ASPECTOS LEGALES E IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL A LA OBJETIVA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Artículo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
• capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por
el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del trabajo y
previsión social.
• Artículo 153-b. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo
anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en
que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma
empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
secretaria del trabajo y previsión social. En caso de tal adhesión, quedara a cargo de
los patrones cubrir las cuotas respectivas.
• Artículo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas
por la secretaria del trabajo y previsión social.
• Artículo 153-d. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los
trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias
de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
• Artículo 153-e. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a,
deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá
impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse
en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la
capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.
• Artículo 153-f. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II. Reparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
III. Prevenir riesgos de trabajo
IV. Incrementar la productividad; y,
IV. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
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Artículo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus
servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a
lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
• Artículo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento
están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades
que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.
• Artículo 153-k. La secretaria del trabajo y previsión social podrá convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir comités nacionales de capacitación y
adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el
carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.
Estos comités tendrán facultades para:
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboración del catálogo nacional de ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y
uso en las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación
y adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y tratamiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de las
cuales se trate y Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias
relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.
Artículo 153-u. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se
niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente
dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que señale la secretaria del trabajo y
previsión social. En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la
correspondiente constancia de habilidades laborales.
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Artículo 153-v. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por
el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso
de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la secretaria del trabajo y
previsión social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan
expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos,
para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la
capacitación o adiestramiento. Si en una empresa existen varias especialidades o
niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante
examen que practique la comisión mixta de capacitación y adiestramiento respectiva
acreditara para cuál de ellas es apto.
Artículo 153-w. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de
estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán
inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción v, cuando el puesto y
categoría correspondientes figuren en el catálogo nacional de ocupaciones o sean
similares a los concluidos en él.
Artículo 153-x. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas
de conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la
obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: • Permitir
condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación
• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la
forma de administración.
• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
IMPORTANCIA
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:
• Vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
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• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto
perfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del
potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Otras decisiones
de personal como transferencias, gastos, etc.
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los
principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la
comunidad.
PARA EL COLABORADOR:
• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más.
• valoriza en sus funcionarios.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y, asimismo,
según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
• Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.
• Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los
objetivos de la empresa.
• Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.
UN JEFE TIENE UN OPORTUNIDAD PARA:
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo.
• como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
• Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles.
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• comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que
funcione como un engranaje.
LA EMPRESA SE BENEFICIA, YA QUE:
• Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada individuo.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su
opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
• Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los
individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos ¿Por
qué es necesaria la evaluación del desempeño?
• Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la
organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de
ellos.
• Genera una comunicación constante entre jefes y colaboradores para mejorar
el desempeño del trabajo de ambos.
• Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto
para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
• Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los
resultados de su trabajo.
• Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las
desviaciones.
• Consigue cada vez mejores resultados.
• Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de
responsabilidades.
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CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO.
• No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos
del área.
• Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de
las acciones.
• Resta transparencia sistema de estímulos y promociones.
• Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad
• Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la
equidad.
El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse
de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino. Se pierde la
posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de
tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del
desempeño.
LINEAMIENTOS PARA ESTRUCTURAR LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO O
DEL DESEMPEÑO.
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluación, deberá calificar el grado de
cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en términos de
los indicadores establecidos por la organización, mediante un valor a cada elemento.
