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Dirección y Organización de Empresas
1º Grado en Administración y Dirección de Empresas
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Sede de
Córdoba)
Universidad Loyola
Reservados todos los derechos.
No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
MAría Muñoz Márquez
TEMA 7: LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH)
1. La función de personal: concepto y contenido
Nombres que recibe:
Departamento de RRHH
Departamento de capital humano
Departamento de personal
Departamento de dirección de personas y gestión del talento
Departamento de talento humano
La función de dirección de personas
Las organizaciones están formadas por personas.
La función de personal puede definirse como el conjunto de actividades que
recaen sobre el grupo humano de toda organización y que tienen como contenido
la captación, el desarrollo y el mantenimiento del capital humano necesario para
el logro de los objetivos de la empresa.
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Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Contenido de la función de RRHH
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2. Etapas del proceso de selección
El proceso de reclutamiento o selección consta de varias etapas:
FASE PREVIA:
El Análisis de Puestos de Trabajo consiste en determinar el contenido de los
puestos de trabajo, así como los requisitos en cuanto a capacidad, habilidad y
conocimiento que se requieren de las personas para ejecutar su trabajo con éxito. El
resultado es el Profesionagrama.
Incluye:
● Descripción del puesto de trabajo: Contiene los objetivos del puesto,
dependencia jerárquica, responsabilidades, relación con otros puestos,
funciones a desarrollar, mecanismos de supervisión. Es decir, qué se hace,
cómo y por qué.
● Especificaciones de los requisitos y competencias a cumplir por los
candidatos: descripción de las aptitudes, la experiencia y la formación del
candidato, condiciones físicas requeridas, etc.
● Comprensión de la necesidad
● Profesiograma
● Preparación de la propuesta
RECLUTAMIENTO:
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Dirección y Organización de...
Banco de apuntes de la
● El análisis de la situación implica analizar la disponibilidad de recursos en el
mercado laboral y en la propia empresa, la legislación laboral, y las políticas y
normas de la compañía.
● Elegir la mejor estrategia de búsqueda: interna o externa.
○ El reclutamiento interno es más rápido y económico y permite dar
oportunidades de desarrollo.
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○ El reclutamiento externo aporta nuevas experiencias y conocimientos,
y evita trasladar la necesidad a otras unidades de la organización.
● Identificación de candidatos a través de diversos canales: portales de
empleo, contactos con universidades, bases de datos, directorios
académicos, etc. Dependiendo del perfil, la compañía puede hacer uso del
servicio de Head Hunters, ETTs o empresas de colocación.
● Análisis de la situación
● Estrategia de búsqueda
● Identificación de candidatos
● Contactos iniciales
SELECCIÓN:
En la preselección se identifica a los candidatos que reúnen los requisitos básicos
para el puesto, a través del análisis de los CV presentados.
Una vez aplicado el primer filtro de candidatos, se les somete a diversas pruebas
para evaluar sus competencias: test de aptitudes, cuestionarios de personalidad,
dinámica de grupo, role play, etc.
Realización de entrevistas por el departamento de RRHH
Con esta información, se elige a los candidatos más idóneos, que se entrevistan
directamente con el responsable del puesto.
Con toda la información RRHH elaborará una propuesta de selección.
● Preselección
● Aplicación de pruebas
● Entrevista
● Determinación de candidatos idóneos
● Entrevista del superior
● Propuesta de selección
CONTRATACIÓN:
Una vez elegido el mejor candidato, comienza la fase de contratación, generando
una oferta con el detalle de las condiciones para el empleado.
Dichas condiciones son negociables en mayor o menor medida, dependiendo del
tipo de puesto, y de la posición en que se encuentren la empresa y el potencial
empleado.
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Con las condiciones definitivas acordadas por ambas partes, RRHH procede a la
elaboración del contrato.
● Oferta
● Negociación de condiciones
● Contrato
SEGUIMIENTO:
Tras la firma del contrato, el nuevo empleado se incorpora, y el puesto vacante
queda cubierto.
Si el trabajador es externo a la empresa, es habitual elaborar un plan de acogida.
Durante un período de varios días, se le aporta formación básica sobre los
procedimientos y la cultura de la empresa.
RRHH se encarga de supervisar el proceso de adaptación e integración con la
empresa y el puesto.
● Incorporación
● Plan de acogida
● Seguimiento del proceso de adaptación
3. Factores de retención del talento
Ambiente de trabajo, salario, autonomía, salario emocional, imagen de empresa y
proyecto de empresa.
Factores del salario o retribución
La empresa retribuye a sus empleados en base a diferentes criterios:
● Categoría profesional
● Antigüedad o experiencia
● Niveles de funciones y responsabilidades
● Mercado
● Desempeño
● Potencial
● Contingencias
En cuanto a la retribución, existe una banda salarial para cada puesto de trabajo.
Dicha banda establece un nivel máximo y otro mínimo de retribución para un
determinado puesto. Cada empleado se posicionará a lo largo de la banda en
función de su desempeño.
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Entre los empleados existen personas identificadas como de alto potencial. De ellos
se espera una evolución más rápida que la del promedio de los trabajadores. Para
adaptar su retribución a esa situación especial dentro de la compañía, se definen las
curvas de carrera. En ellas se establecen unos niveles de crecimiento anual de la
retribución acordes con el grado de exigencia sobre el trabajador identificado como
de alto potencial.
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Factores del salario emocional
El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la
que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las
necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la
calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.
1. Oportunidad de formación profesional.
2. Oportunidad de desarrollo de la carrera profesional.
3. Apoyo y confianza en el desempeño de su trabajo.
4. Flexibilidad horaria y conciliación
5. Posibilidad de movilidad interna.
6. Beneficios sociales: guardería, gimnasio, ...
7. Etc..
4. Factores del desarrollo profesional
Capacitación
Los programas de capacitación pretenden mejorar al empleado en habilidades
técnicas, interpersonales o conceptuales. Existen dos espacios fundamentales:
● Técnicas de capacitación en el trabajo: es la más utilizada y variada; desde
rotación de puestos, reuniones para el desarrollo de equipos, tutores,
consultores externos, etc.
● Técnicas de capacitación fuera del trabajo: programas de formación,
conducidos por personal de la empresa o profesionales ajenos, como
universidades. El contenido de los programas pueden estar relacionados con
los contenidos técnicos del propio trabajo o con el desarrollo personal del
trabajador: coaching, liderazgo, dirección, idiomas, etc.
Formación es todo proceso de aprendizaje por el cual una persona se hace más
competente en el desempeño de su puesto de trabajo.
Desarrollo es todo proceso de aprendizaje dirigido a que una persona incremente su
potencial para ocupar otros puestos de trabajo de distinto perfil al actual.
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Desarrollo individualizado: Plan de carrera
La trayectoria de carrera o carrera profesional es el conjunto y la secuencia de
puestos y experiencias que los trabajadores tienen a lo largo de su paso por la
organización. El diseño de la carrera profesional corresponde a RRHH junto con los
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directivos de las áreas funcionales a los que pertenece el empleado.
Esto implica ascensos, lo que implica asumir puestos con mayor responsabilidad y
retribución, en muchas ocasiones, con reubicaciones, implicando a veces una
reubicación internacional, con las implicaciones que se derivan, por ejemplo, en la
conciliación de la vida familiar-profesional; especialmente relevante es el caso de
parejas de carrera doble, donde la organización cada vez más procura facilitar los
programas de carrera de la pareja.
Las expectativas sobre la posible carrera profesional es una de las motivaciones
más poderosas para maximizar el desempeño y conseguir retener el talento dentro
de las organizaciones.
Seguimiento: Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es la comprobación del grado en que una persona
ha sido capaz de alcanzar sus objetivos. Es esencial para obtener feedback del
trabajo realizado, orientar y motivar otras acciones del mismo tipo, y decidir nuevas
acciones.
Esta evaluación es necesaria a tres niveles: personal, equipo y organización.
Uno de los sistemas que utilizan las empresas para evaluar a sus empleados es la
dirección por objetivos. Se compone de cuatro etapas:
● Fijación de objetivos: qué vamos a conseguir, en qué plazo, y cómo lo vamos
a medir
● Seguimiento y revisión de objetivos
● Evaluación del desempeño
● Determinación de la retribución variable
A la hora de definir los objetivos que queremos alcanzar, es importante tener en
cuenta que los objetivos deben ser METAS.
Comunicación interna
DESCENDENTE: para dirigir
● Políticas, estrategias y objetivos
● Instrucciones de trabajo
● Procedimientos, prácticas
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● Cultura de empresa
ASCENDENTE: para informar
● Problemas, quejas
● Informes de desempeño
● Sugerencias
HORIZONTAL: para coordinar
● Coordinación
● Resolución interdepartamental de problemas
● Apoyo entre Departamentos
5. Términos de la relación
A pesar de los esfuerzos en reclutar, contratar, capacitar, remunerar y administrar el
desempeño, es posible que sea necesaria la conclusión de la relación laboral, bien
por fin de contrato o por despido de empleado.
La mayoría de las organizaciones tienen definidos los criterios del “despido
procedente”, que es responsabilidad de RRHH que todos los trabajadores y
directivos conozcan. En ocasiones, la causa de despido puede ser el “fracaso en su
desempeño”.
En ocasiones, son necesarios los recortes o ajustes en la administración de RRHH,
bien con despido de empleados por razones económicas (ERE, ERTE, ….), con
reducción de jornadas y/o de salarios, o jubilaciones anticipadas negociadas.
En muchas ocasiones, la viabilidad económica de la empresa pasa por una buena
gestión de los ajustes en los recursos humanos.
Entrevista de terminación
Ayudas sobre pasos a seguir para la reinserción laboral, en caso de ser necesario
¿En qué fallamos? Análisis detallado causas de salida
6. Objetivos e indicadores del área de dirección de personas
Objetivo general generar una ventaja competitiva para la organización a través de
su personal, con sus capacidades presentes y futuras, a través de la generación de
valor difícilmente imitable.
Objetivos específicos:
● Atraer al mejor talento: ADQUIRIR
● Retener, motivar y desarrollar el talento: ESTIMULAR
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● Mejorar su rendimiento y potencial, la calidad de vida en el trabajo y cumplir
con la normativa (seguridad e higiene, prevención de riesgos laborales, etc.):
DESARROLLAR
ALGUNOS INDICADORES
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