LA AUSENCIA DE DESCARGOS INVALIDA LAS DECISIONES DISCIPLINARIAS.

EL ART. 115 DEL CST SEÑALA: “NO PRODUCIRÁ EFECTO ALGUNO LA SANCIÓN DISCIPLINARIA QUE
SE IMPONGA SIN DAR OPORTUNIDAD AL TRABAJADOR IMPLICADO DE SER OÍDO”. EL DERECHO
DE DEFENSA Y DEBIDO PROCESO - ART. 29 C.N. - TIENE TAMBIÉN APLICACIÓN EN LAS
ACTUACIONES DE LOS PARTICULARES

PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL

¿QUE ES EL PROCESO DISCIPLINARIO?

Es el procedimiento por medio del cual se establecen las sanciones por faltas u omisiones del
trabajador, este contiene la proporción de la amonestación, el debido proceso y el cumplimiento de
los deberes y funciones del trabajador dentro de la empresa, así como la posibilidad de defenderse,
rechazar o aceptar, conocer y desconocer, conceder o negar hechos, pruebas y acusaciones o
cualquiera que se presente en esta materia.
Un correcto proceso disciplinario laboral debe velar por la protección de los derechos y garantías
procesales de los trabajadores, entre los cuales predomina el derecho a la defensa.

El proceso disciplinario, debe cumplir con las pautas del debido proceso según lo dispone
el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia como principio general de las actuaciones
procesales.
“El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie
podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o
tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.”

¿POR QUÉ SE PRODUCE EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO?

Por el incumplimiento del empleado con los deberes generales de su cargo, las obligaciones y
hechos relacionados con las prohibiciones especiales contempladas en el reglamento interno de
trabajo.

“Es importante que se le explique al trabajador en qué consiste un proceso disciplinario, y más
aún que comprenda las causas que llevaron al empleador a adelantar este proceso”

PASOS QUE DEBEN SEGUIRSE PARA LLEVAR A CABO EL PROCESO DISCIPLINARIO

En la legislación laboral no están nombrados de manera taxativa los pasos que deben surtirse para
llevar a cabo un proceso disciplinario dentro de una empresa. Aunque el artículo 115 del CST,
denominado “Procedimiento para imponer sanciones”, establece que el empleador debe darle la
oportunidad al trabajador de ser escuchado para ejercer su defensa, dicho artículo no garantiza que
el debido proceso se lleve a cabalidad.
Por esta razón, la Corte Constitucional mediante Sentencia C – 593 de 2014 precisó el
procedimiento que debe surtirse para ejecutar dicho proceso y así evitar vulnerar derechos y
garantías procesales a los trabajadores. La Corte dictó que deben cumplirse los siguientes
presupuestos:

ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

El proceso disciplinario consta de cuatro etapas:

1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.

2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.
3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso Disciplinario si son de recibo los
argumentos expresados por el trabajador en sus descargos.
4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo (Sentencia C-593 de 2014 M.P. Jorge Ignacio
Pretelt Chaljub).

1. CITACIÓN A AUDIENCIA DE DESCARGOS:

Se trata de una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien
se imputan las conductas que conlleven a una posible sanción. La citación por escrito al trabajador
a una Audiencia de Descargos, debe contener:
• La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia.
• Formulación de los cargos imputados; Traslado al imputado de todas y cada una de las
pruebas que fundamentan los cargos; indicación de un término durante el cual pueda
formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos.
• En el caso de proceder, la indicación de que puede estar acompañado por dos compañeros
de trabajo.
• Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, para efectuar procesos
disciplinarios.

2. AUDIENCIA DE DESCARGOS Y LEVANTAMIENTO DE ACTA:

Al inicio de la Audiencia de Descargos, se interrogará al trabajador si desea hacer uso del derecho
de estar asistido por dos compañeros de trabajo, si rehúsa este derecho, se dejará constancia
expresa en el acta de descargos. Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebas
solicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, se decidirá, de conformidad con
las normas del reglamento interno de trabajo, la imposición de la sanción disciplinaria, notificándole
al trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede impugnar la decisión disciplinaria.
En este procedimiento se debe otorgar e indicar al trabajador un plazo, que puede ser de entre tres
y cinco días, para que prepare su defensa y pueda reunir y hacer llegar al empleador las pruebas
que considere pueden ayudarle a defenderse.

3. COMUNICADO DE LA IMPOSICIÓN DE LA SANCIÓN O CIERRE DEL PROCESO DISCIPLINARIO.

Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajador tiene de controvertir, mediante
los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de
aquél que impone la sanción, como la de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria - (Sentencia C -
593 de 2014 y T - 917 de 2006 de la Corte Constitucional). Si luego de haber realizado los descargos,
se decide no aplicar la sanción, debe comunicarse por escrito igualmente al trabajador, que se dará
por cerrado el proceso disciplinario.

4. RECURSO FRENTE A LA DECISIÓN Y TRÁMITE DEL MISMO.

Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria el trabajador debe tener la
oportunidad de controvertir mediante recurso de apelación, en el término que se indique en el
reglamento interno de trabajo, la decisión tomada por la persona facultada para adelantar el
proceso, ya sea ante el superior jerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir a
la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación del contrato con justa causa del contrato
de trabajo.
Se debe tener presente, incluir en la comunicación de la decisión adoptada y en la política de
procedimiento disciplinario que se elabore, Especialmente para las terminaciones unilaterales y con
justa causa del contrato, la expresión “EN CASO DE DESACUERDO CON LO EXPUESTO, SE PODRÁ
ACUDIR A LA JURISDICCIÓN ORDINARIA”.

“Sobre la incidencia que pueden tener los descargos en el Proceso Ordinario Laboral, la C.S.J, Sala
Laboral en Sentencia Rdo. 592 (43105) - 14, M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón, señala que no basta
las explicaciones dadas en los descargos para que el trabajador pruebe que la terminación del
contrato de trabajo fue injusta, debe presentar al juicio la prueba de sus afirmaciones para
contrarrestar las consecuencias de las supuestas omisiones probadas por el empleador.

EL ACTA DE DESCARGOS DEBE CONTENER:

• La referencia a la citación previa que se hizo al trabajador.
• Las advertencias previas en el sentido de que el trabajador podrá estar acompañado de dos
compañeros de trabajo.
• Preguntas y respuestas sobre los hechos materia de citación a descargos.
• La trascripción total y clara de la Audiencia. - La suscripción por parte de los asistentes a la
Audiencia.
• La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado de pruebas al trabajador y este
requiera de tiempo para controvertirlas.

MULTAS Y SANCIONES

El objetivo de adelantar este proceso es hacer uso del derecho que la legislación laboral le otorga a
los empleadores de imponer sanciones a sus empleados, siempre que estos incurran en
comportamientos que infrinjan disposiciones normativas dispuestas en el reglamento interno de
trabajo. Dichas sanciones se encuentran establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo –CST–,
y consisten en la suspensión de las actividades laborales y en la imposición de multas.

Según el artículo 112 del CST cuando la falta cometida por el trabajador dé como sanción la
suspensión de su trabajo, esta suspensión no puede exceder ocho días la primera vez que sea
impuesta, y en el caso de que el trabajador reincida en la conducta o cometa una de mayor gravedad
la suspensión no podrá ser superior a dos meses.
Además, la suspensión disciplinaria, conforme al artículo 51 del CST, tiene la facultad de suspender
el contrato, conllevando los efectos previstos en el art. 53 ibídem de no pago del salario durante el
tiempo de suspensión, y que estos períodos puedan ser descontados por el empleador al liquidar
vacaciones, y cesantías.

Por otra parte, conforme lo dictamina el artículo 113 del CST, cuando la sanción sea una multa –
que consiste básicamente en descuentos al salario–, puede imponerse solo en los siguientes casos,
a saber:

• Cuando el trabajador incumpla el horario de llegada pactado para el inicio de la jornada

laboral.
• Cuando el trabajador falte sin una causa o motivo válido o suficiente que lo respalde.
En estos casos, el descuento que se le realiza al trabajador no puede ser superior a la quinta parte
de un día de salario; además, ese porcentaje descontado debe consignarse en una cuenta especial,
pues dichos recursos deben destinarse a la entrega de premios o regalos para los trabajadores.
No basta con que estas disposiciones estén contenidas en la ley laboral, también deben haber sido
consignadas en el reglamento interno de trabajo
También se debe tener en cuenta lo previsto en el art. 173 del CST en lo referente al pago del
descanso dominical, pues este se perdería debido a que el trabajador no cumplió con la prestación
de sus servicios durante todos los días laborables por su culpa.

La CSJ Sala Laboral en sentencias del 30 de julio de 1976 y octubre 5 de 1984, hacen referencia al
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ que debe existir entre la justa causa y el despido.

El PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, consiste en la tomar determinaciones de manera rápida, sin demoras.

Siendo así, una vez conocidos por el empleador los hechos que configuran la presunta falta
disciplinaria se debe proceder con la mayor brevedad posible a llamar a Audiencia de Descargos y
finalizada la misma, se debe decidir sí se va aplicar o no la sanción disciplinaria dispuesta para el
efecto en el reglamento interno de trabajo, informándola por escrito al trabajador, dejando
constancia de la misma en el acta de descargos o en documento anexo y brindando al trabajador el
derecho de contradicción frente a la decisión.

TERMINO:
CSJ: Corte Suprema de Justicia
CST: Código Sustantivo de Trabajo