Tema 2

Motivación

2.1 Conceptos básicos de motivación.

2.2 Aplicación de las teorías motivacionales en el ámbito laboral.
2.3 Relación entre motivación y desempeño.
2.4 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados
con la motivación.
2.5 Programa de motivación para los trabajadores.

Anexos unidad 1
2.1 Conceptos básicos de motivación.

2.2 Aplicación de las teorías motivacionales en el ámbito

laboral.
Aristóteles dedicó a su hijo Nicómaco la llamada Ética NIcomaquea. “Cuando el
hombre sabe perfectamente lo que quiere –decía Aristóteles – entonces ya está listo y
preparado”.

Al cultivar los valores, el hombre aprende a amarlos, los convierte en hábitos, es

decir, de lo consciente pasa a lo inconsciente. Cuando actuamos por hábito, nos
acostumbramos a ser valerosos, nos acostumbramos a actuar con niveles altos de valores,
nos acostumbramos a ser de tal manera que en nuestra persona se refleja la ideología de
los seres humanos. De esta manera buscamos mejorar nuestras debilidades, porque
conocemos nuestras debilidades y fortalezas.

Uno de motivos por lo que debemos de fortalecer el nivel de motivación personal,

la inteligencia emocional, es la salud física. Los investigadores han descubierto que hay una
relación directa entre la salud y la emoción. La salud física es mejor cuando la gente
experimenta más estados de animo positivos y menos estados de ánimo negativos, tal vez
porque el estado de ánimo repercute en el sistema inmunitario. Estos descubrimientos
aplican para enfermedades comunes y corrientes, como el resfriado, y peligrosas, como los
accidentes cerebro-vasculares. El estrés es uno de los factores más dañinos para el corazón
y al mismo tiempo, uno de los más olvidados. Sin embargo, eso era algo ya conocido hace
más de 200 años, John Hunter, un famoso médico inglés que padecía del corazón lo
puntualizó; desde entonces se han acumulado pruebas de que la actitud hacia la vida es
muy importante para la salud el corazón. Entre los pioneros están los doctores Milton,
Friedman y Ray Rosenmar.
 El objetivo de este libro es desarrollar las competencias en los directivos, aunque ya
se dijo con antelación que nadie puede motivar a otro, lo que se puede hacer es crear un
ambiente propicio para que él mismo busque su propia motivación, es importante que
como directivos pensemos en cómo facilitar el ambiente a los trabajadores, el principio está
en las relaciones interpersonales, toda persona que demuestra respeto a otro, se gana su
confianza; es necesario estimular el apoyo para progresar en el trabajo.

El progreso cotidiano en el trabajo se destaca como el elemento clave que estimula

la motivación personal. Así también en contraparte los reveses, desconciertos, caos,
inconformidades, hechos negativos, en la vida cotidiana laboral son particularmente
nocivos.

Para mejorar la motivación en los trabajadores primero es importante concentrarse

en eliminar los obstáculos que causan los hechos negativos, estos tienen mayor repercusión
en la motivación de la vida laboral que un hecho positivo como el progreso laboral. (Amabile
y Kramer, 2011)

Estimular el ambiente para fortalecer las competencias de sus

trabajadores

Investigaciones deAmabile y Kramer sustentan los siete aspectos que debe

considerar un directivo para fortalecer la motivación laboral en los trabajadores.

Demostrar que respeta a la gente y su trabajo .

A través de hechos que apoyan el trabajo; que facilite la culminación oportuna,

creativa y óptima del trabajo.

A través de fijar metas claras, con sentido, retadoras pero factibles. La motivación
de la vida laboral de las personas es mejor cuando saben para dónde va su trabajo y porqué
es importante. Unas metas claras, desprovistas de ambigüedad, para el corto y el largo
plazo, les dan a los equipos de trabajadores puntos de referencia claros que hacen más
notable el progreso. Cuando las prioridades son confusas, o cuando las metas son absurdas,
arbitrarias o cambiantes, los trabajadores se van por el camino de la frustración, el cinismo
o la desmotivación. Se pierde tiempo haciendo trabajo inútil y el trabajo se ve afectado.

Dar espacio para la autonomía. Restringir la autonomía hace que se reduzca la

motivación intrínseca. Fijar metas claras puede ser contraproducente si esto solo equivale
a decirle a la gente que hacer y cómo hacerlo. Para que las personas se sientan de verdad
intrínsecamente motivadas y tengan un sentido de motivación laboral al progresar, es
necesario que tengan algo que aportar a su trabajo. Más aun cuando los trabajadores tienen
libertad para decidir cómo hacer el trabajo, son más creativos. Un aspecto clave de la
autonomía es sentir que nuestras decisiones tienen un efecto. Si la gerencia habitualmente
pasa por alto las decisiones de los trabajadores, estos perderán la motivación para decidir,
lo cual inhibe fuertemente el progreso. El trabajo se hace lento porque las personas sienten
que deben esperar y verificar para estar seguras de que pueden seguir adelante.

Proporcionar recursos. No es necesario proporcionar recursos costosos, pero sí se

debe dar acceso al equipo, la financiación, la información, los materiales y el personal que
sean necesarios. Cuando los trabajadores carecen de esos recursos, comprenden que el
progreso será difícil o imposible e incidirá en su motivación laboral. Lo cierto es que la
escasez jamás es productiva en el largo plazo, y menos si se trata de una escasez de
personal, (Pfeffer, 2010, en Amabile y Kramer, 2011). Proporcionar recursos tiene un efecto
doblemente positivo en la vida laboral interior. No solamente sirve para que los empleados
tengan una visión del éxito de un proyecto, sino que les da a entender que la organización
valora lo que hacen. Rener los recursos necesarios o dificultar su acceso a ellos engendra
una sensación de pequeñez, de escasez.

Dar tiempo suficiente … pero no demasiado. La presión del tiempo es una de las
fuerzas más interesantes, aunque la presión de tiempo por periodos costos poder ser
estimulante, usar una presión extrema para estimular la motivación laboral positiva durante
varias semanas, e incluso en el corto plazo, es jugar con juego: Si los gerentes imponen
regularmente plazos demasiados cortos o cargas de trabajo imposibles de cumplir, los
empleados empezarán a sentirse estresados, infelices y desmotivados, y finalmente caerán
víctimas del agotamiento laboral. En general, una presión de tiempo de baja a moderada
parece óptima para mantener un nivel positivo de pensamientos, sentimientos y
motivaciones.

Ayudar con el trabajo. En la vida laboral, la gente se necesita mutuamente; casi todo
el mundo trabaja de manera interdependiente. Los empleados que se dejan solos, sin ayuda
o apoyo de alguien, alcanzan pocos logros: necesitan ayuda. Hay muchas formas de ayuda:
dar la información necesaria, hacer una lluvia de ideas con un colega, apoyar a una persona
que está pasando dificultades, apoyo al equipo, apoyo del supervisor, apoyo de la
organización. Los empleados se sienten abandonados cuando la ayuda no es accesible,
frustrados cuando la ayuda es escatimada por una persona importante del proyecto y
enojados cuando perciben que alguien entorpece expresamente su trabajo. Por el
contrario, en el momento, preciso puede servir para darle un significado de empuje a la
motivación laboral, aunque esta ayuda todavía no se manifieste en un progreso tangible.

Aprender de los problemas y de los logros Independientemente de que las personas

estén bien capacitadas, o de que estén muy bien diseñados y ejecutados sus proyectos, los
problemas y los fracasos son inevitables en el trabajo complejo y creativo. La motivación
laboral personal es mucho más positiva cuando los problemas se afrontan, se analizan y se
proponen planes para superarlos o aprender de ellos.

Permitir el flujo de ideas La motivación laboral personal es mas alta cuando las ideas
sobre los proyectos fluyen libremente en el equipo y en la organización. Las ideas fluyen
mejor cuando los gerentes verdaderamente oyen a sus trabajadores, estimulan un vigoroso
debate sobre diversas perspectivas y respetan las críticas constructivas, incluidas las de ellos
mismos. Cuando predomina el miedo a la crítica, se desarrolla el miedo por percepciones
negativas del entorno de trabajo y por una disminución en la motivación.
Reconocer y premiar los logros de su gente

Todas las personas nos sentimos motivados cuando reconocen nuestros esfuerzos
en el trabajo y felices cuando además nos estimulan con recompensas tangibles por un
trabajo bien hecho, esto da sentido al trabajo.

Reconocer los esfuerzos. Las acciones de los directivos pueden determinar si los
empleados se sienten respetados o no. Quizá la más importante de esas acciones sea el
reconocimiento. Las personas se sienten respetadas cuando se le reconocen sus esfuerzos,
independientemente de qué tan grande o pequeña sea la recompensa tangible por un
trabajo bien hecho, o qué tan formal o informal sea ese reconocimiento. El respeto también
se demuestra cuando los gerentes les prestan verdadera atención a las ideas de los
empleados, señalando que sus aportes son valorados. Dirigirse a los empleados con
honestidad, es una muestra de respeto. Cuando los trabajadores se dan cuenta que el
directivo no es sincero, concluyen que no confía en el profesionalismo del trabajador, y -
dado que los hechos negativos, son más poderosos que los positivos- puede ser un factor
que marque la desmotivación.

Expresar la confianza en los trabajadores. Estimular a las personas, puede mejorar

la motivación laboral personal de dos maneras: en primer lugar, el entusiasmo del directivo
puede contribuir a subir la motivación de los empleados para trabajar. Esto es
particularmente cierto cuando dicho estímulo incluye afirmaciones sobre la importancia del
trabajo. En segundo lugar, cuando un gerente expresa confianza en los empleados son
capaces de hacer bien el trabajo, aumenta su sentido de eficacia personal, su propia
convicción de ser personas efectivas.
Figura 1. Aspectos que debe considerar un directivo para fortalecer la motivación laboral
en los trabajadores.

Un directivo debe… Para esto debe…

Demostrar que respeta a la gente y su trabajo - Fijar metas claras.

- Dar espacio para la autonomía.
- Proporcionar recursos.
- Dar tiempo suficiente… pero no
demasiado.
- Ayudar con el trabajo
- Aprender de los problemas y de los logros
- Permitir el flujo de ideas.
Reconocer y premiar los logros de su gente. - Reconocer los esfuerzos.
- Expresar la confianza en los trabajadores.
Crear oportunidades para el desarrollo las - Apoyar emocionalmente
relaciones interpersonales y prestar ayuda - Ser empático
emocional en el equipo - Desarrollar lazos de mutua confianza con
el personal.

Fuente: Amabile y Kramer 2011. El principio del Progreso.

Crear oportunidades para el desarrollo las relaciones interpersonales y

prestar ayuda emocional en el equipo

Usted, como directivo, es indispensable que forme un ambiente para que entre los
miembros del equipo sigan con la inercia de fortalecer los lazos de confianza entre los
mismos compañeros. Cuando las emociones constituyen uno de los principales
componentes de la motivación laboral personal, las personas se sienten mas conectadas
con los demás en el trabajo cuando sus emociones son validadas.

Apoyar emocionalmente. Las emociones que surgen del trabajo, como la

frustración ante unos persistentes problemas técnicos o administrativos y también para las
emociones derivadas de hechos de la vida personal, como el dolor por la pérdida de un ser
querido. Los directivos que reconocen las penas y las frustraciones de las personas, lo
mismo que sus alegrías, pueden hacer mucho por aliviar las emociones negativas y
amplificar las positivas. La empatía es aún mejor que el simple reconocimiento. Si bien es
cierto que los gerentes no tienen muchas evidencias del estado emocional de sus
empleados, pueden, sin ser entrometidos, estar atentos a las expresiones de emocionalidad
y a los hechos que pueden desencadenar fuertes reacciones emocionales. Cuando alguien
se acerca a usted y le relata una experiencia emocional, una palabra de empatía puede
contribuir significativamente a que la personal despeje sus mente y pueda volver al trabajo
que lo ocupa.

Desarrollar lazos de mutua confianza con el personal. Las acciones que usted pueda
estimular para desarrollar la confianza con sus empleados, son los momentos esenciales
para sentir el contacto humano en el trabajo. Usted puede facilitar los momentos para que
los trabajadores lo conozcan de pasar momentos fuera del contexto laboral, darles la
oportunidad de que lo conozcan, se conozcan entre ellos, que exista una relación
interpersonal más cálida. Cuando la gente goza con la presencia del otro, los conflictos
interpersonales, que pueden impactar negativamente a l trabajo) son más reducidos en
número e intensidad. Crear lazos entre los miembros de los equipos también puede mejorar
el flujo de ideas y aumentar la cooperación. En algunos lugares ha dado resultados
inusitados cuando esa conexión ha hecho partícipe al núcleo familiar.

Técnicas de automotivación en la gestión directiva.

Es probable que al momento de realizar las funciones de gestión, usted llegue a estresarse
y termine haciendo o diciendo las mismas cosas que odiaba de sus anteriores directivos.
Aún teniendo la calma a muchos gerentes les parece difícil establecer empatía con las
necesidades humanas de sus subordinados o manejar espinosas situaciones
interpersonales.

La formación de gerentes tiene mucho camino que recorrer, será necesario

preguntarse constantemente cuantas veces ha sido usted culpable de los mismos errores,
aunque los hubiera cometido pensando que su actitud era amistosa, útil o bromista, Analice
los efectos que pueda tener en la motivación personal de sus subordinados.

Hágase una autoevaluación preguntándose que tanto le importan las personas con
las que trabaja. Que tanto los considera como una especie de familia. (Amabile, y Kramer,
2011)

Respeto. Que acciones considera usted que ha realizado para considerar si ha

manifestado respeto a sus colaboradores. ¿Qué acciones ha realizado últimamente para
reconocer el esfuerzo en su trabajo, sea este formal o informal?. ¿Qué tanta atención ha
manifestado por las ideas de sus colaboradores? ¿Qué tan honesto se ha comportado al
manejar a sus empleados? ¿Qué tan cortes ha sido usted al dirigirse a sus subordinados?

Estimulo. ¿Qué tan entusiasmado se ha percibido al realizar su gestión directiva? ¿Le

ha manifestado la importancia que tiene el trabajo de cada uno de sus colaboradores? ¿Ha
expresado tener confianza en que sus empleados son capaces de hacer bien el trabajo?

Apoyo emocional. ¿Cuándo ve frustración en sus colaboradores se acerca a él o ellos

para abordar el tema y se ofrece a escucharlo (s)? ¿Percibe usted cuando un colaborador
tiene un problema personal? O también ¿cuando esta feliz?

Afiliación¿ Que acciones ha tomado para desarrollar lazos de confianza, aprecio o

incluso afecto? ¿Qué acciones ha tomado para desarrollar las relaciones personales entre
sus colaboradores?
Figura 2. Medición del grado de motivación de la gestión directiva y su plan de acción.

Medir el grado de motivación en la gestión directiva y su plan de acción

[Link]ón. Conteste estas preguntas de manera sincera sobre su gestión diaria.

▪ ¿ Qué acciones considera usted que ha realizado para considerar si ha manifestado respeto a sus
colaboradores?
▪ ¿Qué acciones ha realizado últimamente para reconocer el esfuerzo en su trabajo, sea este formal o
informal?
▪ ¿Qué tanta atención ha manifestado por las ideas de sus colaboradores?
▪ ¿Qué tan honesto se ha comportado al manejar a sus empleados? ¿Qué tan cortés ha sido usted al
dirigirse a sus subordinados?
▪ ¿Qué tan entusiasmado se ha percibido al realizar su gestión directiva?
▪ ¿Le ha manifestado la importancia que tiene el trabajo de cada uno de sus colaboradores?
▪ ¿Ha expresado tener confianza en que sus empleados son capaces de hacer bien el trabajo?
▪ ¿Cuándo ve frustración en sus colaboradores se acerca a él o ellos para abordar el tema y se ofrece a
escucharlo (s)?
▪ ¿Percibe usted cuando un colaborador tiene un problema personal? O también ¿cuando esta feliz?
▪ ¿Qué acciones ha tomado para desarrollar lazos de confianza, aprecio o incluso afecto?
▪ ¿Qué acciones ha tomado para desarrollar las relaciones personales entre sus colaboradores?

2. Contraste sus respuestas a lo que

un directivo debe hacer… un directivo no debe hacer…

▪ Demostrar que respeta a la gente y su trabajo. ▪ Actuar de manera indiferente, apático o

▪ Reconocer y premiar los logros de sus descortés.
colaboradores. ▪ Mostrar apatía hacia los miembros del equipo
▪ Cuando sea necesario prestar ayuda emocional o sus proyectos.
a las persona bajo su responsabilidad. ▪ Enredar los papeles, las responsabilidades y las
▪ Crear oportunidades para el desarrollo de la relaciones formales o cambiarlos
amistad y la camaradería en el equipo erráticamente.
▪ Actúa con desinterés para fomentar las
relaciones interpersonales.
 3. Plan de acción.

▪ ¿Qué puedo hacer mañana para fortalecer los ¿Qué puedo hacer mañana para empezar a eliminar
factores que ayudan a la motivación personal los factores que afectan a la motivación individual
identificadas y fortalecer las que falten? en el trabajo?
▪ ¿Que hecho del día se destaca en mi mente? y
¿Que factores negativos me impactaron hoy a mi y
¿cómo afecto este hecho en mi motivación
a mi trabajo?
personal como gestor directivo?
▪ ¿Afecté positivamente la motivación laboral de
¿Cómo puedo debilitarlos o evitarlos mañana?
mis colaboradores hoy?

Fuente. Amabile, y Kramer, 2011. El principio del Progreso.

Se recomienda trabajar en un diario personal contestando estas preguntas y las acciones a

tomar para fortalecer o eliminar factores que afectan la motivación personal.

2.3 Relación entre motivación y del desempeño

Que sucede en las personas que se enfrentan a trabajos aburridos? Donde el poder
de progreso parece difícil, por más que trabaje, la actividad será la misma desde que inicia
su jornada laboral hasta el final del día . El único momento donde hay algún sentido de logro
es cuando checa su salida o recibe el pago al terminar la semana o quincena.

Para que un trabajo tenga sentido no es necesario que tenga una profunda
importancia para la sociedad, que contribuya a la cura del cáncer, o trabaje para aliviar el
hambre del mundo. Lo fundamental es percibir que su trabajo le aporta valor a algo o
alguien que importa (alguien que puede ser su compañero, usted mismo o su familia) Puede
tratarse simplemente de hacer un producto útil y de alta calidad para su cliente, como lo
hizo la Panadería “El Retorno” empresa Yucateca con un prestigio del buen pan, donde los
trabajadores inician su jornada laboral a las 4 de la mañana y sienten la satisfacción que la
comunidad tendrá pan de calidad, desde las 6 de la mañana para desayunar. O prestarle un
verdadero servicio a la comunidad, que es el caso de “Los Trompos”, donde el cliente se
siente que es atendido con esmero, donde el servicio que presta un mesero es de
cordialidad y prontitud, viéndose reflejado en numerosa clientela y el rápido crecimiento
de la empresa por la ciudad. No importa que las metas sean altas o modestas; siempre y
cuando tengan un sentido, estarán dadas las condiciones para que el progreso repercuta en
el desempeño.

El sentido en el trabajo según Hackman y Oldham (1980) son la variedad de

habilidades, esto es, el grado en el cual el trabajo requiere una variedad de diferentes
actividades. Identidad de la tarea y se identifica como el grado en el cual un trabajo requiere
terminar una porción identificable y completa, es decir hacer un trabajo e comienzo a fin,
con un resultado visible y por último el significado del trabajo y lo miden como el grado en
cual el trabajo tiene un impacto sustancial en las vidas de otras personas, ya se que dichas
personas estén en la organización inmediata o en el mundo en general.

Para sustentar como incrementar la motivación y el desempeño de los trabajadores

me respaldaré en algunos estudios que se han realizado en diversos campos laborales, que
han encontrado correlación entre la eficacia personal, la motivación y el desempeño
laboral, como es el caso del estudio que realizaron en España, investigadores que sustentan
sus teorías en los estudios de Skaalvik y Skaalvik, 2007; Wolters y Daugherty, 2007, donde
los sentimientos de competencia y de eficacia personal no sólo parecen influir en las
expectativas de éxito, sino que tienen claras consecuencias sobre la motivación y el
rendimiento laboral. Enseñar al trabajador a ser más auto-eficaz, debería contribuir al logro
de sus objetivos. Tschannen-Moran y Woolfoolk (2001) afirman que aquellos individuos con
altas creencias de eficacia personal presentan mayor apertura a nuevas ideas, mayor
disposición para probar nuevos métodos, mejor planificación y organización en sus
actividades y se muestran más entusiastas en su trabajo. Así también se manifiesta en las
expectativas que estos tienen de sus colaboradores, tienen mayor persistencia y se centran
más en los aspectos laborales, emplean más tiempo en sus funciones, utilizan métodos más
complejos, proporcionan más ayuda y orientación a sus colaboradores y elogian sus logros

personales. Demuestran una mayor satisfacción con su trabajo. (Rodríguez. y Núñez J)

¿Cómo eliminar los obstáculos que causan los retrocesos en el

trabajo?

Para evitar esta situación primero concéntrese en eliminar los obstáculos que causan los
retrocesos en el trabajo. ¿por qué? Porque un retroceso en el trabajo tiene mayor
repercusión en la motivación que un hecho positivo como el progreso.

Figura 3. La importancia de los pequeños logros para la motivación y la creatividad en el

trabajo.
El poder de los hechos negativos.
1. El efecto de los reveses sobre las emociones es más fuerte que el efecto del progreso.
Aunque el progreso hace aumentar la felicidad y hace disminuir la frustración, el efecto
de los reveses no solo es el opuesto en ambos tipos de emociones, sino que además es
mayor. El poder los reveses para reducir la felicidad es el doble de fuerte que el poder del
progreso para estimular la felicidad. El poder de los reveses para hacer aumentar la
frustración es más del triple de fuerte que el poder del progreso para disminuir la
frustración.

2. Las pequeñas derrotas pueden opacar a los pequeños triunfos. La asimetría entre el
poder de los reveses y el progreso se da incluso en estímulos relativamente menores. De
manera similar, las pequeñas contrariedades en el trabajo tienen mayor repercusión que
los pequeños avances.

3. Los comportamientos negativos de un directivo afectan la vida laboral de un trabajador

de manera más amplia que los comportamientos positivos de un directivo.

4. El hecho de que la gente haga narraciones más largas sobre los hechos negativos de
todo tipo, en comparación con los hechos positivos o neutros, indica que la gente gasta
más energía cognitiva y emocional en los hechos negativos que en los positivos.

5. La conexión entre el estado de ánimo y los hechos negativos en el trabajo es cinco

 veces más fuerte que la conexión entre el estado de ánimo y los eventos positivos.

6. Los empleados recuerdan más acciones negativas de sus directivos que acciones
positivas y recuerdan las acciones negativas con mayor intensidad y con más detalle que
las positivas.

Fuente: Amabile,T. & Kramer, S. (2011) El principio del progreso. La importancia de los
pequeños logros para la motivación y la creatividad en el trabajo.

La gran decisión de nuestra vida. ¿Cómo hallar la clase de trabajo en

la que pueda ser feliz?

¿Cómo hallar la clase de trabajo en la que pueda ser feliz? Contestar esta pregunta será una
decisión inmensamente importante para tu vida, es una decisión que tendrá efecto de largo
alcance sobre tu felicidad, para tus ingresos y tu salud.

Carnegie y Sálesman (2004) mencionan una serie de casos que te ayudarán a

contestar esta pregunta.

Al gerente mundial de Icollantas le preguntaron: ¿cuál considera que es el primer

requisito para triunfar en una actividad? Su respuesta fue la siguiente: “Pasarlo bien en el
trabajo. Quien disfruta de lo que está haciendo, podrá trabajar largas horas, pero no le
parecerá que está trabajando sino que se está divirtiendo”.

El caso Edison. El inventor de la bombilla eléctrica y de mil descubrimientos más, el

gran Thomas Edison, que trabajaba 18 horas diarias y que muchas veces comía y dormia en
el laboratorio para no suspender sus trabajos de investigación, sentía que el trabajo no le
fatigaba porque lo hacia con verdadero gusto y satisfacción. Y exclamaba: “Yo nunca sentí
que estaba trabajando. Para mí el trabajo era una diversión”. ¡Con razón obtuvo triunfos
tan resonantes!

El descubrimiento de Schaw. Este profundo y práctico pensador dejó escrita una

frase que es todo un lema para los que quieren trabajar sin desgastarse. Dice así: “Una
persona puede triunfar en cualquier actividad por la que tenga un entusiasmo ilimitado”.
Muchísimos triunfadores del mundo le pondrían la firma con mucho gusto a esta admirable
afirmación.

¿Pero como puede uno entusiasmarse por lo que no conoce? Nadie ama lo que no
conoce. Y si no sabemos casi nada a acerca de lo que nos toca hacer, ¿cómo vamos a amar
y a sentir entusiasmo por esa actividad?

El descubrimiento de una buscadora de empleos. Flora de Duarte, que en su

agencia de empleos consiguió puestos de trabajo para miles de desempleados, exclamaba:
“La mayor tragedia que he encontrado en los que buscan empleo es que muchísimos no
han logrado descubrir qué es lo que quieren hacer. Y he llegado a la conclusión de que nadie
es más digno de compasión que el que no saca de su trabajo más satisfacción que el sueldo
que recibe, y que la única satisfacción que consigue con su actividad es el pago del dinero
que le hacen”

Y esta señora cuenta que aun personas con títulos universitarios llegan a pedir
empleo sin saber ni siquiera qué es lo que pueden o quieren hacer. ¿Porqué tantos
individuos que empezaron su juventud con muchas cualidades y esperanzas, llegan a los 40
años sin haber obtenido nada de importancia y hasta con desarreglos nerviosos?

¿No será que no lograron hallar la profesión acertada? Porque esto influye mucho
en la salud. Las compañías de seguros saben muy bien que quien siente satisfacción y alegría
en la profesión que ejerce y en el oficio que hace, tiene más probabilidades de llegar a la
longevidad, a una larga vida. En la lista de los que llegan a la longevidad, a una larga vida.
En la lista de los que llegan a vivir muchos años, ocupan el primer puesto los que lograron
dedicarse a una profesión acertada en la cual se sintieron alegres y bien satisfechos.

Fatal equivocación. En la Oficina Nacional de Empleos se preguntó ¿cuál es la mayor

equivocación que comenten los que buscan un empleo? Y contestaron: “La mayor
equivocación en los que buscan un empleo es no saber qué es lo que quieren hacer”. “Es
terrible constatar que una persona dedica más atención a escogerse el trajo que se va a
comprar que a pensar detenidamente en cuál será el oficio en el cual se va a sentir mejor”.
 Cuidado con ciertos consejos. Hay gente que se van a consultar a una agencia o a
cualquier personita que se cree infalible en este, y por seguir sus consejos se dedican a lo
que no les va a traer felicidad. Y así hemos visto el caso de alguien que iba a ser una feliz
taquígrafa, pero que por seguir un consejo equivocado se convirtió en una fracasada
novelista.

No significa que el oficio al que nos dedicamos tenga que agradarnos mucho desde
el principio. Ya sabemos que los principios son difíciles en todas las profesiones y oficios.
Pero si después de un cierto tiempo todavía no se consigue que agrade aquel trabajo, será
un martirio tener que seguir dedicado a hacerlo. Stuart Mill decía que en su larga vida había
constatado que las personas más infelices son las que odian el trabajo que tienen que hacer
cada día, y que para una industria una de las causas más graves para conseguir pérdidas es
el tener trabajadores que no aman el oficio que hacen ni les interesa la labor que tienen
entre manos.

En el ejército. Los especialistas han descubierto que en los ejércitos existe una regla
formidable para hacer rendir más al personal: saber asignar a cada uno el puesto donde se
sienta más realizado, y las actividades para las cuales sienta mayor facilidad e inclinación; y
que allí donde el individuo no tiene interés, donde cree que no se le aprecia o que utilizan
mal sus aptitudes, se produce una baja de rendimiento y puede llegar un dañoso
debilitamiento nervioso.

Por esas mismas razones un trabajador puede rendir muy poco en la industria y un
vendedor desanimarse en su negocio. Porque no siente satisfacción en lo que tiene que
hacer, y esto es catastrófico.

El muchacho que pareció haber escogido lo peor. En la historia de la industria

moderna hay un ejemplo que ha llegado a ser muy conocido. Se trata del caso de Felipe
Johnson. Su padre tenia un negocio de lavandería y allí colocó al hijo con la esperanza de
que sería su reemplazo en la gerencia del productivo negocio. Pero al muchacho no le
agradaba mucho ni poco el tal oficio. Se hacia el remolón. Nunca trabajaba una hora extra.
Frecuentemente faltaba al trabajo. Tanto que su padre estaba entristecido al ver que el hijo
iba a ser un fracasado y que rendía menos que cualquiera de los empleados dela empresa.

Un día Felipe le dijo al papá que quería dedicarse a trabajar en una fábrica de
motores. ¿Cómo? ¿Dejar un trabajo tan suave y tan limpio, para irse a vivir todo el día
engrasado con un overol maloliente? Pero el muchacho insistió y hubo que dejarlo ir. Y allí
en ese trabajo si se sentí feliz. Estaba encantado con lo que tenia que hacer. Trabajaba 14 y
hasta 16 horas diarias y no se sentía fatigado. Se especializó en aprender muy a fabricar
motores, y cuando murió, en 1944, era el Presidente de la Compañía Boeing que fabricaba
los aviones superfortalezas para el gobierno en la guerra mundial. ¿Si se hubiera quedado
trabajando de mala gana en la lavandería, qué le habría sucedido? Probablemente a la
muerte de su padre el negociante habría quebrado a causa del gerente tan desganado. Pero
se dedicó a lo que si le gustaba, y aquello para lo cual sí sentía tener inclinaciones y terminó
triunfando.

¿Pero si mis familiares insisten en que yo siga el negocio que tiene la familia? Ante
todo recuerda que hay que darles importancia a los consejos de los papás. Ellos han vivido
quizás dos veces más que nosotros. Tienen experiencia y nos aman. Pero hay que recordar
también que ellos no son infalibles, y que el trabajador es el que va a ser feliz o infeliz
eligiendo bien o mal el trabajo que se va a tener que hacer, y por lo tanto a él corresponde
la decisión final.

Nadie va a decir que desde el principio tengamos que dedicarnos solamente a las
labores que más nos agraden. Así como el estudiante en la escuela tiene que dedicarse a
varias materias que quizás no le agradan mucho, pero después puede consagrarse a
estudiar las materias que si le entusiasman, con especialidades o posgrados. Así sucede con
los trabajos y oficios. Quizás por meses y aún años tendremos que trabajar en algo no es de
nuestro mayor agrado, pero poco a poco hay que ir tratando de dedicarse a las labores que
si gustan y satisfacen.
 Modelo de entrevista. (Carnegie y Sálesman 2004) proponen. Alguien desea seguir
la carrera de Ingeniero en Gestión Empresarial . Siente que tiene cualidades para ello. Es
verdad que encontrará grandes dificultades. Estas son necesarias porque aumentan la
personalidad. Siempre en todo oficio habrán ocupaciones que resulten cansadas o tediosas
(esto nos sirve para comprender a los que sufren, se fatigan y se desaniman). Pero lo
importante es que la mayoría de los trabajos que tenemos que hacer, sintamos satisfacción
y agrado. Pero si se tienen dudas, se puede buscar a un Ingeniero en Gestión Empresarial
de confianza o que sea buena persona y hacerle estas preguntas:

1. Si usted volviera a empezar a vivir. ¿Escogería otra vez esta carrera de Ingeniero en
Gestión Empresarial?

2. ¿Le parece que hay demasiada gente en esa profesión y ya es muy difícil conseguir una
colocación?

3. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas que ha observado en esa profesión?

4. Si yo fuera su hijo(a), ¿me aconsejaría que siguiera esa carrera?

Puede ser que visite a 5 Ingenieros en Gestión Empresarial y todos estén demasiado
ocupados para poder contestar a estas preguntas. Pero si sigues buscando, te sucederá que
como “todo el que busca encuentra”, al fin encontrará alguien que le quiera orientar en
esta materia.

2.4 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral

relacionados con la motivación.

Diagnosticar las causas que originan los problemas laborales pueden ser de diversas
índoles. Estas pueden ser internas o externas al individuo; para esto se han realizado
investigaciones que buscan identificar los factores que hacen al individuo tener
productividad en su trabajo. Uno de estos factores ha sido la motivación, tanto intrínseca
como extrínseca, esto es, lo que motiva desde la parte interna del ser humano como de los
factores externos que vienen hacia el individuo.

En principio se debe dejar muy claro que nadie puede motivar a nadie. Lo que se
puede hacer es crear un ambiente propicio para que ella misma busque su propia
motivación. Así también la motivación fluctúa entre la motivación intrínseca y la motivación
extrínseca, donde el trabajo que realizas te emociona, satisface el deseo de alcanzar un reto
o buscar alternativas de innovación o solución. Y si además recibes una compensación
económica, un reconocimiento de tu equipo, departamento o tu jefe; ahí en donde se
relacionan ambas.

Cuando un jefe le pide a un colaborador que realice algo, éste inmediatamente se

plantea en su interior, ya sea consciente o inconsciente la pregunta ¿Qué gano yo con esto?
Si no encuentra una buena razón, no puede esperar que apoye con entusiasmo, podrá
realizar la tarea pero sin ese ingrediente adicional que se llama valor agregado.

Debemos dejar muy claro que no únicamente se espera una recompensa

económica, algunas personas hacen cosas que no les producen ventaja aparentemente: hay
personas que cuidan a los enfermos sin un solo pago económico, personas que consagran
su vida a la investigación sin obtener ninguna recompensa material.
Elementos que intervienen en la motivación personal en la vida
laboral.

Cada persona tiene una forma particular de sentir lo que pasa día con día en el
trabajo, los pensamientos, sentimientos y motivaciones que despiertan en cada individuo
es diferente. (Amabile y Kramer, 2012.)

En la India hay un refrán que dice: “Cuando un carterista se encuentra con un santo,
sólo le ve los bolsillos”. Los motivos conforman nuestra manera de ver el mundo; toda
atención es selectiva; lo que buscamos automáticamente es aquello que más nos interesa.
(Goleman, 1999) La filiación (un autentico disfrute del prójimo)como motivación se
convierte en un fin en sí mismo –en un objetivo- en vez de ser un medio para obtener otra
cosa. Esto parece muy positivo, pero cuando es excesivo o cuando se convierte en el motivo
principal puede ser perjudicial para el desempeño gerencial.

La palabra clave es percepción personal, que es algo muy intimo y completamente

diferente en cada persona. Depende de la experiencia personal, de la inteligencia
emocional, de sus valores personales, del estilo cognitivo, de la escala de necesidades.
Existe una gran cantidad de dimensiones personales para explorar, aquí nos enfocaremos a
seis áreas más importantes que son clave para la motivación en el trabajador.

Los elementos que entran en conjunción en la vida diaria de una persona se mueven
en estos seis elementos. Por eso son tan diversas las actitudes que presentan las personas
ante una situación en particular.
Figura 4. Elementos que intervienen en la percepción de cada individuo en la vida laboral

Experiencia personal

Pequeños logros Autoconocimiento

personales

Inteligencia
Valores personales
emocional

Estilo cognitivo

Experiencia personal

La experiencia es el conocimiento directo por haber realizado, vivido, sentido o

sufrido uno mismo, es importante destacar que se esta hablando de un conocimiento que
es obtenido de manera individual, no es transferible o enseñado, se requiere vivir el proceso
de aprendizaje para construir experiencia.

Es un factor que determina la aptitud – actitud de la persona, se manifiesta frente a

los desafíos de cualquier tipo, basado empíricamente en resultados. En principio es algo
intangible que distingue a una persona de otra en cuanto a la forma y eficacia de abordar
la realidad.

Figura 5. Elementos que intervienen en la experiencia personal

Conocimiento

Inteligencia

Capacidad de Aprendizaje

Fuente: Ochoa, (2002)Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo.

 La experiencia puede ser modelada tridimensionalmente por la relación de el
conocimiento, la inteligencia y su capacidad de aprendizaje del individuo. Esta relación es
la postura que una persona tiene frente a una situación o problemática en la practica
profesional, la diferencia radica en la disposición consciente para aprender.

Inteligencia emocional

La experiencia personal está íntimamente relacionada con la inteligencia emocional,

para Goleman, la inteligencia emocional dentro de uno de sus elementos menciona a la
acumulación de experiencia que nos da la vida, “es una sensación cinestésica que tienen
ciertas personas”, refiriéndose a un caso de la investigación de la Universidad de California
del Sur, que consideraba que las intuiciones fuertes son menos frecuentes entre los jóvenes
que entre los viejos, porque las experiencias dela vida se van sumando.

El término clásico para este fortalecimiento de nuestra sensibilidad orientadora es

sabiduría, y quienes ignoran los mensajes de este deposito de sabiduría están corriendo un
riesgo, concluye.

Es importante aclarar algunos conceptos erróneos, primero, la inteligencia

emocional no significa simplemente “ser simpático”. En momentos estratégicos puede
requerir, por el contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad
importante, aunque molesta, que haya estado evitando. (Goleman, 1999)

Segundo: la inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos,

“sacando todo afuera”. Por el contrario, significa manejar los sentimientos de modo tal de
expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen
juntas sin roces en busca de una meta común.
 Además, las mujeres no son “más inteligentes” que los hombres cuando se trata de
inteligencia emocional, ni los hombres superiores a ellas. Cada uno de nosotros tiene un
perfil personal de puntos fuertes y débiles en estas competencias . Algunos pueden ser
sumamente empáticos, pero carecer de alguna capacidad necesaria para manejar sus
propios nervios; otros pueden captar el cambio más sutil en su propio humor y, no obstante,
ser socialmente ineptos.

Es cierto que hombres y mujeres, como grupos, tienden a compartir un perfil

específico de puntos fuertes y puntos débiles. En un análisis de inteligencia emocional,
efectuado sobre millares de personas de ambos sexos, se descubrió que las mujeres, en
promedio, tienen mayor conciencia de sus emociones, demuestran más empatía y son más
aptas para las relaciones interpersonales. (Reuven Bar-on 1997 en Goleman, 1999). Los
hombres, por su parte, son más optimistas y seguros de sí mismos, se adaptan con más
facilidad y manejan mejor el estrés (Goleman, 1999).

En general, no obstante, son muchas más las similitudes que las diferencias. Algunos
hombres son tan empáticos como la más sensible de las mujeres, mientras que hay mujeres
tan capaces de soportar el estrés como el hombre más flexible. En realidad, en promedio,
las fortalezas y debilidades de hombres y mujeres se compensan en los puntajes generales,
de modo que, en función de la inteligencia emocional total, no hay diferencias entre los
sexos. (Reuven Bar-on 1997 en Goleman, 1999)

La inteligencia emocional se va desarrollando a lo largo de nuestra vida, puede ser

aprendida de nuestras experiencias, de hecho algunos estudios reportados por Goleman,
demuestran que el nivel de inteligencia va incrementando y para esto existe una palabra
que se ha dado con muchos años atrás: madurez.
Autoconocimiento

El tema del autoconocimiento ha sido considerado un aspecto central del

comportamiento humano, desde los tiempos de Sócrates (470-c. 399 a.C.) Platón (c. 428-
c. 347 a.C.), Aristóteles (384-322 a.C.) El conocimiento de uno mismo es la parte más básica
por el deseo de aprender. “Hombre conócete a ti mismo y conocerás el infinito” esta frase
escrita sobre la piedra marmórea, rezaba en la entrada del Templo de Delfos, ha trascendido
a todas las generaciones a través del método socrático. Sócrates consideraba que el hombre
tenia dentro de sí los secretos para triunfar en la vida, tenia la capacidad de soñar y llegar
muy lejos, tanto como su propia imaginación y disciplina le permitieran.

Para Platón (c. 428-c. 347 a.C.), discípulo de Sócrates, el método para llegar a ser
grande consistía en amar lo verdadero, lo bueno y lo bello. El amor a la verdad, a la belleza
y a la bondad fue el fundamento de la esencia platónica y lo que hoy llamamos amor
platónico es simplemente estar enamorado de todo: enamorado de la vida y de uno mismo,
como ser sublime y superior, enamorado de las virtudes, enamorado de los valores. Los
seres que aman profundamente se convierten en seres a apasionados de aquello que es el
objeto de su amor, los seres que aman los valores de convierten, así en valerosos.

Cuando un persona ama lo que hace, entonces lo goza y ya no lo padece. Las

personas que su trabajo se superan, se subliman a si mismas, convierten el trabajo en lo
más maravilloso que existe para sus vidas; el trabajo visto así se convierte en una fuente
permanente de enriquecimiento. El amor por la vida, el amor por el trabajo y el amor por
las personas, el amor por el infinito mundo, el amor por todos los seres, por todas las
criaturas, fue fundamento del pensamiento y filosofía platónicos.

Cuando un individuo ama lo que hace, entonces se une en comunión perfecta con
su vocación. La vocación define al hombre como el ser excelente que sabe lo que quiere, de
dónde viene y a dónde va, que se conoce a sí mismo, que sabe cómo es hoy y tiene los
medios y las herramientas para señalar su futuro y alcanzarlo, con sólo comprometerse en
una constante superación humana, A todas estas ideas agregó Aristóteles el concepto
máximo. La Ética Nicomaquea “Cuando el hombre sabe perfectamente lo que quiere – decía
Aristóteles – entonces ya está listo y preparado”.

Los individuos que obtienen un resultado alto en el estilo de conocimiento tienden

a dar mayor importancia a los hechos, los detalles y los datos, buscan soluciones claras y
objetivas a los problemas; buscan explicaciones racionales, se interesan en la validez de los
datos y evalúan si la información presentada es exacta y verosímil. Tienen a concentrarse
en la lógica subyacente de la información y manifiestan una preferencia por los datos que
apoyan sus argumentos. Son cuidados, evitan sacar conclusiones apresuradas y evalúan la
información de manera precisa, por lo que no suelen tomar decisiones rápidas.
Generalmente, prefieren controlar las situaciones y hacer las cosas de la manera correcta,
por lo que tienden a criticar el comportamiento inesperada o aberrante. (Whetten y
Cameron, 2011)

Valores personales

Apropiarse de los valores a través de la autodisciplina, la confianza, la fe y el

optimismo por medio de una cotidiana tarea de autoconocimiento. Al cultivar los valores,
el hombre aprende a amarlos, los vierte en hábitos, es decir, de la excelencia consciente
pasa a la excelencia inconsciente. Cuando actuamos con excelencia por hábito, entonces
realmente somos excelentes, nos acostumbramos a ser valerosos, nos acostumbramos a
ser excelentes.

El amor a los valores, según Platón, convertido en hábito en la Ética Nicomaquea,

define al hombre lógico, ético y estético. El hombre que se ha realizado en el amor a la
verdad, la bondad, la belleza y la excelencia, descubre que al hacerlo es feliz. Los hombres
–decía Aristóteles – cuando conocen la felicidad del ser, cuando se ven a sí mismos valiosos,
no pueden ya jamás dejar de serlo, porque es tan grande la felicidad y la autorrealización
experimentadas en ellos, que entonces, la realización del ser se transforma en la felicidad
perfecta. (Cruz, Ramírez, 1999)

¿Cómo el hombre puede conocer la felicidad interna? Solo se da en las personas que
han alcanzado la realización ética, aquellos que viven para servir, al servicio de todos, por
el único privilegio de ser excelente y por la satisfacción de sentirse y saberse dueños de sí
mismos, seres perfectamente felices. Tienen una sensación de plenitud, de estar lleno, de
sentirse en el centro, de sentirse dueños del interior de sí mismo, siendo sencillo y humilde.

Adentrándonos a la vida diaria y dejando atrás la filosofía misma de los valores

personales, los valores son los cimientos sobre los cuales se forman las actitudes y las
preferencias personales; son la base para las decisiones cruciales, lineamientos de vida y
gustos personales. Ayudan a definir nuestra moralidad y nuestras ideas de lo que es
“bueno” . Mucho de lo que somos es producto de los valores que hemos desarrollado a lo
largo de nuestra vida.

El problema con los valores es que se dan por sobreentendidos y a menudo las
personas no están conscientes de ellos, aquí es donde se puede medir nuestro
autoconocimiento, cuestionándonos los valores que tenemos, sacarlos a la conciencia,
posteriormente cultivarlos a través de la constancia, fortalecer la capacidad de aprender la
forma de mejorar su nivel de fortalecimiento, esto a través de la persistencia se volverá un
hábito y regresará a la inconciencia nuevamente.
Estilo cognoscitivo

El estilo cognoscitivo se refiere a la inclinación que cada uno de nosotros tiene de percibir,
interpretar y responder la información de una manera determinada. Todos estamos
expuestos constantemente a una enorme cantidad de información, pero en un momento
dado solo ponemos atención a una parte de ella y actuamos en consecuencia.

El estilo cognoscitivo se basa en dos dimensiones fundamentales: 1. La forma en la

que uno reúne información, y 2. La forma en la que uno evalúa y actúa en relación con la
información.

Es importante señalar que los estilos cognoscitivos no son lo mismo que los tipos de
personalidad. No son atributos inherentes, sino màs bien inclinaciones hacia la información
y el aprendizaje que hemos desarrollo con el tiempo. Por consiguiente, los estilos
cognoscitivos son susceptibles de alteración y modificación por medio de la práctica y el
desarrollo consciente. (Vance et al, 2007, en Whetten y Cameron 2011)

Existen diversas propuestas de tipos de estilo cognoscitivo, Cools y Van den Broeck,
(2007) proponen atributos basados en tres dimensiones del estilo cognoscitivo, donde cada
tipo es diferente en el proceso de búsqueda y respuesta a la información.

Estilo de conocimiento, donde los individuos tienden a dar mayor importancia a los
hechos, los detalles y los datos; buscan soluciones clara y objetivas a los problemas; buscan
explicaciones racionales, se interesan por la validez de los datos y evalúan si la información
presentada es exacta y verosímil. Tienden a concentrarse en la lógica subyacente de la
información y manifiestan una preferencia por los datos que apoyan sus argumentos. Son
Cuidadosos, evitan sacar conclusiones apresuradas y evalúan la información de manera
precisa, por lo que no suelen tomar decisiones rápidas.
 Estilo de planeación, las personas muestran inclinaciones hacia la estructura, la
preparación y la planeación. Para ellas es importante contar con agendas claras, esquemas
bien desarrollados y procesos claros cuando buscan e interpretan información, utilizan una
metodología sistemática para reunir y responder a la información, por lo que son individuos
bien preparados que realizan seguimientos meticulosos y prefieren un esquema claro para
manejar información. Por lo general, siguen procedimientos convencionales y mantienen
una rutina predecible. Prefieren la organización y realizan las cosas de manera lógica;
buscan reglas y procedimientos, por lo que suelen ser resistentes al cambio.

Estilo creativo, los individuos que obtienen resultados altos en el estilo creativo
suelen preferir la experimentación, el pensamiento poco racional y la creatividad; buscan
incertidumbre y novedad, y se sienten cómodos en la ambigüedad. Tienden a ser impulsivos
y espontáneos, y responden con rapidez a la información, Suelen reestructurar las
situaciones, están orientados hacia la acción y hacen las cosas de manera singular. Estos
individuos consideran las reglas y los procedimientos como obstáculos y limitaciones, por
lo que suelen ser desorganizados. Existe una relación entre el estilo creativo y la
extroversión, o la tendencia a socializar (Jacobson, 1993, en Whetten y Cameron 2011).
Quienes tienen un estilo creativo gustan de reunir una gran cantidad de información y hacer
lluvia de ideas; su pensamiento es inductivo y generalmente tienen una amplia gama de
interés.
Figura 6. Atributos de tres dimensiones del estilo cognoscitivo

Fuente: (Whetten y Cameron, 2011 con investigaciones de Cools y Van den Broeck, 2007

Atributos de tres dimensiones del estilo cognoscitivo

Tipo Atributo Posibles desventajas

Conocimiento 1. Hace hincapié en hechos, detalles y 1. Lento para tomar decisiones

datos. 2. Poco creativo
2. Busca soluciones claras y objetivas.
3. Resistente a la innovación
3. Se concentra en la validez y
credibilidad de los datos. 4. Intolerante a múltiples
4. Destaca la precisión y la exactitud. perspectivas

Planeación 1. Hace hincapié en la estructura, los 1. Resistente al cambio

planes y la preparación. 2. Intolerante a la ambigüedad
2. Busca crear agendas, esquemas y
3. Se siente abrumado por el caos
procesos
3. Se concentra en los métodos, la 4. No puede manejar temas
preparación y el seguimiento carentes de lógica.
4. Destaca la predicción, las reglas y la
rutina.

Creatividad 1. Hace hincapié en la creatividad, la 1. Resistente a la estructura

aceptación de riesgos y la innovación. 2. Tiende a violar las reglas
2. Busca lo novedoso y lo ambiguo 3. Podría cometer muchos errores
3. Se concentra en la acción, la 4. Tiende a ignorar datos y hechos.
espontaneidad y las posibilidades
4. Destaca la interacción y el uso de
muchas fuentes de información

Las investigaciones de estas dimensiones cognoscitivas revelen que, sin importar el tipo de
problema que enfrenten, la mayoría de las personas utilizan su estilo cognoscitivo preferido
para resolverlo. Prefieren, e incluso buscan situaciones de decisiones y problemas que sean
coherentes con su propio estilo. (Whetten y Cameron, 2011)
Pequeños logros personales

Investigaciones muy interesantes encontramos de Teresa Amabile de la universidad

de Harvard y Steven Kramer, especialista en psicología del desarrollo, donde identificaron
la importancia de los pequeños logros para la motivación y la creatividad en el trabajo y
curiosamente también mencionan que de los 669 gerentes entrevistados no identifican el
apoyo al progreso como un factor que podía ejercer influencia sobre las motivaciones y las
emociones en el trabajo. Fue calificado como el último lugar en su lista, únicamente un 5%
lo calificaron con el numero 1. En general los gerentes identificaban “el reconocimiento por
el buen trabajo (ya sea en público o privado”) como el factor más importante para motivar
a los trabajadores y hacerlos sentir felices.

Las personas suelen decir “es un asunto de trabajo, no es personal”. Nada fuera de
la realidad. Un profesionista que ha invertido varios años en educación, preparándose para
ser un licenciado, un ingeniero, un arquitecto… se identifican con el trabajo que hacen., lo
mismo sucede en los directivos, que muchas veces tienen dificultad para abandonar su
cargo de liderazgo, pues han invertido buena pate de su identidad personal en su labor 1

El progreso y el retroceso en el trabajo son muy importantes, considerando que el

trabajo importa mucho, forma una parte fundamental de la experiencia humana.
La eficacia personal se representa en gran medida de la confianza que tengan en sí
mismos para abordar todos los cambios que conlleva el compromiso y la motivación 2, el
conjunto de creencias que tiene la persona sobre su propia capacidad para ejercer un efecto
positivo en su labor.

1Adaptado de Amabile, T. & Kramer S (2011). El principio del progreso. Libro destacado por Harvard
Business Review.

2Tomado de Rodriguez,S.; Núñez J. C.; Valle A., Blas,R., & Rosario, P. Auto-eficacia Docente, Motivación
del Profesor y Estrategias de Enseñanza. Escritos de Psicología, Vol. 3. No.1, pp.1-7 En
[Link]
 Por el contrario las personas con baja eficacia personal dedican más tiempo a las
actividades no productivas, retiran el apoyo a sus colaboradores cuando no son
competentes en sus funciones y critican los errores que éstos comenten.

La fuerte necesidad de eficacia personal explica porque el progreso cotidiano en el

trabajo se destaca como el elemento clave que estimula la vida laboral interior positiva.
También explica porque los retrocesos en la vida cotidiana laboral son particularmente
nocivos. Amabile, T. & Kramer S (2011). exponen en su libro un estudio en la Universidad
de British Columbia en 1995 cómo los participantes en una investigación que encontraban
obstáculos en su tarea de alcanzar metas que tenían una importancia personal para ellos
(en comparación con metas menos importantes) centraban más su atención en si mismo y
pasaban más tiempo cavilando sobre dichos eventos. Como la atención sobre sí mismo se
ha ligado con mucha frecuencia a la depresión, dichos descubrimientos sugieren que el
bienestar emocional de la gente puede verse afectado en el corto plazo cuando debe hacer
frente a discrepancias entre las metas que son importantes para su identidad, o su sentido
de valía personal y sus logros reales. Cuando más negativo sea el retroceso y más
importante sea la meta que estaba tratando de alcanzar la personal, tanto mas altas serán
las probabilidades de que la persona se concentre en esa meta bloqueada; esta cavilación
puede aumentar las emociones negativas.

Así mismo refieren las investigaciones de Carver y Scheier en 1984 que confirman
la conexión que existe entre los reveses en importantes proyectos y los estados psicológicos
adversor, como las emociones negativas, la reducción de la motivación y la concentración
excesiva en los malos resultados.

Cuando la gente progresa hacia una metas que significan mucho desde el punto de
vista personal (o cuando, efectivamente las alcanza ), la coincidencia entre las expectativas
y la lectura de la realidad les permite sentirse bien, tener un mayor sentido de la eficacia
personal, tener más energías para asumir el siguiente trabajo y pasar mentalmente a otra
cosa. El progreso motiva a la gente a aceptar con mayor gusto los retos (Amabile & Kramer,
2011)

Y la pregunta necesaria ¿Cómo fortalecer la eficacia personal, el sentido de progreso y evitar

los hechos negativos ? ¿ Cómo automotivarse?

2.5 Programa de motivación para los trabajadores.

Para realizar un programa de motivación en la empresa, es necesario en primera

instancia identificar si existe una concordancia entre el perfil personal de virtudes y
debilidades en diferentes áreas de competencia, y el perfil empresarial, que se pueden
analizar en cualquier nivel, desde áreas organizacionales, por departamentos hasta grupos
de trabajo.

Existen diversos programas de capacitación en las empresas. Es común encontrar

empresas que pretenden medir el grado de motivación personal en el trabajo (inteligencia
emocional) con pruebas de satisfacción laboral (Goleman, 1999), y por lo tanto se falla en
el diagnóstico y en los aspectos a fortalecer para incrementar la motivación personal. Entre
las variables identificadas son: autonocimiento emocional, logro, adaptabilidad,
autodominio, integridad, optimismo, empatía, aprovechamiento de la diversidad,
conciencia política, influencia y creación de vínculos.

Para hacer un buen programa de capacitación es necesario tener un diagnóstico

tanto del perfil personal como del empresarial, para alinear lo que se tiene con los
trabajadores y lo que se declara que es la empresa.

Para esto es necesario realizar un entendimiento de las mejores prácticas, se

requiere un estudio a profundidad a través de “incidentes críticos”: ocasiones en las que
habían actuado estupendamente y algunas otras en las que su desempeño había sido
decepcionante – tanto en un grupo de personas con desempeño más destacado y de un
grupo de desempeño promedio - a fin de identificar las actitudes más importantes. Con esto
se identifican patrones del pensamiento, sentir y actuar que constituyen el núcleo que
motiva a las personas.

Este método sistemático y objetivo es lo que se necesita para obtener un verdadero

cuadro de las actitudes que mas pesan en la motivación de un individuo de gran
desempeño.

En la figura 7 se expone una serie de variables que impactan en los individuos y en

la gran mayoría de los programas de capacitación de motivación (inteligencia emocional)
no están contempladas para reflexionar en lo que impacta en lo que piensa, siente y actúa
una persona. ( Gowing, 1997, en Goleman, 1999).

Figura 7. Concordancia de los Objetivos, visión, valores de la empresa con los valores
personales y el perfil personal

Concordancia de los Objetivos, visión, valores de la empresa con los valores personales y el perfil personal

Perfil personal Perfil empresarial

Virtudes debilidades Virtudes debilidades

Diagnóstico de las brechas de motivación personal en el trabajo.

Grado de desarrollo de Áreas de oportunidad de Fortalezas de competencia de

competencia de motivación competencia de motivación motivación personal laboral
personal laboral. personal laboral.

▪ Autonocimiento emocional 1 2 3 4 5 6

Logro 1 2 3 4 5 6

Adaptabilidad Autodominio 1 2 3 4 5 6

▪ Integridad 1 2 3 4 5 6

▪ Optimismo 1 2 3 4 5 6
 Empatía 1 2 3 4 5 6

Aprovechamiento de la 1 2 3 4 5 6
diversidad
▪ Conciencia política 1 2 3 4 5 6

▪ Influencia 1 2 3 4 5 6

▪ Creación de vínculos. 1 2 3 4 5 6

Fuente: Gowing, 1997, en Goleman, 1999 Inteligencia Emocional.

Para tener un mismo criterio en el concepto de las variables, se toma a Goleman (1999)
para conceptualizarlas.

Autonocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, según afecte al
desempeño.

Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para identificar los
pequeños logros como lo maneja en su libro Amabile y Kramer

Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.

Autodominio. Desempeñarse con efectividad bajo presión en vez de reaccionar con pánico,
cólera o alarma.

Integridad. La confiabilidad que genera confianza.

Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.

Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros

internos.

Aprovechamiento de la diversidad. Utilizar las diferencias como oportunidades.

Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y sociales salientes.

Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión

Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la

organización muy alejadas entre si.

La importancia de estas actitudes para cualquier organización parece evidente por

si misma. Pero nos sorprendería al identificar que tanta importancia se toma en una
empresa a cada una de estas variables, mucho más aun si consideramos que en nuestro
país el 95.2 %de las empresas son microempresas que ocupan al 45.6% de todo el personal
ocupado en el país. (INEGI, Sept. 2010 )

En el programa de capacitación es importante tomar en cuanta el objetivo de cada

actitud a fortalecer, en los siguientes cuadros se presentan las competencias que deben
resaltar en cada una de ellas.

Autonocimiento emocional.

Conocer las propias emociones y sus efectos.

Las personas deben:

▪ Reconocer qué emociones experimentan y por qué

▪ Percibir los vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen y dicen.
▪ Reconocer qué efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño
▪ Conocer sus valores y metas y se guían por ellos.

Llevándolo a la experiencia personal que cada uno ha tenido con la intuición y las
corazonadas cuando todo pinta bien, pero algo en su interior le dice que no lo haga. El
término clásico para el fortalecimiento de la sensibilidad orientadora es sabiduría.

El objetivo es llevar a la conciencia las emociones que uno percibe de los mensajes de
nuestro depósito interno de memoria emocional, nuestra propia reserva de sabiduría y
buen juicio. Esta facultad reside en el fondo del conocimiento de uno mismo y este
conocimiento es la base vital de tres aptitudes emocionales:
De acuerdo a Goleman, (1999), Mayer, y Salovey (1993) quienes han propuesto que la
inteligencia emocional o inteligencia social es la base de las relaciones humanas, del
bienestar personal, de la motivación personal y laboral.

▪ Conciencia emocional. Saber cómo afectan las emociones a nuestro desempeño; es

la capacidad de utilizar nuestros valores para orientar la toma de decisiones.
▪ Autoevaluación precesa. Un sentido sincero de nuestros límites y nuestros puntos
fuertes; visión clara de lo que necesitamos mejorar y capacidad de aprender de la
experiencia.
▪ Confianza en uno mismo. Valentía que proviene del conocimiento certero de
nuestras capacidades, valores y metas.

Logro / Afán de logro

Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para identificar los pequeños logros
(Amabile y Kramer. 2011) /El afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia.
(Goleman, 1999)

Las personas deben:

▪ Orientarse hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar objetivos y requisitos.
▪ Fijarse metas difíciles y aceptar riesgos calculados.
▪ Desarrollar el habito de buscar información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de
desempeñarse mejor.
▪ Aprender a mejorar su desempeño.

Desarrollar el espíritu deseoso de perfeccionamiento que constituye el núcleo del afán de

triunfo. Brindar herramientas para medir su propio logro. Por ejemplo fijarse metas como
la de superar a sus pares, hacer una tarea en menos tiempo o derrotar a algún competidor.
En general fijarse metas más difíciles. Buscar el constante perfeccionamiento en su
desempeño; buscando la crítica constructiva sobre su desempeño.

Esta facultad reside en el desempeño sobresaliente y este deseo de triunfo es la base vital
de tres aptitudes emocionales

▪ Afán de triunfo. El afán de mejorar o destacarse.

▪ Compromiso. Adoptar la visión y los objetivos de la organización o grupo.
▪ Iniciativa y optimismo. Aptitudes gemelas que mueven a aprovechar las
oportunidades y permiten aceptar con buen ánimo contratiempos y obstáculos.

Adaptabilidad

Flexibilidad para manejar el cambio.

Las personas deben:

▪ Manejar con desenvoltura exigencias múltiples, prioridades cambiantes y mudanzas rápidas.

▪ Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes
▪ Son flexibles en su visión de los hechos.

Ya es de dominio popular la frase “en estos tiempos, lo único constante en el trabajo es el

cambio” Las personas carentes de adaptabilidad se ven gobernadas por el miedo, el
nerviosismo y una profunda incomodidad personal ante el cambio.

Desarrollar estrategias en las personas sobre las viejas costumbres de autoridad, el nuevo
modelo de gerencia es delegar responsabilidad hacia abajo, con autoridad. Delegar sin
autoridad, no funciona, actúa de manera inversa, desmotiva a las personas a tomar
decisiones. Fortalecer a las personas para hacer las cosas de manera diferente.

En estos tiempos las personas requieren una actitud especial, la adaptabilidad. Desarrollar
la adaptabilidad para que puedan disfrutar del cambio; para considerar la innovación
estimulante. Que estén abiertos a la nueva información, que puedan desprenderse de los
viejos supuestos para adaptarse.

Autodominio

Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales.

Las personas deben:

▪ Manejar bien los sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras.

▪ Mantenerse compuestas, positivas e imperturbables aún en momentos difíciles.
▪ Pensar con claridad y no perder la concentración cuando son sometidas a presión.

La autorregulación (el manejar los impulsos, además de los sentimientos inquietantes)

depende del funcionamiento de los cinco aptitudes emocionales:

▪ Autodominio. Manejar efectivamente las emociones y los impulsos perjudiciales.

▪ Confiabilidad. Exhibir honradez e integridad.
▪ Escrupulosidad. Responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones.
▪ Adaptabilidad. Flexibilidad para manejar cambios y desafíos
▪ Innovación. Estar abierto a ideas y enfoques novedosos y a nueva información.
Ejercer un autodominio emocional no significa negar o reprimir los verdaderos sentimientos
. Los estados de ánimo “malos”, por ejemplo, tienen su utilidad: el enojo, la tristeza y el
miedo pueden ser una intensa fuente de motivación sobre todo cuando surge del afán de
corregir una injusticia o inequidad. La tristeza compartida puede unir a la gente. Y la
urgencia nacida de la ansiedad (mientras no sea sobrecogedora) puede acicatear el espíritu
creativo.

El autodominio emocional no debe ser excesivo, al punto de sofocar todos los sentimientos
y la espontaneidad. De hecho, ese exceso de control tiene un costo físico y mental. Las
personas que sofocan sus sentimientos, sobre todo los fuertemente negativos, elevan su
ritmo cardiaco, señal de tensión aumentada. Cuando esa represión emocional se torna
crónica puede dificultar el pensamiento y el desempeño intelectual, además de impedir una
fácil interacción social. ( Gross y Levenson, 1997 en Golemen, 1999)

En contraste, la aptitud emocional implica poder elegir la forma de expresar los

sentimientos.

Es importante considerar que los mexicanos somos una cultura que se basa y subraya la
importancia de las relaciones interpersonales; los papeles sociales que desempeñan sus
miembros y la pertenencia al grupo son básicos, constituyen el fundamento de la identidad
personal. Por lo tanto, la mayor parte de las características más destacadas de la experiencia
emocional son externas e interactivas. Esto último favorece, por un lado, la expresividad y
sus formas de compartir y ser afectuoso y, por otro lado, evitar revelar emociones que
socialmente pueden ser indeseables o inadecuadas (Páez, Fernández y Mayordomo, 2000,
en Sánchez y Díaz 2009)

Compromiso

Alinearse con los objetivos de un grupo u organización.

Las personas deben:

▪ Estar dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general

▪ Encontrar una sensación de ser útiles en la misión general.
▪ Utilizar los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y clarificar sus alternativas.
▪ Buscar activamente oportunidades para cumplir con la misión del grupo.

Quienes valoran el objetivo de una organización y lo adoptan, no sólo están dispuestos a

hacer por ella un esfuerzo supremo, sino a efectuar sacrificios personales cuando sea
necesario. Son los que deciden trabajar hasta entrada la noche o durante un fin de semana,
a fin de terminar un proyecto a tiempo; son los gerentes dispuestos a partir de viaje de un
momento a otro cuando se presenta un asunto urgente.
 El compromiso se expresa hasta en las decisiones inaceptables que se toman para
beneficiar a la mayoría, aunque provoquen oposición y controversias. Si estas realmente
comprometido, estas dispuesto a hacer sacrificios a corto plazo, si son para bien del grupo.

El conocimiento de uno mismo es parte constitutiva del compromiso. Si conoces tus

propios valores y metas tendrás una idea clara y hasta vívida de sus ajuste a la organización.
Cuando sientes que hay coincidencia, el compromiso es espontáneo y potente.

Optimismo

Es la tendencia a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia.

Las personas deben:

▪ Persistir en ir tras la meta pese a los obstáculos y contratiempos

▪ No operar por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito
▪ Considerar que los contratiempos se deben a circunstancias manejables antes que a fallas personales.

Es importante tener bien claro nuestra situación cultural como mexicanos, existen algunas
descripciones que hablan sobre nuestro “optimismo – pesimismo” y vienen desde el siglo
xviii , época en nos reconocemos, al parecer con toda legitimidad, como suficientes y
optimistas. Nos agrada que la historia nos reviva épocas de optimismo, y muy inclinados a
“repetir” tan ilustres modelos. () Asi mismo el mexicano se cree poseedor de una rica
tradición cultural