• Nombre del área de practica pre profesional: Área de Recursos Humanos

• Problemas:
 ¿De qué manera evalúa a los trabajadores de la Empresa de Servicios Generales
FLOZA E.I. R. L?
 ¿Cómo se selecciona el personal de la Empresa de Servicios Generales FLOZA E.I.
R. L?
• Objetivos:
Objetivo General
Determinar el grado de aceptación del personal administrativo de la empresa acerca de la
implementación de un sistema de planeación de carrera y vida en la organización.
Objetivos Específicos
a) Proporcionar a la organización una base para instalar un sistema de planeación de carrera
y vida.
b) Determinar las expectativas de permanencia del personal en la organización.
c) Determinar las necesidades de desarrollo del personal.
d) Determinar la base para la planeación e instalación de un programa de motivación para el
personal.
• Descripción del caso:
En la empresa FLOZA no se realizan buena instalación de planeación, el directivo debe de
ser “comunicador “ con los subordinados, dándoles la información necesaria tanto de los
objetivos como de la información que necesiten para la realización de sus trabajos. – Debe
de intentar resolver los problemas.
– Tendrá que preocuparse por conseguir la información necesaria para controlar que los
trabajos se realicen correctamente.
– Tendrá autoridad para asignar las tareas y responsabilidades.
– Será emprendedor, ya que tendrá que tener la capacidad de crear ideas, proponer nuevos
proyectos y nuevos objetivos.
– Será coordinador con los equipos de trabajo para que lleven sus labores al objetivo buscado
de trabajo.
– Tendrá también la función de negociador, resolviendo los conflictos que surjan entre los
empleados.
– Al mismo tiempo también tendrá la función de representante y portavoz.
– Por último y como habilidad también básica, el Directivo de RRHH tendrá la función de
estudiar el futuro para prever los cambios que pudieran surgir.
• Causas del problema:
1.- EL PROCESO DE CONTRATACIÓN. Este proceso está formado por diferentes fases,
las cuales se nombran de la siguientes forma: la primera fase sería la de reclutamiento, en la
cual se identifican a los empleados candidatos para los puestos de trabajo vacantes, los cuales
describen la información de las funciones y las responsabilidades que compone cada vacante.
La segunda fase es la del proceso de selección, en la que se evalúan a los candidatos mediante
algunas técnicas como son pruebas psicométricas, entrevistas, etc. Y la tercera de la fase que
analizamos es la de acogida e integración, ya que muchos de los fracasos en las empresas es
debido a una falta de unas políticas y unos procedimientos en los que los nuevos empleados
puedan responder a los objetivos y las expectativas generadas con su contratación.
2.- LA FORMACIÓN. Es necesario resaltar que los empleados deben de tener dos tipos de
formación, la básica o reglada, que es la que el individuo aprende a lo largo de su vida y con
sus estudios y por otra parte está la formación complementaria, la cual es importante dentro
de las empresas, ya que el empleado debe de formarse según las necesidades del puesto de
trabajo que va a desempeñar. La formación es un elemento esencial y debe de ser continuo,
ya que permite la adaptación de la organización, a los nuevos cambios técnicos y
organizativos y además necesita crecer y desarrollarse siendo competitiva y rentable al
mismo tiempo.
3.- OTORGAR RESPONSABILIDAD . Dentro de las empresas, los encargados de los
Recursos Humanos deben de dar mayor responsabilidad a los trabajadores en sus puestos de
trabajo, lo cual requiere que se les definan claramente las funciones y objetivos y transmitirles
confianza para que puedan desarrollar su trabajo adecuadamente. Esto supone para el
encargado de los RRHH podrá perder parte del mando de poder y al mismo tiempo significa
que los subordinados deben de tener una gran madurez y responsabilidad.
4.- MOTIVACIÓN. A medidas que pasan los años, los empleados van reclamando ser
tratados más como personas y no como máquinas y necesitan que su trabajo sea reconocido.
Enriquecer los puestos de trabajo y el reconocimiento para la motivación no sólo se puede
conseguir con incrementos salariales, sino también mediante la comunicación directa y la
promoción.
5.- RETRIBUCIONES. Es “ el conjunto de normas y procedimientos tendiente a establecer
o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización”. (Chiavenato,
2000: 414). Las organizaciones deben de dar a cada puesto un valor individual y equilibrar
los salarios tanto respecto de los demás puestos de la propia organización (equidad interna),
como respecto de los mismos puestos de tras empresas (equidad externa) (Gómez- Mejía et
al., 2008)”.
6.- EVALUACIÓN DEL PERSONAL. El personal encargado de los RRHH dentro de una
empresa, debe de hacer saber a los trabajadores que su superior jerárquico está evaluando la
forma con la que trabajan, por lo que permite saber si en algo se está fallando y acordar los
objetivos de su trabajo.
7.- COMUNICACIÓN. La transmisión de información por parte del personal encargado de
los RRHH, debe de ser una práctica habitual, ya que se consigue que los empleados vivan la
realidad de la empresa (los planes, estrategias, etc), y que estén preparados por si surgiera
algún acontecimiento.
8.- ESPIRITU DE EQUIPO. Es necesario que se les transmita a los empleados la idea de que
cada uno de ellos forma parte de un equipo de trabajo y cuyo resultado final depende de todos
y de cada uno de ellos.
• Análisis y descripción situacional:
El estudio de casos es una metodología que utiliza diversos métodos, es decir, tratar de
inducir hipótesis a partir de un trabajo. En la metodología del caso normalmente se utilizan
“entrevistas en profundidad” con preguntas abiertas ya que sirve para que el entrevistado
explique mejor su propia experiencia. Para poder llevar a cabo la investigación se necesita
tener una base teórica para decidir las preguntas que conviene realizar para obtener la
información que se necesita y contar con los criterios para saber que datos son más relevantes
y cuáles no.
– En primer lugar, se parte de un modelo teórico para estudiar un fenómeno y se elaboran
una serie de hipótesis derivadas de ese modelo.
– En segundo lugar, las hipótesis ya vistas se contrastan en una muestra representativa,
teniendo en cuenta que los datos obtenidos midan las variables teóricas.
– Y en tercer lugar, se analiza estadísticamente hasta en que punto cada hipótesis ha sido
comprobada.
• Descripción de desarrollo, ejecución de la propuesta de mejora:
Los resultados obtenidos después del análisis de los casos, debemos de considerarlos fiables
y válidos. Quienes analizan y estudian los casos, deben de especificar el tema a estudiar: en
primer lugar, seguidamente estudiar y elegir el marco teórico para poder hacer una
comparativa de lo teórico con lo analizado, corroborar las fuentes de donde se ha obtenido la
información y luego analizarla para poder evaluarla.
En general, para obtener un mayor resultado comparativo en el estudio de casos de forma
comparativa entre varios casos y el marco teórico, la mejor forma es la elección de un mayor
número de casos y si está bien realizado, podría contribuir a una mejora en las organizaciones.
El objetivo de esta investigación es identificar, definir y comparar las Gestión de los RRHH.
Para poder llevar a cabo la investigación, se realizaron entrevistas a las diferentes empresas
analizadas de las que se puede obtener información más personalizada para poder llevar a
cabo esta parte del trabajo. La información y las entrevistas se realizaron entre marzo, abril
y mayo de 2016, mediante la información encontrada en algunos de los artículos encontrados
y mediante un cuestionario hecho a las empresas a analizar.
Dicho cuestionario consta de una serie de preguntas divididas en 7 grandes bloques; en el
que en el primer bloque se trata todo lo relacionado con las características de la empresa, en
el 26 segundo bloque ya se empieza a profundizar más en los aspectos de las prácticas que
llevan a cabo cada una de las empresas investigadas y a partir del tercer bloque hasta el
séptimo, se hace un estudio más intenso y dividido de las prácticas de RRHH vistas en el
bloque anterior.
• Plan de mejora:
Haciendo en primer lugar una comparativa de las prácticas de RRHH (cuadro 1), aunque en
la mitad de las empresas analizadas no existe departamento de RRHH, todas realizan algunas
de las funciones propias de dicho departamento. Concretamente y debido a la gran
importancia de los RRH dentro de la organización, sólo la empresa FLOZA ES LA que más
prácticas de RRHH realizan, debido a su tamaño, ya que son las empresas con más empleados
contratados.
Esto nos lleva a la conclusión de que no por lo grande que sea la empresa, significa que no
debe de existir un Departamento de RRHH o una persona encargada de llevar a cabo dichas
funciones, sino que todas ellas deberían de tener a alguna persona especializada en dicho
tema, siendo en los otros dos casos de las empresas analizadas, los mismos encargados de la
dirección de la organización, los que se hacen cargo de todos los temas de los RRHH
• Resultado de mejora:
De los resultados obtenidos del estudio y del análisis de las distintas empresas, se llega a la
conclusión de que respaldan la hipótesis de que las empresas que utilizan un conjunto de
Prácticas de Recursos Humanos, obtienen mejores resultados que aquellas organizaciones
que no las emplean. Las empresas reconocen a su capital humano como el factor más
importante que poseen, intentando combinar sus habilidades con la adquisición externa,
teniendo en cuenta las competencias de las personas en el reclutamiento y selección.
Tienen una cultura propia con una estructura organizativa que facilita la comunicación y
coordinación entre todos sus miembros. Las organizaciones adquieren competencias
específicas a través de los conocimientos y experiencias de sus empleados, lo que hacen las
empresas es abrirse al mercado externo reclutando y seleccionando a personas externas a ella
y que gocen de competencias que permitan crear y transferir conocimientos.
Prácticamente en todas las empresas los procesos de reclutamiento, selección y contratación
se dirigen a atraer y captar nuevos talentos que estén comprometidos con la visión y valores
de la organización, caracterizados por ser innovadores, emprendedores y creativos. Todas
ellas se caracterizan por poseer una estructura organizativa cada vez más flexible, con menos
niveles jerárquicos y en las que los equipos de trabajo son una de las formas de trabajo más
productivas.