LOS CONFLICTOS LABORALES

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una
organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación. Pueden
surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la propia
dirección de la empresa.
las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole, desde conflictos de
intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes intolerantes por alguna de las partes.
Lo que siempre tienen en común es que se producen en el ámbito laboral.
Una de las maneras de evitar estas situaciones, sobre todo los conflictos derivados de las
diferencias de trato entre hombres y mujeres, es elaborar un Plan de Igualdad.
Características
Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de características comunes e
intrínsecas.
Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos. En las relaciones
entre personas es normal que surjan desacuerdos o diferencias de pareceres, más en el
ámbito empresarial, donde se deben tomar decisiones que afectan a un negocio.
Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto es que también
son imprescindibles para el crecimiento profesional de cada empleado y de la empresa
como entidad.
Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de poder ser beneficiosos
o perjudiciales. En caso de que no se atajen a tiempo o no se encaren de la manera
adecuada, podría suponer riesgos para la empresa o los trabajadores implicados en el
conflicto.
Tipos de conflictos entre trabajadores
Como norma general, se puede hacer una división en función de las partes implicadas, las
causas que los provocan, su naturaleza o las consecuencias que pueden tener para la
empresa. A continuación vemos los tipos de disputas laborales que existen.
 Conflictos laborales según las partes implicadas
¿Cuántas personas hay implicadas en el conflicto? ¿Afecta a una sola persona o a un
departamento entero de la empresa? Como norma general, se puede hablar de 6 tipos
distintos de conflictos en el trabajo según las partes implicadas.
Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener consigo mismo, por
ejemplo, a causa de su disconformidad con las tareas que se le encomiendan, o su
incapacidad para solventarlas con éxito.
Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros de trabajo.
También se dan entre empleados y directivos o entre personal de dirección de la empresa.
Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve involucrada un grupo o
todo un departamento de la empresa.
Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre distintas áreas o
departamentos de la empresa.
Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre distintas empresas,
por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de colaboración.
Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que afectan a un gran
número de trabajadores de la empresa que muestran su disconformidad con alguna decisión
tomada por la dirección de la empresa.
 Conflictos laborales según las causas que los provoquen
Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar según las
causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar de:
De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos compañeros de trabajo o
miembros de la empresa. A menudo, se originan a causa de una comunicación deficiente.
De información: se suelen originar a causa de la circulación de rumores o información
falsa.
De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la percepción de algún miembro
de la empresa de que se favorecen los intereses de otros en detrimento de los suyos.
De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay ocasiones en las que dos o
varios miembros de una organización querrán hacer uso de ellos. El conflicto viene cuando
una de las partes no puede realizar su trabajo en tiempo y forma porque otra persona está
utilizando los recursos que necesita.
De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de trabajar o de encarar
proyectos.
De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en su manera de ver
las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar lugar a enfrentamientos.
De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro de la empresa. No
todo el mundo tiene la misma ambición o está dispuesta a ciertas cosas para alcanzar sus
metas.
Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o del encargado del
departamento también pueden dar lugar a conflictos.
De roles: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un trabajador ocupa en la
empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de jerarquía o funciones.
Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados por diferencias entre
los principios personales de los trabajadores. Entran en juego la ética y la moral.
Por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara e informar a los
empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los cambios sin avisar o las políticas
improvisadas pueden producir este tipo de conflictos.

 Conflictos laborales Según su naturaleza

Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay muchas causas
para la creación de un conflicto, pero, ¿son verdaderos o falsos? ¿Cómo se definen en
primera instancia?
Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la nada”, en muchas
ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de las partes, o a ambas.
Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada para el conflicto, el
cual es reconocido por una o varias de las partes implicadas.
Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad o complejidad ya
que se detectan en una fase temprana.
Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que subyace uno más
complejo. Se pueden dar en situaciones en las que hay una disputa latente que no se ataja a
tiempo y termina por convertirse en un conflicto mayor.
Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que existen
desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su resolución es lograr que las
partes perciban el conflicto.
 Conflictos laborales Según las consecuencias para la empresa
Cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son situaciones
perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea alguna consecuencia
negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:
Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de interés para la
empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y pareceres con la intención de avanzar en
una misma dirección y mejorar la empresa. Son positivos.
Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la empresa avance o mejore,
al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus objetivos.
Causas frecuentes
En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo de conflicto o
desacuerdo. Algunos de los más comunes son:
Falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para conseguir los objetivos
de la empresa, pero también para lograr un buen clima de trabajo.
Comunicación deficiente: los rumores, informaciones falsas o la falta de comunicación,
son otra de las fuentes de mal ambiente y conflictos en el trabajo.
Mobbing: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito laboral.
Discriminación laboral: se da cuando un trabajador no obtiene el mismo trato o derechos
que otros. Cuando la discriminación se produce por razón de sexo, edad, raza, religión y
otras, está basada en los prejuicios hacia otras personas.
Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que solo busca ser el centro de
atención, difundir rumores falsos, crear mal ambiente en la empresa, etc. Son una fuente
inagotable de conflictos.
Comportamiento despótico de los jefes: el hecho de ser un superior no otorga el derecho
a tratar de forma despectiva a los empleados. Ser un jefe no es dar órdenes de cualquier
manera sin importar las formas. Un buen jefe también debe ser un líder.
Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser algo negativo, ya que
ayuda a mejorar como profesional y contribuye al crecimiento de la empresa. El problema
es cuando se está dispuesto a todo para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al
de al lado.
Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus tareas entorpecen el trabajo
del grupo y repercuten negativamente en el rendimiento global, por lo que son motivo
frecuente de conflicto.
Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial pone en marcha cambios en
su estructura o procesos de trabajo, se necesita un período de adaptación. Los conflictos
pueden surgir, sobre todo si los empleados no están de acuerdo con los cambios propuestos.
Explotación de empleados: se podría relacionar con los jefes despóticos, pero en realidad
no es lo mismo. Un jefe no tiene por qué ser despótico para exigir a sus empleados por
encima de la legalidad. En cambio, un jefe despótico podría ser justo en relación a los
derechos de sus trabajadores.
Relaciones sentimentales: no tienen por qué suponer un problema, pero lo son con
frecuencia. Es importante separar los sentimientos del trabajo. Para evitar conflictos, hay
empresas que no permiten las relaciones entre empleados.
Toma de decisiones importantes: las diferencias o disputas pueden surgir en toda toma de
decisiones que pueda repercutir en la empresa. No tiene por qué ser negativo, siempre y
cuando se llegue a una resolución cuyo objetivo sea el bien común.

Etapas
Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su resolución. Las
fases son:

 Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas anteriormente señaladas.

Es importante detectar las razones del problema para tomar medidas cuanto antes. De
lo contrario, se pasaría a la siguiente etapa.
 Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las medidas necesarias
para atajarlo, lo más probable es que el problema aumente su gravedad y complejidad.
En este punto, la resolución del conflicto es más complicada cuanto más tiempo se
deje pasar, y podría dar lugar a la siguiente etapa.
 Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un punto en el que
ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no actuar, en esta etapa el
conflicto podría perpetuarse en el tiempo o quedar sin resolver.
 Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder llegar a un
acuerdo.
 Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes o por una
parte mediadora. Esta decisión debe respetar la normativa y satisfacer por igual, en la
medida de lo posible, a ambas partes.
No siempre se tienen que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el problema se ataja desde
un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de “Negociación” y
“Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis” solo se dan si el conflicto no se
encara a tiempo y de la forma adecuada.

Consecuencias

Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir, rara vez la
situación resultante es la misma que la que había antes de los mismos. Estas consecuencias
pueden ser positivos o negativas, tanto para el trabajador como para la empresa.

Consecuencias positivas:

 En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro

para alcanzar un acuerdo.
 La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la empresa, ya
que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su parte.
 Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a mejorar a los
trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:

 Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores y, en

definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.
  Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los conflictos
continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo.
 Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus trabajadores
dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se puedan centrar en los
realmente importante: obtener resultados.
 Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más graves, depresión.
La consecuencia derivada de esto es un aumento del absentismo laboral y de la
rotación de personal.
Cómo evitar estos conflictos en la empresa

Para evitar que se produzcan conflictos laborales en la empresa se pueden tomar ciertas
medidas:

 Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber cuáles son las
normas, valores y códigos de conducta de la organización.
 Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es conocer mejor a los
empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos de la empresa no están de
acuerdo o la opinión que tienen de sus compañeros. Es una buena manera de detectar
conflictos que están latentes o que podrían estallar con el tiempo.
 Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en realizar actividades
que sirven para que los compañeros de trabajo se conozcan mejor entre sí, o a la
cúpula directiva de la empresa. El objetivo es mantener una relación más cercana, que
aumente la confianza entre los miembros del equipo.
 Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar con una o
varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las actividades y tareas del
personal.
 Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos tienen una
opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden coincidir. Los responsables
deben tener capacidad para negociar y hacer entrar en razón a los trabajadores antes de
que surja el conflicto.
Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo antes posible,
para que éste no se convierta en un problema mayor.

Resolución de conflictos laborales

Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o desavenencias, ya sea
porque no se veían venir, o porque existen dos posiciones, en principio, irreconciliables. De
cualquier manera, existen ciertas claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos
laborales.
  Conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca de ambas partes,
para hacerse una idea de las causas y naturaleza del conflicto.
 Preguntar a otros compañeros: no se puede hacer caso de todo lo que digan los
compañeros, ya que a veces sus declaraciones estarán influenciadas por la afinidad
con un compañero u otro. Pero hay ocasiones en las que pueden arrojar algo de luz
sobre la cuestión.
 Reunir a los involucrados: es imprescindible que las partes afectadas diriman sus
desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre sus cartas frente a la dirección
de la empresa. Es la mejor manera de conseguir información de primera mano para
resolver el conflicto.
 Tomar una decisión: a ser posible esta decisión debe satisfacer, en la medida de lo
posible, a ambas partes, aunque no siempre es posible. En caso de que la decisión
afecte exclusivamente a una de las partes involucradas, debe ser tomada en base a
pruebas irrefutables.
 Elaborar un plan de acción: este plan debe tener como objetivo que no se repita una
situación similar, o promover los mecanismos para resolverla de forma todavía más
efectiva en el futuro.
Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática. Lo único que
consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es hacer que el problema siga
yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a la superficie, será más complicado de
resolver.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y sencillas para
problemas complejos. Es posible que la resolución del conflicto lleve su tiempo, sobre
todo si se trata de una situación compleja en la que están implicados sentimientos o
emociones personales.

Ejemplos de conflictos entre empleados

A continuación ponemos de relieve algunos ejemplos que te pueden ayudar mejor a

entender de forma definitiva este concepto:

 Jorge y Luis están enfadados porque Jorge se ha dedicado a contar a sus compañeros
información inventada sobre Luis. Se trata de un conflicto de información.
 María y Cristina llevan mucho tiempo trabajando en el mismo departamento, y los
continuos roces han provocado que no se soporten mutuamente. En este caso, sería un
conflicto de relación.
 Pedro se queja a sus jefes porque Pablo siempre está usando el equipo informático y
no puede terminar su trabajo a tiempo. Es un conflicto de recursos.
 Rocío está descontenta porque Elena le ordena cosas sin ser su jefa o le asigna tareas
que no tienen que ver con su puesto de trabajo. Sería un conflicto de roles.
Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los conflictos son de varios tipos a la vez. O
incluso puede darse el caso de que un tipo evolucione a otro:
  Juan no se encuentra a gusto en la empresa porque la dirección la obliga a alcanzar
unos resultados imposibles, ya que cambian continuamente sus directrices y
metodología de trabajo. Habría una combinación de conflicto por presión con políticas
impredecibles.
 José comienza a tratar de forma despectiva a Ángel porque considera que las
decisiones de la gerencia de la empresa le benefician, lo cual deteriora su relación. Lo
que era un conflicto de intereses resulta en un conflicto de relación.
Con esto terminamos, esperamos que esta guía te haya sido de ayuda y, sobre todo, que
hayas aprendido la importancia de que todos pongan de su parte para evitar estas
situaciones o, en caso de producirse, enfocarlas hacia una meta positiva.

La prevención y resolución de conflictos está captando cada vez más atención a nivel mundial. La
eficaz prevención y resolución de conflictos laborales es crucial para mantener relaciones laborales
sólidas y productivas. Los procesos de resolución de conflictos ofrecen a las partes interesadas un
recurso para la negociación colectiva y para fortalecer las alianzas sociales. Dado que el conflicto es
inherente e inevitable en las relaciones laborales, establecer procesos eficaces de prevención y
resolución de conflictos es fundamental para minimizar la incidencia y las consecuencias de los
conflictos en el lugar de trabajo. La presente guía tiene por objetivo ayudar a los profesionales que
trabajan para establecer, evaluar y mejorar dichos procesos.

El objetivo de la guía es mejorar la eficacia de la prevención y resolución de conflictos al establecer

o estimular las instituciones y las unidades administrativas para la mediación y el arbitraje
voluntario, a fin de fortalecer los procesos basados en el consenso y reducir la necesidad sistémica
de que los interlocutores sociales recurran a procesos jurisdiccionales

Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas
organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera
de la situación laboral. Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo,
entre un empleado individual y su empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un
grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una
organización de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos representativos de
empleados y empleadores más importantes a nivel nacional.

Independientemente del nivel de interacción, queda claro que los empleados y los empleadores y
sus respectivas organizaciones poseen intereses comunes y contrapuestos. El interés común se
relaciona con el proceso de producción que genera los bienes y/o servicios y los beneficios
resultantes que les permiten a las empresas sobrevivir, obtener ganancias y crecer y, a la vez,
proporcionan los medios para que los empleados perciban un sueldo y reciban beneficios. El interés
contrapuesto se relaciona con la participación en las ganancias de la producción. Los empleados
desean mejorar sus sueldos y los beneficios extra salariales; los empleadores desean incrementar las
ganancias y los rendimientos para los propietarios y accionistas de sus empresas. Un ejemplo típico
de interés contrapuesto es la búsqueda de facultades discrecionales respecto de las prácticas de
contratación y despido, por parte de los empleadores, y la búsqueda de protección contra prácticas
laborales injustas por parte de los trabajadores. En los sistemas de relaciones laborales dominados
por las fuerzas del mercado, el conflicto entre empleados y empleadores y sus organizaciones va a
acarrear de manera inevitable desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los conflictos se
pueden evitar y resolver mediante acciones basadas en el consenso entre empleadores y empleados,
o bien, mediante la intervención de terceros por medio de procesos de conciliación y negociación.