Aguinaldo Proporcional al tiempo laborado.
Duración del Del 1° al 30 de marzo del
contrato:
CLAUSULAS:
1. Ambas partes aceptan la Relación de Trabajo en los términos arriba señalados,
sujetándose el trabajador al rol de turnos que se establezca.
2. Queda prohibido al trabajador laborar tiempo extra, salvo que se le ordene por
escrito, del cual le serán pagadas al doble del salario por hora hasta las primeras
9 horas extras acumuladas en la semana de trabajo y el excedente al triple del
salario por hora.
3. Al término del contrato, se finiquitará al trabajador con el pago de aguinaldo y
vacaciones proporcionales al tiempo laborado, así como la prima vacacional.
4. Si se llegare a prorrogar el presente contrato, ambas partes acuerdan en ratificar
el mismo firmando de conformidad al pie o al reverso del mismo.

262
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

5. El trabajador se obliga a sujetarse a los planes y programas de capacitación, a

utilizar el equipo de protección personal que se le asigne y cumplir con las normas
de seguridad e higiene del centro de trabajo.
6. El trabajador se sujetará a las disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo,
recibiendo en este acto un ejemplar del mismo.
Leído que fue por ambas partes el presente contrato, ante los testigos que firman al
calce, e impuestos todos de su contenido y sabedores de las obligaciones que
contraen, lo firman de conformidad.

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

Jesús Ramón Acosta Juan Pérez Martínez.

Holguin.

TESTIGO TESTIGO

ADDEDUM: Las partes acuerdan en prorrogar el presente contrato en todas sus

partes del al .

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

TESTIGO TESTIGO

ADDEDUM: Las partes acuerdan en ratificar el presente contrato en todas sus

partes del al .

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

TESTIGO TESTIGO

263
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2

RECIBO DE FINIQUITO

Recibí de SOLARIS, S.A., la cantidad de $1,782.79 (un mil setecientos ochenta y dos
pesos 79/100 M.N.), por concepto de finiquito por los servicios prestados a esta
empresa. Manifiesto que durante el tiempo que presté mis servicios, me fueron
pagados total y oportunamente los salarios y prestaciones a que tuve derecho,
derivados de la Ley y mi contrato de trabajo, por lo que con este recibo, cuyos
conceptos se detallan más abajo acepto el presente finiquito liberatorio que en
derecho se requiera, sin reservarme ninguna acción que ejercitar en contra del patrón
o sus representantes, ya que es mi entera voluntad el dar por terminada mi Relación
de Trabajo.
Marzo 30
Trabajador

Ing: 1/03 CD $200.00 Aguinaldo: 15 días

Baja: 30/03
Antigüedad: 30 días SDI $204.52 Prima vacacional: 25%
Días del año: 30 días Vacaciones 1° año: 6 días.

Salarios y Prestaciones ordinarias

Percepciones Factores Cálculos TLS
Salario última Laborada: 7 díasx200.00= $1400
semana
Vacaciones 1° 06/365=.016 x 30días= .48 díasx200 = 96.00
año
Prima $96 x 25 % = 24.00
Vacacional
Aguinaldo 15/365=.0411x30días= 1.233x200 = 246.60
Suma 1766.60
Deducciones $204.52 X 7 X 2.375% -34.76
IMSS
Total A 1731.84
Ispt (-) ó
SPE (+) B +50.95
Neto a pagar
A-B $1,782.79

264
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2-A

Ingresos Importe Exento Gravado

Salario del tiempo 3,000.00 3,000.00
laborado
Vacaciones 96.00 96.00
Prima vacacional 24.00 24.00 00.00
Aguinaldo 246.60 246.60 00.00
BASE GRAVABLE 3,096.00
ISPT o SPE SPE $50.95

Tarifa Mensual (art. 96 LISR)

BG 3,096.00 Art.96 LISR
LI - *578.53 CF CF *** 11.11
EXC 2,517.47 X ** 6.40%= IM - 161.12
IC 172.23
SPE ****-406.62
SPE 234.39
SPE pagado en Nómina: -183.44
SPE a pagar: $50.95

TARIFA MENSUAL ISPT SUBSIDIO PARA EMPLEO

Límite Límite Cuota % Ingresos Hasta SPE $
Inferior Superior Fija /Excte. de
$0.01 $578.52 $0.00 1.92 $0.01 1768.96 407.02
*578.53 4910.18 ***11.11 **6.40 1768.97 2653.38 406.83
4910.19 8629.20 288.33 10.88 2653.39 3472.84 ****406.62
8629.21 10031.07 692.96 16.00 3472.85 3537.87 392.77
10031.08 12009.94 917.26 17.92 3537.88 4446.15 382.46
12009.95 24222.31 1271.81 21.36 4446.16 4717.18 354.23
24222.32 38177.69 3880.44 23.52 4717.19 5335.42 324.87
38177.70 72887.50 7162.74 30.00 5335.43 6224.67 294.63
72887.51 97183.33 17575.69 32.00 6224.68 7113.90 253.54
97183.34 291550.00 25350.35 34.00 7113.91 7382.33 217.61
291550.01 EN ADEL. 91435.02 35.00 7382.34 En Adel. 0.00

265
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 3

CONTRATO DE TRABAJO DE POR TIEMPO INDEFINIDO O DE PLANTA

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO, QUE
CELEBRAN POR UNA PARTE SOLARIS, S.A. EN ADELANTE PATRON O
EMPRESA, REPRESENTADA POR LIC. RAUL OCHOA MENDEZ Y POR LA OTRA
SOREL PEREZ GARCIA, EN ADELANTE “TRABAJADOR”, BAJO EL TENOR DE
LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLÁUSULAS:

DECLARACIONES.

I.- DECLARA LA EMPRESA:

b) Que es una persona moral debidamente constituida con arreglo a las leyes
mexicanas.
Su actividad principal es:
Con domicilio convencional en:
Con correo electrónico oficial:
Con teléfono oficial:

c) Que para efectos del artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo, la única persona
que realiza funciones de dirección o administración de la empresa es el C.
, por tanto, vincula a la empresa en sus
relaciones con los trabajadores.

d) Que el responsable de la guarda y custodia del expediente de los trabajadores,

por toda la documentación que se genere en el proceso de selección y durante la
duración de la relación de trabajo, es el Gerente de Recursos Humanos C.
.

II.- DECLARA “EL TRABAJADOR”:

f) estar en pleno ejercicio de su capacidad jurídica para celebrar este contrato y
obligarse en los términos del mismo.

g) Por sus generales manifiesta llamarse como ha quedado escrito,

Domicilio: Nacionalidad:
Edad: Estado Civil:
RFC: CURP:
No. Seguro Social: Correo electrónico:
Teléfono Fijo: Celular:

El trabajador está obligado a notificar a la empresa cualquier cambio en los datos

anteriores, que por alguna razón pudieran cambiar.

266
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

h) A efectos de que la empresa le pueda comunicar cualquier aviso, el trabajador

designa como domicilio convencional el que ha quedado escrito en el inciso
anterior, así mismo el correo electrónico y el teléfono fijo o celular manifestado
anteriormente.

i) El trabajador declara que presta personalmente sus servicios a la empresa, por lo

que no es enviado por otra persona física o moral a prestar servicios homólogos,
por tanto, reconoce como su único patrón a esta empresa.

j) El trabajador manifiesta que ésta es la única empresa de la que recibe ingresos

por salarios y que por tanto reconoce y acepta que la misma sea la que le calcule
y pague en su caso el subsidio para el empleo, a que se refiere el art. 10mo.
Transitorio de la Ley del Impuesto sobre la renta.

k) El trabajador declara que sus beneficiarios legítimos, para el pago de salarios,

accesorios, prestaciones, finiquitos y liquidaciones y cualquier otra cantidad a que
tenga derecho, derivados de la relación de trabajo, son como sigue:

Esposa (o):
A falta del anterior, concubina (rio):
Hijos menores de 18 años de edad:
Hijos de 18 a 25 años de edad, que
estudian y no trabajan siendo
asegurados al IMSS:
Hijos discapacitados, de cualquier
edad:
Papas que dependan económicamente
del trabajador:
A falta de los anteriores:

El trabajador se obliga a comunicar a la empresa cualquier aumento o disminución de

los beneficiarios anteriores.

l) El trabajador declara, que una vez cotejados con sus originales, los únicos
documentos que conserva la empresa en copia simple y que reconoce como
auténticos son:
 Credencial de elector vigente.
 Clave Unica de Registro de Población (CURP).
 Actas de: Nacimiento, de matrimonio en su caso, de hijos en su caso o de sus
padres a falta de los anteriores.
 Comprobante máximo de estudios o acordes al puesto a desempeñar y en su
caso carta de pasante o cédula profesional.
 Comprobante de domicilio reciente y de teléfono fijo o celular.

267
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Enteradas las partes del contenido y alcance legal de las anteriores declaraciones y
reconociéndose recíprocamente la personalidad con la que comparecen, convienen en
sujetarse a las siguientes:

CLAUSULAS.

PRIMERA. - La DURACION del presente contrato será por tiempo indeterminado, con
un periodo de prueba de 30 días, del al . Terminado el
mismo, si la empresa no finiquita al trabajador, se entenderá ratificada la planta.

El periodo de prueba anterior no será aplicable si el trabajador previamente ya había

sido eventual en este puesto o se trate de una actualización del presente contrato.

La empresa reconoce para efectos del computo de la ANTIGÜEDAD genérica a los

servicios del patrón la del .

SEGUNDA. - El trabajador desempeñará el PUESTO de ,

quedando además obligado a realizar cualquier otra tarea o actividad conexa a la
principal, sin perjuicio de su salario.

Las actividades y/o tareas principales del puesto de trabajo son:

TERCERA. - El trabajador desempeñará sus labores en las INSTALACIONES de la

empresa, actuales o que llegare a tener, así como en aquellos lugares en que por
necesidades del servicio le sean indicados.

Si el trabajador por su trabajo, tiene que trasladarse fuera del radio de los 100Km de
donde esté ubicado el centro de trabajo, la empresa le pagará los VIATICOS,
quedando el trabajador obligado a traer los comprobantes de los gastos.

CUARTA. - Se establece como CONFIDENCIALIDAD, la obligación del trabajador de

guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales en cuya elaboración
concurra directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del
trabajo que desempeñe; así como de los asuntos administrativos de carácter
reservado, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa. En todo caso, la
empresa se reserva el derecho de hacer valer, además de las acciones laborales, las
acciones que las leyes civiles y penales establecen en contra de las personas que
violen estas disposiciones.

QUINTA.- La empresa proporcionará al trabajador las HERRAMIENTAS DE

TRABAJO, indispensables para realizar su trabajo, firmando de conformidad el recibo
de resguardo correspondiente, como son equipos de computo, medios de
268
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

comunicación, útiles y artículos de escritorio, calculadoras, impresoras, medios de

transporte, etc.

Dichas herramientas de trabajo, son propiedad de la empresa, por lo que podrá

requerir su entrega en cualquier momento.

El trabajador no es responsable por el deterioro o desperfecto que sufran dichas

herramientas de trabajo, ocasionado por el uso o el simple transcurso del tiempo. De
ocurrir esto, el trabajador lo hará del conocimiento inmediato de la empresa.

SEXTA. - El HORARIO de trabajo será de 7 a 15, de lunes a sábado, para hacer un

total de 48 horas de jornada semanal.

Durante la jornada continua de trabajo, se otorgará un DESCANSO de media hora, de

las 11 a las 11:30hs, tiempo durante el cual le queda prohibido al trabajador realizar
trabajos en beneficio de la empresa.

Dicha media hora se considera parte integrante de la jornada de trabajo, es decir, el

trabajador tiene derecho a recibir el salario ordinario de las 8 horas, aunque el tiempo
efectivo de servicios o a pié de máquina sea de 7:30hs.

SEPTIMA. - Queda estrictamente prohibido al trabajador el laborar TIEMPO EXTRA,

DESCANSOS SEMALES, OBLIGATORIOS O FESTIVOS, sin autorización por escrito
expedida por la empresa o sus Representantes.

OCTAVA.- El trabajador se obliga a asentar diariamente u hora de entrada y salida,

con su nombre y firma correspondiente o en forma digital, en el REGISTRO DE
ASISTENCIA que la empresa le indique.

NOVENA. - Se consideran días de DESCANSO OBLIGATORIO con goce de salario

los marcados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, así como aquellos que la
empresa considere festivos y en beneficio de todos los trabajadores.

El trabajador acepta laborar estos días, cuando por necesidades del servicio le sean
ordenados por escrito, es cuyo caso, tendrá derecho al pago del salario ordinario del
día más un doble.

DECIMA. - El trabajador se obliga a presentarse puntualmente a su trabajo y asistir

regularmente a sus labores, por tanto, en los casos de AUSENTISMO no se cubrirá el
salario ni la parte proporcional de prestaciones.

Las ausencias por enfermedad, se justificarán por el certificado médico expedido por
el IMSS y el pago de las mismas será en términos de su propia ley. En tratándose de
incapacidades por maternidad o riesgos de trabajo, no se disminuirán
269
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

proporcionalmente el pago de las prestaciones laborales, como aguinaldo y

vacaciones.

DECIMA PRIMERA. - El SALARIO del trabajador será de $1,400.00 (un mil

cuatrocientos pesos 00/100 M.N.) semanales, que se pagará el sábado de cada
semana.

Ambas partes convienen que la cuota diaria para todos los efectos legales y
administrativos es de $200.00 (dos cientos pesos 00/100 MN) diarios, misma que será
la base para el pago de salarios, accesorios, ayudas, prestaciones y cualquier otro
pago que efectúe la empresa al trabajador.

DECIMA SEGUNDA.- La NOMINA se pagará en forma semanal, por tanto, a los 7

días de nómina se restaran las ausencias sin goce de salario y las incapacidades
expedidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

El trabajador se obliga a firmar de conformidad el recibo de nómina, en el cual se

indicarán las percepciones, descuentos y retenciones que correspondan; o de no ser
posible esto, sustituye al mismo el comprobante fiscal digital por internet CFDI con los
sellos digitales del patrón y del SAT, teniendo la misma validez legal y administrativa.

El trabajador acepta que se le apliquen los descuentos permitidos por las leyes y
reglamentos aplicables.

Empresa y trabajador están de acuerdo en que el importe de la nómina se podrá

pagar indistintamente: en efectivo, por transferencia electrónica de fondos y mediante
cheque nominativo.

DECIMA TERCERA. - El trabajador recibirá el siguiente PAQUETE DE

PRESTACIONES, en los términos que se indican a continuación.

CONCEPTO CANTIDAD OBSERVACIONES.

Aguinaldo 15 días sobre cuota diaria o Se paga entre el 1° y el 19 de
proporcional al tiempo diciembre inclusive. O antes si
efectivamente laborado en el causa baja en la empresa.
año calendario.
Prima Vacacional. 25% sobre el monto del Se cubre al momento de salir
salario de los días de de vacaciones.
vacaciones.
Días de 1° año: 6 días hábiles. Se pagarán sobre la cuota
vacaciones, por 2° año: 8 días hábiles. diaria y al momento de salir de
años de 3° año: 10 días hábiles. vacaciones.
antigüedad. 4° año: 12 días hábiles.
Del 5° al 9°: 14 días hábiles.
270
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Del 10° al 14° año: 16 días

hábiles. Y así sucesivamente.
Fondo de ahorro 2% sobre el salario ordinario Se entrega con el 15 de
del trabajador. devengado en el mes por el diciembre.
trabajador. Y 2% por la
empresa
Uniformes 2 al año. Son herramientas de trabajo.

DECIMA CUARTA. - El trabajador se sujetará a los planes de CAPACITACIÓN y

adiestramiento, pudiendo impartirse los cursos-talleres dentro o fuera de las horas de
trabajo o en forma mixta, sin que el horario fuera de jornada se considere tiempo
extra.

El trabajador se sujetará a las órdenes o instrucciones de SEGURIDAD E HIGIENE en

el trabajo, que la empresa le indique.

Así mismo, el trabajador se sujetará a los EXÁMENES MÉDICOS, pruebas antidoping,

campañas de vacunación, alcoholímetro, filtro sanitario y cualquier otra disposición
tendiente a preservar la seguridad y salud en el trabajo, que disponga la empresa y las
autoridades competentes.

DECIMA QUINTA.– Los DATOS PERSONALES del trabajador quedan bajo la

protección y custodia del Gerente de Recursos Humanos, por lo que serán tratados
con estricta confidencialidad y usados únicamente para fines propios del trabajo en
esta empresa. El trabajador tendrá acceso a los mismos, pudiendo solicitar las
modificaciones que procedan.

DECIMA SEXTA.- Si el trabajador por instrucciones de la empresa, le ordena que

realice el trabajo en su domicilio particular utilizando las tecnologías de la información
y de la comunicación TIC y éste es de 20 horas semanales o más, se considerará
TELETRABAJO, por tanto, la empresa le pagará una ayuda económica convenida
para subsidiarlo en el pago del internet y de la luz eléctrica, reconociendo las partes
que dicha ayuda se otorga como herramienta de trabajo.

El trabajador tendrá derecho a regresar a su trabajo presencial, salvo que

exprofesamente haya sido contratado como teletrabajador.

DECIMA SEPTIMA.- Las partes se sujetarán a las disposiciones del REGLAMENTO

INTERIOR DE TRABAJO, recibiendo el trabajador a la firma de este contrato, un
ejemplar del mismo, considerando la presente cláusula como acuse de recibo.

DECIMA OCTAVA. - En todo lo no pactado expresamente en este contrato, las partes

acuerdan someterse a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo y demás
disposiciones aplicables.
271
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Las partes suscriben el presente instrumento, bien enteradas de su contenido y fuerza

legal, en la ciudad San Luis Potosí, S.L.P., siendo el día de su firma
.

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

Representante Legal.

TESTIGO TESTIGO

ADDENDUM: A partir del cambian o se crean nuevas

ccondiciones de trabajo, consistentes en:

EL PATRON EL TRABAJADOR HUELLA

TESTIGO TESTIGO

272
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 4
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO
PARA VENDEDORES.
Lugar Fecha Enero 2 del 2020
CELEBRANTES
Patrón
Domicilio
Representante
Trabajador .
Domicilio
Edad: Sexo Estado civil Nacionalidad
CURP
RFC
NSS
CONDICIONES DE TRABAJO
Puesto Vendedor.
Motivo del contrato Promocionar una línea nueva de consumibles industriales.
Salario mensual: $6000.00, pagadero el 15 y 30 de cada mes. La cuota diaria
es $200.00
Cuota diaria: $6000.00 / 30 = $200.00 para pago de salario y
prestaciones.
Día de pago 15 y 30 de cada mes.
Días de trabajo De lunes a viernes.
Día de descanso Domingo.
Horario De 8 a 17:30hs
Receso/comida Media hora, de 11 a 11:30hs, dentro de la empresa.
Vacaciones Proporcional al tiempo laborado.
Prima vacacional 25% sobre días hábiles de vacaciones.
Aguinaldo Proporcional al tiempo laborado.
Terminación contrato Enero 30 del 2020
CLAUSULAS:
1. Ambas partes se reconocen la personalidad con que se ostentan y aceptan la
Relación de Trabajo en los términos arriba señalados.
2. El trabajador declara que sus beneficiarios legítimos, para el pago de salarios,
prestaciones y cualquier otra percepción proveniente de la empresa, son como
sigue:

En primer lugar su esposa (o), con la cual se encuentra casado por el registro civil, de
nombre: , A falta de
esposa (o), su concubina (ario), con el cual tiene al menos 5 años de mutua
convivencia o al menos tiene un hijo reconocido por la pareja, de nombre
.

273
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En segundo lugar sus hijos menores de 18 años, de nombres:

,
junto con sus hijos menores de 25 años, que estudian y no laboran siendo asegurados
al IMSS o al ISSTE y sus hijos con
discapacidad del 50% o más . Todos ellos
de manera proporcional.

3. La actividad del trabajador serán las ventas, incluyendo las tareas conexas o
relacionadas con ello, como lo es la facturación, entrega de los productos, el
servicio postventa y mantenimiento al cliente.
4. El servicio lo prestará en el lugar de trabajo y en aquéllos lugares que por
necesidades del servicio sean necesarios.
5. El trabajador se obliga a sujetarse a los planes y programas de capacitación, a
utilizar el equipo de protección personal que se le asigne y cumplir con las normas
de seguridad e higiene del centro de trabajo.
6. El presente contrato se podrá prorrogar hasta completar no más de 90 días
naturales, en tres periodos de 30 días. Vencidos los 90 días, será opcional para la
empresa el ofrecerle la planta, reconociéndole la antigüedad de dichos 90 días o
bien si concluye el motivo del contrato, tendrá derecho a un finiquito bien sea a los
30, 60 o a los 90 días.
7. El trabajador se obliga a cubrir una cuota de ventas de $300,000.00 mensuales y
la disminución de dicho monto en dos meses consecutivos o más, será causal de
rescisión del presente contrato, salvo que ello se deba a causas no imputables a
dicho trabajador.
8. El trabajador tendrá derecho, además de su salario mensual, a una comisión
sobre ventas según la tabla siguiente, dependiendo del margen de utilidad que se
obtenga con la siguiente fórmula:

%MARGEN DE UTILIDAD = (PRECIO DE VENTA-PRECIO DE COMPRA) /

PRECIO DE VTA.

% MARGEN. %COMISION.
40 5
35 4
30 3
25 2
20 1

9. El trabajador se sujetará a las disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo,

recibiendo en este acto un ejemplar del mismo.
10. Leído que fue por ambas partes el presente contrato, ante los testigos que firman
al calce, e impuestos todos de su contenido y sabedores de las obligaciones que
contraen, lo firman de conformidad.

274
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

PATRÓN TRABAJADOR

TESTIGOS

AMBAS PARTES ACUERDAN EN PRORROGAR EL PRESENTE CONTRATO EN

TODOS SUS PARTES DEL 31/Enero/2020 al 29/Febrero/2020.

PATRÓN TRABAJADOR

TESTIGOS

AMBAS PARTES ACUERDAN EN PRORROGAR EL PRESENTE CONTRATO EN

TODOS SUS PARTES DEL 01/Marzo/2020 al 30/Marzo/2020.

PATRÓN TRABAJADOR

TESTIGOS

275
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 5

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO INDEFINIDO PARA CHOFERES

Lugar Fecha

CELEBRANTES
Patrón
Domicilio
Representante
Trabajador
Domicilio
Edad Sexo Estado civil Nacionalidad
CURP

CONDICIONES DE TRABAJO
Puesto Chofer
Periodo de prueba de DEL:
días: Al:
Comisión por Viaje Según cláusula 5 y ya incluye la parte
proporcional del séptimo día.
Día de pago Sábado de cada semana.
Vacaciones De conformidad con la Ley.
Prima vacacional 25% sobre días hábiles de vacaciones.
Aguinaldo 15 días o proporcional al tiempo laborado.
Antigüedad reconocida

CLÁUSULAS:
1. Ambas partes aceptan la Relación de Trabajo en los términos arriba señalados y
de conformidad con la ley, terminado el periodo de prueba arriba señalado, queda
a juicio del patrón el finiquitar al trabajador. Terminado el periodo de prueba, si no
se finiquita al trabajador, se considerará ratificada la planta.
2. El trabajo se prestará a bordo de las unidades de autotransporte que indique el
patrón y en aquellos lugares que por necesidades del servicio le sean indicados.
Y realizará todas las maniobras de carga y descarga necesarias, según
instrucciones de la empresa.
3. Queda prohibido al chofer:
I. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las 12 horas
anteriores a su iniciación.
II. El uso de narcóticos o drogas enervantes durante el viaje y en las 12 horas
anteriores a su iniciación.
III. Llevar en la unidad acompañantes, no autorizados por el patrón.
276
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

IV. Utilizar las unidades del patrón para realizar servicios de fleteo por su cuenta o
cualquier servicio con o sin costo.
4. Son obligaciones del trabajador:
I. Durante el viaje tratar con cortesía a Autoridades y personas en general y a la
carga con precaución
II. Someterse a los exámenes médicos que indique el patrón.
III. Cuidar el buen funcionamiento de la unidad e informar al patrón de cualquier
desperfecto que observe.
IV. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus
conocimientos, las herramientas y refacciones de que disponga. Si no es posible
hacer las reparaciones, pero la unidad puede continuar circulando, conducirla
hasta el poblado más próximo o hasta el lugar señalado para su reparación.
V. Observar los ordenamientos, instrucciones y señales de circulación.
VI. Realizar el viaje con puntualidad y dentro de las fechas y horarios señalados por
el patrón.
VII. Permanecer en los destinos o sitios intermedios del viaje, si es necesario, según
órdenes de trabajo del patrón.
5. La comisión por viaje se pagará de conformidad con el siguiente tabulador:
I. $1.50 si la distancia de San Luis Potosí al punto de destino es de 50 a 350 Km.
Dicha comisión ya incluye el kilometraje de regreso.
II. $0.75 si la distancia de San Luis Potosí al punto de destino es de 351 Km. o
más. Dicha comisión ya incluye el kilometraje de regreso.
6. En caso de interrupción del viaje por causas ajenas al trabajador, tendrá derecho
a que se pague su comisión por el kilometraje recorrido hasta la interrupción.
7. El patrón proporcionará al trabajador ayuda para gastos de viaje, alimentos y
hospedaje en su caso. Los comprobantes que no reúnan los requisitos fiscales se
considerarán ingresos ocasionales y variables de los trabajadores.
8. El patrón reembolsará al chofer, contra entrega de comprobantes fiscales, por
concepto de diesel, hasta $3.6 por kilometro recorrido por viaje de ida y de
regreso.
9. El aguinaldo y vacaciones se pagarán sobre el promedio diario de las comisiones
de la primera nómina pagada de enero a la previa al pago de la prestación que
corresponda.
10. El trabajador se obliga a sujetarse a los planes y programas de capacitación y a
observar las normas de seguridad e higiene de la empresa.
11. El presente contrato se actualizará en la sección correspondiente, ratificando todo
lo aquí pactado.
12. El trabajador se sujetará a las disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo,
recibiendo en este acto un ejemplar del mismo.
13. El incumplimiento de lo pactado en este contrato podrá ser motivo de rescisión de
la Relación de Trabajo.

277
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Leído que fue por ambas partes ante los testigos que firman al calce, e impuestos
todos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman de
conformidad.

PATRÓN TRABAJADOR

TESTIGOS

278
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

279
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

280
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

LIQUIDACIÓN DE EVENTUALES (arts. 36 y 50 LFT).

Como es costumbre que el eventual firme contratos sucesivos por meses o años
consecutivos, es muy probable que se niegue a firmar su finiquito y demande ante la
JCA la prórroga del contrato, para provocar que el patrón se la niegue y lo liquide con
las siguientes cantidades: CD $200.00, SDI $210.00. El juicio duró 100 días.

1. Si la antigüedad era menor de 1 año; por ejemplo 240 días (8 contratos de 30

días) y se le han pagado $48,000.00 de salarios ($6,000.00 x 8 meses):

Aguinaldo 15/365=0.0411x120x$200.00= 986.30

Vacaciones 6/365=0.016x240x$200.00= 768.00
Prima vacacional $768.00x25%= 192.00
3 meses de indemnización 90x$210.00= 18,900.00
Mitad de salario $48,000.00/2= 24,000.00
Salarios caídos $200.00x100días de juicio= 20,000.00
TOTAL 64,872.55

2. Si la antigüedad era mayor de 1 año, supongamos 2 años:

Aguinaldo 15/365=0.0411x120x$200.00= 986.40

Vacaciones 8 días x $200.00= 1,600.00
Prima vacacional $1,600.00x25%= 400.00
3 meses de indemnización 90x$210.00= 18,900.00
6 meses por el primer año 180x$200.00= 36,000.00
20 días x año subsecuente 20x1x$210.00= 4,200.00
Salarios caídos $200.00x100días de juicio= 20,000.00
TOTAL 82,986.40

Notas:
 Un trabajador eventual a la larga puede resultar más costosa su liquidación que
finiquitar a un trabajador de planta.
 Al eventual antiguo le conviene negarse a firmar su finiquito por partes
proporcionales y mejor demandar ante la JCA la prórroga del contrato, para
provocar la negativa patronal y que se le condene al pago antes señalado. 

281
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

282
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 16

LA MADRE TRABAJADORA

PREAMBULO

El hombre y la mujer son iguales ante la ley, tienen los mismos derechos y las mismas
obligaciones, pero por excepción la ley protege el embarazo y la lactancia como sigue:

Ante IMSS:
 Disfrutará de una incapacidad de 84 días pagada al 100% del salario integrado
manifestado al IMSS.
 Si la trabajadora no tiene 30 semanas cotizadas dentro de los 12 meses
anteriores al inicio de la incapacidad por maternidad, el IMSS la atenderá de parto,
pero corresponderá al patrón el pago del subsidio de los 84 días de incapacidad.
 Si la trabajadora ya está incapacitada, el patrón no la puede dar de baja ante el
IMSS (por cualquier causa) y de hacerlo, no surtirá efectos legales ni
administrativos.

En materia laboral (cuadros 1 y 1-A):

 Debe tener asientos o sillas a su disposición.
 No debe realizar trabajos, pesados, peligrosos ni insalubres.
 No puede laborar tercer turno industrial, ni en el comercio y los servicios después
de las 10 pm. Tampoco pude laborar tiempo extra ni en días de descanso.
 A partir de la fecha del nacimiento del bebé, tendrá derecho a entrar una hora más
tarde o salir una hora antes su horario de trabajo, durante los 6 meses de edad del
bebé (periodo de lactancia), sin perjuicio de su salario.
 Aunque ya esté incapacitada por el IMSS, la trabajadora sí puede renunciar o
firmar un finiquito o el patrón la puede rescindir laboralmente; pero solo
podrá presentar el aviso de baja al IMSS hasta que termine la incapacidad, es
decir con fecha del día siguiente del último día de la incapacidad.

Y además de lo anterior:
 Si la mujer que trabaja (aunque sea soltera) adopta un menor, se le otorgará un
permiso por adopción con goce de salario por 6 semanas, como si se tratara de
un periodo post partum.
 En cambio al hombre, solo se le otorga un permiso con goce de salario por 5 días
hábiles, bien se trate de nacimiento de un hijo o de una adopción legal.

283
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TRABAJADORA EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA

1. Condiciones especiales.
El hombre y la mujer son iguales ante la ley, pero la mujer trabajadora requiere de un
trato especial durante el embarazo y la lactancia (arts. 4, 1° pár. Const., 164 y 165
LFT y cuadro 1):

 La trabajadora deberá comunicar a su patrón, que se encuentra embarazada, para

que la reubique temporalmente, si es necesario, en otra actividad que no sea
peligrosa, pesada ni insalubre y sin perjuicio de su salario (art. 58 RSST).
 No podrá laborar tiempo extra ni turno nocturno industrial, ni después de las 10 de
la noche en el comercio o los servicios (art. 166 LFT).
 Tendrá a su disposición asientos o sillas, durante la jornada de trabajo (art. 172
LFT).
 No desempeñará las labores que lista el Reglamento Federal de Seguridad y
Salud en el Trabajo RSS y de no cumplirse será motivo de multas por parte de
STPS (cuadro 1-A).

Se entiende por labores peligrosas o insalubres, aquéllas que por las condiciones
físicas, químicas, biológicas y la materia prima que se utiliza, puedan afectar la salud
de la mujer en gestación o del producto (arts. 167 y 170-I LFT), tales como:
radiaciones ionizantes, presiones ambientales anormales o condiciones térmicas
ambientales alteradas, gran esfuerzo muscular (levantar, tirar o empujar grandes
pesos), trabajos en torres de perforación o plataformas marítimas, labores
submarinas, subterráneas o en minas a cielo abierto, trabajos de soldadura y en
espacios confinados.

Estas condiciones especiales deberán observarse desde la fecha en que la

trabajadora comunique a su patrón que está embarazada y hasta que el bebé tenga 6
meses de nacido, que se considera según el IMSS, el periodo de lactancia.

2. La emergencia sanitaria (art. 168 LFT).

Si la Secretaría de salud SSA declara descanso obligatorio de las embarazadas y en
periodo de lactancia, por situación de emergencia sanitaria, será sin perjuicio de su
salario.

Pero si la suspensión es general de todos los trabajadores (incluyendo trabajadoras

embarazadas y en periodo de lactancia), solo se les pagará a todos el salario mínimo
general hasta por un mes, sin perjuicio de sus demás derechos (art. 429-IV LFT).

284
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

3. El examen médico.
Se multará al patrón de 50 a 2500 UMAS, cuando a través de una visita de los
inspectores del trabajo, se detecte que ha incurrido en las siguientes prácticas (arts.
133- XIV y XV y 995 LFT):

 Exigir para la contratación o el ascenso, un certificado médico de No embarazo.

 Presione o coaccione a la trabajadora para que renuncie por cambio en su
situación personal: Madre soltera, viva en unión libre, se case, se divorcie, tenga a
su cuidado hijos menores de edad, etc.

En la práctica, si se niega la contratación o el ascenso, el patrón no va a decir que es

por el embarazo (o cambio de status: divorcio, madre soltera), sino simplemente
porque no reúne los requisitos del puesto, está sobre calificada, que se canceló la
vacante, hay restructuración de funciones, u otra razón real o inventada.

La renuencia patronal a contratar a mujeres embarazadas o preferirlas para el

ascenso, es porque tal condición implica:

 Permisos para acudir a consulta médica, que muchas veces no ameritan la

expedición de una incapacidad del IMSS, pero implican que se le pague normal el
día y se pueda retrasar su trabajo.
 Incapacidades temporales durante el embarazo, que el IMSS le pagará al 60% de
su salario integrado, como enfermedad general.
 Si acude a un ginecólogo particular y la manda a reposar, el patrón las tomará
como faltas justificadas sin goce de salario (lo cual es correcto y legal); pero a
veces por presiones de derechos humanos termina pagándole los días como
permiso con goce de salario.
 Se ausentará 84 días por incapacidad de maternidad expedida y pagada por el
IMSS.
 Es probable que no regrese a trabajar, por la relación afectiva con el bebé.
 Y una vez que tiene al bebé, ahora el problema es conseguir lugar en la guardería
del IMSS (que están sobre saturadas), pagar una particular o buscar quien se lo
cuide (su mamá regularmente o su suegra).
 Si hay que dejar de trabajar para atender el hogar y los hijos, quien renuncia es la
mujer, no su esposo, pues culturalmente el hombre tiene la obligación de
mantener a su esposa e hijos.

Aunque sean discriminatorias las prácticas patronales, la realidad es que se sigue

dando preferencia al hombre, lo cual no quiere decir que sea más capaz e inteligente
que la mujer, pero tenemos menos inconvenientes; pues simplemente querido lector,
he escrito todo un capítulo para explicar la condición de la mujer embarazada.

285
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

4. Los derechos laborales.

A partir del 1° de diciembre del 2012, la reforma a la Ley Federal del trabajo dispone:

 En caso de adopción, tendrá derecho a un permiso con goce de salario por 6

semanas (art. 170-II bis LFT), es decir, como si se tratara de un periodo
postpartum.
 Si el bebé nace con alguna discapacidad o requiere atención médica, el periodo
posnatal será de 8 semanas (art. 170-I LFT), es decir, son 42 días con cargo al
IMSS y 14 días con cargo al patrón con goce de salario al 50% (art. 170-III y V
LFT).
 El periodo prenatal podrá ser de 2 semanas (14 días) y posnatal de 10 semanas
(70 días). Art. 170-I y II LFT y cuadro 2.
 Cabe comentar que el hombre solo tiene derecho a la licencia por paternidad o
adopción, por 5 días hábiles con goce de salario (art. 132-XXVII bis LFT).

La incapacidad de 84 días, no afecta los derechos laborales de la madre trabajadora,

es decir: No le disminuirá la antigüedad ni el pago de prestaciones como el aguinaldo
y las vacaciones (arts. 42-II y 170-VII LFT), los vales de despensa, etc.

Para efectos de reparto de utilidades, se considerará como días laborados, pero sin
salario devengado (art. 127-IV LFT).

5. Riesgo de que el patrón pague los 84 días de incapacidad.

Si el patrón contrata a una trabajadora embarazada (sin importar las semanas de
gestación), sí la atendería el IMSS por el hecho de ser trabajadora; pero tal vez no le
pague los 84 días de incapacidad si es que no tiene por lo menos 30 semanas
cotizadas en los 12 meses anteriores al inicio de la incapacidad de maternidad (arts.
94-I y 102-I LSS).

Si el IMSS no le paga los 84 días de incapacidad, por no cubrir el requisito del punto
anterior, es obligación patronal, el pagarle en nómina, en la columna de otras
percepciones, los 84 días como subsidio por maternidad, sobre la cuota diaria
ordinaria normal (art. 103, pár. 2° LSS), es decir, le seguirá pagando su salario
ordinario en cada nómina semanal o quincenal, pero en la columna de otras
percepciones y bajo el concepto de “subsidio por maternidad” SUM.

Si el patrón se niega a pagarle los 84 días de incapacidad, la trabajadora podría citarlo

en el Centro de Conciliación Laboral y en caso extremo rescindir la relación de trabajo
al patrón por falta de probidad, logrando el pago de los 84 días de salario, aguinaldo y
vacaciones proporcionales, primas vacacional y de antigüedad, 3 meses de
indemnización y 20 días por cada año de servicios, además de los salarios caídos por
el tiempo que dure el juicio laboral y hasta se cumplimente (se pague) la sentencia.

286
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6. Una sola incapacidad de 84 días (cuadro 2)

El IMSS hasta junio del 2016, expedía 2 incapacidades, la prenatal de 42 días y
posnatal igual de 42 días, pagados al 100% del salario integrado (arts. 101 LSS y
170-II LFT) y a partir de julio del 2016 expide una sola incapacidad de 84 días, tanto
de descanso como de pago al 100% del salario integrado.

A partir de julio 2016, ya es permitido que el periodo prenatal sea de 2 semanas y el

posnatal de 10 (art. 170-I LFT), pero de todos modos la incapacidad es única de 84
días con pago igual de 84 días, sin importar si el bebé nace antes o después de la
fecha probable de parto.

7. El consentimiento patronal para que el IMSS otorgue 10 semanas de

pospartum (cuadro 2).
Para que el IMSS, expida a la madre trabajadora, la incapacidad de maternidad a
partir de 2 semanas previas al parto y 10 semanas posteriores al mismo (84 días
naturales de incapacidad), los requisitos son los siguientes (art. 170-I LFT):

A. La madre trabajadora, deberá acudir por lo menos una vez al IMSS, para que éste
certifique el estado de embarazo y quede asentado el mismo en su expediente.
B. Deberá presentarse con su médico en la semana 32 de gestación y el IMSS le
extenderá una incapacidad única de 84 días, misma que podrá cobrar dentro de
los 3 días siguientes en los Bancos autorizados.
C. En dicha semana 32, la madre trabajadora podrá optar por transferir de 1 a 4
semanas del periodo prepartum al postpartum.
D. La empresa deberá firmar el consentimiento en la hoja llamada “Solicitud de
transferencia de semanas de descanso del periodo prenatal al posnatal”, bien sea
el médico de la empresa o el patrón persona física o representante legal de la
persona moral.

Aunque en apariencia, el consentimiento es para que no afecte los procesos de

trabajo, realmente en el fondo es para que el patrón verifique que la trabajadora tenga
las 30 semanas cotizadas (dentro de los 12 meses anteriores) previas al inicio de la
incapacidad por maternidad, para no terminar pagando los 84 días de incapacidad.

8. Permiso para cuidados del bebé por hospitalización (art. 170-II y V LFT).
Si al nacer el bebé, tiene alguna discapacidad o requiere atención médica hospitalaria,
previo certificación del IMSS, el periodo post partum será de 8 semanas, con pago del
salario ordinario (art. 170-II LFT); pero si tomamos en cuenta que después del parto la
incapacidad expedida por el IMSS le cubre 10 semanas, quedarían comprendidas en
éste tiempo, salvo que haya elegido como periodo post partum el de 6 semanas, en
cuyo caso, serían con cargo al patrón 2 semanas, que le pagaría en nómina normal al
50% del salario (art. 170-III y V LFT), en la columna de otras percepciones como
“permiso por cuidados médicos”.

287
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Pero sin quien necesita tratamiento médico es la madre, el IMSS le seguirá expidiendo
incapacidades por enfermedad general (después de concluida la incapacidad por
maternidad), con pago de subsidio por incapacidad, del 60% del salario integrado
manifestado al IMSS (arts. 170-III LFT) y el patrón capturará dichas incapacidades en
el programa de pagos llamado SUA (sistema único de autodeterminaciones).

9. Guarderías (cuadro 3)
En la LFT de 1931 y que estuvo vigente hasta el 30 de abril de 1970, se disponía en
el segundo párrafo del art. 110: “En los establecimientos en que trabajen más de 50
mujeres, los patrones deberán acondicionar local a propósito para que las madres
puedan amamantar a sus hijos”.

Y a su vez el art. 62 del Reglamento de Higiene del Trabajo de 1946 y que estuvo
vigente hasta 1978, obligaba al patrón a que dicho cuarto o cámara de lactancia,
contara con un cunero por cada 20 trabajadoras, con iluminación, calefacción y
ventilación adecuadas, también que estuviera aislado del ruido y molestias propias del
lugar de trabajo (algo difícil de cumplir en la industria, ruidosa por naturaleza), con
lavabo y parrilla eléctrica y sobre todo a cargo de una niñera contratada.

Nótese, que en realidad el patrón estaba obligado a abrir una guardería dentro de las
instalaciones del centro de trabajo, aunque se le llamara cámara o cuarto de lactancia,
para que la niñera cuidara los bebés, durante las horas de trabajo de la madre
trabajadora.

En 1962 se reformó la Ley Federal del Trabajo, para disponer que los servicios de
guardería serían proporcionados por el IMSS e incluso en la LFT de 1970, vigente
hasta nuestros días, continua dicha disposición en el art. 171: “Los servicios de
guardería infantil, se prestarán por el IMSS...”

Pero el IMSS, empezó a prestar dicho servicio, hasta la publicación de la Ley del
Seguro Social de 1973, mediante la creación de un capítulo especial, llamado del
“Seguro de Guarderías para hijos de aseguradas”. Por tanto, desde 1973, el patrón ya
no está obligado a contar con una guardería infantil en sus instalaciones.

Aunque no haya una guardería cercana al centro de trabajo, el patrón no está

obligado a abrir una por su cuenta, si es que tiene muchas trabajadoras, porque para
ello paga el 1% del seguro de guarderías, sobre los salarios integrados de sus
trabajadores (sean hombres o mujeres o ambos), para que el IMSS preste estos
servicios (art. 212 LSS).

Pero, si desea abrir una guardería, podría solicitar al IMSS un convenio de reversión
de cuotas (no pagar el 1%) o subrogración de servicios, si dicha guardería reúne los
requisitos que exige el IMSS (art. 213 LSS) que es una sobre abundante normatividad.

288
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

10. La hora de lactancia (art. 170-IV LFT y cuadro 3).

Durante los 6 meses de edad del bebé, debe concederse a la madre trabajadora, un
permiso de lactancia de:

 Dos medias horas para alimentar al bebé, durante las horas de trabajo, en lugar
higiénico que designe la empresa.
 Si no es posible lo anterior, se le dará un permiso para entrar una hora más tarde
a su trabajo o salir una hora antes, sin perjuicio de su salario.

En la práctica, un punto de controversia es ¿cuándo inicia el periodo de lactancia y de

cuándo a cuándo se computan los 6 meses?

El periodo de lactancia como su nombre lo dice, inicia en el momento en que nace el

bebé digamos el 30 de abril, pues en ese momento ya lo debe alimentar (no importa si
le da pecho o la leche NAN del IMSS), independientemente de que todavía continúe
incapacitada por 10 semanas más.

Ahora bien, si de conformidad con el art. 522 LFT, los plazos en meses de regulan por
el número de días que les correspondan, el periodo de lactancia de los 6 meses, en el
caso que nos ocupa sería del 30 de abril al 30 de octubre, tiempo durante el cual
estaría entrando una hora más tarde o saliendo una hora antes de su horario de
trabajo, sin perjuicio de su salario, aunque parte de este tiempo se empalme con la
incapacidad de maternidad.

Durante el periodo de lactancia, también deben evitarse las labores peligrosas e

insalubres que se listan en el cuadro 1-A.

11. No se puede dar de baja ante el IMSS, a la trabajadora incapacitada

En términos generales, no se puede presentar la baja ante el IMSS, si el trabajador
está incapacitado (art. 21 LSS), bien sea por enfermedad general, maternidad o
riesgos de trabajo; y de hacerlo no surtirá efectos legales ni administrativos: El IMSS
desecha el aviso y/o lo destruye.

Así por ejemplo, si la trabajadora está incapacitada por maternidad y el patrón

presenta el aviso de baja ante el IMSS (no importa que haya causa legal laboral para
rescindirla, ella renuncie o simplemente termine el contrato de trabajo), se tendrá por
no presentado. Así del día 85 (día siguiente al término de la incapacidad por
maternidad) en adelante deberá seguir pagando el SUA mensual y bimestral, como si
la trabajadora siguiera laborando (aunque ya haya firmado su finiquito) y en tanto no
presente otro aviso de baja que lleve fecha posterior al término de la incapacidad de
maternidad.

289
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

12. Fraude ante el IMSS.

Si el patrón da de alta a una mujer embarazada para que se atienda de parto en el
IMSS, sin que realmente sea su trabajadora, cae en la figura de “inscripciones
improcedentes”, por tanto, si lo descubre, la dará de baja con la misma fecha en que
la dio de alta y procederá a fincarle un capital constitutivo para cobrarle los gastos del
parto e incapacidades.

EJERCICIO.

Complete las frases:

La madre trabajadora no pueden laborar tiempo e ni turno n

industrial, ni después de las de la noche en el comercio o los servicios. Tampoco
deben laborar en días de descanso s ni en días de descanso
o .

Si se decreta emergencia s , que mande a descansar a las madres

trabajadoras, será sin perjuicio de su s .

La madre trabajadora gozará de una sola incapacidad de días, expedida por el

IMSS, la cual podrá componerse de semanas de pre partum y semanas
del post partum.

El IMSS siempre atenderá de parto a la madre trabajadora, pero puede no pagarle el

subsidio del 100% del salario integrado, si no tiene semanas cotizadas en los 12
meses anteriores al inicio de la incapacidad de maternidad, en cuyo caso
corresponderá al p el pago del salario ordinario por ese periodo.

La madre trabajadora tendrá derecho a entrar una hora más t o salir una
hora antes de su horario de t . El periodo de lactancia será de
meses, contados a partir del nacimiento del bebé, por ejemplo del 10 de mayo al 9 de
diciembre, sin perjuicio del s de la trabajadora.

Si la trabajadora ya está incapacitada por el IMSS, el patrón no puede darla de

b ante el IMSS y de hacerlo no surtirá efectos legales ni administrativos,
independientemente que durante dicha incapacidad renuncie, se termine su
c de trabajo firme un fi o convenio. Por tanto, la baja del IMSS
deberá presentarla con fecha del día si del último día de la última
.

290
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

LA MADRE TRABAJADORA.
 Debe tener asientos o sillas a su
disposición.
 No debe realizar labores, peligrosas,
pesadas ni insalubres.
 No debe laborar turno nocturno industrial
ni después de las 10pm en el comercio o
los servicios.
 No debe laborar tiempo extra ni días de
descanso.
 Si se decreta emergencia sanitaria que la
mande a descansar, será con goce de
salario.
 Disfrutará de una incapacidad de 84 días
otorgada por el IMSS.
 A partir de la fecha de nacimiento del
bebé, tiene derecho a entrar una hora
más tarde o salir una hora antes de su
horario de trabajo, durante 6 meses, que
es el periodo de lactancia.
 Si ya está incapacitada no se le puede dar
de baja ante el IMSS.

291
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1-A

LABORES PROHIBIDAS PARA LAS TRABAJADORAS

EMBARAZADAS Y EN PERIODO DE LACTANCIA (art.58 RSST).

I. Ruido o vibraciones que rebasen los límites de exposición.

II. Fuentes de radiación ionizante y no ionizantes infrarrojas o ultravioletas.

III. Presiones ambientales anormales o condiciones térmicas elevadas o

abatidas.

IV. Exposición a contaminantes del ambiente laboral que puedan afectar su

salud o la del producto de la concepción.

V. Manejo, transporte, almacenamiento o procesen sustancias tóxicas,

cancerígenas, taratogénicas o mutagénicas.

VI. Exposición a residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades

infecto contagiosas.

VII. Que demanden esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los
10kg; posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por periodos
prolongados que impliquen esfuerzo abdominal o de miembros inferiores.

VIII. Rescate, salvamiento y brigadas contra siniestros.

IX. En altura o espacios confinados.

X. De soldadura y corte.

XI. Condiciones climáticas extremas en campo abierto, que les expongan a

deshidratación, golpe de calor, hipotermia o congelación.

XII. En actividades productivas de la industria gasera, del cemento, minera, del

hierro y el acero, petrolera, nuclear y eléctrica.

XIII. En torres de perforación o plataformas marítimas.

XIV. Submarinos y subterráneos.

XV. Los demás que se determinen como peligrosos o insalubres en las leyes,
reglamentos y normas aplicables.

Multa de 2500 UMAS

292 (art. 121 RSST).
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

NUEVAS REGLAS PARA LAS INCAPACIDADES

POR MATERNIDAD, A PARTIR DEL 1° DE
JULIO DEL 2016.

1.- La madre trabajadora debe 5. En la semana 32, podrá optar

acudir por lo menos a un chequeo por transferir 4 semanas del
mensual, para que quede periodo prepartum al postpartum,
certificado el estado de embarazo así quedaría el primero de dos
y la fecha probable de parto. semanas y el segundo de 10
semanas, sin importar si se
2. Deberá presentarse con su adelanta o retrasa el nacimiento.
médico familiar en la semana 32
de gestación. 6. El IMSS le entregará a la
trabajadora una hoja que deberá
3. Se le otorgará una sola firmar el patrón y su médico
incapacidad por 84 días, misma particular en su caso, para ver si
que podrá cobrar dentro de los 3 tiene una objeción válida para que
días posteriores a su expedición, no se modifique el otorgamiento
en los bancos autorizados para tradicional de 6 semanas antes
ello. del parto y 6 semanas después
del parto.
4. Se eliminan las controversias
de si el bebé nació antes o
después de los 42 días, pues la
incapacidad es única.

293
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

LA HORA DE LACTANCIA (art. 170-IV LFT y 35 RSM).

 Si el patrón tiene guardería en sus

instalaciones, está obligado a dar 2
reposos de media hora cada uno
para alimentar al bebé.
 Si no la tiene, deberá otorgar un
permiso de una hora para entrar
más tarde o salir antes del horario
de trabajo, hasta por un periodo de
6 meses de edad del bebé (periodo
de lactancia).
 Si el bebé nace el 15 de julio, el
periodo de lactancia será del 15 de
julio al 14 de enero.

EL SERVICIO DE GUARDERÍA

 El patrón no está obligado a poner una guardería en sus

instalaciones (art. 171 LFT).
 Aunque no haya una guardería cercana al centro de trabajo, el
patrón no está obligado a abrir una por su cuenta, si es que tiene
muchas trabajadoras, porque para ello paga el 1% del seguro de
guarderías, sobre los salarios integrados de sus trabajadores
(sean hombres o mujeres, o ambos), para que el IMSS preste
estos servicios (art. 212 LSS).
 Pero si desea abrir una guardería, podría solicitar un convenio de
reversión de cuotas (no pagar el 1%), si dicha guardería reúne los
requisitos que exige el IMSS (art. 213 LSS).

294
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 17
EXTRANJEROS Y
TRABAJO EN EL EXTRANJERO.

PREAMBULO

Para que un extranjero (de cualquier nacionalidad) pueda trabajar legalmente en

México, requiere que el Instituto Nacional de Migración (INM), le otorgue un permiso
para laborar (forma FM3) y su tarjeta de residencia temporal o permanente.

Cubierto lo anterior, tendrá todos los derechos como cualquier trabajador mexicano:
firma contrato de trabajo, cobra en nómina, afiliación al IMSS, acceso a un crédito
Infonavit o Fonacot, aguinaldo y reparto de utilidades, etc.

Igualmente, si un mexicano es contratado en territorio mexicano para laborar en un

país extranjero:

 Deberá registrarse el contrato en el Centro de Conciliación y Registro Laboral.

 A dicho contrato, deberá anexarse el permiso para laborar o visa de trabajo,
otorgada por la oficina de migración se ese país extranjero.
 La empresa extranjera deberá señalar un domicilio (puede ser convencional, por
ejemplo de un despacho) en territorio mexicano.
 Si la selección y contratación se hace a través de una Agencia de Selección de
Personal mexicana, ésta deberá estar registrada en STPS.
 Gozará de los mismos derechos laborales de que disfrutan los demás
trabajadores de esa empresa, en ese país extranjero.
 Los gastos de repatriación serán cubiertos por la empresa extranjera.

A partir del 1° de diciembre del 2012, se reformó lo referente a la prestación de

servicios en el extranjero, para evitar la trata de blancas, así como la explotación
laboral de trabajadores mexicanos.

Cualquier oferta de trabajo para laborar en el extranjero, debiera ser analizada con
detenimiento y acudir a Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para verificar la
confiabilidad de dicha empresa o agencia de colocación (mexicana o extranjera).

295
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TRABAJADORES EXTRANJEROS

A. Generalidades.

¿Puedo contratar cualquier número de extranjeros?

Sobre los trabajadores de una empresa mexicana, las reglas son las siguientes (art. 7
LFT):
 El Director o Gerente General sí puede ser permanentemente un extranjero.
 Del resto del personal por lo menos el 90 % de ellos deberán ser mexicanos.
 El otro 10% sí pueden ser extranjeros, con permiso previo para laborar en México,
expedido por el Instituto de Nacional de Migración (INM) de la Secretaría de
Gobernación, cuyo trámite se realiza en la Delegación Federal del INM en cada
Estado.
 En teoría los extranjeros técnicos y profesionistas, solo pueden ser trabajadores
temporales, pues tienen la obligación de “capacitar a los mexicanos” (para que les
quiten el puesto) y luego se les finiquita y son repatriados (¿lo cual se supone
harán gustosamente?).

B. Permiso para laboral en México y Tarjeta de residencia.

Si deseo traer a un extranjero a laborar a mi empresa mexicana, ¿qué debo

hacer?
1. Acudir a la oficina de migración mexicana de su localidad (Instituto Nacional de
Migración INM), para solicitar el permiso de internación al país, presentando
entre otros documentos la oferta de trabajo (por lo menos por un año).
2. El extranjero, en su país de origen, deberá acudir a la oficina del consulado
mexicano para solicitar la internación a México, presentando la oferta de
empleo.
3. Ya estando el extranjero en México, deberá obtener el permiso para laborar
como técnico o empleado de confianza (no obrero o empleado general, pues
estos puestos son para los mexicanos) y la tarjeta de residencia temporal por
180 días naturales, prorrogable previa solicitud.

¿Puedo contratar a un extranjero que ya está viviendo en México?

Si el extranjero ya está en México (como turista o estudiante, e incluso irregular),
igualmente debe acudir al INM a realizar en forma personal el trámite del permiso para
laborar y la tarjeta de residencia temporal.

¿Es verdad, que para contratar extranjeros, la empresa debe estar en regla con
la normatividad?
Si la empresa mexicana tramita el permiso de internación para laborar mediante la
oferta de empleo o bien contrata a un extranjero que ya está viviendo en México, debe
presentar su alta laboral (patronal) en el INM, pero le pedirán entre otras cosas, que
este al corriente del cumplimiento de sus obligaciones fiscales (Hacienda, Finanzas
296
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

del Estado e IMSS-Infonavit) y la plantilla de su personal (para verificar el susodicho

10% de los puestos especializados).

Es por ello que en la práctica encontramos a extranjeros, por ejemplo estudiantes

laborando en forma irregular en alguna empresa: no tienen contrato, no están afiliados
al IMSS y se les paga fuera de nómina o por asimilables a salarios.

Un estudiante extranjero, que terminó sus estudios, ¿puede solicitar un permiso

para laborar?
Sí, pues cambia su situación migratoria, deberá tramitar ante el INM la forma FM3 de
permiso para laborar como técnico o empleado de confianza.

¿Qué beneficio tiene la tarjeta de residencia?

Si el extranjero tiene la tarjeta de residencia temporal (hasta por 4 años) o ya tiene la
residencia permanente, puede salir y entrar libremente de México e igualmente puede
hacer la mudanza de sus cosas personales y traer a su familia a vivir a México
(avisando de esto al INM).

Si tengo a un extranjero laborando y no renueva su permiso para laborar, lo

tengo que finiquitar?
Es causa de suspensión de la relación de trabajo hasta por 2 meses, el no contar con
los papeles necesarios para laborar (arts. 42-VII y 43-IV LFT), tiempo durante el cual
el patrón no estará obligado a pagar los salarios y se supone que el trabajador se
dedicará a agilizar el permiso para laborar.

Si vencidos los dos meses, por ejemplo del 10 de mayo (fecha del día siguiente de la
fecha de vencimiento del permiso para laborar) al 9 de julio, no tramitó o le negaron la
renovación del permiso, la empresa deberá finiquitarlo por terminación anticipada de la
relación de trabajo, con el pago de finiquito por aguinaldo y vacaciones
proporcionales, primas vacacional y de antigüedad.

No hay pago de 3 meses de indemnización, pues no se le está corriendo, sino que se

trata de una imposibilidad legal para seguir laborando en territorio mexicano.

C. Los derechos de los trabajadores extranjeros.

El extranjero, ¿tiene los mismos derechos que cualquier trabajador mexicano?

Sí, tendrá contrato de trabajo, alta al IMSS, derecho a un crédito fonacot o Infonavit,
pago de salario y prestaciones, reparto de utilidades, etc.

E incluso puede ejercitar la acción de demanda laboral ante la JCA y en general

ejercitar cualquier derecho como cualquier mexicano.

297
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Qué riesgo corro si tengo laborando extranjeros indocumentados?

1. Si mediante una visita del inspector del trabajo, se descubre que el patrón
mexicano tiene laborando a extranjeros irregulares, se le impondrá una multa de
5,000 a 50,000 UMAS y cárcel de 3 a 10 años de prisión (las dos cosas al mismo
tiempo).
2. SPTS podría dar aviso al Ministerio Público, para que éste ejerza la acción penal
por delito de explotación laboral (art. 21 Ley para prevenir, sancionar y erradicar
la trata de personas), esto es, que obtiene un lucro indebido del trabajo de las
personas: se ahorra las prestaciones laborales, el reparto de utilidades, el pago
del SUA mensual y bimestral, etc.
3. Los trabajadores indocumentados serán deportados por el servicio de migración
mexicano.

Si un americano vive y labora en su país, pero lo envía su empresa a México, a

realizar algunos trabajos, ¿hay alguna obligación para la empresa mexicana?
No, pues recordemos que patrón es quien recibe el servicio, por tanto, la empresa
matriz de USA es su patrón, independientemente de que lo envíen a realizar trabajos
a otra empresa en México, por tanto, ésta última no tiene ninguna obligación de
afiliarlo al IMSS ni en material laboral.

D. El extranjero y el IMSS.

Si el patrón tiene laborando a un extranjero, ¿podría eximirse de la obligación de

afiliarlo al IMSS y de pagarle las prestaciones de ley, si no tiene papeles
migratorios?
Además de lo comentado supra, existe una tesis del Primer Tribunal Colegiado del XI
circuito, publicada en el SJF del 12 de septiembre del 2014, que dispone que acorde a
los principios de igualdad y no discriminación de nuestra Constitución, todas las
personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en ella, como es el derecho
a la seguridad social, con independencia de su situación migratoria o que carezcan de
permiso para laborar en el país.

Por tanto, tienen todos los derechos como cualquier otro trabajador mexicano e
incluso pueden demandar en caso de despido, sin importar su ilegal instancia en
México.

Pero como el IMSS en la práctica se niega a afiliarlo, pues no cuenta con permiso
para laborar en México, recomendamos que regularice su situación ante el INM. Salvo
que el extranjero pueda pagar a un abogado especialista (en derecho constitucional y
amparo), para Ampararse contra dicha negativa del IMSS.

298
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Entonces los extranjeros deben darse de alta al IMSS?

Sí, como cualquier trabajador mexicano y cabe comentar que algunas
Subdelegaciones del IMSS, piden que se presente con la forma Afil-02 (no por internet
en el IDSE), anexando el permiso para laborar en México (forma FM-3), expedido por
la oficina de migración mexicana.

E. Retiro de los fondos de la Afore.

¿Es verdad que existen dos tesis aisladas que permiten que el trabajador
extranjero, que regresa a su país de origen, pueda retirar los fondos acumulados
en su cuenta Individual de ahorro de la Afore?
Ciertamente, tendrá que demandar a la Afore y al Infonavit, para hacer valer esas dos
tesis aisladas, que disponen que si ya no va a laborar en México, porque regresa en
forma definitiva a su país de origen, tiene derecho a la devolución de los fondos
acumulados, aunque no se esté pensionando por el IMSS ni cumpla todavía 65 años
de edad.

F. Pago del salario del extranjero.

Si la empresa tiene laborando a un extranjero, pero le paga la empresa matriz de

USA, ¿qué riesgo corre?
Si el extranjero tiene puesto, horario y jefe, es trabajador de la empresa mexicana
aunque su salario se lo manden de USA. E incluso podría demandar laboralmente,
independientemente de si su situación migratoria es irregular y solicitaría su afiliación
retroactiva ante el IMSS.

Se recomienda que tramite su permiso para laborar y su tarjeta de residencia, para

regularizar su situación migratoria.

¿A un extranjero, se le puede pagar por honorarios o asimilables a salarios?

No, porque debe garantizarse el disfrute de las mismas prestaciones que tienen los
demás trabajadores mexicanos, salvo que se trate de algún consultor extranjero que
viene a México exclusivamente a dar alguna asesoría, conferencia, etc.

Pero se consideran residentes en territorio nacional (art. 9-I CFF) para el pago de
impuestos en México:
 Si el 50% o más de sus ingresos provienen de la empresa mexicana.
 Y que el centro principal de sus actividades esté en México.

Si un Gerente mexicano labora en una empresa ubicada en México, pero le

mandan su cheque en dólares de USA, ¿es trabajador de la empresa mexicana?
Si dicho gerente tiene puesto en la empresa mexicana (gerente), cumple con un
horario y sigue las instrucciones o lineamientos emanados del Consejo de
Administración o del Director General, es trabajador con todas las de la ley,
299
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

independientemente de que su salario se lo pague la empresa matriz ubicada en USA:

“Quien recibe el servicio responde de las obligaciones laborales”, luego entonces, la
empresa mexicana es el patrón real, que debió pagarle su salario, darlo de alta al
IMSS y retener y enterar el impuesto en México.

Patrón no es el que paga el salario, sino el que recibe el servicio, por tanto, la
empresa americana sería un intermediario, que intervino en la contratación de una
persona para que preste sus servicios en una empresa mexicana (art. 12 LFT).

El gerente demandaría a la empresa mexicana y ésta tendría que pagarle su

liquidación y la diferencia en el pago de prestaciones si no se le otorgaban las que
tenían en México.

Además podría hacer la denuncia del incumplimiento patronal ante el IMSS, para que
la empresa cotice todo lo que no ha pagado por él (arts. 18 LSS, 32 Linf y 17 RAD).

G. El pago de impuestos.

Si una persona radica en Estados Unidos, pero le pagan en México, ¿en dónde
se pagan los impuestos?
Si una persona física, sea mexicano o americano, radica en Estados Unidos, pero
recibe ingresos de fuente de riqueza ubica en México (salarios de una empresa
mexicana), deberá pagar el impuesto sobre la renta en México, es decir, la empresa
mexicana le retiene el impuesto y lo entera al SAT el día 17 del mes posterior al mes
al que se refiere el pago.

La empresa mexicana le extenderá la constancia de retención por salarios, para que

dicha persona acredite en su país de residencia, que ya pagó el impuesto en México
y solo pague la diferencia en su caso, según los tratados para evitar la doble
tributación.

¿La empresa mexicana tiene la obligación de afiliarlo al seguro social?

No, pues no radica en México, siendo además imposible manifestar ante el IMSS un
domicilio particular en México para que se le asigne su clínica de adscripción y
materialmente imposible presentar el permiso para laborar en México, expedido por la
Oficina de Migración mexicana, pues no radica en México.

¿Cómo se le calcula el impuesto al extranjero que cuenta con permiso para

laborar en México?
Contrario a que la lógica nos dice, que si radica en México, debe pagar el impuesto
como cualquier trabajador mexicano, el art. 154 LISR, les da un tratamiento especial
preferente.

300
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Al ingreso anual, se les resta la parte exenta de $125,900.00 y al excedente se le

aplica la tasa del 15% si es que el ingreso anual no fue mayor de un millón de pesos,
pero si fue mayor de ésta cantidad, se aplicará una tasa del 30%.

Para el cálculo provisional mensual, se obtendría la parte proporcional mensual.

Así mientras un ejecutivo mexicano (autóctono de casa) paga un ISR del 35%, si es
extranjero (ex patriado) solo se le grava con el 15% y excepcionalmente con el 30%
comentado.

TRABAJO EN EL EXTRANJERO (cuadro 1)

A. Generalidades.

¿Por qué se reglamentó la prestación de servicios en el extranjero?

Porque en algunos casos, la publicidad de oferta de trabajo en el extranjero era
engañosa, es decir, les ofrecía a los mexicanos excelentes condiciones de trabajo y
resultaban ser negocios de trata de blancas (venta tanto de mujeres como de
hombres, para fines sexuales), así como venta de esclavos.

Si me hacen una oferta de empleo en el extranjero, ¿qué me recomienda?

Acudir a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para que ésta sirva de
intermediaria en la contratación y supervise en general que no se trata de trata de
blancas ni venta de esclavos.

Así suele suceder, que la supuesta agencia extranjera, es en realidad un negocio de

prostitución e incluso es perseguida a nivel internacional.

B. Los braceros.

Como en la 2da. Guerra mundial, los americanos se encontraban peleando en el

campo de batalla, México le prestó a Estados Unidos, obreros mexicanos, bajo
el convenio o programa de los “braceros”. ¿Todavía podría darse esta
situación?
Dicha posibilidad continua en el art. 123A-XXVI Const. y se reglamenta en el 28-B
LFT, como sigue:

 Se celebra un convenio internacional entre México y el país solicitante, firmado

por el Presidente de la República Mexicana y aprobado por el Senado, en el que
se pactarán las condiciones de trabajo, que por lo menos serán iguales a las que
se otorgan a los mismos trabajadores de la empresa en ese país.
 En el convenio, debe darse principal atención a las condiciones de repatriación, a
la vivienda (rentada o prestada) y seguro social en ese país extranjero.
301
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 El proceso de reclutamiento y selección lo hará el Servicio Nacional del Empleo,

de la Secretaría del trabajo y Previsión Social.
 El país solicitante les expedirá la visa o permiso de trabajo correspondiente.
 Se informará a los trabajadores del domicilio del Consulado mexicano en ese país,
para que pueda acudir en caso necesario (a poner su queja).

C. Las agencias de colocación.

¿Cómo se controlan las agencias de colocación?

Deben estar registras en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (art. 28-B-I LFT).
Estas agencias registradas, que operan en territorio nacional, sea o no de origen
mexicano, son sujetas de revisiones periódicas por la Inspección del Trabajo, para
verificar su funcionamiento y hacer el seguimiento debido de los trabajadores
mexicanos exportados y sus condiciones de trabajo.

Pero si el mexicano es reclutado y seleccionado por una agencia extranjera

(regularmente por internet), sin domicilio en territorio nacional, representa un grave
riesgo pues sale del control de la STPS, en cuyo caso los afectados podrían acudir al
consulado mexicano en el país extranjero.

¿Qué responsabilidad tiene la agencia de colocación en territorio mexicano?

 Debe verificar que las condiciones de trabajo sean iguales a los de los
trabajadores de la empresa en el país de destino, principalmente en cuanto a
vivienda, seguridad social y repatriación.
 Verificar que se hayan realizado los trámites para la obtención de visa o permiso
de trabajo.
 Informar a los trabajadores del domicilio del consulado mexicano en ese país de
destino.

La agencia cubrirá los gastos de repatriación, en caso de que los trabajadores hayan
sido engañados con respecto a las condiciones de trabajo ofrecidas.

D. Mexicanos contratados en territorio nacional, para laborar en el extranjero.

¿Cómo se reglamenta la contratación de mexicanos en territorio nacional, por

empresas extranjeras?
Una empresa extranjera, residente o no en México, que contrate mexicanos en
territorio nacional, para laborar en el extranjero, debe sujetarse a lo siguiente (art. 28
LFT):

 El contrato de trabajo se hará por escrito, con los requisitos del art. 25 LFT y fijará
además las condiciones de repatriación a cargo de la empresa contratante, las
condiciones de vivienda (rentada, prestada) y de servicio médico, además de los
datos del consulado mexicano en ese país extranjero.
302
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Si la empresa no tiene domicilio fiscal o comercial en territorio nacional, además

de señalar uno convencional, deberá ofrecer una poliza fianza o depósito para
garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas.
 Deberá anexarse al contrato la visa o permiso de trabajo, expedida por el país de
destino.
 El contrato será aprobado por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Siguiendo con el caso anterior, ¿cuál es la acción del trabajador, en caso de

incumplimiento del contrato de trabajo?
Como el contrato se celebró y aprobó en México, se presentará la demanda laboral en
la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje en territorio nacional, bajo el procedimiento
de resolución de conflictos laborales en vía especial (art. 892 LFT).

Si un empleado mexicano labora en una empresa extranjera residente en

México; ¿qué debe hacer si lo quieren mandar a laborar a la empresa matriz
ubicada en el extranjero?
Si la transferencia es temporal hasta por hasta por 6 meses, conserva la relación de
trabajo con la sucursal en territorio nacional, que deberá seguirle pagando su salario y
prestaciones.

Pero si es mayor a 6 meses, el cambio se consideraría permanente, en cuyo caso la

sucursal en México deberá finiquitarlo e iniciar una nueva relación de trabajo en la
matriz en el extranjero, cubriendo todos los requisitos de migración que le requieran
en ese país.

El finiquito sería por aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y prima de antigüedad,

sin los 3 meses de salario, pues no se le está despidiendo, ya que se trata de una
trasferencia entre empresas del mismo grupo.

Si a un empleado que labora en una sucursal extranjera en territorio nacional, le

paga su salario la matriz extranjera de USA, ¿Quién es el patrón?
Como decíamos supra, si el empleado tiene puesto, horario y jefe, es trabajador de
dicha sucursal en México y la matriz sería el intermediario laboral; por tanto, en caso
de despido demandaría a la sucursal que es el patrón real, pudiendo solicitar el pago
retroactivo de los salarios hasta por un año, además de las prestaciones, los 3 meses
de indemnización y los salarios caídos, pues el pago hecho por la intermediaria no lo
libera de sus obligaciones laborales; pudiendo además solicitar su inscripción
retroactiva ante el IMSS y el pago del SUA mensual y bimestral.

303
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

E. Seguro social.

¿El mexicano que es transferido por su empresa a una sucursal en el extranjero,

como queda en lo referente al seguro social?
Si la transferencia es hasta por 6 meses continuará afiliado al seguro social y
cobrando nómina desde México, pero si se extiende se le dará de baja en el IMSS y
se le finiquitará con el pago de aguinaldo y vacaciones proporcionales, primas
vacacional y de antigüedad, pues al permanecer 6 meses o más en otro país deberá
tributar conforme a las leyes de ese país.

¿Es verdad que si un mexicano enviado al extranjero se lesiona, es accidente de

trabajo?
Así es, pues se considera accidente en comisión, es decir, todo los que le ocurra en el
extranjero las 24 horas del día y los 7 días de la semana, será considerado accidente
de trabajo.

EJERCICIOS

Complete las frases.

Para que un extranjero pueda laborar en México, requiere de un p para

laborar y de una t de residencia temporal o p .

Hecho la anterior, el extranjero tendrá todos los derechos laborales y de seguridad

social como cualquier trabajador m .

Las agencias de colocación que operan en territorio mexicano y ofrecen trabajo en el

extranjero, deben estar r en la STPS.

Las agencias comentadas y las empresas extranjeras que reclutan personal en

territorio mexicano, deben registrar el contrato de trabajo en la J
Además de garantizar los gastos de r , v (rentada o
prestada) y los servicios m .

Si un trabajador extranjero o mexicano, labora en territorio mexicano, pero le pagan su

salario desde USA, legalmente es trabajador de la empresa ubicada en me .

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

SE REGULARIZA EL TRABAJO DE LOS MEXICANO EN

EL EXTRANJERO PARA EVITAR LA TRATA DE
BLANCAS (arts. 28, 28-A y B LFT).

LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS
LABORALES DE MEXICANOS EN EL
EXTRANJERO, DEBERÁ HACERSE A
TRAVES DE LA STPS, BIEN SE TRATE
DE:

Empresas extranjeras con domicilio en

México, que se los lleven al extranjero.

Empresas extranjeras sin domicilio en

México, en cuyo caso deberán señalar
uno en México y otorgar una fianza.

Agencias de colocación, debidamente

registradas ante STPS.

El contrato será sancionado ante STPS y

deberá garantizarse la repatriación, así
como los beneficios de vivienda, salud y
de seguridad social.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

306
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 18

MODALIDADES DEL TRABAJO

PREÁMBULO

En el mundo del trabajo, encontramos diversos prestadores de servicios (no

necesariamente trabajadores en términos del art. 20 LFT), que por sus características
muy propias, merecen un comentario por separado.

EL TELETRABAJO (arts. 330-A al 330-K LFT).

¿En qué consiste el teletrabajo?

Es una modalidad de contratación de los trabajadores, que consiste en que trabajen
desde su casa utilizando la tecnología de la información y la comunicación (TIC):
computadora, impresora, Tablet, celulares, etc.

Según la LFT, considera teletrabajo si el trabajo en casa ocupa el 40% de la jornada

de trabajo, que equivaldría a 19 horas con 12 minutos (20 horas de manera práctica)
por semana, pensando en una jornada semanal de 48 horas.

¿Cuáles son las obligaciones patronales, para con el teletrabajo?

 Proporcionar los equipos y útiles de trabajo.
 Pagar el mantenimiento o reparación de los equipos o herramientas de trabajo.
 Ayudar al trabajador en el pago de su recibo de luz e internet.
 Respetar el derecho a la desconexión, es decir, no exigir trabajo fuera del horario
de labores (ni estarlo llamando).

¿El patrón cómo puede controlar que efectivamente estén laborando desde su
casa?
El teletrabajo, presupone que la empresa tiene una plataforma digital, a la cual están
enrutados todos sus equipos (computadoras), de modo tal que puede saber a qué
hora se conectó y desconectó el empleado e incluso en que ocupó su jornada de
trabajo. Si no es así, quedamos esperanzados a la honestidad y responsabilidad de
cada empleado.

¿El patrón los puede vigilar vía remota?

Según esta modalidad, el patrón puede utilizar de manera extraordinaria o cuando la
naturaleza de las funciones lo requieran, cámaras de video y micrófonos, respetando
la intimidad de las personas.

307
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Esto no debió ni siquiera insinuarse, pues deja abierta la puerta para la violación al
derecho humano a la privacidad y la inviolabilidad del domicilio particular.

¿Es lo mismo teletrabajo que Home office?

No, ya que el primero es permanente con un contrato exprofeso para ello y en cambio
el Home office es de carácter temporal, debido a causas de fortuitas o de fuerza
mayor, como lo fue la Pandemia del 2020 o por ejemplo en el supuesto que se estén
remodelando las instalaciones de la empresa: En ambos casos laboran en su casa,
pero el primero está reglamentado en ley y el segundo solo lo es temporal.

¿La ayuda para pago de luz e internet, grava e integra?

A simple vista, por el solo hecho de tratarse de una ayuda económica (dinero en
efectivo) pactada convencionalmente entre el patrón y el trabajador, sí gravaría para
ISPT y también integraría el salario base de cotización para los pagos SUA del IMSS e
Infonavit.

La defensa patronal sería que no grava ni integra el salario por tratarse del equivalente
a una herramienta de trabajo, esperando que los Tribunales nos den la razón.

Dentro del CFDI nómina ya se contempla la clave 99 para referirse a esta ayuda y no
la está gravando, lo cual sería un supuesto de que se le da tratamiento de herramienta
de trabajo.

TRABAJADORES INDEPENDIENTES.

La tendencia mundial es cada vez un mayor número de personas se auto emplean

(Freelancers o trabajadores independientes), ofreciendo sus servicios por internet,
ingresando así a la llamada Gig Economy del mercado libre a través de plataformas
digitales (trabajadores on line).

Cobran por servicio y ofrecen todo tipo de servicios, desde paseador de perros hasta
servicios profesionales, pasando por los Ubers y los uber eat.

A. Generalidades.

¿Quiénes son los trabajadores independientes?

Son personas físicas que ofrecen sus servicios de manera independiente: contadores,
abogados, diseñadores, vendedores, informáticos, plomeros, electricistas, costureras,
etc., es decir, no laboran para una empresa con horario, puesto ni jefe: No están
sujetos a una relación de trabajo en términos del art. 20 LFT.

308
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Cuáles son las características del trabajador independiente?

 Presta sus servicios a diferentes clientes sin sujetarse a un horario fijado por ellos.
 Utiliza sus propios medios para prestar el servicio: herramientas, equipos,
vehículos, etc.
 Su trabajo es especializado, por tanto, el cliente no le da instrucciones de cómo
realizarlo.
 Cobra por trabajo realizado.
 Como no son trabajadores, no tienen derecho a aguinaldo, vacaciones, prima
vacacional ni al pago de un finiquito a su baja.
 Expide por sus servicios un recibo por actividad empresarial (o régimen de
intermediación fiscal RIF), honorarios profesionales o asimilables a salarios, en
comprobante fiscal digital por internet CFDI.

¿Podrían prestar sus servicios internacionalmente?

Sí, lo cual abriría el abanico de posibilidades e incluso Estonia ofrece la ciudadanía
virtual (ecitizenship) por $200 Euros (2021), para facilitar las transacciones.

¿Cómo se firmaría un contrato internacional?

En 2002, la Secretaría de Economía, emitió la NOM-151 que garantiza que los
documentos con firma digital, no puedan alterarse, estén validados por la ley y sean
confiables para su uso en cualquier transacción e incluso se pueden utilizar en una
controversia legal.

Desde esta tesitura, los contratos (cualesquiera que sean) podrían ser digitales y con
firma electrónica de las partes. Esta se obtiene con un Prestador de Servicios de
Certificación (PSC) con registro ante la SE, de modo tal que al utilizar la e-firma, dicha
PSC inserte el sello digital de validación.

B. Incorporación al IMSS (IVRO)

¿Pueden inscribirse en el IMSS por cuenta propia?

Sí, bajo las siguientes características:
 Su inscripción es voluntaria en la modalidad “Incorporación Voluntaria al Régimen
Obligatorio del Seguro Social (IVRO) o módulo 44”.
 La inscripción la puede hacer en cualquier mes del año y la prestación de los
servicios médicos tanto para el titular como para sus beneficiarios, se inicia a
partir del primer día del mes siguiente a su inscripción.
 Goza de la cobertura al 100% como si se tratara de un trabajador dependiente con
patrón: Servicios médicos y pago de incapacidades en los ramos de riesgos de
trabajo, enfermedades y maternidad, guarderías, acceso a las pensiones de
riesgos de trabajo, invalidez, cesantía y vejez y puede dejar pensión de viudez y
de orfandad o a falta de éstos últimos la pensión de ascendientes.

309
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Como no estaría pagando el fondo de vivienda del 5%, no podría acceder a un

crédito de Infonavit.

¿Cuánto pagaría mensualmente?

Se inscribe con un salario superior al mínimo general y máximo de 25 UMAS (el autor
recomienda el tope de 10 salarios mínimos, pues el monto máximo que se tomaría
para la pensión), pagando por meses adelantados y a más tardar el día 20 de cada
mes.

Por ejemplo, si se da de alta con un ingreso de $6,000.00 mensuales, el pago sería

como sigue:

Cuota Fija/smg. de Enf. y Mater. $172.87 x 20.40%= $35.26

Acumulado $200.00 x 13.56855%= $27.14 $62.40
Pago mensual: $62.40 x 30 = $1,872.00

¿Qué pasaría si el IMSS, en una visita domiciliaria, encuentra a uno de estos

trabajadores laborando en las instalaciones del cliente?
Lo que siempre ha pasado, procede a afiliarlos al IMSS, salvo que la empresa exhiba
el contrato de servicios y la inscripción a la incorporación voluntaria al Régimen
Obligatorio del seguro social.

C. Pago por Honorarios, para trabajadores independientes.

¿Qué es una persona por honorarios?

Regularmente son profesionistas que cuentan con su propio despacho (contadores,
abogados, psicólogos, etc.), dados de alta en Hacienda (ahora ante el SAT, Sistema
de Administración Tributaria) bajo el régimen de expedición de recibos de honorarios
profesionales y prestan servicios especializados a quien los solicite.

Es común que al contador de la empresa se le pague por honorarios, ¿es

correcto esto?
Si el contador tiene un puesto que desempeñar (contador general, auxiliar contable,
etc.), un horario que cumplir (el que tenga establecido el negocio) y un jefe al cual
obedecer (dueño, gerente, etc.)… obviamente es trabajador con todas las de la ley,
pero disfrazado de honorarios profesionales, para no otorgarle las prestaciones
laborales (aguinaldo, vacaciones, reparto de utilidades, etc.) y no darlo de alta al
IMSS.

Pero si tal situación es descubierta, el IMSS lo dará de alta o el mismo contador los
demandará laboralmente, y qué mejor prueba que sus recibos de honorarios en
donde todos están expedidos a esa empresa (sean consecutivos o no) y desde luego
presentará testigos de que era el contador de ese negocio.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Entonces el hecho de firmar un contrato de prestación de servicios

independientes, ¿no es garantía de protección contra las demandas laborales?
La jurisprudencia G/35/2012 SSTFJFA, dispone que aun cuando se haya firmado un
contrato de honorarios, si se descubren los elementos de la subordinación, como que
al prestador del servicio se le ordenaba en dónde y cómo realizar el trabajo, le
proporcionaban las herramientas del trabajo, le pagaba en forma quincenal e incluso
le daba una gratificación el 19 de diciembre (aguinaldo), se le exigía portar el uniforme
de la empresa, checaba su hora de entrada y salida al trabajo, etc., obvio es que se
trata de un trabajador, a cuyo salario se le llamaba honorarios.

En sentido contrario, el argumento patronal sería que no tenía un horario que cumplir,
un puesto interno que desempeñar ni un jefe al cual obedecer, sino que más bien
prestaba servicios de asesoría profesional a varios clientes y tenía su propio
despacho.

¿Qué son los honorarios preponderantes?

Si una persona presta sus servicios independientes mediante el pago de honorarios
profesionales, para que se consideren honorarios preponderantes, debe reunir dos
requisitos (art. 93-IV LISR):

 Prestó servicios en instalaciones del prestatario (empresa cliente) de enero a

diciembre del año anterior.
 Y el 51% o más de sus ingresos del año pasado, se los pagó ese cliente.

Por tanto, deberá dar aviso de tal preponderancia al prestatario, para que a partir del
1° de enero del siguiente año, le pague como asimilables a salarios. Cabe comentar,
que este tipo de avisos no se ven en la práctica, por la simple y sencilla razón de que
el cliente no quiere correr algún riesgo o asumir algún compromiso con un asesor
externo.

Nótese que el primer año cobra por honorarios y si al terminar dicho año hay
preponderancia, para el siguiente año cobra como honorarios asimilados, es decir, ya
no expide recibos de honorarios profesionales y solo firma recibos como se explica en
el siguiente subtema.

Algunos empresarios son renuentes a esta migración de honorarios preponderantes a

asimilados a salarios, pues temen que luego siga su afiliación al IMSS y por tanto el
reconocimiento de que es su trabajador: Sujeto a relación de trabajo en término de la
LFT.

E incluso en la práctica dicen: El primer año cobra por honorarios, el segundo como
asimilado a salarios y al tercero lo das de alta al IMSS.

311
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

D. Honorarios Asimilables a salarios. (formas 1 y 2)

¿Qué es una persona por honorarios asimilables a salario?

Son personas físicas que prestan servicios independientes ajenos a la actividad
habitual de la empresa cliente y solicitan que por el pago que se les haga se les
retenga el impuesto como si se tratara de un salario, con el ánimo de no darse de alta
en el SAT (art. 94-V LISR).

¿Es recomendable que el asimilado firme un contrato de prestación de servicios

como tal?
En las formas 1 y 2 anexas, se ejemplifica el contrato y recibo de pago que deberían
firmar las personas por asimilados a salarios.

DISCAPACITADOS (cuadros 1 y 1-A)

¿La empresa está obligada a contratar a determinada cantidad de trabajadores

discapacitados?
No existe disposición legal alguna que obligue al patrón a contratar determinada
cantidad de personal discapacitado, pero en el supuesto que tuviera al menos una
persona bajo está condición, deberá acondicionar sus instalaciones para permitir el
libre acceso y desplazamiento, procurar la participación en actividades educativas,
contar con programas de capacitación, fomentar la integridad laboral y facilitar el
desempeño de los mismos (arts. 132-XVIbis LFT y 33 Ley para Prevenir y Eliminar la
Discriminación).

La contratación de discapacitados implica el reacondicionamiento de instalaciones:

 Modificaciones a maquinaria y equipo, para readaptarlas (ergonomía).
 Rampas para sillas de ruedas.
 Áreas especiales en sanitarios.
 Estacionamiento con espacios amplios para el ascenso y descenso.
 Lugares especiales para el estacionamiento y guarda de sillas de ruedas, equipos,
etc.
 Elevadores para trasladarse de un piso a otro.
 Asientos anatómicos.

Además el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo RSST, en su

artículo 65, dispone una serie de obligaciones patronales sobre el trabajo de los
discapacitados y que no de no cumplirse, sería motivo de imposición de multas por
parte de STPS.

¿Hay algún estímulo fiscal si la empresa contrata discapacitados?

El art. 186 LISR, dispone que el patrón podrá hacer deducible del impuesto sobre la
renta de la empresa:
312
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 El 100% del impuesto retenido al discapacitado y que además el IMSS le expida

un certificado de discapacidad.
 El 25% del ingreso gravado, si contrata a una persona de 65 ó más años de edad.

Lo anterior no se ve en la práctica, pues no es atractivo, por las siguientes razones:

 Para que el discapacitado cause impuesto, tendría que percibir más de 3 salarios
mínimos (lo cual creo poco probable) y el IMSS se niega a expedir tal
certificación, pues no existe en su ley disposición que lo obligue a ello, salvo que
esté emitiendo un dictamen de pensión de invalidez (que tampoco se la otorgaría,
pues la discapacidad es anterior a su afiliación del IMSS).
 E igualmente es poco probable que una empresa contrate a una persona de 65 o
o más años de edad, pues de inmediato le caería una revisión del IMSS, pues
podría sospecharse que lo está dando de alta para que complete las semanas
cotizadas para obtener una pensión de vejez.

Si la empresa desea contratar discapacitados, ¿qué debe tomar en cuenta?

Como el discapacitado puede ser más propenso a sufrir un riesgo de trabajo, debe
realizarse un análisis de operaciones, para aminorar su probabilidad, por ejemplo
tomar en cuenta:

 Si es necesario que el trabajador sea ayudado por otra persona para trasladarse
de su domicilio a la empresa y viceversa.
 Si va a estar expuesto a condiciones inseguras o agentes contaminantes.
 Si es necesario que se traslade de un lado a otro dentro de las instalaciones de la
empresa.
 Estudios de tiempos y movimientos.
 Diseño de manuales de operación, tomando en cuenta las limitantes físicas o
mentales.

Por tanto, forzosa y necesariamente deberá aplicarse una valoración

neuropsicológica, por un psicólogo en educación especial, para valorar nivel de
inteligencia, desempeño psicomotriz y adaptación al medio.

Lo anterior permitirá determinar su nivel de comprensión, razonamiento lógico,

capacidad de análisis y síntesis; así como su habilidad motriz gruesa y fina para
determinar qué trabajos físicos puede desempeñar; además su personalidad,
capacidad para establecer relaciones interpersonales, nivel de seguridad y
autoestima, saber si es autosuficiente, si puede ubicarse en el tiempo y en el espacio,
si puede desplazarse de un lugar a otro sin necesidad de ayuda, etc.

313
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Por ejemplo, no se recomendaría la contratación de un discapacitado con epilepsia

focal, que tiene ausencias, es decir, pérdida momentánea del contacto con la realidad,
ya que podría sufrir un accidente en trayecto o en el desempeño del trabajo, que
desde luego sería calificado por el IMSS como accidente de trabajo, pues en contra de
la calificación de un riesgo no puede alegarse que el trabajador ya venía enfermo (art.
45 LSS).

¿Cuáles serían las implicaciones ante el IMSS?

 Se le daría de alta como cualquier trabajador ordinario: Permanente o eventual.
 Cuando acuda a los servicios médicos, el IMSS enviará a un verificador para
constatar que efectivamente está laborando y que no se trata de una simulación o
inscripción improcedente.
 No se le podrá otorgar una pensión de invalidez por su discapacidad actual,
porque la lesión es anterior a su inscripción al IMSS.
 Sí podría aspirar a una pensión de cesantía a los 60 años de edad o de vejez a los
65 años.
 Si sufre un accidente de trabajo, también tendrá derecho al pago de
indemnizaciones y pensiones por riesgos de trabajo.
 Si sufre un accidente, la discapacidad preexistente no disminuirá la calificación del
riesgo (art. 45 LSS).

LOS ESTUDIANTES (cuadros 2 y 2-A)

¿Los estudiantes en servicio social son trabajadores?

No, pues lo hacen en cumplimiento de un requisito previo para su titulación, sin
importar si se le llama: servicio social, prácticas profesionales, residencia, etc. Y su
duración depende de los requisitos de cada escuela.

¿Qué necesita la empresa, para justificar que no son trabajadores?

Regularmente la escuela le envía a la empresa una carta de presentación del
estudiante y una vez concluido se firma una carta de liberación del mismo o
simplemente la empresa informa tal situación a la escuela de procedencia.

Lo importante es contar con documentación probatoria del tiempo que duró el servicio
en la empresa, para justificar ante IMSS y STPS que no era un trabajador sujeto a
relación de trabajo.

¿Los estudiantes son sujetos de afiliación forzosa ante el IMSS?

No, pues su escuela le proporciona un seguro médico que le cubre cualquier
enfermedad o accidente, pero si no lo tiene, deberá contratar por su cuenta el seguro
de estudiantes módulo 32 del IMSS (seguro facultativo de enfermedades y
maternidad), que lo protege por un año (aunque el servicio dure menos tiempo).

314
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Por tanto, si haciendo su servicio se lesiona, el IMSS lo atendería como enfermedad

general, pues está inscrito en el seguro para estudiantes, pero no sería calificado
como accidente de trabajo.

¿Se le debe pagar al estudiante?

Sí, porque de conformidad con el art. 4to, 5to. pár. Const. el servicio social profesional
será obligatorio y retribuido, y se acostumbra pagarles desde el equivalente al salario
mínimo general y hasta 3 salarios mínimos.

Al pago se le llama BECA, no salario, y además no tendrían derecho a prestaciones

laborales como aguinaldo, vacaciones, reparto de utilidades, finiquito o liquidación,
pues repito no son trabajadores legalmente hablando.

¿Qué tratamiento fiscal se le debe dar al pago del estudiante?

El pago se llama Beca y se asimila a salario (art. 166 RLISR), es decir, se le retiene el
impuesto, pero sin derecho a subsidio para el empleo, pues no es trabajador.

En el recibo de nómina, en la columna de percepciones se anotaría el concepto de

“pago de beca” y en la columna de deducciones el importe del impuesto retenido.

¿Existe algún estimo fiscal, si la empresa recibe estudiantes en servicio social o

práctica profesional?
La única vez que hubo un estímulo fiscal para contratar a estudiantes recién
egresados de la escuela y que nunca antes hubieran estado afiliados al IMSS como
trabajadores (que los políticos llamaron ley del primer empleo), fue en los años del
2011 al 2013, en el art. 230 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, que permitía al
patrón hacer deducible el importe pagado de la beca con un 40% adicional.

Pero en la Ley ISR 2014, se eliminó dicho estímulo fiscal, resultando intrascendente,
pues pocos o casi nadie hizo uso de esa supuesta ley del primer empleo.

¿Un estudiante podría demandar como trabajador?

Si una vez liberado el servicio social o práctica profesional, el estudiante o pasante,
continúa prestando sus servicios en esa empresa (aunque sea disfrazado por
honorarios o asimilables a salarios), obviamente es trabajador con todas las de la ley,
aunque solo acuda media jornada, no realice labores importantes y no reciba un
salario, pues recordemos que se es trabajador cuando se tiene un puesto que
desempeñar, un horario que cumplir y un jefe al cual obedecer.

En este caso sí procedería la demanda laboral e incluso la inscripción ante el IMSS,

retroactiva al día siguiente de expedida la carta de liberación del servicio o práctica
profesional.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EL TRABAJO A DOMICILIO

Si un negocio (persona moral o física) por ejemplo de alimentos, le pide a una señora
externa que le haga comida en el domicilio de ésta y le paga una cantidad
determinada, ésta última se llama trabajador a domicilio con todos los derechos
laborales, independientemente:

 De que el negocio, le suministre o no los materiales y útiles de trabajo.

 De que haga el mismo trabajo para otros negocios.
 De que le ayuden los miembros de su familia.
 De que el negocio se valga de otra persona (intermediario) para que le pague.

Por tanto, tiene todos los derechos de cualquier trabajador: nómina semanal,
aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, descansos con goce de salario,
participación de utilidades y afiliación forzosa al IMSS.

No se paga Infonavit por los trabajadores a domicilio, pues el Infonavit no ha publicado

la modalidad de su incorporación, según lo dispone el art. 147 LFT.

El contrato de trabajo a domicilio, debe registrarse, dentro de los 3 días hábiles

siguientes en la Inspección del trabajo. Y en caso de que ya no le den trabajo a
domicilio, puede demandar por despido injustificado.

LOS MENORES TRABAJADORES DE 15 A MENOS DE 18 AÑOS DE EDAD

(cuadro 3)

Requisitos para ingresar a laborar.

 Si tiene de 15 a menos de 16 años de edad, requiere autorización para trabajar:
de sus padres o tutor, del Sindicato, del Tribunal, del Inspector del Trabajo o de la
autoridad política (presidente municipal), en ese orden (art. 22, 2° pár. LFT y
forma 3).
 Nótese que si tiene 16 años de edad, ya no necesita la autorización comentada en
el párrafo precedente.
 Solo en el caso de que no haya terminado la secundaria, se requiere autorización
del Tribunal, para verificar la compatibilidad del trabajo con los estudios (arts.
22bis y 180-III LFT).
 Requiere de un examen médico de admisión y periódicos (arts. 174 y 180-I LFT).
 Si el menor radica en la ciudad de México, el certificado médico de aptitud para
laborar, se lo expedirá gratuitamente STPS y para el resto del país, lo expedirá el
médico que designe y pague el patrón, aunque en la práctica el mismo menor lo
paga acudiendo al médico de una farmacia similar.

316
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Contrato de trabajo
Por regla general, al menor se le daría el mismo trato que a cualquier trabajador, es
decir, firmaría un contrato por tiempo determinado, con la salvedad de que al cumplir
los 18 años de edad:

 Lo finiquitamos con aguinaldo, vacaciones proporcionales sobre 18 días con su

prima vacacional. No hay 3 meses porque no lo estamos corriendo.
 Lo damos de baja en el IMSS, con motivo de baja “otras causas”.
 Lo descansamos por lo menos 1 día (para romper la continuidad de la
antigüedad) y lo volvemos a dar de alta en el IMSS, integrando el salario con 15
días de aguinaldo y prima vacacional sobre 6 días de vacaciones.
 Firma contrato nuevo, pues las condiciones de trabajo ahora son diferentes y
empieza la antigüedad como primera vez.

El contrato de trabajo, debería sellarse por ante la Inspección del Trabajo, para que
pueda verificar que se cumplen las condiciones especiales del trabajo para los
menores de edad y quede registrado en el libro o control de los menores trabajadores,
ya que el Inspector del trabajo estará verificando periódicamente que se respetan tales
condiciones.

Generalidades
 Pueden prestar sus servicios libremente, con cualquier patrón (art. 22, 1° pár.
LFT).
 Los menores trabajadores pueden formar parte de los sindicatos (art. 362 LFT).
 El patrón debe proporcionarles capacitación y adiestramiento (art. 180-IV LFT).
 Pueden percibir directamente el pago de su salario y prestaciones, y ejercitar las
acciones que les correspondan (art. 22, 3° pár. LFT).
 En tratándose de Demandas Laborales, es obligación de la Procuraduría de la
Defensa del Trabajo, el asignarle un abogado si no lo tiene (arts. 23, pár. 2° y 691
LFT). Pero antes de la demanda, deberá acudir al Centro de Conciliación y de no
firmar un convenio, la constancia de No conciliación la deberá anexar a dicha
demanda laboral.
 Los inspectores del trabajo (locales o federales), verifican por lo menos cada 6
meses, que el patrón cumpla con las condiciones especiales del trabajo de los
menores de edad (arts. 173 y 541-I LFT).

Jornada, salario y prestaciones.

 Si tiene de 15 a menos de 16 años de edad, la jornada de trabajo será de dos
periodos de 3 horas cada uno, con un descanso intermedio de una hora (art. 177
LFT).
 Nótese, que si tiene 16 años de edad, ya puede laborar 8 horas con su descanso
intermedio de media hora.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 No laborarán: tiempo extra ni días de descansos semanal u obligatorios (arts. 5-IV

y 178 LFT) y en caso de que ocurra, el pago sería triple (no doble) y no eximirá al
patrón de la multa correspondiente.
 Disfrutarán de 18 días de vacaciones (art. 179 LFT).

Labores prohibidas (cuadro 4-A)

 No pueden laborar: tercer turno industrial ni en el comercio o los servicios después
de las 10pm (art. 175-I LFT).
 No prestarán sus servicios en cantinas, centros nocturnos, ni ninguna otra
actividad que afecte su moral (art. 175-II y III LFT).
 Les queda prohibido el trabajo de traileros, en barcos, el campo y las minas (arts.
191 y 267 LFT).
 No desempeñará actividades que sean peligrosas para su salud y desarrollo y la
no observancia es motivo de multas por parte de STPS (arts. 175-IV y 176 LFT).

La emergencia sanitaria.
 Si se decreta emergencia sanitaria por la Secretaría de Salud y STPS, con
descanso forzoso para los menores trabajadores, será sin perjuicio de su salario
ordinario (art. 175, penúlt. pár. LFT).
 Si la contingencia ordena el descanso forzoso para todos los trabajadores, se les
pagará un día de salario mínimo hasta por 30 días (arts. 175, últ. pár. y 429-IV
LFT).

El IMSS y los menores de edad

Aunque se acostumbra pagar a los menores el SMG (aunque su supone que deben
percibir el mismo salario que los adultos que desempeñen el mismo trabajo), este
deberá integrarse con los 15 días de aguinaldo y el 25% de prima vacacional pero
sobre los 18 días de vacaciones.

Como es común en la práctica, que los chicos de 15 a menos de 16 años de edad,

laboren y no se hagan los trámites de los permisos, el IMSS, a efecto de aceptar el
alta del menor, solo exige una carta de permiso para laborar, firmada por el papá, la
mamá (si no tiene el primero) o un tutor (un hermano mayor o un tío).

Esta política del IMSS es muy adecuada a la realidad, pues la finalidad es no dejar sin
protección médica al menor de edad.

Los actos de tolerancia de la autoridad.

En la práctica encontramos a menores de edad trabajando de cerilleros

(empaquetadores) en las cajas de los supermercados, mensajeros, cargadores,
ayudantes, campesinos, cadis, recogiendo pelotas en las canchas de tenis, etc.

318
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En los supermercados, siendo estrictos, son trabajadores menores de edad con todos
los derechos de ley; pero al exigirles que cumplan con la ley, los echarían a la calle,
argumentando que la tienda no los necesita, pues la señora puede llenar su propia
bolsa o la cajera, por tanto, con el ánimo que no los hechen a la calle, STPS solo les
exige que les den una bata y cuiden que tengan 15 años cumplidos. Por tanto, estos
niños viven de la propina, de ahí que se les llame propineros.

EJERCICIO.

Indique a que modalidad pertenecen cada una de las siguientes situaciones: 1.

Honorarios, 2. Asimilables a salarios, 3. Discapacitado, 4. Estudiante, 5. Trabajo a
domicilio, 6. Trabajador ordinario. 7. Menor trabajador. 8. Teletrabajo.

Un operario de la línea de ensamble.

Un abogado que atiende una demanda de la empresa.
Un chico de 15 a menos de 18 años cumplidos, que labora para un patrón.
Un Lic. en Mercadotecnia que no tiene alta ante el SAT y va a realizar un
investigación de mercados para la empresa.
Un chica ingeniero que labora en su casa por la madrugada, para realizar
operaciones de la empresa con los chinos.
Un chico mongolito que realiza labores de limpieza de oficina.
Un estudiante con carta de servicio social y que se le da una ayuda económica
llamada beca.
La empresa le presta a una trabajadora una máquina de coser, para que
confeccione prendas de vestir y luego le paga por prenda elaborada.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

LUGAR FECHA
CELEBRANTES
PRESTATARIO:
REPRESENTADO POR:
CON DOMICILIO EN:
PRESTADOR DEL SERVICIO:
CON DOMICILIO EN:

ACTIVIDAD
HONORARIOS POR MES:
DÍAS DE PAGO:
TERMINACIÓN DEL CONTRATO:
CLÁUSULAS:
1. El prestador del Servicio se obliga a proporcionar la Asesoría y Servicios que se indican y por su parte el
Prestatario se obliga a cubrirle honorarios por la cantidad indicada. Así mismo, cualquier reembolso de
gastos o pagos complementarios de Asesoría y Servicios, se cubrirá por vía de honorarios.
2. El Prestador de Servicio, para el desempeño de sus actividades no estará sujeto a Relación de Trabajo,
en términos del Art. 20 de la Ley Federal de Trabajo, obligándose únicamente a sujetarse a los
reglamentos o disposiciones que regulan la disciplina y buen orden dentro de la empresa.
3. El Prestador de Servicio se obliga a guardar estricto secreto sobre los asuntos relacionados con su
actividad en la Empresa y a conducirse con profesionalismo y diligencia que en cada caso se amerite.
4. El presente Contrato de Servicios tendrá la vigencia que se indica, pudiendo darse por terminado en
cualquier tiempo, por así convenir a cualquiera de las partes, sin que ello implique pago alguno por
daños o perjuicios.
5. La relación entre ambas partes es meramente de carácter civil, por lo que para la interpretación y
Resolución de cualquier controversia que surja dentro de este Contrato, las partes se someten a las
Autoridades del Fuero Común en materia civil en esta ciudad, renunciando a cualquier otro Fuero que
por razón de su domicilio actual o futuro les pudiera corresponder.
6. Para efectos de retención de impuestos, de conformidad con el art. 94-V de la Ley de Impuesto sobre
la Renta, ambas partes están conformes en que por el pago de los honorarios se les dé un tratamiento de
asimilable a salarios.
Ambas partes, enterados del contenido del presente contrato y sabedores de las obligaciones que
contraen lo firman de conformidad.

PRESTATARIO PRESTADOR DE SERVICIO

TESTIGO TESTIGO

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2

RECIBO DE HONORARIOS ASIMILADOS A SALARIOS

RECIBÍ DE SOLARIS, S.A., RFC SOL-820608-IM8, CON DOMICILIO EN EJE 108 ZONA
INSDUSTRIAL DE ESTA CIUDAD, LA CANTIDAD DE $5,602.69 (CINCO MIL SEIS
CIENTOS DOS PESOS 69/100 M.N.), DE HONORARIOS CON TRATAMIENTO
ASIMILABLE A SALARIO, EN TÉRMINOS DE ART. 94 FRACC. V DE LA LEY DE IMPUESTO
SOBRE LA RENTA.

Lugar y fecha

HONORARIOS $6000.00
RECIBÍ DE CONFORMIDAD
RETENCIÓN ISR $397.31
NETO A PAGAR $5602.69
JUAN PÉREZ MARTÍNEZ

HONORARIOS $6,000.00 ART.96

Límite Inferior. 4.910.19 Cta. Fija 288.33
Excedente. 1,089.81 X 10.88% Impto. Marg. 108.98
IC 397.31
SPE N/A
ISPT a retener $397.31

Nota: Los asimilables a salarios, no tienen derecho a subsidio al empleo ni seguro

seguro social, pues no son trabajadores.
A partir del 1° de enero del 2014, este recibo deberá expedirse en CFDI.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 3

PERMISO PARA LABORAR PARA MENORES DE EDAD

A QUIEN CORRESPONDA:

Los que suscriben, papás del menor de edad, de nombre

, de años cumplidos, que
cursa actualmente estudios de , en la escuela de nombre
, con un horario de
, respetuosamente comparecemos y exponemos como
sigue:

De conformidad con el artículo 23 de la Ley Federal del Trabajo, por este conducto
damos nuestro consentimiento para que nuestro hijo menor de edad, antes señalado,
preste sus servicios como trabajador activo a las órdenes del patrón
, cuyo centro de trabajo se
encuentra ubicado en , en el
entendido que se respetarán las condiciones de trabajo que prevé el Titulo Quinto Bis
de la Ley laboral.

Se extiende el presente permiso a los días, del mes de del

año , para los fines señalados.

FIRMAS DE CONSENTIMIENTO DE LOS PADRES

322
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

DISCAPACITADOS

Si el patrón tiene 50 trabajadores (y tiene al menos un

discapacitado laborando), debe acondicionar sus
instalaciones (art. 132-XVIbis y 2° trans. LFT):

 Modificaciones a maquinaria y equipo, para

readaptarlas (ergonomía).
 Rampas para silla de ruedas.
 Áreas especiales en sanitarios.
 Estacionamiento con espacios amplios para el
ascenso y descenso.
 Lugares especiales para el estacionamiento y guarda
de sillas de ruedas, equipos, etc.
 Elevadores para trasladarse de un piso a otro.
 Asientos anatómicos.
 Etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1-A

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2-A

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

LOS MENORES TRABAJADORES.

En México, la mayoría de Requisitos de 15 a menos de 18 años de edad:

edad laboral (para  Autorización del Tribunal solo si no han terminado la
ingresar a trabajar) es a secundaria (arts. 22bis y 180-III LFT).
los 15 años cumplidos  Examen médico de admisión y anuales (arts. 174 y
(arts. 5-I LFT). 180-I LFT), que se lo puede practicar con un Simi.
 18 días de vacaciones (art. 179 LFT).

Prohibiciones de 15 a menos de 18 años de edad:

 No pueden laborar: turno nocturno industrial ni
después de las 10pm en el comercio o los servicios,
tiempo extra y descansos, ni en cantinas o centros
de vicio (arts. 5-IV, 175-I, II y III y 178 LFT).
 No estarán expuestos a labores peligrosas o
insalubres (art. 176 LFT).
 No podrán laborar en el campo ni en las minas, ni
de fogoneros o choferes (arts. 191 y 267 LFT).

Si tiene de 16 a menos de 18 años de edad:

 Sí puede laborar 8 horas diarias con el descanso de
la media hora (art. 177 en sentido contrario, LFT).

Si tiene de 15 a menos de 16 años de edad:

 Necesitan autorización para trabajar: de sus padres
o tutor, el Sindicato, el Tribunal Laboral, el Inspector
del Trabajo o el Presidente municipal (arts. 22, 2°
pár. y 177 LFT).
 Su jornada de trabajo será de dos periodos de 3
horas cada uno, con un descanso intermedio de una
hora (art. 177 LFT).

327
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3-A

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 19

PERMISOS E INCAPACIDADES

PREÁMBULO (cuadro 1)

Son permisos de ley con goce de salario los siguientes:

 5 días hábiles para el trabajador, en caso de paternidad o adopción.
 42 días naturales para la trabajadora, por la adopción de un menor.
 2 semanas adicionales, al término de la incapacidad por maternidad, si el bebé de
la madre trabajadora requiere atención médica hospitalaria.
 Una hora para entrar más tarde al trabajo o salir una hora antes, por periodo de
lactancia de los 6 meses de edad del bebé de la madre trabajadora.
 La suspensión temporal de labores por emergencia sanitaria, que ordene STPS.
 El tiempo que dure detenido el trabajador, por obrar en defensa de los intereses
del patrón.
 El cierre del establecimiento y en tanto dure éste, por causas imputables al patrón,
como la falta de licencias o permisos para funcionar.
 La expedición de incapacidades por el médico de la empresa.
 Los días de incapacidad por enfermedad, maternidad y riesgos de trabajo, en
cuyo caso los paga el IMSS, conforme a su propia ley.

Son permisos de ley sin goce de salario los siguientes:

 El servicio militar o el ser llamado a servir en la guardia nacional.
 Funcionario de casilla en las elecciones.
 Actividades censales.
 El servicio social profesional.
 El desempeño de cargos de elección popular.
 La prisión preventiva, seguida de sentencia absolutoria.
 Dos meses para la renovación de algún documento indispensable para prestar los
servicios (licencia, visa, etc.).
 Los casos fortuitos o de fuerza mayor que impiden que el trabajador se presente a
sus labores (inundaciones, bloqueo de calles, etc.).
 15 días naturales, posteriores a la puesta en libertad del trabajador que se
encontraba detenido como presunto responsable de un delito.

Además la empresa en el Reglamento Interior de Trabajo, libremente podrá incluir

otros permisos con o sin goce de salario como: licencia matrimonial, licencia por
titulación, muerte de un familiar, audiencia legal, etc.

329
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LAS LLEGADAS TARDE

¿El patrón está obligado a otorgar tolerancias por llegadas tarde?

No, porque el trabajador está obligado a cumplir con su horario completo de trabajo
(art. 134-IV LFT), por tanto, se le podría regresar a su casa si llega un minuto después
de su hora de entrada.

Pero dadas las complicaciones de la vida moderna para trasladarse de un lugar a otro,
en la práctica se acostumbra conceder una tolerancia de 10 minutos por llegadas
tarde, sin perjuicio del salario del trabajador: Si llega dentro de la tolerancia, se le deja
entrar y si no es así, se le regresa a su casa y desde luego no se le paga el día pues
no lo laboró.

Si se regresa al trabajador, porque llego tarde, ¿computaría como una falta

injustificada?
Solo se consideraría una tardanza sin laborar, porque de hecho sí se presentó a su
trabajo, pero al presentarse después de la tolerancia, ya no se le permitió el acceso al
trabajo y se le regreso a su casa, por tanto, no computa para la rescisión por 4 faltas.

¿Cómo se manejan los retardos en la práctica?

La regla debiera ser, que al que llega después de la tolerancia no se le deje entrar;
pero en la práctica los jefes sí los dejan entrar (por la sobrecarga de trabajo), por tanto
recomendamos pactar en el RIT que si acumula 30 minutos de llegadas tarde en la
semana (computadas después de los 10 minutos de tolerancia), se le castigue por
Reglamento Interior de Trabajo, por ejemplo con un día de suspensión disciplinaria sin
goce de salario.

¿Se puede descontar el tiempo de llegadas tarde?

Sí, pues si no laboró no se le paga el tiempo, pero no sería significativo, por ejemplo,
si el salario del día es de $200.00 y acumuló 30 minutos de llegas tarde en la semana,
el descuento solo sería de $12.50, lo cual no representa ningún perjuicio para el
trabajador. Por ello, algunas empresas optan por no hacer tal descuento.

Se recomienda pactar en el RIT, que si acumula 30 minutos de llegadas tarde

(después de la tolerancia) en la semana, se le suspenderá un día sin goce de salario,
castigo que deberá aplicarse dentro de los 30 días naturales siguientes (art. 517-I
LFT).

¿Es correcta la política de que 3 retardos hacen una falta?

No, no es correcto, porque eso significaría que de su salario semanal $200 x 7 =
$1400 le descuentan $200.00 y le pagan $1200.00, lo cual equivaldría a una multa al

330
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

salario y las multas están prohibidas (arts. 5-V y 107 LFT), además el trabajador
podría rescindir la relación de trabajo al patrón, por descuentos indebidos al salario.

Si el trabajador llega tarde, lo dejan entrar pero le descuentan el día, ¿es

correcto?
No, pues no solo están violando la ley sino hasta la Constitución que dispone que
“nadie está obligado a prestar sus servicios, sin la justa retribución”.

El trabajador podría rescindir la relación de trabajo al patrón, por descuentos indebidos

al salario y en caso de una inspección laboral de STPS, se multaría al patrón con 50
UMAS, además de obligarlo a devolver el día de salario descontado.

Si el trabajador llega reiteradamente tarde a su trabajo, ¿se le puede rescindir?

El llegar reiteradamente tarde al trabajo es causal de rescisión de la Relación de
Trabajo por desobediencia al cumplimiento del horario de trabajo (arts. 134-IV y 47-XI
y XV LFT).

Si ha llegado tarde 4 días (la mayoría de las veces, 4 de 6 días), se procedería a darle
su aviso de rescisión de la relación de trabajo (forma 5), pagándole su finiquito por
aguinaldo y vacaciones proporcionales, prima vacacional y prima de antigüedad.

¿Qué plazo tengo para aplicar suspensión disciplinaria por ausentismo?

Si faltó el 10 de mayo, tenemos de plazo para suspenderlo un día sin goce de salario,
del 11 de mayo al 10 de junio, es decir un mes (art. 517-I LFT), por tanto, si lo
suspenden del 11 de junio en adelante, ya sería un despido injustificado, pues ya
prescribió el plazo que tenía el patrón para aplicar castigos por Reglamento Interior de
Trabajo.

¿Es correcto que la empresa tenga la siguiente política?

“Si el trabajador llega tarde de 1 a 15 minutos, se le descontarán 15 minutos”.

Esa política es contraria a derecho, pues si llega tarde un minuto, lo están haciendo
trabajar gratis 14 minutos, lo cual es contrario a la Constitución que dispone que nadie
está obligado a prestar sus servicios sin la justa retribución.

331
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CONSTANCIA DE SERVICIO MÉDICO

Si el trabajador llega tarde y presenta una constancia de que estuvo en el

servicio médico del IMSS, ¿se le debe pagar ese tiempo?
Si el trabajador se presenta con una constancia de atención médica en la que se
asienta el tiempo que estuvo en el IMSS, sí se le deja entrar y se le paga el día
completo, pues justificó la tardanza.

¿Cómo se reglamenta el manejo de dichas constancias?

Si el trabajador se presenta con una constancia de atención médica, se le deja entrar;
pero si teniéndola no se presenta a laborar ese día, se le considera una falta
injustificada sin goce de salario.

En otras palabras: “si regresa se le paga el día y si no es así no se le paga”, lo cual

sería conveniente asentar en el RIT.

¿El trabajador, puede justificar la ausencia por enfermedad, con una receta de
un médico particular?
No, pues si está inscrito en el IMSS, a éste corresponde expedir las constancias de
consulta médica e incapacidades, por tanto, la empresa no está obligada legalmente a
aceptar como justificante de la llegada tarde o de la ausencia documentos de médicos
particulares, salvo que quiera tomarlas como ausencias justificadas sin goce de
salario, es decir, no cuentan para suspensión por RIT ni para la rescisión por 4 faltas.

En este sentido se pronuncia la jurisprudencia No. 9, SCJN, informe 1989, p. 12, que
dispone como sigue:
FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD. JUSTIFICACIÓN.
TRABAJADORES INSCRITOS EN EL IMSS. “Si un trabajador está inscrito en el
Instituto Mexicano del Seguro Social, no es prueba idónea para justificar sus faltas de
asistencia la constancia médica que consigna la enfermedad que padece, sino la
expedición del certificado de incapacidad médica para laborar, otorgada por dicho
Instituto, a menos que se pruebe que el trabajador solicitó el servicio y éste le fue
negado por la Institución”.

¿Podría ser maña del trabajador, para no ir a laborar, el acudir a la consulta

médica del IMSS?
Sí efectivamente, pues si labora por la mañana, bien podría ir a la consulta del IMSS
de la tarde.

Si alega que se sentía muy mal, le hubieran dado una incapacidad y no la simple
constancia de consulta médica.

332
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

PASE DE SALIDA EN HORAS DE TRABAJO

¿Estoy obligado a dejar salir en horas de trabajo, a una trabajadora, porque le

hablaron que su hijo tiene fiebre?
Conforme a la ley NO, pues el art. 134-IV LFT dispone que el trabajador está obligado
a prestar sus servicios en el tiempo y lugar convenidos: Y no hace excepciones.

Si la ley no contempla los permisos en horas de trabajo, ¿puedo otorgarlos

discrecionalmente?
Sí, pero podría dar lugar a inconformidades y tratos desiguales (discriminación), así
que recomiendo que se reglamente su manejo y se incluyan en el Reglamento Interior
de Trabajo, precisando por ejemplo:

 Que se conceden 3 al año y no son consecutivos ni acumulables si no se usan.

 Que se conceden por las razones justificadas que precisa dicho RIT.
 Si se pagará o no la jornada completa, sin importar las horas que dure fuera del
centro de trabajo.

¿Qué casos típicos de permisos deben incluirse en el Reglamento Interior de

Trabajo?
 Asistir al festival del día de la madre o del padre, en la escuela de su hijo.
 Acudir a una audiencia legal, por ejemplo a las de avenencia, cuando se está
divorciando el trabajador o tal vez acude como testigo en alguna demanda.
 Las emergencias familiares por accidentes o enfermedades de esposa (o), hijos y
padres.
 Atender algún asunto o encargo de la empresa.

Si al trabajador se le da permiso para llegar tarde al día siguiente, ¿qué

tratamiento se le daría?
Si el trabajador entra a las 8hrs y checa su entrada a las 10hrs, el Depto. de Personal
le firmará la tarjeta de asistencia y anotará la leyenda “Con permiso para llegar tarde”,
a efecto de que no le acumulen dicho tiempo para suspenderlo por Reglamento
Interior de Trabajo.

¿Por qué se debe otorgar el pase de salida por escrito?

Para que la empresa no pretenda argumentar abandono en horas de trabajo y poder
precisar el tiempo que estuvo fuera de la empresa, para efectos de pago o descuento
en nómina (forma 1).

Además en el pase deberá indicarse en su caso, la autorización para sacar

documentos, equipos, etc. de la empresa.

333
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿También a los mensajeros y vendedores se les tendría que dar un pase, cada
que salgan de la empresa?
Se acostumbra poner un letrero en la recepción y vigilancia, listando al personal
autorizado para entrar y salir libremente de la empresa, sin necesidad de pase de
salida, como suele suceder en los casos de mensajeros, cobradores, vendedores,
trabajadoras sociales y algunos ejecutivos.

¿Quién debe firmar los pases de salida?

El trabajador le dice a su jefe que necesita hacer uso de un pase de salida y éste lo
envía al Depto. de Personal para que se lo autoricen si es que cae dentro de los
motivos que se listan en el RIT.

Nótese que el jefe propone, pero quien autoriza es el jefe de personal, pues sólo el
Depto. de Personal lleva el registro de cada trabajador y le corresponde la aplicación e
interpretación del RIT.

Si no se le concede el pase y el trabajador se sale, ¿qué se puede hacer?

Levantarle una Acta administrativa por Abandono de Trabajo y rescindirlo (dentro de
los 30 días siguientes de cometida la infracción), pues sin permiso del patrón (o sus
representantes) y sin causa justificada, abandonó el trabajo sin que hubiera terminado
su jornada de trabajo (forma 2).

¿Se descuentan para el IMSS, las llegadas tarde y el tiempo que no se labore por
pases de salida?
Para IMSS e Infonavit se cotizan días completos, no fraccionados, o en sentido
contrario, se restan o descuentan en los pagos SUA faltas completas, no fraccionadas.

Independientemente de que se le descuente parte del salario por la llegada tarde o el

tiempo que ocupó en un pase de salida, se deberá cotizar completo y normal el día,
tanto en el pago del SUA mensual como en el bimestral.

¿Es correcto, que la empresa sume el tiempo de los permisos concedidos y

luego por cada 8 horas lo considere una ausencia sin goce de salario?
No, porque no es lo mismo, ya que ausencia es la no presentación a la jornada del día
y la llegada tarde o el permiso para salir es solo una parte de la misma (se pague o se
descuente).

Sería absurdo que labore toda la semana (de lunes a sábado) y le descuenten un día
de salario, argumentando que es por la acumulación de 8 horas de llegadas tarde y
permisos para salir del trabajo, pues equivaldría a hacerlo trabajar un día y no pagarle,
lo cual prohíbe la Constitución, pues nadie está obligado a prestar sus servicios sin la
justa retribución.

334
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Además si solo quieren considerarlo para las 4 faltas y rescindirlo, tendríamos qué
precisar a qué día de calendario se refiere la supuesta falta.

¿Sería correcto que si la empresa da permisos, pida que el trabajador los

reponga?
Aunque por política de la empresa o acuerdo con el trabajador se maneje el tiempo
por tiempo (que no contempla la ley), en caso de una visita de un inspector del trabajo
o una demanda del mismo trabajador, se multaría a la empresa o se le condenaría al
pago de diferencias hasta por un año atrás.

Por ejemplo, si el trabajador laboró 10 horas en vez de 8hs, pues está reponiendo 2
horas de permisos que le había dado la empresa, dicho tiempo de conformidad con la
ley es tiempo extra y debió pagarse como tal.

EL SALARIO POR HORA EFECTIVA LABORADA

Si el salario es por hora efectiva laborada, ¿cómo se manejan los retardos, los
permisos de salida y hasta las ausencias?
Como se paga por hora efectiva laborada la gran ventaja es:
 Que si llega tarde, obviamente ese tiempo no se paga.
 Si pide permiso de salir, se puede tomar todo el resto del día, pues solo se le paga
por hora realmente laborada.
 Si falta no se le paga y claro como la jornada sigue siendo de 8 horas, si no labora
ninguna de esas horas de un día cualquiera, contaría como falta injustificada.

PREMIOS POR ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

¿La empresa está obligada a otorgar premios por asistencia y puntualidad?

No, pues es obligación del trabajador el cumplir con su horario de trabajo: si llega
tarde se le descuenta el tiempo que llegó tarde y si falta no se le paga el día.

Pero algunas empresas, voluntariamente, con el ánimo de incentivar que el trabajador

llegue puntual y asista regularmente a su trabajo, les otorgan premios por asistencia y
puntualidad.

¿De cuánto es el premio de asistencia y puntualidad?

Se toma de referencia el art. 27-VII LSS, que dispone que no integra el salario el
premio por asistencia y puntualidad de hasta el 10% del salario integrado del
trabajador (el autor recomienda el 10% de la cuota diaria, pues puede estar mal
integrado el salario) por cada concepto; pero debe definirse si el premio se otorga por
día, por semana o quincena.
335
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si labora de lunes a sábado y la cuota diaria es de $200.00, serían $20 de asistencia

y $20 de puntualidad, por tanto, si se pacta el premio por día:
 Si llegó tarde el lunes, solo se le pagarían 5 días de puntualidad, es decir $100 y
completos los $120 de asistencia.
 Si no asistió el lunes, se le pagarían $100 de puntualidad y $100 de asistencia.

En cambio si se pactó el premio por semana (se incluye el séptimo día) y llega tarde el
lunes, solo se le pagarían los $140.00 del premio de asistencia y el premio semanal de
puntualidad sería ceros. Y si faltó el lunes, perdería ambos premios de asistencia y
puntualidad.

¿Cómo deben redactarse dichos premios en el RIT?

El patrón pagará al trabajador un premio semanal de puntualidad, del 10% del salario
integrado manifestado al IMSS, es decir, el importe diario multiplicado por 7.

Se entiende por puntualidad, llegar puntualmente al trabajo los 6 días de la semana, a

la hora exacta de entrada, sin tolerancias administrativas.

El patrón pagará al trabajador un premio semanal de asistencia, del 10% del salario
integrado manifestado al IMSS, es decir, el importe diario multiplicado por 7.

Se entiende por asistencia laborar físicamente la jornada completa, de lunes a viernes,

sin excepciones,

¿Los premios por asistencia y puntualidad, gravan para ISPT?

Aunque dichos premios (como comenté antes) no integren el salario base de
cotización para IMSS e Infonavit, es decir, no representan un incremento en el pago
del SUA mensual y bimestral, sí deberán acumularse al ingreso de la semana o
quincena y gravarse para efectos de ISPT, por tratarse de un pago en efectivo y
además no quedan comprendidos en los conceptos análogos de las prestaciones de
previsión social del art. 93-VIII LISR.

¿Por qué es común que el IMSS termine integrando los premios por asistencia y
puntualidad?
Pues al pagarse una cantidad fija en cada nómina, bien sea por concepto de
puntualidad o se asistencia, o ambos, más bien se trataría de un aumento al salario
disfrazado de premios, pues ¿quién nos van a creer que el mexicano tiene puntualidad
inglesa y nunca falta a su trabajo como un japonés?

336
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

PERMISOS POR LEY CON GOCE DE SALARIO (cuadro 2)

¿Cuáles permisos sí contempla la LFT, con goce de salario?

 El hombre tiene derecho a 5 días de permiso con goce de salario, por paternidad
o adopción (art. 132-XXVII Bis LFT).
 La mujer tiene derecho a 6 semanas de permiso con goce de salario, en caso de
adopción de un menor (art. 170-II LFT), sin importar si está casada o no.
 Si el bebé nace con alguna discapacidad o requiere atención médica hospitalaria
posnatal, la incapacidad por maternidad podrá extenderse 2 semanas, es decir si
el periodo posnatal es de 6 semanas que paga el IMSS y serían 2 adicionales que
pagaría el patrón como salario ordinario.
 La madre trabajadora, tiene derecho al permiso para lactancia, para llegar una
hora más tarde o salir una hora antes de su trabajo, por los primeros 6 meses de
edad del bebé (art. 170-IV LFT).
 En caso de que STPS ordene suspensión de labores por emergencia sanitaria, el
patrón está obligado a pagar únicamente un día de salario mínimo general por
cada día que dure dicha suspensión y hasta por 30 (art. 42 bis. LFT) y si se
alarga, el tiempo excedente será sin goce de salario.
 Si la emergencia sanitaria decreta el descanso obligatorio para menores de edad
y mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, recibirán su salario normal, en
tanto subsista el descanso obligatorio para ellos (arts. 168 y 175-II últ. pár. LFT).
 Los días que permanezca cerrado el establecimiento, por causas imputables al
patrón, como lo es no contar con los permisos o licencias de funcionamiento.
 Los días que dure detenido el trabajador, si obro en defensa de los intereses del
patrón.
 El tiempo estrictamente necesario para acudir a votar en tiempo de elecciones, si
tiene que ejercerse el mismo en horas de trabajo (art. 132-IX LFT).

Si al trabajador se le muere un familiar, ¿cuántos días le debo dar de permiso

con goce de salario?
Ninguno, pues en la lista anterior no se encuentra dicho permiso, por tanto, si no está
reglamentado en el RIT, será decisión del patrón si los considera como:

 Permiso con goce de salario.

 Permiso sin goce de salario, que aunque no se paga, la ventaja es que no
computan para las 4 faltas de la rescisión de contrato.
 Permiso a cuenta de vacaciones.

Si la Autoridad clausura un Bar, por la falta de permisos para la venta del

alcohol, ¿cómo se considera la situación de los empleados?
Como la clausura se debe a causas imputables al patrón, los días que permanezca
cerrado el Bar, se consideran faltas justificadas y con goce de salario.
337
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En general si no es posible prestar los servicios por la falta de licencias o permisos

que exija cualquier autoridad, los días que dure cerrado el negocio, son faltas
justificadas con goce de salario.

¿Cómo se manejaría el permiso por 6 semanas por adopción del art. 170-IIbis
LFT?
La trabajadora deberá presentar el documento que acredite la legal adopción y se le
otorgaría un permiso por 42 días naturales con goce de salario (como un post partum),
en cuyo caso se pagaría en la nómina ordinaria de cada semana (por 6 semanas),
pero en la columna de otras percepciones y bajo la clave PAD (permiso por adopción).

PERMISOS POR LEY SIN GOCE DE SALARIO

¿Cuáles permisos, sí está obligado a otorgar el patrón, sin goce de salario y que
además no computan para las 4 faltas de rescisión?
 El servicio militar o el ser llamado a servir en la guardia nacional.
 Funcionario de casilla en las elecciones.
 Actividades censales.
 El servicio social profesional.
 El desempeño de cargos de elección popular.
 La prisión preventiva, seguida de sentencia absolutoria.
 Dos meses para la renovación de algún documento indispensable para prestar los
servicios (licencia, visa, etc.).
 Los casos fortuitos o de fuerza mayor que impiden que el trabajador se presente a
sus labores (inundaciones, bloqueo de calles, etc.).
 15 días posteriores a la salida del trabajador que estuvo detenido.

Estos permisos están regulados en los artículos 42 y 43 LFT.

Estas faltas justificadas sin goce de salario, ¿también disminuyen

proporcionalmente el pago de las prestaciones?
No, porque son permisos autorizados aunque sean sin goce de salario.

Y en sentido contrario, las incapacidades por enfermedad general y las ausencias

injustificadas, sí disminuyen el monto de las prestaciones como son el aguinaldo,
vacaciones y reparto de utilidades.

338
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si un empleado resultó electo Presidente Municipal de su pueblo, ¿cómo

quedaría su situación con su patrón actual?
Sería un permiso por 3 años sin goce de salario, con derecho a regresar a su trabajo,
una vez concluido dicho período.

En este caso, lo damos de baja en el IMSS, por permiso para faltar al trabajo por más
de 8 días sin goce de salario (art. 31 LSS) y cuando regrese volvemos a presentar el
aviso de reingreso, para no cotizar el SUA mensual ni bimestral, por esos 3 años.

E igualmente no generaría derecho al pago de salario, accesorios ni prestaciones,

durante los 3 años del permiso.

Se recomienda negociar con el trabajador su finiquito y de una vez dar por terminada
la relación de trabajo, pues es muy probable que ya no regrese a su antiguo trabajo.

Una trabajadora pide permiso de un mes para acompañar a un hijo

discapacitado a un tratamiento en otra ciudad, ¿cómo se puede manejar esta
situación?
Primeramente no existe disposición legal alguna que obligue a la empresa a otorgarle
tal permiso, ni aunque sea sin goce de salario, por tanto, la empresa puede negarse a
otorgarlo, lo cual traerá como consecuencia que la trabajadora renuncie a su trabajo.

Pero si lo quiere ver como una consideración humanitaria, sería decisión de la

empresa otorgarlo discrecionalmente sin goce de salario, es decir, se le guarda su
trabajo para cuando regrese.

Una trabajadora es víctima de agresión por parte de su pareja y a sugerencia del

MP acepta albergarse (lugar secreto para protección de víctimas de la violencia),
¿los días que no se presente a laborar, qué tratamiento se les debe dar?
Se trataría de un caso fortuito o de fuerza mayor, en cuyo caso serían faltas
justificadas sin goce de salario (art. 135-III LFT).

Y en opinión del autor, por sentido humanitario, recomendaría que le pagaran 3 días
por permiso con goce de salario.

PATERNIDAD Y ADOPCION

¿Cómo se debe otorgar el permiso por paternidad o adopción del art. 132-XXVII
bis LFT?
Regularmente, el trabajador avisa que acaba de ser papá o de adoptar a un menor y
que va a hacer uso de los 5 días hábiles de permiso con goce de salario y al regresar

339
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

exhibirá el comprobante respectivo: certificado médico de nacimiento del bebé o

certificado de adopción.

Esos 5 días se le pagan en nómina, en la columna de otras percepciones bajo la clave

PNH ó PAD. Además se cotizan todos los días naturales ante el IMSS, pues si se
paga salario se cotiza.

¿Sería correcto que el trabajador cambiara el permiso por paternidad o adopción

por salario?
Aunque por lógica, el permiso tiene como finalidad el crear un lazo afectivo entre el
padre y el hijo y debiera forzosamente disfrutarse en los 5 días hábiles siguientes al
nacimiento o adopción, nos vamos a encontrar en la práctica el típico “No me tomo el
permiso y págamelo doble”, lo cual por un lado desvirtuaría su finalidad y de todos
modos el no otorgarlo sería motivo de multa, pues nadie está por encima de la ley.

La multa sería de 50 UMAS, aunque el patrón alegue que ya lo pagó doble, pues
nadie está por encima de la ley.

Si la esposa del trabajador tiene gemelos, ¿serían 10 días de permiso?

No, pues donde la ley no distingue no podemos hacer distinción, simplemente son 5
días hábiles de permiso por paternidad, sin importar si nacieron uno o dos hijos.

¿Si el bebé nace dentro del periodo vacacional del trabajador, se alargaría el
mismo?
Sí, pues los derechos laborales son irrenunciables, directa o indirectamente.

Si a partir del lunes comienzan los 5 días hábiles de permiso por paternidad,
pero el bebé nace muerto, ¿se cancela el permiso y regresa a laborar el martes?
Los derechos son irrenunciables: realizado el hecho generador del derecho
(alumbramiento, aunque haya nacido muerto), debe disfrutarlo, aunque luego
cambien las circunstancias que lo originaron.

Por tanto, sí deben respetarse los 5 días hábiles del permiso con goce de salario,
además como dicen los psicólogos: “Necesita hacer el duelo”.

La empresa otorgó 5 días por paternidad, de lunes a viernes, pero el miércoles

fallece el bebé y la empresa otorga 3 días de permiso por fallecimiento, ¿el
trabajador debe regresar el lunes o el jueves de la próxima semana?
Por un lado, en todo debe prevalecer la protección más amplia de las personas como
seres humanos (art. 1°, 2° pár. Const) y por otra en materia laboral se aplica el
principio “indubio pro operario” (en caso de duda a favor del operario, art. 18 LFT), por
tanto, deberá regresar el jueves de la próxima semana.

340
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Sería absurdo pensar que el permiso por defunción anula parte del permiso por
nacimiento, pues los derechos son irrenunciables.

EMERGENCIA SANITARIA CON SUSPENSION DE LABORES

¿El secretario de Salud, tiene facultades para decretar la SUSPENSION

GENERAL DE TRABAJOS O SERVICIOS?
De conformidad con los artículos 404-VII y XI, 411, 412, 417, 422, 423 y 425-III de la
Ley General de Salud, el Secretario de Salud sí tiene facultades para ordenar la
SUSPENSION DE TRABAJOS Y PRESTACION DE SERVICIOS (suspensión general
de labores), en caso de alguna crisis sanitaria (como la pandemia del COVID-19 en
2020), e incluso puede aislar y poner en cuarentena a las personas, desalojar y hasta
clausurar parcial o totalmente cualquier casa, edificio, establecimientos y predios en
general y si hay oposición, puede auxiliarse de la policía e incluso dictar arresto por 36
horas e imponer multas.

En el cuadro 4 anexo a este capítulo se ejemplifican las diversas etapas que se

generan en caso de una emergencia o crisis sanitaria.

¿En qué consiste la suspensión temporal de labores?

El Secretario de Salud emite un Acuerdo, listando a las actividades esenciales que
pueden seguir operando durante la crisis sanitaria y por exclusión los no listados
deben suspender actividades temporalmente.

En las actividades esenciales, se incluyen: hospitales, farmacias y laboratorios,

funerarias, radio y TV, periódicos, venta de comida, farmacias, servicios financieros
(Bancos), transporte, gaseras y gasolineras, etc.

¿Cómo debe procederse con respecto a los trabajadores, si la Secretaría de

Salud ordena suspensión temporal de labores no esenciales?

1. Si se ordena suspensión temporal de labores únicamente para los menores

trabajadores (de 15 a menos de 18 años de edad) y/o para las mujeres
embarazadas (sin importar las semanas de gestación) o en periodo de lactancia
(de recién nacido y hasta 6 meses de edad del bebé), el patrón deberá seguir
pagándoles su salario ordinario y prestaciones, como si siguieran laborando y en
tanto dure dicha suspensión (arts. 168 y 175-IV, 2do. pár. LFT).

En 2020 ante el COVID, dada las facultades que tiene Secretaría de Salud,
ordenó el descanso temporal de los adultos mayores y enfermos crónicos.

A estos grupos vulnerables, se les pide que hagan Home office, para continuar
pagándoles su salario.
341
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

2. Si se ordena la suspensión temporal de labores de todos los trabajadores

(incluyendo los del punto anterior), el patrón deberá pagar una indemnización de
un día de salario mínimo general por cada día que dure la suspensión, sin que
pueda exceder de un mes (arts. 427-VII y 429-IV LFT).

Pero si dura más de un mes, como sucedió en la pandemia COVID-19 del 2020,
se firmaron convenios para pagar la mitad del salario o un poco más, a efecto de
no dejarlos desprotegidos por tantos meses.

¿Se pueden suspender los beneficios del contrato colectivo de trabajo?

El art. 426 LFT, contempla la posibilidad de firmar un convenio con el sindicato, para
suspender temporalmente algunos beneficios de dicho contrato, por tanto, sí es
recomendable hacerlo, dada la situación económica difícil por la que están pasando
las empresas.

¿Si una vez levantada la suspensión general de labores, el trabajador no

regresa, cómo se tomarían las ausencias?
Lo esperamos 15 días naturales y al 16avo día lo damos de baja ante el IMSS por
concepto de abandono de trabajo.

Si antes de los susodichos 15 días, se presenta a laborar, se le deja entrar, para que
quede constancia de las ausencias sin goce de salario y lo rescindimos si ha
acumulado 4 faltas, salvo que la empresa quiera considerarlas faltas justificadas sin
goce de salario.

¿Cómo debe proceder la empresa, para evitar contagios?

En cuanto se declaran las medidas preventivas, en la puerta de la entrada de la
empresa se coloca el siguiente aviso:

“De conformidad con los artículos 42 fracción I, 134 fracciones II y XI y 475 bis de la
Ley Federal del Trabajo, que otorga facultades a la empresa para dictar medidas
preventivas de seguridad e higiene y correlativamente la obligación de los
trabajadores de sujetarse a las mismas, se comunica a todos los trabajadores, que a
partir de esta fecha se establece un filtro sanitario permanente, para regresar a su
casa a cualquier trabajador que presente algún síntoma de resfriado (flujo nasal, tos,
fiebre, dolor de cabeza, cuerpo cortado, etc.), para evitar cualquier contagio que
pudiera desencadenar un problema colectivo de salud en este centro de trabajo”.

“La suspensión anterior sería por 3 días con goce de salario y de prolongarse la
enfermedad, el trabajador deberá justificar las subsecuentes ausencias con la
incapacidad por enfermedad general expedida por el IMSS o de lo contrario se
considerarán los días subsecuentes como permiso sin goce de salario”.

342
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Así mismo se colocarán en las diferentes áreas de trabajo, las indicaciones higiénicas
de observancia obligatoria.

Atentamente.
Patrón persona física o
Representante Legal de la persona moral (empresa).

¿Cuáles son las obligaciones patronales en caso de una emergencia sanitaria?

 Obedecer las disposiciones que en materia sanitaria ordene la Secretaría de
Salud (art. 132-XIXbis LFT).
 Proporcionar a los trabajadores los elementos que ordene dicha Autoridad (art.
132-XIXbis LFT), como son el cubre bocas y gel antibacterial.
 Obedecer las medidas preventivas que ordene Secretaría del Trabajo (art. 512-D-
Ter LFT)

CASO FORTUITO O DE FUERZA MAYOR

Si a causa de una intensa lluvia y hasta granizada, el trabajador no va a trabajar,

¿cómo debe considerarse la ausencia?
El faltar al trabajo, a consecuencia de un huracán, terremoto, tornado, tromba,
granizada, etc., se considera una falta justificada al trabajo, sin goce de salario (arts.
134-V y 135-II LFT), es decir, no se computa la falta para efectos de rescisión por
acumular 4 faltas en un periodo de 30 días (art. 47-X LFT).

¿Se puede obligar al trabajador a que recupere la producción?

Si la ausencia se debió a caso fortuito o de fuerza mayor, es una falta justificada sin
goce de salario; pero si se le obliga a recuperar la producción al día siguiente, el
tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo, tendría que pagársele como
tiempo extra.

El camión de la Empresa (propio o rentado), omitió pasar por un trabajador a su

casa, ¿cómo debe tomarse esa falta?
Aunque se trata de un caso fortuito o de fuerza mayor, la empresa sí debería pagarle
el salario del día (como un permiso), pues como el chofer actúa en representación de
la empresa, sí vincula (obliga) al patrón. Es como cuando choca el chofer de la
empresa, el patrón (persona física o el Representante de la persona moral) responde
de los daños que se ocasionen.

343
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si a consecuencia de un terremoto, se tiene que cerrar temporalmente la

empresa (toda o partes), ¿qué procedimiento debe seguirse?
Se solicita a la JCA la sanción o autorización de la suspensión temporal, fijando ésta
una indemnización de un mes de salario y se haría lo siguiente (arts. 427-I, 429-I y
430 LFT):
 Los da de baja ante el IMSS marcando como motivo de la baja “otras causas”, así
por el tiempo que dure la suspensión, no pagará el SUA mensual ni bimestral.
 El mes de indemnización, no causa impuesto, pues dicho concepto de pago está
exento de impuestos hasta 90 salarios mínimos (art. 93-XIII LISR).
 Terminado el permiso, deberá reingresar a todos los trabajadores, respetando
como parte de la antigüedad el periodo de la suspensión.

TRABAJADORES DETENIDOS

Si hubo un asalto en la empresa y uno de los empleados está detenido, pues

lesionó a uno de los ladrones, ¿cómo se toma tal situación?
Como el empleado actúo en defensa de los interés del patrón, los días que esté
detenido, se toman como faltas justificadas con goce de salario, en cuyo caso, en la
nómina, en la columna de otras percepciones se le haría el pago como permiso con
goce de salario.

Además si se paga el salario, se cotiza normalmente en el SUA mensual y bimestral,

de pagos IMSS-Infonavit.

Si el trabajador no se presenta a laborar, pues está detenido, ya que se peleó en

un antro el fin de semana, ¿cómo se toma tal situación?
Sería una falta justificada por la imposibilidad de presentarse a laborar (aunque lo
quisiera), por tanto, no cuenta para las 4 faltas para la rescisión de la relación de
trabajo; pero será sin goce de salario, pues se trata de una ausencia por causas
imputables al trabajador.

Regularmente sale en 48 ó 72 horas, pero hay que hacer el seguimiento sobre su

situación legal, pues tal vez le dicten prisión preventiva.

Si un trabajador está en prisión preventiva, que puede durar varios meses,

¿cómo debe proceder la empresa?
Al igual que en la pregunta anterior, deberá considerarlo en permiso para faltar al
trabajo sin goce de salario, por todo el tiempo que dure dicha prisión preventiva.

344
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Siguiendo con la pregunta anterior, si lo sueltan, ¿en cuánto tiempo debe

presentarse a sus labores?
Por disposición del art. 43-II LFT, tiene un plazo de 15 días naturales (sin goce de
salario) para reincorporarse a sus labores, lo cual creemos es para que acuda al
médico y al psicólogo, por el estrés postraumático que se le haya causado.

¿Qué tratamiento debe darse para la cotización IMSS-Infonavit, en los casos en

que el trabajador está detenido?
Como en estos casos, se considera suspendida la relación de trabajo y el patrón no
está obligado a pagar el salario (arts. 42-III y 43-II LFT) se consideran faltas, por
tanto, se capturan como ausentismo para efectos del pago SUA mensual y bimestral.

Pero téngase presente, que lo máximo que se puede capturar por ausentismo son 7
días por mes (art. 31 LSS).

Siguiendo con el caso anterior, ¿qué pasaría si finalmente lo condenan a varios

años de prisión?
En caso de que tenga que purgar pena privativa de la libertad, tendríamos que acudir
a la cárcel, a la hora de visita, a comunicarle la rescisión de la relación de trabajo y
entregarle su finiquito por aguinaldo y vacaciones proporcionales, primas vacacional y
de antigüedad (art. 47- XIV LFT).

En la práctica es común que se le entregue el finiquito a la esposa, firmando ella por

ausencia del marido, esto con el ánimo de evitarse la incomodidad de visitar la cárcel
y generar el aviso de rescisión.

Y obviamente lo damos de baja ante el IMSS, marcando la opción de baja “otras

causas”.

INCAPACIDADES (cuadro 3)

Si el médico de empresa expide incapacidades, ¿qué tratamiento se les da?

Primeramente sería una ausencia justificada al trabajo y se pagarían en nómina, en la
columna de salarios 4 días y en otras percepciones los 3 días restantes como subsidio
por incapacidad.

Claro, para efectos de pagos SUA, se le da tratamiento de ausentismo, pues las

incapacidades de médicos de empresa no se pueden capturar en dicho SUA.

345
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Es válido que el trabajador presente una constancia de incapacidad de un

médico particular, para justificar la ausencia al trabajo?
Si el trabajador está inscrito al IMSS, corresponde a este Instituto el expedir los
certificados de incapacidad para el trabajo. La jurisprudencia No. 9, SCJN, informe
1989, p. 12, establece que:

FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD. JUSTIFICACIÓN.

TRABAJADORES INSCRITOS EN EL IMSS. “Si un trabajador está inscrito en el
Instituto Mexicano del Seguro Social, no es prueba idónea para justificar sus faltas de
asistencia la constancia médica que consigna la enfermedad que padece, sino la
expedición del certificado de incapacidad médica para laborar, otorgada por dicho
Instituto, a menos que se pruebe que el trabajador solicitó el servicio y éste le fue
negado por la Institución”.

Por tanto, las incapacidades de médicos particulares no son válidas legalmente para
justificar las ausencias por enfermedad, por lo que se consideran como faltas
injustificadas y computan para la rescisión por 4 faltas; salvo que el patrón quiera
tomarlas como faltas justificada sin goce de salario y que por tanto no computan para
efectos de rescisión.

¿Qué se puede hacer, si hay sospecha de que el trabajador está confabulado

con el médico del IMSS, para que le dé incapacidades?
Deberá enviarse un escrito al Jefe de Servicios Médicos del IMSS, haciendo una
exposición de hechos, por ejemplo, que se le ha visto en actividades de la vida diaria,
que está laborando en otra parte o por su cuenta, que camina normal pese a que tiene
una supuesta lesión en el pie, etc.

De esta manera, el IMSS hará las investigaciones pertinentes y dará de alta de

inmediato al trabajador e incluso podría rescindir la Relación de Trabajo al médico, por
falta de probidad.

Si el trabajador no va de inmediato al IMSS, ¿hasta cuántos días retroactivos le

pueden proteger?
El IMSS sólo expide incapacidades retroactivas hasta por dos días, siempre y cuando
el trabajador justifique la causa fortuita o de fuerza mayor, que le imposibilitó acudir
de inmediato a los servicios médicos (arts. 160-I RPM).

Los días no protegidos con certificados de incapacidad expedidos por el IMSS, se

consideran faltas injustificadas, salvo que el patrón quiera tomarlas como justificadas
sin goce de salario y que no computan para efectos de rescisión de la relación de
trabajo.

346
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para presentar la incapacidad en la empresa?

La ley y Reglamentos son omisos al respecto, es decir, no fijan un plazo perentorio
para que presente la incapacidad en la empresa, por tanto, sugerimos que en el RIT
se establezca una cláusula que diga que el trabajador deberá presentar la incapacidad
en la empresa, dentro de las 24 horas siguientes a su expedición y de no hacerlo, se
le suspenderá un día sin goce de salario.

Si el trabajador tiene una semana faltando y se presenta con una incapacidad,

¿se le debe dejar entrar?
Sí, porque la incapacidad justifica la ausencia al trabajo, pero podría suspendérsele
uno o dos días de castigo, de conformidad con el Reglamento Interior de Trabajo, por
no haber entregado dicha incapacidad dentro de las 24 horas siguientes a su
expedición (si es que el RIT así lo dispone).

¿Qué se puede hacer, si la empresa lo dio de baja ante el IMSS y luego se

presenta con una incapacidad?
Debe dejarlo entrar al trabajo, pues está justificando las ausencias y capturará en el
SUA dicha incapacidad y no el aviso de baja que presentó por equivocación.

Como el aviso de baja al IMSS, presentado en periodos de incapacidad, no surte

efectos legales ni administrativos (arts. 21 LSS y 60 RLSS), deberá solicitar por escrito
la cancelación de dicha baja (forma 3).

¿La empresa debe pagar los 3 primeros días de incapacidad?

No hay disposición legal que obligue al patrón a pagar los 3 primeros días de
incapacidad en tratándose de las incapacidades por enfermedad general expedidas
por el IMSS ni tampoco a pagar la diferencia en el subsidio a partir del 4to. día de
incapacidad, pues éste paga el 60% del salario integrado.

Pero si la empresa desea pagar esos 3 primeros días o la diferencia en el pago

subsidio por enfermedad, deberá hacerlo en la nómina, en la columna de otras
percepciones, para darle tratamiento de previsión social, es decir, que no le cause
impuesto al trabajador (art. 93-VIII LISR).

Si el trabajador se accidenta a las 14:30hs del lunes, ya casi para la hora de

salida de las 15hs, ¿el patrón debe pagarle dicho día lunes, pues de hecho ya lo
trabajó?
No, pues el IMSS sustituye la obligación patronal de pagar el salario, desde el primer
día de incapacidad, independientemente de que por ley, dicho Instituto pague el 100%
del salario integrado manifestado al IMSS en las incapacidades de riesgos de trabajo
y maternidad y el 60% en las de enfermedad general.

347
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si la empresa quiere pagar ese día, deberá hacerlo en la nómina en la columna de

otras percepciones como subsidio por incapacidad.

¿Cómo puede saber la empresa, si el trabajador está incapacitado?

Lo puede hacer a través del IDSE o bien en el escritorio virtual de la página
[Link] para evitar de esta manera el darlos de baja, pensando que ya
abandonaron en trabajo.

La empresa tiene asegurada su camioneta y el chofer chocó. El médico de la

aseguradora le recomienda 15 días de reposo y por su parte el IMSS solo lo
incapacita por 7 días. ¿La empresa debe pagarle los 8 días de diferencia, como
permiso con goce de salario?
Aunque el médico particular estimó que sería necesario un reposo de 15 días
naturales, solo el IMSS tiene facultades por ley para determinar si el trabajador está
en aptitudes físicas de reincorporarse al trabajo, por tanto, la empresa no está
obligada legalmente a pagarle los otros 8 días como permiso con goce de salario,
salvo que dadivosamente quiera hacerlo o así lo disponga su Reglamento Interior de
Trabajo.

LOS PERMISOS Y EL IMSS

¿Qué tratamiento se le da al permiso, para efectos de cotización ante el IMSS?

Si el permiso es con goce de salario, se cotiza normal el día, pues si se paga salario,
se cotiza; en cambio si el permiso es sin goce de salario, se podrán capturar en el
programa SUA hasta 7 días por mes de ausentismo sin goce de salario, a efecto de
no cotizar ningún ramo del seguro social e Infonavit, a excepción del seguro de
enfermedades y maternidad (art. 31 LSS).

Nótese que en los casos de menos de 8 días de ausentismo o permiso sin goce de
salario, el programa SUA sí arroja cantidad a pagar en el ramo de enfermedades y
maternidad (art. 31, últ. pár. LSS).

Si el permiso sin goce de salario, va a ser por 8 días o más continuos, ¿sería
mejor darlo de baja en el IMSS?
Sí, se presentaría el aviso de baja Afil-04, indicando como motivo de la baja: “permiso
para faltar al trabajo por más de 8 días sin goce de salario”, en cuyo caso se
capturaría la baja en el SUA, para no pagar ningún ramo durante el tiempo que dure el
permiso o licencia.

Claro, al regreso se le volverá a dar de alta con la Afil-02 y se capturará en el SUA,

para cotizar normalmente todo a partir de la fecha del reingreso en adelante.
348
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si se presentó la baja temporal ante el IMSS y el trabajador ya no regresa

después de concluido el permiso, ¿se tendría que presentar otro aviso de baja?
No, porque ya está dado de baja y el efecto de toda baja es ya no cotizar,
independientemente del motivo anotado en el formulario de aviso de baja.

Si se presentó el aviso de baja con fecha 30 de abril, porque el trabajador iba a faltar
todo el mes de mayo y el 5 de junio se presenta otro aviso de baja indicando como
fecha de baja 1° de junio, pues el trabajador ya no regresó, tendrían que pagarse
cuotas y aportaciones hasta el 1° de junio, es decir, tendría que pagarse el mes de
mayo y el 1° de junio, pues se recorrió la fecha de la baja.

Si ya no regresó y ya transcurrieron 15 días naturales de ausencia, se habrá

configurado un abandono definitivo de trabajo.

¿Cuánto es lo máximo que puede otorgarse de permiso?

Como el trabajador tiene derecho al servicio médico durante las 8 semanas
posteriores a la baja, siempre y cuando haya cotizado 8 semanas previas a la baja
(art. 109 LSS), se acostumbra el otorgar máximo un permiso sin goce de salario por
56 días, a efecto de no dejarlo desprotegido médicamente durante el permiso.

El permiso sin goce de salario y el hecho de darlo de baja al IMSS, ¿le afectaría
su antigüedad?
No, porque la única manera de romper la antigüedad es con la firma de un finiquito,
por tanto, no se verá afectada la antigüedad, pues ésta es el simple transcurso del
tiempo al servicio del patrón, sin que se fraccione por las ausencias, permisos o
incapacidades.

PERMISOS POR REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

¿Deben reglamentarse los permisos?

Si el art. 135-II, dispone que le queda prohibido al trabajador faltar a su trabajo sin
causa justificada y sin permiso del patrón, hemos de entender que sí puede faltar con
causa justificada y con permiso del patrón, es decir, las 2 cosas juntas.

Y además si el art. 423-IX, dispone que el Reglamento Interior de trabajo contendrá

los permisos y licencias, hemos de entender que el patrón debe precisar en dicho
Reglamento cuáles serían los permisos o licencias, por los cuales puede faltar el
trabajador.

349
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En conclusión: “El trabajador puede faltar a su trabajo justificadamente, en los casos

que contemple el Reglamento Interior de Trabajo”. Y se recomienda que dicho
permiso, dentro de lo posible, se otorgue por escrito (forma 4)

Son faltas justificadas en el sentido de que no computan para la rescisión de la

relación de trabajo por ausentismo.

¿Qué casos suelen incluirse en el RIT?

Permiso por defunción, por matrimonio, por titulación, por audiencia legal, trámites
legales (visas, licencias) y por accidente, etc.

Y regularmente se consideran con goce de salario, aunque ello no obsta para que el
patrón si lo cree conveniente, solo las considere como faltas justificadas pero sin goce
de salario y no computan para las 4 faltas de la rescisión.

¿Es conveniente otorgar el permiso por escrito?

Si el trabajador pide el permiso anticipadamente, sí es recomendable el otorgarlo por
escrito (forma 5), para que no pretenda el patrón eludir el pago o querer computarlo
como falta injustificada, además de que sería un control muy valioso para nóminas,
para justificar o no su pago.

¿El trabajador está obligado a avisar que no va ir a trabajar?

Sí, porque el art. 134-V LFT, dispone que el trabajador está obligado a dar aviso
inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas
que le impidan concurrir a su trabajo.

Si la causa, que deberá comprobar el trabajador, es justificada, por caer en la lista

considerada en el Reglamento Interior de Trabajo, no se paga el día y no computa
para rescisión; o bien si cae en los permisos con goce de salario, se paga el día e
igualmente no computa para rescisión.

¿Los permisos sin goce de salario, disminuyen las prestaciones?

Por regla general las faltas injustificadas disminuyen proporcionalmente el aguinaldo y
las vacaciones, pues si no se devengo salario, se pierde la cuota diaria del día y la
parte proporcional de las prestaciones, pero en tratándose de una falta justificada sin
goce de salario, no debieran disminuirse proporcionalmente las prestaciones, pues
sería un doble perjuicio.

¿Cómo se manejan las faltas justificadas si no hay Reglamento Interior de

trabajo, que las reglamente?
Si no hay reglamento, quedará a criterio del patrón si la considera falta justificada sin
goce de salario (presupone el permiso tácito) o injustificada sin goce de salario
(computa para las 4 faltas de la rescisión); pero si hace lo primero, los demás

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

trabajadores exigirán que se les dé el mismo trato con casos similares, provocando un
sin número de inconformidades del personal, que afectarán la moral laboral.

¿Por qué algunas empresas, toman las faltas justificadas a cuenta de

vacaciones?
Para evitar conflictos con los trabajadores, pues si el trabajador falta porque se le
murió su abuelita, para él es una falta justificada aunque puede no serlo para el
patrón, así que si la empresa además de no pagarle el día le computa la ausencia
para las 4 faltas para rescindirlo, se sentirá doblemente agraviado.

Por tanto, el patrón opta por la salida más fácil, de tomar la ausencia a cuenta de
vacaciones y pagaría en nómina 6 días como salario y en otras percepciones un día
como permiso a cuenta de vacaciones “PCV” con su prima vacacional.

LICENCIA PARA CUIDADOS MEDICOS

¿Es verdad que el trabajador tiene derecho a un año de permiso sin goce de
salario, para cuidar a un hijo enfermo de cáncer?
De conformidad con la reforma laboral del 1°/V/2019, el trabajador tiene derecho a un
permiso sin goce de salario, para cuidar a un hijo enfermo de cáncer, hasta por un
año.

Pero dicho permiso no quedó regulado por la Ley Federal del Trabajo, sino por la Ley
del Seguro Social, para darle tratamiento de incapacidad por enfermedad general del
trabajador (en ficción, pues el trabajador no está enfermo, sino un hijo) y que el IMSS
le pague el 60% del salario como subsidio por incapacidad (art. 140bis LSS).

¿Cuál es el procedimiento para obtener ese permiso?

 El trabajador, solicita al IMSS le otorgue una incapacidad para cuidados médicos
de un hijo de hasta 16 años.
 El IMSS expide la certificación médica del padecimiento encológico y que es
necesario que un familiar lo cuide.
 La incapacidad será por semanas (ej. 4 semanas) y hasta completar 52 dentro de
un periodo máximo 3 años, por tanto pueden ser continuas o no.

¿Cómo debe proceder el patrón, ante dicha incapacidad?

A dicha incapacidad le dará tratamiento de enfermedad general del trabajador (en
ficción) y la capturará en el SUA.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CONTROL DE ASISTENCIA.

¿El patrón está obligado a llevar controles de asistencia de sus trabajadores?

El artículo 784-III de la Ley Federal del trabajo, establece la obligación patronal de
llevar controles de asistencia de sus trabajadores.

Si hay controversia sobre el horario y las ausencias al trabajo, corresponderá al patrón

la carga de la prueba, es decir, exhibir la lista de asistencia.

Si el patrón no lleva controles de asistencia, ¿se le impondría alguna multa?

Si a través de una visita en el centro de trabajo, el inspector del trabajo asienta en el
acta de inspección que el patrón no lleva controles de asistencia, se le multara con 50
UMAS (art. 1002 LFT).

¿Cómo se llevan los controles de asistencia?

Se acostumbra controlar la asistencia de dos formas:
 Con tarjetas para marcar en un reloj checador. Se recomienda tener especial
cuidado de que el trabajador, al inicio de la semana de trabajo, firme su tarjeta al
pie de la misma, para que no alegue posteriormente que no era la suya.
 Con hojas de asistencia diaria. Se recomienda que sean hojas sueltas por día,
para poder exhibir en caso necesario los periodos de tiempo en controversia en un
juicio laboral y sobre todo que estén debidamente firmadas, cerciorándose que el
trabajador firme como firma en su credencial de elector.

¿Serían válidos los controles electrónicos de asistencia?

Algunas empresas llevan registros electrónicos de asistencia como lo es a través de
una tarjeta con código de barras, la lectura de la huella digital, la lectura del iris del ojo,
etc.

Se recomienda asentar en el contrato individual del trabajo y en el Reglamento Interior

de Trabajo, que el trabajador acepta registrar su asistencia al trabajo, por medios
electrónicos, los cuales tendrán plena validez legal y administrativa para probar la
asistencia, retardos e inasistencias al trabajo.

Y al terminar la semana, se imprime el reporte individual de asistencia y se recoge la

firma del trabajador para efectos de pago, lo cual obviamente servirá de prueba, en
caso de controversia sobre el horario y el ausentismo.

¿Los recibos de nómina, podrían servir de prueba en caso de una demanda

laboral, si contienen el horario de trabajo y el control de faltas?
Sí y de hecho es recomendable que se indique en el mismo:
 El horario de trabajo, por ejemplo de las 7 a las 15hs.
 El descanso de media hora, por ejemplo de las 11 a las 11:30hs.
 Los días de ausentismo y en su caso de incapacidad.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EJERCICIOS

1. Un trabajador se presenta a laborar después de 15 días de ausencia, con una

incapacidad.
 ¿La empresa le puede negar el acceso porque no avisó que estaba
incapacitado y además ya lo dio de baja?
 ¿Qué debe hacer, con respecto al aviso de baja que presentó ante el IMSS?

2. El patrón pregunta que si puede considerar para las 4 faltas, un día que el
trabajador se presentó tarde a sus labores y se le regresó.

3. Si el patrón sanciona con Reglamento Interior de Trabajo una ausencia, ¿se

puede considerar a su vez para el cómputo de las 4 faltas?

4. El patrón da de baja a un trabajador estando incapacitado.

 ¿Debe presentar otro aviso de alta?
 ¿Qué debe solicitar al departamento de afiliación, sobre todo si el trabajador
continúa enfermo?
 ¿En el caso de que lo den de alta médicamente y regrese a trabajar y a los
pocos días renuncie, se deberá presentar otro aviso de baja?

5. ¿Qué fecha debe llevar el aviso de baja Afil-04, si el contrato de un eventual se

venció el 4 de abril y lo darán de alta por incapacidad hasta el 18 de abril?
 ¿La empresa estaría obligada a darle otro contrato al regresar?

6. Un trabajador fue dado de baja al IMSS, por concepto de “Permiso para faltar al
trabajo por más de 8 días sin goce de salario”, si ya no regresa, ¿se debe
presentar otro aviso de baja?

7. Un trabajador ya no se presenta a trabajar el lunes 10:

 ¿Cuántos días debe esperarlo el patrón?
 ¿Al día 16avo, qué debe presentarse ante la JCA?
 ¿Qué concepto debe llevar el aviso de baja del IMSS?

8. El trabajador falta el jueves, viernes, sábado, lunes y martes. El patrón lo dio de

baja al IMSS con fecha del miércoles por abandono de trabajo. El trabajador se
presenta con una incapacidad de 7 días del jueves al miércoles.
 ¿Surtió efectos la baja?

9. Si el trabajador se presenta con 2 incapacidades, la primera protege los 7 días

comentados, luego están 7 días sin protección y luego otra incapacidad por 7
días, ¿cómo se tratan los 7 días sin protección?

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

PASE DE SALIDA.

Lugar y Fecha

Sr. Juan Pérez.

Por este conducto se le extiende el presente pase de salida, para que en horas de
trabajo, pueda usted salir de las instalaciones de la empresa.

El presente pase se le otorga con goce de salario, hasta por horas, por tanto,
el tiempo excedente se le descontará de su nómina.

Se le autoriza sacar de la empresa

Hora de salida: hs Regresa (SI) (NO).

Autorización.

Jefe de Personal

Hora de regreso anotada por vigilancia o recepción:

C. Vigilancia. C. Nóminas. C. Expediente.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2

ACTA ADMINISTRATIVA QUE PARA DESLINDAR RESPONSABILIDADES, SE LEVANTA

CON MOTIVO DE LOS HECHOS EN QUE INCURRIO LA EMPLEADA DE TIENDA DANIELA
PEREZ PEREZ.
Siendo las 10:30hs del día 18 de agosto del 2012, en la oficinas de la tienda de nombre
comercial COSMETICOS Y ACCESORIOS, con domicilio en Independencia #100, de esta
ciudad capital del Estado de San Luis Potosí, propiedad del patrón persona física OLGA
RAMIREZ LARA , estando presentes los testigos que firman al calce, se procede a levantar la
presente acta, para dejar constancia de los hechos en que intervino la trabajadora Daniela
Pérez Pérez y que son los siguientes:
La trabajadora Daniela Pérez Pérez, se desempeña como empleada general de tienda, de lunes
a sábado, en un horario de 10:30 a 13:30hs y de 15 a 20hs y resulta que el 17 de agosto a las
15:40hs la Sra. Olga Ramírez Lara le dio órdenes propias del trabajo, de mantener ordenada y
limpia su área de trabajo, alegando Daniela Pérez Pérez que su compañera de trabajo de
nombre María López López, le había dicho que no se preocupara por mantener el área limpia
pues la iban a cambiar a otra área, a lo que la señora Olga Ramírez Lara le insistió que era su
obligación mantener su área ordenada y limpia y que no tenía por qué alegar que María López
López le había dicho lo contrario, máxime que ésta última no se encuentra presente por estar
de vacaciones.
Daniela Pérez Pérez se molestó y siendo las 15:50hs del 17 de agosto de este año 2012, cogió
sus cosas personales y abandono su puesto de trabajo, saliéndose del centro de trabajo y ya no
regresó ese día a terminar sus labores, además se hace constar que no se le da participación
en esta acta, pues el día de hoy jueves 18 de agosto del 2012, día en que se levanta la
presente acta, no se presentó a sus labores cotidianas.
Las testigos que firman al calce, ratifican todo lo asentado en la presente acta administrativa,
pues son compañeras de trabajo de Daniela Pérez Pérez, comentando que es inexplicable su
reacción de haberse molestado y abandonado su trabajo, sin permiso del patrón y sin causa
justificada como pudiera ser algún peligro que amenazara su vida, salud o integridad.
Patrón Persona Física.
Sra. Olga Ramírez Lara.
TESTIGOS.
RAQUEL ROSAS RAMOS. JUANA MONTOYA SOSA.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 3, de solicitud al IMSS, de que cancele aviso de baja.

Lugar y fecha:

Subdelegación Estatal del IMSS

Departamento de Afiliación
Presente

ASUNTO: SOLICITUD DE CANCELACIÓN

DE AVISO DE BAJA.

El que suscribe, en mi carácter de Representante Legal (patrón persona física) de la

empresa ,
con domicilio en ,
teléfono y Registro Patronal No. , me
permito manifestar lo siguiente:

De conformidad con el art. 60 del Reglamento en materia de Afiliación, Clasificación,

Recaudación y Fiscalización de la Ley del Seguro Social, me permito solicitar la
cancelación del Aviso de Baja del Trabajador
, con número de Seguridad Social
, que fue presentado por equivocación el día
, toda vez que el trabajador se encontraba en período
de incapacidad, según lo compruebo con copia del Aviso de Baja y Certificado de
Incapacidad No. , que anexo al presente escrito.

Por lo anteriormente expuesto, atentamente solicito que se deje sin efectos legales y
administrativos el Aviso de Baja de referencia.

Firma.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 4

PERMISO PARA FALTAR AL TRABAJO

Lugar y fecha.

Sr. Juan Pérez.

Por este conducto, se le otorga permiso a usted para faltar al trabajo con causa
justificada y con permiso del patrón, del al
, sin (con) goce de salario, por lo que deberá presentarse a
sus labores el día .

Este permiso se le otorga por motivo de

Autoriza.

Jefe de Personal.

C. Nóminas. C. Expediente.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 5

San Luis Potosí, S.L.P., febrero 5 del 2020.

Cristina López López.

Presente.
Asunto: Aviso de Rescisión
de la Relación de Trabajo.

La que suscribe, en mi carácter de Representante Legal, de la empresa SOLARIS, S.A. de C.V.,

con domicilio en Independencia #1100, centro, en esta ciudad de San Luis Potosí, S.L.P., me
permito informarle lo siguiente:

De conformidad con las fracciones XI y XV del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, en
relación con la fracción IV del artículo 134 de la misma ley, le estamos rescindiendo la relación
de trabajo que tenía con esta empresa, en virtud de que en los registros de asistencia, que
usted firma día con día, se aprecia que constantemente llega tarde a su trabajo, constituyendo
una desobediencia al horario contratado y concretamente se relaciona como sigue:

Mes de enero del 2020.

Enero: Hora de registro: Enero: Hora de registro:
03 8:20 15 8:30
06 8:15 16 8:30
07 8:25 17 8:15
08 8:25 21 8:16

Por tanto, si su hora de entrada es a las 8 a.m. y constantemente llega tarde, como se indica en el recuadro
anterior, con esta fecha le estamos rescindiendo su relación de trabajo con esta empresa, quedando a su
disposición su finiquito correspondiente.

Se hace constar por los testigos abajo firmantes, que el presente aviso de rescisión se le leyó y entregó a la
trabajadora de referencia, en las oficinas de la empresa el día de la fecha.

San Luis Potosí, S.L.P., febrero 5 del 2020.

EL PATRON, que notifica: EL TRABAJADOR HUELLA del

notificado. trabajador.

Soledad Ortíz Medina Cristina López López

TESTIGO TESTIGO

Karina Mota Alba. Adela Aldama Orta.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

Si lo deja entrar y suman 30 minutos a la semana, se le

suspende un día sin goce de salario
Llegadas tarde Si no lo deja entrar, se considera una tardanza sin laborar
La constancia de servicio médico protege el tiempo
indicado en la misma

Por RIT se determina si se paga o no el tiempo que sale y

Pase de salida regresa

Son ausencias justificadas con permiso del patrón

No computan para las 4 faltas de rescisión
Permisos para faltar Por RIT se determina si son con o sin goce de salario
Si el permiso es de 8 días consecutivos o más sin goce de
salario, se le da de baja al IMSS.

Son ausencias sin causa justificada y sin permiso del

patrón
Faltas injustificadas Es causal de rescisión, si tiene 4 faltas en un período de
30 días naturales, contados a partir de la primera falta.
Se computan faltas completas, no medias faltas

Se le espera 15 días naturales.

Abandono de Al 16avo día se presenta aviso de baja.
Trabajo Si demanda por despido injustificado, se niega el despido,
argumentando que como acto de buena fé se le dio de
baja hasta el 16avo. día.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

PERMISOS POR LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CON GOCE DE SALARIO SIN GOCE DE SALARIO

 5 días hábiles para el trabajador, en  El servicio militar o el ser llamado a
caso de paternidad o adopción. servir en la guardia nacional.
 42 días naturales para la trabajadora,  Funcionario de casilla en las
por la adopción de un menor. elecciones.
 2 semanas adicionales, al término de  Actividades censales.
la incapacidad por maternidad, si el  El servicio social profesional.
bebé de la madre trabajadora  El desempeño de cargos de elección
requiere atención médica. popular.
 Una hora para entrar más tarde al  La prisión preventiva, seguida de
trabajo o salir una hora antes, por sentencia absolutoria.
periodo de lactancia de 6 meses de  Dos meses para la renovación de
edad del bebé de la madre algún documento indispensable para
trabajadora. prestar los servicios (licencia, visa,
 Los días de suspensión de labores etc.).
por emergencia sanitaria, decretada  Los casos fortuitos o de fuerza mayor
por la Secretaría de Salud. que impiden que el trabajador se
 El ser detenido por obrar en defensa presente a sus labores
de los intereses del patrón. (inundaciones, bloqueo de calles,
 El cierre del establecimiento por etc.).
causas imputables al patrón.  15 días posteriores a la detención del
 La expedición de incapacidades por trabajador.
el médico de la empresa.
 Permiso para ir a votar y regresar, si
debe ejercerse en horas de trabajo.

PERMISOS CON O SIN GOCE DE SALARIO, POR REGLAMENTO INT. DE TRAB.

Por defunción de familiares, licencia matrimonial, titulación o graduación escolar,
audiencias legales, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

EFECTO LABORAL DE LAS

INCAPACIDADES DEL IMSS

1. Justifica la ausencia al trabajo. Efecto en las prestaciones, como

aguinaldo, vacaciones y PTU. (arts.
2. No le afecta la antigüedad genérica 42-II y 127-IV LFT):
en la empresa.
A. La incapacidad por enfermedad
3. Exime al patrón de pagar el salario general sí disminuye
por el tiempo que ampare la proporcionalmente las prestaciones.
incapacidad y al trabajador lo libera
de la obligación de prestar el servicio B. La incapacidad por riesgos de
por el tiempo que dure incapacitado. trabajo y maternidad, no disminuye
proporcionalmente las prestaciones.
4. Como el IMSS paga las
incapacidades hasta con un salario En el caso de maternidad, tendrá
máximo de 25 veces el SMG, en los derecho a la hora para la lactancia
casos de riesgos de trabajo y por 6 meses de edad del bebé, sin
maternidad, el patrón deberá pagar la perjuicio de su salario.
diferencia si el salario diario del (arts. 170-IV LFT y 94-II LSS y 61
trabajador es superior a dicho tope. RPM).
(arts. 170-I y 491 1° pár. LFT).

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 4

ETAPAS DE LA EMERGENCIA SANITARIA.

ETAPAS. DESCRIPCION.
PRIMERA El Consejo de Seguridad Nacional, reconoce y declara el estado de
emergencia sanitaria.
La empresa establece un filtro sanitario permanente, proporciona
mascarillas, toma temperatura, pone tapetes desinfectantes para
zapatos, gel antibacterial, hace recomendaciones higiénicas.
Cancela reuniones, juntas, festividades y cursos de capacitación.

SEGUNDA El Secretario de Salud emite Acuerdo de Medidas Preventivas que

deben adoptarse.
Se prohíbe la aglomeración de personas, cierran: cines, centros
deportivos, salones de fiestas, escuelas, etc.
Se manda a descansar con goce de salario íntegro a: embarazadas
y en periodo de lactancia, discapacitados y menores trabajadores,
adultos mayores y trabajadores con enfermedad crónica.
La duración suele ser de un mes.
STPS emite recomendaciones higiénicas.
Las empresas adoptan el Home office o Home work, adelantan
vacaciones y hacen convenios para laborar jornada o semana
reducidas.
La empresa limita la aglomeración de personas: deja entrar de 3 en
3, se guarda la sana distancia entre personas, etc.

TERCERA El Secretario de Salud decreta suspensión general de labores.

Cierran todas las empresas y los trabajadores se van a sus casas.
Se paga un día de salario mínimo general por cada día que dure la
suspensión de labores y hasta por un mes.

CUARTA Toque de queda: Se prohíbe a la población en general, el salir a las

calles: se para la economía del país.
El Ejército y la policía patrullas las calles.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 20

CODIGO DE ETICA Y
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

PREMBULO

Código y Reglamento, son dos instrumentos disciplinarios, administrativo y por ley

respectivamente, cuya inobservancia trae como consecuencia una sanción. Sus
características son:

CODIGO DE ETICA DE LA EMPRESA. REGLAMENTO INTERIOR DE

TRABAJO
Es una guía del comportamiento dentro Son reglas de observancia obligatoria
y fuera de la empresa, para Gerentes. dentro de la empresa, que se aplica
principalmente a los obreros.
Su inobservancia es motivo de una Se registra ante el CFCRL, para que sea
sanción administrativa. legal el suspender sin goce de salario.
Si la conducta inapropiada encuadra en Si la infracción encuadra en una causal
el RIT, se puede aplicar la suspensión de rescisión, se puede aplicar ésta en
en vez de la sanción Admva. lugar de la suspensión disciplinaria.

Nótese que la infracción, en el RIT se sanciona con una suspensión disciplinaria sin
goce de salario y el Código de ética aplica sanciones administrativas como: llamada
de atención en público, degradación, cambio de residencia de trabajo, quita de
beneficios (carro, pago de gasolina, bonos), etc.

El Reglamento Interior de Trabajo (RIT) se registra en Centro Federal de Conciliación

y Registro Laboral (CFCRL), se hace del conocimiento de los trabajadores (con firma
de recibido) y para su aplicación se levanta un acta administrativa y se notifica al
infractor el correctivo disciplinario correspondiente.

Tenemos de plazo un mes para aplicar la suspensión disciplinaria (art. 517-II LFT), así
por ejemplo, si la infracción se cometió el 10 de mayo, el plazo para suspender un día
sin goce de salario, sería del 11 de mayo al 10 de junio, por tanto, para el 11 de junio
habrá prescrito la acción patronal y si lo hace se convierte en un despido injustificado.

Se sugiere que también que el Código de Etica fije un plazo perentorio, para la
aplicación de sanciones administrativas.
363
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EL CODIGO DE ETICA

¿Qué es un código de ética?

Es un manual de conducta que deben observar todos los empleados de confianza
(Gerentes) de la empresa, tanto internamente como hacia el exterior de la empresa,
por ejemplo en su trato con los trabajadores, las dependencias de gobierno, los
acreedores y proveedores, clientes y visitantes, la comunidad y el medio ambiente,
etc.

Suele llamarse de varios modos:

 Misión de la empresa, Visión y declaración de valores.
 Credo de la organización.
 Código de Integridad y ética empresarial.
 Y propiamente código de conducta o de ética con todo un listado de los valores
organizacionales.

En cuanto a su contenido, es la declaración de los valores guía (normas, principios,

reglas, axiomas, postulados, etc.) en la actuación de los empleados de la empresa
dentro y fuera de sus instalaciones.

¿Cuáles con los principios básicos que debe contener un Código de Etica?
Se consideran como principios, valores, postulados o axiomas fundamentales de toda
empresa:

 La política anticorrupción, de no confabulación con autoridades, clientes y

proveedores, jefes ni colaboradores, para obtener un beneficio indebido,
regularmente a costa del beneficio colectivo o individual de otra persona.
 La política de transparencia en el ejercicio del puesto de trabajo.
 No participación política, con apoyos, donaciones, etc.; pero respetando la
simpatía política de los miembros de la empresa.
 La cultura de la legalidad, de cumplir cabalmente con leyes y reglamentos
aplicables al giro o actividad del negocio.
 Prohibir la recepción o entrega de dádivas de cualquier tipo.
 El espíritu de servicio, que es facilitarle las cosas a los demás dentro de las
posibilidades de cada puesto.
 Política de no discriminación, es decir, igualdad de oportunidades en el acceso de
derechos o privilegios.
 Política de protección al medio ambiente y de ayuda a la comunidad.
 Política de seguridad y salud en el trabajo.
 Respeto y tolerancia a las diferencias personales.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Política de prevención de riesgos psicosociales, que son el mobbing laboral (mal

trato de palabra, físico y psicológico), la discriminación, el acoso sexual y la
atención en general del estrés laboral.
 Y sobre todo el respeto a la dignidad humana de las personas.

¿Qué se entiende por corrupción?

La corrupción es la confabulación con otros para obtener un beneficio indebido, en
perjuicio de la empresa, la colectividad o de alguna persona en lo particular.

Se consideran prácticas de corrupción: los sobornos, la colusión, el nepotismo, el

tráfico de influencias, el cohecho, pagos facilitadores, recepción o entrega de regalos,
viajes, donaciones, comidas, entretenimientos, artículos promocionales de la empresa,
etc.

¿Debe establecerse un sistema de denuncias de corrupción o de violación en

general al Código de conducta?
Sí, pues regularmente no se denuncian este tipo de prácticas por temor a alguna
represión, sobre todo si están involucrados funcionarios de alto nivel, por tanto, se
recomienda diseñar un sistema de denuncias anónimas o al menos un buzón de
quejas y sugerencias, para dar pie a la investigación de las mismas por una Comisión
de Etica.

¿Cómo se castigan las violaciones al Código de Etica?

Con sanciones administrativas como: la degradación, evidenciarlo en público,
transferencia a otra planta o ciudad, la quita de beneficios como el no otorgarle carro
ni el bono anual, quitarle responsabilidades, etc., es decir, todo código diseña sus
medios de control, para obligar a sus miembros a su observancia y aplicación.

¿No se le puede suspender o despedir, por violaciones al Código?

Solo en el caso de que la conducta irregular se pueda encuadrar dentro del RIT o las
causales de recisión del art. 47 LFT, se procede a suspenderlo sin goce de salario o
se le despide con causa legal (rescisión de contrato).

O bien en caso extremo, se le aplica el despido simple, pagándole su liquidación al

100%, aunque parezca que lo premiaron por su mal comportamiento.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CONTRATO DE TRABAJO Y REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

¿Cuál es la diferencia entre el contrato de trabajo y el Reglamento Interior de

Trabajo?
El contrato contiene las condiciones de trabajo del puesto a desempeñar: nombre del
puesto, horario, descansos, salario y prestaciones.

El Reglamento básicamente es un instrumento disciplinario, que se basa en

obligaciones y prohibiciones, cuya inobservancia trae como consecuencia la
aplicación de una suspensión de un día sin goce de salario.

¿Entonces no es correcto, que en un contrato se fijen castigos o suspensiones

disciplinarias?
De conformidad con los arts. 423-X y 425 LFT, para que los castigos o suspensiones
sean válidos legalmente, deben estar contenidos en un Reglamento Interior de
Trabajo y además éste deberá estar registrado ante el CFCRL.

Por tanto, aunque un contrato de trabajo llegare a contener algún castigo o

suspensión, seria nula tal disposición, es decir, no podría hacerse efectiva y de
aplicarse equivaldría un despido injustificado.

El contrato obliga a lo pactado y su inobservancia es motivo de rescisión de la relación

de trabajo; el Reglamento obliga a lo pactado y sanciona su incumplimiento con
suspensión disciplinaria sin goce de salario.

¿Cuál es la multa si el patrón no tiene contrato y/o RIT?

Si no hay contrato de trabajo, se entiende que el trabajador es de planta (art. 35 LFT),
además de multa de 50 UMAS por trabajador afectado (art. 1002 LFT).

Si no tiene RIT, la multa será de 50 a 5000 UMAS (art. 1002 LFT) y si suspende
disciplinariamente equivaldría a un despido injustificado.

GENERALIDADES DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO RIT

¿Qué es un RIT?
El RIT es un instrumento disciplinario, que consiste básicamente en una serie de
obligaciones y prohibiciones, que de no observarse traen como consecuencia la
aplicación de una suspensión sin goce de salario. (forma 4).

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿El RIT se actualiza cada año?

Sí, por lo menos se debe actualizarse cada año, haciendo el depósito correspondiente
de las cláusulas que se modifican. Si no lo actualizan, se considera prorrogado otro
año y así sucesivamente en tanto no se actualice.

Sí es recomendable actualizarlo para corregir la redacción de las cláusulas que se

prestan a confusión o bien modificar algunas o de plano quitarlas.

¿Por qué es importante contar con la firma de recibido de parte del trabajador?
Porque cuando se aplican suspensiones disciplinarias sin goce de salario, a veces el
trabajador demanda por despido injustificado, aduciendo que nunca le dieron a
conocer dicho Reglamento.

Como prevención se recomienda que en el contrato de trabajo, se incluya una

cláusula que diga que el trabajador está recibiendo un ejemplar de dicho Reglamento.

¿El RIT aplica tanto a obreros como empleados?

Así es, aplica tanto a los obreros como a los empleados (art. 422 LFT); pero es común
en la práctica que en el mismo se excluya a éstos últimos.

¿Qué se puede hacer si el RIT, contiene disposiciones contrarias a la ley?

Primeramente no debe contravenir a la ley, sus Reglamentos, Contratos ley o
Contratos colectivo, salvo que ofrezcan mejores condiciones de trabajo (art. 424-III
LFT).

Tanto patrón como trabajadores sí podrán solicitar se modifiquen las cláusulas

contrarias a lo comentado o se subsanen sus omisiones, por vía del procedimiento
especial ante el Tribunal Laboral (arts. 424-IV y 897 LFT).

CONTENIDO DEL RIT

¿Cuál es el contenido mínimo del RIT?

Por lo menos debe contener lo listado en el art. 423 LFT, esto es:
 El horario de entrada y salida, así como la media hora de descanso o el tiempo
de comida.
 Lugar y momento en que debe comenzar y terminar la jornada de trabajo.
 Días y horas fijadas para hacer la limpieza de las instalaciones, maquinaria y
útiles de trabajo.
 Días y lugares de pago.
 Normas para el uso de los asientos y sillas.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Normas para prevenir los riesgos de trabajo y aplicar los primeros auxilios.
 Labores prohibidas para los menores y mujeres embarazadas.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades.
 Permisos y licencias.
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.
 Otras normas necesarias y convenientes, para un mejor desarrollo de los
trabajos.

¿Es correcto que se deje abierto el horario, por ejemplo decir que laborará 48
horas a la semana en primer turno, 45 en el segundo y 42 en el tercero?
No, pues precisamente el reglamento como su nombre lo dice “reglamenta” el horario,
por ejemplo de las 7 a las 15hs. Igualmente no es válido decir: El horario será según
necesidades de producción” o “el que se le indique”.

¿Los trabajadores están obligados a colaborar con el aseo del lugar de trabajo?
Sí, pues el mismo art. 423-III LFT, dispone que deben fijarse los días y las horas para
hacer la limpieza del establecimiento, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

Pero en la práctica, es mejor tener personal de aseo y limpieza, que distraer a los
trabajadores de las líneas de producción.

ELABORACION DEL RIT

¿Qué procedimiento debe seguirse para la elaboración del RIT?

1. Lo elabora una Comisión Mixta, constituida por lo menos por dos miembros: uno
de parte de la empresa y otro de parte de los trabajadores (forma 1).
2. Se hace el depósito en el CFCRL para su registro, dentro de los 8 días siguientes
a su firma (forma 2).
3. Se reparte a los trabajadores (recabando firma de recibido) y se fija en los tableros
de la empresa (forma 3)
4. Si se estima conveniente, se actualiza cada año, haciendo el depósito
correspondiente en el CFCRL, de las cláusulas que se modifican.

¿Siempre es forzoso constituir una comisión redactora del RIT?

 Si el negocio es pequeño, bastaría con un acta en donde la totalidad de los
trabajadores y el patrón formulen y aprueban dicho reglamento, por tanto, no
habría necesidad de constituir una comisión mixta.

368
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Si la empresa es mediana, sí sería necesario constituir una Comisión Mixta para

tal efecto, pues sería impráctico que firmaran todos los trabajadores (forma 1).
 Y si hay sindicato, solo se requiere un acta en donde ambas partes (empresa-
sindicato) estén conformes con aprobar dicho RIT, pues el Secretario sindical
representa la voluntad de sus agremiados (es el Representante legal).

SUSPENSION DISCIPLINARIA.

¿Qué se recomienda para aplicar con justicia el RIT?

Primeramente, al sancionar una conducta laboral inadecuada, debemos cerciorarnos
de que está tipificada como infracción en el RIT y que se especifique concretamente
con cuántos días debe castigarse.

Si la suspensión está entre un mínimo y un máximo, el patrón deberá razonar el

motivo por el cual se eligió más allá del mínimo, tomando en cuenta la gravedad de la
falta y los antecedentes del infractor.

Si se impone la suspensión máxima, sin la debida justificación, estaremos cayendo en

el abuso de poder y la venganza o como se dice ahora: violencia laboral, Mobbing u
hostigamiento laboral.

¿Cuál es el procedimiento para aplicar los castigos del RIT?

1. De ser posible, debe levantarse una Acta de la infracción cometida (forma 5).
2. Una vez cometida la infracción, a partir del día siguiente, se cuenta con un plazo
de un mes para aplicar la suspensión disciplinaria. Si no se aplica en dicho plazo,
prescribe el derecho patronal de castigarlo (art. 517-I LFT).
3. Se notifica al trabajador el correctivo disciplinario (forma 4).
4. La suspensión será de 1 a 8 días máximo.

¿Los días de castigo son naturales o hábiles?

La reforma laboral del 2019, en su artículo 3ter-V LFT, vino a aclarar que cuando la
ley hable de días debe entenderse “días hábiles”, salvo que especifique que son
naturales, por tanto, los 8 días de castigo serías hábiles o laborables.

¿En la práctica, cuántos días se aplican de castigo?

Un día, pues un mayor número tendría que justificarse con los antecedentes del
infractor y otros elementos difíciles de probar.

369
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si el trabajador cometió varias faltas al mismo tiempo, ¿se vale que lo castiguen
12 días continuos?
Sería poco probable que ocurriera tal situación, pero si así fuere, la suma de las
diferentes sanciones no debe rebasar los 8 días de castigo, pues aunque la fracción X
del art 423 LFT, no aclara si la suspensión máxima de los 8 días es por cada
infracción o por suma de todas las que ocurran simultáneamente, hemos de aplicar el
art. 18 LFT que dispone que en caso de duda debe prevalecer la interpretación más
favorable al trabajador: “Indubio pro operario”.

En conclusión: Ante infracciones simultáneas, la suma de los días de castigo de todas

ellas, no debe rebasar los 8 días de suspensión disciplinaria.

Además suponer que pudiera suspenderse de 9 días en adelante, podría ser tomado
por el trabajador como un merecido descanso, aunque sea sin salario, o bien rescindir
la relación de trabajo al patrón por el exceso en el castigo, alegando que es una forma
de violencia laboral.

¿La sanción debe comunicarse por escrito al trabajador?

Sí, se le notificará el correctivo disciplinario por escrito, comunicándole los días de
castigo que se le están aplicando y cuando reiniciará sus labores (forma 4).

En caso de que se niegue a firmar de recibido, se hará constar tal negativa en el

mismo correctivo disciplinario (“se negó a firmar”) y de todos modos queda castigado,
por tanto, si se presenta a laborar el día del castigo, no se le deja entrar, precisamente
porque está suspendido por ese día sin goce de salario.

¿El correctivo se debe notificar con anticipación?

Se notificará dentro del plazo que señale el propio Reglamento Interior de Trabajo, por
ejemplo, con 24 horas de anticipación.

Pero si el RIT es omiso al respecto, sí sería válido regresar al trabajador, porque se le

está aplicando una suspensión en ese momento, por ejemplo, si se presenta a laborar
sin el uniforme completo, se le regresa a su casa en el acto.

SUSPENSION Y PRODUCTIVIDAD

¿Es correcto que el supervisor mande a descansar 2 días por baja producción?
Primeramente, los riesgos de la producción son a cargo del patrón, es decir, deberá
seguir pagando el salario de los trabajadores, aunque los mande a descansar: por
baja producción, se acabó la materia prima, se fue la luz, se descompuso la máquina,
etc., salvo que se les pague por hora efectiva laborada o a destajo.
370
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Y segundo, solo se puede castigar con suspensión de un día sin goce de salario, por
violaciones al RIT, como sería el hecho de no usar el equipo de seguridad o faltar a
sus labores sin causa justificada y sin permiso del patrón.

El patrón o los jefes no tienen facultades para mandar a descansar a los trabajadores
sin goce de salario, salvo que se trate de violaciones a las disposiciones del
Reglamento Interior de Trabajo.

¿Es correcto que el supervisor, en castigo (por cualquier causa) mande al

trabajador a descansar una semana?
 Primeramente los castigos por RIT suelen ser de un día sin goce de salario.
 Segundo, se castiga en base a un RIT debidamente registrado y dudo que se lo
hayan aprobado con castigos represivos (no disciplinarios).
 Tercero, si lo castiga una semana y no cuenta con RIT, equivale a un despido
injustificado (aunque sea solo un día), por tanto, sería más conveniente que el
trabajador ya no regresara y mejor interpusiera su demanda Laboral.

Si un trabajador comete errores en el trabajo, ¿qué procede?

De conformidad con el art. 110-I LFT, los errores, pérdidas o averías, se descuentan
del salario; pero si no es el caso de un daño o perjuicio, podría aplicarse el RIT por
distracciones o descuidos involuntarios.

Solo en el caso de daños graves a maquinaria y equipo, se rescindiría al trabajador,

de conformidad con el art. 47, fracciones V y VI LFT, pero habría que pagarle de todos
modos un finiquito por aguinaldo y vacaciones proporcionales, primas vacacional y de
antigüedad.

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL RIT

¿Por qué es importante, incluir en el RIT, las normas de seguridad e higiene?

Las normas, medidas o reglas de seguridad, tienen fuerza LEGAL cuando se
incluyen en un RIT (art. 423-VI LFT), es decir, si se violan se sanciona al infractor con
una amonestación o una suspensión disciplinaria de un día sin goce de salario.

¿Para poder suspender en base al RIT, se requiere que en el mismo estén

incluidas las obligaciones del trabajador, en materia de seguridad e higiene?
Sí, es indispensable que el RIT contenga las normas preventivas de seguridad e
higiene (art. 423-VI LFT) más importantes referentes a:

371
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Usar el equipo de protección personal asignado y en general adoptar las medidas

preventivas (art. 47-XII LFT).
 Someterse a los reconocimientos médicos: exámenes médicos de admisión,
periódicos y especiales, pruebas antidoping, alcoholímetro, detección oportuna de
patologías laborales, etc. (arts. 134-X y 423-VIII LFT).
 No ejecutar actos que pongan en peligro su propia seguridad y la de sus
compañeros (art. 47-VII LFT).
 El daño intencional o por negligencia, a instalaciones, maquinaria, materiales, etc.
(art. 47-V LFT).
 Prestar auxilio en cualquier tiempo en caso de peligro, riesgo inminente, conato de
incendio, emergencia sanitaria, etc., (art. 134-VIII LFT).
 Comunicar al patrón las deficiencias que advierta y que pudieren causar algún
incidente o accidente de trabajo (art. 134-XII LFT).

¿Qué procedimiento se debe seguir, si el trabajador no observa las reglas

contenidas en el RIT?
Cuando el trabajador no observa una norma de seguridad, se procede como sigue:

 Si la violación no implica una lesión o daño, el supervisor hace el reporte con

firma de 2 testigos y se procede la primera vez a hacer una amonestación por
escrito; pero si reincide en la misma infracción u otra, se le aplica la suspensión
disciplinaria en base al RIT.
 Si la infracción sí implica una lesión o daño, se aplica la suspensión del RIT.
 Pero se puede rescindir directamente, en base a las causales del art. 47 LFT, sin
necesidad de aplicar previamente el RIT.

RESCISION Y SUSPENSION.

¿Se puede rescindir directamente o se tiene que aplicar primero el RIT?

Sí se puede rescindir directamente sin tener que aplicar primero el RIT, por ejemplo, si
robó se le rescinde de inmediato.

Cabe aclarar que en materia laboral se dice: “Incurrió en falta de probidad u

honradez”, pues si decimos que lo rescindimos por robo, tendríamos que probar que
fue sentenciado penalmente por ese delito.

Si el trabajador tiene 20 años de antigüedad, ¿aunque cometa alguna infracción

del art. 47 LFT, primero se le aplicaría la sanción del RIT?
Sí, porque el trabajador de 20 ó más años de antigüedad, goza de inmunidad relativa
(art. 161 LFT), es decir, por la primera infracción que cometa se le deberá aplicar la

372
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

sanción del RIT, pero si vuelven a reincidir en la misma falta u otra sí podría
rescindírsele.

Por tanto, el trabajador podría propiciarle a su jefe unas buenas palabrotas y aunque
se levante el acta no se le podría rescindir, pues goza de ese derecho por tener 20
años aguantando a su jefe; pero debe desahogarse bien, pues si lo vuelve hacer, sí
procedería la rescisión de la relación de trabajo.

Si el trabajador falta y se le aplica una suspensión disciplinaria, ¿de todos

modos podría computarse para la rescisión por 4 faltas?
Nadie puede ser castigado dos veces por la misma infracción, es decir, si aplicamos
una suspensión disciplinaria por una falta injustificada, ya no podríamos tomarla en
cuenta a su vez para el cómputo de las 4 faltas para rescindir al trabajador.

ACTA ADMINISTRATIVA

¿Es correcto el criterio de la empresa, de que 3 actas y lo rescinden?

El castigar una conducta irregular, no depende del número de actas levantadas, sino
de si los hechos constituyen violaciones al RIT o son causales de rescisión de la
Relación de Trabajo (art. 47 LFT).

Bajo ese criterio, el trabajador podría aprovechar por ejemplo para gritarle a su jefe o
sustraer algún material de la empresa, pues por las 2 primeras actas goza de
inmunidad… resultando un total absurdo.

¿En qué casos debe levantarse un acta administrativa?

Cuando los trabajadores incurren en algún hecho que les pueda generar alguna
responsabilidad, es muy recomendable que se levante un Acta Administrativa para
hacer una relación circunstanciada de los hechos y omisiones en que incurrió el
trabajador y decidir posteriormente (en un plazo de un mes), si se le aplica el RIT o se
opta por la rescisión (forma 5).

¿Al levantar el acta, deben asentarse los artículos que está violando?
No, pues simplemente se asientan los hechos en forma sencilla y cronológica, si hacer
interpretaciones, suposiciones, conjeturas ni mucho menos citar cláusulas o artículos
que este violando.

¿Cómo se define el acta administrativa?

Es una relación circunstanciada de hechos u omisiones en que incurrió el trabajador y
debe ser firmada por lo menos por dos testigos que hayan visto y les consten los
hechos (forma 5).
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Circunstanciada quiere decir que es minuciosa en cuánto tiempo (hora y fecha), modo
(el cómo ocurrieron los hechos) y lugar (domicilio, área de trabajo).

¿En qué tiempo debe levantarse el acta?

De preferencia en el preciso momento en que acaban de suceder los hechos y en
máximo 24 horas, para evitar que se olviden los detalles y no levantar sospechas
innecesarias.

Una vez levantada el acta, se le dice al trabajador que regrese a su área de trabajo y
en los días subsiguientes (en un plazo de un mes) se le comunicarán las
consecuencias de lo asentado en la misma.

¿En el acta se le debe dar participación al trabajador?

Preferentemente sí, asentando lo que tenga que decir sobre los hechos asentados y si
se niega a firmar, al final en donde dice su nombre se asentará la leyenda: “Se negó a
firmar”.

Claro, no es un requisito forzoso, pues puede ofrecerse (en caso de demanda laboral)
la ratificación de los testigos que firmaron al pié de dicha acta.

¿Cómo se castiga la conducta irregular?

Algunas empresas, si la infracción no es muy grave, primero le hacen una
amonestación por escrito (sobre todo si no hay testigos), si persiste se le aplica la
suspensión disciplinaria y en caso extremo se le rescinde la Relación de Trabajo.

¿No tendría la misma validez, si el acta es firmada por un solo testigo?

Dicha acta se recomienda que esté firmada por dos testigos que hayan presenciado
los hechos. Si es un solo testigo, sólo se tomaría como un indicio, pero no tendría la
misma fuerza de dos testimonios que coinciden en lo esencial.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EJERCICIOS

Preguntas

1. Un trabajador cometió 4 faltas en un período de 30 días, pero por la primera falta

ya el patrón lo había castigado con suspensión de un día sin goce de salario.
 Pregunta que si puede contar la falta de todos modos.

 Y, que si lo hace ¿qué puede pasar?

2. ¿Es correcto que se castigue a un trabajador con un día sin goce de salario por
haber cometido una falta injustificada? El patrón sí tiene RIT, pero no está
registrado en el CFCRL.

3. Si el trabajador roba al patrón, ¿se tiene que aplicar primero el RIT o se le puede
rescindir?

4. ¿Será correcto que a un trabajador lo hayan suspendido por tiempo indefinido?

 ¿Hasta cuántos días lo puede castigar?

 ¿El castigo, podría consistir en que labore pero sin paga?

5. ¿Qué debe hacerse cuando se presentan situaciones que pueden dar lugar a una
suspensión, rescisión o despido?

6. ¿Cuánto días tiene de plazo, el patrón, para castigar por Reglamento Interior de
Trabajo o para rescindir al trabajador?
 ¿Qué podría pasar si lo castiga después de ese plazo?

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

ACTA DE INTEGRACION DE LA COMISIÓN MIXTA DE REPRESENTANTES DE

LOS TRABAJADORES Y DEL PATRON SOLARIS, S.A. DE C.V., PARA LA
ELABORACIÓN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

En la ciudad de San Luis Potosí, S.L.P., siendo las 10 horas del día 17 del mes de
abril del año , los trabajadores de la fuente de trabajo denominada SOLARIS,
S.A. DE C.V. con domicilio ubicado en calle Independencia No. 1100, Col. Centro, de
esta ciudad de San Luis Potosí, S.L.P., se reunieron con la finalidad de dar
cumplimiento a lo dispuesto por los artículos 132 fracción XXVIII y 424 fracción I de la
Ley Federal del Trabajo, para nombrar a sus respectivos representantes e integrar la
Comisión para la elaboración del reglamento Interior de Trabajo.

Reunido el personal se procede a la votación y designación respectiva por votación

simple de los trabajadores asistentes, habiendo recaído los nombramientos en las
siguientes personas:

REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES: Juan Pérez Martínez.

REPRESENTANTE LEGAL DEL PATRON: Raúl Ochoa Méndez.

Estando presentes las personas designadas aceptan su encargo tomando posesión

de sus puestos poniéndose de acuerdo para iniciar los trabajos relativos a la
redacción del Reglamento Interior de Trabajo.

No habiendo otro asunto a tratar se levanta la presente acta, firmando al calce los que
en ella intervinieron para constancia.

REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES.

Juan Pérez Martínez.

REPRESENTANTE DE LA EMPRESA.

Raúl Ochoa Méndez.

376
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2

H. CENTRO FEDERAL DE CONCILIACION Y REGISTRO LABORAL

P R E S E N T E.-

Raúl Ochoa Méndez, en mi carácter de representante legal de la fuente de trabajo

denominada SOLARIS, S.A. DE C.V. ; señalando como domicilio para oír y recibir
notificaciones el ubicado en calle Independencia No. 1100, Col Centro, de esta ciudad
de San Luis Potosí, S.L.P., respetuosamente ante este Tribunal comparezco para
exponer lo siguiente:

Con fundamento en la fracción II del artículo 424 de la Ley Federal del Trabajo,
deposito el Reglamento Interior de Trabajo que regirá en la fuente de trabajo
SOLARIS, S.A. DE C.V., con domicilio ubicado en calle Independencia No. 1100, Col.
Centro, de esta ciudad de San Luis Potosí, S.L.P. para que surta los efectos legales
correspondientes.

Solicitando que una vez registrado el Reglamento Interior de Trabajo, le sea

entregado al Lic. José Abel de la Rosa Turrubiartes.

Por lo anteriormente expuesto y fundado, a esta H. Junta solicito:

UNICO: Tener por depositado el presente Reglamento Interior de Trabajo para que
surta los efectos legales correspondientes.

PROTESTO LO NECESARIO

San Luis Potosí, S.L.P., abril 24 del .

Raúl Ochoa Méndez.

377
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 3

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

DISPOSICIONES GENERALES.
1. El presente Reglamento fija las normas que regulan el desarrollo de los trabajos,
en los establecimientos del patrón persona moral SOLARIS, S.A. DE C.V. y sus
trabajadores actuales y futuros que llegare a tener.
2. Las Relaciones Laborales entre el patrón y sus trabajadores se regirán por lo
dispuesto en el presente Reglamento Interior de Trabajo, el Contrato Individual de
Trabajo, y en lo no previsto, por la Ley Federal del Trabajo.
3. Las disposiciones del presente Reglamento podrán actualizarse anualmente, a
petición de cualquiera de las partes; en caso contrario se entenderá prorrogado el
presente Reglamento por otro año más y así sucesivamente.
Y de conformidad con el art. 423 de la Ley Federal del Trabajo, se reglamenta
como sigue:

DESCANSOS, HORAS DE ENTRADA Y DE SALIDA.

4. La jornada de trabajo será de 6 días, de las 7 a las 15hs y el séptimo día será de
descanso con goce de salario.
5. Durante la jornada continua de trabajo, el trabajador tiene derecho a media hora
de descanso, que será de 11 a 11:30hs, tiempo durante el cual el trabajador no
está a disposición del patrón, por lo que le queda estrictamente prohibido realizar
actividades o tareas en beneficio de la empresa.
Dicho tiempo intermedio de descanso se tomará dentro de las instalaciones de la
empresa.
6. El trabajador se obliga a asistir y cubrir íntegramente el horario de trabajo,
debiendo checar o registrar su hora de entrada y de salida y en su caso estampar
su firma o huella digital, en los medios de registro que implemente el patrón, que
pueden ser: reloj checador, libro de entradas y salidas o medios electrónicos.

LUGAR Y MOMENTO EN QUE DEBE COMENZAR LA JORNADA DE TRABAJO.

7. El trabajador prestará sus servicios en el establecimiento del patrón y en otros
lugares que por razones del trabajo sean necesarios.
8. Si el trabajador checa su entrada después de su hora de entrada, se considera
retardo y si acumula 4 veces en Una semana de trabajo, será motivo de
suspensión sin goce de salario, en los términos que se indican en el presente
reglamento.

378
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

9. Si la empresa impide el acceso al trabajo, por presentarse después de la hora de

entrada, se considerará ausencia por retardo, pero no computará como falta
injustificada para efectos de rescisión del contrato de trabajo.

DIAS Y HORAS PARA EL ASEO.

10. Al término de la jornada de trabajo, el trabajador:
A. Devolverá al almacén, debidamente limpias, las herramientas, equipos,
materiales, etc., que haya utilizado para el desempeño del trabajo y le será
devuelto el vale de almacén que haya firmado.
B. Deberá dejar su mesa o área de trabajo en orden y limpieza, colocando las
herramientas en los tableros o cajones destinado para ello.
C. La limpieza general de las instalaciones, será responsabilidad del personal de
intendencia.

DIAS Y LUGARES DE PAGO.

11. En el contrato de trabajo, se pactará el salario por cuota diaria y se pagará la
nómina por semana vencida el sábado de cada semana.
12. Para efectos de que el pago de la nómina sea completo, la semana se computará
de jueves a miércoles y se pagará el sábado, para disponer de 2 días para su
elaboración, garantizando así que se incluyan todos los conceptos de pago a que
tenga derecho el trabajador como son: tiempos extras, descansos trabajados,
prima dominical y cualquier otro accesorio al salario.
13. El pago de la nómina se podrá hacer en efectivo o mediante depósito o
transferencia en las tarjetas Bancarias que llegare a proporcional el patrón, en
cuyo caso las comisiones que se generen las pagará el patrón.
14. El pago físico de la nómina se hará en las instalaciones de la empresa, debiendo
el trabajador estampar su firma o huella digital y tendrá derecho a una copia del
recibo de pago. El recibo de nómina en CFDI hace prueba plena del pago de la
nómina a que se refiera, aunque no esté firmado por el trabajador, pues al contar
con los sellos digitales del SAT y patronales, tienen plena validez legal.
15. Los trabajadores aceptan que se les hagan los descuentos por concepto de
impuesto sobre la renta, seguro social, abono Infonavit, incapacidades y
ausentismo, llegadas tarde, errores, pérdidas, pensión por alimentos, averías y
otros a los que hubiere lugar y permitidos por la ley.

ASIENTOS Y SILLAS.
16. Los asientos o sillas que se encuentran en las áreas de trabajo, podrán utilizarse
para el desempeño del trabajo, cuando la naturaleza del mismo lo permita, sin
restricción alguna.
Los asientos o silla se utilizarán única y exclusivamente para ese fin y no otro por
ningún motivo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

NORMAS PARA LA PREVENCION DE RIESGOS DE TRABAJO.

17. Patrón y trabajador se obligan a sujetarse fielmente a las normas de seguridad e
higiene, contenidas en las disposiciones legales, el presente Reglamento Interior
de Trabajo, las que indiquen las Autoridades laborales, el Instituto Mexicano del
Seguro Social y la Secretaría de Salud, los manuales o instructivos para el manejo
de herramientas, máquinas, materiales y materias primas, las señaladas en los
letreros o carteles que se coloquen en los establecimientos de trabajo, las que
ordene la autoridad sanitaria o de protección civil, y cualquier otra encaminada a
prevenir lesiones o enfermedades a los trabajadores y daños a las cosas.
18. Son normas básicas de observancia obligatoria, las siguientes:
A. Usar el uniforme y/o equipo de protección personal completo que se le asigne,
usándolo según las indicaciones para ello.
B. Obedecer las señales o indicaciones se seguridad e higiene: zonas de circulación
y velocidad máxima, no transitar por áreas prohibidas, no operar equipo que no
esté bajo su cargo, no fumar, usar el equipo de seguridad, orden y limpieza, etc.
C. No ejecutar actos que pongan en peligro su propia seguridad y la de sus
compañeros, bien sean intencionales o por imprudencia o descuido inexcusables.
D. Evitar el daño intencional o por negligencia a las instalaciones, maquinaria,
equipos, herramientas, materiales y materias primas.
E. Avisar al supervisor de todo incidente o accidente que ocurra en el trabajo,
aunque no le cause lesiones.
F. Prestar auxilio en cualquier tiempo, en caso de peligro o riesgo inminente, por
conato de incendio, emergencia sanitaria, etc.
G. Comunicar al supervisor las deficiencias que advierta y que pudieran causar algún
accidente o poner en peligro la salud de los trabajadores.
H. No introducir a las áreas de trabajo: celulares, reproductores de música o videos,
mascotas, comida ni bebidas, bolsas ni ningún objeto personal, ajeno a la labor
del trabajo. En todo caso, deberá guardarlas en los sitios o lockers destinados
para ello.
I. Depositar las basuras y desechos en los lugares destinados para ello.
J. No presentarse a trabajar en estado de ebriedad o bajo el efecto de algún
narcótico o droga.
K. El trabajador comunicará al patrón cualquier lesión o malestar, a efecto de que se
le presten los primeros auxilios y/o se le proporcione algún medicamento de los
autorizados por el médico de la empresa.
L. No usar áreas de trabajo: ropa suelta u holgada, pantalones anchos, vestidos al
tobillo, zapatillas, tenis ni sandalias, relojes, aretes que sobre pasen el lóbulo de la
oreja, pulseras, cadenas ni collares, por el riesgo de ser atrapado o lesionado por
los equipos e instrumentos de trabajo en general.
M. Obedecer las medidas profilácticas que indique la empresa y otras autoridades:
filtro sanitario, alcoholímetro, pruebas antidoping, medidas higiénicas, etc.

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 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES Y MUJERES EMBARAZADAS.

19. De conformidad con el art. 62 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el
Trabajo, quedan prohibidos para los menores de edad, los siguientes trabajos
expuestos a:
I. Ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes, infrarojas o
ultravioletas, condiciones térmicas elevadas o abatidas o presiones
ambientales anormales.
II. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas
peligrosas.
III. Agentes químicos, contaminantes del ambiente laboral.
IV. Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades infectocontagiosas.
V. Contacto con fauna peligrosa o flora nociva.
VI. Trabajo nocturno industrial.
VII. Pañoleros o fogoneros en buques.
VIII. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los 7 kg; posturas
forzadas o con movimientos repetitivos por periodos prolongados, que alteren
su sistema músculo-esquelético.
IX. Rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.
X. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o herramientas
mecánicas, eléctricas, neumáticas o motorizadas, que puedan generar
amputaciones, fracturas o lesiones graves.
XI. Herramientas manuales punzo-cortantes.
XII. Manejo de vehículos motorizados, incluidos su mantenimiento mecánico y
eléctrico.
XIII. En altura o espacios confinados.
XIV. Operación, revisión, mantenimiento y pruebas de recipientes sujetos a
presión, recipiente criogencicos y generadores de vapor o calderas.
XV. Soldadura y corte.
XVI. Operación de equipos y procesos críticos de sustancias químicas peligrosas,
que puedan ocasionar accidentes mayores.
XVII. Condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los expongan a
deshidratación, golpe de calor, hipotermia o congelación.
XVIII. En vialidades, con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias).
XIX. Actividades agrícolas, forestales, de aserradero, silvicolas, de caza y pezca.
XX. En buques.
XXI. En minas.
XXII. Submarinas y subterráneas.
XXIII. En gaseras, cemento, minera, del hierro y el acero, petrolera y nuclear.
XXIV. Ladrillera, vidriera, cerámica y cerera.
XXV. Industria Tabacalera.
XXVI. Generación, transmisión y distribución de electricidad y el mantenimiento de
instalaciones eléctricas.
381
 Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

XXVII. En la Construcción.
XXVIII. Responsabilidad directa del cuidado de personas o la custodia de bienes y
valores.
XXIX. Con alto grado de dificultas, en apremio de tiempo; que demandan alta
responsabilidad, o que requieran de concentración y atención sostenidas.
XXX. Las demás que se determinen como peligrosos o insalubres en las leyes,
reglamentos y normas aplicables.

20. De conformidad con el art. 62 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el

Trabajo, quedan prohibidos para las mujeres embarazas, los siguientes trabajos
expuestos a:
I. Ruido o vibraciones que rebasen los límites de exposición.
II. Fuentes de radiación ionizante y no ionizantes infrarojas o ultravioletas.
III. Presiones ambientales anormales o condiciones térmicas elevadas o
abatidas.
IV. Exposición a contaminantes del ambiente laboral que puedan afectar sus
salud o la del producto de la concepción.
V. Manejo, transporte, almacenamiento o procesen substancias tóxicas,
cancerígenas, taratogénicas o mutagénicas.
VI. Exposición a residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades infecto
contagiosas.
VII. Que demanden esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los
10kg; posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por periodos
prolongados que impliquen esfuerzo abdominal o de miembros inferiores.
VIII. Rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.
IX. En altura o espacios confinados.
X. De soldadura y corte.
XI. Condiciones climáticas extremas en campo abierto, que les expongan a
deshidratación, golpe de calor, hipotermia o congelación
XII. En actividades productivas de la industria gasera, del cemento, minera, del
hierro y el acero, petrolera, nuclear y eléctrica.
XIII. En torres de perforación o plataformas marítimas.
XIV. Submarinos y subterraneos.
XV. Los demás que se determinen como peligrosos o insalubres en las leyes,
reglamentos y normas aplicables.

EXAMENES MEDICOS.
21. Los trabajadores se sujetaran a las medidas preventivas que para salud indiquen
las disposiciones legales, el presente Reglamento, los inspectores del trabajo, los
manuales o instructivos que les proporcione la empresa, las medidas sanitarias
que indique la autoridad, así como los exámenes, estudios o pruebas que
establezca la empresa para tal objeto.
382
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

22. Los trabajadores se sujetarán a los siguientes exámenes y reconocimientos

médicos:
A. Examen médico de admisión, acorde a los requisitos físicos que para el
desempeño exija la labor a realizar.
B. Examen médico anual, para detectar la manifestación inicial de alguna
enfermedad y dar orientación en general sobre hábitos higiénicos y saludables.
C. Examen semestral, en los meses de enero y julio, para los trabajadores que
realicen las siguientes actividades: cargadores, choferes, trabajadores en alturas,
expuestos al ruido y vibraciones, expuestos a radiaciones ionizantes,
electromagnéticas no ionizantes infrarrojas y ultravioletas, expuestos a
condiciones térmicas elevadas o abatidas, expuestos a presiones ambientales
anormales, expuestos a agentes químicos y biológicos y expuestos a riesgo
ergonómico.
23. Los trabajadores, se sujetarán a las medidas higiénicas, profilácticas y sanitarias
que dicten las autoridades sanitarias, los inspectores del trabajo y el presente
Reglamento, como lo es los casos de emergencia sanitaria, epidemias y
pandemias, enfermedades de la región y preventivas como vacunas, pruebas de
diabetes, hipertensión y colesterol, etc.

PRIMEROS AUXILIOS
24. El patrón proveerá un BOTIQUIN DE PRIMEROS AUXILIOS, con medicamentos,
instrumentos y material de curación, para aplicar los primeros auxilios, así mismo
la prestación de éstos estará a cargo de una brigada de primeros auxilios debida
capacitada para ello. Por tanto, todo trabajador, en el preciso momento en que se
ocurra una lesión, tendrá derecho a que se le apliquen los primeros auxilios, sin
perjuicio de acudir al seguro social.
25. Quien suministre los primeros auxilios en el centro de trabajo, deberá tener en
consideración lo siguiente:
a) Siempre que le sea posible o le sea requerido, identifíquese con las autoridades,
los familiares, amigos, acompañantes y el propio paciente; recuerde la
conveniencia de obtener el consentimiento de todos los pacientes para atenderlos,
pues con ello logrará mayor confianza y empatía, y además evitará el riesgo de
incurrir en algún delito o presunción del mismo.
b) Muéstrese seguro de usted mismo; una actitud serena y firme evita el caos y
brinda confianza; recuerde que la única manera de demostrar confianza razonable
es valiéndose del conocimiento, la práctica y la experiencia.
c) Jamás haga lo que no ha aprendido a hacer; precipitarse con la mejor voluntad y
con sólo el sentido común como herramienta, acarrea frecuentemente mayor daño
para el paciente y aumenta el riesgo de cometer un delito real, como el homicidio
imprudencial o la usurpación de funciones.
26. El personal que suministre los primeros auxilios deberá seguir los pasos
siguientes para la atención inmediata de las urgencias médicas:
383
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

A. Proteger el área, al afectado y a usted mismo. La primera acción debe estar

dirigida a asegurar el área del accidente y ubicar al afectado fuera de la zona de
peligro.
B. Valorar al afectado. ¿Está consciente? ¿Está respirando? ¿Está sangrando?
¿Tiene paro cardiaco?
C. Solicitar ayuda a los servicios médicos de su localidad. Solicitar la presencia de
los servicios de urgencias con los que cuente la comunidad, poblado o ciudad
donde se encuentre.
D. Atender al afectado observando las siguientes recomendaciones:
a) Si está inconsciente, colocar la cabeza hacia arriba en hiperextensión. Colocar al
afectado acostado boca arriba, con la cabeza en hiperextensión (flexionando la
nuca hacia la espalda). Coloque algún objeto bajo la nuca o empuje con una mano
la frente hacia atrás y con la otra levante el mentón hacia arriba y atrás.
b) Limpiar las vías respiratorias. Asegúrese que las vías aéreas estén permeables,
limpie con un trapo limpio cualquier residuo líquido o sólido. En caso de que la
persona este vomitando, gire la cabeza hacia uno de los lados.
c) Si no respira, expulsar cualquier objeto atorado. Si la persona tiene un objeto en
las vías aéreas y no puede respirar; colóquese por detrás, ponga un puño en la
boca del estómago y con la otra mano abierta sobre el puño efectúe una
compresión brusca.
d) Si no respira, dar respiraciones boca a boca. Si el paciente no respira, comience
inmediatamente a aplicar respiración de boca a boca. Continúe sin interrupción
hasta que el afectado sea evaluado por un médico o hasta que respire
normalmente.
e) Si tiene paro cardiaco, dar reanimación cardiopulmonar. Coloque en el centro del
pecho el talón de su mano izquierda y encima el de la derecha, entrelazando los
dedos, con los brazos estirados, repita esta operación 30 veces seguidas por 2
ventilaciones. Combine la respiración boca a boca con el masaje cardiaco, 2
ventilaciones de salvamento por 30 compresiones torácicas continuas.
f) Si sangra, presionar la herida. No usar torniquete. Asegúrese de que no exista
sangrado. Si sangra profusamente trate de contener la hemorragia aplicando
presión constante con un pañuelo limpio o una gasa sobre la herida hasta que el
sangrado se detenga o hasta el arribo de la ayuda solicitada.
g) Si tiene fractura entablillar la extremidad. En caso de que exista evidencia de una
fractura no manipule la extremidad. Inmovilice con los elementos a su alcance:
tablas, cartones, fragmentos de plástico o con papel periódico. Cualquier elemento
es útil para disminuir el dolor.
h) Cubrir al afectado con una frazada. Cubra al afectado sólo para conservar la
temperatura corporal; ofrezca apoyo para tranquilizar a la persona, no la mueva.
Conserve la espalda en una superficie plana. No mueva la cabeza. Solamente si
vomita, gire la cabeza a un lado. No trate de sentarla ni permita que camine.
ESPERE EL APOYO MÉDICO.
384
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

PERMISOS, LICENCIAS E INCAPACIDADES.

27. El patrón otorgará los siguientes permisos y licencias con goce de salario:
A. El hombre tiene derecho a 5 días de permiso con goce de salario, por paternidad
o adopción, para lo cual se requiere la presentación del certificado médico de
nacimiento del bebé o el documento que le otorga la adopción.
B. La mujer tiene derecho a 6 semanas de permiso con goce de salario, en caso de
que adopción de un menor, para lo cual se requiere la presentación del
documento que le otorga tal adopción.
C. Si el bebé de la madre trabajadora, nace con alguna discapacidad o requiere
atención médica posnatal, el permiso posnatal será de 8 semanas, es decir, 6
semanas las paga el IMSS y 2 el patrón.
D. La madre trabajadora, tiene derecho al permiso para lactancia, para llegar una
hora más tarde o salir una hora antes de su trabajo, por 6 meses cuantificados a
partir del nacimiento del bebé.
E. En caso de descanso obligatorio por emergencia sanitaria, el patrón está obligado
a pagar hasta por 30 días de salario mínimo general (art. 42 bis. LFT) y si se
alarga, el tiempo excedente será en los términos que fije la empresa en un
convenio.
F. Si la emergencia sanitaria decreta el descanso obligatorio para menores de edad
y mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, recibirán su salario normal, en
tanto persista el descanso obligatorio.
28. El patrón otorgará al año un total de 3 días de permiso sin goce de salario y sin
que sean acumulativos con los de años anteriores, los cuales utilizará el
trabajador indistintamente en asuntos personales como: su enlace matrimonial o
de hijos, audiencias o asuntos legales, fallecimiento de familiares, accidentes de
esposa (o) o hijos, examen de titulación propio o de un hijo, tratamiento médico,
etc.
29. Se consideran incapacidades para faltar al trabajo únicamente las expedidas por
el Instituto Mexicano del Seguro Social. El trabajador se obliga a hacer llegar a la
Empresa las incapacidades que le extienda el Instituto Mexicano del Seguro
Social, dentro de las 24 horas siguientes a su expedición.
30. Si el trabajador presenta la constancia médica del IMSS, se le permitirá su entrada
al trabajo, pero en caso de tenerla y no presentarse a sus labores, no se
considerará como falta justificada pero sin goce de salario.

EL TELETRABAJO

29. En el supuesto de que la empresa contrate expresamente a trabajadores para que

laboren desde su domicilio particular, utilizando las tecnologías de la información y de
la comunicación, con una jornada de 20 ó más horas de trabajo, serán considerados
teletrabajadores y se regirán por lo dispuesto en la presente cláusula.

385
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Por excepción, cuando algún trabajador presencial, por cualquier causa la empresa le
ordene desempeñar el trabajo en su casa por 20 horas o más por semana de trabajo y
por más de una semana, se le dará el trato de teletrabajador; pero en todo caso será
de carácter temporal y tendrá el derecho a la reversibilidad, es decir, regresar a la
modalidad presencial.

I.- Son obligaciones del teletrabajadador.

a) Desempeñar el trabajo, en su domicilio particular, dentro del horario señalado en
por la empresa.
b) Acudir a las instalaciones de la empresa, cuando así se le requiera, lo cual será
por el tiempo estrictamente indispensable sobre el asunto de que se trate.
c) Al iniciar y terminar el horario de trabajo, deberá reportarse electrónicamente con
su jefe y mantendrá abierta la comunicación durante la jornada de trabajo.
d) Sujetarse fielmente a la cláusula de confidencialidad contenida en el presente
Reglamento Interior de trabajo, no permitiendo por ningún medio el acceso ni
transmisión de la información y trabajos propios de la empresa.
e) Cuidar los equipos proporcionados por la empresa, reservando su utilización
únicamente para las tareas que se le encomienden, no siendo responsable por el
desgaste normal por el uso; pero sí será responsable por el extravío o el daño
negligente, aceptando los descuentos correspondientes.

II.- Son obligaciones del patrón:

a) Proporcionar a los teletrabajadores el equipo necesario para cumplir con las
tareas encomendadas, así como proporcionar el mantenimiento o reparación que
requieran.
b) El patrón pagará en forma quincenal dentro del recibo de pago, una ayuda
económica de $250.00, misma que se considera herramienta de trabajo, por tanto,
ambas partes acuerdan que no será acumulable para el ingreso gravado para
efectos del impuesto sobre la renta y del mismo modo no formará parte del salario
base de cotización para los pagos de seguro social e Infonavit.
c) Respetar el horario del teletrabajador, no exigiendo trabajos fuera del mismo,
salvo casos de excepción que deberá aprobarse por el superior inmediato del jefe
del teletrabajador.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES:
31. Son obligaciones de los trabajadores:
A. En el desarrollo de su trabajo, sujetarse fielmente a lo establecido en el presente
reglamento.
B. Colaborar y ayudar en otras actividades propias de la empresa cuando así se le
solicite.
C. Conservar en buen estado las herramientas, equipo y accesorios del trabajo, no
siendo responsable del deterioro natural por el uso,
386
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

D. Abstenerse dentro de la empresa de realizar juegos, bromas, apuestas, leer

revistas o novelas.
E. Asistir regularmente a su trabajo y llegar puntualmente.
F. Guardar la más estricta discreción sobre los asuntos de la empresa, no dando a
conocer a terceras personas, bases de datos, información, manuales, políticas,
procedimientos, clientes, proveedores, etc.
G. Realizar sus labores con el uniforme de trabajo y/o equipo de protección personal
completos.
H. Tratar con cortesía, respeto y consideración a los clientes, proveedores, visitantes,
jefes y compañeros de trabajo.
I. Laborar tiempo extra y días de descanso cuando se le ordene.
J. Dar aviso de inmediato de las causas que le impidan asistir al trabajo y por lo
menos al iniciar su turno.
K. Comunicar a la empresa su cambio de domicilio y teléfono.
L. Asistir a los curso de capacitación que le indique la empresa y sujetarse a las
instrucciones que le indique el instructor.
LL. Sujetarse a las medidas profilácticas y de seguridad sanitaria que ordenen las
Autoridades y las que indique el patrón.

32. Queda prohibido a los trabajadores:

A. Permanecer en las instalaciones o introducirse en ellas fuera de la jornada de
trabajo, salvo permiso expreso para ello.
B. Retirar o sacar de las instalaciones de trabajo: materiales, herramientas, chatarra,
cartón o papel, plásticos y en general cualquier objeto de las áreas de trabajo.
C. Recibir visitas o llamadas telefónicas de tipo personal, salvo caso fortuito o de
fuerza mayor.
D. Utilizar los servicios de personas ajenas a la empresa, para la realización de sus
labores.
E. Registrar la hora de entrada o de salida al trabajo, en lugar de otra persona.
F. Sustraer de la empresa: mercancías, útiles de trabajo y documentos, salvo
permiso expreso de la propia empresa.
G. Utilizar los materiales que se le asignen para uso personal, ajeno a las funciones
propias de su trabajo.
H. Distraer a sus compañeros en horas de trabajo, con actos, actividades o
conversaciones ajenas a sus labores, bien sea en área de trabajo, en general
instalaciones de la empresa.
I. Suspender o abandonar sus labores, aunque sea momentáneamente, sin
permiso de su jefe y sin causa justificada.
J. Comunicar a personas ajenas datos o informes sobre asuntos o negocios del
patrón.
K. Permanecer fuera de su área de trabajo sin motivo alguno que no sea
propiamente de trabajo.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

L. Propiciar malos tratos a los clientes, proveedores, visitantes y compañeros de

trabajo.
M. Realizar colectas, rifas, vacas o vender o promover cualquier producto, dentro de
las tiendas.
N. Leer revistas, cuentos, novelas, periódicos, folletos y cualquier documento
impreso en horas de trabajo.
O. Utilizar el equipo de cómputo para fines ajenos al trabajo, como realizar trabajos
personales y/o imprimirlos, ponerse a jugar o navegar en Internet.
P. En su media hora de descanso, utilizar el equipo de la empresa para fines
personales.
Q. Presentarse a laborar con aliento alcohólico o bajo la influencia de algún narcótico
o droga.
R. Vestir inapropiadamente, cuando no sea obligatorio el uniforme de trabajo, con
ropa raída, manchada, a la cadera, escote caído, minifalda, etc., contrario a las
buenas costumbres para hombres y mujeres respectivamente.

HERRAMIENTAS DE TRABAJO
33. Es obligación de la empresa el proporcionar equipos, herramientas, materiales,
vehículos, papelería y útiles de escritorio, y cualquier otro instrumento para el
desempeño de los trabajos.
34. Las herramientas son propiedad de la empresa, por tanto, el trabajador está
obligado a restituirlas íntegramente cuando se le requieran, no siendo responsable
por el desgaste natural por el uso o las condiciones del medio.
35. El trabajador es responsable por el daño negligente o extravio de lo comentado en
la cláusula anterior, en cuyo caso podrá descontarse hasta el equivalente a un
mes de su salario, de conformidad con el procedimiento del art. 110-I de la Ley
Federal del Trabajo.
36. Si es necesario que el trabajador tenga herramientas y/o materiales en su mesa
de trabajo, deberá firmar el recibo de uso y resguardo de las mismas, para que se
le pueda exigir responsabilidad sobre las mismas.
37. Para el uso de vehículos de la empresa se requiere:
a. Autorización previa de la empresa.
b. Contar con licencia de manejo vigente.
c. Se utilizará únicamente para fines del trabajo.
38. Los celulares que proporcione la empresa son herramientas de trabajo, por tanto,
puede exigir se entreguen en cualquier momento y del mismo modo se puede
fincar responsabilidad al usuario que haya firmado el recibo de uso y resguardo
sobre el equipo.

CORRECTIVOS DISCIPLINARIOS:
39. La aplicación de correctivos disciplinarios se notificará por escrito al trabajador.
40. Los trabajadores se harán acreedores a los siguientes correctivos disciplinarios:
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

I. Suspensión de un día sin goce de salario en los siguientes casos:

A. Negarse a laborar tiempo extra.
B. Negarse a laborar en días de descanso obligatorio.
C. Acumular 4 retardos en una semana de trabajo.
D. Terminar sus labores antes de la hora de salida.
E. No registrar o firmar su hora de entrada o de salida.
F. Abandonar su área de trabajo sin permiso.
G. Entregar la incapacidad del IMSS después de las 24 horas siguientes a su
expedición.
H. Negarse a someterse a los reconocimientos y exámenes médicos, así como
medidas profilácticas, higiénicas y de salud en general.
I. No reportar los accidentes que le ocurran, aunque no le causen lesión.
J. No asistir a los cursos de capacitación.
K. Faltar a sus labores sin permiso del patrón.
II. Suspensión sin goce de salario por un día:
A. Violar algunas de las causales del art. 31 de este Reglamento.
B. Violar algunas de las causales del art. 32 de este Reglamento.

III. Suspensión de un día por infracciones a otras disposiciones del presente

reglamento, que no hayan sido contempladas con sanción expresa.

41. Queda a salvo el derecho del patrón de rescindir al trabajador cuando éste incurra
en algunas de las causales del art. 47 de la Ley Federal del Trabajo, sin
necesidad de aplicar previamente las sanciones del presente Reglamento.

RETIRO VOLUNTARIO:
35. El trabajador podrá pedir su Retiro voluntario, mismo que le dará derecho a
recibir un finiquito por aguinaldo y vacaciones proporcionales y prima vacacional.

TRANSITORIOS:
Primero.- El presente reglamento abroga cualquier otro registrado previamente ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje.
Segunda.- El presente reglamento entrará en vigor al momento de su registro en el
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

COMISIÓN FORMULADORA DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

COMIIONADO EMPRESA. COMISIONADO TRABAJADORES.

389
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 4

NOTIFICACIÓN DE CORRECTIVO DISCIPLINARIO

(Suspensión disciplinaria)

Sr.
Presente

De conformidad con las cláusulas de nuestro Reglamento Interior de

Trabajo, y después de haber sido escuchado en sus razones o explicaciones con
respecto a su conducta laboral irregular consistente en:

Ante la presencia de los testigos abajo firmantes, se le notifica el presente correctivo

disciplinario, consistente en suspensión sin goce de salario por días, a partir
del , por lo que deberá reincorporarse a sus labores el día
.

El presente correctivo le permite enmendar su conducta laboral en el futuro inmediato,

a fin de no hacerse objeto de nuevas sanciones disciplinarias que afecten su historial
laboral.

Los testigos hacemos constar que se le notificó el presente correctivo al trabajador de

referencia, el cual firmar de recibido el mismo, sin que se haya
hecho presión o amenaza alguna sobre su persona.

Atentamente, Recibí notificación

TESTIGOS

cc. Vigilancia
cc. Recepción
cc. Nóminas
cc. Expediente

390
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 5

ACTA ADMINISTRATIVA QUE PARA DESLINDAR RESPONSABILIDADES, SE

LEVANTA CON MOTIVO DE LOS HECHOS EN QUE INCURRIO LA EMPLEADA DE
TIENDA MARIA RODRIGUEZ PEREZ.
Siendo las 13hs del día 10 de octubre del 2011, en las oficinas de la tienda de nombre
comercial COSMETICOS LUZ, con domicilio en independencia #1100, Col Centro de
esta ciudad capital del Estado de San Luis Potosí, propiedad del patrón persona física
ANA OCHOA MENDEZ, estando presentes las personas que se indican al calce de
esta acta, se procede a levantar la presente acta, para dejar constancia de los hechos
en que intervino directamente la empleada de tienda MARIA RODRIGUEZ PEREZ,
ocurridos los días 5, 6 y 7 de octubre del 2011 y que son los siguientes:

La Encargada de tienda Socorro Ayala Méndez, por instrucciones de la patrona Ana

Ochoa Méndez, el 5 de octubre del 2011, a las 3:40hs p.m., le ordena a la empleada
general de tienda María Rodríguez Pérez, que mantenga su área de trabajo ordenada
y limpia, pues dentro de sus actividades de trabajo, se encuentran tales tareas, lo cual
se hace cotidianamente cada tarde para que al cerrar la tienda por la noche, quede
todo ordenado y limpio para el día siguiente de trabajo.

Al recordarle Socorro Ayala Méndez, a María Rodríguez Pérez, a las 7 p.m., que antes
de terminar su jornada de trabajo, deje ordenada y limpia su área de trabajo, ella
contesta: “No te la voy a terminar”, a lo que la primera le insiste en que su
obligación al igual que todas las demás empleadas el mantener su área de trabajo
ordena y limpia y ella insiste en que No lo va hacer, y finalmente al terminar la jornada
de trabajo dejo sin limpiar y sin ordenar su área de trabajo.

Al día siguiente 6 de octubre del 2011, Socorro Ayala Méndez, al cuestionar a María
Rodríguez Pérez, sobre el por qué se fue del trabajo el día de ayer 5 de octubre, sin
haber terminado de limpiar y ordenar su área de trabajo, ella contesta: “Te dije que
no te la iba a terminar y no te la voy a terminar porque yo sé cuánto me tardo en
limpiar y me llevaría de 1 a 2 días”, a lo que Socorro Ayala Méndez le recuerda que
todas las empleadas y ella misma lo ha hecho todos los días antes de terminar la
jornada de trabajo de cada día.

El 7 de octubre del 2011, nuevamente Socorro Ayala Méndez, le pregunta a María

Rodríguez Pérez, el por qué sigue en desorden su área de trabajo de “sombras”, pues
no la ha arreglado desde la tarde del miércoles 5 de octubre, lo cual origina contra
tiempos en la atención a las clientas, pues no se encuentran en su lugar los diferentes
artículos o de plano se va la cliente sin comprar pues se le dice que ya no hay el
artículo que busca y después resulta que estaba revuelto con otros artículos, a lo que
391
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

ella contesta: “Como te había dicho me llevo de 2 a 3 días y tal vez lo haga esta
tarde”. Al terminar la jornada de ese día, tampoco obedeció la orden de trabajo de
ordenar y limpiar su área de trabajo.

Hoy 10 de octubre del 2011, a las 13hs, que se le da lectura de todo lo anterior, María
Rodríguez Pérez, responde que: “No le quize hacer caso porque no me gusto el
tono con que me lo pidió”.

Los testigos que firman al calce, ratifican todo lo asentado en la presente acta
administrativa, pues les constan los hechos sucedidos y hacen constar que se le dio
participación en esta acta, la cual se niega a firmar alegando: “Que no es para
tanto”.

Se cierra la presente acta en el día de la fecha, siendo las 14hs, firmando los que en
ella intervinieron y quisieron hacerlo.

Patrón Persona Física. En cargada de tienda. Trabajadora

Ana Ochoa Méndez. Socorro Ayala Méndez. María Rodríguez Pérez.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 21

COMISIONES MIXTAS

PREÁMBULO (cuadro 1)

Comisión mixta es un comité bipartita encargado de llevar a cabo determinada tarea.

Las Comisiones Mixtas, por ley, se regulan como sigue:

1. Su integración está prevista en la Ley Federal del Trabajo y son:

 Del Cuadro general de Antigüedades CGA (art. 158 LFT).
 Del Reparto de Utilidades PTU (art. 125-I LFT).
 Del Reglamento Interior de Trabajo RIT (arts. 424-I y 425 LFT).
 De Capacitación, adiestramiento y productividad CAP (art. 153-E LFT).
 De Seguridad e Higiene SH (art. 509 LFT).
2. Se integra con igual número de representantes del patrón y de los trabajadores.
3. Su integración se hace constar por escrito y no es necesario registrarlas ante
ninguna Autoridad.
4. Solo las 3 primeras se integran para cumplir con un objeto determinado y
cumplido éste desaparecen; en cambio la de capacitación y de seguridad son
permanentes.
5. Estas comisiones no tienen facultades para intervenir en la administración de la
empresa ni en los procesos técnicos que implemente la misma.

COMISION MIXTA DEL CUADRO GENERAL DE ANTIGUEDADES.

a. Antigüedad, definición.

¿Qué es la antigüedad?
Es el simple transcurso el tiempo al servicio del patrón, desde que el trabajador
ingresa a la empresa y hasta que se le finiquita y se va, sin restar: sábados,
domingos, días de descanso, vacaciones, incapacidades, permisos, licencias, etc.

Si un trabajador causa baja (firma su finiquito y deja de prestar sus servicios) y luego
reingresa a la misma empresa, se empezaría a computar la antigüedad laboral como
primera vez.

393
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿La antigüedad es dos tipos?

Sí, la genérica comentada en la pregunta anterior y la antigüedad en el puesto de
trabajo, que sirve para fines de ascenso.

¿Qué es el tiempo efectivo de servicios?

Es el tiempo realmente laborado, es decir, a la antigüedad del año calendario, se le
restan las ausencias (justificas e injustificadas) y las incapacidades de cualquier tipo.

b. Antigüedad, cómputo y pago.

¿La antigüedad se reconoce, recompensa y se liquida?

A. La antigüedad se reconoce en un cuadro general de antigüedades, que es
elaborado por una Comisión Mixta obrero-patronal (art. 158 LFT y forma 1).
B. Algunas empresas, sin estar obligadas por ley, la recompensan, por ejemplo con
un pago por quinquenio; otras dando regalos: reloj, celular, medallas, diplomas,
etc.
C. Y se liquida cuando el trabajador causa baja en la empresa, pagándola en base a
un salario máximo topado para su cálculo de 2 salarios mínimos de la zona. Y su
computo es de:
 12 por año de servicio.
 12/12 = 1 día por cada mes.
 12/365= 0.0329 por día.

¿Al causar baja el trabajador, en qué casos procede el pago de la prima de

antigüedad?
Procede su pago en todos los casos de baja, a excepción de trabajadores que
renuncien con menos de 15 años de antigüedad y en los casos de terminación del
contrato de trabajadores eventuales o temporales (art. 162 LFT).

Si la empresa acostumbra pagar la antigüedad periódicamente, ¿podría eximirse

del pago de la misma, cuando cause baja el trabajador?
Se trataría de una recompensa, prima o premio por antigüedad acumulada y pagada
periódicamente, que no puede equipararse a la prima de antigüedad de la Ley, pues
ésta presupone la baja definitiva del trabajador, por tanto, el trabajador podría
reclamar su pago al momento de la baja definitiva, lo cual significaría para la empresa
un doble pago.

394
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

c. Cuadro general de antigüedades (forma 2).

¿Cuáles son las reglas sobre el cuadro general de antigüedades?

 El cuadro general de antigüedades se elabora en el mes de enero de cada año,
para reconocer por escrito la antigüedad de cada trabajador acumulada al 31 de
diciembre del año que terminó.
 Lo elabora una comisión mixta, constituida al menos por un representante del
patrón y uno de los trabajadores (art. 158 LFT y forma 1).
 Se elaboran 2 cuadros de antigüedad: el de los trabajadores de planta y el de los
trabajadores eventuales.

¿Qué puede hacer el trabajador, si no está de acuerdo con la antigüedad

determinada por la Comisión Mixta?
Si el trabajador no está de acuerdo con su antigüedad, podría presentar una solicitud
de aclaración ante la misma comisión y si la respuesta le es adversa, deberá
interponer una Demanda laboral por el reconocimiento de su antigüedad (en vía de
procedimiento especial), sin necesidad de separarse del empleo, ya que no desea irse
de la empresa, sino simplemente exigir el reconocimiento de una antigüedad mayor
(arts. 154, 156 y 158 LFT).

¿La antigüedad reconocida, podría ser menor del simple transcurso del tiempo
al servicio del patrón?
En las empresas con contrato colectivo con el sindicato, es común que no se finiquite
a los eventuales al término de cada contrato, pues la suma del tiempo de cada
contrato se está acumulando en un escalafón de eventuales, para hacer derechos a
ocupar una vacante definitiva, por tanto, al darle la base (planta), tal vez tenga de
eventual 2 años, pero solo se le reconocerá la antigüedad de un año que es la suma
del tiempo que amparan sus contratos laborados.

EL ASCENSO Y LA ANTIGÜEDAD.

¿Qué es una vacante y cómo se cubren?

Vacante es un puesto acéfalo y se clasifica como sigue:

 Vacante definitiva, por la baja del titular.

 Vacante de nueva creación, puesto sin titular.
 Vacante mayor de 30 días, por incapacidad o ausencia del titular.

Las vacantes definitivas y de nueva creación, se cubren como sigue (art. 159 LFT):
 Con el trabajador del puesto inmediato inferior más capacitado y más antiguo.
 Si hay igualdad en capacitación y antigüedad, se aplica un examen.
395
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Las vacantes mayores de 30 días e incluso de menos tiempo, se cubren:

 Con el eventual más antiguo en el escalafón de eventuales.

El procedimiento de preferencia para el ascenso, desde que la ley existe y no creo

que cambie, ha sido que dicha preferencia solo la respeta el patrón a nivel obrero y
sobre todo cuando hay sindicato, es decir, en tratándose de empleados generales y
de confianza, regularmente otorga los ascensos según su criterio muy particular.

¿La vacante se debe boletinar?

Cuando se genera una vacante, se boletina para que hagan aplicación a la misma, los
trabajadores interesados y si se omite su publicación, se multará al patrón de 50 a
5000 UMAS (art. 132-XI y 1002 LFT, formas 3 y 3-A).

Los interesados serían:

 Los trabajadores del puesto inmediato inferior (capacitados).
 Los trabajadores eventuales, si se trata de un puesto de pie de categoría.
 Los trabajadores que deseen una transferencia.
 Y personas ajenas a la empresa, si no hay personal interno para cubrir la vacante.

Nótese que las vacantes se cubren con el personal interno y los eventuales, y
excepcionalmente con personal externo si no hay internos.

¿Cuál es la terminología utilizada?

 Un puesto es una unidad técnica de trabajo
 Una categoría es una agrupación de puestos similares.
 Pie de categoría es el puesto de menor nivel dentro de una categoría, es decir, no
tiene otro puesto abajo.
 Tope de categoría es el puesto de más alto nivel dentro de una categoría.
 El trabajador ingresa por el pie de categoría y va ascendiendo hasta llegar el tope
de la misma.
 El ascenso es un movimiento vertical, es decir, sube al puesto inmediato superior.
 Una transferencia, es un movimiento horizontal, cambia de una categoría a otra. A
un puesto de igual o mayor salario.
 Una promoción es cambiar de nivel obrero a un puesto de confianza, lo cual
implica la pérdida de la calidad de sindicalizado.

Todos los puestos se agrupan en categorías, para precisar las líneas jerárquicas de
ascenso, por ejemplo, en el área de ventas sería:

1. Ayudante de vendedor o promotor

2. Agente de ventas
3. Supervisor de ventas
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

4. Jefe de vendedores
5. Jefe de Territorio de ventas
6. Gerente Regional de ventas
7. Director General de ventas.

Así, se empieza de promotor y luego pasa a vendedor, después asciende a

supervisor y hasta llegar a Director de Ventas.

¿Cuáles son las reglas, cuando están definidas las categorías de puestos?
1. El puesto de pie de categoría, se cubre con el eventual más antiguo en el
escalafón de eventuales y si no lo hay, se solicita al sindicato y si no lo
proporciona (o no lo hay), se consigue libremente.
2. Por regla general, los puestos intermedios, se cubren con el trabajador más
capacitado y más antiguo del puesto inmediato inferior y en caso de igualdad se
aplica un examen.

En los cuadros 2 y 2A anexos a este capítulo, se ejemplifica la administración de los

ascensos

¿El trabajador qué puede hacer si le violan sus derechos de preferencia para
ocupar una vacante?
Demandaría sus derechos de preferencia ante el Tribunal Laboral y tiene dos
opciones (art. 157 LFT):

1. Que se le indemnice con 3 meses del salario que le hubiera correspondido, lo cual
implica que se retire en forma definitiva de la empresa.
2. Solicitar que se le otorgue el puesto con el pago de los salarios dejados de
percibir, desde la fecha en que indebidamente otro trabajador de menor
capacitación y antigüedad, cubre el puesto que a él le corresponde.

EJERCICIO DE MOVIMIENTOS INTERNOS DE PERSONAL (cuadro 2-A)

Suponiendo que la empresa sí imparte capacitación, en base a la lista de trabajadores

que aparece en cuadro 2-A anexo, conteste las siguientes preguntas:

1. El tapicero Vicente renunció a su empleo, ¿qué debe hacerse?

2. Raúl e Ismael hicieron aplicación a la vacante, pero Raúl es casado. ¿A quién se
le otorga el puesto?
3. La costurera Francisca renunció a su trabajo, ¿qué debe hacerse?
4. ¿Qué hubiera pasado si en la pregunta anterior se llama a trabajar a Rosa?
5. Si con respecto al punto 3 no existieran eventuales, ¿qué debe hacerse?
397
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6. Salvador renunció a su trabajo, ¿qué debe hacerse?

7. Se contrata a una nueva trabajadora eventual para el puesto de costurera, por un
período de 90 días, ya que se hacen necesarios sus servicios por una
sobredemanda de producción, ¿qué debe hacerse?
8. Raúl fue dado de baja y la empresa procede a Boletinar la Vacante. En este caso
las 3 costureras sí fueron capacitadas.

COMISION MIXTA DE PARTICIPACION DE UTILIDADES.

¿Cuál es el procedimiento para llevar a cabo el reparto de utilidades?

1. Se integra una Comisión Mixta, con al menos un representante del patrón y otro
de los trabajadores (forma 4).
2. En dicha acta debe asentarse que se entregó copia de la declaración anual del
ISR de la empresa, a la representación de los trabajadores en dicha Comisión (o
al Sindicato), dentro de los 10 días hábiles siguientes a la presentación de la
declaración anual del ISR (se haya o no presentado física o electrónicamente tal
declaración). Art. 121-I LISR.
3. Dicha Comisión elaborará y publicará el proyecto de participación de utilidades
(forma 5), otorgando un plazo de 15 días hábiles (contados a partir de su
publicación) para que los trabajadores presenten sus aclaraciones u objeciones,
las cuales deberán contestarse en un plazo igual.
4. El pago se hará dentro de los 60 días hábiles siguientes a la fecha en que deba
presentarse la declaración anual.

Se multará al patrón si No: Integra la Comisión, no entrega la copia de la declaración,

no publica el proyecto y no paga el reparto.

¿Cuándo debe hacerse el reparto de PTU?

“El reparto se hace dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que el patrón deba
presentar su Declaración Anual de ISR (art. 122, pár. 1º LFT)”.
Si las personas morales (empresas) presentan su declaración anual de ISR en marzo,
deberá hacer el reparto a más tardar el 24 de junio (art. 122, 1º pár. LFT).

¿Quiénes no tienen derecho a reparto?

 El Director, Administrador o Gerente General de la empresa (art. 127-I LFT).
 Las trabajadoras del hogar (art. 127-VI LFT).
 Los trabajadores eventuales con menos de 60 días laborados en el año, sean
consecutivos o no (art. 127-VII LFT).

398
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Todos los demás trabajadores sí tienen derecho al reparto, tales como: secretarias,
jefes, gerentes departamentales, etc. (art. 127-IILFT).

¿Cómo se obtiene la base gravable para el reparto de utilidades?

Al ingreso del año anterior, se le restan las deducciones autorizadas y el resultado
será la utilidad fiscal o base gravable para el reparto de utilidades (arts. 123-A fracción
IX Const. y 120, 2º pár. LFT):
El PTU a repartir será el resultado de aplicar a la Utilidad fiscal de la empresa el 10%:
Ingresos – Deducciones Autorizadas = Utilidad fiscal x 10% = PTU
El 10% se aplica a la utilidad fiscal, antes de amortizar las pérdidas de ejercicios
anteriores y de restar el PTU pagado el año anterior (art. 128 LFT).
¿El 10% de PTU, cómo se reparte?
El 50% en base a salarios pagados al año por cuota diaria y el otro 50% en base a
días laborados en el año calendario.
¿Cómo se obtiene la base salarios?
Es la suma de lo pagado por salario o cuota diaria, en las 52 nóminas semanales o en
las 24 quincenas pagadas, que desde luego ya tienen descontadas las ausencias e
incapacidades.
El salario es la cuota diaria, sin incluir los accesorios (prima dominical, tiempo extra,
descansos trabajados) ni prestaciones (aguinaldo, prima vacacional, reparto de
utilidades del año anterior y pagado en el presente) y tampoco comisiones
adicionales, compensaciones, etc.

¿Los empleados tienen un salario máximo topado para el cálculo de su

participación de utilidades?
 Se toma el salario anual del trabajador (sindicalizado) de más alto salario y se
aumenta en un 20%, por ejemplo, si es de $73,000.00, con el 20% serían
$87,600.00.
 Si el salario del empleado es por ejemplo de $100,000.00 anuales, se tomaría
como base el tope de los $87,600.00, pero si es de $80,000.00, se toman como
base éstos, por no rebasar el tope.

Si la empresa solo tiene empleados, se tomaría al empleado general de más alto

salario, se le aumentaría el susodicho 20% y sería el salario tope para la participación
de los gerentes (empleados de confianza).

¿Cómo se obtiene la base días?

A los 365 días del año (si son obreros) o los 360 días (si sin empleados), se les restan
las ausencias sin goce de salario y las incapacidades por enfermedad general.
399
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El ausentismo es: faltas injustificadas, permisos y licencias sin goce de salario,

suspensiones disciplinarias.
Las incapacidades son las expedidas por el IMSS, por concepto de enfermedad
general.
Por ejemplo si en el año tuvo: 3 faltas, 7 días de incapacidad por enfermedad, 3 días
de permiso sin goce de salario, 2 días de suspensión disciplinaria, la base días sería:
AÑO 365 días
03 FI
07 EG
03 PS
02 SD = -15 días
Base días: 350

Nótese que las incapacidades por riesgos de trabajo y maternidad, se toman como
días laborados (no se restan), pero sin salario devengado, esto porque de
conformidad con el art. 42-II LFT, interpretado en sentido contrario, en dichos periodos
no se considera suspendida la relación de trabajo.

A PARTIR DEL 2021, LA PARTICIPACION DE UTILIDADES SE TOPA.

En el DOF del 23/04/2021 en el art. 127-VIII LFT, se topó la cantidad de reparto de
utilidades que recibe cada trabajador, como sigue:

No será mayor de:

1. De 3 meses de su salario mensual de diciembre.
2. Del promedio de PTU recibido en los últimos 3 años.

Y de estos 2 se paga el que sea mayor.

Ejemplo:

PTU Salario Prom. PTU de PTU a pagar: Excedente a

calculado de Diciembre x 3: los últimos 3 acumular al
Juan Pérez: años: PTU del sig.
Año:
$20,000 $18,000 $10,000 $18,000.00 $2,000.00
$12,000 $18,000 $10,000 $12,000.00 000.00

400
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si el PTU está topado, ¿qué se haría con el excedente?

Se acumularía al PTU del siguiente ejercicio, por tanto, pudiera darse el efecto
carrusel, pues el PTU iría desapareciendo o al menos sería ínfimo, pues se estarían
repartiendo los sobrantes de otros años.

COMISION MIXTA PARA LA FORMULACION DEL REGLAMENTO INTERIOR DE

TRABAJO.

a. RIT, definición y alcance.

¿Qué es un RIT?
El RIT es un instrumento disciplinario, basado principalmente en obligaciones,
prohibiciones y sanciones.

¿El RIT aplica tanto a obreros como empleados?

Se aplica tanto a obreros como empleados, salvo que el mismo reglamento disponga
que quedan excluidos éstos últimos.

¿Qué se puede hacer si el RIT, contiene disposiciones contrarias a la ley?

Primeramente no debe contravenir a la ley ni Reglamentos (art. 424-III LFT); pero si
esto sucede, cualquiera de las partes (patrón o trabajadores), podrían solicitar se
modifiquen las cláusulas contrarias a lo comentado o se subsanen sus omisiones, por
vía del procedimiento especial ante el Tribunal Laboral (arts. 424-IV y 897 LFT).

b. RIT, elaboración.

¿Qué procedimiento debe seguirse para la elaboración del RIT?

 Lo elabora una Comisión Mixta, constituida por lo menos por dos miembros: uno
de parte de la empresa y otro de parte de los trabajadores (forma 6).
 Se hace el depósito en la JCA o al entrar en funciones en el Centro de
Conciliación y Registro Laboral, dentro de los 8 días siguientes a su firma (forma
7).
 Se reparte a los trabajadores (recabando firma de recibido) y se fija en los
tableros de la empresa.

401
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

c. RIT, suspensión disciplinaria.

¿Cuál es el procedimiento para aplicar los castigos del RIT?

 De ser posible, debe levantarse una Acta de la infracción cometida.
 Una vez cometida la infracción, a partir del día siguiente, se cuenta con un plazo
de 30 días naturales para aplicar la suspensión disciplinaria. Si no se aplica en
dicho plazo, prescribe el derecho patronal de castigarlo (art. 517-I LFT).
 Se notifica al trabajador el correctivo disciplinario (forma 8).
 La suspensión será de 1 a 8 días máximo.

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN (forma 9 LFT)

¿Cuáles son las funciones de la Comisión Mixta de Capacitación y

Adiestramiento?
Vigila que efectivamente se lleve a cabo la capacitación y sus atribuciones son las
siguientes:

 Vigilar la instrumentación y operación del sistema y sugerir medidas para

perfeccionarlo (art. 153-I LFT).
 Vigilar el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar a los trabajadores
(art. 153-J LFT).
 Autentificar (firmar) las constancias de habilidades laborales (art. 153-T LFT).

¿Qué relación tiene la Comisión con los periodos de prueba y de capacitación

inicial?
El contrato por tiempo indefinido o de planta, tiene un periodo de prueba de 30 días (y
de 180 días si se trata de un Gerente) y al término de dicho periodo se confirma la
planta, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta; o de lo contrario se da por
terminada la relación de trabajo sin más responsabilidad que finiquitar al trabajador
con aguinaldo y vacaciones proporcionales, primas vacacional y de antigüedad (art.
39-A LFT).

En cambio en el contrato eventual de 3 meses (6 meses si se trata de gerentes), que

es el tiempo promedio para aprender un puesto de trabajo (capacitación inicial), al
término del mismo, el patrón otorga la planta, tomando en cuenta la opinión de la
Comisión Mixta; o de lo contrario se da por terminado el contrato con el pago de un
finiquito por aguinaldo y vacaciones proporcionales y la prima vacacional (art. 39-B
LFT).

402
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Qué relación tiene la Comisión Mixta con la productividad?

Si el patrón libremente implementa un bono, premio o incentivo de productividad (pues
no está contenido en las fracciones del art. 132 LFT), la Comisión Mixta hará
funciones de consultor en su implementación (art. 153-E-V y J-IX LFT).

COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE (forma 10)

¿Cuáles son las funciones de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene?

En general, investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer
medidas para preverlos y vigilar que se cumplan dichas medidas (art. 509 LFT).

Y específicamente, tiene las siguientes atribuciones:

 Promover la adopción de medidas preventivas.
 Levantar actas mensuales de inspección.
 Promover cursos de seguridad e higiene.
 Promover que el trabajador conozca el Reglamento.
 Colaborar con el servicio médico y el de seguridad e higiene.
 Elaborar un calendario anual de recorridos de Inspección.

403
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

COMISIONES MIXTAS LABORALES

COMISIÓN MIXTA FINALIDAD DURACIÓN REGISTRO DE

STPS

Del reparto de Ejecución Transitoria No

utilidades

Capacitación y Vigilancia Permanente No

adiestramiento

Seguridad e Higiene Vigilancia Permanente No

consulta

Del cuadro general de Ejecución Transitoria No

antigüedades

Del Reglamento Ejecución Transitoria No

Interior de Trabajo

NOTAS:

Vigilancia: Vigila que se cumpla o realice algo

Consulta: Opina, sugiere, da criterios o políticas
Ejecución: Realiza un trabajo concreto
Permanente: De duración indefinida
Transitoria: Que se extingue una vez que cumple su objeto

404
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

405
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2-A
CATEGORÍAS ANTIGÜEDAD
CATEGORÍA DE CARPINTEROS:
A) CARPINTEROS
Juan 2 años
Luis 2 años
José 1 año 6 meses
B) ARMADORES
Salvador 1 año
CATEGORÍA DE TAPICEROS:
A) TAPICEROS
Manuel 2 años
J. Guadalupe 3 meses
Vicente 1 año 2 meses
B) ENRESORTADORES
Ismael 1 año
Raúl 11 meses
C) COSTURERAS
Juana 2 años
Francisca 5 meses
Inés 25 días
EVENTUALES:
A) COSTURERAS
Rosa 2 meses
María 3 meses
B) ARMADORES
No hay

406
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 1

ACTA CONSTITUTIVA DE LA COMISIÓN REDACTORA

DEL CUADRO GENERAL DE ANTIGÜEDADES

LUGAR FECHA HORA

EMPRESA
DOMICILIO

Integrantes de la Comisión Redactora del Cuadro General de Antigüedades, según

designaciones:
POR LA EMPRESA:

POR LOS TRABAJADORES:

Quienes se sujetarán para el desempeño de sus funciones a los siguientes criterios:

1. Se computará la antigüedad genérica acumulativa de todo el personal al 31 de

diciembre.
2. A partir de la fecha de publicación del Cuadro General de Antigüedades en los
tableros de la empresa, se otorgará a los trabajadores un plazo de 15 días hábiles
para presentar sus aclaraciones u objeciones ante la propia Comisión Redactora.
3. En un mismo plazo, la Comisión Redactora dará contestación a las aclaraciones
presentadas.
4. Todo trabajador deberá firmar el Cuadro General de Antigüedades, dentro de los
30 días hábiles siguientes a su publicación.

Los representantes designados protestan del fiel y legal cumplimiento de sus

atribuciones, firmando de conformidad la presente minuta.

POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

FIRMAS DE LOS PRESENTES PARA DAR FE DEL ACTO

407
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 2

CUADRO GENERAL DE ANTIGÜEDADES

AL 31 DE DICIEMBRE DE

TRABAJADOR PUESTO FECHA INGRESO ANTIGÜEDAD FIRMA

De conformidad con el art. 158 de la Ley Federal del Trabajo, se hace del
conocimiento de todos los trabajadores en servicio activo, el presente Cuadro General
de Antigüedades, para que a partir de esta fecha y hasta por un plazo máximo de 15
días hábiles, pasen al Depto. de Personal a firmar de conformidad o realicen las
aclaraciones pertinentes.

Lugar y fecha

LA COMISIÓN REDACTORA

POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

408
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 3
BOLETÍN DE VACANTES

Se comunica a todo el personal, que se está boletinando la siguiente vacante:

Mayor de 30 días, por días. Vacante definitiva ( ) Puesto de nueva

creación ( ).

Puesto -

Depto. Salario $

PROCEDIMIENTO
1. Se asignará al trabajador más capacitado y más antiguo del puesto inmediato
inferior.
2. Si no hay, al más antiguo en el escalafón de eventuales.
3. Si no hay, se podrá realizar alguna transferencia, de un departamento a otro,
previo examen de aptitud.
4. Si no hay, se contratará libremente.

Interesados, favor de hacer aplicación a la vacante, del al

, en el Departamento de Personal.

Atentamente
Gerente de Personal

LOS ENSEGUIDA FIRMANTES, HACEMOS CONSTAR QUE HEMOS SIDO

INFORMADOS DE LA PRESENTE VACANTE, EL DIA DE DE .
TRABAJADORES DEL PUESTO INMEDIATO INFERIOR.
NOMBRE FIRMA

409
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 3-A

LISTA DE TRABAJADORES QUE HACEN APLICACIÓN A LA VACANTE

FECHA NOMBRE PUESTO FIRMA

410
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 4
COMISIÓN MIXTA PARA LA PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
ACTA CONSTITUTIVA Y BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO

LUGAR FECHA HORA

EMPRESA
DOMICILIO
Integrantes de la Comisión, según designaciones:
POR LA EMPRESA
POR LOS TRABAJADORES
Quienes se sujetarán a las siguientes:
BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO.
1. La Comisión será igualitaria y paritaria.
2. De los 365 días del año, se podrán restar las faltas sin goce de salario y las
incapacidades por enfermedad general.
3. Los periodos de incapacidad por maternidad y riesgos de trabajo, se computarán
como días laborados sin salario devengado.
4. El salario anual, será la cuota diaria acumulada y pagada en nóminas.
5. Tratándose de trabajadores con salario variable puro (a destajo, por hora o
comisión), el salario anual será la simple acumulación pagada en el año, sin incluir
otro tipo de accesorios, prestaciones, beneficios ni salario base.
6. El salario anual del obrero (empleado) de más alto salario, aumentado en un 20%
es de $ , mismo que servirá de tope máximo de base para el reparto
de los empleados (empleados de confianza).
7. La Comisión Mixta, atenderá cualquier solicitud de aclaración sobre el monto del
reparto que corresponda al trabajador solicitante, dando contestación a la misma
por escrito.
8. No participaran de las utilidades el Gerente General ni los trabajadores eventuales
con menos de 60 días laborados en el año anterior.
9. Se hace constar que la Representación de los Trabajadores ante esta Comisión,
recibió la copia de la Declaración Anual, dentro de los 10 días hábiles siguientes a
la presentación de dicha declaración.

Los comisionados protestan del fiel y legal cumplimiento de sus atribuciones, firmando
de conformidad.
POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

FIRMAS DE ASISTENTES PARA DAR FE DEL ACTO

411
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 5

PROYECTO DE REPARTO DE UTILIDADES

A TODOS LOS TRABAJADORES
Con fundamento en el artículo 125 fracción I de la Ley Federal del Trabajo, la
Comisión para el Reparto de Utilidades, hace del conocimiento de todos los
trabajadores que prestaron sus servicios durante el ejercicio fiscal 2021, la
participación que les corresponde por concepto de Reparto de Utilidades.
UTILIDAD REPARTIBLE: $900.00
PTU NO COBRADO DEL AÑO ANTERIOR: $100.00
TOTAL PTU A REPARTIR: $1000.00

FACTOR POR DÍAS: $500.00 / 2620 = 0.1908396

FACTOR POR SALARIOS: $500.00 / $40,000.00 = 0.0125

NOM DÍAS SALA PTU PTU SA PTU CAL 3 ME PROM PTU A

BRES RIOS DÍAS LARIOS CULADO SES TRIAN PAGAR
UAL
Araceli 345 3800 65.84 47.50 113.34 200 100 113.34
Laura 290 4000 55.34 50.00 105.34 100 80 100.00
Juan 240 3500 45.80 43.75 089.55 70 80 80.00
Andrés 340 3500 64.89 43.75 108.64 300 100 108.64
Raúl 365 4000 69.66 50.00 119.66 100 100 100.00
Héctor 180 5000 34.35 62.50 096.85 60 50 60.00
José 365 6000 69.66 75.00 144.66 200 190 144.66
Marina 365 3100 69.66 38.75 108.41 90 100 100.00
Graciela 070 3900 13.36 48.75 062.11 70 60 62.11
Angeles 060 3200 11.45 40.00 051.45 60 50 51.45
TOTAL 2620 40000 500.00 500.00 1000.00 920.20

Remanente PTU a acumularse al 2022: 79.80

SUMA: 1,000.00

De la cantidad que corresponda a cada trabajador se descontará el Impuesto

correspondiente.
COMISIÓN MIXTA DEL REPARTO DE UTILIDADES
POR LA EMPRESA. POR LOS TRABAJADORES.

412
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 6

ACTA DE LA COMISIÓN MIXTA DE REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES Y DEL PATRON SOLARIS, S.A. PARA LA ELABORACIÓN DEL
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

En la ciudad de San Luis Potosí, S.L.P., siendo las 10 horas del día 17 del mes de
abril del año 2017, los trabajadores de la fuente de trabajo denominada SOLARIS,
S.A. DE C.V. con domicilio ubicado en calle Independencia No. 1100, Col. Centro, de
esta ciudad de San Luis Potosí, S.L.P., se reunieron con la finalidad de dar
cumplimiento a lo dispuesto por los artículos 132 fracción XXVIII y 424 fracción I de la
Ley Federal del Trabajo, para nombrar a sus respectivos representantes e integrar la
Comisión para la elaboración del reglamento Interior de Trabajo.

Reunido el personal se procede a la votación y designación respectiva por votación

simple de los trabajadores asistentes, habiendo recaído los nombramientos en las
siguientes personas:

REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES: Juan Pérez Martínez.

REPRESENTANTE LEGAL DEL PATRON: Raúl Ochoa Méndez.

Estando presentes las personas designadas aceptan su encargo tomando posesión

de sus puestos poniéndose de acuerdo para iniciar los trabajos relativos a la
redacción del Reglamento Interior de Trabajo.

No habiendo otro asunto a tratar se levanta la presente acta, firmando al calce los que
en ella intervinieron para constancia.

REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES.

Juan Pérez Martínez.

REPRESENTANTE DE LA EMPRESA.

Raúl Ochoa Méndez.

413
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 7

CENTRO FEDERAL DE CONCILIACION

Y REGISTRO LABORAL.-
P R E S E N T E.-

Raúl Ochoa Méndez, en mi carácter de representante legal de la fuente de trabajo

denominada SOLARIS, S.A. DE C.V. ; señalando como domicilio para oír y recibir
notificaciones el ubicado en calle Independencia No. 1100, Col Centro, de esta ciudad
de San Luis Potosí, S.L.P., respetuosamente ante este Tribunal comparezco para
exponer lo siguiente:

Con fundamento en la fracción II del artículo 424 de la Ley Federal del Trabajo,
deposito el Reglamento Interior de Trabajo que regirá en la fuente de trabajo
SOLARIS, S.A. DE C.V., con domicilio ubicado en calle Independencia No. 1100, Col.
Centro, de esta ciudad de San Luis Potosí, S.L.P. para que surta los efectos legales
correspondientes.

Solicitando que una vez registrado el Reglamento Interior de Trabajo, le sea

entregado al Lic. José Abel de la Rosa Turrubiartes.

Por lo anteriormente expuesto y fundado, a esta H. Junta solicito:

UNICO: Tener por depositado el presente Reglamento Interior de Trabajo para que
surta los efectos legales correspondientes.

PROTESTO LO NECESARIO

San Luis Potosí, S.L.P., abril 24 del 2017.

Raúl Ochoa Méndez.

414
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 8

NOTIFICACIÓN DE CORRECTIVO DISCIPLINARIO

(Suspensión disciplinaria)

Sr.
Presente

De conformidad con las cláusulas de nuestro Reglamento Interior de

Trabajo, y después de haber sido escuchado en sus razones o explicaciones con
respecto a su conducta laboral irregular consistente en:

Ante la presencia de los testigos abajo firmantes, se le notifica el presente correctivo

disciplinario, consistente en suspensión sin goce de salario por días, a partir
del , por lo que deberá reincorporarse a sus labores el día
.

El presente correctivo le permite enmendar su conducta laboral en el futuro inmediato,

a fin de no hacerse objeto de nuevas sanciones disciplinarias que afecten su historial
laboral.

Los testigos hacemos constar que se le notificó el presente correctivo al trabajador de

referencia, el cual firmar de recibido el mismo, sin que se haya
hecho presión o amenaza alguna sobre su persona.

Atentamente, Recibí notificación

TESTIGOS

cc. Vigilancia
cc. Recepción
cc. Nóminas
cc. Expediente

415
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 9

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

ACTA CONSTITUTIVA Y BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO

LUGAR FECHA HORA

EMPRESA
DOMICILIO
Integrantes de la Comisión, según designaciones:
POR LA EMPRESA:
POR LOS TRABAJADORES:
Quienes se sujetarán a las siguientes:
BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO
6. La Comisión será igualitaria y paritaria.
7. Sus miembros durarán en el cargo en tanto no sean removidos o se retiren de la
misma por cualquier causa.
8. La actualización de sus integrantes se hará constar en el reverso de esta Acta.
9. Verificará que se lleve a cabo la capacitación y firmará las Constancias
respectivas.
10. Las sesiones de la Comisión podrán celebrarse en cualquier tiempo, con la
presencia de ambos sectores y sus acuerdos serán válidos por mayoría de votos
presentes.
Los comisionados protestan del fiel y legal cumplimiento de sus atribuciones, firmando
de conformidad.

POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

FIRMA DE LOS PRESENTES PARA DAR FE DEL ACTO

FORMA 1-A

COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

ACTUALIZACIÓN DE REPRESENTANTES

FECHA REPRESENTANTES SALIENTES:

NUEVOS REPRESENTANTES Y FIRMAS:

416
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Forma 10

ACTA CONSTITUTIVA Y BASES GENERALES DE

FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE
Lugar Fecha Hora
Empresa Domicilio
RFC [Link] Clase
Prima % Fecha de inicio de actividades
Nú[Link] Actividad

INTEGRANTES DE LA COMISIÓN MIXTA:

Por la empresa:
Por los trabajadores:
Como coordinador:
Y como secretario:
Y los demás miembros fungirán como vocales.
La Comision Mixta empezará sus funciones a partir del
Quienes se sujetarán para el desempeño de sus funciones a las siguientes:
BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO
1. La Comisión Mixta se integrará con igual número de representantes de ambos sectores, patrón-
trabajadores, los cuales durarán en el cargo por tiempo indefinido, pudiendo ser removidos por quienes los
nombraron y cuando no asistan a dos recorridos consecutivos de inspección.
2. Ante los cambios de representantes por remoción, baja, renuncia al cargo o cualquier otra causa de
retiro, se nombrarán de inmediato nuevos representantes en lugar de los salientes, bastando para ello que
firmen la sección de actualización de la presente acta.
3. Son atribuciones de la Comisión Mixta: elaborar el calendario anual de recorridos de inspección, realizar
por lo menos un recorrido mensual de inspección a todas las instalaciones, investigar las causas de los
accidentes ocurridos, vigilar que se cumplan las normas de seguridad e higiene y proponer medidas
preventivas.
4. Las sesiones de la Comisión Mixta podrán celebrarse en cualquier tiempo, con la presencia de ambos
sectores y sus acuerdos serán válidos por mayoría de votos presentes.
5. El cargo de coordinador le corresponderá a un representante de la empresa y el de secretario a un
representante de los trabajadores, el cual desempeñarán por dos años. Concluido el término, la
coordinación le corresponderá a un representante de los trabajadores y el de secretario a un representante
del patrón, el cual desempeñarán por dos años y así sucesivamente se hará la rotación de cargos cada dos
años.
Los representantes designados protestan del fiel y legal cumplimiento de sus
atribuciones, firmando de conformidad la presente minuta.

POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

FIRMA DE LOS PRESENTES PARA DAR FE DEL ACTO

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 22

SERVICIO MEDICO DE EMPRESA

PREAMBULO

La salud en el trabajo, previene y atiende la salud física y mental de los trabajadores.

La primera regularmente a cargo del médico y/o enfermera de la empresa y lo
segundo a cargo del psicólogo laboral.

Obligaciones de la empresa, según el número de trabajadores en nómina:

OBLIGACIONES: Menos Más de

de 100: 100:
1. Carta responsiva de médico y psicólogo. √
2. Botiquín de primeros auxilios. √ √
3. Brigada de primeros auxilios. √
4. Manual primeros auxilios para cada trabajador. √ √
5. Servicio de Enfermería. √
6. Examenes médicos: de admisión, anuales a todo el
personal y semestrales para trabajos especiales. √ √
7. Reglas de seguridad e higiene en el trabajo. √ √
8. Pruebas antidoping para detectar el consumo de
drogas e ingesta de alcohol. √
9. Atención médica y psicológica por prueba antidoping
positiva. √
10. Facilitar la asistencia grupos de autoayuda. √
11. Pláticas, carteles, folletos sobre hábitos higiénicos,
tabaquismo, alcoholismo, obesidad, nutrición, etc. √ √
12. Talleres y cursos de desarrollo humano: Relaciones
humanas y comunicación, integración de grupos de √ √
trabajo, inteligencia emocional en el trabajo, etc.
13. Proporcionar medicamentos y demás elementos que
ordene la autoridad sanitaria. √ √

Si a través de una visita de inspección, se asienta en acta levantada para el efecto, la

omisión patronal de alguna de estas obligaciones, STPS impondrá multa al patrón de
50 a 250 UMAS, que puede ser por concepto de violación o por trabajador afectado.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LA RESPONSIVA

¿Quién es el responsable de la seguridad y salud en el trabajo?

De la seguridad lo sería el Jefe de seguridad e higiene y de la salud el médico de
empresa (o al menos la enfermera); pero si no se cuenta con ellos, lo sería la
Comisión Mixta de Seguridad e Higiene o el Jefe de Personal, que en opinión del
autor, ¿no sé cómo pudieran sustituir los estudios y experiencia de los primeros?

¿Esa designación de responsable, debe constar por escrito?

De conformidad con la NOM-030-STPS-2009, punto 4.1, el patrón sí debe extender un
nombramiento por escrito, designando a los responsables de la seguridad y salud en
el trabajo (forma 3).

¿También debe contarse con un psicólogo laboral?

Sí, pues por Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo es obligación patronal el
impartir cursos de desarrollo humano, aplicar encuestas de Entorno Organizacional
Favorable y violencia laboral (mejor conocido en el argot como encuesta de moral
laboral), aplicar pruebas y brindar atención psicológica a los trabajadores por
problemas de la conducta psicológica en el trabajo.

¿El Médico y el Psicólogo, podrían ser externos?

Sí, en cuyo caso deben entregarle una carta responsiva a la empresa, en la que
declaran bajo protesta de decir verdad, que son los responsables de los servicios
médicos y psicológicos de los trabajadores de ese centro de trabajo (art. 48-IV RSST).

¿Por qué se exige la responsiva por escrito?

Por la Ley de protección de datos personales, ya que los expedientes médicos y
psicológicos deben estar bajo custodia de profesionales de la salud, por los riesgos
que pudiera significar su divulgación (cuadro 1).

¿Es verdad que las empresas con menos de 100 trabajadores, cuentan con
cierta flexibilidad en el cumplimiento de la normatividad en materia de seguridad
y salud en el trabajo?
Según la NOM-030-STPS-2009, en empresas con menos de 100 trabajadores, el
patrón es responsable de las funciones y actividades preventivas de seguridad y salud
en el trabajo (punto 4.1.1) y al menos deberá poner a la vista de todos los
trabajadores las normas de seguridad y salud en el trabajo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

BOTIQUIN, PRIMEROS AUXILIOS Y SERVICIOS DE ENFERMERIA

¿Todo centro de trabajo, debe contar con un botiquín?

Los arts. 132-XVII y 504-I LFT, disponen que el patrón debe contar con medicamentos
y material de curación para aplicar los primeros auxilios, luego entonces, sí debe
contar con un botiquín de primeros auxilios (forma 2), sin importar si tiene o no
enfermería y también sin importar el número de trabajadores en nómina.

El médico de empresa determinará qué medicamentos pueden utilizarse libremente y

cuáles son de uso reservado. En la práctica, el botiquín contiene todo tipo de
medicamentes y el trabajador lo toma como la tiendita, lo cual no deja de ser riesgoso;
por ejemplo se toman un café con 2 aspirinas para aguantar laborar tiempo extra que
se paga al doble.

¿La empresa debe contar con una enfermería?

Si el centro de trabajo tiene 100 o más trabajadores en nómina (art. 504-II LFT), el
patrón sí está obligado a contratar a una enfermera (auxiliar de enfermería) para que
atienda el puesto de socorros, pero estará bajo la supervisión de un médico, que a su
vez se podría contratar por honorarios o asimilables a salarios en calidad de asesor
médico, pues no estaría permanentemente en el centro de trabajo.

¿Hasta dónde llega la responsabilidad del servicio de enfermería?

La obligación del servicio de enfermería solo se circunscribe a prestar los primeros
auxilios, administrar el botiquín, acompañar a la Comisión Mixta de Seguridad e
Higiene en sus recorridos de inspección para hacer la labor de inspección sanitaria y
labores preventivas en general como la aplicación de vacunas, pruebas de diabetes,
pruebas antidoping y pláticas de higiene y salud en general (cuadro 2).

¿Qué son los primeros auxilios?

Son los primeros cuidados que se le dan al trabajador lesionado, para prevenir
complicaciones mayores.

Se refiere a la atención de heridas leves, estados de shock, lesiones de huesos,

articulaciones y músculos, extracción de cuerpos extraños (fragmentos de vidrio,
clavos, rebabas), lesiones por fenómenos térmicos y traslado de lesionados.

Lo ideal es que los primeros auxilios sean aplicados por la enfermera o el médico de
la empresa, pero si no los hay, correspondería aplicarlos a la brigada de primeros
auxilios, claro debidamente capacitada para ello.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿La empresa debe proporcionar a los trabajadores un manual de primeros

auxilios?
Sí, debe entregarles un manual de primeros auxilios, para la atención de emergencias
menores (arts. 21-IX y 22-XVI RSST) y recomiendo que firmen de recibido, para
cualquier aclaración posterior ante los inspectores del trabajo.

¿Debe integrarse una brigada de primeros auxilios?

De conformidad con los art. 488, últ. pár. y 504-I LFT, es obligación patronal el aplicar
los primeros auxilios al trabajador lesionado y trasladarlo a su casa o a un centro
médico e igualmente debe adiestrar al personal que los aplique, por tanto, sí deberá
integrar una brigada de primeros auxilios, salvo que cuente con al menos una
enfermera de empresa.

¿Qué responsabilidad se puede generar para un brigadista, si al trasladar al

hospital al lesionado, en un vehículo particular, fallece?
Como la autopsia dirá que murió en traslado en un vehículo particular, que no cuenta
con los equipos y medicamentos necesarios para atender al lesionado en trayecto al
hospital, se generarán una serie de citatorios a comparecer ante el Ministerio Público,
para deslindar responsabilidad por el posible cuidado negligente e imprudencial, que
podría dar lugar a responsabilidad (homicidio imprudencial) penal con cárcel.

El brigadista deberá acreditar que contaba con la capacitación o certificación para

aplicar los primeros auxilios y dar explicaciones que justifiquen su proceder de no
esperar a la ambulancia de la cruz roja o del IMSS.

EL EXAMEN MEDICO

1. OBLIGATORIEDAD

¿Cómo se justifica la necesidad o conveniencia de practicar exámenes médicos

de admisión y periódicos?
Si la finalidad de la salud en el trabajo, es prevenir enfermedades (arts. 475-Bis, 1°
pár. LFT), obvio es que los exámenes médicos son precisamente para prevenir las
enfermedades del trabajo, a través de su detección inicial o sujetarse a tratamiento
médico.

Así por ejemplo sería absurdo colocar a una persona con daño pulmonar en un puesto
expuesto a contaminantes presentes en el aire, pues el patrón no lo detectó y el
trabajador no sabía el riesgo que corría, por tanto, ambos sufrirán los consecuencias
de la enfermedad que se genere: Perjuicio económico para el patrón y daño físico (o
mental) y moral para el trabajador y su familia.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿El trabajador sí está obligado por ley a someterse a los exámenes médicos?
De conformidad con los arts. 134-X y 423-VIII LFT y 8-I y X RSST, el trabajador sí está
obligado a someterse a las medidas preventivas, que disponga el RSST, las NOM y
las que establezca el patrón para la prevención de riesgos de trabajo (en el
Reglamento Interior de Trabajo), como son los exámenes médicos periódicos, las
pruebas antidoping, las campañas de vacunación por ejemplo antitetánica, pruebas de
diabetes, etc.

2. CLASIFICACION DE LOS EXAMENES MEDICOS

¿Qué tipos de exámenes médicos, se aplican en la empresa?

Acorde el perfil médico del ocupante al puesto, se diseña el examen médico y
estudios de gabinete y laboratorio (forma 1), para determinar la aptitud física para el
puesto de trabajo a desempeñar (art. 50 RSST).

Los exámenes se clasifican en 3 tipos:

 Exámenes médicos de admisión para todo el personal de nuevo ingreso (forma 1).
 Periódicos para todo el personal, por lo menos uno al año.
 Especiales para ciertos trabajos, que suelen ser semestrales.

Los exámenes especiales se aplican a:

 Cargadores (art. 21-X RSST).
 Choferes en general (art. 23-IV y VII RSST).
 Trabajos en alturas (art. 24-X RSST).
 Trabajadores expuestos al ruido (art. 33-VII RSST).
 Trabajadores expuestos a vibraciones (art. 34-VI RSST).
 Trabajadores expuestos a iluminación especial (art. 35-VI RSST).
 Trabajadores expuestos a Radiaciones ionizantes (art. 36-XV RSST).
 Trabajadores expuestos a radiaciones electromagnéticas no ionizantes infrarrojas y
ultravioletas (art. 37-VII RSST).
 Trabajadores expuestos a condiciones térmicas elevadas o abatidas (art. 38-VII
RSST).
 Trabajadores expuestos a presiones ambientales anormales (art. 39-IV RSST).
 Trabajadores expuestos a agentes químicos y biológicos (arts. 40-VII, 41-IX
RSST).
 Por riego ergonómico (art. 42-III RSST).

¿Con qué periodicidad deben aplicarse los exámenes especiales y cuál es la

multa si no se aplican?
Se aplican en forma semestral y el no hacerlo es motivo de multa, de 50 UMAS por
trabajador afectado (art. 119-II RSST)
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Ante la Delegación Federal del Trabajo, ya no se registra el libro médico?

El nuevo Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo RSST, ya no
contempla la obligación de que el médico tramite su licencia de médico de empresa ni
que se registre (selle) el libro médico.

Pero en caso de una visita del inspector del trabajo, sí será obligatorio exhibir el libro
médico o los expedientes individuales en donde se conserven los exámenes médicos
de admisión, periódicos y especiales en su caso.

¿Qué es riesgo ergonómico?

La ergonomía es la adecuación de la maquinaria y equipo, a las condiciones físicas y
mentales de los trabajadores; pero como esto a veces no es posible, sería necesario
verificar el estado de salud de estos trabajadores, por ejemplo: esfuerzo físico
constante, movimientos repetitivos, posturas forzadas en el trabajo desarrollado, con
la consecuente fatiga, errores, accidentes y enfermedades del trabajo, derivado del
diseño de las instalaciones, maquinaria, equipo, herramientas o puesto de trabajo
(arts. 3-XVI y RSST).

3. EXAMEN MEDICO DE ADMISION

¿Cómo justifica la empresa, la aplicación de un examen médico de admisión,

pues se aplicaría a un candidato a ingresar a la empresa, que todavía no es
trabajador de la misma?
Se apoya en el tercer párrafo del art. 3 LFT, que dispone que “no se consideran
discriminatorias las diferencias, exclusiones o preferencias que se sustenten en las
calificaciones particulares que exija una labor determinada”.

Y la única manera de verificar si un trabajador es apto físicamente para el puesto, es

precisamente el examen médico de admisión, para prevenir daños a la salud del
trabajador o alguna probable lesión de trabajo.

¿Qué es el perfil del ocupante al puesto?

Es un estudio médico, técnico y psicológico, de los requisitos para el desempeño
óptimo del puesto de trabajo, que se desprende del análisis y descripción del puesto.

Se determinan aspectos tales como: estatura requerida, habilidad de las manos,

agudeza de los sentidos, esfuerzo físico y mental, riesgo potencial de lesiones,
condiciones ambientales del puesto, tipo de materias primas y materiales utilizados,
riesgos psicosociales y ergonómicos, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Dicho perfil es muy valioso para comparar las aptitudes de un candidato con los
requisitos del puesto, así mismo para la capacitación y evaluación del desempeño,
diseño de exámenes médicos y para justificar el rechazo de un candidato.

¿Qué se puede hacer en el supuesto, de que el solicitante o candidato, no se

quiera someter a los exámenes médicos y de laboratorio?
Si el candidato se niega a someterse a los reconocimientos médicos, simplemente se
le dice que no puede continuar en el proceso de selección, pues es un requisito
indispensable, de conformidad con el perfil médico del ocupante al puesto, para
prevenir las enfermedades y lesiones del trabajo.

Por ejemplo, sería absurdo contratar a una persona con una lesión en la espalda, si es
que va a cargar objetos pesados.

¿Se puede negar la contratación, por ejemplo si un candidato tiene asma u otra
enfermedad?
Sí, en base al perfil médico del ocupante al puesto, que sería necesario exhibir en
caso de que el afectado solicite la intervención de un inspector del trabajo o intente
una demanda por discriminación.

¿Es correcto que se apliquen exámenes de no embarazo a las candidatas a

ingresar a la empresa?
El artículo 133-XIV LFT, dispone que está prohibido exigir el certificado de no
embarazo para el ingreso, permanencia o el ascenso y que de hacerlo se multará al
patrón de 50 a 2500 UMAS (art. 995 LFT); pero en la práctica sí es común, que entre
los exámenes que se practican a través de un laboratorio, se incluyan las pruebas de:
no embarazo, sida, alcoholismo y drogadicción.

En caso de que el examen resulte positivo, al candidato se le dice que está sobre
calificado para el puesto, que ya se contrató a otra persona o que se canceló la plaza,
esto a fin de evitar multas de STPS y demandas de discriminación.

4. NEGATIVA DEL TRABAJADOR

¿Qué se puede hacer si el trabajador se niega a someterse e los

reconocimientos médicos?
La obligación del trabajador de someterse a los reconocimientos médicos (exámenes,
pruebas antidoping, vacunas, etc.), está contemplada en el Reglamento Interior de
Trabajo (art. 134-II y 423-VIII LFT), por tanto, dependiendo de la gravedad, podría ser
motivo de suspensión disciplinaria sin goce de salario por uno o varios días.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Y en caso extremo se podría rescindir la relación de trabajo (despido justificado), en

base a los artículos 47- XII y XV, en relación con el art. 134-X, de la Ley Federal del
Trabajo.

¿El trabajador, cómo podría justificar su negativa?

El trabajador puede rehusar con justa causa el recibir la atención médica y quirúrgica
que le proporcione el patrón (art. 507 LFT), para lo cual deberá comprobar como
eximente de responsabilidad, que existía causa justificada para tal negativa, ya que si
no es así, la suspensión o rescisión que le aplique el patrón sería legal.

5. CONFIDENCIALIDAD DE LOS EXAMENES MEDICOS

¿Los expedientes médicos o clínicos, están en custodia del médico de

empresa?
Conforme a la Ley de Protección de datos personales, debe informársele al candidato
y al trabajador, que la información médica es confidencial y el responsable de
custodiar los expedientes es el médico de empresa (cuadro 3 y art. 16 de la Ley
Federal de Protección de datos personales LDP).

Si el candidato no es admitido, ¿podría solicitar que se le entregue su examen

médico?
Sí, ya que se consideran datos sensibles los referentes al estado de salud, que de
darse a conocer podría ocasionar algún daño o perjuicio a la persona.

¿El médico de empresa, solo debe reportar a los jefes, si el trabajador es o no

apto físicamente para el trabajo a desempeñar?
Los resultados de los exámenes médicos, de gabinete y de laboratorio, son
confidenciales, por tanto, solo tiene acceso a ellos el médico de empresa, así que lo
único que debe reportar a los jefes es si el trabajador es apto o no físicamente para el
puesto a desempeñar o bien sí lo es pero sujeto a tratamiento (art. 50 RSST).

El si es apto o no, dependerá del perfil médico del ocupante al puesto y la descripción
de las actividades del puesto a desempeñar, por ejemplo, si se trata de un cargador,
no podría dársele el empleo a una persona con una hernia o alguna lesión previa que
podría no solo incapacitarlo temporalmente, sino hasta dejarlo discapacitado.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6. EL IMSS Y EL EXAMEN MÉDICO

¿El IMSS, podría coadyuvar con la empresa, para aplicar exámenes médicos o
realizar estudios del grado de riesgo?
El IMSS no está obligado por ley, a practicar exámenes médicos de admisión, ni
periódicos, ni especiales, ya que su labor es meramente curativa, es decir, la labor
preventiva le corresponde al patrón y la curativa al IMSS.

¿Entonces cuál es el papel del IMSS, en la prevención de los riesgos de trabajo?

Su labor es preventiva de manera genérica, como las campañas de vacunación, las
investigaciones de campo y las pláticas de orientación (arts. 74 y 75 RSM).

Este tipo de servicios, los puede solicitar cualquier patrón, en el área de salud en el
trabajo del IMSS, sin costo alguno.

EL SERVICIO MEDICO DE EMPRESA

1. CONTRATACION DEL MEDICO DE EMPRESA

¿La empresa está obligada a contar con un médico?

Sí, pero solo en el caso de que la empresa tenga 100 ó más trabajadores, pagado por
honorarios o asimilables a salarios.

Los artículos 505 y 506 LFT, disponen que el médico será designado por el patrón y
enumera una serie de obligaciones del mismo (cuadro 2). A su vez el art. 7-V RSST,
dispone que el patrón debe garantizar la prestación de los Servicios Preventivos de
Seguridad y Salud en el Trabajo y los de medicina del trabajo.

Y el art. 8 transitorio LFT, dispone que las obligaciones del art. 504 LFT, quedaran a
cargo del patrón en la medida que no las cubra el IMSS; pero éste último solo presta
servicios de curación y hospitalización del lesionado, por lo que los servicios
preventivos continúan a cargo del patrón:

 Mantener en el lugar de trabajo medicamentos y material de curación, para aplicar

los primeros auxilios.
 Cuando tenga más de 100 trabajadores, establecer una enfermería, bajo la
supervisión de un médico, con medicamentos y material de curación para la
atención médica y quirúrgica de emergencia.
 Proporcionar medicamentes y demás elementos que señale la autoridad sanitaria,
en caso de epidemia y/o de emergencia sanitaria (arts.132-XIX y XIXbis. LFT) .

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿De cuánto es la multa, si la empresa no tiene un médico?

Si tiene 100 ó más trabajadores y no cuenta con un médico interno o externo, la multa
es de 50 a 500 UMAS (art. 116-III RSST).

¿Cómo se contrata al médico de empresa?

Si solo supervisa el servicio de enfermería, es decir, no asiste permanentemente, se le
contrata como asesor médico, mediante el pago de honorarios o asimilables a
salarios.

Pero si va a cubrir un horario permanente (medio turno o jornada completa), se le

contrata como médico de empresa, como cualquier trabajador.

2. EL MÉDICO DE EMPRESA

¿Quién designa al médico de empresa?

El médico de empresa, será designado por el patrón, pudiendo ser objetado por los
trabajadores, y si las partes no llegan a un acuerdo, resolverá el Tribunal Laboral (art.
505 LFT).

El patrón deberá colocar un cartel en los tableros de la empresa, indicando el nombre

del médico de empresa, horario en que asiste y teléfono.

¿Cuáles son las funciones del médico de empresa?

El médico de empresa, tiene las siguientes atribuciones (arts. 506 LFT y 50 RSST):
 Certificar si el trabajador queda capacitado para reanudar sus labores, bien sea al
aplicarle los primeros auxilios o al término el disfrute de una incapacidad para el
trabajo, expedida por el IMSS o por el propio médico de empresa.
 Emitir opinión sobre el grado de incapacidad para el trabajo y el origen de la
enfermedad, exhibiendo el expediente clínico del trabajador y demás estudios del
medio ambiente de trabajo, análisis de los mecanismos de acción de los agentes
agresores, etc.
 Detección de las manifestaciones iniciales de las enfermedades de los
trabajadores, para lo cual es muy útil el examen médico de admisión y el anual.
 En caso de muerte, expedir el certificado médico de defunción.
 El médico de empresa deberá acompañar a la Comisión Mixta de Seguridad e
Higiene en sus recorridos de inspección.
 El médico colaborará en la orientación y capacitación de los trabajadores, en
materia de prevención de riesgos de trabajo (art. 50 RSST), por ejemplo,
impartiendo cursos de primeros auxilios y dando pláticas de salud en general:
nutrición, alcoholismo y drogadicción, obesidad, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

3. INCAPACIDADES DEL MÉDICO DE EMPRESA

¿Es conveniente, que el médico de empresa incapacite a los trabajadores?

Cuando las lesiones son menores o no implican una incapacidad permanente parcial
ante el IMSS, se acostumbra que el médico expida incapacidades de empresa de 1 o
varios días. Dicha incapacidad se paga en nómina como “incapacidad médico de
empresa IME”.

El inconveniente es que para efectos del IMSS, se le tendrá que dar tratamiento de
ausentismo, ya que las incapacidades de médico de empresa no se pueden descontar
en el SUA.

¿Aun cuando la empresa expida incapacidades internas, el trabajador puede

acudir al IMSS?
Independientemente de que la empresa aplique los primeros auxilios, incapacite al
trabajador pagándole el 100% del salario como incapacidad de médico de empresa
(IME) y hasta le pague las operaciones en un Hospital privado e incluso le dé una
cantidad de dinero a manera de indemnización, ello no significa que el trabajador “ha
renunciado tácita o expresamente a su seguro social (IMSS)”, por tanto, queda
expedito su derecho de acudir al IMSS a solicitar una incapacidad e incluso la
calificación de una incapacidad permanente parcial para obtener el pago de una
indemnización o una pensión.

Si la empresa ya le pagó a un trabajador su salario e incluso hasta lo atendió en

hospital particular, ¿podría exigirle que regrese el dinero, si es que
posteriormente acude al IMSS por su incapacidad y tratamientos médicos?
No, pues se consideraría una prestación o beneficio extralegal o convencional del
patrón para con su trabajador y suponer lo contrario de que está condicionado a que
no acuda al IMSS, implicaría una renuncia de derechos que la misma ley prohíbe
(arts. 33 LFT y 12-I LSS).

4. EL SERVICIO MEDICO INTERNO Y PERMANENTE

¿Cuáles son las funciones del servicio médico de empresa?

 Brindar oportuna y eficazmente la atención médica y los primeros auxilios a los
trabajadores lesionados.
 Administrar los medicamentos, aplicar materiales de curación y contar con el
equipo indispensable.
 Instaurar y dar seguimiento a las acciones y programas para promover la salud de
los trabajadores y prevenir adicciones.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Certificar la capacidad de los trabajadores, para que reanuden sus labores

después de una incapacidad o al terminar la atención médica y emitir opinión
sobre el grado de incapacidad.
 Custodiar los expedientes clínicos de los trabajadores.
 Comunicar al patrón sobre los resultados de los exámenes médicos, en cuanto la
aptitud para el puesto de trabajo.
 Apoyar la orientación y la capacitación en materia de prevención de riesgos.
 Proponer la reducción y/o eliminación de riesgos de trabajo, debidos a polvos,
humedad, acumulación de gases, potabilidad del agua, etc.
 Vigilar la higiene del centro de trabajo para supervisar la higiene del comedor y
los alimentos, el manejo de la basura, las condiciones de los baños y la
disponibilidad del agua potable.

Arts. 506 LFT, 49 y 50 RSST.

SERVICIO MEDICO EXTERNO (cuadro 3)

¿El patrón, puede contratar el servicio médico externo?

El art. 504-IV LFT, le da al patrón la opción de contratar el servicio médico externo,
con alguna clínica cercana al centro de trabajo; pero por su parte los arts. 3-XXIX y
49-I RSST disponen que los servicios externos serán prestados a través del IMSS, lo
cual resulta contradictorio, pue éste solo brinda servicios médicos al lesionado y no de
carácter preventivo.

En caso de alguna multa, sería necesario hacer valer la supremacía de la Ley, pues
ésta está por encima del Reglamento y éste último puede reglamentar el cumplimiento
de las disposiciones de ley, pero no contravenirlas o crear nuevas obligaciones.

¿Por qué es conveniente contratar un servicio médico externo?

La opción que nos da el art. 504-IV LFT, de contratar un servicio médico externo es
muy ventajosa para la empresa, por las siguientes razones;
 No distrae sus esfuerzos en actividades ajenas a su giro o actividad.
 Suele quedar más cerca la clínica u hospital particular, que trasladar al lesionado
al IMSS.
 Se evita que vayan demasiados casos al IMSS, que podrían incrementar el pago
de la prima de riesgos de trabajo.
 Apoyaría a la empresa, en la aplicación de los exámenes médicos de admisión,
periódicos y especiales.
 Podría no solo aplicar las curaciones necesarias (primeros auxilios), sino también
dar medicamentos e incluso realizar operaciones de bajo riesgo.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Expediría incapacidades, las cuales pagaría la empresa cliente, en nómina, en la

columna de otras percepciones como “incapacidad médico de empresa IME”.

¿El servicio médico externo, hasta dónde libera a la empresa de la obligación de

contar con el servicio médico o de enfermería interno?
La Clínica ofrece un servicio en los términos del contrato firmado para ello, pero ello
no significa que es obligada solidaria del cumplimiento de la normatividad laboral y de
seguridad social del patrón; pero éste si podrá hacer valer por excepción, en el caso
de la imposición de alguna multa, que sí ha cumplido cabalmente con tales
obligaciones a través de un servicio médico externo, que la misma ley permite.

¿Qué servicios proporciona el servicio médico externo?

 Atención médica inicial de los trabajadores lesionados, con la aclaración de que
ser necesario su tratamiento lo continuaría el IMSS. O bien, si la lesión es mayor,
la misma ambulancia de la clínica lo trasladaría a Urgencias del IMSS.
 Aplicación de exámenes médicos de admisión, así como uno anual a todo el
personal y periódicos (por lo regular cada 6 meses) a trabajadores expuestos a
condiciones peligrosas para la salud.
 Control de expedientes clínicos de los trabajadores, como coadyuvante en las
valuaciones o controversias con el IMSS.
 Certificado médico de defunción.
 Expiden incapacidades, que la empresa cliente deberá cubrir, por nómina en la
columna de otras percepciones como pago de incapacidad médico de empresa
IME, pues éstas no podrían capturarse en el SUA de pagos del IMSS e Infonavit.
 En algunos casos también otorgan consulta médica tanto al trabajador como a sus
familiares, que puede o no incluir el servicio de farmacia.
 Algunas Clínicas ofrecen campañas de vacunación por ejemplo la antitetánica,
prueba de diabetes, antidoping, etc.

LAS PRUEBAS ANTIDOPING

¿Es legal el aplicar pruebas antidoping?

Sí y se explica como sigue:
De conformidad con los arts. 49-II y 69 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud
en el Trabajo RSST, el patrón está obligado a incluir en su programa de salud en el
trabajo, la prevención de adicciones:

 Informar sobre la prevención: Folletería, cuadernillos, pláticas, talleres y cursos.

 Proporcionar ayuda médica y psicológica.
 Facilitar la asistencia a grupos de autoayuda, internos o externos.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Otorgamiento de estímulos y reconocimientos, por el logro de prácticas

saludables.
 Garantizar absoluta confidencialidad sobre el estado de salud y adicciones de sus
trabajadores.
 Evitar la discriminación de los trabajadores con enfermedades o adicciones.

Y de conformidad con los arts. 134-X y 475bis LFT y 8-I RSST, el trabajador está
obligado a someterse a los exámenes médicos y medidas preventivas, que para
detectar enfermedades que puedan afectar el desempeño y la salud de los
trabajadores, disponga la empresa.

Y para reforzar mejor esa obligación, debe estar contenida en el Reglamento Interior
de Trabajo (arts. 423-VIII y 475bis 1° pár. LFT).

¿Para qué sirven las pruebas antidoping?

Para detectar indicios del consumo de drogas como son la mariguana, la cocaína, las
metanfetaminas, drogas sintéticas, etc.

Dependiendo de las pruebas que elija el médico o enfermera de empresa, será la

variedad de drogas que se puedan detectar.

La empresa puede consultar la página [Link] en donde

encontrará más información sobre la variedad de las pruebas antidoping.

¿Por qué y con qué periodicidad se aplican las pruebas antidoping?

El alcoholismo y la drogadicción se consideran enfermedades y éstas pueden afectar
la concentración en el trabajo, provocando accidentes, además de incapacidades y
ausentismos frecuentes y en algunos casos el peligro de comportamientos violentos.

De conformidad con el Reglamento Interior de Trabajo, las pruebas antidoping se

aplican:
 Al ingresar al trabajo.
 Semestralmente a todo el personal o a una muestra al azar.
 Sin previo aviso en cualquier tiempo.
 Al sufrir un accidente de trabajo.
 Al detectar un comportamiento sospechoso.

¿Es conveniente aplicar la prueba antidoping (drogas y alcohol) a los

candidatos a ingresar a la empresa?
Puede resultar costoso el no aplicar la prueba antidoping a los candidatos a ingresar a
la empresa y no solo es esto, sino también el bajo desempeño, el daño a materiales y

432
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

equipos, comportamientos violentos, raterías (para comprar drogas), incapacidades

por enfermedad y accidentes de trabajo.

¿Qué se hace si una prueba antidoping da positivo?

La obligación de la empresa es proporcionarles atención médica y psicológica e
incluso facilitarles la asistencia a grupos de autoayuda dentro o fuera de la empresa
(art. 69-IV RSST): “Al adicto se le ayuda, no se le suspende o despide”.

¿Qué se puede hacer si el trabajador se niega a someterse a una prueba

antidoping?
Voluntariamente debieran dar las muestras de fluidos corporales (sangre, orina, saliva,
etc.), pero si estando obligado a ello por el Reglamento Interior de Trabajo, se oponen,
sería motivo de suspensión disciplinaria de un día sin goce de salario y la segunda
vez se procedería a rescindirlos por negativa a someterse a las medidas preventivas
de seguridad y salud en el trabajo.

¿Por el solo hecho de que la prueba antidoping de positivo, se puede despedir

al trabajador?
No, pues ello solo indica que ha consumido drogas, que bien pudiera haber sido hace
6 meses y además como decíamos antes, la obligación de la empresa sería darle
asistencia médica y psicológica.

Si se despide a un trabajador por el simple hecho de que la prueba antidoping dé

positivo, sería un despido injustificado y tendría que liquidársele al 100%, con sus 3
meses de indemnización.

Entonces ¿cuándo sí se puede correr al trabajador?

Sería cuando sea sorprendido en el acto (ipso facto) de estar borracho o drogándose,
por ejemplo si sorprendemos a un trabajador inhalando solventes dentro de la
empresa en horas de trabajo, le levantamos un acta administrativa y disponemos de
30 días para rescindirlo, con el pago de aguinaldo y vacaciones proporcionales y
primas vacacional y de antigüedad, de conformidad con el artículo 47-XIII LFT

Es válido que la empresa ponga en Reglamento Interior de Trabajo, que si la

prueba antidompin dá positivo, se le rescinda de inmediato?
Si bien es cierto, que el RIT faculta al patrón para legislar en las lagunas de la ley,
como lo es el tiempo de que dispone el trabajador para presentar la incapacidad del
IMSS a la empresa (pues, ley ni reglamentos, disponen de un plazo), también lo es
que las causas del despido justificado, son un acto legislativo (del Congreso de la
Union) y concretamente están contenidas en el art. 47 LFT, por tanto, tal disposición
es ilegal (contraria a la Ley), por lo que equivaldría a un despido injustificado.

433
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EL ALCOHOLISMO

¿Por qué es importante combatir el consumo de alcohol?

Es una de las causas principales de accidentes, pues disminuye la capacidad de
concentración y de coordinación para el trabajo, además de incapacidades y
ausentismo frecuente; problemas de indisciplina y conflictos con compañeros y
clientes.

¿Cómo afecta la salud del trabajador?

A mayor cantidad de alcohol en la sangre, se inhiben los sentidos y el sistema
nervioso central y se va disminuyendo el efecto conforme el hígado gradualmente va
purificando el torrente sanguíneo y los restos son eliminados mediante la excreción de
alcohol en aliento y fluidos corporales.

En el IMSS, se atienden alrededor de mil casos semanales, diagnosticados como

deshidratación o desequilibrio hidroelectrolítico y en el 21% de los lesionados está
involucrado el alcohol.

¿Qué tan grave es el alcohol en la sangre?

Según la norma oficial mexicana NOM-076-SSA1-1993 (DOF febrero 9 del 2004), los
efectos en la salud depende del nivel de alcohol en la sangre como sigue:

Nivel de alcohol en Nivel de intoxicación

la sangre en mg/dl.
700 (70%) Potencialmente letal: inconsciencia, disminución de los
reflejos, falla respiratoria y muerte.
400 (40%) Severo: Hipotermia, hipoglucemia, control muscular pobre,
falta de memoria, convulsiones.
300 (30%) Moderado-severo: Habla confuso, pérdida sensorial,
problemas visuales.
200 (20%) Moderado: zigzaguea al caminar, náuseas, vómito, confusión
mental.
150 (15%) Intoxicación: procesos alterados del pensamiento, cambios en
el comportamiento/personalidad.
100 (10%) Ligero-moderado: tiempo de reacción lento, capacidad
sensorial alterada, incapacidad para manejar.
50 (5%) Ligero: Disminución de la inhibición, poca coordinación.

434
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Cómo se afronta el problema del alcoholismo?

Con una política de cero tolerancia, pues el más ligero consumo (cerveza, vino, licor,
etc.), puede incrementar el riesgo de sufrir un accidente de trabajo y peor aún si se
acompaña del consumo de medicamentos pues se potencia su efecto.
Se recomienda aplicar exámenes médicos y de laboratorio o al menos el
alcoholímetro:
 Al ingresar a la empresa.
 Por sospecha razonable.
 Después de un accidente.
 Al finalizar la jornada de trabajo.

¿Cómo debe enfocarse el examen médico, en tratándose del consumo de

alcohol?
Pruebas de la función hepática, análisis de sangre, orina y aire exhalado para
determinar las concentraciones de alcohol (alcoholímetro).

¿Qué se puede hacer, cuando el trabajador alega al presentarse el lunes a

laborar, que sí consumió alcohol el fin de semana, pero en este momento está
en perfectas condiciones para laborar?
Si el alcoholímetro marca por ejemplo 10% no puede manejar ni operar máquinas, así
que por su propia seguridad se le impide la entrada a laborar o si ya está adentro se le
envía a su casa.

¿Cómo se puede obligar al trabajador a que se sujete a las pruebas de

alcoholismo o al menos al alcoholímetro?
Incluyendo dicha obligación en el Reglamento Interior de Trabajo, en cuyo caso:
 La primera vez que se niegue, se le regresa a su casa.
 Y la segunda vez lo rescindimos por negarse a someterse a adoptar las medidas
preventivas de seguridad y salud en el trabajo (arts. 47-XII, 134-X, 135-IV y
475bis, 2do. pár LFT).

Como hemos comentado antes, sería necesario levantar un acta administrativa para
asentar la negativa a sujetarse a las medidas preventivas para evitar accidentes de
trabajo.

Nótese que la suspensión o rescisión es por negarse a someterse a las medidas

preventivas para evitar los accidentes de trabajo, no por el hecho de estar bajo los
efectos de la embriaguez en este momento.

435
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Qué debo hacer si un trabajador que está laborando, esta borracho?

Regularmente se impide el acceso a la empresa si el alcoholímetro marca 10% o más;
pero si no se aplicó y ya estando laborando detectamos indicios de que está borracho
(habla entre cortado, zig zaguea al caminar y despide fuerte aliento alcohólico), el
médico o enfermera deberá aplicarle el alcoholímetro y levantarse un acta
administrativa y procedemos a rescindirlo de inmediato (art. 47-XIII LFT).

EJERCICIO.

Complete las frases:

Toda empresa debe contar con b de primeros auxilios, una brigada de

primeros a y aplicar exámenes médicos de ad ,
pe y es para trabajos de mayor riesgo.

Si la empresa tiene 100 o más trabajadores deberá contar con una

e , supervisada por un m . Los servicios médicos
podrán ser internos o ex .

El patrón debe implementar programas de prevención de ad , como son

las pláticas, talleres, cursos, folletería informativa, pruebas an y el
alcoholímetro. En caso de que ésta dé positivo debe proporcionársele al trabajador
ayuda médica y ps , así como facilitarle la asistencia a grupos de
au internos o externos.

Si el trabajador se niega a someterse a la prueba antidoping, la primera vez se le

aplica su disciplinaria sin goce de salario; y si se niega al someterse al
alcoholímetro se le im laborar por su propia seguridad.

la segunda vez se le re la relación de trabajo por negarse a someterse a

las medidas pr para evitar accidentes y enfermedades en el trabajo.

Si el trabajador se presenta a sus labores o es sorprendido dr o se

encuentra borracho pues el alcoholímetro marca 20% es causal de re de
la relación de trabajo.

436
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1
EXAMEN MÉDICO GENERAL

Motivo del examen Fecha

DATOS GENERALES:
Nombre Sexo Edad
Domicilio Teléfono
Estado civil Escolaridad

ANTECEDENTES
Heredo-familiares
Personales no patológicos
Personales patológicos
Trabajos anteriores

ESTADO ACTUAL (APARATOS Y SISTEMAS)

A. Respiratorio A. Digestivo
S. Cardiovascular S. Genito-urinario
S. Muscoloesquelético S. Nervioso
S. Endocrino A. Hematopoyético
Psicosomático Orgs. Sentidos
Padecimiento actual

EXPLORACIÓN FÍSICA
Peso Talla T.A. F.C. F.R. To Habitus

CABEZA:
Cráneo
Cara
Oídos
Ojos
Nariz
Boca
Cuello

437
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TÓRAX:

Inspección
Movilidad Insp Esp
Palpación
Percusión
Auscultación
Precordio

ABDOMEN:
Inspección
Palpación
Percusión
Auscultación

GENITO-URINARIO _
EXTREMIDADES
COLUMNA VERTEBRAL
PIEL Y ANEXOS

Resultado de Laboratorio de Rx

Diagnóstico Tratamiento
Observaciones

Apto No apto Apto condicionado a tratamiento

FIRMA DEL MÉDICO

438
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1-A.

FORMATO PARA EXAMEN TOXICOLÓGICO

DATOS DEL DONANTE.
Nombre(s): Fecha:
Edad: Sexo: Teléfono: Fecha:
¿Toma algún medicamento?
_
Motivo de examen: ( ) Ingreso ( ) Periódico ( ) Filtro ( ) Aleatorio

IDENTIFICACIÓN
( ) Credencial INE ( ) Licencia para conducir ( ) Otro:
Nota: Anexar copia.

CONSENTIMIENTO DEL DONANTE.

Por medio del presente documento doy mi autorización para que la empresa Solaris
S.A de C.V. me realice el estudio “Prueba de detección de drogas en orina” con el
propósito de descartar la presencia de drogas, por lo que declaro que me fue
explicado el procedimiento a realizar, haciéndome ver que mi salud no corre ningún
riesgo y que se mantendrá la confidencialidad de los resultados obtenidos. Así mismo
certifico que la muestra entregada es mía y no ha sido sustituida o adulterada.

Nombre, firma y huella

VISTO BUENO DEL COLECTOR.

Por medio del presente certifico que la muestra ha sido tomada, sellada y etiquetada
en mi presencia y ha sido entregada por el donante anteriormente mencionado y del
análisis se obtienen los siguientes resultados.

Mensurado Resultado Mensurado Resultado

Anfetaminas (AMP) Metanfetaminas
(MET)
Cocaína (COC) Benzodiaceptina
(BZN)
Marihuana (THC) Fenciclidina (PCP)
Opiáceos (OPI) Barbituricos (BAR)

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

RELACIÓN DE MATERIAL DE CURACIÓN, MEDICAMENTOS E INSTRUMENTOS

QUE DEBE HABER EN EL BOTIQUÍN DE LAS EMPRESAS

Empresas dedicadas al comercio en general, despachos, oficinas y similares, en

donde el riesgo puede ser menor.
INSTRUMENTOS MATERIAL DE CURACIÓN MEDICAMENTOS
1 torniquete 10 sobrecitos de algodón 150 gramos de bicarbonato de
delgado 10 sobrecitos de gasa sodio
1 tijeras rectas de 1 carrete de tela adhesiva 20 comprimidos de aspirina de
14 cm de 1 cm de ancho 0.50 gramos
1 pinza de Kocher 20 curitas 20 comprimidos de conmel
de 14 cm 2 vendas triangulares 1 frasco de solución de benzal
1 caja de peltre de reglamentarias de 100 cc.
15 x 10 cm con 2 tablillas de 30 cm de 1 frasco de alcohol de 250 cc.
tapa largo por 10 cm de ancho 1 frasco de suero fisiológico de
250 cc
1 esferita de oxígeno de
emergencia SALVO

Empresas (talleres en que se trabaja con herramienta de mano), en donde el riesgo

puede ser medio.
INSTRUMENTOS MATERIAL DE CURACIÓN MEDICAMENTOS
1 torniquete 20 sobrecitos de algodón 500 gramos de bicarbonato de
standard 20 sobrecitos de gasa sodio
1 tijeras rectas de 30 curitas 30 comprimidos de aspirina de
14 cm 1 carrete de tela adhesiva 0.50 gramos
1 tijeras curvas de de 5 cm de ancho 1 frasco de solución de benzal
14 cm 5 vendas triangulares de 100 cc.
1 pinza de Kocher reglamentarias 1 frasco de alcohol de 250 cc.
de 14 cm 4 tablillas de 50 cm de 1 frasco de suero fisiológico de
1 caja de peltre de largo por 10 cm de ancho 500 cc
15 x 10 cm con 1 esferita de oxígeno de
tapa emergencia SALVO
50 aplicadores de
madera
1 camilla
reglamentaria
Fábricas en general, en que el riesgo de trabajo puede ser máximo.

440
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

INSTRUMENTOS MATERIAL DE CURACIÓN MEDICAMENTOS

1 torniquete standard 30 sobrecitos de algodón 500 gramos de
1 tijeras rectas de 14 cm 30 sobrecitos de gasa bicarbonato de sodio
1 tijeras curvas de 14 cm 40 curitas 40 comprimidos de
2 pinzas de Kocher de 1 carrete de tela adhesiva aspirina de 0.50
14 cm de 5 cm de ancho gramos
1 caja de peltre de 15 x 10 vendas triangulares 1 frasco de solución de
10 cm con tapa reglamentarias benzal de 100 cc.
100 aplicadores de 2 tablillas de 30 cm de largo 1 frasco de alcohol de
madera por 10 cm de ancho 250 cc.
1 camilla reglamentaria 2 tablillas de 50 cm de largo 1 frasco de suero
por 10 cm de ancho fisiológico de 500 cc
2 tablillas de 60 cm de largo 1 frasco de oxígeno de
por 10 cm de ancho emergencia SALVO

441
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 3

DESIGNACION DE RESPONSABLES DEL PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO, DE LA EMPRESA SOLARIS, S.A. DE C.V.

C. RAUL OCHOA MENDEZ, REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA SOLARIS,

S.A. DE C.V., CON DOMICILIO EN INDEPENDENCIA #100 DE ESTA CIUDAD
CAPITAL, DE SAN LUIS POTOSI, DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.1 DE LA
NOM-030-STPS-2009, ME PERMITO DESIGNAR COMO RESPONSABLE DEL
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A:

 EL TECNICO EN SEGURIDAD FERMIN RAMIREZ TORRES, COMO

RESONSABLE EN EL AREA DE SELGURIDAD INDUSTRIAL.
 EL DR. JOEL ORTIZ SANCHEZ Y LA ENF. PAULINA MOLINA MONSIVAIS,
COMO RESPONSABLES DEL AREA DE SALUD EN EL TRABAJO.
 LA PSIC. ROSA JIMENEZ PONCE, COMO APOYO EXTERNO EN EL AREA DE
SALUD MENTAL EN EL TRABAJO.

DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.2 DE LA CITADA NOM-030, SE HACE

CONSTAR QUE LOS DESIGNADOS:
 TIENEN ACCESO A LAS DIFERENTES AREAS DEL CENTRO DE TRABAJO,
PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE PELIGRO Y LA EXPOSICIÓN DE LOS
TRABAJADORES A ELLOS.
 SE LES PROPORCIONA INFORMACION RELACIONADA CON LA SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO, DE LOS PROCESOS, PUESTOS DE TRABAJO Y
ACTIVIDADES DESARROLLADAS POR LOS TRABAJADORES.
 DE LES DAN LOS MEDIOS Y FACILIDADES PARA ESTABLECER LAS
MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, PARA LA
PREVENCION DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO.

SE EXTIENDE LA PRESENTE DESIGNACION A LOS 5 DIAS DEL MES DE ENERO

DEL 2015.
RAUL OCHO MENDEZ
REPRESENTANTE LEGAL.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

CONFIDENCIALIDAD DE LOS EXAMENES MEDICOS Y PSICOLÓGICOS

(Arts. 3 LFT, 146 RSH, 1 y 4 LPD)

 No se pueden entregar a los jefes, por ello, solo se indica: “Apto fisicamente para
el trabajo”. “No apto fisicamente para el trabajo”. “Apto sujeto a tratamiento”. “Las
áreas fuertes del candidato son:…” y sus “Áreas por mejorar son:…”.

 Los examenes, estudios y test a aplicar, serán los estrictamente indispensables

para comprobar la aptitud de un individuo en relación con los requisitos de un
puesto a desempeñar.

 El dar a conocer a terceros información confidencial, cierta o no, está prohibido

por la ley, por que podría ocasionar un daño moral al individuo, haciendolo objeto
de burla, menosprecio, desprestigio y discriminación, por tanto, si precedería a
una demanda por difamación, contra las personas que resulten responsables.

 Si una persona cubre los requisitos del puesto (conocimientos, habilidades y

aptitudes), no se le puede negar la contratación por: embarazo, alcoholico,
drogadicto, discapacitado, adulto mayor, menor de edad, sexo, religión, partido
politico, color de piel, etc. Por que de hacerlo se incurriría en discriminación.

 En la práctica se acostumbra decirle al trabajador que no se le da el puesto por

que la plaza se canceló o que está sobre calificado para el puesto.

443
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

SERVICIO MEDICO Y DE ENFERMERIA.

MÉDICO DE EMPRESA ENFERMERA

1. Lo designa la empresa 1. Aplica los primeros auxilios

2. Supervisa el servicio de enfermería 2. Controla el programa de salud en el
3. Aplica los exámenes médicos trabajo:
4. Acompaña a la Comisión Mixta de 3. Pláticas sobre: planeación familiar,
Seguridad e Higiene, en recorridos alcoholismo, drogadicción,
de inspección obesidad, nutrición, tabaquismo,
5. Apoya a la capacitación en etc.
prevención de riesgos de trabajo 4. Campaña de vacunación:
6. Certifica si el trabajador puede antitetánica, influenza, etc.
reincorporarse a sus labores, 5. Orientación y seguimiento de
después del disfrute de una padecimientos
incapacidad o de aplicarle los 6. Cursos de primeros auxilios
primeros auxilios 7. Manejo del botiquín de primeros
7. Expide incapacidades de médico de auxilios
empresa 8. Acompaña a la Comisión Mixta de
8. Opina sobre el grado de Seguridad e Higiene, en sus
incapacidad para el trabajo y el recorridos mensuales de inspección
origen del riesgo de trabajo

444
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

FACULTADES DEL SERVICIO MÉDICO EXTERNO.

(art. 504-IV LFT).

 Atención médica inicial de los trabajadores lesionados, con la aclaración de que

ser necesario su tratamiento lo continuaría el IMSS. O bien, si la lesión es mayor,
la misma ambulancia de la clínica lo trasladaría a Urgencias del IMSS.
 Aplicación de exámenes médicos de admisión, así como uno anual a todo el
personal y periódicos (por lo regular cada 6 meses) a trabajadores expuestos a
condiciones peligrosas para la salud.
 Control de expedientes clínicos de los trabajadores, como coadyuvante en las
evaluaciones o controversias con el IMSS.
 Certificado médico de defunción
 Expiden incapacidades, que la empresa cliente deberá cubrir, por nomina en la
columna de otras percepciones como pago de incapacidad medica de la empresa
IME, pues estas no podrían capturarse en el SUA de pagos del IMSS e Infonavit.
 En algunos casos también otorgan consulta médica tanto al trabajador como a
sus familiares, que puede o no incluir el servicio de farmacia.
 Algunas clínicas ofrecen campañas de vacunación, por ejemplo la antitetánica,
prueba de diabetes, antidopping, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

446
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 23

SEGURIDAD E HIGIENE EN LA EMPRESA

DEFINICIONES

Seguridad es mantener condiciones de trabajo que prevengan la ocurrencia de

accidentes. Es una actitud de trabajo o conducta segura, para observar las normas de
seguridad o simplemente tener precaución de no lesionarse ni provocar daños a las
cosas.

Higiene es la preservación y mejoramiento de la salud individual y colectiva, a través

de condiciones higiénicas de trabajo

En general la seguridad previene el accidente y la higiene la enfermedad.

EVOLUCIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LA SEGURIDAD E HIGIENE

En todo Centro de Trabajo la seguridad e higiene tiende a evolucionar de la siguiente

manera (cuadro 1):

PRIMERO, la seguridad e higiene consiste en corregir las causas que han provocado
los accidentes (labor correctiva, no preventiva). Se sobreentiende que todos son
responsables de su propia seguridad. A veces, por obligación legal se crea la
Comisión Mixta de Seguridad e Higiene, pero desde luego no funciona.

SEGUNDO, la seguridad e higiene se le encomienda a la Comisión Mixta, pero como

este comité no tiene autoridad o poder de decisión, sólo se concreta a hacer
recorridos mensuales o bimestrales de inspección y a proponer medidas preventivas
o correctivas.

TERCERO, se nombra un Jefe de Seguridad e Higiene que elabora programas y

vigila el cumplimiento de las disposiciones legales.

CUARTO, se forma un servicio especializado de seguridad e higiene a cargo de un

jefe, cuyas acciones se encaminan a lograr el control total de pérdidas, mediante
programas preventivos, realización de investigaciones diversas y capacitación en
seguridad e higiene.

447
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

DIAGNÓSTICO DE SEGURIDAD

Cada empresa debe hacer un diagnóstico de vulnerabilidad o de seguridad, es decir,

detectar sus puntos débiles que pudieran ocasionar accidentes o enfermedades del
trabajo.

Las preguntas clave son:

 ¿Cuál es el riesgo de la empresa?: Incendios, delitos, accidentes personales,
enfermedades de trabajo, etc.
 ¿Qué tipo de riesgos pueden ocurrir?: Quemaduras, electrocutado, machucones,
cortadas, silicosis, asbestosis, etc.
 ¿Cuáles son las fuentes de accidentes?: Equipo de izar, prensas, grúas,
guillotina, etc.
 ¿Qué acciones se van a llevar a cabo?

CLASIFICACIÓN DE LA SEGURIDAD

Dependiendo de la peligrosidad de la empresa, será la importancia que se le dé a la

siguiente clasificación de la seguridad:

1. Seguridad en edificios e instalaciones: puertas, ventanas, alumbrado, pisos,

rampas, escaleras, andamios, barandales, delimitación de áreas, ascensores,
almacenes, señalización, etc.
2. Seguridad en maquinaria y equipo: herramientas de mano y neumáticas, equipo
de soldar, montacargas, grúas, equipos eléctricos, calderas, etc.
3. Seguridad personal: cascos, orejeras, gafas, mascarillas, guantes, petos,
zapatos, caretas, gorros, overoles, etc.
4. Seguridad contra el fuego: sistema de hidrantes, aspersores, tomas siamesas,
alarmas, extinguidores, trajes de asbesto, etc.
5. Seguridad contra delitos: actos de robo, daños a la propiedad, terrorismo,
secuestro, violación de correspondencia, falsificación de documentos, revelación
de secretos, espionaje, etc.

OBJETIVOS

Los objetivos generales de la Seguridad e Higiene son:

 Proporcionar un medio de trabajo que asegure la vida y la salud de los
trabajadores.

448
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Prevenir accidentes de trabajo mediante la inspección periódica y la capacitación

en materia de seguridad e higiene.
 Prestar asistencia oportuna de primeros auxilios al trabajador lastimado o
accidentado.

De los objetivos generales, se redactarán objetivos específicos para cada área.

PROGRAMAS

Un programa es un conjunto de actividades secuenciadas en el tiempo y se refiere a

cuatro aspectos básicos.
 Actividades específicas de seguridad.
 Capacitación en seguridad.
 Actividades motivacionales.
 Actividades extraordinarias.

Esto significa, que un programa abarcaría uno o varios de estos aspectos,

estableciendo objetivos a alcanzar, actividades a realizar y presupuesto requerido
para su ejecución (cuadros 2 y 3).

ESTADÍSTICAS

Ventajas de utilizarlas:
 Estimulan al personal de todos los niveles por los logros obtenidos.
 Los motivan a fijarse metas más ambiciosas para el próximo año.
 Permiten mejorar la prevención de accidentes.
 Destaca el interés de la empresa en proteger la integridad física de los
trabajadores.
 Proyecta hacia el exterior una buena imagen de una planta segura.

Estadísticas a utilizar:
 Por partes del cuerpo afectadas: ojos, cabeza, tórax, brazos, abdomen, manos,
dedos, pies, etc.
 Por tipo de accidente: golpeado contra un objeto, golpe recibido, prensado, caída,
atrapado, resbalón, sobreesfuerzo, temperatura extrema, choque eléctrico,
quemadura, asfixia por inmersión, mordedura o picadura de animales, contacto
con sustancias tóxicas.
 Por áreas, máquinas, departamentos, edades, estado civil, sexo, etc.

449
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EL SERVICIO DE SEGURIDAD E HIGIENE (cuadros 4 y 4-A)

La seguridad e higiene es un servicio especializado del Departamento de Personal y

está formado de las siguientes secciones:

1. EL JEFE DE SEGURIDAD E HIGIENE

Es el responsable directo de la función de seguridad e higiene (forma 1). Tiene

autoridad lineal para dar órdenes directas a su gente, autoridad staff para orientar en
la materia y autoridad funcional para hacer cumplir las normas de seguridad e higiene,
es decir, la autoridad staff se convierte en lineal cuando hay un riesgo o peligro
inminente que amenace la seguridad de las personas o las cosas; de esto modo, el
Jefe de seguridad puede incluso llegar a parar toda una área de producción si
peligran las instalaciones o los trabajadores.

2. ENFERMERÍA O SERVICIO MÉDICO

Se encarga de aplicar los primeros auxilios al personal lesionado, administrar el

botiquín, controlar los expedientes médicos, realizar exámenes médicos de admisión
y periódicos, detección de enfermedades contagiosas, etc.

3. VIGILANCIA

Son los policías o vigilantes encargados de hacer frente a problemas de robo, asaltos,
secuestros, llamadas de amenaza. Llevan a cabo la vigilancia y protección de la
planta, controlan las entradas y salidas de materiales y personas, hacen inspecciones
contra robo, realizan rondines de vigilancia. A manera de guía, en el cuadro 5 se
ejemplifica una lista de verificación para el servicio de vigilancia.

4. CUADRILLA DE LIMPIEZA

Son los mozos encargados de mantener aseada la fábrica, colocar colectores de

basura y cestos, proveer de garrafones de agua y vasos desechables, aseo de
sanitarios, mantenimiento de áreas verdes, etc.

5. BRIGADAS DE BOMBEROS

Se integra con personal voluntario debidamente capacitado para la prevención y

combate de incendios.

450
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

6. LA COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE

A. EL OBJETO DE LA CMSH.
La CMSH se integra con el igual número de representantes obrero-patronales (forma
2) y su finalidad es investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer
medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan dichas medidas (art. 509 LFT).
Además le corresponden las siguientes atribuciones:

 Investigar las causas de los accidentes y enfermedades.

 Vigilar el cumplimiento de las disposiciones del RSST y las que se encuentren
establecidas en el Reglamento Interior de Trabajo y hacer constar en el acta de
recorrido las violaciones a las mismas.
 Proponer medidas preventivas de seguridad e higiene.
 Elaborar el programa anual de recorridos de inspección, dentro de los primeros 15
días hábiles del mes de enero de cada año.
 Realizar las inspecciones mensuales, según lo programado (forma 3).
 Realizar inspecciones extraordinarias para investigar riesgos de trabajo o
condiciones peligrosas.

B. INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES

En los cuadros 6 y 7 de este capítulo se explica el procedimiento para la investigación

de las causas de los accidentes de trabajo.

Primeramente, todo parte de la cadena del accidente:

1. La lesión afecta al trabajador, a su familia, a la empresa y al país. Al trabajador en

su capacidad para el trabajo, a la familia en la seguridad económica, a la empresa en
su imagen y costo y al país al aumentar los discapacitados.

2. El accidente como tal, afecta o daña maquinaria, equipo, materiales, hombres y

tiempo.

3. Detrás de un accidente siempre hay una causa próxima que lo ocasionó que son
los actos y condiciones inseguras; los primeros son debidos a los hombres y los
segundos a las cosas o medio ambiente.

Precisamente, una manera práctica e inmediata de prevenir riesgos de trabajo es

atacando las causas próximas que los originan.

451
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

4. Detrás de las causas próximas están las causas remotas que provocan aquéllas y
que se deben a: defectos físicos, actitudes equivocadas, la fatiga, la insatisfacción y la
falta de aptitudes.

Atacar estas causas, es la solución ideal para prevenir los accidentes. Si ocurre el
accidente, éste debe ser analizado en una serie de factores, que se explican en el
cuadro 7 de este capítulo, a efecto de evitar su repetición.

EL SERVICIO MÉDICO DE EMPRESA

A. OBJETIVOS DEL SERVICIO MÉDICO

 Sugerir la colocación de los trabajadores en puestos acordes a sus capacidades y
aptitudes físicas y mentales.
 Vigilar los factores del medio ambiente de trabajo que puedan afectar la salud de
las personas.
 Promover la educación para la salud y llevar a cabo programas de medicina
preventiva.
 Aplicar los primeros auxilios al personal víctima de alguna lesión.
 Detectar manifestaciones iniciales de enfermedades en los trabajadores, con el fin
de prevenir su avance y complicaciones.

B. ACTIVIDADES PRINCIPALES
 Llevar a cabo el análisis de puestos para elaborar el perfil médico del puesto. En
este punto se determinan aspectos tales como: estatura requerida, habilidad de
las manos, agudeza de los sentidos, esfuerzo físico y mental, riesgo potencial de
lesiones, condiciones ambientales del puesto, tipo de materias primas y
materiales utilizados.
 Practicar examen médico de admisión para identificar el estado de salud de los
candidatos, haciendo para ello una comparación de la persona con el perfil
ocupacional.
 Toda empresa debe practicar exámenes médicos de admisión y periódicos y los
trabajadores están obligados a sujetarse a ellos, proporcionando con toda
veracidad los informes que el médico le solicite (art. 134-X LFT).
 Proponer la reducción y/o eliminación de riesgos de trabajo, debidos a polvos,
humedad, acumulación de gases, potabilidad del agua, etc.
 Contar con un botiquín y adiestrar al personal que preste los primeros auxilios
para atender casos de hemorragias, heridas, estados de shock, lesiones de
huesos, articulaciones y músculos, extracción de cuerpos extraños (fragmentos
de vidrio, clavos, rebabas), lesiones por fenómenos térmicos y traslado de
lesionados.
452
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Vigilar la higiene del centro de trabajo para supervisar la higiene del comedor y
los alimentos, el manejo de la basura, las condiciones de los baños y la
disponibilidad del agua potable.

C. PREGUNTAS TIPICAS SOBRE EL SERVICIO MEDICO.

¿La empresa debe contar con una enfermería?

Si el centro de trabajo tiene 100 o más trabajadores en nómina (art. 504-II LFT), el
patrón sí está obligado a contratar a una enfermera (auxiliar de enfermería) para que
atienda el puesto de socorros, pero estará bajo la supervisión de un médico, que a su
vez se podría contratar por honorarios o asimilables a salarios en calidad de asesor
médico, pues no estaría permanentemente en el centro de trabajo.

¿Es conveniente contratar el servicio médico externo?

La opción que nos da el art. 504-IV LFT, de contratar un servicio médico externo es
muy ventajosa para la empresa, por las siguientes razones;
 No distrae sus esfuerzos en actividades ajenas a su giro o actividad.
 Suele quedar más cerca la clínica u hospital particular, que trasladar al lesionado
al IMSS.
 Se evita que vayan demasiados casos al IMSS, que podrían incrementar el pago
de la prima de riesgos de trabajo.
 Apoyaría a la empresa, en la aplicación de los exámenes médicos de admisión,
periódicos y especiales.
 Podría no solo aplicar las curaciones necesarias (primeros auxilios), sino también
dar medicamentos e incluso realizar operaciones de bajo riesgo.
 Expediría incapacidades, las cuales pagaría la empresa cliente, en nómina, en la
columna de otras percepciones como “incapacidad médico de empresa IME”.

¿La empresa debe contar con una carta responsiva del médico de empresa?
Secretaría del trabajo, exige la responsiva por escrito (forma 1) de un titular
encargado de esta función, que administre el programa de seguridad y salud en el
trabajo (arts. 3-XXX, 48-IV, 49 y 89-XII RSST y NOM-030-STPS-2009, puntos 4.1 y
4.1.1).

HIGIENE.

Donde más se ha visto reflejada la higiene industrial ha sido en los casos de

emergencia sanitaria, como se ilustra en el cuadro 8 anexo.

453
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

DESIGNACION DE RESPONSABLES DEL PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO, DE LA EMPRESA SOLARIS, S.A. DE C.V.

C. RAUL OCHOA MENDEZ, REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA SOLARIS,

S.A. DE C.V., CON DOMICILIO EN INDEPENDENCIA #100 DE ESTA CIUDAD
CAPITAL, DE SAN LUIS POTOSI, DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.1 DE LA
NOM-030-STPS-2009, ME PERMITO DESIGNAR COMO RESPONSABLE DEL
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A:

 EL TECNICO EN SEGURIDAD FERMIN RAMIREZ TORRES, COMO

RESONSABLE EN EL AREA DE SELGURIDAD INDUSTRIAL.
 EL DR. JOEL ORTIZ SANCHEZ Y LA ENF. PAULINA MOLINA MONSIVAIS,
COMO RESPONSABLES DEL AREA DE SALUD EN EL TRABAJO.
 LA PSIC. ROSA JIMENEZ PONCE, COMO APOYO EXTERNO EN EL AREA DE
SALUD MENTAL EN EL TRABAJO.

DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.2 DE LA CITADA NOM-030, SE HACE

CONSTAR QUE LOS DESIGNADOS:
 TIENEN ACCESO A LAS DIFERENTES AREAS DEL CENTRO DE TRABAJO,
PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE PELIGRO Y LA EXPOSICIÓN DE LOS
TRABAJADORES A ELLOS.
 SE LES PROPORCIONA INFORMACION RELACIONADA CON LA SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO, DE LOS PROCESOS, PUESTOS DE TRABAJO Y
ACTIVIDADES DESARROLLADAS POR LOS TRABAJADORES.
 DE LES DAN LOS MEDIOS Y FACILIDADES PARA ESTABLECER LAS
MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, PARA LA
PREVENCION DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO.

SE EXTIENDE LA PRESENTE DESIGNACION A LOS 5 DIAS DEL MES DE ENERO

DEL 2015.
RAUL OCHO MENDEZ
REPRESENTANTE LEGAL.

454
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2
ACTA CONSTITUTIVA Y BASES GENERALES DE
FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE
Lugar Fecha Hora
Empresa Domicilio
RFC [Link] Clase
Prima % Fecha de inicio de actividades
Nú[Link] Actividad

INTEGRANTES DE LA COMISIÓN MIXTA:

Por la empresa:
Por los trabajadores:
Como coordinador:
Y como secretario:
Y los demás miembros fungirán como vocales.
La Comision Mixta empezará sus funciones a partir del
Quienes se sujetarán para el desempeño de sus funciones a las siguientes:
BASES GENERALES DE FUNCIONAMIENTO
1. La Comisión Mixta se integrará con igual número de representantes de ambos sectores, patrón-
trabajadores, los cuales durarán en el cargo por tiempo indefinido, pudiendo ser removidos por quienes los
nombraron y cuando no asistan a dos recorridos consecutivos de inspección.
2. Ante los cambios de representantes por remoción, baja, renuncia al cargo o cualquier otra causa de
retiro, se nombrarán de inmediato nuevos representantes en lugar de los salientes, bastando para ello que
firmen la sección de actualización de la presente acta.
3. Son atribuciones de la Comisión Mixta: elaborar el calendario anual de recorridos de inspección, realizar
por lo menos un recorrido mensual de inspección a todas las instalaciones, investigar las causas de los
accidentes ocurridos, vigilar que se cumplan las normas de seguridad e higiene y proponer medidas
preventivas.
4. Las sesiones de la Comisión Mixta podrán celebrarse en cualquier tiempo, con la presencia de ambos
sectores y sus acuerdos serán válidos por mayoría de votos presentes.
5. El cargo de coordinador le corresponderá a un representante de la empresa y el de secretario a un
representante de los trabajadores, el cual desempeñarán por dos años. Concluido el término, la
coordinación le corresponderá a un representante de los trabajadores y el de secretario a un representante
del patrón, el cual desempeñarán por dos años y así sucesivamente se hará la rotación de cargos cada dos
años.

Los representantes designados protestan del fiel y legal cumplimiento de sus atribuciones, firmando de
conformidad la presente minuta.

POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

FIRMA DE LOS PRESENTES PARA DAR FE DEL ACTO

455
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 3

ACTA MENSUAL DEL RECORRIDO GENERAL DE INSPECCIÓN

DE LA COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE

LUGAR FECHA HORA

EMPRESA
DOMICILIO
ACTA DEL MES DE

PROPUESTAS DE MEDIDAS PARA SU CORRECCIÓN:

EDIFICIOS (pisos, muros, techos, puertas, ventanas, tragaluces, vidrios, mamparas,

escaleras, rampas, andenes, pasillos, pintura).

INSTALACIONES (comedor, cocina, garrafones, vasos desechables, excusados y

mingitorios, lavabos, regaderas, vestidores y casilleros, asientos)

INSTALACIONES DE SERVICIO (eléctricas, de gas, hidráulicas, de vapor, de

hidrocarburos).

MAQUINARIA (instalación, conservación, protecciones, dispositivos de seguridad,

quemadores, motores de combustión interna o externa).

EQUIPO ELÉCTRICO (motores, plantas o subestaciones, aparatos, equipo de oficina

y computación, alumbrado).

HERRAMIENTAS (manuales, eléctricas, neumáticas).

EQUIPOS DE ELEVACIÓN (ascensores de pasajeros, ascensores de carga,

montacargas, grúas, malacates, garruchas, tornos, cabrías).

456
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EQUIPO DE TRANSPORTACIÓN INTERNA (tractores, ferrocarriles, motovagonetas,

transportadores elevados, mecánicos o a motor, de banda, de canal, neumáticos,
carretillas o diablos).

ALMACENES (de materia prima, de explosivos, de materias inflamables, de

sustancias cáusticas o tóxicas).

MANEJO DE SUSTANCIAS EXPLOSIVAS, INFLAMABLES, CÁUSTICAS O TÓXICAS

(recipientes, operación, almacenaje, transporte).

CONDICIONES AMBIENTALES (contaminación, iluminación natural y artificial,

ventilación natural y artificial, condiciones térmicas, humedad, ruido y vibraciones,
presiones ambientales, radiaciones ionizantes o no).

EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL (cascos, caretas, anteojos, mascarillas

contra gases, máscaras contra sólidos, guantes, almohadillas, delantales, protectores
auditivos, zapatos, cinturones de seguridad)

EQUIPOS DE PROTECCIÓN GENERAL (alarmas, iluminación de emergencia,

intercomunicación, señalización, puertas de emergencia).

EQUIPOS CONTRA INCENDIO (cisternas, red hidráulica, tomas, bombas, sistemas

automáticos, extinguidores de agua, extinguidores de polvo químico, extinguidores de
bióxido de carbono, extinguidores de espuma mecánica, extinguidores de líquidos
vaporizantes).

PROCEDIMIENTOS DE OPERACIÓN (estibas, separación de áreas, invasión de

áreas, pasillos o andadores, exceso de materiales inflamables, tránsito y
estacionamiento de vehículos internos y externos).

LIMPIEZA (pisos, andadores, depósitos de basura, depósitos de desperdicios

industriales)

457
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

RESULTADOS DE LAS RECOMENDACIONES ATENDIDAS:

PROCESO DE RESOLUCIÓN DE LAS QUE QUEDAN PENDIENTES:

ACCIDENTES OCURRIDOS EN EL MES Y SUS CAUSAS:

CONDICIONES PELIGROSAS SEÑALADAS POR LOS TRABAJADORES:

Se da por terminada la visita de inspección del presente mes, firmando los que en ella
intervinieron, turnando el original al patrón o Representante Legal para su debido
cumplimiento y anexando una copia en el expediente de la propia Comisión.

COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE

POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES

458
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

EVOLUCIÓN DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN LA EMPRESA

La seguridad e higiene consiste en corregir las

1 causas que han provocado accidentes. Si se
accidenta alguien para eso está el seguro social. Se
sobreentiende que todos son responsables de su
propia seguridad. A veces por presión legal se
constituye la comisión mixta, pero desde luego no
funciona.

La comisión mixta de seguridad e higiene realiza

2 inspecciones mensuales y levanta el acta, promueve
la seguridad e higiene (letreros, carteles, pláticas).

Se nombra un jefe de seguridad e higiene,

3 quien realiza inspecciones diarias para detectar
actos y condiciones inseguras, elabora
programas, promueve la seguridad e higiene
(concursos, pláticas, cursos) cumple con los
requisitos legales y coordina la comisión mixta.

Se crea el departamento de seguridad e higiene:

4 jefe de seguridad e higiene, médico laboral o
servicio de enfermería, servicio de vigilancia,
DEPARTAMENT cuadrilla de limpieza, brigada de bomberos y
comisión mixta de seguridad e higiene.

Se profesionaliza la seguridad e higiene: medicina

5 preventiva, ergonomía, análisis de operaciones, control
de la contaminación, control total de pérdidas,
programas generales y específicos.

459
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE

ÁREAS ACTIVIDADES
PROMOCIÓN
GENERAL Folletos, carteles, avisos, circulares.

PROCEDIMIENTOS Poner por escrito los métodos de trabajo, capacitar al

SEGUROS trabajador, verificar su cumplimiento.
PRIMEROS AUXILIOS Mantener surtido el botiquín y aplicar los primeros auxilios
que se necesiten.
Limpieza en las paredes y ventanas, escaleras limpias y
libres de estorbos, pisos libres de amontonamientos de
ORDEN Y LIMPIEZA materiales, depósitos de basura, herramientas en orden y
en su sitio.
INVESTIGACIÓN Análisis, corrección y prevención.
DE ACCIDENTES
Identificación de fuentes contaminantes, tolerancias
CONTAMINACIÓN permisibles de contaminación, contaminantes químicos
AMBIENTAL (humo, polvo, gases) y físicos (ruido, temperatura,
iluminación)
PROTECCIÓN Equipo contra incendios, aprovisionamiento, conservación
CONTRA INCENDIOS y uso adecuado.
CAPACITACIÓN Cursos para la Comisión Mixta y todo el personal sobre:
seguridad básica, primeros auxilios, prevención de
incendios, uso del equipo.
EQUIPO DE
PROTECCIÓN Determinar el equipo a utilizar y verificar.
PERSONAL
INSPECCIONES Inspecciones periódicas a todas las instalaciones, medidas
correctivas y preventivas.

460
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3

EL PROGRAMA DE SEGURIDAD

CAPACITACIÓN ACTIVIDADES ACTIVIDAD

ACTIVIDADES
EN SEGURIDAD MOTIVACIONALES EXTRAORDINARIA
 Inducción a  Uso de equipo de Concurso sobre: Seguridad en:
seguridad seguridad
 Orden y  El hogar
 Inspecciones de  Sistema de alarma
limpieza
seguridad  La escuela
 Uso de
 Días sin
 Eliminación de extinguidores  La calle
accidentes
riesgos
 Análisis de
 Carteles de
 Investigación de operaciones
seguridad
accidentes
 Seguridad básica
 Lemas de
 Observaciones
de seguridad  Primeros auxilios seguridad

 Análisis de  Brigada contra

operaciones incendios

 Pláticas de 5  Comisión mixta

minutos  Audiovisuales
 Estadísticas
 Informe de
seguridad

461
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 4

ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO

DE SEGURIDAD E HIGIENE

ORGANIGRAMA

DIRECCIÓN GENERAL

GERENTE DE PERSONAL

JEFE DE SEGURIDAD E
HIGIENE

COMISIÓN MIXTA

SERVICIO MÉDICO

SERVICIO DE VIGILANCIA

CUADRILLA DE LIMPIEZA

BRIGADA DE BOMBEROS

462
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 4-A
FUNCIOGRAMA DEL DEPTO. SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO.

JEFE DE SEGURIDAD E HIGIENE SERVICIO DE VIGILANCIA

 Recorridos diarios de inspección  Control de entradas y salidas.
 Actividades promocionales.  Rondines de vigilancia.
 Investigaciones de accidentes.  Inspecciones contra robo.
 Análisis de operaciones.  Vigilancia del estacionamiento.
 Trámites legales de seguridad e  Seguridad de cerrojos, candados,
higiene. ventanas, puertas y claraboyas.
 Estadísticas.
COMISIÓN MIXTA DE SEG. E HIGIENE CUADRILLA DE LIMPIEZA
 Inspecciones mensuales. Aseo de edificio e instalaciones
 Promociones (carteles, folletos, Colectores de basura y cestos.
pláticas, cursos). Garrafones de agua y vasos.
Sanitarios e implementos.
Áreas verdes.
Reparaciones menores.
SERVICIO MÉDICO O DE BRIGADA DE BOMBEROS
ENFERMERÍA  Prevención y combate de incendios.
 Primeros auxilios.  Prácticas de combate de incendio.
 Exámenes médicos de admisión y  Cuidado de extinguidores,
periódicos. mangueras, bombas, alarmas,
 Sugerir medidas higiénicas. cisternas, tomas siamesas,
 Promoción, pláticas, cursos, folletos. gabinetes, etc.
BRIGADAS DE EVACUACIÓN
De emergencia, para dar aviso de alerta.
De evacuación, para sacar al personal
ordenadamente.
De punto de reunión, para resguardar a
los evacuados.
De asistencia social, para llamar a las
autoridades.
De primeros auxilios, para brindarlos al
que lo necesite.
De revisión, para verificar la evacuación
total y el regreso.
De simulacros, para realizar 2 prácticas
anuales.

463
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 5

LISTA DE VERIFICACIÓN DE SERVICIO DE VIGILANCIA

 ¿Se lleva un control estricto de las salidas de materiales

y personas?
 ¿Se lleva un control de visitantes y se observan los
objetos con que entran y salen?
 ¿Se impide la entrada a personas que ya no laboran en
la empresa?
 ¿Se impide la entrada al personal en estado de
embriaguez o drogado?
 ¿Se tiene cuidado de no dar información a extraños
sobre las actividades de la empresa?
 ¿Se realizan inspecciones contra robo, principalmente a
la hora de salida del personal?
 ¿Las llaves de todas las instalaciones están bajo la
custodia del personal de confianza?
 ¿Se vigila el estacionamiento interior para evitar robos?
 ¿Se hacen rondines periódicos a todas las instalaciones
de la empresa?
 ¿Todo el sector está adecuadamente iluminado?
 ¿Las instalaciones, muelles, cargaderos, etc., están
cercados con mallas de alambres de púas?
 ¿Se retiran las basuras y materiales flamables de
muelles y cargaderos?
 ¿Las ventanas, puertas y claraboyas que dan al
exterior, están protegidos con varillas?
 ¿Los cerrojos, candados y marcos son seguros?

464
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 6

465
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 7

466
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Cuadro 8

EJEMPLO DE CHECK LIST, EN EMERGENCIA SANITARIA.

RELACIONADAS CON EL COVID-19

1. Filtro sanitario al ingreso al centro de trabajo.
Cubrebocas o careta antirreflejante, gel desinfectante, toma de temperatura
a distancia, bote para arrojar cubrebocas usado o maltratado, sana distancia
de 1.5m entre cada persona.
2. Sana distancia en todo momento, de 1.5m entre cada persona.
Marcas en el piso, distancia en juntas y cursos, comedores, cafeterías,
casilleros, estaciones de trabajo, al subir y viajar en el transporte.
3. En áreas de trabajo:
Uso obligatorio de cubrebocas (lavable de preferencia) o careta
antirreflejante.
Equipo de protección personal aplicable: guantes, goggles, zapatos, etc.
Uniforme de trabajo de preferencia.
Divisiones físicas laterales y frontales en estaciones de trabajo y atención al
público.
Si hay divisiones físicas, se puede prescindir del cubrebocas o careta.
4. Aseo, limpieza y desinfección general de toda la empresa.
Tapetes para limpiar suelas de zapatos.
Atención de áreas de trabajo, maquinaria y equipos, comedores y
cafeterías, equipo de transporte, casilleros, sanitarios, oficinas, bodegas.
Se utiliza el Hipoclorito de sodio al 0.5%.
5. Favorecer la ventilación natural.
En su caso, sistemas de extracción funcionando adecuadamente (cambio
de filtros).
6. Facilidades para el trabajo.
Facilitar el trabajo Home Office, en las actividades en donde sea posible.
En lo posible, horarios escalonados para evitar la aglomeración de
personas.
Suspensión temporal de tareas no esenciales dentro de la empresa, de ser
necesario
7. Lavamanos con agua, jabón y toallas de papel desechables.
8. Dar preferencia a reuniones por teléfono o videoconferencia.
9. Se limita la realización de eventos sociales.
10. Evitar el uso común de objetos.
Celulares, papelería y útiles de escritorio, plumas y lápices, herramientas.
11. No utilizar joyería, relojes, corbata, barba ni bigote, traer el pelo recogido.
Son reservorios de gérmenes.
467
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

12. Difusión de medidas de higiene personal.

Carteles, folletos, teléfonos de emergencia.
Cubrebocas o careta, gel desinfectante, lavarse las manos con agua y
jabón.
Al estornudar o toser, usar pañuelo desechable o el ángulo interior del codo.
No escupir o hacerlo en un papel desechable.
No tocarse la cara (boca, nariz ni ojos) con las manos sucias.
No acudir al trabajo si presente algún síntoma.
13. Protocolo de actuación en caso de sospecha de contagio.
Si la temperatura es igual o mayor a 37.5°c: estancia momentánea, regreso
a casa, si hay dificultad para respirar traslado al IMSS, seguimiento,
proceso de reincorporación al trabajo.
Resguardo voluntario por síntomas (no acudir al trabajo).
14. Atención y seguimiento del estado de salud de los grupos vulnerables:
embarazadas, adultos mayores, discapacitados y enfermos crónicos.
En semáforo Rojo, se quedan en casa y de ser posible hacen Home Office.
En semáforo naranja o amarillo, debe priorizarse el Home Office en lo
posible.
Deben disminuirse las condiciones de exposición a posible contagio: no
atender público, no desplazamientos de un lugar a otro, transporte especial
en lo posible, lugar especial en el comedor, etc.

468
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 24

DISCRIMINACIÓN Y MOBBING LABORAL

PREAMBULO

El último párrafo del art. 1° Constitucional dispone: “Queda prohibida toda

discriminación… que atente la dignidad humana y tenga por objeto anular o
menoscabar los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas” y
a su vez el art. 2 LFT dispone que trabajo digno es el que respeta la dignidad humana
del trabajador.

La dignidad es el respeto a los derechos inherentes al ser humano y que la

Constitución reconoce y tutela como derechos fundamentales: la vida, la salud, la
alimentación, la educación, el trabajo, la libertad de opiniones y de creencias, etc.,
luego entonces si se restringe el acceso a esos derechos se llama discriminación.

En materia laboral, la dignidad humana sería el respeto irrestricto a los derechos que
la ley laboral otorga a los trabajadores: Salario y prestaciones, capacitación,
protección a la vida y la salud, afiliación del IMSS, acceso de un crédito de vivienda,
acceso a un crédito fonacot, la permanencia o estabilidad en el trabajo, el trato
respetuoso, la libertad de pertenecer o no a un Sindicato, la libre sindicación
democrática, etc., por tanto, el restringir el acceso a esos derechos es discriminación.

La discriminación restringe o niega el acceso a un derecho que la ley otorga: “Donde

no hay igualdad, hay discriminación”.

Mobbing laboral es sinónimo de acoso laboral, mal trato de palabra, físico y hasta
psicológico.

Llamos violencia laboral a la discriminación y mobbing, que vulneran la dignidad

humana, haciendo a la víctima objeto de burla y menosprecio, provocando baja auto
estima, ausentismo y enfermedades, baja productividad y en general un clima laboral
estresante.

El marco normativo de estos temas es: la Constitución, la Ley Federal del Trabajo
LFT, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo RSST, la Ley para
Prevenir y Eliminar la discriminación LPD, el Código Civil en cuanto al daño moral y el
Código Penal al cruzar la línea del mobbing al delito (golpes, lesiones, homicidio, etc).

469
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

GENERALIDADES (cuadro 1)

¿En la discriminación, hay grupos o sectores culturalmente más vulnerables

que otros?
Los sectores más vulnerables son:
 Los menores de edad (menores de 18 años de edad).
 Los adultos mayores de 60 años de edad.
 Los indígenas o etnias de nuestro país.
 Los migrantes, regularmente sudamericanos.
 Los discapacitados o con capacidades diferentes.
 Los pacientes de sida o de alguna enfermedad crónica degenerativa.
 La diversidad sexual: homosexuales, lesbianas, transexuales, trasvestis, etc.
 Los alcohólicos y drogadictos.
 Las trabajadoras del hogar.
 Los jornaleros (trabajadores del campo).
 La mujer: embarazada, madre soltera, con hijos pequeños bajo su cuidado y
divorciadas.

Por tanto, estos grupos son más susceptibles de abuso, mal trato, descuido,
abandono, burla, menosprecio e incluso de violencia física y psicológica, es por ello,
que el Gobierno ha creado instituciones en su defensa, poniendo en evidencia la
práctica de la discriminación y mal trato:

 El Bullyng, si se da en la escuela.
 El Mobbing, si se da en el trabajo.
 La Violencia intrafamiliar, si se da en la casa.

Llámese bullyng, mobbing o violencia intra familiar, es lo mismo: “Mal trato constante
de palabra, físico y hasta psicológico.

Por ejemplo, hay familias (y no importa el nivel de estudios ni la clase social), que
aprovechan la hora de la comida para agredirse y recriminarse mutuamente e incluso
no se dirigen la palabra por varios días (semanas, meses y hasta años).

¿Cómo se define la discriminación y el mobbing?

Lo contrario de igualdad de trato y de oportunidades es la discriminación, que es
hacer distinción, exclusión o restricción en el acceso a derechos, oportunidades y
beneficios en general.

Donde no hay igualdad de trato, hay discriminación, por ejemplo los obreros comen en
la banqueta, mientras los empleados están en el comedor.
470
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El mobbing o acoso laboral, es el mal trato de palabra, físico y psicológico, en contra

de una persona o un grupo determinado.

¿Cómo se da el ciclo discriminación-mobbing?

1. Empieza con hacer menos a una persona, que por su aspecto físico y/o
características personales (lo ven tonto, sumiso, presa fácil), no lo juntan, no lo
invitan, no le avisan, no lo toleran, etc., instalándose casi sin darse cuenta: “Una
discriminación constante hacia su persona.”
2. De ahí pasan a hacerle mofa, chistes, comentarios directos o indirectos, etc.
(mobbing), que si bien puede adaptarse a su papel de bufón (el hazme reír de
todos, con el ánimo de que lo acepten), también puede aislarse del grupo, bajar su
auto estima e incluso llegar a la depresión y al suicidio.

Si intenta rebelarse y exigir respeto a su persona, tal vez mitigue la discriminación y el

mobbing; pero más de las veces será sometido, incrementándose aún más el
mobbing: represalias, amenazas, gritos, golpes e incluso el terrorismo psicológico.

En este último le ponen la música a todo volumen, lo sobre cargan de trabajo, lo

ponen a rolar turnos (para alterarle el ritmo biológico), le golpean el escritorio para
asustarlo, le hablan por teléfono con un murmullo y cuelgan y vuelven a llamar, etc.
Nótese que incluso podría llegar al terrorismo psicológico.

¿En la empresa, quién debiera atender los casos de violencia laboral?

La trabajadora social y/o el psicólogo laboral, con entrenamiento en prácticas de
conciliación y mediación, así como atención y solución de conflictos, además de los
protocolos para ello.

En opinión del autor, es más recomendable que estos profesionistas sean externos,
para que no estén contaminados del ambiente laboral cotidiano y no tengan
preferencias personales o compromisos con los jefes, empleados u obreros.

¿Qué otros problemas, de la conducta laboral, se pueden encontrar en las

empresas?
 El mobbing laboral o mal trato físico, de palabra y hasta psicológico.
 El manejo del estrés.
 La prevención de adicciones.
 Agresión activa y pasiva.
 Solución de conflictos interpersonales.
 La discriminación en el trabajo.
 El hostigamiento o acoso sexual.

471
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Alteración de la conducta en el trabajo: ausentismo frecuente aunque involuntario,

apatía o indiferencia, quejas frecuentes, fricciones, insatisfacción en general, etc.
 Atención de trastornos de ansiedad, pánico, insomnio, somatización del estrés,
etc.

LA EXPLOTACION LABORAL

¿La explotación laboral, sería la máxima expresión de la violencia laboral?

En pleno siglo XXI, es poco probable que se dé la esclavitud, en la que un ser humano
es propiedad de otra persona, en calidad de cosa, objeto o animal; pero sí
encontramos diversas formas de explotación laboral, en donde las víctimas
precisamente suelen ser los grupos más vulnerables o minoritarios, como los menores
de edad, los campesinos, los albañiles, el servicio doméstico, los analfabetas y las
mujeres.

Obviamente predomina la discriminación y el mobbing laboral, alcanzado niveles

descomunales que bien podrían rayar en la esclavitud, aunque solo los califiquemos
como explotación laboral.

¿La explotación laboral, está sancionada en México?

Sí, existe la Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la trata de Personas (DOF de
14/06/2012), que en su artículo 21, dispone que la explotación laboral será
sancionada con cárcel de 3 a 10 años de prisión y de 5 mil a 50 mil días de multa
(UMAS a partir del 2016).

Pero en la práctica solo se ejerce la acción penal comentada en los casos de alto
impacto social, como lo son la obvia explotación de los jornaleros (campesinos), los
menores de edad y las mujeres.

¿Cómo se define la explotación laboral?

Según el art. 21 comentado, la explotación laboral, es obtener un beneficio ILICITO
del trabajo ajeno.

Bien podría caer en este delito, el beneficio ilegal que obtiene el patrón, por ejemplo:
Al no repartir utilidades, porque en teoría no tiene trabajadores, pues a éstos les paga
su salario una outsourcing, no los dan de alta en el IMSS, no les pagan tiempo extra,
les pagan menos del salario mínimo, les pagan menos del neto pues les descuentan
el costo patronal del seguro social, les aplican multas al salario por ejemplo por no
ofrecerle una promoción al cliente (ejem. tiempo aire) o les descuentan un día de
salario en solidaridad con la empresa pues andan bajas las ventas, si se va un
compañero le pasan el trabajo al que se queda sin aumento salarial, etc., etc., etc.
472
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En la práctica, lo anterior solo da motivo a multas de la inspección del trabajo (cuando

son descubiertas a través de una visita de inspección de la STPS) y demandas
laborales de los trabajadores.

DISCRIMINACION (cuadros 2 y 2-A)

¿Según la Ley está prohibida la discriminación en el trabajo?

Los arts. 1° últ. pár de la Constitución, 3° 1er. pár LFT y 4 LPD, disponen que está
prohibida la discriminación:
 Por origen étnico, nacional o condición migratoria.
 De género, hombre – mujer o de identificación de rol.
 Edad, como adultos mayores de 60 años.
 Estado de salud: sida, alcohólico, drogadicto, etc.
 Discapacidad física y/o mental.
 Condición social: pobreza extrema, miembros de pandillas o tribus urbanas
(hippies, rockeros, darks, raperos), etc.
 Partido político, secta o religión y opiniones diferentes.
 Por preferencia sexual: homosexuales, lesbianas, bisexuales.
 Estado civil: soltero, casado, divorciado, viudo, madre soltera, etc.
 Idioma o dialecto.
 Embarazo o lactancia, etc.

¿Realmente se dá la discriminación para y en el trabajo?

Aunque la discriminación formal no debiera existir (la prohíbe la ley), en la práctica o
materialmente sí se da, pero se encubre alegando otras razones.

Así el art. 133-I LFT, dispone que no se puede negar el trabajo o su permanencia por
discriminación, pero es común por ejemplo que solo se acepte personal soltero,
delgado y de buena apariencia, deben ser de determinado grupo religioso, no deben
pertenecer algún sindicato o partido político, no deben usar tatuajes o ser miembro de
alguna tribu urbana (darks, raperos), etc.

Y suele acentuarse con las mujeres: embarazadas, madre soltera, casada, divorciada,
viuda, con hijos menores bajo su cuidado, etc. (art. 133-XIV y XV LFT).

¿La empresa como encubre la discriminación para el trabajo?

Le dicen al trabajador que no se le da el empleo por otras causas: Se canceló la
plaza, hay restructuración, está sobre calificado para el puesto, hay recorte de
personal por bajas ventas, etc.

473
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Es correcto que en un anuncio de empleo, se ponga por ejemplo que se solicita
secretaria soltera de 20 a 30 años de edad?
No, porque es discriminación de género, de estado civil y de edad, lo cual podría dar
lugar a multa por parte de la inspección del trabajo de la STPS.

Existe discriminación cuando se niega o restringe el acceso al derecho a la obtención

del empleo, por motivos de salud, sexo, embarazo, estado civil, nacionalidad o
condición étnica, etc. (arts. 1 y 4 LPD y 133-I LFT), por tanto, dicho anuncio sí es
altamente discriminatorio.

Si se solicita una secretaria y llega un hombre, también tiene derecho a aplicar para el
puesto, lo mismo pasaría si la chica está embarazada o discapacitada o si el
solicitante tiene 60 ó más años de edad

Pero nótese que el derecho solo lo es a someterse a un proceso de selección, lo cual

no quiere decir que es forzoso darle el empleo (contratarlo).

¿Qué se hace contra una demanda de discriminación?

Contra las Resoluciones de la Comisión Nacional para Prevenir la Discriminación
CONAPRED, se interpone el Recurso de Revisión, negando la discriminación y que el
rechazo se debe a otras circunstancias, como lo son el no cubrir los requisitos del
puesto en cuanto a capacidades y conocimientos especializados para el puesto de
trabajo (art. 5-II LPD y 3, 3° pár. LFT).

¿Cómo puede defenderse el patrón, de éste tipo de problemas?

Como el art. 3°, 3er. pár. LFT, dispone que no se consideran discriminatorias las
diferenciaciones basadas en las capacidades y conocimientos especializados, sería
conveniente que contara con un perfil del ocupante al puesto, que incluye desde luego
los requisitos para desempeñarlo.

¿Entonces, es recomendable que la empresa, cuente con un perfil del puesto de

trabajo?
Definitivamente sí, ya que le serviría para aducir que el candidato fue rechazo por no
cubrir los requisitos del puesto: técnicos, físicos y psicológicos y no por motivos
personales de discriminación.

¿Qué son categorías sospechosas?

Si una empresa, alega contra una multa por discriminación, que no es tal, pues se
basó en el perfil para el ocupante al puesto, habrá de analizarse éste para revisar si
no incluye de manera velada alguna categoría sospechosa, por ejemplo si dice: “El
monta carguista será preferentemente jefe de familia”, tiene (aunque no lo diga así),

474
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

categorías sospechosas, pues da a entender que solo se permite la contratación de

hombres (excluyendo a la mujeres) y también discrimina entre solteros y casados.

MOBBING LABORAL (cuadro 3 y 3-A)

¿Qué es el mobbing laboral?

El mobbing laboral o acoso laboral, es el mal trato de palabra y/o físico, con el objetivo
de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a
la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que
suele presentar el agresor, de agredir o controlar o destruir.

¿Qué características tiene el mobbing laboral?

El mobbing o acoso laboral tiene las siguientes características:
 Se da entre dos partes: El agresor (s) y la víctima (s).
 El mal trato puede ser: de palabra, no verbal (agresión pasiva, como dar un
portazo), por escrito, físico desde empujones, manoseos y hasta golpes y
psicológico.
 Pueda darse en forma descendente, ascendente y horizontal.
 Es en contra de una persona (s) determinada o bien identificada.
 Es reiterativo, puede durar semanas, meses y años.
 Ataca la dignidad personal, pues lo hace sentirse desvalorado, menospreciado y
vulnerable.
 Genera: ausentismo, accidentes frecuentes, ansiedad, inseguridad, nerviosismo,
problemas gastro intestinales, dolores de cabeza, etc.
 Tiene una finalidad manifiesta o encubierta, como desprestigiar para un ascenso o
bien doblegar la voluntad para que haga, no haga o diga o no diga, o simplemente
por placer sádico.

¿El mobbing se puede dar a cualquier nivel?

Viendo el organigrama de la empresa, puede darse en forma descendente,
ascendente y horizontal, e incluso la misma empresa puede tener políticas o reglas
que contribuyen al mobbing.

Un jefe que da órdenes a gritos y maldiciones, que hace comentarios burlones u

ofensivos, sobre carga de trabajo al empleado, lo ignora o lo aísla, le cambia
frecuentemente el horario de trabajo, lo critica constantemente, obvio es que practica
el mobbing laboral (rayando en la adicción y hasta en el sadismo, pues goza
intimidando a los demás).

475
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si el empleado, hace lo contrario de lo que le pide u ordena el jefe o de plano no lo

hace, le levanta la voz o le dice “lo que tenga que decirme, pídamelo por escrito”, le da
la espalda cuando lo ve venir, se burla a sus espaldas, etc., lo desafía abiertamente
(si no le gusta córrame, le voy a echar el sindicato, a mi abogado, etc.), obvio es que
hace mobbing laboral de su jefe.

Si un compañero de trabajo, es objeto de burla o menos precio por sus compañeros,

no lo invitan a las reuniones fuera del trabajo, le ponen un apodo, lo empujan o
manosean, no le dan información ni apoyo para hacer su trabajo, es objeto de
mobbing de parte de sus compañeros de trabajo.

Una empresa que señala a los empleados problema, los cambia frecuentemente de
lugar de trabajo (sobre todo a un domicilio lejos de su casa), los tiene a contratos
eternamente a prueba, etc., le gusta practicar el mobbing laboral (tiene como política
no escrita, la persecución u acoso).

OBLIGACIONES DEL REGLAMENTO

¿Es verdad que el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo RSST

obliga al patrón a mandar al trabajador con el médico y el psicólogo?
Los arts. 43 y 55 RSST, disponen una serie de obligaciones patronales y son las
siguientes:
 Contar con un buzón confidencial para quejas y sugerencias.
 Valorar clínicamente al trabajador, es decir, mandarlo con el médico, el psicólogo,
el neurólogo y hasta con el psiquiatra, según la gravedad del problema. Aunque
a la ley se le olvidó, que no todos quieren ser ayudados y a veces ni siquiera
aceptan que tienen un problema.
 Fomentar la creación de grupos de auto ayuda o permitir la asistencia a los
externos: neuróticos anónimos, alcohólicos anónimos, drogadictos, divorciados,
deprimidos, etc… los hay de todo.
 Adoptar medidas preventivas como son conferencias, carteles, folletería, sana
convivencia, talleres de relaciones humanas y comunicación, inteligencia
emocional, etc.
 Si tiene más de 50 trabajadores en nómina, realizar una encuesta anual de moral
laboral, para detectar precisamente las prácticas de discriminación y mobbing
laboral (cuadro 6).
 Designar un médico y psicólogo, como responsables del programa de salud en el
trabajo (forma 1).

476
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Qué puede hacer el patrón, ante un problema psicológico considerado grave?

El médico general del IMSS lo canalizaría al psiquiatra y éste lo controlaría con
medicamentos; pero si deja de tomarlos podría dispararse el problema (psicosis),
sufriendo algún accidente e incluso agrediendo a otras personas.

Es por ello, que a veces sale más barato liquidarlos al 100%, que correr riesgos,
además de una terapia larga y costosa, sin ninguna garantía de mejora.

¿Es correcto que el Reglamento Interior de Trabajo, disponga que queda

prohibido el pelo largo, los piercings, las bufandas, la ropa suelta o roída, etc.?
Toda persona tiene derecho a la igualdad y no discriminación, es decir, tiene derecho
a someterse a un proceso de selección de personal, sin importar como venga vestido;
pero en el momento que firma un contrato de trabajo se sujeta las medidas que
disponga el RIT, ya que de conformidad con los artículos 423-XI y 475bis LFT, el
patrón tiene facultades legales para dictar las medidas de seguridad e higiene que
deben observarse en la empresa, para prevenir lesiones o daños a las personas y las
cosas.

En conclusión, tal medida es correcta y legal, no implica restricción a un beneficio,

aunque sí pudiera presentarse la burla o desprecio de algunas personas.

Por tanto, si se presenta a laborar con esa vestimenta: Se le niega el acceso al trabajo
o se le suspende por RITo.

ACCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE A LA DISCRIMINACION Y EL MOBBING

LABORAL

¿De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, cuál sería el término laboral
correcto, para llamar al mobbing?
Si se da en una relación de autoridad, de jefe a subordinado, el mobbing se llama
hostigamiento y si el mobbing se da en línea ascendente u horizontal, sería acoso
(3Bis LFT).

Luego entonces, si se quiere proceder legalmente, el ofendido debe decir

hostigamiento si el mobbing viene de sus superiores y acoso si viene de sus
compañeros.

En ambos casos, en el lenguaje coloquial se dice mobbing laboral; pero para efectos
legales sí debe diferenciarse: hostigamiento u acoso.

477
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Al autor le parece desatinada la decisión del legislador de hacer distinción (si es

hostigar o acosar), pues mal trato es mal trato (mobbing), no importa de quién
provenga.

¿Cómo se define hostigar y acosar?

Hostigar es azotar o fustigar y acosar es perseguir insistentemente.

El que hostiga es hostil o agresor y se toma más como abuso de poder (gritos,
amenazas, aislamiento, castigos), por ejemplo de un jefe a un empleado y en cambio
acosar se toma más como molestar insistentemente y puede darse entre iguales.

Al respecto el art. 3 bis de la Ley Federal del Trabajo, dispone:

 Hostigamiento, se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, del jefe al
subordinado.
 Acoso es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay
un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo
para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Nótese que la ley, contrario a la definición académica de la persistencia, aunque el

acoso se dé una sola vez, es acoso, no tiene que ser reiterativo, es decir, adopta la
política de: “Cero tolerancia”.

Pero en la práctica, el problema radica en que a veces no hay testigos o si los hay son
mutis (mudos), es decir, se niegan a declarar y peor aún si se trata del hostigamiento
que ejerce un jefe en contra de un empleado.

¿Si un jefe le dice a la secretaria “Esto está mal, vuélvalo a hacer”, es

hostigamiento?
NO, eso es simple y llanamente una orden de trabajo; pero si le agrega calificativos
sobre la persona, sí sería hostigamiento como: “es una inepta, no le sirvió de nada la
escuela, lo hizo con sus patas, etc”.

¿Qué puede hacer un trabajador, que es víctima de discriminación y/o mobbing

laboral?
Tiene varias opciones:
 La más simple, es utilizar el buzón de la empresa, de quejas y sugerencias, que
suele ser anónimo, así se podrían evitar posibles represalias o quedar como
“soplón”. La empresa hará las investigaciones necesarias y buscará la solución
más pertinente.
 Si la empresa tiene una política por escrito de “NO DISCRIMINACION Y CERO
TOLERANCIA”, acudir al Depto. de Personal de la Compañía, para que el
mediador-conciliador busque una solución al problema. El inconveniente es que
478
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

en algunas empresas no existe tal departamento o está a cargo de un todólogo y

no de una Lic. en Admón. de Recursos Humanos o Psicólogo Laboral.
 Tercera, poner una queja ante la Comisión de los Derechos Humanos o en el
mejor de los casos ante la Comisión Nacional para prevenir la discriminación
CONAPRED, llamando al tel. 01-800 5430033 o por correo electrónico a
[Link] . Pero éstas solo invitan a las partes a llegar a un arreglo.
 Acudir a la Dirección de Inspección del trabajo de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social STPS, a hacer una denuncia de prácticas discriminatorias y de
mobbing laboral, para que se le practique al patrón una inspección de trabajo
digno y se multe a la empresa.
 Rescindir la relación de trabajo al patrón (demanda laboral), pero al rescindir se
hecha a cuestas la carga de la prueba y la situación se complica si no tiene
medios de prueba: algo filmado o gravado y sobre todo al menos 2 testigos.
 Demandar por despido injustificado por razones de violencia laboral, bien sea el
mal trato (mobbing) o la discriminación.

Visto de esta manera:

 Con la queja (ante la CONAPRED), no se logra nada, más que un simple llamado
de atención al patrón.
 Con la inspección, al menos se multa al patrón, con la esperanza de que cese la
discriminación y el mobbing laboral, so pena de duplicar el monto de la multa, si
se incurre en reincidencia (art. 992, ante penúlt. pár LFT).
 Con la demanda de rescisión o de despido simple, se queda sin trabajo.

Tal pareciera que lo más simple es renunciar al empleo, con lo cual obviamente
también pierde el trabajador: “Se queda sin empleo y en consecuencia sin salario para
comer”, además de las consecuencias físicas y psicológicas que le hayan quedado
(estrés postraumático).

La labor de todos debiera ser más hacia la prevención, cambiando la cultura del
abuso, la transa y la burla, que suele permear todos los niveles de la sociedad (no
solo de los centros de trabajo).

Cuál es el fundamento legal, del trabajador, para rescindir al patrón, por

prácticas de mobbing laboral?
El art. 51-II LFT, que dispone que es causal de rescisión, incurrir el patrón, sus
familiares directos (esposa e hijos) o cualquiera de sus representantes (Gerente
General y Representantes legales), dentro del servicio (en la empresa o centro de
trabajo), en actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos, en contra del
trabajador (empleado u obrero), cónyuge, padres, hijos y hermanos (claro,
suponiendo que éstos laboran en la misma empresa).

479
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Pero como decía anteriormente, el problema radica que ante el Tribunal Laboral, la
carga de la prueba es a cargo del trabajador y la de más peso es precisamente la
testimonial y muchas veces sí los hay pero son mutis (se niegan a declarar) por temor
a las represalias o simplemente a perder su trabajo.

Y finalmente el trabajador se queda sin trabajo y con una pobre liquidación, que se
hará más precaria, al pagarle el 40% a su abogado laboral.

¿Se podría intentar una demanda por daño moral, con pago de una
indemnización económica?
Para que esta demanda civil de daño moral proceda, sería necesario probar que tal
práctica discriminatoria o de mobbing le ocasionó un daño o perjuicio económico real,
por ejemplo, si tiene correos de una empresa (pruebas) que le ofreció trabajo y al
presentarse a formalizar su ingreso, se le rechaza por alguna discapacidad, la
indemnización sería por el sueldo que dejo de percibir desde que renunció y hasta que
se emita la sentencia civil condenando al pago.

ACCIONES PATRONALES ANTE EL MOBBING LABORAL (cuadro 4)

¿Cuáles son las acciones patronales ante el mobbing laboral?

Básicamente son dos:
1. Castigar por Reglamento Interior de Trabajo, con 1 día de suspensión disciplinaria
sin goce de salario (art. 423-X LFT).
2. Rescindir la relación de trabajo al trabajador (despido justificado, porque se basa
en una causa legal para hacerlo, del art. 47-II y III LFT).

Las otras acciones administrativas son: el buzón de quejas y sugerencias, la queja

directa ante el Depto. de Personal, la sana convivencia, los cursos de relaciones
humanas y comunicación, inteligencia emocional en el trabajo, etc.

¿Cuál sería el fundamento legal, para ejercer rescisión de contrato o despido

justificado?
 El art. 47-II: Es causal de rescisión: el mal trato en contra del patrón, sus
familiares y del personal directivo o administrativo de la empresa, o de clientes
y proveedores, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
 Art. 47-III: Es causal de rescisión del trabajador, el mal trato a compañeros con
alteración de la disciplina del lugar.

Nótese que la violencia por malos tratos de palabra o físicos (mobbing), es como
sigue:
a. En contra del patrón persona física o sus familiares directos (esposa e hijos).
480
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

b. Los Representantes que son el Director, Administrador o Gerente General (sobre

todo si se trata de un patrón persona moral)
c. El personal administrativo como jefes y empleados de oficina.
d. Sus compañeros de trabajo.
e. Clientes y proveedores.

¿Qué se debe hacer, si se detecta la violencia laboral?

El patrón levanta un acta administrativa y tiene un plazo de un mes, para ejercitar
cualesquiera de dos acciones (art. 517-I LFT):

1. Aplicar una suspensión disciplinaria de un día sin goce de salario, si la situación

no es muy grave, como las bromas entre compañeros.
2. Rescindir la relación de trabajo, pagando un finiquito por aguinaldo y vacaciones
proporcionales y primas vacacional y de antigüedad.

¿Cuáles son los argumentos de defensa del supuesto agresor o victimario?

Si lo acusan de mal trato al patrón, los empleados, clientes y proveedores, tendrá que
probar que lo provocaron y tuvo que actuar en su legítima defensa.

Si lo acusan de mal trato a compañeros, tendrá que probar que no hubo alteración de
la disciplina del lugar. Claro, esto es absurdo, porque daría lugar a que el agresor,
busque violentar a la víctima en privado, sin la presencia de testigos.

¿Qué riesgo corre el patrón, en caso de que rescinda al trabajador?

Si el trabajador demanda y el patrón no logra probar ante la acción de la rescisión,
presentando a los testigos para que ratifiquen el acta, se convertirá en un despido
injustificado y al finiquito original, deberá agregar los 3 meses de indemnización y los
salarios caídos por el tiempo que dure el juicio laboral.

¿Se puede rescindir a Ivan, si mal trata de palabra (o físicamente) a Juan?

Según lo comentado sí, pero se requiere que en el acta también se asiente el requisito
concomitante que es la alteración de la disciplina del lugar y como muchas veces este
agregado no se dá, terminamos castigando por Reglamento Interior de Trabajo, con
un día de suspensión disciplinaria sin goce de salario, por bromas entre compañeros.

LAS INSPECCIONES DE STPS (cuadro 5)

¿STPS cómo revisa lo referente a la discriminación y el mobbing laboral?

STPS, le llama visita de inspección de TRABAJO DIGNO y consiste en entrevistar a
varios trabajadores y preguntarles si en el centro de trabajo existe:
 Mobbing o acoso laboral.
481
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Prácticas de discriminación.
 Hostigamiento y/o acoso sexual.
 Consumo de drogas y alcohol.
 Orientación para prevenir lo anterior.

¿Qué multas típicas se imponen al patrón?

De 250 a 5000 UMAS por trabajador afectado por permitir prácticas de discriminación
(art. 994-VI LFT) y de 50 a 5000 UMAS por permitir el hostigamiento o acoso (art.
1002 LFT).

¿Cuál es el procedimiento para multar al patrón?

Se le practica una visita de inspección de trabajo digno, se le emplaza para que
comparezca aportando pruebas y se le notifica la multa correspondiente, misma que
deberá pagar en la Secretaría de Finanzas del Estado.

¿Qué otros conceptos de multa suelen aplicarse?

 No contar con un buzón para quejas y sugerencias.
 No llevar a cabo acciones promocionales preventivas: Carteles, folletos,
conferencias, etc.
 Si hay trabajadores afectados, que se les trate clínicamente, enviándolos al
médico y al psicólogo, el patrón constituya grupos de auto ayuda o les permita
asistir a uno externo (alcohólicos anónimos, neuróticos anónimos, etc.).
 Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, realizar una encuesta anual para
detectar prácticas de discriminación y de mobbing laboral (cuadro 6) y que ahora
está reglamentada en la NOM-035, que es de observancia obligatoria.

482
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

EJERCICIO.

Complete las frases:

Si el patrón no lleva a cabo las siguientes acciones, será motivo de multa de la

Inspección del Trabajo: Poner un b para quejas y sugerencias,
campaña de prevención con ca , fo y
con , talleres de desarrollo humano como re humanas y
co , facilitar la formación de grupos de a a o la
asistencia a uno externo; proporcionar tratamiento clínico m y
ps ; y si tiene más de 50 trabajadores, realizar una encuesta anual de
mo laboral, para detectar prácticas de dis y m
laboral.

Para detectar lo anterior, STPS lleva a cabo una visita de inspección de t

digno, levanta un a , emplaza al patrón para que comparezca por escrito y le
notifica la m , misma que deberá pagarse en Finanzas del E .

Si el trabajador es víctima de discriminación o mobbing laboral, puede poner su queja:

ante el Depto de P de la empresa, la CO , la I del
trabajo y la de laboral.

Ante el mobbing o acoso laboral, el patrón debe levantar un a administrativa y

tiene días para aplicar cualesquiera de dos opciones: Suspensión disciplinaria
sin goce de s por 1 día en base al RIT, o la rescisión de la relación de
trabajo; pero en éste último caso, debe cerciorarse de que cuenta con
t o pruebas, para evitar que se convierta en un despido injustificado.

483
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

DESIGNACION DE RESPONSABLES DEL PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO, DE LA EMPRESA SOLARIS, S.A. DE C.V.

C. RAUL OCHOA MENDEZ, REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA SOLARIS,

S.A. DE C.V., CON DOMICILIO EN INDEPENDENCIA #100 DE ESTA CIUDAD
CAPITAL, DE SAN LUIS POTOSI, DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.1 DE LA
NOM-030-STPS-2009, ME PERMITO DESIGNAR COMO RESPONSABLES DEL
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A:

1. EL TS. FERMIN RAMIREZ TORRES, COMO RESONSABLE EN EL AREA DE

SELGURIDAD INDUSTRIAL.
2. EL DR. JOEL ORTIZ SANCHEZ Y LA ENF. PAULINA MOLINA MONSIVAIS,
COMO RESPONSABLES DEL AREA DE SALUD EN EL TRABAJO.
3. LA PSIC. ROSA JIMENEZ PONCE, COMO APOYO EXTERNO EN EL AREA DE
SALUD MENTAL EN EL TRABAJO.

DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.2 DE LA CITADA NOM-030, SE HACE

CONSTAR QUE LOS DESIGNADOS:

 TIENEN ACCESO A LAS DIFERENTES AREAS DEL CENTRO DE TRABAJO,

PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE PELIGRO Y LA EXPOSICIÓN DE LOS
TRABAJADORES A ELLOS.
 SE LES PROPORCIONA INFORMACION RELACIONADA CON LA SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO, DE LOS PROCESOS, PUESTOS DE TRABAJO Y
ACTIVIDADES DESARROLLADAS POR LOS TRABAJADORES.
 SE LES DAN LOS MEDIOS Y FACILIDADES PARA ESTABLECER LAS
MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, PARA LA
PREVENCION DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO.

SE EXTIENDE LA PRESENTE DESIGNACION A LOS DIAS DEL MES DE

DEL .

RAUL OCHO MENDEZ ACEPTACION DEL CARGO.

REPRESENTANTE LEGAL. FIRMAS

484
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 1

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2

486
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 2-A

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CUADRO 3

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 3-A

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 4

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 5

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

CUADRO 6

ENCUESTA DE DISCRIMINACION Y MOBBING LABORAL SI NO

LA EMPRESA
1 Tiene una cierta preferencia para el empleo de personas con
características o condiciones como:

2 Tolera la diversidad: homosexuales, tatuajes, darks, raperos.

3 Tiene madres solteras, divorciadas, con hijos menores bajo su
cuidado.
4 Laboran menores de edad.
5 Laboran personas mayores de 60 años de edad.
6 Se paga según quien ocupe el puesto.
7 Se rola al personal, una semana en el primer turno, la que sigue en
el segundo y luego en el tercero.
8 Si se va un trabajador, no lo sustituyen, sino que su trabajo se lo
pasan al que se queda sin aumento de salario.
9 Exige que se haga otro trabajo, diferente a las funciones de su
puesto.
10 Lo cambian de puesto, de departamento y hasta a otro domicilio.
11 Le retienen la nómina o le hacen descuentos indebidos
Como
12 Tolera el mal trato de jefes y hace oídos sordos ante las quejas de
los trabajadores.
13 Se practica la persecución para hacer que una persona renuncie.
14 No se escuchan las quejas, sugerencias o propuestas de los
trabajadores
15 No se proporciona uniforme, herramientas de trabajo, equipo de
seguridad
Cuál?
16 No se tiene clara la política de cuántos contratos se dan antes de la
planta.
LOS JEFES
17 Se dirigen a los trabajadores con apodos, maldiciones y hasta gritos.
18 Tienen preferencias por ciertas personas
19 No es equitativa la distribución de las cargas de trabajo
20 Hacen burla y malos comentarios sobre las capacidades de los
trabajadores
21 Exigen frecuentemente trabajo en tiempo extra.
22 Tocan físicamente a los compañeros de trabajo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

23 A veces exigen trabajos sin las condiciones de seguridad e higiene

que se requieren
25 Por malos manejos, hacen cómplices forzosos a algunos
compañeros
26 Nunca o rara vez reconocen el trabajo bien hecho.
27 Ignoran, aíslan o simplemente hacen menos a algún compañero.
LOS COMPAÑEROS
28 En general nos llevamos bien los compañeros de trabajo.
29 Se hace menos a algún compañero, no lo juntan, no le avisan, no lo
invitan, lo ignoran
30 Algún compañero crea problemas en el grupo, con chismes,
comentarios, burlas, etc.
31 Hay celo profesional, no se quiere enseñar a otros
32 Algunos compañeros no quieren participar en reuniones dentro o
fuera de la empresa, asistir a cursos, posadas, eventos deportivos,
etc.
33 En general ayudamos a los nuevos a integrarse al grupo y al trabajo.
34 Se hacen grupos antagónicos.
35 Es común que dos compañeros no se hablen
36 Todos gozamos de las mismas oportunidades y acceso a beneficios
de la empresa
37 Se ve cierta apatía por el trabajo.
38 El personal en su área es el suficiente?
39 Algún compañero se ha ido por problemas con el ambiente de
trabajo o el jefe?
40 Si se va, volvería a laborar en esta empresa?

493
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

494
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 25

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL NOM 035

PREAMBULO

Psicosocial quiere decir el individuo en relación a su medio de trabajo, el cual si es

disfuncional puede afectar la salud física y mental de los trabajadores. Por tanto,
deben estudiarse estos factores, para adoptar medidas preventivas y correctivas.

El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RSST), publicado en el

Diario Oficial de la Federación (DOF) del 13/Nov/2014, sentó las bases de los factores
de riesgo psicosocial en su art. 43 y quedo reglamentada en la Norma Oficial
Mexicana 035 (NOM-035), publicada en el DOF del 23/Oct/2018 y que entró en vigor
el 23/X/2019, constituyéndose de observancia obligatoria en los centros de trabajo, so
pena (multas) por no cumplimiento.

Concretamente estos factores de riesgo psicosocial se refieren a:

1. Las CONDICIONES en que se desarrolla el trabajo: sobre carga de trabajo,

jornadas mayores a las de ley (12x4, 24x48), rotación de turnos, el lugar físico de
trabajo, herramientas y útiles de trabajo, condiciones riesgosas o insalubres,
salarios y prestaciones (punto 7.2, a) a d) NOM035).

2. El ENTORNO organizacional favorable (ver capítulos 3 y 4 de este libro):

compañerismo, liderazgo negativo, falta de reconocimiento del trabajo bien hecho,
distribución de las cargas de trabajo, evaluación y reconocimiento del desempeño,
manejo de conflictos en el trabajo, etc.

3. La VIOLENCIA LABORAL (ver capítulo 24 de este libro): mal trato de palabra,

físico y psicológico o mejor conocido como mobbing laboral (punto 7.2g NOM035).

Los factores de riesgo psicosocial son importantes porque generan estrés laboral (ver
capítulo 6 de este libro) que se refleja en: trastornos de ansiedad, insomnio,
problemas de integración o adaptación, hostigamiento y acoso laboral, síndrome de
estrés postraumático, depresión y aislamiento, accidentes y enfermedades del trabajo,
etc.

La NOM-035 consta de una etapa de diagnóstico mediante la aplicación de encuestas

y otra de intervención según lo detectado en aquéllas.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

OBLIGATORIEDAD DE LEY

El marco legal de los factores de riesgo psicosocial lo tenemos en:

 El art. 132-XVI de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

 El art. 43 del RSST.
 La NOM-035.
 Arts. 3-XI, 38 y 40-VIII de la Ley Federal de Metrología y Normalización (LFMN).

DOCUMENTACION Y ACTUACION PATRONAL

Todo centro de trabajo deberá contar con lo siguiente:

1. UNA CARTA RESPONSIVA de médico y psicólogo (interno o externo, con cédula

profesional), responsables de la salud física y mental de los trabajadores (art. 48-
IV y 49-VI RSST forma 1).
2. LA POLITICA DE RIESGOS PSICOSOCIA, que deberá ser del conocimiento
permanente de los trabajadores, es decir, colocarla en carteles en áreas
concurridas por los trabajadores (arts. 55-I RSST y punto 5.1 NOM035 y forma 2).
3. PROMOCION para la salud: Carteles, folletos, pláticas, política de prevención de
riesgo psicosocial (art. 43-V RSST y punto 5.7 NOM035).
4. CURSOS de desarrollo humano: relaciones humanas y comunicación, integración
de grupos de trabajo, inteligencia emocional en el trabajo, motivación para el
trabajo, manejo y solución de conflictos, toma de decisiones, etc.
5. CURSO de factores de riesgo psicosocial para sensibilizar a supervisores, jefes y
gerentes (5.7, a), NOM035).
6. BUZON de quejas y sugerencias, registro y seguimiento de las mismas (art. 55-II
RSST).
7. CATALOGO DE PUESTOS: Descripción y evaluación de cada puesto de trabajo
(punto 7.3c NOM-035).
8. ENCUESTA de factores de riesgo psicosocial (art. 55-III RFSST y puntos 5.3, 7.1,
a) y b) y 7.4 NOM-035) y su tabuilación, la cual deberá ser firmada por psicólogo
con cédula profesional.
9. REGISTRO de medidas preventivas adoptadas (art. 43-VI y 55-VI RSST y punto
5.8 NOM-035). Los registros pueden ser documentales o electrónicos y deberán
conservarse por un año (punto 10.4 NOM-035).
10. PRACTICAR exámenes médicos y evaluaciones psicológicas, a través de
médicos, psicólogos y psiquiatras especializados, a trabajadores que hayan sido
víctimas de riesgo psicosocial (punto 5.6 NOM-035).
11. Facilitar la ASISTENCIA a grupos de auto ayuda (art. 69-IV RSST).
12. Actividades de APOYO social (punto 8.2d y e NOM-035).
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Acciones de sana convivencia.

 Actividades culturales y deportivas y proporcionarles lo necesario para ello.
 Promoción de actividades de integración familiar en el trabajo.
 Sano equilibrio trabajo-familia.
 Permisos para atender emergencias familiares, comprobables.
13. Evaluación del DESEMPEÑO y reconocimiento del trabajo sobre saliente (punto
7.3f NOM-035).
 Difundir el logro de los trabajadores sobre salientes.
 Reconocer el desempeño sobre saliente.
14. PROTOCOLO para la atención de casos de violencia laboral (punto 8.2g3 NOM-
035).

LAS ENCUESTAS

La NOM-035 contiene 2 encuestas sencillas, que se anexan a este capítulo como

formas 3 y 4, para detectar a los trabajadores que han sido víctimas de
acontecimientos traumáticos severos y la otra en general sobre los factores de riesgo
psicosocial.

Con respecto a estas encuestas, debe precisarse lo siguiente:

 Se aplica cada dos años (punto 7.9 NOM0-35); la primera sería en mayo 2019 y la
siguiente en mayo 2021. Realmente no importa si la hace en cualquier mes del
2019, en tanto, no le haya practicado STPS una inspección de “trabajo digno”.
 Se aplica a una muestra representativa, que se obtiene según la fórmula que nos
da la misma NOM-035.
 Se aplica a la totalidad de los trabajadores si son menos de 50.
 Se hace un informe de resultados (firmada por psicólogo con cédula profesional) y
estará a disposición para consulta de los trabajadores (puntos 7.7 y 7.8 NOM-
035).
 Se elabora un programa para la atención de los factores detectados (punto 8.4
NOM-035).
 La debe aplicar, tabular, interpretar y firmar un psicólogo con cédula profesional
(punto 7.7 h) NOM-035).

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

PROTECCION DE DATOS PERSONALES

Si bien es cierto, que los puntos 6.3 y 6.7 NOM-035, disponen que es obligación del
trabajador participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y
someterse a los exámenes y evaluaciones necesarias, también lo es que el punto
8.1b NOM-035 dispone que debe garantizarse la confidencialidad de lo manifestado
por los trabajadores, por tanto, se recomienda:

 De los trabajadores, debe obtenerse por escrito su firma de consentimiento de

participar y darles aviso de privacidad y confidencialidad en el tratamiento de la
información que se genere.
 Debe designarse a un responsable o encargado de guardar y custodiar la
información que se genere, que desde luego sería el psicólogo de la empresa o el
médico.
 Tener cuidado en la presentación del informe de resultados, pues podría contener
categoría sospechosas que impliquen discriminación o peor aún que puedan ser
identificables personas afectadas o involucradas.
 Si el trabajador desea revelar su identidad, sobre todo en actos de violencia
laboral, deberá respetarse su dignidad y no exponerlo ante los demás.

LA AYUDA A TRABAJADORES VICTIMAS DE RIESGOS PSICOSOCIAL

Si un trabajador es víctima de los factores de riesgo psicosocial, es obligación del

patrón el proporcionarle asistencia médica y psicológica, permitir la asistencia a
grupos de auto ayuda y solucionar la fuente del riesgo (art. 43-IV RFSST y punto 5.6
NOM-035).

Querer crear “una empresa disneylandia”, “de todos felices y contentos”, suena a
querer estandarizar la conducta humana, lo cual es más que imposible, pues los
humanos a veces somos demasiado humanos, por no decir conflictivos y para recibir
ayuda primero se necesita reconocer que la necesita, segundo su voluntad para
someterse a un tratamiento y tercero y más importante que la empresa esté dispuesta
a ayudarlos.

Con respecto a esto último, para muchos patrones resultará más barato despedirlos,
aunque les pague los 3 meses de indemnización, que financiar un tratamiento médico
y psicológico, muchas de las veces largo y costoso y sin garantía de resultado

498
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

LA UNIDAD DE VERIFICACION

La NOM-035 da la opción de certificar el cumplimiento de la misma a través de una

Unidad de Verificación (UV), bajo los siguientes comentarios:

 La UV es un organismo de Certificación, con registro de autorización por parte de

STPS (arts. 106, 109 y 110 RSST y 68, 79 y 84 LFMN).
 La UV dictamina el grado de cumplimiento de la NOM, pero NO implementa el
cumplimiento de la misma, pues esto es responsabilidad de cada empresa.
 STPS próximamente publicará las bases para el registro de las UV.
 El dictamen es opcional y tiene vigencia de 2 años (puntos 9.1 y 9.4 NOM035).

LA REVISION DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJO.

El Inspector del Trabajo lleva a cabo una visita de “inspección de trabajo digno”, para
verificar su cumplimiento (arts. 101 y 104-V RFSST y 91 y 94 LFMN).

 Se lleva a cabo aun cuando la empresa ya cuente con la certificación de la UV, es

decir, dicha certificación no le da inmunidad contra las revisiones de STPS.
 El inspector entrevistará a los trabajadores aleatoriamente como sigue:

Núm. de trabajadores. Núm. de trabajadores a entrevistar.

De 01 a 15 1
De 16 a 50 2
De 51 a 105 3
De 106 en adelante. 1 x cada 35 y hasta máximo de 15.

MULTAS
 Solo derivado de un acta de inspección, se podría derivar la imposición de una
multa y ésta podrá ser impugnada a través del Recurso de Revisión y la Demanda
de Nulidad (arts. 83 y 85 LFPA).
 Si la multa queda firme, ésta también se aplicaría a la UV e incluso podría
revocársele su registro (arts. 113 RSST y 112 LFMN).
 No hay multa por no dictaminarse por la UV, sino por no cumplir con la
implementación de la NOM-035.
 Las mutas, dependiendo del concepto de violación varían de 50 a 100 y hasta 200
y 5000 UMAS (arts. 115-I, 117-I y 118-II RFSST).

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

PREGUNTAS TIPICAS

¿Cuál es la finalidad de implementar la NOM-035?

Prevenir, diagnosticar e intervenir en los factores de riesgo psicosocial, esto es:
 Mejorar las condiciones de trabajo (entorno organizacional favorable).
 Eliminar las prácticas de mobbing laboral o maltrato de palabra, físico y
psicológico (violencia laboral). Punto 7.2, g), y 8.2, g), NOM-035).
 Atender los casos de estrés postraumático, debido a situaciones traumáticas
como incendios, explosiones, accidentes graves, etc. (acontecimientos
traumáticos severos).

Esto implica un equipo multidiciplinario de psicólogos, médicos en medicina del

trabajo, trabajadores sociales, especialistas en ergonomía, ingenieros en seguridad e
higiene y licenciados en administración de recursos humanos.

¿La implementación de la NOM-035, debe formar parte del diagnóstico de

seguridad y salud en el trabajo?
Dicho diagnóstico que debe realizar toda empresa, debe comprender:
 Condiciones inseguras de los agentes físicos, químicos y biológicos.
 Detección de actos inseguros, en el manejo de maquinaria y equipo.
 Detección de condiciones peligrosas.
 Diagnóstico de grado de riesgo de incendio.
 Análisis de factores de riesgo ergonómico.
 Factores de riesgo psicosocial.

¿La jornada de trabajo puede constituirse en un factor de riesgo psicosocial?

Sí, pues laborar jornadas excesivas, puede alterar la salud física y mental del
trabajador (punto 7.2, d), NOM-035:
 Laborar 12 horas en 4 días, descansar 2 días y repetir el ciclo (12X4).
 Laborar 24 horas, descansar 2 días y volver a laborar otras 24 horas (24x48).
 Rolar en los 3 turnos de trabajo: una semana en la mañana, la siguiente en la
tarde y la que sigue en la noche y se vuelve a repetir el ciclo.

Si de manera constante se tienen que atender responsabilidades laborales, esto

ocasiona conflicto con la familia y los asuntos personales (punto 7.2, e) y 8.2, d),
NOM-035).

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta en cuanto al puesto de trabajo?

 Debe existir un organigrama de la empresa.
 Debe existir un catálogo de puestos con sus respectivas descripciones del puesto.
500
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Deben estar equilibradas las cargas de trabajo.

 Debe evaluarse el desempeño y reconocer el desempeño sobre saliente (punto
8.2, f), NOM-035).
 Debe evitarse en lo posible el trabajo repetitivo y tedioso, implementando la
rotación de tareas e involucrando al trabajador en la mejora continua del mismo.

¿Qué factores se consideran preventivos?

 Exhibir en un cartel, la política de riesgo psicosocial (punto 5.7, a), NOM-035).
 Exámenes médicos y psicológicos a los aspirantes a ingresar a la empresa y al
personal vigente.
 Difusión a través de carteles, folletos, pláticas y cursos de lo que son los factores
de riesgo psicosocial.
 Un buzón de quejas y sugerencias, llevar un registro y seguimiento de las mismas
(punto 5.7, d) y 8.1, b), NOM-035).
 Libertad del personal de acudir a denunciar ante el gerente de personal.
 Capacitación suficiente y enfocada a las tareas del puesto (punto 8.2, i), NOM-
035).
 Descripción de las actividades de cada puesto, para evitar mala distribución de las
cargas de trabajo y dar certeza al trabajador sobre qué aspectos se le puede
exigir responsabilidad.
 Actividades de convivencia: festejar cumpleaños, invitar a los familiares a que
conozcan el lugar de trabajo del trabajador, la práctica deportiva, actividades
culturales, festejar fechas importantes de la empresa, etc. Y llevar registro de las
mismas (punto 8.2, d) NOM-035).

¿Qué debe hacerse si se detecta trabajadores víctimas de riesgos

psicosociales?
Debe dárseles tratamiento médico y psicológico, bien sea con los profesionistas
internos de la empresa o enviándolos a un servicio externo, cuyo costo deberá pagar
la empresa, por ser la causante de los mismos (punto 5.6 NOM-035).

Debe contarse con el expediente de cada persona atendida (punto 5.7, c), NOM-035).

¿La empresa debe contar con médico y psicólogo?

Sí, pues son los responsables de atender a los trabajadores víctimas de riesgos
psicosociales, aunque es válido que la empresa los envíe a un servicio externo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

¿Qué obligaciones tienen los trabajadores ante la implementación de esta

norma 035?
 Observar y practicar las medidas preventivas, para evitar los factores de riesgo
psicosocial (punto 6 NOM-035).
 Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial (punto 6.3
NOM-035).
 Informar a la empresa si ha presenciado o sufrido un acontecimiento traumático
severo (punto 6.5 NOM-035).
 Denunciar actos de mobbing laboral y cualquier comportamiento contrario al
entorno organizacional favorable (punto 6.4 NOM-035).
 Participar en los eventos de información que proporcione la empresa (punto 6.6
NOM-035).
 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas, que determine
la empresa (punto 6.7 NOM-035).

¿Se tienen que utilizar forzosamente los cuestionarios de la NOM-035?

Aunque el punto 7.5 de dicha NOM-035, contempla la posibilidad de utilizar otros
cuestionarios, esto no es posible, pues para hacerlo hay que justificar su validación
bajo una serie de exhaustivos requisitos, por tanto, Sí es forzoso utilizar los
cuestionarios de dicha NOM-035 (punto 7.5 NOM-035).

Además téngase presente que debe hacerse la tabulación de los resultados de la

aplicación de los cuestionarios y debe estar firmado por un psicólogo con cédula
profesional (punto 7.7 NOM-035) y debe estar disponible para la consulta de los
trabajadores (punto 7.8 NOM-035).

¿Según los resultados de la encuesta, se debe trabajar a 3 niveles?

Sí, estos 3 niveles son (punto 8.5 NOM-035):
 Primer nivel, como empresa, para disminuir o corregir los factores que genera de
riesgo psicosocial.
 Segundo nivel, que es grupal, que es sobre temas de inteligencia emocional en el
trabajo, solución de conflictos, integración de grupos de trabajo, administración del
tiempo, etc.
 A nivel personal para trabajadores que requieren atención médica y psicológica.

502
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 1

DESIGNACION DE RESPONSABLES DEL PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO, DE LA EMPRESA SOLARIS, S.A. DE C.V.

C. RAUL OCHOA MENDEZ, REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA SOLARIS,

S.A. DE C.V., CON DOMICILIO EN INDEPENDENCIA #100 DE ESTA CIUDAD
CAPITAL, DE SAN LUIS POTOSI, DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.1 DE LA
NOM-030-STPS-2009, ME PERMITO DESIGNAR COMO RESPONSABLE DEL
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO A:

 EL TECNICO EN SEGURIDAD FERMIN RAMIREZ TORRES, COMO

RESONSABLE EN EL AREA DE SELGURIDAD INDUSTRIAL.
 EL DR. JOEL ORTIZ SANCHEZ Y LA ENF. PAULINA MOLINA MONSIVAIS,
COMO RESPONSABLES DEL AREA DE SALUD EN EL TRABAJO.
 LA PSIC. ROSA JIMENEZ PONCE, COMO APOYO EXTERNO EN EL AREA DE
SALUD MENTAL EN EL TRABAJO.

DE CONFORMIDAD CON EL PUNTO 4.2 DE LA CITADA NOM-030, SE HACE

CONSTAR QUE LOS DESIGNADOS:
 TIENEN ACCESO A LAS DIFERENTES AREAS DEL CENTRO DE TRABAJO,
PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE PELIGRO Y LA EXPOSICIÓN DE LOS
TRABAJADORES A ELLOS.
 SE LES PROPORCIONA INFORMACION RELACIONADA CON LA SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO, DE LOS PROCESOS, PUESTOS DE TRABAJO Y
ACTIVIDADES DESARROLLADAS POR LOS TRABAJADORES.
 DE LES DAN LOS MEDIOS Y FACILIDADES PARA ESTABLECER LAS
MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, PARA LA
PREVENCION DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO.

SE EXTIENDE LA PRESENTE DESIGNACION A LOS 5 DIAS DEL MES DE ENERO

DEL 2015.
RAUL OCHO MENDEZ
REPRESENTANTE LEGAL.

FIRMAS DE RESPONSABLES.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 2.

POLÍTICA DE ENTORNO PSICOSOCIAL FAVORABLE

EN CUMPLIMIENTO A LA NOM-035 STPS.
SOLARIS, S.A. de C.V.
DECLARACIÓN DE POLITICAS O GUIAS DE ACCION.

1. Para favorecer un entorno organizacional favorable, en el centro de trabajo:

a) Se realizan reuniones con los trabajadores para que todos tengan la oportunidad
de exponer sus dudas, inquietudes, quejas relacionadas con su trabajo;
b) Se mantienen limpias las áreas de trabajo; así como las áreas comunes: comedor,
baños, sanitarios, accesos;
c) Se trata con amabilidad y cortesía a los compañeros de trabajo, jefes, subalternos,
visitantes, proveedores, clientes;
d) Se atienden todos los casos relacionados con burlas, malos tratos, discriminación,
etc., y en su caso, se sancionan éstos;
e) Se realizan exámenes médicos al personal de nuevo ingreso para procurar y
mantener su salud;
f) Se llevan a cabo exámenes psicológicos y/o psicométricos para situar a cada
trabajador en el puesto para el cual cuente con capacidades y preparación
acordes;
g) Se realizan planes de promoción interna, y
h) Se capacita a todo el personal para el desempeño de sus funciones, su seguridad
y desarrollo.

2. En este centro de trabajo, para promover el sentido de pertenencia de los

trabajadores a la organización, se hace hincapié en que todos los trabajadores son
importantes para el centro de trabajo, ya que el mismo no puede funcionar si no se
cuenta con personal desde el de la limpieza, pasando por el operativo, administrativo
y hasta el directivo.

3. Este centro de trabajo, para lograr la adecuada realización de las tareas

encomendadas, imparte a sus trabajadores la capacitación establecida en la Ley
Federal del Trabajo, acorde a las actividades que desempeñan.

4. En este centro de trabajo, para lograr la definición precisa de responsabilidades

para los trabajadores, se difunde y promueve el seguimiento a los manuales de
organización y las descripciones de puesto que indican las responsabilidades
específicas de cada puesto de trabajo.
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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

5. Para lograr la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes, este

centro de trabajo publica en tableros anuncios, noticias y avisos de interés para sus
trabajadores relativos a las labores y operaciones de la misma, y éstos, a su vez,
pueden publicar en dichos tableros el mismo tipo de anuncios, noticias y avisos.

En estos tableros no se incluyen avisos que no están estrictamente relacionados con

las labores del centro de trabajo.

6. Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, este

centro de trabajo realiza una distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas
de trabajo conforme a la Ley Federal de Trabajo, para tal efecto, define en los
manuales de organización y en las descripciones de puesto que se emiten, así como
en el Reglamento Interior de Trabajo, en función de la naturaleza especifica de la
labor de que se trate.

7. Para reconocer el desempeño de los trabajadores en el centro de trabajo, se evalúa

por lo menos una vez al año el desempeño de cada uno de sus trabajadores y
empleados, lo cual se lleva a cabo personalmente por conducto del
jefe inmediato del trabajador o empleado de que se trate y los resultados de la misma
sirven de base para la determinar el reconocimiento o beneficios a los trabajadores
sobresalientes.

8. Este centro de trabajo se compromete a vigilar el cumplimiento de las normas

dirigidas a prevenir cualquier conducta o comportamiento que implique violencia
laboral, a salvaguardar la información que sea recolectada, dar trámite e intervenir, de
forma oportuna, en las quejas que se reciban por los medios establecidos.

9. En este centro de trabajo no se promueve la explotación laboral en ninguna de sus

formas como lo son las jornadas excesivas de trabajo y sin pago de tiempo extra, el
no respetar el derecho a la seguridad social, la diferenciación salarial por cuestiones
de género, el uso de mano de obra infantil, etc.

10. En este centro de trabajo, no se tolera el hostigamiento ni acoso sexual, por tanto,
cualquier trabajador podrá denunciarlo e incluso en forma anónima a través del buzón
de quejas y sugerencias.

Gerente General.

Raúl Ochoa Méndez.

505
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 3

CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON

SUJETOS A ACONTECIMIENTOS TRAUMÁTICOS SEVEROS.

Conteste con un “SI” o un “NO”.

I.- Acontecimiento traumático severo.
¿Ha presenciado o sufrido alguna vez, durante o con motivo del trabajo un
acontecimiento como los siguientes:
 Accidente que tenga como consecuencia la muerte, la pérdida de un miembro
o una lesión grave?
 Asaltos, actos violentos que derivaron en lesiones graves?
 Secuestro, amenazas o Cualquier otro que ponga en riesgo su vida o salud,
y/o la de otras personas?

II.- Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento (durante el último mes):

 ¿Ha tenido recuerdos recurrentes sobre el acontecimiento que le provocan
malestares?
 ¿Ha tenido sueños de carácter recurrente sobre el acontecimiento, que le
producen malestar?
III.- Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al
acontecimiento (durante el último mes):
 ¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de sentimientos, conversaciones o
situaciones que le puedan recordar el acontecimiento?
 ¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de actividades, lugares o personas que
motivan recuerdos del acontecimiento?
 ¿Ha tenido dificultad para recordar alguna parte importante del evento?
 ¿Ha disminuido su interés en sus actividades cotidianas?
 ¿Se ha sentido usted alejado o distante de los demás?
 ¿Ha notado que tiene dificultad para expresar sus sentimientos?
 ¿Ha tenido la impresión de que su vida se va a acortar, que va a morir antes
que otras personas o que tiene un futuro limitado?
IV Afectación (durante el último mes):
 ¿Ha tenido usted dificultades para dormir?
 ¿Ha estado particularmente irritable o le han dado arranques de coraje?
 ¿Ha tenido dificultad para concentrarse?
 ¿Ha estado nervioso o constantemente en alerta?
 ¿Se ha sobresaltado fácilmente por cualquier cosa?

506
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

FORMA 4

CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

EN LOS CENTROS DE TRABAJO.

Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones de su centro de

trabajo, así como la cantidad y ritmo de trabajo. Marque el 1 si su respuesta es
“siempre”. El 2 si es “Casi siempre”. El 3 si es “Algunas veces”. El 4 si es “Casi nunca”
y 5 si es “Nunca”

1 2 3 4 5
1 Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico
2 Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo
3 Considero que las actividades que realizo son peligrosas
4 Por la cantidad de trabajo que tengo, debo quedarme
tiempo adicional a mi turno
5 Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar sin
parar
6 Considero que es necesario mantener un ritmo de trabajo
acelerado
7 Mi trabajo exige que esté muy concentrado
8 Mi trabajo requiere que memorice mucha información
9 Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al mismo
tiempo

Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros de trabajo y
su jefe.
1 2 3 4 5
10 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones
11 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan
en el trabajo
12 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo
13 Cuando tenemos que realizar trabajo de equipo los
compañeros colaboran
14 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo
dificultades
15 En mi trabajo puedo expresarme libremente sin
interrupciones
16 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo
17 Recibo burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones o
ridiculizaciones
507
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

18 Se ignora mi presencia o se me excluye de las reuniones

de trabajo y en la toma de decisiones
19 Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme
parecer un mal trabajador
20 Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a otros
trabajadores
21 Me bloquean o impiden las oportunidades que tengo para
obtener ascenso o mejora en mi trabajo
22 He presenciado actos de violencia en mi centro de trabajo

Soy jefe de otros trabajadores: Si

No
Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO",
ha concluido el cuestionario. Las siguientes preguntas están relacionadas con las
actitudes de los trabajadores que supervisa.
Siempre Casi Algunas Casi Nunca
siempre veces nunca
23 Comunican tarde los
asuntos de trabajo
24 Dificultan el logro de los
resultados del trabajo
25 Ignoran las sugerencias
para mejorar su trabajo

508
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Capítulo 26

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

LO FALIBLE DE LA PERCEPCIÓN

Los problemas y conflictos interpersonales no se pueden resolver, a menos que cada

individuo reconozca lo falible de su percepción y conducta, que puede estar
equivocado, que puede “no tener la razón”.

Las personas entendemos, vemos, pensamos y sentimos ante una misma situación
de manera diferente, por tanto, al referirnos a algo o alguien, proyectamos un
significado personal, de ahí que se diga: "La belleza está en los ojos de quién la ve".

Hay un dicho que dice: "La persona ve lo que quiere ver", y es verdad, supongamos
que usted parte de la suposición de que Juan le robó, así que el caminar, los gestos,
palabras y actitudes de él, le parecerán exactamente las de un ladrón y no le cabe la
menor duda; pero supongamos que usted mismo encuentra el objeto perdido,
cambiaría su suposición acerca de Juan y todo su andar, gestos y palabras, le
parecerán las de un hombre honrado.

Abrirnos a las otras opiniones y no aferrarnos a nuestras creencias, es señal de

madurez, de que aceptamos que nuestra percepción es falible.

 "Entender, no quiere decir que estoy de acuerdo”.

 “Estar de acuerdo, no quiere decir que lo voy a hacer”.
 “Hacerlo, no quiere decir que lo voy a seguir haciendo”.

LA ACTITUD DEFENSIVA

Que nos defendamos ante un ataque real es lógico y de esperarse; pero hay personas
que están a la defensiva sin ser atacadas, están en guardia, listos para luchar.

Una persona defensiva, es una persona temerosa de algo y piensa que la mejor
defensa es el ataque. Estas personas son muy sensibles a la crítica, los comentarios
indirectos y las bromas; su reacción puede ser de agresividad de palabra o física, de
sentimentalismo como llorar o sentirse ofendido y vengarse posteriormente.

509
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

A veces sin querer, hacemos o decimos cosas que ponen a la defensiva a otros, por
ejemplo:
 "El trabajo sería más eficiente si..." Que es tomado como crítica y la reacción
podría ser: "No te metas con mi trabajo..."

También hay que tener presente que si todos se ponen a la defensiva frente a usted,
entonces el que está mal es usted, le gusta crear conflictos consciente o
inconscientemente.

CÓMO EXPRESAR SU PROBLEMA

Un problema es toda situación que le incomoda o que no es lo que usted quisiera, así
que el problema es sólo de usted, porque usted es el que sufre con él.

Usted siente enojo, frustración, desánimo, angustia y preocupación, por lo que usted
considera un problema aunque los demás ni se percaten de ello.

Si tiene un problema, tiene derecho a manifestarlo, sin poner a la defensiva a los

demás, para ello la técnica es:

1. DIGA LO QUE SIENTE: Me siento molesto.

2. DESCRIBA LA SITUACIÓN, O CONDUCTA QUE LO HIZO SENTIR: Porque no
hiciste este contrato.
3. PIDA UNA SOLUCIÓN: ¿Me podrías preguntar, sobre la prioridad de los contratos
antes de hacerlos?

EJEMPLO A:
1. Me siento apenado e incómodo.
2. Esta mañana te grite, creo que estaba ofuscado.
3. ¿Podrías disculparme?

EJEMPLO B:
1. Estás siendo hostil conmigo.
2. Eso me hace sentirme una niña.
3. Me ayudaría que me dijeras qué es lo que anda mal.

LA CRÍTICA

Criticar es decir de frente lo que pensamos sobre algo, sea bueno o malo. Las reglas
para criticar son:
510
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

1. Es mejor que sea solicitada y no impuesta, ya que a nadie le gusta que le digan lo
que tiene que hacer o lo que está haciendo mal.
2. Debe decir con toda claridad lo que piensa. Si dice: "es un buen trabajo", es una
frase ambigua, no especifica qué es lo bueno.
3. Si alguien le dice: "¡Ah! usted es el famoso Luis", pregúntele "¿Qué me hace
famoso?".
4. Debe ser verificada por otros miembros del grupo, para que no sea sólo una
apreciación personal.
5. Debe dirigir la crítica a aspectos que el receptor sí podría cambiar si quisiera. Si
usted sabe que las fallas se deben al sistema administrativo, mejor no lo critique,
porque él no puede cambiarlo.

Como la palabra CRÍTICA a veces suena despectiva, se suele utilizar en su lugar la

palabra FEEDBACK (Retroinformación), en el entendido de que es una manera de
ayudar a que la persona se dé cuenta de cómo su conducta afecta a otros y la
discrepancia que puede haber entre los resultados de sus actos y lo que desea lograr.

Todos nos dirigimos hacia alguna meta y si recibimos feedback, podríamos modificar
nuestra conducta hacia una dirección más productiva.

Si la persona tiene baja estimación de sí misma, no recibirá el feedback con agrado,

la tomará como un ataque personal y se pondría a la defensiva.

Quien recibe el feedback debe tener en mente "No me critica a mí, está hablando de
mi trabajo", "debo escuchar y frenar mi impulso defensivo".

Si la persona se pone a la defensiva:

 Se disculpa, argumentando las normas y políticas.

 Niega las cosas, le hecha la culpa a otros, se justifica, llora, grita, se molesta, etc.
 Se sale por la tangente, hablando de cosas intrascendentes.

El que da el feedback, debe describir la conducta o trabajo y jamás descalificar a la

persona:

DESCALIFICA:
Eres un tonto, no sirves para nada.

DESCRIBE:
Esto no está bien hecho.
Es la segunda vez que lo haces mal.
511
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

En la crítica hay que evitar dos palabras que ponen a la defensiva a la mayoría de las
personas:

1. SIEMPRE: Siempre llegas tarde.

2. NUNCA: Nunca haces nada bien.

AL CRITICAR A OTROS
 Critique el trabajo, no a la persona.
 Diga con claridad lo que está bien o mal.
 Jamás amenace.
 Dé una caricia por lo que está bien.

AL SER CRITICADO
 Frene el impulso de negar o defenderse.
 Escuche con atención.
 Piense: crítica a mi trabajo, no a mí.
 Solicite ayuda o proponga soluciones.

Recuerde que en sus comentarios debe ser DESCRIPTIVO, NO EVALUATIVO.

DEFINICIÓN DE CONFLICTO

Un conflicto es un choque de intereses entre dos o más personas, que crea tensión
en los que intervienen y en los espectadores, y la reacción habitual es huir o
defenderse.

El conflicto puede ser por desacuerdo sobre funciones, autoridad, metas, creencias,
etc.

PSICOLOGÍA DEL CONFLICTO (gráfica 1)

El conflicto genera tensión, la tensión provoca a su vez frustración y ésta desemboca

en agresividad, que puede reprimirse o explotar.

Con la tensión la persona se siente preocupada, nerviosa, confusa.

Luego aparece la frustración por la decepción o la impotencia.

512
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Finalmente viene la agresividad, que se traduce en hostilidad y sentimientos

destructivos contra quien la provoca, que a su vez genera ansiedad, miedo, opresión
y preocupaciones que desencadenan reacciones psicosomáticas como dolores de
cabeza y trastornos digestivos.

La agresividad puede explotar con confrontación, critica, ataque y pelea en general.

La agresividad que originó el conflicto se puede canalizar hacia una persona (chivo
expiatorio) o grupo.

Las organizaciones de orientación política buscarán la manera de canalizar el conflicto

hacia otra parte, por ejemplo se encuentra culpable a una determinada persona y se le
despide con gran algarabía e incluso puede parar en la cárcel.

Las organizaciones de orientación democrática buscarán una solución al conflicto,

mediante la negociación y la solución de fondo de la causa del conflicto. La pregunta
es: "¿Qué causó el conflicto?" y no “¿a quién le echamos la culpa?”.

Si se reprime la agresividad puede ser por impotencia de no poder atacar el objeto de

sus frustraciones y se traduce en apatía, indiferencia y bajo rendimiento. La persona
queda inhibida y bloqueada.

Si el impacto de la frustración es demasiado grande, puede llevarlo a la depresión, a

un total abandono, a una decepción total de ya no importarle nada.

AL DARNOS CUENTA DE UN CONFLICTO

 Si intervenimos tenemos temor de tomar partido, así que evadimos a los

involucrados o simplemente escuchamos.
 Tratamos de ignorar el conflicto, manteniéndonos al margen de lo sucedido.
 Negamos el conflicto, diciendo que sólo son malos entendidos.

SI ESTAMOS EN EL CONFLICTO

 Descargamos la responsabilidad en el contrincante, aduciendo que él es el

culpable, por tanto, debe cargar con todo el peso de la responsabilidad.
 El conflicto crea fuertes sentimientos y cosas que eran de poca importancia las
convertimos en puntos de confrontación.
 Los hechos pueden ser distorsionados, porque la percepción se nubla con el
enfado y frustración.

513
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

 Nos sentimos temerosos, con duda, confusos, frustrados, angustiados.

SU ESTILO PERSONAL PARA RESOLVER EL CONFLICTO

Ante un conflicto, usted puede enfrentarlo de varias maneras:

1. IMPOSITIVO

Hace uso de la autoridad que le da su puesto o cargo, aprecia la situación, define

quién es el culpable, toma una solución y la impone.

Si son dos personas del mismo nivel, tratan de quitarse mutuamente la seguridad, se
gritan y tratan de imponer su punto de vista, llegando al extremo de los golpes o ya no
dirigirse la palabra en mucho tiempo.

Este estilo se justifica en situaciones de emergencia, también cuando es necesario

hacer valer la autoridad y cuando lo más importante es cuidar la calidad de la decisión
más que quedar bien con la gente.

LA PSEUDO INTERVENCIÓN

Haciendo uso de su autoridad, llama a los contrincantes, los carea sacando a flote el
conflicto, pero se abstiene de intervenir.

Espera que los antagónicos resuelvan solos sus diferencias, como adultos.

2. COMPLÁCEME

Se cede por completo al punto de vista de la otra persona, sacrificando los intereses
personales.

Obedece las órdenes de la otra persona, cuando en realidad preferiría no hacerlo.

Si el jefe es demasiado complaciente, quiere quedar bien con todos, perderá

influencia, respeto y reconocimiento, creando un ambiente relajado de indisciplina.

Se puede ceder en asuntos menores, como un gesto de buena voluntad.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

3. EVASIVO

Percibe el conflicto como una situación amenazadora, por lo que decide huir, bien sea:

 Evitando sacar a flote el conflicto.

 Evitando enfrentarse o encontrarse con el contrincante.
 Posponiendo indefinidamente el conflicto, hasta que hayan mejores tiempos.
 Niega que realmente sea un conflicto, el tiempo lo dirá o resolverá.

El estilo evasivo es muy riesgoso, porque se cierra a escuchar opiniones encontradas

y pospone para mañana lo que le perturba o no entiende, o no quiere aceptar y
confrontar.

4. MEDIADOR O NEGOCIADOR

Se busca una solución adecuada y mutuamente aceptada, que satisfaga parcialmente

a ambas partes.

Se cede de ambos lados, buscando una solución intermedia.

La postura no debe ser “Gano yo y tú pierdes”, sino “Ganamos los dos, cediendo en
parte”.

La trampa de este estilo, es querer buscar soluciones prácticas de inmediato para

deshacerse del problema, resolviendo los aspectos de forma y pasando por alto los
problemas reales de fondo, que tarde o temprano volverán a aflorar, porque no se ha
resuelto el problema de fondo.

5. COLABORADOR

Se trabaja conjuntamente con la otra persona, para buscar una solución que satisfaga
plenamente los intereses de ambos.

Se profundiza en el conflicto, identificando los intereses subyacentes de los

contrincantes y se busca una solución que satisfaga los intereses de ambos.

Implica un sobreesfuerzo para ponerse en los zapatos del otro, tratando de entender
sus razones.

Además, aun cuando el jefe quiera tomar una decisión consensual, se puede enfrentar
a actitudes defensivas de los involucrados, como: resentimientos, impaciencia, etc.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

El riesgo del colaborador, es que se la pase discutiendo asuntos con profundidad

cuando no es necesario, malgastando su tiempo y energías.

El exceso de discusión y toma de decisiones consensuales en ocasiones representa

un deseo de minimizar los riesgos, al repartir la responsabilidad de una decisión o al
posponer alguna acción.

GRÁFICO 1

CONFLICTO

TENSIÓN

FRUSTRACIÓN

AGRESIVIDAD

REPRIMIR EXPRESAR

IMPOTENCIA DEPRESIÓN CANALIZAR EXPLOTAR

516
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

TEST DE MANEJO DE CONFLICTOS de Thomas Kilman

Para cada planteamiento, elija una alternativa, “A” o “B”, que refleje mejor su
comportamiento.
PLANTEAMIENTOS:
01 A. Hay veces en que dejo que el otro tome la responsabilidad de resolver
los problemas.
B. En vez de negociar las cosas en que desacordamos, trato de resaltar
los asuntos en que ambos estamos de acuerdo.
02 A. Trato de encontrar solución a los problemas por medio de concesiones
mutuas.
B. Trato de tomar en cuenta todos los intereses, tanto los míos como los
del otro.
03 A. Soy generalmente firme en alcanzar mis objetivos.
B. Trato de no herir los sentimientos del otro y preservar nuestra relación.
04 A. Trato de encontrar una solución media.
B. Alguna veces sacrifico mis deseos por los deseos de otra persona.
05 A. Busco consistentemente la ayuda del otro para encontrar una solución.
B. Trato de hacer todo lo necesario para evitar tensiones innecesarias.
06 A. Trato de evitar crearme situaciones desagradables.
B. Trato de ganarme posiciones.
07 A. Trato de posponer el asunto hasta tener tiempo de pensar en el mismo.
B. Abdico algunos puntos a cambio de otros.
08 A. Usualmente soy firme en alcanzar mis metas.
B. Trato de poner las cosas claras sobre la mesa (abierto).
09 A. Siento que no siempre vale la pena preocuparse por diferencias.
B. Hago algo de esfuerzo para que las cosas salgan a mi manera.
10 A. Soy firme en alcanzar mis metas.
B. Trato de encontrar soluciones a medias.
11 A. Trato de poner las cosas claras y sobre la mesa (en forma abierta).
B. Trato de suavizar los sentimientos del otro y conservar así la relación.
12 A. Algunas veces evito tomar posiciones que generan controversia.
B. Acepto algunas de sus posiciones a cambio de que él acepte algunas
de las mías.
13 A. Propongo posiciones a medias.
B. Presiono para que mis puntos se ganen.
14 A. Comparto mis ideas y solicito las del otro.
B. Trato de enseñarle al otro lo beneficioso y lógico de mi posición.
15 A. Trato de no herir los sentimientos del otro y preservar nuestra relación.
B. Trato de enseñarle al otro lo beneficioso y lógico de mi posición.

517
Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

16 A. Trato de no lastimar los sentimientos del otro.

B. Trato de convencer al otro de los méritos de mi posición.
17 A. Usualmente soy firme en alcanzar mis propósitos.
B. Hago todo lo necesario para evitar tensiones innecesarias.
18 A. Permito a la otra persona mantener su punto de vista, cuando esto la
hace feliz.
B. Acepto algunos de sus puntos a cambio de que él acepte algunos de los
míos.
19 A. Trato de poner las cosas claras y sobre la mesa (en forma abierta).
B. Trato de posponer el asunto hasta tener tiempo de pensar sobre el
mismo.
20 A. Busco trabajar de inmediato sobre nuestras diferencias.
B. Busco una combinación de pérdidas y ganancias justa para ambas
partes.
21 A. En el acercamiento a la negociación, trato de ser considerado en cuanto
a los deseos de la otra persona.
B. Siempre tiendo a la discusión directa del problema.
22 A. Trato de encontrar una posición intermedia entre la suya y la mía.
B. Sostengo mis deseos.
23 A. Seguido me preocupo por la satisfacción de los deseos de los dos.
B. Hay veces en que dejo que el otro tome la responsabilidad de resolver
los problemas.
24 A. Si la posición del otro es de extrema importancia para él, trato de
satisfacer sus deseos.
B. Trato de inducir a un acuerdo medio.
25 A. Trato de enseñarle la lógica y conveniencia de mi posición.
B. En el acercamiento a la negociación, trato de ser considerado en cuanto a
los deseos de la otra persona.
26 A. Propongo mis posiciones a medias.
B. Seguido me preocupo por la satisfacción de los deseos de los dos.
27 A. Algunas veces evito tomar posiciones de controversia.
B. Permito que la otra persona mantenga sus puntos de vista, si esto la hace
sentirse bien.
28 A. Usualmente me mantengo firme en alcanzar mis metas.
B. Busco la ayuda del otro para encontrar la solución.
29 A. Propongo posiciones a medias.
B. Creo que hay diferencias que no vale la pena preocuparse por ellas.
30 A. Trato de no lastimar los sentimientos del otro.
B. Comparto el problema con el otro, para que así podamos ambos
resolverlo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Marque enseguida las respuestas que haya elegido y súmelas en forma horizontal:

ESTILO PLANTEAMIENTOS QUE CORRESPONDEN: SUMA NIVEL

IMPOSITIVO 3A, 6B, 8A, 9B, 10A, 13B, 14B, 16B, 17A, 22B, 25A, 28A
COLABORADR 2B, 5A, 8B, 11A, 14A, 19A, 20A, 21B, 23A, 26B, 28B, 30B
MEDIADOR 2A, 4A, 7B, 10B, 12B, 13A, 18B, 20B, 22A, 24B, 26A, 29A
EVASIVO 1A, 5B, 6A, 7A, 9A, 12A, 15B, 17B, 19B, 23B, 27A, 29B
COMPLÁCEME 1B, 3B, 4B, 11B, 15A, 16A, 18A, 21A, 24A, 25B, 27B, 30A

Puntuación obtenida:

NIVEL IMPOSITIVO COLABORADOR MEDIADOR EVASIVO COMPLÁCEME

BAJO 00 - 03 00 - 05 00 - 04 00 - 04 00 - 03
MEDIO 04 - 07 06 - 09 05 - 08 05 - 07 04 - 06

ALTO 08 - 12 10 - 12 09 - 12 08 - 12 07 - 12

El estilo de nivel alto, es el más predominante en usted al momento de enfrentar los

conflictos. A veces puede recurrir a los estilos de nivel medio y nunca o casi nunca
utilizaría los de nivel bajo.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

SI SU ESTILO ALTO ES:

IMPOSITIVO
Satisface sus intereses personales a costa de los demás, imponiendo como sea sus
puntos de vista: gritando, golpeando, amenazando, chantajeando, etc.

Si tiene autoridad, se valdrá de ella para imponer la solución, según lo más

conveniente para usted y la empresa.

Los empleados tratan de no estar en desacuerdo con usted o de no influir en sus

puntos de vista, tienen temor de manifestar su ignorancia o inseguridad.

COLABORADOR
Usted hace un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución
que satisfaga plenamente los intereses de ambos.

Si usted es el jefe, profundiza en el problema, con el fin de identificar los intereses

subyacentes de las dos personas en conflicto y encontrar una alternativa que
satisfaga los intereses de ambos.

MEDIADOR
Se busca una solución adecuada y mutuamente aceptada que satisfaga parcialmente
a ambas partes.

EVASIVO
Le saca la vuelta diplomáticamente a los problemas, evita tomar una decisión,
intervenir o discutir.

COMPLÁCEME
Usted se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de los demás.

MEDIANO: significa que tiene rasgos de ese estilo.

BAJO: significa que es poco probable que muestre esos estilos.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

BREVE RESEÑA PERSONAL DEL AUTOR.

Abel de la Rosa Turrubiartes, es asesor y conferencista a nivel nacional, con 40 años

de experiencia en materia Laboral, Seguro Social e Infonavit y tratamiento Fiscal del
Salario.

Cuenta con estudios de Administración y Derecho, a nivel licenciatura y Maestría.

Ha escrito para publicaciones de Canacintra y revistas especializadas y es autor de 9

libros sobre temas laborales y de seguro social e Infonavit.

Presto sus servicios en el sector industrial en el área de Administración de Personal,

colaboró en la Confederación Patronal de la República Mexicana COPARMEX y ha
sido representante patronal ante los siguiente organismos: Comisión de los Salarios
Mínimos, el Consejo Consultivo de Capacitación y Adiestramiento, la Comisión
Consultiva de Seguridad e Higiene en el Trabajo, La Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje y el Consejo Técnico del Seguro Social.

Ha sido catedrático a nivel Licenciatura y Maestría en la Universidad Autónoma de

San Luis Potosí y el Tecnológico de Monterrey. Actualmente es catedrático en la
Maestría Laboral y de Seguridad Social de la Universidad Tegra de Guadalajara.

Imparte seminarios de capacitación y brinda asesoría en toda la República Mexicana:

Chihuahua, Durango, Torreón, Monterrey, Morelia, Reynosa, Saltillo, Guadalajara,
León, Querétaro, Puebla, Veracruz, Piedras Negras, el D.F y su tierra natal de San
Luis Potosí.

Actualmente es socio-director de la firma DE LA ROSA CONSULTORES S. C., que

brinda asesoría y capacitación a nivel nacional.

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Admón. de Personal. Mtro. Abel de la Rosa T.

Si usted recibió este libro como material de apoyo en el

curso que imparte el autor, puede realizar consultas
gratuitas sobre este tema durante los 30 días naturales
siguientes.

Solo en el caso de que la consulta sea laboriosa (más allá

de una pregunta y respuesta), se le hará la cotización
correspondiente sin compromiso.

DE LA ROSA CONSULTORES S.C.

Tel: (444) 8131501
cursos@[Link]
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