America Yatziri Quintana Rodríguez
Cómo gestionar el talento de tu empresa
Está lectura nos habla acerca del concepto de "gestión del talento" y su
evolución a lo largo de las décadas, el cual tiene varios puntos clave.
1. Origen del Término: En 1997, McKinsey & Company acuñó el término
"gestión del talento" después de estudios sobre recursos humanos. David
Watkins de Softscape lo popularizó en 1998.
2. La Guerra por el Talento: Se destaca que la competitividad empresarial
exige atraer y retener candidatos cualificados. La gestión del talento se vuelve
estratégica.
3. Énfasis en el Talento y Habilidades: Se enfatiza que el éxito de un negocio
se basa en el talento y las habilidades de los empleados. La gestión del
talento previene la fuga de empleados cualificados.
4. Integración en la Estrategia del Negocio: La gestión del talento debe ser
una parte integral de la estrategia empresarial. Esto incluye la búsqueda,
atracción y retención de candidatos cualificados, salarios competitivos,
capacitación y desarrollo, gestión del desempeño y programas de retención.
5. Valor del Talento: Un empleado con talento se considera de gran valor, y
su contribución es significativamente mayor que la de un empleado sin
talento. La guerra por el talento persiste y es esencial para la ventaja
competitiva.
6. Importancia Actual de la Gestión del Talento: Se señala que, en la
actualidad, la gestión del talento es una de las principales preocupaciones de
las empresas. La retención del talento existente, la contratación de nuevos
talentos y la sustitución de puestos clave se consideran críticas para el éxito
empresarial.
En resumen, el texto nos destaca la importancia de la gestión del talento
como un enfoque estratégico crucial para las empresas en la atracción,
retención y desarrollo de empleados altamente cualificados, y cómo esta
gestión se ha vuelto aún más esencial en los tiempos actuales, donde la
competencia por el talento es feroz.
De la misma forma nos habla de la importancia de invertir en la gestión del
talento en las empresas y cómo esta inversión está estrechamente
relacionada con los resultados empresariales.
El estudio de la consultora BCG y la Federación Mundial de Asociaciones de
Gestión de Personas muestra que existe una estrecha relación entre las
prácticas de gestión de personas y los resultados empresariales. Mejores
prácticas de gestión de personas conducen a mejores resultados.
Se enumeran varias prácticas recomendables de gestión de personas, que
incluyen el reclutamiento eficaz, la retención de perfiles cualificados, la
gestión del talento y la mejora de la marca como empleador, entre otras.
La calidad de la dirección desempeña un papel crucial en la gestión del
talento. Los líderes empresariales deben conocer la empresa, influir en el
rendimiento de las personas y ayudar en el desarrollo de sus carreras.
Los buenos roles directivos pueden mejorar el compromiso de los empleados
a su cargo en un 52%, lo que se traduce en un aumento del 25% en el
rendimiento. También influyen positivamente en la retención de profesionales
cualificados.
Las empresas deben invertir en el desarrollo de liderazgo como parte de su
estrategia para mejorar la gestión del talento. La calidad directiva es esencial
para mantener estándares y mejorar continuamente.
El desarrollo del liderazgo efectivo es uno de los retos más importantes para
las empresas. Implica una inversión necesaria en tres niveles: estrategia,
realidad y seguimiento.
El texto nos resalta la importancia de invertir en la gestión del talento y cómo
la calidad directiva desempeña un papel clave en el éxito de estas
inversiones. También subraya la necesidad de medir el impacto de las
estrategias de gestión del talento en la realidad empresarial para garantizar
su efectividad.
Se destaca la importancia de garantizar la continuidad de los empleados
clave en una empresa y cómo la retribución, la motivación y la satisfacción
desempeñan un papel fundamental en este proceso.
En tiempos de recesión, la gestión del talento se vuelve más compleja, ya
que no se puede depender únicamente de salarios fijos para retener a los
profesionales más cualificados.
La solución radica en administrar el talento en función de la productividad y
la consecución de objetivos. Esto implica descomponer el salario en una parte
fija y otra variable.
Es importante identificar los factores motivadores más valorados por los
empleados y utilizarlos como base para incentivos. La retribución flexible se
basa en el concepto de "salario emocional", que permite incentivar a los
trabajadores sin incurrir en costos económicos adicionales.
La implementación de una política de salarios variables reduce los costos
estructurales fijos, ya que los gastos están directamente relacionados con los
resultados obtenidos. Al mismo tiempo, fomenta la motivación de los
empleados.
aboga por la gestión del talento basada en la productividad, la retribución
variable y la identificación de factores motivadores clave para retener a
empleados clave en tiempos de recesión. La flexibilidad en la retribución se
presenta como una forma efectiva de motivar a los trabajadores sin incurrir
en costos adicionales.
