Reclutamiento, promoción y selección de personal
ESCUELA DE NEGOCIOS
Directora: Lorena Baus
ELABORACIÓN
Experto disciplinar: César Rosales
Diseñador instruccional: Alejandro Astudillo
Editor instruccional: David Villagrán
VALIDACIÓN
Experto disciplinar: Froilán Cornejo
Jefa de Diseño Instruccional: Adriana Contreras
EQUIPO DE DESARROLLO
AIEP
AÑO
2022
Tabla de contenidos
Aprendizaje esperado de la semana ........................................................................ 6
Introducción ................................................................................................................... 7
1. Inducción o socialización...................................................................................... 9
1.1. Tipos de inducción o socialización................................................................. 11
1.2. Etapas del proceso de inducción .................................................................. 13
1.3. El manual de inducción ................................................................................... 16
1.4. Métodos y técnicas en la inducción ............................................................. 17
1.5. Puntos clave del proceso de inducción o socialización .......................... 18
1.6. Legislación sobre inducción ........................................................................... 20
1.7. Función del mentoring y el coaching en la inserción y contribución del
talento humano ........................................................................................................ 21
Cierre .............................................................................................................................. 22
Referencias bibliográficas ..........................................................................................24
Aprendizaje esperado de la semana
Analizan el proceso de incorporación de nuevos talentos a la organización,
considerando normativa legal vigente.
Figura 1. Proceso de inducción al puesto de trabajo a cargo de RR. HH.
Introducción
Si fueses contratado(a) para un nuevo empleo, ¿comenzarías a
trabajar sin conocer de qué forma debes realizar las labores del
cargo?
Para Idalberto Chiavenato (2002) la definición de inducción es concedida
como “el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en
las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en
sus labores en la organización y clarificarles su papel y los objetivos”, para lo
cual, las áreas de RR.HH. deberán implementar las acciones y actividades de
integración de las y los nuevos colaboradores.
En este sentido, se entiende que el proceso de inducción es complejo y de
alto impacto en las y los trabajadores en el corto plazo y que se asocia
principalmente al inicio del inicio laboral, sin embargo, también puede ser
usado para el comienzo del uso de herramientas, tecnologías o
procedimientos.
Con todo, la realización de la inducción antes de iniciar las tareas propias de
un cargo busca evitar los negativos costos y efectos que se presentan cuando
un(a) trabajador(a) debe hacerlo sin esta herramienta y, por lo tanto, la
inducción cobra una gran relevancia dado que es la forma en que la
organización apoya a sus nuevos trabajadores para una real integración,
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mediante un conjunto de procesos que faciliten el conocimiento del sistema,
sus valores, normas y/o patrones de comportamiento.
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1. Inducción o socialización
La inducción es un proceso que se encuentra dentro de la capacitación, el
cual permite a la empresa potenciar el talento humano que ingresa a la
organización por medio la información que se le entrega a un(a)
colaborador(a) antes de ser empleado(a) en su puesto de trabajo. Todas las
organizaciones buscan inducir a sus nuevos(as) colaboradores(as) en el
contexto organizacional, por medio de herramientas de sociabilización,
permitiendo adaptarlas mediante actividades de iniciación y transmisión de
la cultura organizacional, como también, hacia las prácticas y filosofías
predominantes en la empresa, este es un proceso que busca incorporar a
un(a) nuevo(a) trabajador(a) a su puesto de trabajo.
Esta etapa del proceso de reclutamiento y selección, inicia con la
contratación del de un(a) colaborador(a) y termina cuando dicha persona se
desempeña con libertad y eficacia en su puesto de trabajo, pero también la
inducción busca adaptar al empleado(a) lo más rápido posible al nuevo
ambiente de trabajo, que incluye a sus compañeros(as) y grupos de trabajo,
las responsabilidades de sus tareas, los derechos y políticas de la empresa,
inicialmente la inducción o sociabilización facilita a las y los colaboradores la
información básica sobre los antecedentes de la empresa, y la información
necesaria parar realizar su trabajo de manera satisfactoria.
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El subsistema de organización de recursos humanos incluye la integración a
la organización de los nuevos(as) colaboradores y colaboradoras, esto
significa que, una vez reclutados(as) y seleccionados(as), hay que
contratarlos(las) integrándolos(las) a la organización y colocándolos(las) en
sus cargos, para luego evaluar su desempeño en dicho puesto de trabajo.
Este proceso es muy importante para las empresas y para las personas que
ingresan al mundo laboral, ya sea por primera vez, por cambio de empresa
o por ascenso laboral, ya que a través de este proceso la empresa potencia
el talento humano.
Por lo general, las inducciones son parte de los programas de capacitación
de las empresas, pero en este caso, los contenidos están destinados hacia
los(las) nuevos(as) empleados y empleadas de la organización, sin embargo,
también se puede ocupar para inducir a un nuevo software, aplicación,
herramienta o procedimiento.
Su principal objetivo es familiarizar a nuevos(as) colaboradores(as) con una
amplia gama de conocimientos; algunos tendrán una directa relación con su
puesto de trabajo, otros serán un proceso cultural, como lo es el uso del
lenguaje que se emplea en la organización, las costumbres internas y la
cultura organizacional o la estructura de la organización, como son las áreas
o departamentos existentes, y también con la razón de ser de la empresa, los
principales productos o servicios, también con la mirada a los pilares
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estratégicos de la misión, visión y/u objetivos organizacionales. De esta
manera, se busca hacer que el/la nuevo(a) integrante aprenda e incorpore
los valores, normas y patrones de comportamiento que la organización
considera imprescindibles y relevantes para un buen desempeño, por lo
tanto, debe convertirse en un integrante productivo lo más pronto posible.
1.1. Tipos de inducción o socialización
En términos generales y de acuerdo con el estudio referente a la inducción
de personal (Chiavenato, 2002), existen diferentes formas para llevar a cabo
los planes de inducción, sin embargo, estos requieren a que se ajusten a la
situación y realidad a la cual se quiera aplicar. De esta manera, se logran
identificar los siguientes tipos:
Inducción formal
Para Chiavenato (2002), “el nuevo empleado es segregado y diferenciado
para hacer explícito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización”,
por lo que será la empresa u organización quien introduzca a un(a)
empleado(a) al entorno, especificándole las expectativas que se tienen de él
o ella como nuevo miembro de esta.
Inducción informal
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Dependiendo de la urgencia y la necesidad de que el nuevo trabajador o
trabajadora comience rápidamente sus funciones, o si este ya es parte de la
empresa y debe asumir nuevas funciones en otro puesto de trabajo, RR.HH.
puede optar por este tipo de inducción que ubica al nuevo(a) trabajador(a)
inmediatamente en su puesto de trabajo, con poca o ninguna atención
especial, es decir, que es a través de la cotidianidad con sus compañeros de
trabajo que él o ella logrará la integración y adaptación a la empresa.
Inducción general
Este tipo de inducción consiste en que a las y los nuevos(as) trabajadores(as)
se le entregue de manera general la información de la organización,
centrando y concentrando la información que se considera relevante para el
conocimiento y el desarrollo del cargo y el puesto de trabajo.
Inducción específica
Este tipo de inducción que desarrolla e implementa el departamento de
RR.HH. concentra información de la empresa que se vincula a la historia y
evolución de la organización, su estado actual y su posicionamiento en el
mercado; misión, visión y objetivos de la organización; puesto de trabajo y
labores que va a hacer, los reglamentos y las políticas de la empresa.
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1.2. Etapas del proceso de inducción
Los procesos o planes de inducción que desarrolla el área de Recursos
Humanos se deben realizar de manera paulatina, cumpliendo con al menos
tres etapas, partiendo del conocimiento general de la empresa hasta el
momento de su integración al equipo de trabajo.
Bienvenida
Introducción
Enseñanza
Evaluación y Seguimiento
Figura 2. Orden cronológico de las etapas del proceso de inducción
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Bienvenida
Es la entrada que tiene como objetivo el recibimiento de los(as) nuevos(as)
trabajadores(as), haciéndolos(as) parte del grupo y dándoles la bienvenida a
la organización por medio de una actividad de carácter más social.
Introducción
En esta etapa se le entregará al/la nuevo(a) colaborador o colaboradora la
información general sobre la organización, facilitando la integración,
presentándole los temas que se relacionan con su trabajo y sus
compañeros(as), mostrando una imagen panorámica de la organización, las
políticas o procedimientos más macro de la empresa.
La enseñanza
En esta etapa, la persona responsable sigue siendo el/la tutor(a),
supervisor(a) o jefe(a) inmediato(a) del/la trabajador(a). Las actividades de
acompañamiento que se desarrollarán en esta etapa son las descripciones
de las exigencias del puesto de trabajo, los temas de seguridad y ocupación
laboral, una visita por el área o departamento para que el/la trabajador(a) lo
conozca, sepa cómo llegar y conozca su lugar físico de trabajo, así como
también un momento de compartir y conversar por medio de preguntas y
respuestas, en conjunto con las presentaciones de sus compañeros(as) u
otros(as) empleados(as) de la organización.
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El/la supervisor(a) debe explicar con claridad las expectativas en el
desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento. Es una etapa
en la cual se podría capacitar al personal nuevo, dependiendo de las
diferentes realidades que se requieran y a través de diferentes instrumentos
y/o técnicas.
Evaluación y seguimiento
Esta etapa es liderada por el área de Recursos Humanos y la jefatura directa,
la que implica una evaluación y seguimiento del trabajo que ha desarrollado
el/la nuevo(a) colaborador(a) durante las primeras semanas de la relación
laboral, así, el/la supervisor(a) jefe, tutor(a) o encargado(a) trabaja en
conjunto con su empleado(a) guiando y aclarando la información o cualquier
duda que tenga, asegurando que la integración en el grupo de trabajo sea
un proceso guiado.
El propósito de la evaluación y seguimiento es garantizar el desarrollo
adecuado del Programa de Inducción, pudiendo retroalimentar el mismo
programa y realizando los ajustes necesarios, evaluando los resultados
obtenidos sobre el proceso, a fin de aplicar las correcciones convenientes
para su mejora.
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1.3. El manual de inducción
Otra herramienta usada para los procesos de inducción son los manuales de
inducción, que son una herramienta mediante la cual las y los nuevos
colaboradores pueden conocer las normativas de reglamentos y de
procedimientos, así como también las normas del comportamiento que la
empresa exige para estos. Asimismo, este manual nos permite enseñar al
capital humano cómo adaptarse a su cargo, las responsabilidades, la
estructura organizacional o el entorno laboral. Este manual está ligado a los
procesos de capacitación, influyendo directamente y no solo en la
productividad de una organización, sino que también es el reflejo de una
buena capacitación.
El contenido de un manual, al menos, debería contemplar:
Información sobre la Organización
• Historia de la empresa
• Misión, visión, y objetivos estratégicos
• Políticas
• Estructura organizacional
• Planta física o lugares
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• Principales productos y servicios
• Normas, reglamentos internos
• Procedimientos de seguridad en el trabajo.
Deberes y responsabilidades del cargo
• Objetivos
• Visión general del cargo
• Responsabilidad y tareas asignadas.
1.4. Métodos y técnicas en la inducción
La infinita cantidad de herramientas para realizar, complementar o apoyar al
proceso de inducción permitirán entregar la información suficiente y
necesaria para cumplir con la actividad de la socialización organizacional, lo
cual puede ser realizado por medio de audiolibros, o en términos más
contemporáneos, a través de podcast, los cuales consisten en una
reproducción de audio que narra todos aquellos temas relevantes para un(a)
nuevo(a) colaborador(a). También, desde el punto de vista gráfico, se puede
hacer uso de diapositivas y fotografías, e incluso memes, métodos gráficos
con los que un(a) nuevo(a) colaborador(a) podrá visualizar estas imágenes y
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los aspectos de la empresa, como mapas de las oficinas, vías de evacuación,
entre otros, teniendo en cuenta información clave, para lo cual, debe ser un
proceso corto que permita la atención del nuevo(a) colaborador(a).
El uso de videos, programas o cápsulas de información son una herramienta
que les presentará una gran cantidad de información concentrada en
minutos, sirviendo no solo para para el personal nuevo, sino también al
antiguo, o bien, para nuevos negocios, por medio de exhibiciones y
exposiciones, siendo una modalidad usada por las compañías, que por
medio de varios expositores, hacen una presentación sobre los temas más
relevantes de la empresa, o bien, el clásico manual de inducción, de normas
de trabajo, manual de proyectos o folletos, que permitirían de manera gráfica
consultar toda la información que la empresa considera relevante para el/la
empleado(a).
1.5. Puntos clave del proceso de inducción o socialización
Para que el programa de inducción o sociabilización tenga el éxito que se
desea, se deben considerar algunos de los siguientes puntos:
• Quien actúe de acompañante, guía o tutor(a) puede ser el/la jefe(a)
inmediatamente superior del colaborador(a) que ingresa, o podría ser
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otra persona, la cual se debe encargada de entregar adiestramiento
al nuevo(a) empleado(a).
• El/la nuevo(a) colaborador(a) debe ser presentado(a) al área o
departamento, por medio de su guía o tutor(a), que efectuará las
vinculaciones con sus compañeros y compañeras, así como también,
con las actividades relacionadas con el puesto.
• Suministrar información práctica y relevante, junto con la entrega de
materiales apropiados para su desempeño.
• El/la trabajador(a) recién llegado(a) no debe ser abrumado(a) con
exceso de información o sobrecargarlo con encuestas o registros por
llenar.
• Es recomendable comenzar por lo más agradable para terminar con
la parte menos amable del trabajo.
• Finalmente, no hacer abuso de la confianza enviando al nuevo(a)
colaborador(a) a realizar tareas para las que no está preparado(a).
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1.6. Legislación sobre inducción
La verdad es que dicho concepto –inducción– no existe en nuestra
jurisprudencia, ya que corresponde a un proceso interno no reglado por el
Código del Trabajo, pues es a la empresa a quien le interesa que sus nuevos
colaboradores y colaboradoras se adapten prontamente a la realidad
organizacional, sin embargo, hay una serie de principios jurídicos que se
pueden aplicar, pero estos se basan en la protección de los derechos
fundamentales y no en el procedimiento específico de la inducción.
Como hemos indicado anteriormente, la inducción es un proceso de la
capacitación que está dentro del subsistema de desarrollo, y si se observa
desde la capacitación, hay una actividad reglada que tendría relación con la
inducción y es la aplicación de la franquicia tributaria para capacitación, y en
este caso particular, para los precontratos, donde una de las modalidades de
uso de la Ley N° 19.518, al candidato(a) se le capacita en determinado
conocimiento o herramienta y al aprobar este curso, sería contratado(a) por
la empresa, funcionando como un filtro en el proceso de selección, pero con
la implicancia de la aprobación del curso puede seguir al proceso de
contratación.
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1.7. Función del mentoring y el coaching en la inserción y
contribución del talento humano
Las funciones de estas dos técnicas de acompañamiento son determinantes
para la inserción del talento humano en los procesos de inducción; por un
lado, el mentoring corresponde a la relación profesional en la que otra
persona con experiencia, definida como el/la mentor(a), acompaña a otro u
otra, el/la colaborador(a) o mentorizado(a), en la ayuda del incremento de
las competencias, habilidades y conocimientos específicos que potenciarán
el crecimiento profesional y personal de la persona con menos experiencia,
por lo tanto, es un proceso de acompañamiento de características más de
largo plazo. Por otro lado, está el coaching, que tiene una particularidad de
más corto plazo, ya que busca ofrecer a las y los colaboradores(as) las
herramientas necesarias para que puedan desarrollarse profesionalmente de
la mejor manera posible, entregando lo que requiere, pero no acompañando
de la misma forma que el mentoring. Ahora bien, no hay una mejor que la
otra, pues todo dependerá del objetivo que se quiera alcanzar y, en este
caso, el objetivo es aplicable a la inducción, donde, dependiendo de la
perspectiva de la aplicación y tiempo del proceso de inducción, se pueden
complementar las dos formas, permitiendo una evolución en los paradigmas
de un(a) nuevo(a) colaborador(a), buscando obtener prontamente y mejores
resultados en los procesos de integración en la organización.
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Cierre
Por medio del siguiente organizador gráfico, se destacan las ideas clave de
esta semana.
Proceso de inducción
Etapas de la
• Formal inducción • Información general
• Informal sobre la empresa y sus
• General • Bienvenida características
• Específica • Introducción •Información sobre el
• Enseñanza cargo
• Evaluación y seguimiento
Tipos Manual de
inducciones inducción
El proceso de integración de nuevo capital humano en una empresa concluye
con las etapas de la contratación e inducción, las que reflejan un correcto
proceso de reclutamiento y selección que se concreta por medio de estas
dos últimas actividades. Estas etapas son relevantes desde el punto de vista
legal y de la sociabilización, donde las relaciones laborales son esenciales
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para la vida laboral y las definiciones de los reglamentos y aceptación de las
normas internas o externas.
Desde el punto de vista social, la inducción permite ser congruentes con los
términos definidos en el contrato laboral y posibilitan cimentar la vida laboral
con claridad en las responsabilidades de las actividades, tareas y
procedimientos de cada cargo.
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Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos: El Capital
Humano de las Organizaciones, Octava edición. México D. F.:
McGraw-Hill.
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