REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPITULO I
SOMETIMIENTO DE EMPRESA Y TRABAJADORES

Art. l.- El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la Empresa IMPORTADORA
MONTECARLO MOTORS S.A.S identificada con NIT 830.040.045 - 3 domiciliada en Bogotá D.C. y a sus
disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los
contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores salvo estipulaciones en
contrario que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador. Así mismo, el presente reglamento interno
contiene aspectos particulares relacionados con el funcionamiento de la empresa, para aquellos asuntos que no
estén contenidos en este documento, rige el Código Sustantivo del Trabajo.

CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

Art. 2.- —Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa IMPORTADORA MONTECARLO MOTORS
SAS debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:
a) Hoja de vida actualizada y con soportes que acrediten educación y experiencia laboral y profesional.
b) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
c) Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de
los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
d) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole
de la labor ejecutada y el salario devengado.
e) Referencias personales sobre su conducta y capacidad
f) Si se encuentra afiliado a un fondo de pensiones y cesantías, entregar la certificación del fondo.
g) Exámenes de laboratorio y médico ocupacional o de seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo con los
requerimientos de la Empresa, de conformidad con lo previsto por la normatividad laboral y de seguridad
y salud en el trabajo vigente en Colombia.
h) Los ciudadanos extranjeros deberán cumplir, además de todos los literales antes mencionados, con todos
los requisitos exigidos por las leyes de extranjería vigentes en Colombia.
i) El(os) certificado(s) expedido(s) por el(los) plantel(es) de Educación en donde hubiere estudiado, en
donde conste el programa cursado, tipo de duración y título obtenido. Asimismo, debe adjuntar fotocopia
autenticada del (los) Diploma(s) que acredite(n) su formación.

Parágrafo 1 .El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos
aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben
incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así,
es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil
de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L.
13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de
actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94
del Mintrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

Parágrafo 2. Salvo disposición legal en contrario, la Empresa tiene el derecho exclusivo de contratar personal de
acuerdo a sus necesidades. La aceptación o no del trabajador queda sujeta únicamente a la decisión de quienes
están a cargo de la selección, sin que la documentación presentada o los exámenes que pudieran exigirse,
cualquiera sea su resultado, signifiquen obligación o compromiso de parte de la Empresa para la contratación del
postulante.

PERIODO DE PRUEBA

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 Art. 3.- La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá
por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de
las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

Art. 4.- El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

Art. 5.- El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya
duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

Art. 6.- Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del
empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los
trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).

CAPITULO III
HORARIO DE TRABAJO

Art. 7- Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:
En la mañana: La entrada es de lunes a viernes a las 8:00 a.m., los sábados la hora de entrada es a las 9:00 am.
Horario de alimentación: Una hora de almuerzo, entre las siguientes horas: 12:00 pm a 2:00 pm, únicamente de
lunes a viernes.
En la tarde: La salida es de lunes a viernes a las 6:00 pm, y los sábados a las 12:00 pm.

Parágrafo 1.- Jornada especial. La empresa realiza una jornada especial durante el mes, con el fin de hacer
reunión de seguimiento, para este día, el horario de entrada es a las 7:00 a.m.

Parágrafo 2.- Para el personal que labora en el área de bodega o parte operativa, se entenderá culminada su
jornada laboral hasta el momento en sean entregados a la transportadora la totalidad de los despachos.

Parágrafo 3.- Jornada Laboral Flexible. ( Art. 51 Ley 789/02) Modificó el inciso primero del literal C) incluyo el
d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durante todos los días
de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m., a
10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002)

Del horario anterior quedan exceptuados:

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 a) En los trabajos autorizados para menores de 18 años, las labores no pueden exceder de 6 horas diarias, de
acuerdo con el artículo 161 del C.S.T.
b) Los que desempeñan cargo de dirección, confianza y manejo, deberán laborar lo que sea necesario para el
cumplimiento de sus deberes.

Parágrafo 4: El Empleador podrá acordar con los trabajadores repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituirá trabajo suplementario o de horas
extras.

Parágrafo 5: Cuando por motivos del servicio de la Empresa, se deba prestar los servicios en día domingo o
festivo, el trabajador tendrá derecho a la compensación en tiempo y/o en dinero, según la normatividad laboral
vigente en Colombia.

Parágrafo 6: Los trabajadores que realicen turnos de trabajo podrán ser rotados periódicamente para lo cual se les
debe informar con antelación, sin lugar a que puedan presentarse reclamaciones por la modificación en las
condiciones de trabajo.

Parágrafo 7: La Empresa podrá en cualquier momento modificar o reajustar los horarios de trabajo establecidos
de acuerdo a las necesidades y exigencias que se presenten en el desarrollo de sus labores y con consentimiento
del trabajador. igualmente podrá organizar los horarios en turnos rotativos. así como implantar la ejecución de
dos turnos en el mismo día y al mismo trabajador con descansos siguientes de veinticuatro (24) horas.

CAPÍTULO IV
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

Art. 8. Trabajo ordinario y nocturno. (Artículo 160 del C.S.T. modificado por el artículo 25 de la Ley 789/02).

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
Parágrafo: La presente disposición se entenderá ajustada a las disposiciones vigentes en la normatividad laboral
vigente en Colombia, que regulen el horario para ejecutar trabajo ordinario y trabajo nocturno.

Art. 9. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que
excede la máxima legal (artículo 159 C.S.T.). De acuerdo con el artículo 162 del C.S.T los TRABAJADORES
con cargo de Dirección, Confianza o Manejo quedan excluidos de la jornada máxima legal.

Art. 10. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del
C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o
de una autoridad delegada por éste (artículo 162, numeral 2, C.S.T., modificado por el artículo 1° del Decreto 13
de 1.967).

Art. 11. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por
ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y
seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

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 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
4. El trabajo en domingo o en días de fiesta se remunerara con el recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas, sin perjuicios del salario ordinario a que tenga derecho el TRABAJADOR por
haber laborado la semana completaCada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro (artículo 24 Ley 50 de 1.990).

Art.12: La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el
Decreto 2352 de 1965.

Parágrafo 1: La presente disposición se entenderá ajustada a las disposiciones vigentes en la normatividad

laboral vigente en Colombia, que regulen las tasas de liquidación de recargos.
Parágrafo 2: En ningún caso el salario para los turnos especiales de trabajo nocturno podrá ser inferior al salario
ordinario que se pague en la misma empresa por el trabajo diurno, a los TRABAJADORES que ejecuten labores
iguales o similares.
Art. 13. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente sea
autorizado por el Jefe Encargado, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este
Reglamento.

Parágrafo 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la Empresa y el
trabajador a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras (art. 22 Ley 50 de 1990).

Parágrafo 2: Por acuerdo entre la Empresa y los trabajadores pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras. (Artículo 23 Ley 50 de 1990).

CAPITULO V
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO

Art. 14- Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como
tales en nuestra legislación laboral.

Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso
que señale la ley o en aquel que, por disposición legal, esté o sea trasladado al día lunes próximo siguiente:
Primero de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1° de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de
octubre, primero de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

Parágrafo 1. El descanso remunerado el seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en días lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho 4 día. Cuando
las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

Parágrafo 2º. El pago del dominical, como lo indica el C. S. de T. aplicará únicamente a los empleados que
hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa (calamidad
doméstica, incapacidad médica) o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al
descanso dominical remunerado. No son tenidos en cuenta como justa causas, días de licencia no remunerada.

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Parágrafo 3: El trabajador podrá convenir con el Empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto
del descanso obligatorio.

Parágrafo 4: La presente disposición se entenderá ajustada a las disposiciones vigentes en la normatividad

laboral vigente en Colombia, que regulen el trabajo en día de descanso obligatorio, domingos y festivos, al igual
que las tasas de liquidación de recargos por dicho trabajo.

Parágrafo 5: Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se
reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de
diciembre de 1.983).

VACACIONES REMUNERADAS

Art. 15. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral 1, C.S.T.).

Art. 16. La época de las vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y
ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que
le concederán las vacaciones (artículo 187 C.S.T.).

Parágrafo: Los trabajadores podrán solicitar por escrito a la Empresa el periodo en el que quieran disfrutar sus
vacaciones con mínimo 30 días de anterioridad, sin que por ello la empresa se encuentre en la obligación de darlas
en la fecha o época en que las quiere disfrutar el empleado, ya que este otorgamiento de las vacaciones no debe
afectar el servicio y es facultativo del empleador.

Art.17. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas (artículo 188 C.S.T.).

Art. 18. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el trabajador y el empleador podrán acordar por
escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de ellas. Cuando el contrato termina
sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año
cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189 C.S.T.).

Art. 19. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de
vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones
hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de
confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus
familiares (artículo 190 C.S.T.).

Parágrafo: La Empresa puede determinar para todos o parte de sus trabajadores una época fija para las
vacaciones simultáneas, y si así se hiciere, los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios se
entenderá como un anticipo de vacaciones.

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Art. 20. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día
que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor
del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en
el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan (artículo 192 C.S.T.).

Art. 21. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada
trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (artículo 5
Decreto 13 de 1.967).

Parágrafo: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo 3, parágrafo, Ley 50 de 1990).

PERMISOS Y LICENCIAS

Art. 22.- La Empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al
sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros,
siempre que avisen con la debida oportunidad a la Empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos,
el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.

Parágrafo 1.- Si el trabajador decide solicitar la licencia por luto, La empresa concederá permiso al trabajador en
caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo
de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de (5) días hábiles, para
este caso, el trabajador deberá certificar el fallecimiento del familiar dentro de los 30 días siguientes a la
ocurrencia del hecho.

Parágrafo 2- Calamidad doméstica: Se entienden por calamidad doméstica aquellas tragedias familiares que
requieren de la presencia del trabajador, tales como la enfermedad grave de un familiar hasta el primer grado de
consanguinidad, una catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda. Para el trámite de la licencia
por calamidad doméstica el trabajador debe regirse al siguiente procedimiento:
 Solicitar al empleador por escrito la licencia por calamidad doméstica, en caso de que la calamidad sea
intempestiva, el trabajador deberá comunicarse con el empleador, lo antes posible, para anunciar la
situación de calamidad.
 Si la calamidad tuvo una duración de entre 1 y 3 días, el trabajador deberá presentar al empleador dentro
de los 3 días hábiles siguientes a la finalización de la situación de calamidad, los soportes que demuestren
los hechos que reporta el trabajador. Si la calamidad tiene una duración superior a 3 días, el trabajador
deberá hacer llegar al empleador los soportes que demuestren su situación de calamidad, si pasados 10
días hábiles, el trabajador no ha establecido comunicación y no ha hecho llegar soportes que respalden su
situación de calamidad, se configura el abandono del cargo.
 Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la entrega de documentos soporte por parte del trabajador, el
empleador revisará y analizará la información y bajo un criterio razonable, legal y justo decidirá la
procedencia o no de la calamidad doméstica.
 Si el trabajador que informa encontrarse inmerso en una calamidad doméstica no entrega o hace llegar al
empleador los documentos soporte o lo hace fuera del término previsto en el presente reglamento, perderá
el beneficio de la licencia, los días que estuvo ausente será descontados junto con el dominical
correspondiente y podría generar justa causa para terminación del contrato, por abandono del cargo.

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Parágrafo 3. En caso de funeral de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y
el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

Parágrafo 4. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y
concurrencia al servicio médico correspondiente), el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo
permitan.

Parágrafo 5. La Empresa podrá conceder a sus trabajadores permisos para realizar actividades de índole personal,
cuando estos se hayan tramitado por escrito con 2 días de anterioridad a la fecha de solicitud del permiso, este
permiso no será superior a 2 horas. La Empresa de manera facultativa podrá acceder o negar la solicitud o
condicionarla a descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a
su jornada ordinaria a opción de la empresa numeral sexto, artículo 57. C.S.T) No obstante, estos permisos solo se
otrogarán si las circunstancias de la prestación del servicio lo permiten.

Parágrafo 6. Los permisos para las citas médicas incluido el desplazamiento, será otorgado hasta por un término
de tres (3) horas; posterior a dicho lapso, el tranajador deberá compensar las horas o minutos en tiempo de trabajo,
lo cual deberá ser concertado con su jefe inmediato. La asistencia a la cita médica deberá ser corroborable, el
trabajador deberá aportar certificación y /o constancia de la cita médica donde indique hora de inicio y
finalización del servicio médico.

Art. 23. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la
época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia, conforme lo indica la
Ley 1822 de 2017.

1. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta
el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor.
2. Para los efectos de la licencia que trata este artículo, la TRABAJADORA debe presentar a la Empresa un
certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.
3. Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos
términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin
apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor
que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna
se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el TRANCARBON S.A.S. del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia
posterior al parto concedida a la madre.
4. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se establecen en la presente
ley.
5. Cuando se trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior
sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

Parágrafo 1. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de
obligatorio goce en caso de que el médico tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que
habla este artículo, es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta
última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

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Paragrafo 2. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada
de paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro
Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha
del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado
cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Parágrafo 3. La trabajadora embarazada no podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, por la
protección especial contemplada en el artículo 239 del C.S.T. Sin embargo, si llegase a incurrir en una causal
considerada justa por la ley para que la empresa la despida, este podrá despedirla previa autorización legal.

Parágrafo 4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana
preparto obligatoria, y/o de algunas de las dieciocho (18) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las
semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas
adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del
alumbramiento y el nacimiento a término".

CAPITULO VI
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO
REGULAN

Art. 24. Formas y libertad de estipulación

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado
en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. El trabajador y la Empresa podrán acordar que además del salario, el empleador podrá pagar al trabajador una
suma mensual indeterminada por concepto de auxilio no constitutivo de salario, la cual no podrá superar el
40% del salario; así mismo señalan que dicho rubro y cualquier pago adicional que reciba el trabajador de
forma ocasional o permanentemente representada en dinero o bonos sodexo será considerado como no
constitutivo de salario conforme lo dispone el artículo 128 del código sustantivo del trabajo.
3. En caso que el empleador además decida otorgar al trabajador primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades o excedentes, por mera liberalidad dicho concepto no será factor
prestacional, es decir, no tendrá efecto en la base para el cálculo de las vacaciones, primas, cesantías e
intereses sobre cesantías. dicho valor no hará base para el cálculo de las Contribuciones Parafiscales de la
Protección Social -CPPS-, únicamente será considerado a efectos de lo dispuesto en el artículo 30 de la ley
1393 de 2010.
4. Cualquier pago que reciba el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, auxilios de
alimentación, habitación, medios de transporte, rodamientos, auxilios de movilización, elementos de trabajo,
viáticos accidentales y otros semejantes, no constituye salario y en consecuencia no será tenido en cuenta para
los aportes a las Contribuciones Parafiscales de la Protección Social -CPPS- ni harán base o constituirán
factor prestacional.
5. SALARIO INTEGRAL: No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario
que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las
que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

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6. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional correspondiente a la Empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%)
de dicha cuantía. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el
setenta por ciento (70%).
7. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía
y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de
trabajo (artículo 18 Ley 50 de 1990).

Art. 25. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo
133 C.S.T.).

Art. 26. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta
sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese (artículo 138, numeral 1, C.S.T.).

Periodos de pago: El periodo de pago en la Empresa es quincenal.

Art. 27. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente
(artículo 134 C.S.T.).

Parágrafo: A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127 del CST.
No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se
presumirá injustificado hasta tanto la Empresa demuestre factores objetivos de diferenciación.

CAPÍTULO VII
NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

Art. 28- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo,
Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades
permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad con el
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y con el objeto de velar por la protección
integral del trabajador.

Art. 29- Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico
correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la
incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Sí éste no diere aviso dentro del término indicado
o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada
para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.

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Parágrafo: Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS o la ARL, a
través de la IPS a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo de la Empresa los gastos
médicos, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Art. 30- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya
examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la
empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes,
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que
sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Art. 31- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las
autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades
y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los
accidentes de trabajo.

Parágrafo: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones
de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la Empresa, que le hayan comunicado por escrito,
facultan al empleador a terminar del vínculo o relación laboral por justa causa, respetando el derecho de defensa
(Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

Art. 32- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante ordenará
inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la llamada al médico si lo tuviere, o uno particular si fuere
necesario, tomará todas las demás medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al
mínimo las consecuencias del accidente.
Parágrafo: Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional deberá ser reportado ante la Administradora de
Riesgos Laborales que tenga el trabajador, dentro de los dos (02) días hábiles siguientes a la ocurrencia del
evento, diligenciando el FURAT, formato único de reporte de accidente de trabajo.

Art. 33- En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo
comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, prevean la asistencia
médica y tratamiento oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo del
Trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en
que cese la incapacidad.

Art. 34- La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o
con culpa grave de la víctima. En este caso, solo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco
responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente por
razón de no haber dado el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

Art. 35- De todo accidente se llevará registro en libro especial, con indicación de la fecha, horas, sector y
circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos especiales. Si los hubiere, y un relato sucinto de lo que
puedan declarar.

Art. 36- La Empresa tiene constituido según lo establecido en el Decreto 1295 de 1994 y la Resolución 2013 de
1983, el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, según el caso y se regirá de acuerdo a la resolución
referida, y demás normas que la modifiquen o adicionen, con las siguientes reformas:

a) Se aumentará a dos (02) años el periodo de los miembros del comité.

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b) La Empresa se obliga a proporcionar, cuando menos cuatro (04) horas mensuales dentro de la jornada
normal de trabajo de cada uno de sus miembros para el funcionamiento del comité.

Parágrafo 1. Para los efectos de la constitución de comité paritarios o vigías ocupacionales no se requiere
registro ante el Ministerio del Trabajo, según lo establecido en la Ley 1924 de 2010

Parágrafo 2. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Empresa como los
trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales previstas en la normatividad laboral vigente en
Colombia y las demás que con tal fin se establezcan.

CAPITULO VIII
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

Art. 37. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura
industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga
dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser
empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que
requieran grandes esfuerzos (artículo 242, ordinales 2 y 3 del C.S.T.)

Art. 38. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto
suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
3. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
4. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
5. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como
contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la
gasificación.
6. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
7. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o
que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
8. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
9. Trabajos submarinos.
10. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos
patógenos.
11. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
12. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
13. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro
producto que contenga dichos elementos.
14. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en
ocupaciones similares.
15. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos
de forja y en prensa pesada de metales.
16. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
17. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos
a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
18. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas
particularmente peligrosas.
19. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y
esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de
vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

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 20. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en
molduras precalentadas.
21. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y
hornos de ladrillos.
22. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
23. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se
desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
24. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
25. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo

Parágrafo: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), que cursen estudios
técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el
Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para
el efecto por el Ministerio de Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos
señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para
la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de
seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores
menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en
casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas.

De igual modo, se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas,
apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117- Ley 1098 de noviembre 8 de 2006- Código de la Infancia y
la adolescencia- Resolución 4448 de diciembre 2 de 2005 – Resolución 1677 de 2008).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores de dieciséis (16)
años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre
que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral
(artículo 243 del Decreto 2737 de 1989).

CAPÍTULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Art. 39- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes

a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en
la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y
disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y
de manera fundada comedida y respetuosa.
g) Ser verídico en todo caso.
h) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la
conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
i) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de
las máquinas o instrumentos de trabajo.

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 j) Guardar absoluta reserva de la información generada por la Empresa, así como la suministrada por
clientes, empleados contratistas y/o proveedores, que llegaré a saber debido a su trabajo, y que sean de
naturaleza privada.
k) Cuidar permanentemente los intereses de la empresa.
l) Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con sus funciones.
m) Programar diariamente su trabajo y asistir puntualmente a las reuniones que efectúe la empresa a las
cuales hubiere sido citado.
n) Presentarse a trabajar de acuerdo con el documento: Manual de Presentación Personal, establecido e
informado por el empleador.
o) El trabajador debe entregar los elementos de trabajo suministrados para el desempeño de su labor
(celulares, carnet, computadores, etc.) al finalizar su contrato de trabajo, para poder tramitar el Paz y
salvo correspondiente.
p) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo
prohibido retirarse antes de terminar la jornada laboral sin la autorización de su jefe inmediato o quien se
encuentre delegado para esta autorización.
q) No suspender las actividades laborales antes de la hora señalada que indique la terminación del turno o de
su jornada de trabajo.
r) Atender las órdenes e instrucciones que los representantes de la Empresa le hagan, directamente o por
medio de circulares, avisos y manuales, tanto en cuanto a la calidad como a la cantidad del trabajo o
servicio prestado.
s) Para el personal de ventas, cumplir con las instrucciones relacionadas con la atención y respeto a los
clientes, el manejo de material de publicidad, el adecuado uso de los uniformes, y asistencia a las
reuniones programadas por la Empresa.
t) Reportar todo accidente e incidente laboral que sufra o del cual sea testigo.
u) Realizar las pausas activas en los horarios establecidos para minimizar de esta forma cualquier
consecuencia contraproducente para la salud.
v) Participar en las capacitaciones programadas por la empresa.
w) Seguir todas las indicaciones en materia ambiental definidas por la Empresa, especialmente en el uso
racional de la energía eléctrica, el consumo de agua y la separación en la fuente de los residuos sólidos.
x) Reportar todo accidente e incidente laboral que sufra o del cual sea testigo.

CAPITULO X
ORDEN JERÁRQUICO

Art. 40- El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:
Ver Organigrama anexo.

Parágrafo - De los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores
de la empresa, los siguientes: Gerencia Administrativa y Financiera, Gerencia General, Gerencia Comercial,
Gerencia Informática, Administrador Barranquilla.

CAPITULO XI
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y TRABAJADORES

Art. 41- La empresa se prohíbe a:

1. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la
empresa.
2. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo
cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

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3. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio
del derecho al sufragio.
4. Hacer, o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
5. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
6. No se permite realizar vídeos y toma de fotografías de la empresa sin la expresa autorización de la Gerencia.
7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del Código Sustantivo de trabajo
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de lista negra cualquiera
que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los tra-bajadores que se separen
o sean separados de servicio.
8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su
dignidad (artículo 59, C.S.T.)
9. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda
a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por
los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones,
para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c) En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código
Sustantivo de Trabajo.

Art. 42- Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer del almacén, taller, bodegas u oficinas los útiles de trabajo, las materias primas o productos
elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, somnoliento, con aliento a licor o bajo la influencia de
narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo.
4. Actos de indisciplina como discusiones o riñas al interior de la empresa, enfrentamientos físicos, realizar
actos contra la moral y las buenas costumbres.
5. Expresarse dentro de la empresa con palabras soeces, indiferentemente si estas palabras no van dirigidas a
un compañero, cliente, o persona específica.
6. Comer alimentos sólidos en los puestos de trabajo, para estos efectos el trabajador deberá desplazarse a la
cafetería o cocina.
7. Hacer uso de su celular personal en horas de trabajo.
8. Escuchar música con audífonos en horas de trabajo.
9. Recibir dádivas, premios o regalos, con ocasión de sus funciones por parte de proveedores o clientes. Se
aclara que cualquier premio, regalo o dádiva que reciba el trabajador por parte de proveedores o clientes,
será entregada al empleador, quien al final de cada año, decide si estos bienes se donan o se rifan dentro
de todo el grupo de trabajo dentro de la compañía.
10. Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a clientes y/o proveedores de la empresa
aprovechándose de su cargo u oficio, sin la previa autorización escrita del empleador.
11. Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia operaciones que afecten los intereses de la empresa, o
negociar bienes y/o mercancías de la empresa en provecho propio.
12. Retener dinero o hacer efectivos cheques efectivos para la empresa.
13. Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas visitas, tareas o actividades.
14. Realizar actividades, sin autorización previa del empleador, diferentes a aquellas para lo cual fue
contratado, ejemplo actividades académicas y/o diligencias personales entre otras.
15. Usar recursos de la empresa para su beneficio particular y para actividades diferentes a los que estos están
asignados.

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16. Suministrar información confidencial de la empresa a personal de la competencia, personal ajeno a la
compañía o a los mismos compañeros de trabajo, cuando se trate de información obtenida con ocasiones a
sus funciones.
17. Comercializar productos o servicios a modo personal, con compañeros de trabajo en el horario laboral.
18. Incumplir con los procedimientos establecidos en el sistema de Gestión de Calidad.
19. Fijar avisos, o papeles de cualquier clase en las paredes o sitios no ordenados o autorizados por la
Empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.
20. Maltratar, malgastar o poner en peligro los elementos y materiales de la Empresa.
21. Mantener con personas extrañas a la Empresa intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes,
tendientes a obtener un provecho ilícito de la misma.
22. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la Empresa, ya
sea para terceros o para provecho del mismo trabajador.
23. Ocuparse en cosas distintas de su labor durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior
respectivo.
24. Confiar a otro trabajador sin a expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo,
instrumentos, elementos, maquinaria y materiales de la Empresa.
25. Haber presentado para la admisión en la Empresa o presentar después para cualquier efecto, documentos
o papeles falsos, dolosos, incompletos, enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.
26. Empezar o terminar su trabajo en horas distintas a las ordenadas, salvo que las necesidades del servicio
así lo requieran y por expresa autorización de un superior.
27. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus
supervisores o la de terceras personas o que amenace o perjudiquen los equipos, edificios u otros
elementos de propiedad del Empleador.
28. Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma documentos de la Empresa sin
autorización expresa y por escrito de esta.
29. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne el Empleador.
30. Promover altercados, reñir o incitar al desconocimiento de órdenes impartidas, creando un mal ambiente
en el trabajo, en cualquier forma en las instalaciones de la Empresa.
31. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, servicios, de propiedad de la
Empresa y sin autorización de esta.
32. Trabajar en horas extras sin autorización del Empleador.
33. Negarse a presentar informes o presentarlos con la intención de brindar una información errada o
inexacta.
34. Crear o alterar documentos para su beneficio personal mediante la presentación de estos para su admisión
de la Empresa o tendientes a obtener un provecho indebido.
35. Hacer propaganda política en los sitios de trabajo.
36. Incumplir las órdenes e instrucciones que, en materia de crédito, cartera y cobranzas, contenidas en
circulares, manuales memorandos generales e internos, que se imparten por parte del comité nacional de
crédito de la Empresa o por las áreas respectivas, para la realización o ejecución normal del trabajo que se
les encomienda.
37. Asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de sustancias psicoactivas.
38. Ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar en el mismo, narcóticos o drogas enervantes.
39. Retirarse del sitio de trabajo, antes de que se presente el empleado o compañero que debe recibir el turno
cuando el cargo y las funciones lo ameriten.
40. Cambiar turno de trabajo sin autorización del Empleador o reemplazar a otro empleado en sus labores o
confiar a otro empleado el manejo de vehículos, instrumentos, elementos y valores que le hubieren solo
confiado por el Empleador, sin previa autorización de su superior inmediato.
41. Adulterar las tarjetas de control de entrada y salida o marcar la de otro u otros empleados, o presionar a la
persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo.
42. No dar aviso oportuno al Empleador en los casos de faltas al trabajo o no presentar oportunamente los
soportes que justifiquen las ausencias o llegadas tardes al trabajo.

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 43. Sacar del sitio de trabajo o de los parqueaderos utilizados por la Empresa, vehículos de uso de esta, sin la
autorización correspondiente o dejar que sean conducidos por personas diferentes al conductor
autorizado.
44. Conducir vehículos del Empleador sin licencia o con documentos vencidos y transportar en ellos, sin
previa autorización del Empleador, a personas y objetos extraños.
45. Utilizar o permitir el uso en cualquier forma y por cualquier tiempo, de programas de computadores
distintos a los autorizados y utilizados por la Empresa.
46. Falsificar o fraguar documentos, sean estos de carácter contable-financiero u otro.
47. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
48. Introducir en los computadores de la empresa software pirata o cualquier programa que no esté
debidamente legalizado por la dependencia de la empresa competente para ello.
49. Ingresar y permanecer en las redes sociales o redes de internet, aun usando recursos propios del
trabajador, en horario laboral.
50. Las demás que resulten de la naturaleza misma de las funciones asignadas en el contrato, de las
disposiciones legales de este Reglamento y de los diversos Estatutos y normas de la Empresa.

CAPITULO XII
Procedimientos para comprobación de fallas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias

Art. 43.- La Empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos,
convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contratos de trabajo (artículo 114 C.S.T).

Los Empleados que infrinjan las disposiciones de este Reglamento, o de las normas internas establecidas o los
que observen mala conducta, estarán sujetos, de acuerdo a la gravedad de la falta, a una o varias de las sanciones
siguientes:

a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión.
d) Destitución/terminación.

La imposición de estas sanciones se realizará dependiendo del número de veces en que el trabajador haya
incurrido en el incumplimiento de sus obligaciones o ejecutado alguna conducta prohibida; su gravedad, los
perjuicios que pueda ocasionar a la Empresa o a terceros, así como la responsabilidad del trabajador en el hecho.
Situaciones que se verificarán en la respectiva diligencia de descargos.

La clasificación de las faltas disciplinarias por parte de los trabajadores y sus respectivas sanciones no obligan a
la Empresa a su aplicación, que en todo caso se hará teniendo en cuenta las circunstancias descritas en la
respectiva diligencia de descargos.

Art. 44.- Se establecen las siguientes clases de faltas graves y sus sanciones disciplinarías, así:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, en un periodo de
seis meses..
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por segunda
vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por segunda vez.
d) La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

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e) Asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de licor y/o sustancias psicoactivas, incluso por
primera vez.
f) Negociar y/o comercial con las dotaciones, elementos, herramientas de trabajo entregados por la Empresa
para el desempeño de sus funciones.
g) No hacer uso de los elementos de protección establecidos por la Empresa.
h) Ejecutar acto de falsedad o engaño que produzca o pueda producir perjuicio a la Empresa o a terceros.
i) Conflicto que implique agresión física entre compañeros
j) Hacer uso indebido, destruir, romper o dañar los elementos de higiene y confort que la Empresa tiene
instalados para el uso de todo su personal.
k) Dormir durante el turno, bien sea en el lugar de trabajo o en otro lugar de la Empresa.
l) Cambiar de turno, hacer turnos de compañeros de trabajo o reemplazar sin autorización expresa de sus jefes
respectivos.
m) Todo acto de deslealtad contra la Empresa o su buen nombre comercial, manifestado públicamente en forma
oral o escrita.
n) Operar o manejar equipos, aparatos o máquinas que no estén autorizadas para ser operadas, sin autorización
del jefe respectivo.
o) Dedicarse durante las horas de trabajo a actividades diferentes a aquellas que le estén encomendadas.
p) fumar, consumir alcohol o drogas no prescritas y/o poseer armas durante el ejercicio del trabajo para la
Empresa o en la Empresa o lugar de trabajo.
q) No diligenciar los formatos en forma debida, según lo establecido por la Empresa.
r) Tomar decisiones ante un evento que se presente, sin que las mismas hayan sido consultadas previamente con
el Jefe Directo o el Supervisor.
s) Alterar una ruta definida previamente por el Supervisor o Jefe Directo.
t) Hacer trámites personales en el tiempo definido para las labores propias del cargo.
u) No cumplir con los procedimientos establecidas en el área de trabajo.
v) Generar malestar en el área con comentarios no apropiados para el ambiente de trabajo.
w) Jugar en las instalaciones de la Empresa.
x) Incumplir con los acuerdos de servicios pactados con los clientes, o cada uno de estos.
y) Involucrarse sin notificación previa en la compra o venta de los bienes ofertados, antes de que salgan
publicados en la página de internet o en los medios que utilice la Empresa para efectuar dicho propósito.
z) No reportar y/o no entregar el total del dinero facturado.
aa) No enviar el mismo día, si así se requiere o en el tiempo oportunamente pactado, las órdenes de servicio, las
fotos y los datos para publicar los anuncios contratados por los clientes.
bb) Incumplir una cita previamente programada, sin que exista justificación aceptable a juicio del Empleador.
cc) No portar la dotación o los uniformes de trabajo como lo exige la Empresa.
dd) No estar pendiente de la programación para los fines de semana, cuando a ello hubiere lugar.
ee) No contar con los elementos y/o herramientas de trabajo necesarios para el ejercicio de su cargo.
ff) Generar daño a equipos o instalaciones de manera dolosa o con culpa grave
gg) Acto probado de vandalismo o de un daño causado con intención de generarlo implica justa causa para dar
por terminado el contrato. Esta falta implicará, cuando el daño no sea grave, una multa por un valor de una
quinta parte del salario diario del respectivo TRABAJADOR.
hh) No cumplir con las políticas internas establecidas por la Empresa.

Parágrafo 1: La comisión de la falta que no cause perjuicio de consideración a la empresa, implicará la

imposición de una sanción disciplinaria, que dependiendo de la gravedad y reiteración consistirá en: llamado de
atención; suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses o multa de hasta una quinta parte del salario diario.

Parágrafo 1: La comisión de una falta grave implica la justa causa para dar por terminado el contrato.

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Parágrafo 2: La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al
tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se guardará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a
premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.

Art. 45. – Indicadores de Gestión, cada trabajador tendrá asignados indicadores que permitan conocer su
desempeño en la Organización, el no cumplir con los niveles esperados en los indicadores durante 3 meses dará
potestad a la Organización de dar por terminado el contrato. Al primer mes que se observe el bajo desempeño, a
través de los indicadores, se deberá implementar con el jefe inmediato o líder de proceso, el plan de mejora, que
permita generar las acciones para que el trabajador alcance lo niveles esperados dentro de la Organización, 2
meses posterior a ello se deberá realizar evaluación de desempeño. En caso de que el trabajador sin una justa
causa a razón del empleador no logre lo esperado o presente poco interés en desarrollar las acciones propuestas,
dará potestad al empleador de terminar la vinculación laboral.

CAPITULO XIII
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS
SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

Art 46. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el Empleador deberá oír al trabajador inculpado
directamente.

El procedimiento disciplinario deberá realizarse de conformidad con el siguiente trámite:

a) Se notificará a través de una comunicación formal por parte de la Empresa, de la apertura del proceso
disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.
b) En dicha comunicación la Empresa indicará de manera clara y precisa los hechos o las conductas, las faltas
disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias. Asimismo, se indicará el lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos, y se le informará
que, en la diligencia de descargos, podrá aportar las pruebas que considere necesarias para su defensa, junto
con los descargos.
c) Si el trabajador no asiste a la diligencia de descargos, y no presenta una justa causa (fuerza mayor caso fortuito,
enfermedad soportada por la EPS, calamidad domesticada comprobada), se entenderá que no está interesado en
defenderse, se presumirán ciertos los hechos y cargos que se le imputan, por lo tanto, la empresa es libre de tomar
cualquier decisió[Link] la diligencia de descargos, la Empresa correrá traslado de las pruebas que fundamentan los cargos
al trabajador. El trabajador podrá formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que
considere necesarias para sustentar sus descargos. La diligencia se podrá suspender para que pueda analizar
adecuadamente las pruebas que resulten complejas o requieran tiempo para su análisis, según el caso concreto. Dicho
término será establecido por la Empresa, de acuerdo con la complejidad del ca so.
d) Al finalizar la diligencia de descargos la Empresa deberá levantar un acta que recoja los hechos y
declaraciones dados durante la misma
e) Agotados los descargos, el Empleador tomará una decisión basada en lo consagrado código sustantivo del
trabajo, reglamento interno del trabajo, el contrato laboral, el análisis de los hechos y pruebas recaudadas
durante el proceso disciplinario y la defensa del trabajador.
f) La Empresa notificará la decisión final en un tiempo prudencial de máximo tres (3) días hábiles siguientes a la
diligencia de descargos, a través un comunicado escrito, entregado de manera personal, por correo electrónico
o mediante empresa de mensajería.
g) Si el trabajador no se encuentra conforme con la decisión podrá solicitar su revisión o impugnarla dentro de
los dos (2) días hábiles siguientes ante la Coordinación de Talento Humano, o la jurisdicción laboral
ordinaria.

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h) La Coordinación de Talento Humano dentro de los 10 días habiles siguientes a la impugnación del trabajador,
podrá confirmar la decisión o modificarla mejorando la sanción pero nunca haciéndola más gravosa para el
trabajador.
i) Se dejará constancia escrita de la citación a descargos y de la decisión de la Empresa de imponer o no, la
sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.).

Art. 47. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el
anterior artículo (artículo 115 C.S.T.).

CAPITULO XIV
Reclamos - personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

Art. 48.- Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de
Coordinador de Talento Humano, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

CAPÍTULO XV
Mecanismos de prevención de las conductas constitutivas de acoso laboral y procedimiento para superar
las conductas de acoso laboral

Art. 49. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos en la Empresa constituyen
actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones
dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la Empresa y
proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. Como parte de los
mecanismos de prevención, atención y solución de cualquier conducta de acoso laboral o asimilable al acoso
laboral, la Empresa constituirá un Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo con los parámetros de elección y
posterior acción que establece la normatividad laboral vigente en Colombia.

Art. 50. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la Empresa ha previsto los siguientes
mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la normatividad que regula el acoso laboral, la prevención del mismo,
los mecanismos de solución y corrección, las actividades y finalidades del Comité de Convivencia, que
además incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de
dicha normatividad, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no,
las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes, el tratamiento sancionatorio y el Comité de
Convivencia como entidad competente para conocer de los casos de acoso laboral.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación
periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y
fomenten el buen trato al interior de la Empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral
conviviente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones
empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la
Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para desarrollar el propósito
previsto en el artículo anterior.

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Art. 51. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece
el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad,
efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento, según lo establecen las
resoluciones 652 y 1356 de 2012 frente a la conformación del comité de convivencia laboral:

1. La Empresa tendrá un Comité de convivencia, integrado en forma bipartita por representantes del
Empleador y de los trabajadores, según lo establezca la normatividad laboral vigente en Colombia. Este
comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir
acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
b) Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
c) Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
d) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Empresa en relación con el buen ambiente y la armonía
en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y
consideraciones que estimare necesarias.

e) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos
anteriores.
f) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los
que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
g) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida
laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los
casos que así lo ameritaren.
h) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de
prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida
laboral de la Empresa.
i) Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo
previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren
pertinentes.
j) Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y
confidencialidad de la información
k) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá ordinariamente cada 3 meses (o según lo establezca la normatividad laboral vigente
en Colombia que regule este tema) y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus integrantes. El Comité elegirá entre sus miembros un presidente y un
secretario, ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con
figurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a
través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida
laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva
las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas
la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. Si
como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará
traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la Empresa,

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 para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en
la ley y en el presente reglamento.
5. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho
de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales
establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
6. Recursos para el funcionamiento del Comité. La Empresas deberá garantizar un espacio físico para las
reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la
documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de
conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

CAPITULO XVI
Relación de Aprendizaje

Art. 52. Coresponde a un contrato mediante el cual una persona natural que hace parte de programas de
formación teórica práctica en una entidad autorizada, recibe de una empresa patrocinadora los medios para
adquirir formación profesional requerida en un oficio, por cualquier tiempo no superior a dos (2) años, y por esto
recibe un apoyo de sostenimiento mensual, el cual no constituye salario.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la ARL que cubre la empresa. En
materia de salud, durante la fase lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social
en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora
en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

Parágrafo 1. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la Empresa un apoyo de

sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo
mensual vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un
salario mínimo mensual legal vigente. No obstante, dicho apoyo de sostenimiento será diferente en esta fase
cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al
ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

Parágrafo 2. En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual podrán ser regulados a través de convenios o
contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva.

Parágrafo 3. Cuando el contrato de aprendizaje incluido dentro de la cuota mínima señalada por el SENA
termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporción que le haya
sido signada. Se prohíbe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior,
con la misma o distinta empresa.

Art. 53. Selección de aprendices. La empresa será la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto
de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los

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perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada así como de disponibilidad de
personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios
semicalificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del SISBEN. Sin perjuicio
de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA,
priorizando la formación semicalificada, técnica o tecnológica.

Parágrafo. La Empresa no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se
encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

Art. 54. La empresa y la entidad de formación podrán determinar la duración de la etapa productiva, al igual que
su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de
la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.

La duración de formación de los programas de formación del SENA será la que señale el Director General de esta
institución, previo concepto del Comité de Formación Profesional Integral.

En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones aprobadas por el Estado, el término máximo
de formación lectiva será la exigida por la respectiva entidad educativa, de acuerdo con lo señalado por el
Ministerio de Educación, para optar por el respectivo grado académico y/o técnico. Los tiempos máximos que se
fijen para la etapa de formación en la empresa autorizada, en ningún caso podrán ser superiores a los
contemplados en la etapa de formación del SENA.

CAPITULO XVII
TELETRABAJO

Art. 55. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o que se celebren con
todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo, solo pueden ser favorables al
teletrabajador.

Paragrafo. Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las
siguientes definiciones:
- Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Esta modalidad de trabajo podrá ser usada
por la Empresa cuando ésta de manera facultativa y considerando las necesidades del servicio así lo
establezca.
- Teletrabajador. Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de
la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del
empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

Art. 56. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo
encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

• Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede o no
ser suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.

• Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.

• Una cuenta de correo electrónico.

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• El resto de condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

Parágrafo 1. Los equipos que en virtud del contrato de teletrabajo sean suministrados al teletrabajador serán
única y exclusivamente usados en labores propios y en comendados al teletrabajador.

Parágrafo 2. En caso de que la Empresa suministre los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le
haya facilitado para la prestación de sus servicios, estos estarán bajo la custodia y cuidado del teletrabajador,
quien deberá responder por el cuidado y conservación de los mismos, y hacerse responsables por los daños que
sufran los dispositivos, salvo el deterioro por paso del tiempo. Al momento de la entrega el trabajador suscribirá
acta de entrega y recibo de los mismos.

Parágrafo: La empresa en virtud de artículo 5 del Decreto 0884 de 2012, establecerá en caso de contratación de
teletrabajadores, un procedimiento respecto al uso de las TIC, donde se indique lo relacionado con el adecuado
uso de equipos, programas y manejo de la información adicional a los aquí establecidos.

Art. 57. Los equipos suministrados por la empresa usaran software debidamente licenciados; el teletrabajador se
abstendrá de instalar programas- software- sin licencias, crakeados u otra modalidad que atenten contra los
derechos de autor y normas de licenciamiento de software.

Art. 58. El teletrabajador no podrá compartir, suministrar, copiar, guardar, reproducir, información que, en virtud
del acuerdo de teletrabajo a personas ajenas a la empresa, so pena de incurrir en las sanciones establecidas en este
reglamento y las de más acciones penales y civiles que se inicien por la empresa o los clientes de la misma.

Art. 59. La información deberá transportarse, enviarse y remitirse única y exclusivamente por los correos
corporativos. La Empresa podrá en cualquier momento recoger los equipos de cómputo y/o tecnológicos
entregados al teletrabajador.

Parágrafo 1. La empresa hará el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos para lo cual el
teletrabajador deberá llevar a las instalaciones de la empresa los equipos a su cargo.

Parágrafo 2. La Empresa controlará y supervisará la actividad del trabajador mediante medios telemáticos,
informáticos y electrónicos. si por motivos de trabajo fuese necesaria la presencia física de representantes de la
compañía en el lugar de trabajo del trabajador y este fuera su propio domicilio, se hará siempre previa
notificación. el trabajador consiente libremente en permitir el ingreso de los representantes de la empresa a su
domicilio o lugar donde se encuentre desarrollando sus funciones, así como a realizar reuniones a través de
videoconferencias con el empleador y que en ningún caso se entiende como violación del domicilio privado.

Art. 60. Adicional a los artículos contemplados en el presente capitulo, serán regulaciones aplicables al
teletrabajo las disposiciones establecidas en la ley 1221 de 2008 y su decreto reglamentario 00884 de 2012.

Art. 60. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, serán
afiliados por parte la empresa al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad
con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la codifiquen, adicionen o sustituyan, o las
disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los
términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

Parágrafo 1. El trabajador deberá realizar sus actividades laborales en el espacio acordado destinado por él al
interior de su domicilio, acordado con la Empresa y la ARL a la cual se encuentra afiliado. No podrá desarrollar
sus actividades en lugares que no cumplan con las condiciones de seguridad e higiene adecuadas.

Parágrafo 2. El trabajador autoriza a la ARL y al empleador a realizar visitas periódicas a su domicilio que
permitan comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos; de igual forma autoriza las visitas de

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asistencia para actividades de seguridad y salud en el trabajo. no obstante, el trabajador debe cumplir las
condiciones especiales sobre la prevención de riesgos laborales que se encuentran definidas en el Reglamento
Interno de Trabajo y hacen parte integral de este Acuerdo.

CAPITULO XVIII Presentación Personal

Art. 61. - Se establece para la presentación personal de todos los empleados que laboran en IMPORTADORA
MONTECARLO MOTORS SAS., las pautas generales que deben considerarse en la elección de las prendas que
porten durante el desempeño de sus funciones, para así proyectar confianza, formalidad y profesionalismo.

RECOMENDACIONES PARA MUJERES

 No se debe usar ropa transparente, grandes escotes, camisas sin mangas, o alguna prenda que pueda
distraer la atención de los clientes y compañeros.
 Evitar que la ropa interior este expuesta o a la vista.
 No se permite en el transcurso de la jornada laboral el uso de Piercing.
 Se deben usar siempre las camisas de dotación evitando al Máximo recogerlas.
 No utilizar demasiados accesorios o joyas, el maquillaje debe ser discreto sin perder la naturalidad del
rostro.
 El peinado debe lucir natural pero siempre bien arreglado.

ADECUADO INADECUADO

Pantalón de tela tonos oscuros, dril o jean sin rotos. Pantalones coloridos, jean con rotos.
Camisas y/o camisetas de dotación: Blusas top con hombros descubiertos, sin
cuello y/o sin mangas a la vista, muy
ajustadas o transparentes, camisetas con
mensajes escritos, logos, imágenes o slogan
deportivos, sweter o camisola, ombligueras o
de tirantes extravagantes con lentejuelas,
pedrería y grandes escotes.

 Los colores y días podrán variar de acuerdo con el

direccionamiento de la Gerencia.

Chaquetas formales, gabardina, cuero, pana. Chaquetas deportivas (sudaderas)

Zapato de tacón mediano, zapato mocasín o de amarrar, Calzado deportivo, tenis, chanclas, sandalias,
botas oscuras. zapatos muy altos.
Cabellos peinados y cortes discretos, uñas bien arregladas. Cabello recogido con esferos o bandas
Cinturón formal. elásticas de oficina, cabellos con tinturas o
cortes extravagantes, gorras, sombreros

RECOMENDACIONES PARA HOMBRES:

 Se deben usar siempre las camisas de dotación evitando al máximo recogerlas.
 Se debe evitar usar más de tres colores y no combinar cuadros con rayas.
 Las medias o calcetines han de hacer juego con el pantalón o los zapatos; y el cinturón debe combinar con
el calzado.

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 ADECUADO INADECUADO

Pantalón de tela tonos oscuros, dril o jean sin rotos. Pantalones coloridos, jean con rotos,
bermudas.
Camisas y/o camisetas de dotación: Camisetas con mensajes escritos, logos,
imágenes o slogan deportivos, sweater o
camisolas, jeans rotos.

Cabello peinado, cortes discretos, barba bien

afeitada y uñas cortas.

Cabello largo suelto y/o desarreglado, barba

sin afeitar
 Los colores y días podrán variar de acuerdo con el
direccionamiento de la Gerencia.

Según el código sustantivo del trabajo, con las modificaciones introducidas por ley 11 de 1984, el trabajador está
en la obligación de utilizar la dotación de uniforme en el horario de las labores contratadas y es imperativo que lo
haga so pena de perder el derecho a recibirla para el periodo siguiente. (art 10 ley 11 de 1984).

CAPÍTULO XIX
Política de confidencialidad y conflicto de intereses

Art. 62. Teniendo en cuenta el objeto social que desarrolla la Empresa, el uso confidencial y adecuado de la
información es una de las obligaciones más importantes de sus trabajadores, por esta razón, a continuación, se
incluyen algunas de las obligaciones y prohibiciones relacionadas con este tema.
a) Constituye Información Confidencial, toda información de propiedad de la Empresa que no haya sido
publicada, en relación con los negocios, finanzas, impuestos, asuntos legales, programas de computador,
ventas, formulas, datos, procesos, métodos, artículos de fabricación, maquinaria, aparatos, diseños,
materiales de composiciones, productos, ideas, mejoras, inventos, descubrimientos, trabajo experimental
o de desarrollo, trabajo en proceso, planos, o cualquier otro material que pertenezca o esté relacionado
con la actividad técnica o comercial de la Empresa; obtenida en reuniones, en correspondencia tanto
oficial como no oficial, en conversaciones con la Gerencia y demás personal, mediante consultores
externos, mediante miembros de organismos y autoridades gubernamentales, en virtud de informes
oficiales de la Empresa y borradores de tales reportes, por reclamos contra la Empresa o cualquiera de sus
subsidiarias, por información desarrollada o generada por la Empresa o de cualquier otra forma.
b) Está prohibido que los trabajadores publiquen, divulguen o utilicen en beneficio propio o de un tercero o
en detrimento de la Empresa, la Información Confidencial que conozcan en virtud de la relación laboral.
c) Al momento de la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador no conservará ni
entregará a terceros, sino que devolverá a la Empresa todos y cada uno de los planos, dibujos,
especificaciones, elementos, notas, libros de notas, memorandos, reportes, estudios, correspondencia y
demás documentos y en general todo el material que se relacione con los negocios de la Empresa o de
terceros sobre la cual la Empresa esté obligada a mantener confidencial, y que esté en su poder o bajo su
custodia o control.
d) Los trabajadores utilizarán los equipos de computador, portátiles o de escritorio, que constituyan
herramientas de trabajo, con software instalado por la Empresa, según inventario que del mismo se haga
al momento de la entrega del equipo, o al momento de instalar dentro del mismo nuevo software, según

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 sea el caso. El equipo es de propiedad de la Empresa y ésta de forma expresa prohíbe a los trabajadores
instalar software por su propia cuenta en el computador de la Empresa, sin autorización escrita de la
Empresa, previa verificación de las licencias respectivas. El trabajador será el único responsable frente al
titular de los derechos sobre el software, de la instalación del software que haya instalado por su propia
iniciativa, sin la mencionada autorización previa y por escrito. Igualmente será responsable ante cualquier
autoridad que por cualquier razón llegare a inspeccionar el equipo en uso. El incumplimiento de
cualquiera de las obligaciones contenidas en esta cláusula, por una sola vez será considerado como
violación grave para todos los efectos legales.
e) Se entiende que la cuenta de correo electrónico asignada a los trabajadores es una herramienta de trabajo
que debe usarse, exclusivamente, para propósitos laborales y, por lo tanto, la información que circule por
ese medio será material clasificado de propiedad de la Empresa, siempre que no constituya información
de la vida íntima del trabajador.

Art. 63. Los trabajadores no podrán tener intereses personales en negocios que compren, vendan o proporcionen
servicios a la Empresa, o ninguna situación generadora de conflicto de intereses con la Empresa, sus socios o sus
trabajadores.
En el evento en que el trabajador tenga conocimiento de una situación posterior a su vinculación de una situación
de conflicto de interés, deberá informarla a la Empresa de manera inmediata. La violación de este deber
constituye una falta grave para todos los efectos legales.
CAPÍTULO XVIII
Publicaciones

Art. 64.- El empleador publicará en el lugar de trabajo el presente reglamento, mediante la fijación de dos (2)
copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos Si hubiera varios lugares de trabajo separados la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos Con el Reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (artículo 120, C.S.T.)

Parágrafo: Si hubiere objeciones al mismo por parte de los trabajadores o de personal sindicalizado, de acuerdo a
lo estipulado en la ley 1429 de 2010, la empresa deberá realizar los ajustes pertinentes, dentro de los quince días
hábiles siguientes a dichas objeciones.

CAPITULO XIV
Vigencia

Art. 65.- El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma
prescrita en el artículo anterior de este Reglamento (artículo 121 C.S.T.) sin que se hayan presentado objeciones.

CAPITULO XV
Disposiciones finales
Art. 66.- Desde la fecha que entra en vigor este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento
que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

CAPITULO XVI
Cláusulas ineficaces

Art.67.- No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador
en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos
arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador
(artículo 109, C.S.T.).

Dado en Bogotá D.C., a los 16 días del mes de marzo de 2020

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FECHA APROBACIÓN: <<INDICAR FECHA>>
VERSIÓN: <<INDICAR AÑO Y VERSIÓN>>
DIRECCIÓN:
CIUDAD: Bogotá D.C.
DEPARTAMENTO: CUNDINAMARCA

DIANA YENLY CASTAÑEDA TROMPETERO

Gerente Financiero y Administrativo

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