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1. Matías Pérez trabaja como asistente de dirección en una empresa de mantenimiento
de instalaciones térmicas. Fue contratado con nivel profesional 3. La semana pasada,
el mismo director le comunica, de manera verbal, que tiene que realizar las
funciones de una trabajadora de nivel 4 ( nivel inferior) dentro del mismo grupo de
asistentes a la dirección que esta se reincorpore de su baja maternal.
a) ¿Ante qué tipo de movilidad nos encontramos?
Tipo de movilidad funcional descendente, ya que Matías Pérez está siendo asignado
a realizar funciones de un nivel profesional inferior al que tenía inicialmente
b) Haz una tabla con los derechos que tendrá este trabajador consultando el artículo
que regula esta movilidad. Puedes consultar el Estatuto de los trabajadores.
DERECHOS DEL TRABAJADOR EN MOVILIDAD FUNCIONAL DESCENDENTE:
• Derechos a la retribución
• Derecho a la categoría profesional
• Derecho a la movilidad funcional
• Derecho a la formación
• Derecho a la reversión
2. Rebeca Gómez es la jefa de personal de una empresa de transporte y logística. Una
empleada del departamento de gestión informática, grupo profesional 3, ha tenido
un accidente laboral y precisa que un trabajador del grupo profesional 2 [nivel
superior) la sustituya durante su incapacidad temporal para no dejar el servicio sin
cubrir.
a) ¿Es legal la movilidad que pretende la jefa de personal teniendo en cuenta la
normativa vigente?
SÍ
b) Indica la normativa en la que podrá basarse para hacer este cambio.
La normativa en la que la empresa podría basarse para realizar este cambio es el Estatuto de
los Trabajadores de España. En este caso, la movilidad se ajustaría a lo establecido en el
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Según el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se permite la movilidad funcional por
necesidades de la producción, entre otras razones. En situaciones de incapacidad temporal
de un trabajador, la empresa puede necesitar redistribuir tareas para garantizar la
continuidad del servicio.
Consulta el artículo del Estatuto de los Trabajadores que regula este tipo de movilidad
e indica los derechos que la empresa ha de respetar a la trabajadora. Puedes consultar
el Estatuto de los Trabajadores en el
enlace: https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2/con
3. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
a) Una trabajadora de una empresa situada en Valencia puede ser desplazada
durante cinco meses al centro de trabajo que la empresa tiene en Barcelona. Este
desplazamiento es obligatorio.
VERDADERA
b) Es legal obligar a los trabajadores a desempeñar funciones de inferior nivel dentro
del mismo grupo al que tienen pactados en sus contratos. Pero la empresa deberá
mantener el salario de origen.
VERDADERA
c) Las empresas deben preguntar a los trabajadores si quieren realizar un cambio en
cualquiera de sus condiciones laborales. La empresa nunca puede hacer un cambio
sin la autorización del Ministerio de Trabajo y Economía Social
FALSA
4. Raquel Jiménez es una delineante que trabaja en un despacho de arquitectura en el
departamento de proyectos nacionales. La empresa precisa que Raquel se desplace
de su centro de trabajo de Madrid al que la empresa tiene en Oviedo para ter- minar
el proyecto de un centro cultural que va a construir el Ayuntamiento de esa ciudad.
El día 2 de marzo, Raquel ha recibido una carta en la que se le comunica que debe
estar en la oficina de Oviedo el día 15 de marzo y que el desplaza- miento durará seis
meses.
a) ¿Ha comunicado la empresa correctamente la movilidad?
La empresa no ha comunicado correctamente la movilidad en este caso. Según la
información proporcionada, la empresa ha notificado a Raquel Jiménez el
desplazamiento con solo 13 días de antelación (del 2 de marzo al 15 de marzo). La
notificación de la movilidad debería realizarse con un plazo de preaviso que permita
al trabajador una adecuada organización y planificación. Es importante revisar el
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores para determinar el plazo de preaviso
requerido.
b) Consulta el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en el que encontrarás el
plazo con el que se debe prea- visar esta movilidad. Puedes consultar el Estatuto de los
Trabajadores e n el enlace: https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2/con
Según el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores de España, el plazo de preaviso
para la movilidad geográfica es de treinta días.
5. Una empresa comunica a una trabajadora que presta ser- vicios en las oficinas de
Madrid que, a partir del mes siguiente, deberá prestar sus servicios en el centro de
trabajo que la empresa tiene a 40 kilómetros, en la misma provincia. La trabajadora
considera que el traslado es definitivo, puesto que la distancia el obliga a emplear
mucho tiempo para ir a trabajar, y solicita a la empresa la rescisión de su contrato
por traslado definitivo con la indemnización que le corresponde. La empresa
contesta a la trabajadora que no se puede considerar un traslado definitivo, puesto
que el cambio de centro de trabajo no le genera un cambio de residencia y que,
además, dispone de transporte público frecuente para llegar al centro de trabajo.
¿Tiene la trabajadora derecho a optar por la rescisión de su contrato por este cambio
en su centro de trabajo?
La trabajadora puede tener derecho a optar por la rescisión de su contrato si se
considera que el cambio de centro de trabajo constituye un traslado sustancial y
definitivo, de acuerdo con la normativa laboral.
En el caso de España, según el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, se
establece el derecho del trabajador a solicitar la rescisión de su contrato en caso de
traslado que suponga un cambio de residencia. Sin embargo, la ley no define
específicamente qué se considera un cambio de residencia
6. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas.
a) La empresa que haga una modificación de horario a su plantilla debe comunicárselo
con 30 dias de antelación.
VERDADERO
b) Si un trabajador no acepta una modificación de jornada, la empresa deberá
abonarle una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
FALSO
c) La empresa puede comunicar de manera verbal o por escrito las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo.
VERDADERO
d) Las modificaciones de jornada y horario pueden plantear- se de manera individual o
colectiva. Suspensión del contrato de trabajo
VERDADERO
7. Una empresa está reorganizando su estructura, debido a que, en los últimos
dos años, sus beneficios económicos han descendido drásticamente. Se han
ido defendiendo con toda la plantilla, pero, en el momento actual, la
directora finan- ciera ha decidido que deben prescindir, al menos durante seis
meses, de parte de ella. Están estudiando la posibilidad de hacer un ERTE
para suspender durante este periodo los con- tratos de algunos trabajadores.
¿Qué condiciones tiene que cumplir la empresa para poder hacer un ERTE por
causas económicas? Consulta el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores
en el enlace: https:// www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430.
Para llevar a cabo un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
por causas económicas, la empresa debe cumplir con las condiciones
establecidas en el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores de España. A
continuación, se resumen las principales condiciones que deben cumplirse:
- Existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Necesidad de la medida.
- Consulta con los representantes de los trabajadores
- Notificación a la autoridad laboral
- Comunicación a los trabajadores
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8. Una trabajadora de un laboratorio de análisis y control tiene a su padre muy
enfermo y precisa de un permiso para cuidar- lo. Hace una consulta al departamento
de recursos humanos de su empresa y le indican que tiene derecho a solicitar una
excedencia por cuidado de familiar enfermo.
a) Comprueba en el artículo 46 del Estatuto de los Trabaja- dores hasta qué grado de
parentesco alcanza el derecho a solicitar esta excedencia. Puedes consultar el
Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3.
Según el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores de España, el derecho a solicitar
una excedencia por cuidado de familiar enfermo alcanza hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Esto incluye a padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, y
suegros. En este caso, al tratarse del padre de la trabajadora, se encuentra dentro
del ámbito de este derecho.
b) Suponiendo que trabajas en el departamento de recursos humanos de la
empresa, redacta la carta concediendo la excedencia a esta trabajadora.
Ejemplo:
Estimada [Nombre de la Trabajadora]:
Nos dirigimos a ti para informarte que hemos recibido y revisado tu solicitud de excedencia
por cuidado de familiar enfermo. Tras evaluar tu situación y teniendo en cuenta lo
establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, nos complace informarte que
tu solicitud ha sido aprobada.
Entendemos la importancia de tu situación familiar y reconocemos la necesidad de cuidar a
tu padre en este momento difícil. La excedencia comenzará a partir del [fecha de inicio] y
tendrá una duración de [número de meses]. Durante este período, tu puesto de trabajo
estará reservado, y mantendrás ciertos derechos y deberes laborales.
Esperamos que esta excedencia te permita dedicar el tiempo necesario a atender las
necesidades de tu familiar enfermo. Durante tu ausencia, mantendremos una comunicación
abierta y estaremos disponibles para cualquier consulta que puedas tener.
Te recordamos que, de acuerdo con la legislación vigente, al finalizar el período de
excedencia, tendrás derecho a reincorporarte a tu puesto de trabajo en las mismas
condiciones que tenías previamente.
Quedamos a tu disposición para cualquier aclaración adicional que puedas necesitar.
Apreciamos tu compromiso y dedicación, y te enviamos nuestros mejores deseos para ti y tu
familia en estos momentos difíciles.
Atentamente,
9. Rosa, oficiala administrativa en una empresa de administración y finanzas, desea
solicitar una excedencia por cuidado de hijo menor de tres años. Rosa ha decidido
solicitarla por un plazo de cinco meses.
a) ¿Cuál es el plazo máximo de excedencia que podrá solicitar?
3 años desde el nacimiento del menor
b) Redacta la carta de la trabajadora solicitando la excedencia.
Estimados señor:
Me dirijo a usted para informarle que, debido a mis responsabilidades como madre de un hijo menor de tres
años deseo solicitar una excedencia por cuidado de hijo conforme a lo establecido en el artículo 46 del
Estatuto de los Trabajadores.
La excedencia que solicito tendría una duración de cinco meses. Durante este período, me comprometo a
Cumplir con todas las obligaciones y requisitos legales relacionados con esta modalidad de excedencia
Quedo a su disposición para discutir este asunto en detalle y para coordinar las acciones necesarias para
Garantizar una transición suave durante mi excedencia.
Agradezco su atención a este asunto y quedo a la espera de su respuesta.
Atentamente,
ROSA
10. Gran parte de la documentación que el departamento de recursos humanos tiene
que elaborar cuando se rescinden los contratos por modificaciones de estos se
cumplimenta a través de la aplicación Certific@2.
Investiga cómo funciona y cómo pueden acceder las empresas a esta aplicación.
La aplicación certific@ es un servicio que permite a las empresas que actúen en
nombre propio y a las empresas y colegiados profesionales que actúen en
representación de terceros, realizar comunicaciones de datos sobre sus trabajadores.
11. Una empresa ha realizado un traslado definitivo de un trabajador desde Santa Cruz
de Tenerife a Las Palmas de Gran Canaria. El trabajador no desea trasladar su
domicilio al nuevo destino y opta por la rescisión de su contrato.
Sus datos laborales son los siquientes:
- Fecha de alta: 4 de julio de 2015.
- Fecha de baja: 30 de noviembre de 2021.
- Salario base: 1235 €/mes.
- Antigüedad: 42 €/mes.
- Plus de toxicidad: 220 €/mes.
- Plus de transporte: 80 €/mes.
- Pagas extras: dos, de 1277 € cada una.
¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá recibir el trabajador por rescindir su
contrato?
● Salario día = salario anual / 365
Salario anual = 1
235 + 42 + 220 = 1497 € x 12 meses = 17964 + 2554 (1277 x 2 pagasextras) = 20.518 €
Salario diario = 20.518 / 365 días = 56,21 € por día
(El plus de transporte no se incluye en el salario para el cálculo de la indemnización,puesto
que es una percepción extrasalarial).
● Antigüedad del trabajador en la empresa. Del 4 de julio de 2012 al 30 de noviembre de
2018= 6 años y 5 meses.
● Indemnización.
Por los 6 años = 56,21 x 20 días = 1124,2 €/año x 6 años = 6.745,2 €
Por los 5 meses = 1124,2 / 12 x 5 = 4
68,42 €
Total indemnización = 6.745,2 + 468,42 = 7.213,62 €
Límite de la indemnización: es de doce mensualidades de su salario.
Salario anual = 20.518 €
12. Una empresa hace una modificación de la jornada de un trabajador por motivos
técnicos, reduciéndola en un 20%. El trabajador no está de acuerdo con la reducción
que le ha sido notificada y opta por la rescisión de su contrato de trabajo.
Sus datos laborales son los siquientes:
- Fecha de alta: 1de febrero de 2007.
- Fecha de baja: 31 de agosto de 2021.
- Salario base: 1100 €/mes.
- Antigüedad: 70 €/mes.
- Retribución voluntaria: 200 €.
- Comisiones mensuales: 400 €.
- Pagas extras: dos, de 1170 € cada una.
¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá recibir el trabajador al rescindir
su contrato por la modificación de jornada sufrida?
Salario anual = 1.100 + 70 + 200 + 400 = 1.770 € x 12 meses = 21.240 + 2.340 (1.170x 2 pagas
extras) = 23.580 €
Salario diario = 23.580 / 365 = 64,60 € por día
● Antigüedad del trabajador en la empresa. Del 1 de febrero de 2004 al 31 de agosto de
2018= 14 años y 7 meses.
● Indemnización.
Por los 14 años = 64,60 x 20 días = 1.292 €/año x 14 años = 18.088 €
Por los 7 meses = 1.292 / 12 x 7 = 753,67 €
Total indemnización = 18.088 + 753,67 = 18.841,67 €
Límite de la indemnización = nueve mensualidades de su salario
= 23.580 € anuales / 12x 9 = 17.685 €
13. Adela, trabajadora de una empresa de telefonía con una anti- qüedad de 12 años,
recibe una carta de su empresa el 15 de enero en la que se le comunica que desde el
día 1de febrero su horario, que hasta el momento había sido continuado, pasará a
ser partido por necesidades organizativas. La trabajadora no está de acuerdo con la
medida, porque piensa que no se dan las razones que la empresa alega, y decide
extinguir su contrato de trabajo. Tiene un salario anual de 25000 €.
¿Podrá optar por la rescisión de su contrato? Calcula la cantidad que le corresponderá
en concepto de indemnización por la extinción de su contrato.
En el caso de Adela, la modificación del horario de trabajo podría considerarse una
modificación sustancial de condiciones de trabajo. Según el artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores de España, la trabajadora tendría derecho a rescindir su contrato
laboral si no acepta la modificación sustancial propuesta por la empresa.
14. Calcula la cantidad en concepto de indemnización que le corresponderá a un
trabajador que ha sido sometido a una movilidad geográfica colectiva y que decide
rescindir su contrato.
Sus datos laborales son los siguientes:
- Fecha de alta: 1de julio de 1996.
- Fecha de baja: 30 de junio de 2021.
- Salario base: 1655 €/mes.
- Antiqüedad: 340 €/mes.
- Retribución voluntaria: 3 0 0 €.
- Pagas extras: dos, de 1170€ cada mes
● Salario día = salario anual / 365
Salario anual = 1.655 + 340 + 300 = 2.295 X 12 meses = 27.540 + 3.990 (1.995 x 2
pagas extras) = 31.530 €
Salario diario = 31.530 / 365 = 86,38 € por día.
● Antigüedad del trabaja
dor en la empresa. Del 1 de julio de 1.994 al 30 de junio de2018= 24 años.
● Indemnización.
Por los 24 años = 86,38 x 20 días = 1.727,6 € por año x 24 años = 41.462,4 €
Límite de la indemnización = doce mensualidades de salario (una anualidad) = 31.530
€
