Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Curso MOOC

Herramientas para la
gestión del talento:
Gestión del Rendimiento y
Gestión de la Capacitación

Cuaderno de Estudio

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 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Esta es una obra colectiva

Herramientas para la gestión del talento: Gestión del Rendimiento y

Gestión de la Capacitación
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR
Pasaje Francisco de Zela 150, piso 10
Jesús María, Lima, Perú
Teléfono: (051) 206-3370
Correo electrónico: [email protected]
Dirección URL: www.servir.gob.pe

Derechos reservados

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2022-05636

Editado por: Escuela Nacional de Administración Pública
Av. Cuba 699 – Lima 10
Jesús María, Lima, Perú
Correo electrónico: [email protected]
Dirección URL: www.enap.edu.pe
Primera edición
Junio 2022
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ÍNDICE
Presentación 5
Sílabo 6
Principios éticos de la función pública en el Perú – contenido transversal 18

Módulo 1:
Marco general para la gestión del talento en las entidades públicas 20

1.1 Servicio Civil Meritocrático en el marco de la Modernización de la

Gestión Pública 21
1.1.1 Generación de valor público 23
1.1.2 Gestión del Rendimiento (GDR) y Gestión de la Capacitación (GDC)
en la cadena de valor 26

1.2 GDR y GDC como herramientas para la gestión del talento 33

1.2.1 Definición de GDR y GDC 33
1.2.2 Implicancias de la GDR y GDC en la gestión institucional 34
1.2.3 Importancia 36
1.2.4 Beneficios 36
1.2.5 Condiciones generales para la implementación 38
1.2.6 Otras herramientas para la gestión de talento en entidades públicas 40

Resumen del módulo 1 41

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Módulo 2:
La GDR y la GDC en las entidades públicas 43

2.1 Gestión del Rendimiento 44

2.1.1 Ciclo, actores y factores de evaluación de la GDR 44
2.1.2 Etapa de Planificación 47
2.1.3 Etapa de Seguimiento 56
2.1.4 Etapa de Evaluación 58
2.1.5 Retroalimentación 61

2.2 Gestión de la Capacitación 63

2.2.1 Ciclo y actores de la GDC 63
2.2.2 Etapa de Planificación 65
2.2.3 Etapa de Ejecución 69
2.2.4 Etapa de Evaluación 72

2.3 Articulación de la GDR y GDC 74

2.3.1 Formas de implementar la articulación de la GDR y la GDC 76
2.3.2 Beneficios 78

Resumen del módulo 2 79

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PRESENTACIÓN
Este curso está dirigido a las servidoras y los servidores civiles de las entidades públicas
con la finalidad de que conozcan dos herramientas de la gestión del talento: la Gestión del
Rendimiento (GDR) y la Gestión de la Capacitación (GDC). De esta manera, además de
adquirir conocimientos teóricos, comprenderán el impacto positivo de su participación en
ellas en beneficio de la ciudadanía, la entidad y su propio desempeño.

El curso está conformado por dos módulos. En el primero se presentará el marco general
de la gestión del talento en las entidades públicas, es decir, se explicará cómo se genera
valor en las entidades del Estado y el papel que cumplen la GDR y la GDC en este proceso.
Asimismo, se mostrarán aspectos generales de la GDR y la GDC como herramientas
de gestión del talento. En el segundo módulo, se profundizará en cada herramienta de
gestión, es decir, se explicará cuáles son sus componentes, sus etapas y como la GDR y
GDC se articulan.

La Escuela Nacional de Administración Pública, como parte de sus objetivos de ofrecer

capacitación y formación de excelencia al Servicio Civil del Estado peruano, presenta este
curso dentro de su oferta académica, con el fin de aportar con este valioso contenido a
la mejora de su desempeño y, como consecuencia, a la prestación de servicios de calidad
para la ciudadanía.

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SÍLABO
Herramientas para la gestión del talento:
Gestión del Rendimiento y Gestión de la Capacitación

1. FUNDAMENTACIÓN
La Autoridad Nacional del Servicio Civil es el organismo técnico especializado que ejerce
la rectoría del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Sus órganos
de línea, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
(GDCRSC) y la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) articulan esfuerzos
para proveer formación y capacitación a las servidoras y los servidores civiles de las
entidades públicas de los tres niveles de gobierno. En este sentido, en la implementación
de ambas herramientas se ha evidenciado que el conocimiento respecto a la Gestión del
Rendimiento(GDR)
1 y Gestión de la Capacitación2 (GDC) necesita ser fortalecido.

A través de este curso MOOC se busca romper paradigmas sobre la Gestión del
Rendimiento y la Gestión
3 de la Capacitación como herramientas para la gestión del
talento, para que así las servidoras y los servidores civiles conozcan los beneficios que
tienen para su desempeño profesional, las entidades públicas y, como consecuencia, el
impacto positivo en la generación del valor público para la ciudadanía.

2. SUMILLA
El curso MOOC Herramientas para la gestión del talento: Gestión del Rendimiento y
Gestión de la Capacitación brinda a las servidoras y los servidores civiles los conocimientos
que les permitan conocer por qué ambas herramientas son claves para su desempeño
profesional.

En el primer módulo, se explica cómo las entidades públicas gestionan el talento, y el

papel de la Gestión del Rendimiento (GDR) y la Gestión de la Capacitación (GDC) en ellas.
En el segundo módulo, se detalla las características de la Gestión del Rendimiento (GDR)
y la Gestión de la Capacitación (GDC) como herramientas para la gestión del talento y su
impacto positivo en la prestación de servicios a la ciudadanía.

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3. COMPETENCIA
Al finalizar el curso, los y las participantes serán capaces de:

Comprender el funcionamiento de la Gestión del Rendimiento (GDR) y la Gestión de la

Capacitación (GDC) y su importancia como herramientas para la gestión del talento en las
entidades públicas, con la finalidad de contribuir a la mejora del desempeño individual e
institucional en beneficio de la ciudadanía.

4. LOGROS DE APRENDIZAJE
Reconocer cómo se gestiona el talento en las entidades públicas y el papel de la
Gestión del Rendimiento (GDR) y la Gestión de la Capacitación (GDC) en ellas.
Identificar los elementos, etapas e instrumentos de la Gestión del Rendimiento
(GDR) y la Gestión de la Capacitación (GDC), y cómo se articulan estas herramientas
para la gestión del talento.

5. PARTICIPANTES
El curso MOOC está dirigido a las servidoras y los servidores civiles de entidades públicas
de los tres niveles de gobierno y a la ciudadanía mayor de 18 años a nivel nacional.

6. DURACIÓN
El curso tiene un total de 16 horas académicas, desarrolladas en 2 módulos.

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7. CONTENIDOS

MÓDULO 1 Marco general para la gestión del talento en las entidades públicas

Logro de aprendizaje Contenidos

1.1 Servicio Civil Meritocrático en el

marco de la Modernización de la
Gestión Pública
1.1.1 Generación de valor público

1.1.2 Gestión del Rendimiento (GDR) y Gestión

de la Capacitación (GDC) en la cadena de
valor

Reconocer cómo se gestiona el

1.2 GDR y GDC como herramientas para
talento en las entidades públicas
la gestión del talento
y el papel de la Gestión del
Rendimiento (GDR) y la Gestión 1.2.1 Definición de GDR y GDC
de la Capacitación (GDC) en ellas.
1.2.2 Implicancias de la GDR y la GDC en la
gestión institucional

1.2.3 Importancia

1.2.4 Beneficios

1.2.5 Condiciones generales para su

implementación

1.2.6 Otras herramientas para la gestión del

talento en las entidades públicas

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MÓDULO 2 La GDR y la GDC en las entidades públicas

Logro de aprendizaje Contenidos

2.1 Gestión del Rendimiento

2.1.1 Ciclo, actores y factores de evaluación de la GDR

2.1.2 Etapa de Planificación

2.1.3 Etapa de Seguimiento

2.1.4 Etapa de Evaluación

Identificar los elementos,
etapas e instrumentos de la 2.1.5 Retroalimentación
Gestión del Rendimiento
(GDR) y la Gestión de la 2.1 Gestión de la Capacitación
Capacitación (GDC), y cómo se
articulan estas herramientas 2.2.1 Ciclo y actores de la GDC
para la gestión del talento.
2.2.2 Etapa de Planificación

2.2.3 Etapa de Ejecución

2.2.4 Etapa de Evaluación

2.3 Articulación de la GDR y la GDC

2.3.1 Formas de implementar la

articulación de la GDR y la GDC

2.3.2 Beneficios

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8. METODOLOGÍA
Al tratarse de un curso virtual, tipo MOOC, multimedia e interactivo, se propicia el
aprendizaje autónomo del participante como protagonista del mismo. Por ello, la
metodología aplicada en este curso es activa y basada en el constructivismo, se propicia
un aprendizaje significativo mediante conocimientos y actividades interactivas que
favorecen la interrelación de los saberes y experiencias previas del participante con la
nueva información, su contextualización a una nueva modalidad y el análisis en un proceso
de construcción del nuevo conocimiento.

Durante el desarrollo del curso el participante cuenta con espacios virtuales como el foro
de Consultas técnicas y el correo electrónico del curso que permitirán su interacción
con el asistente académico, disponible para atender las consultas relacionadas al uso
del aula virtual y a su participación en el curso; así como el foro Comunidad Virtual,
espacio a través del cual puede compartir, con los demás participantes, sus reflexiones,
aprendizajes y experiencias a partir de los temas abordados en el curso.

Finalmente, al culminar con el estudio del curso el participante accederá a la Evaluación

de certificación, para valorar los aprendizajes logrados.

9. SISTEMA DE EVALUACIÓN
Se podrá optar por la evaluación de certificación del curso una vez que haya finalizado
el estudio de los dos módulos del curso. Esta evaluación virtual es el instrumento de
evaluación del curso, y el único cuya calificación definirá la obtención de la certificación.

Este instrumento está diseñado de acuerdo a la matriz de evaluación que se presenta en el

siguiente cuadro, en donde se detallan los indicadores de evaluación y el peso académico
que definen el número de preguntas que conforman dicha evaluación.

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Logros de Indicadores de evaluación Peso académico

aprendizaje

MÓDULO 1
Reconocer la importancia del
Reconocer cómo se Servicio Civil para la modernización
gestiona el talento en de la gestión pública.
las entidades públicas
y el papel de la Identificar el papel de la GDR y la 40%
Gestión del GDC en la cadena de valor público.
Rendimiento (GDR) y
la Gestión de la Identificar los aspectos generales
Capacitación (GDC) de la GDR y la GDC.
en ellas.

Distinguir los elementos de la GDR

MÓDULO 2
(actores, factores de evaluación,
ciclo) y la GDC (actores, ciclo).
Identificar los
elementos, etapas e Reconocer en qué consisten las
instrumentos de la etapas de planificación, seguimiento
Gestión del y evaluación de la GDR.
Rendimiento (GDR) y
la Gestión de la
60%
Reconocer en qué consisten las
Capacitación (GDC), etapas de planificación, ejecución y
y cómo se articulan evaluación de la GDC.
estas herramientas
para la gestión del Identificar cómo se articulan la GDR
talento. y la GDC.

10. CERTIFICACIÓN
Para recibir la certificación del curso, emitida por la ENAP, el participante deberá:

Completar al 100% la navegación de cada uno de los módulos del curso.

Alcanzar, en la evaluación de certificación virtual, una calificación mínima de

catorce (14), en una escala de 0 a 20.

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11. BIBLIOGRAFÍA
MÓDULO 1

Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. (4 de julio de 2013). https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Ley

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Modernización de la Gestión del Estado. (16 de setiembre de 2018). https://
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Gestión Pública al 2030 (21 de agosto de 2022). https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/
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20MODERNIZACI%C3%93N%20DE%20LA%20GESTI%C3%93N%20P%C3%9ABLICA%20AL%
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Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Aprueba Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil. (13 de junio de 2014).https://storage.servir.gob.pe/archivo/
Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf

Decreto Supremo N° 117-2017-PCM, Decreto Supremo que modifica la Sexta Disposición

Complementaria Transitoria del Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil,
aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. (07 de diciembre de 2017).https://
storage.servir.gob.pe/archivo/DS_117_2017_PCM.pdf

Decreto Supremo N° 123-2018-PC M, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del

Sistema Administrativo de Modernización de la Gestión Pública. (19 de diciembre de 2018).
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sistema-admini-decreto-supremo-n-123-2018-pcm-1724739-1

Decreto Supremo N° 127-2019-PCM, Decreto Supremo que modifica el Reglamento General

de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. (15 de julio de 2019). https://storage.servir.gob.pe/archivo/
DS_127_2019_PCM.pdf

Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, Normas para la Gestión del Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”. (12 de noviembre de
2014).https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/PE-2014/Res238-2014-SERVIR-
PE.pdf

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Resolución de Secretaría de Gestión Pública N° 004-2019-PCM-SGP, Aprueban

los Lineamientos “Principios de actuación para la modernización de la gestión
pública”. (28 de febrero de 2019). https://busquedas.elperuano.pe/download/
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no-004-2019-pcm-sgp-1744725-1

Lineamientos N° 001-2019-SGP, “Principios de actuación para la modernización

de la gestión pública” (28 de febrero de 2019). https://sgp.pcm.gob.pe/wp-
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Hernández, Daniel. (2015). El Modelo de la Cadena de Valor Público para el

análisis de Políticas. (PDF) El Modelo de la Cadena de Valor Público para el
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Moore, M. (1998). Gestión estratégica y creación de valor en el sector público.

Paidós, Barcelona.

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MÓDULO 2
Gestión del Rendimiento

Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 076-2021-SERVIR-PE, Aprueba la Guía

para la implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento. (29 de abril
de 2021). https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/PE-2021/
Res076-2021-SERVIR-PE.pdf

Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 061-2021-SERVIR-PE – Modifica la

Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva del Subsistema
de Gestión del Rendimiento. (02 de abril de 2021). https://storage.servir.gob.pe/
normatividad/Resoluciones/PE-2021/Res061-2021-SERVIR-PE.pdf

Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 068-2020-SERVIR-PE – Aprueba la

Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento. (30 de agosto de 2020).
https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/PE-2020/Res068-
2020-SERVIR-PE_Anexo1.pdf

Cristóbal, J., Armijo, M. (2005). Indicadores de desempeño en el sector público.

Santiago de Chile: CEPAL, GTZ.
https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/5611/S05900_es.pdf

Ortegón, E., Pacheco, J.F. y Prieto, A. (2015). Metodología del marco lógico para la
planificación, el seguimiento y la evaluación de proyectos y programas. Santiago
de Chile: CEPAL. https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/5607/
S057518_es.pdf

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). Pautas y recomendaciones para la

Definición de metas en la Gestión del Rendimiento. https://storage.servir.gob.pe/
gdr/archivos/10_Pautas_define_Metas.pdf

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). El plan de implementación. https://

storage.servir.gob.pe/gdr/archivos/Plan_Implementacion_GDR.pdf

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). PPT - Gestión del Rendimiento: Rol
de la Servidora o Servidor Evaluador. https://www.servir.gob.pe/gdr/

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). PPT – Metodología para la definición
de metas: Subsistema de Gestión del Rendimiento. https://www.servir.gob.pe/
gdr/

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). PPT – Etapa de Seguimiento:

Subsistema de Gestión del Rendimiento. https://www.servir.gob.pe/gdr/

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Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). PPT – Etapa de Evaluación: Subsistema
de Gestión del Rendimiento. https://www.servir.gob.pe/gdr/

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). Pautas metodológicas y

procedimentales para la Etapa de Evaluación.
https://storage.servir.gob.pe/gdr/archivos/18_Pautas_para_Evaluacion.pdf

Gestión de la capacitación

Resolución Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR-PE, Directiva “Normas

para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”. (13 de
agosto de 2016). https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/PE-
2016/Res141-2016-SERVIR-PE.pdf

Resolución Presidencia Ejecutiva N° 299-2017-SERVIR-PE, Aprueba la Guía de

Evaluación de la Capacitación a nivel de aplicación en entidades públicas. (26 de
diciembre de 2017). https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/
PE-2017/Res299-2017-SERVIR-PE.pdf

Resolución Presidencia Ejecutiva N° 024-2021-SERVIR-PE, Aprueba la

Directiva que regula el desarrollo de los diagnósticos de conocimientos. (12 de
febrero de 2021). https://busquedas.elperuano.pe/download/url/formalizan-la-
aprobacion-de-la-directiva-que-regula-el-desa-resolucion-n-000024-2021-
servir-pe-1926868-1

Osuna Llaneza, J.L. (2015). La capacitación del funcionario: necesidad y

exigencia para instaurar la cultura de la evaluación en la moderna administración.
XX Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la
Administración Pública. https://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_
uibd.nsf/3EBF7FAC218487D705257F480060D8C6/$FILE/osulla.pdf

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capacitación. Módulo 1: Detección estratégica de necesidades de capacitación.
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Whetten, D. y Cameron, K. (2015). Desarrollo de Habilidades Directivas. México

D.F: Prentice Hall.

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 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Valente, J. , & Zahed-Coelho, S. & Tavares-Silva, T. (2007). La comunidad de

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Sú Lay, Cynthia. (15 de noviembre de 2018). Prácticas de capacitación al término

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Nacional del Servicio Civil – SERVIR. https://storage.servir.gob.pe/normatividad/
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Sú Lay, Cynthia. (20 de noviembre de 2018). Sobre la aplicación de penalidades

en actividades de capacitación. (Informe Técnico N° 1665-2018-SERVIR/
GPGSC). Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR.
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2018-SERVIR-GPGSC.pdf

Sú Lay, Cynthia. (27 de diciembre de 2018). Sobre el otorgamiento de viáticos

por capacitación. (Informe Técnico N° 1854-2018-SERVIR/GPGSC). Autoridad
Nacional del Servicio Civil – SERVIR. https://storage.servir.gob.pe/normatividad/
Informes_Legales/2018/IT_1854-2018-SERVIR-GPGSC.pdf

Sú Lay, Cynthia. (25 de noviembre de 2019). Devolución del monto por la

capacitación. (Informe Técnico N° 1849-2019-SERVIR/GPGSC). Autoridad
Nacional del Servicio Civil-SERVIR. https://storage.servir.gob.pe/normatividad/

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). Pautas para las acciones de
Comunicación: Articulación de la Gestión del Rendimiento y la Capacitación.
https://storage.servir.gob.pe/gdr/archivos/11_Pautas_Acciones_Comunicacion.
pdf

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). Pautas para la articulación de la

Gestión del Rendimiento con el Proceso de Capacitación durante la etapa de
Seguimiento. https://storage.servir.gob.pe/gdr/archivos/16_Articula_GDR_
GDC_en_Seguimiento.pdf

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Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). Acciones sugeridas para la articulación
del Proceso de Capacitación y el Subsistema de Gestión del Rendimiento.
https://storage.servir.gob.pe/gdr/archivos/24_Sugerencias_Articular_GDR_
GDC.pdf

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (s.f.). Sugerencias para articular

Capacitación y Gestión del Rendimiento mediante las metas.
https: //storage.servir.gob.pe/gdr/archivos/23_Sugerencias_Metas_GDR_
Capacitacion.pdf

17
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

PRINCIPIOS ÉTICOS PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA EN EL PERÚ

3

Contenido transversal
La Escuela Nacional de Administración Pública propone y prioriza un conjunto de principios
que constituyen el fundamento y horizonte normativo de la función pública en su conjunto
y, por tanto, del ejercicio de todo servidor público.

En primer lugar, hemos de considerar un principio general que constituye la finalidad

última o meta por la que se orienta y cobra sentido el ejercicio de la función pública. Se
trata del principio del servicio a los ciudadanos. Este principio general significa que toda
persona que realice funciones públicas deberá orientar sus acciones hacia la protección,
promoción y garantía de los derechos fundamentales, como corresponde a todo Estado
democrático.

Tras este principio general, se pueden identificar unos principios específicos orientados a
alcanzar el principio general. Se trata de los siguientes:

1) Principio de imparcialidad y probidad en el uso de recursos públicos

Se trata de una imparcialidad fundada en criterios de equidad: los servidores civiles
deben actuar con independencia frente a intereses particulares, para así asegurar que
los ciudadanos gocen de iguales oportunidades al acceder a los servicios del Estado.

2) Principio de rendición de cuentas

Este principio implica, por un lado, que los servidores civiles puedan hacerse
responsables de sus acciones ante los ciudadanos. Por otro lado, implica que los
ciudadanos encuentren los medios necesarios para participar en el diseño, gestión y
evaluación de las normas y políticas que les afecten. Una herramienta principal en esta
doble tarea es la transparencia, relacionada tanto al acceso a la información pública
como a formas efectivas de comunicación del Estado hacia los ciudadanos.

3) Principio de eficacia y eficiencia

Considerando que el Estado es una institución de recursos limitados, se trata de
fomentar una función pública que consiga alcanzar resultados en su gestión (eficacia)
utilizando adecuadamente los recursos al menor costo posible (eficiencia).

4) Principio del buen trato al ciudadano

Se refiere, por un lado, a la promoción de actitudes de no discriminación a los
ciudadanos, sobre todo a quienes forman parte de grupos sociales y culturales
históricamente marginados o excluidos. Por otro lado, se refiere a un trato cálido y
sensible a las necesidades del ciudadano, sobre todo de aquellos grupos de ciudadanos
que requieren una atención preferente.
3 Adaptado de Merino, Francisco (2013) El reconocimiento como fundamento de una ética de la función pública. Un marco para su aplicación en orga-
nizaciones públicas (tesis doctoral) Valencia: Universidad de Valencia.

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 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

MÓDULO

Marco general para la

gestión del talento en
las entidades públicas

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 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Módulo 1:
Marco general para la gestión del talento en las entidades públicas

Logro de aprendizaje

Reconocer cómo se gestiona el talento en las entidades públicas y el papel de la

Gestión del Rendimiento (GDR) y la Gestión de la Capacitación (GDC) en ellas.

Contenidos

1.1 Servicio Civil Meritocrático en el marco de la Modernización de

la Gestión Pública
1.1.1 Generación de valor público
1.1.2 Gestión del Rendimiento (GDR) y Gestión de la Capacitación (GDC)
en la cadena de valor

1.2 GDR y GDC como herramientas para la gestión del talento

1.2.1 Definición de GDR y GDC
1.2.2 Implicancias de la GDR y la GDC en la gestión institucional
1.2.3 Importancia
1.2.4 Beneficios
1.2.5 Condiciones generales para la implementación
1.2.6 Otras herramientas para la gestión del talento en entidades públicas

Módulo 1 20
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

1.1. Servicio Civil Meritocrático en el marco de la

Modernización de la Gestión Pública

? ¿Sabías que el Estado inició un proceso

de modernización en el año 2002?

Así es. En ese año, con la Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del
Estado, se inicia un proceso de modernización del Estado en sus diferentes instancias,
dependencias, entidades, organizaciones y procedimientos, con la finalidad de mejorar la
gestión pública y construir un país democrático, descentralizado y al servicio de la
ciudadanía.

La herramienta más influyente en esta materia es la Política Nacional de Modernización

de la Gestión Pública, cuya temporalidad se extiende hasta el año 2030. Este documento
fue diseñado analizando escenarios de crisis en los cuales las instituciones del Estado
están llamadas a ser altamente adaptables y ágiles, con la visión de garantizar una
sociedad justa e inclusiva que tenga como centro a las personas quienes puedan alcanzar
su potencial en igualdad de oportunidades.

En este contexto, la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2030

(PNMGP 2030), ha identificado como problema público a los “bienes, servicios y
regulaciones que no responden a las expectativas y necesidades de las personas y a la
creación de valor público”. Para dar respuesta a este problema, se ha definido un modelo
conceptual basado en la lógica de la cadena de valor público que permita comprender las
decisiones de política y estrategias de intervención que se adoptan desde el Estado, el
funcionamiento de las entidades públicas (en términos de su gestión interna), los
productos que generan (en términos de los bienes, servicios y regulaciones) y los
resultados que permitirán generar los cambios esperados en el bienestar de las personas
y de la sociedad. En este modelo, las personas interactúan con cada uno de sus
componentes, pues están en el centro de las intervenciones públicas, las cuales orientan
los bienes, servicios y regulaciones hacia la satisfacción de sus necesidades y la solución
de sus problemas.

Módulo 1 21
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Gráfico N° 1: Componentes del modelo conceptual de la PNMGP al 2030

Fuente: Secretaría de Gestión Pública

Una de las causas directas del problema público identificado es la limitada capacidad de
gestión interna para generar bienes y servicios de calidad, la cual está referida a la
organización de los medios y a la generación de condiciones de los sistemas
administrativos como soporte para la definición e implementación de intervenciones
públicas. Entre los problemas de gestión interna que afectan el desempeño del Estado y,
consecuentemente, la provisión de bienes, servicios y regulaciones, se identificó el
inadecuado desempeño de los servidores civiles.
En tal sentido, la PNMGP al 2030 define como objetivo prioritario el mejorar la gestión
interna en las entidades públicas, que se desarrolla a través de una serie de lineamientos
entre los cuales se plantea:

Módulo 1 22
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

• Fortalecer la implementación de la gestión del rendimiento en las entidades públicas,

este último visto como una herramienta de cambio importante en la reforma del
servicio civil basada en el principio de la meritocracia, la gestión por resultados y
orientada a la construcción de un Estado moderno centrado en atender las
necesidades y expectativas de las personas en el territorio.

• Fortalecer las capacidades de los funcionarios, directivos y servidores civiles, para la

mejora de su desempeño evidenciado en la calidad de los bienes, servicios y
regulaciones que se brindan a la ciudadanía, contribuyendo con ello a un Estado más
eficiente, eficaz, moderno y transparente.

!
IMPORTANTE

Todos los/las servidores/as civiles son el motor de

cambio en las entidades públicas, toda vez que
constituyen el activo más valioso que estas puedan
tener para proveer bienes, servicios y regulaciones
de calidad, y con ello generando valor público.

1.1.1 Generación de Valor Público

1.1.1.1 Triángulo estratégico de Mark Moore
El enfoque de valor público fue introducido por Mark Moore en 1995 cuando a través de
un comparativo con las entidades privadas, explicaba que los directivos de las entidades
estatales generaban valor público.

Para hacer esto posible, indicaba que se debe tener en cuenta tres componentes:

a. El valor que se va a ofrecer a la ciudadanía (implica ofrecer servicios, obtener

buenos resultados y generar confianza en la ciudadanía).

b. Capacidades operacionales (viabilidad técnica de los proyectos).

c. Legitimidad y apoyo (de alta dirección y de la ciudadanía).

De esta manera, es que surgió el Triángulo estratégico de Mark Moore, el cual es una
herramienta clave cuando nos referimos a la generación de valor público:

Módulo 1 23
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Gráfico N° 2: Triángulo estratégico de Mark Moore

Legitimidad y apoyo
(Vía política)

• Capacidades técnicas
• Capacidades administrativas
• Presupuesto
• Personal capacitado y
con buen desempeño

Capacidades
operacionales
Valor Público
(Viabilidad técnica) (Servicios, resultados y
confianza)
Fuente: Adaptado de https://www.youtube.com/watch?
v=2jxG5mg9D1Q&t=75s

EJEMPLO DE VALOR PÚBLICO

Cuando la ciudadanía confía en que los procesos

electorales son desarrolladas con total transparencia.
Es así que se acercan a su local de votación a cumplir
con su deber cívico.

Cuando los padres de familia valoran la enseñanza que reciben sus hijos/as
por parte de docentes capacitados y con buen desempeño. Debido a ello,
los/las envían a las instituciones educativas para que reciban una buena
educación.

Módulo 1 24
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

1.1.1.2 ¿Cómo se genera el valor público?

El valor público se genera cuando:

a. Las intervenciones del Estado resuelven problemas de interés público, potencian

oportunidades para las actuales y futuras generaciones o contribuyen a las aspiraciones
de país que se quiere alcanzar.

En el siguiente gráfico, se observa cómo se genera el valor público a partir de las

necesidades y expectativas de las personas.

Gráfico N° 3: Cadena de valor público

Necesidades y expectativas de las personas

RESULTADOS Bienes, Servicios y

regulaciones
Esperado Obtenido

ESTRATEGIA OPERACIONES PRODUCTO

Fuente: Lineamientos N° 001-2019-SGP, Principios de Actuación para la Modernización de la Gestión Pública

b. Las intervenciones públicas, que adoptan la forma de bienes, servicios o regulaciones,

satisfacen las necesidades y expectativas de las personas, generando beneficios a la
sociedad.

c. Se optimiza la gestión interna a través de un uso más eficiente y productivo de

los recursos públicos para, directa o indirectamente, satisfacer las necesidades y
expectativas de las personas, generando beneficios a la sociedad.

En los últimos casos, quienes realizan las intervenciones optimizando la gestión interna
son personas representadas por servidores/as civiles con competencias idóneas para el
cargo y reconocidos meritocráticamente.

Módulo 1 25
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

1.1.2 Gestión del Rendimiento (GDR) y Gestión de la Capacitación (GDC) en

la cadena de valor
1.1.2.1 Ubicación de la GDR y la GDC en la cadena de valor

La cadena de valor cuenta con componentes que nacen de las demandas de ciudadanía
y tiene como objetivo satisfacerlas. Como se observa en el siguiente ejemplo, los/
as servidores/as civiles capacitados/as y con buen desempeño se encuentran en el
componente de Recursos de la cadena de valor gracias a los procesos que desarrolla
la GDR y la GDC. Cabe mencionar que estas dos herramientas de gestión del talento son
parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH).

Gráfico N° 4: Ejemplo de una cadena de valor en el sector Salud

POLÍTICAS DE ESTADO Y DE
GOBIERNO

Procesos de producción de bienes y servicios

Recursos Procesos Productos Resultados Impactos

Demandas de

Medicamentos Atención Prestación de Población Mejores

la ciudadanía

Ciudadanía
satisfecha
Médicos Médica salud sana estándares
Enfermeras Distribución de de vida
Equipamiento medicamentos
Infraestructura Procesos
Personal Administrativos

Servidores/as civiles
capacitados/as y con
buen desempeño Procesos de soporte

SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

(GDR y GDC)
Sistema Nacional de Contabilidad
Sistema Nacional de Tesorería
(..)

Fuente: Adaptado del D.S. N° 004-2013-PCM – Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública

Módulo 1 26
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Siguiendo con este tema, se puede observar cómo se desarrolla la cadena de valor en
otros sectores económicos.

Gráfico N° 5: Ejemplo de una cadena de valor en el sector Transporte

POLÍTICAS DE ESTADO Y DE
GOBIERNO

Recursos Procesos Productos Resultados Impactos

Demandas de

Fiscalizadores Gestión de la Prestación del Ciudadanía Menores

la ciudadanía

Ciudadanía
satisfecha
de transporte Movilidad servicio de movilizada en niveles de
capacitados y Urbana transporte menores contaminación
con buen Sostenible tiempos y
desempeño con mayor Menores
Supervisión de seguridad en accidentes de
Infraestructura las concesiones el transporte tránsito
del transporte de transporte
Buses rápidos y
en buen estado

Procesos de soporte

SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS

Fuente: Adaptado del D.S. N° 004-2013-PCM – Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública

En el sector Transporte, para lograr menores niveles de contaminación y disminuir el

número de accidentes de tránsito, es importante que la ciudadanía se movilice en tiempos
menores y con mayor seguridad. Para esto, se requiere de una adecuada prestación del
servicio de transporte, mediante el desarrollo de procesos de Gestión de la Movilidad
Urbana Sostenible, Supervisión de las Concesiones de Transporte, entre otros; además
es necesario contar con personal de fiscalización de transporte capacitado y con buen
desempeño, una óptima infraestructura del transporte, buses rápidos y en buen estado,
entre otros recursos.

Módulo 1 27
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Gráfico N° 6: Ejemplo de una cadena de valor en el sector Interior

POLÍTICAS DE ESTADO Y DE
GOBIERNO

Recursos Procesos Productos Resultados Impactos

Demandas de

Policías con Gestión del Servicio de Ciudadanía Mejor calidad

la ciudadanía

Ciudadanía
satisfecha
buen desempeño orden interno seguridad protegida de de vida
ciudadana delitos de (tranquilidad)
Personal Prevención de orden interno
administrativo delitos Menor
capacitado riesgo país
Infraestructura
Patrulleros en
buen estado

Procesos de soporte

SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS

Fuente: Adaptado del D.S. N° 004-2013-PCM – Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública

En el sector Interior, para contribuir con una mejor calidad de vida y reducción del riesgo
país, se requiere que los/as ciudadanos/as estén protegidos/as de delitos de orden interno
(robos, asaltos, etc.) y que reciban un adecuado servicio de seguridad ciudadana. Este es
el producto de una óptima Gestión del orden interno y Prevención de delitos, entre otros
procesos, para lo cual es necesario contar con policías con buen desempeño, personal
administrativo capacitado, infraestructura y patrulleros en buen estado, entre otros
recursos.

Asimismo, es importante resaltar que los componentes de la cadena de valor se dividen

en dos ámbitos:

Módulo 1 28
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

A. Sector público
En este ámbito se encuentran los Recursos y los Procesos. Como parte de los recursos
se encuentra el personal con el perfil idóneo, con buen rendimiento y capacitado
constantemente que, junto con otros recursos, realizan los procesos para producir
bienes, servicios y regulaciones (productos).

Se debe tener en cuenta que en el ejemplo del gráfico N° 5 (sector Transporte) el

personal de fiscalización −el cual debe estar capacitado y tener un buen desempeño−
forma parte del componente de Recursos. De esta manera, luego de realizar sus
funciones como parte de la Gestión de la Movilidad Urbana Sostenible, ofrecen el
servicio (producto) de transporte público ordenado a la ciudadanía.

Del mismo modo, en el ejemplo del gráfico N° 6 (sector Interior), el personal policial
y administrativo −que deben estar capacitados y tener un buen desempeño− forman
parte del componente Recursos. Por tanto, tras haber realizado sus actividades que
corresponden a la Gestión del Orden Interno, Prevención de Delitos, entre otros
procesos, ofrecen el servicio de seguridad ciudadana.

B. Sociedad
Aquí se encuentran los Resultados e Impactos que generan los productos entregados.

Es importante señalar que los Productos se encuentran en un ámbito compartido

entre el sector público y la sociedad. Asimismo, las servidoras y los servidores civiles
con capacidades fortalecidas y buen desempeño se ubican dentro de los Recursos.
Estos aspectos se pueden observar en el siguiente gráfico.

Gráfico N° 7: Ámbitos de la cadena de valor

A Sector
Público
Sociedad B

Procesos

Recursos Producto Resultados Impactos

Servidores/as civiles con el

perfil adecuado
Servidores/as civiles con No perder de vista los
buen desempeño (GDR) resultados e impactos
Servidores/as civiles
capacitados/as (GDC)

Fuente: Adaptado de Hernández, Daniel. (2015). El Modelo de la Cadena de Valor Público para el análisis de Políticas.

Módulo 1 29
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

1.1.2.2 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH)

Con el Decreto Legislativo N° 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil –
SERVIR, como rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, el
mismo que comprende 7 subsistemas:

Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Permite organizar la gestión interna de los recursos humanos, en congruencia con los
objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas
y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas relacionados
con recursos humanos.

Ss2. Organización del Trabajo y su Distribución

Se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los
requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.

Ss3. Gestión del Empleo

Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los
flujos de los integrantes del Servicio Civil en el Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación.

Ss4. Gestión del Rendimiento

Se identifica, reconoce y promueve el aporte de las servidoras y los servidores civiles
a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este subsistema, se
ponen en evidencia las necesidades de las personas que integran el Servicio Civil para
mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.

Ss5. Gestión de la Compensación

Incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina
al Servicio Civil, como contraprestación a la contribución de este a los fines de la
organización, de acuerdo con el puesto que ocupa.

Ss6. Gestión de Desarrollo y Capacitación

Contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas
a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de
las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de las servidoras
y los servidores civiles y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo
profesional.

Ss7. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y quienes prestan
Servicio Civil en ella, en torno a las políticas y prácticas de personal.

Módulo 1 30
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

En el siguiente gráfico se puede observar los subsistemas mencionados.

Gráfico N° 8: Subsistemas del SAGRH

Planificación de
Ss1
Políticas de RR.HH. 1. Estrategias, Políticas y
Procedimientos 2. Planificación
de RR.HH.

Gestión de Empleo
Ss2 Organización Ss3 Ss5 Gestión de
la Compensación
del Trabajo y Gestión de Administración
su Distribución la incorporación de Personas 15. Administración de
Compensaciones
5. Selección 9. Administración
de Legajos 16. Administración de
6. Vinculación Pensiones
3. Diseño de
Puestos 10. Control de Asistencia
7. Inducción 11. Desplazamiento
8. Periodo Ss6
Gestión del
12. Procedimientos
de Prueba Disciplinarios Desarrollo y
Capacitación
4. Administración
de Puestos
13. Desvinculación
17. Capacitación

Ss4 Gestión del 14. Evaluación del 18. Progresión en

Rendimiento Desempeño la Carrera

Ss7 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

19. Relaciones Laborales 20. Seguridad y Salud 21. Bienestar Social 22. Cultura y 23. Comunicación
Individuales y Colectivas en el Trabajo Clima Laboral Interna

Fuente: Adaptado de la RPE N° 238-2014-SERVIR-PE

Cabe mencionar que para lograr el valor público que esperamos, la relación de la GDR y
la GDC debe ser incremental, es decir, de mejora continua. De esta manera, se obtendrá
un mejor rendimiento de las servidoras y los servidores civiles y se continuará con los
siguientes eslabones de la cadena de valor.

Módulo 1 31
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Gráfico N° 9: Relación incremental de la GDR y la GDC

+ Gestión del
Ss6 Desarrollo y
Capacitación

+ Ss4 Gestión del

Rendimiento

+ Gestión del
Ss6 Desarrollo y
Capacitación

17. Capacitación

Ss4 Gestión del

18. Progresión en
tinua
con
la Carrera
Rendimiento
a
jor
Me
14. Evaluación del
Desempeño

Fuente: Adaptado de la RPE N° 238-2014-SERVIR-PE

1.1.2.3 Resultados al servicio de la ciudadanía

Todo lo estudiado en los apartados anteriores nos lleva a una conclusión: una gestión
pública orientada a resultados al servicio de la ciudadanía es aquella en la que las servidoras
y los servidores civiles entienden las necesidades de aquella y se organizan con el fin de
transformar los insumos en productos que den como resultado una mayor satisfacción de
la ciudadanía, garantizando sus derechos y al menor costo posible.

Prestan bienes y servicios de

calidad para contribuir al cierre
de brechas, sin perder sus
objetivos esenciales.

Servidoras y
servidores civiles Ciudadanía

Buscan impactos positivos para el

bienestar de la ciudadanía en general.

Módulo 1 32
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

!
IMPORTANTE
Para garantizar la satisfacción ciudadana, las servidoras
y los servidores cuentan con las competencias para
ejecutar las funciones de su puesto, están en permanente
evaluación, y participan en acciones de capacitación
de acuerdo con sus necesidades y tienen un mejor
desempeño en el puesto.

1.2. GDR y GDC como herramientas para la gestión

del talento
1.2.1 Definición de GDR y GDC
1.2.1.1 Gestión del Rendimiento
La Gestión del Rendimiento (Subsistema del SAGRH) es una herramienta para la gestión
del talento debido a que reconoce y promueve el aporte del trabajo de las servidoras y
los servidores civiles (evalúa el desempeño) para cumplir los objetivos de la entidad.
Asimismo, evidencia las necesidades requeridas para mejorar el desempeño individual e
institucional.

Su base normativa y de gestión es la siguiente:

Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil

Reglamento General de la Ley del Servicio Civil y Modificatorias (Decreto Supremo

040-2014-PCM, Decreto Supremo N° 127-2019-PCM)

Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento (Resolución de Presidencia

Ejecutiva N° 068-2020-SERVIR-PE)

Guía para la aplicación del Subsistema de Gestión del Rendimiento (Resolución de

Presidencia Ejecutiva N° 076-2021-SERVIR-PE)

1.2.1.2 Gestión de la Capacitación

La Gestión de la Capacitación, al igual que la Gestión del Rendimiento, es una herramienta

para la gestión del talento.

La capacitación es un proceso que forma parte del Subsistema de Gestión del Desarrollo
y Capacitación la cual busca la mejora del desempeño de las servidoras y los servidores
civiles en la entidad, a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias y/o
conocimientos.

Módulo 1 33
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Su base normativa y de gestión es la siguiente:

Reglamento General de la Ley del Servicio Civil y Modificatorias (Decreto Supremo

040-2014-PCM, Decreto Supremo N° 127-2019-PCM)

Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades

pública (Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR-PE)

Guía de Evaluación de la Capacitación a nivel de aplicación en entidades públicas

(Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 299-2017-SERVIR-PE)

Directiva que regula el desarrollo de los diagnósticos de conocimientos (Resolución

de Presidencia Ejecutiva N° 024-2018-SERVIR-PE)

!
IMPORTANTE
En resumen:
GDR + GDC = Mejor desempeño individual e institucional

Servicios de calidad a la ciudadanía

1.2.2 Implicancias de la GDR y la GDC en la gestión institucional

La implementación de la modernización de la gestión pública implica un proceso de

cambio para mejorar dicha gestión, de tal manera que se logren resultados que impacten
positivamente en el bienestar de la población. Este proceso de cambio está en manos de
las servidoras y los servidores civiles en quienes resaltan dos aspectos:

Módulo 1 34
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

a. Entregar buenos productos: Las servidoras y los servidores civiles se enfrentan día a
día a procesos complejos para entregar productos (bienes, servicios y regulaciones) a
la ciudadanía. Estos procesos resultan complejos porque requieren la concertación de
intereses y voluntades —muchas veces enfrentadas— que hacen que la definición de
objetivos y la ejecución de las acciones conducentes a su logro precisen de mayores
recursos organizacionales en las que se resaltan las propias capacidades humanas
del Servicio Civil.

b. Tener competencias fortalecidas: Las servidoras y los servidores civiles deben

contar con competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) fortalecidas para
desarrollar sus funciones de la mejor manera, lo cual contribuye a su buen desempeño.

REFLEXIONEMOS
¿Cómo se encuentran tus competencias en las
labores que realizas?
¿Consideras que los productos (bienes, servicios y
regulaciones) que ofreces a la ciudadanía son los
que ellos y ellas esperan o necesitan?

Para el desarrollo de las capacidades humanas del Servicio Civil, las entidades cuentan
con herramientas, como la GDR y la GDC para fortalecer la gestión del talento, las mismas
que se desarrollan mediante procesos que contribuyen a mejorar su desempeño.

La GDR y la GDC no trabajan aisladamente, sino que se articulan con otras herramientas de
gestión. A continuación, observa algunas normas en las que se menciona su intervención:

Norma Técnica N° 001-2022-PCM-SGP, Norma Técnica para la Gestión de la

Calidad de Servicios del Sector Público, Resolución de Secretaría de Gestión
Pública N° 011-2022 PCM/SGP

Establece disposiciones técnicas que orientan a las entidades para la evaluación y

mejora de los bienes y servicios que proveen a la ciudadanía.

Plantea como instrumento de evaluación un cuestionario que agrupa las preguntas

en función de los componentes de la Política Nacional de Modernización de la
Gestión Pública al 2030, entre ellos “bienes y servicios”; así como “gestión interna”.

Es así que, se evidencia la relación entre la prestación del bien o servicio con
servidores necesarios (cantidad) y competentes (perfil), requiriendo que el
rendimiento de estos sea evaluado y sobre los resultados se mejoren sus
competencias.

Asimismo, exige asegurar que el Plan de Desarrollo de Personas (PDP), contribuya

con la prestación del bien o servicio relacionado a dichos puestos, valorando que el
PDP se encuentre implementado y que se haya verificado su eficacia, en lo
relacionado al bien o servicio priorizado.

Módulo 1 35
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

Resolución de Contraloría Nº 073-2023-CG, que modifica la Directiva Nº 006-2019-

CG/INTEG "Implementación del sistema de Control Interno en las entidades del
Estado" Modifica la Directiva Nº 006-2019-CG/INTEG

Tiene por finalidad lograr que las entidades del Estado implementen el Sistema de
Control Interno (SCI) como una herramienta de gestión permanente.

Para implementar el SCI, las entidades del Estado deben seguir pasos, a partir de 3 ejes
establecidos, entre los cuales se encuentra el eje cultura organizacional. Este eje
promueve la generación de condiciones adecuadas para el logro de los objetivos
institucionales.

Para determinar el estado de las citadas condiciones desde los 3 ejes, se aplica el
“Cuestionario de Evaluación de la implementación del Sistema de Control Interno” del
cual forma la Gestión del Rendimiento, a través de la siguiente pregunta: “¿El
responsable de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, ha ejecutado
las acciones para efectuar la evaluación de desempeño, como parte de la
implementación de la Gestión del Rendimiento, según la normativa aplicable?”

!
IMPORTANTE
Una entidad es prestigiosa cuando la sociedad la define
como tal y, para lograrlo, la entidad debe entregar
productos de calidad a la ciudadanía. Cuando se cuenta
con personal calificado, es decir, con competencias
fortalecidas, se logra un buen desempeño individual y, en
suma, un buen desempeño.

1.2.3 Importancia

Es importante la participación de las servidoras y los servidores civiles en la GDR y la

GDC porque su rendimiento laboral influye directamente en el éxito de las entidades
públicas, entendiendo como éxito a la generación de valor público.

En otros términos, cuando su rendimiento es bueno promueve que la entidad logre sus
objetivos en beneficio de la sociedad, además ser un indicador positivo de su desarrollo
profesional.

Como se puede observar, la capacitación influye directamente en este factor: a través

de las competencias que se adquieren y/o fortalecen. En tal sentido, las servidoras y los
servidores civiles pueden crecer, producir más y mejorar su experiencia.

1.2.4 Beneficios

La GDR y la GDC cuentan con beneficios para las servidoras y los servidores civiles, la
entidad y la ciudadanía en general.

Módulo 1 36
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

a. Para las servidoras y los servidores civiles

Mejorar sus competencias (conocimientos, habilidades y actitudes).

Mejorar su desempeño laboral y sentido de pertenencia.

Tener mayor claridad sobre las metas individuales, lo cual incrementa la motivación
personal.

Alcanzar sus metas individuales.

Contribuir con el buen uso de los recursos del Estado (menos errores, menos
reprocesos).

Ser parte de una entidad prestigiosa.

b. Para la entidad

Contar con servidoras y servidores civiles competentes para el desarrollo de sus

funciones.

Contar con servidoras y servidores civiles con buen desempeño y comprometidos

con la entidad.

Contar con mejores canales de comunicación interna.

Lograr los objetivos institucionales establecidos (eficacia).

Mejorar el uso de los recursos (eficiencia).

Ser reconocida como una entidad prestigiosa.

c. Para la ciudadanía

Recibir un mejor trato e información oportuna.

Recibir productos (bienes, servicios y regulaciones) de calidad que satisfagan sus

necesidades y expectativas.

Recibir mejores servicios del Estado a través del óptimo uso de los recursos
públicos.

Módulo 1 37
 Curso MOOC Herramientas de Gestión del Talento: GDR y GDC

1.2.5 Condiciones generales para su implementación

1.2.5.1 Condiciones generales

Para la implementación de la GDR y la GDC, hay condiciones generales que se deben

cumplir con la finalidad de que estas herramientas de gestión del talento tengan los
resultados esperados.

El siguiente cuadro muestra el grado de necesidad de los documentos de gestión

requeridos y del compromiso institucional.

Documentos de gestión actualizados Compromiso institucional

Perfiles de Prioridades ORH Estrategia Participación

PEI / POI ROF/ MOP Procesos
puestos identificadas fortalecidas comunicacional de directivos

A M A M A M A M A M A M A M A M

GDR X X X X X X X X

GDC X X X X X X X X

Grado de necesidad: Siglas:

A = Alto PEI = Plan Estratégico Institucional
M = Medio POI = Plan Operativo Institucional
ROF = Reglamento de Organización y Funciones
MOP = Manual de Operaciones
ORH = Oficina de Recursos Humanos

Módulo 1 38
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!
IMPORTANTE
Es posible implementar la GDR y GDC y actualizar los
documentos de gestión de forma paralela en caso se
observen aspectos a mejorar.
En el portal web de GDR (https://www.servir.gob.
pe/gdr/) y de GDC (https://www.servir.gob.pe/gdc/)
puedes encontrar toda la información necesaria para la
implementación de ambas.

1.2.5.1 Importancia de tener actualizados los instrumentos de gestión

para implementar la GDR y GDC

Si bien es posible implementar la GDR y GDC y a su vez actualizar los instrumentos de

gestión, es importante tenerlos siempre actualizados, principalmente por los siguientes
motivos:

Motivo 1: Para mejorar la gestión del talento en las entidades, es decir, que los/as
servidores/as civiles orienten sus funciones al cumplimiento de objetivos estratégicos y
a la realización de actividades operativas. Para hacer esto posible, el PEI y el POI deben
estar actualizados.

El PEI es un instrumento de gestión que define la estrategia del Pliego para lograr
sus objetivos en un periodo mínimo de tres (3) años, a través de iniciativas diseñadas
para producir una mejora en el bienestar de la ciudadanía a la cual sirve. Estos
objetivos se deben reflejar en resultados.

El POI es un instrumento de gestión que establece las Actividades Operativas e

Inversiones priorizadas vinculadas al cumplimiento de los Objetivos y Acciones
Estratégicas Institucionales aprobadas en el PEI. Su ejecución permite producir
bienes o servicios y realizar inversiones, en cada periodo anual.

Motivo 2: Para conocer las funciones que deben desarrollar los/as servidores/as civiles.
Asimismo, a un nivel operativo, se requiere conocer qué actividades deben realizar en el
marco de los procesos de la entidad. De esta manera es que existe una relación directa
con los instrumentos de gestión, por lo que se requiere que los documentos relacionados
con estos objetivos (el ROF y el MOP) estén actualizados.
El ROF es el documento técnico normativo de gestión organizacional que formaliza la
estructura orgánica de la entidad. Contiene las competencias y funciones generales
de la entidad, las funciones específicas de sus unidades de organización, así como
sus relaciones de dependencia.

Módulo 1 39
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El MOP es el documento técnico normativo de gestión organizacional que contiene las

funciones generales del programa, proyecto especial o del órgano desconcentrado;
las funciones específicas de sus unidades, así como sus procesos.

Motivo 3: Para tener una línea base de los requisitos y exigencias que el puesto requiere
solicite, esto con la finalidad de cerrar brechas de conocimientos (GDC) y evaluar el
desempeño (GDR) de las servidoras y los servidores civiles.

Los perfiles de puestos contienen información estructurada respecto de la ubicación

de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también
los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente en un puesto.

¿Qué pasa si la entidad no cuenta con estos

instrumentos de gestión actualizados?

Si las servidoras o los servidores identifican que los

instrumentos de gestión como el ROF o MOP, Procesos u
otros no están actualizados aún, pueden coordinar con la
Oficina de Planeamiento y Modernización (o la que haga
sus veces) para que inicie esta actualización. Para el caso
de los perfiles de puestos, la encargada es la ORH. A su
vez, la GDR y la GDC se pueden ir implementando con
los datos del POI y del PEI.

1.2.6 Otras herramientas para la gestión del talento en las entidades públicas

Políticas y procedimientos internos de gestión de personas: relacionado con el

Subsistema Planificación de Políticas de Recursos Humanos.

Manual de perfiles de puestos (MPP) y perfiles de puestos, Cuadro de Puestos

de la Entidad (CPE): relacionado con el Subsistema organización del trabajo y su
distribución.

Presupuesto de recursos humanos: relacionado con la gestión fiscal de recursos

humanos (Ministerio de Economía y Finanzas).

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Resumen del módulo 1

La Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública (PNMGP) al 2030
establece como un objetivo prioritario la mejora de la gestión interna en las
entidades públicas, que se desarrolla a través de una serie de lineamientos, entre
los cuales se plantea: Fortalecer la implementación de la gestión del rendimiento
en las entidades públicas y fortalecer las capacidades de los funcionarios, directivos
y servidores civiles.

El Triángulo estratégico de Mark Moore indica que considerando tres

aspectos se puede generar valor público: legitimidad y apoyo, valor público, y
capacidades operacionales.

Se genera valor público con intervenciones del Estado que benefician a la

ciudadanía y optimizando la gestión interna a través de un uso más eficiente y
productivo de los recursos públicos.

En el componente de Recursos (servidoras y servidores civiles) de la cadena de

valor se encuentra la GDR y la GDC a través del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos (SAGRH).

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende

siete subsistemas. El cuarto subsistema es la Gestión del Rendimiento y en el
sexto subsistema (Gestión de Desarrollo y Capacitación), se encuentra la
Gestión de la Capacitación.

La GDR reconoce y promueve el aporte del trabajo de las servidoras y los servidores
civiles (evalúa el desempeño) para cumplir los objetivos de la entidad y la GDC
busca la mejora de su desempeño en la entidad a través del cierre de brechas o
desarrollo de conocimientos o habilidades.

Módulo 1 41