COMPARACIÓN POR PARES
LUIS ALVAREZ
KAROLIN BELLO
ANDREA RAMOS
HERMES THUIRAN
TRABAJO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR UNA NOTA
CORRESPONDIENTE AL SEXTO SEMESTRE
DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, EN LA ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN
DE SALARIOS.
DOCENTE: CARLOS MONTES
UNIVERSIDAD DE SUCRE
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SINCELEJO-SUCRE
2023
¿Qué es la de comparación por pares?
En numerosas ocasiones contamos con muy poca información o tenemos que tomar una
decisión teniendo en cuenta aspectos cualitativos que son difíciles de valorar. Para
solucionar este tipo de problemas, muy habituales en situaciones reales, el profesor Thomas
L. Saaty propuso en la década de los 70 un método denominado Analytic Hierarchy Process
(AHP), que se ha traducido al español como Proceso Analítico Jerárquico. Este método
multiatributo, nacido como respuesta a problemas concretos de toma de decisiones en el
Departamento de Defensa de los Estados Unidos, hoy día se aplica habitualmente a casi
todos los ámbitos de la empresa, la economía o la investigación de operaciones, entre otros
muchos.
Una vez definida la estructura jerárquica, se comparan los criterios de cada grupo del
mismo nivel jerárquico y la comparación directa por pares de las alternativas respecto a los
criterios del nivel inferior. Para ello se utilizan matrices de comparación pareadas usando
una escala fundamental esta es la clave del método, usar una escala de comparación por
pares, puesto que el cerebro humano está especialmente bien diseñado para comparar dos
criterios o alternativas entre sí, pero menos cuando tiene que hacer comparaciones
conjuntas. En efecto, la ley de Weber-Fechner establece que el menor cambio discernible
en la magnitud de un estímulo es proporcional a la magnitud de dicho estímulo.
Dicho de otra manera, la comparación por pares es un método de evaluación de desempeño
donde se compara a los empleados en turnos de a dos, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá
comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo
general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación.
Su objetivo principal es tener un índice para conocer a los empleados que tienen un mejor
desempeño en ciertas áreas dentro de un grupo en una organización.
Se requiere de hacer una lista de los trabajadores por característica, buscando comparar a
cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en cada par de
trabajadores quienes poseen las características en cuestión.
Cabe resaltar que dado a que el sistema de comparación de pares es un proceso simple y
poco eficiente, es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores ya han tenido resultados
cuantitativos previos de otros tipos de evaluaciones para tener justificación de decir que un
empleado es mejor que otro, o en su defecto no tienen las condiciones para emplear
métodos de evaluación más completos.
Ventajas
Es un proceso sencillo, de fácil aplicación y de bajo costo (No se necesitan de
software avanzados para aplicarlo).
Es mucho más eficiente trabajarlo con muestras pequeñas.
Desventajas
Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
No se puede distinguir muchas veces en qué área cada uno es mejor, ya que se
pueden presentar distintas cualidades en las personas y hace difícil distinguir uno de
otro (se convierte en una prueba subjetiva)
Puede resultar incontrolable cuando se evalúa a grandes cantidades de empleados.
Es muy laborioso, la mitad del personal resulta ser buena y la otra mitad mediocre.
Se limita a evaluar el trabajo en general, más que en características específicas que
puedan arrojar resultados eficaces en el proceso de evaluación de desempeño por sí
sólo.
Para este método se realiza una gráfica con todos los pares posibles que se generen con el
determinado número de empleados que se evaluará y de cada característica a evaluar.
Luego, se indica para cada característica (con un + o un -) cuál de los empleados del par es
mejor. Donde (+) significa “mejor que” y (-) “peor que” y en las entradas en que tanto fila
como columna tienen el mismo cargo se coloca una (x) o simplemente se deja la celda en
blanco. Además, para cada gráfica se debe sumar el número de signos positivos en cada fila
o columna dependiendo del punto de vista del evaluador y de esta forma se obtendrá el
trabajador con mayor calificación.
Existe un método de revisión, donde se suman los resultados de la columna agregada como
Total y se puede verificar que el total de la suma sea igual al estadístico de prueba, es decir:
N∗( N−1)
=Total de la suma
2
Y por último se realiza una jerarquización de manera ascendente, partiendo desde el cargo
que menos puntaje presentó hasta los de mayor puntaje.
Referencias bibliográficas
Bradley, [Link]. Y Terry, M.E. (1952). Análisis de rango de diseños de bloque
incompleto, I. El método de paired comparaciones. Biometrika, 39, 324@–345.
David, [Link]. (1988). El Método de Paired Comparaciones. Nueva York:
Oxford Prensa Universitaria.
Thomas L. Saaty (1926-2017). [Link]
Conexión Esan (22 de Septiembre de 2016): [Link]
esan/los-metodos-de-evaluacion-de-desempeno-mas-usados#:~:text=M
%C3%A9todo%20comparaci%C3%B3n%20por%20pares%3A%20se,suma
%20y%20constituye%20un%20%C3%ADndice.
Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de
Recursos Humanos (pp. 241-269). México: McGraw-Hill.
