CAPITULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. ANTECEDENTES

Cada día nos sorprenden nuevos conceptos de negocios como el caso de los cementerios;
éstos sin reinventar o crear un nicho en el mercado, han apostado por un nuevo orden
en el sector con servicios innovadores, promociones y nueva imagen el cual genera
nuevas percepciones como nuestro ultimo lugar de descanso, que se ofrece como
alternativa a los segmentos A, B y C para lidiar con el desorden de los cementerios
públicos. Esta idea surgió en la década de los 90, en lima donde se le dio a la gente la
posibilidad de pensar, desde otro punto de vista, decisiones responsables y protección
familiar, permitiendo reservar una sepultura con diferentes planes de compra. De esta forma
la demanda para este sector de servicio prospero, a pesar de que en Perú se piensa que no
previene ni planifica su muerte.

El segmento del publico en el cual se centra los servicios del parque cementerio por un tema
de prevención están entre las personas de 35 a 50 años, y para lograr llegar a este publico
objetivo no es con publicidad masiva; al contrario, por ser una venta muy personal su
herramienta es un marketing directo al consumidor como una forma de compra planificada,
pensada y racionalizada. Si bien es cierto, los soportes mediáticos sirvieron para marcar una
pauta de presencia, son los colaboradores capacitados para vender ese tipo de servicio. (Llosa
Bustamante, 2007)

Actualmente, las defunciones en el Perú ascienden a 248.302 al año (RENIEC, 2022) tuvo un
aumento significativo en la pandemia (COVID 19) donde el aumento de muertes fue significativo,
sin embargo, para mantenerse en el mercado cada uno a ideado formas innovadoras, como los
cementerios virtuales, que tienen acceso al instante por internet y permitir a los deudos
recordar al ser querido.

Esta plataforma de venta de servicios directa ha sido ganada a pulso; sin embargo, ésta
también depende de toda una organización que sirve de soporte para su labor. El entorno de
la empresa se ve reflejado en cada uno de sus Camposantos. Esta labor
empieza desde la preocupación de las áreas de recursos humanos que deben brindar a sus
colaboradores comprensión, estabilidad y longevidad en sus puestos de trabajo, así, se mantendrá
un vínculo que permita la permanencia del capital humano. Por otro lado, el tema de rotación de
personal es de 2.72%, ya que puede existir una razón que hace la diferencia entre si la
organización provoca la rotación o el colaborador.

Actualmente, MAPFRE es el líder del mercado en el segmento de seguros de sepelio a nivel

nacional con 42.3% de participación (Fuente: SBS al 31/05/2023, según primas reportadas en
miles de Soles), con un seguro integral que incluye tanto el servicio funerario prestado por
Finisterre como la sepultura bajo tierra en sus camposantos, siendo una solución completa que
evita el desbalance económico que supone la pérdida imprevista de un ser querido.

Las empresas, como Campo Fe, han tenido que enfrentar la rotación de colaboradores en su
organización durante mucho tiempo en los últimos años y el interés en el tema ha ido en
aumento. La rotación es a menudo una gran pérdida para la organización, tanto en capital
humano como en el costo que conllevan la salida de los colaboradores especializados y el
proceso de selección de un nuevo colaborador para cubrir la vacante del saliente (Heavey,
Holwerda, y Hausknecht , 2013 ).
2.2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Campo Fe se creó como una nueva propuesta que fue ganando rápidamente un lugar en el
mercado con la modalidad de servicios integrales de sepelio; sin embargo, han tenido un
cambio en los procesos que aún no se han oficializado en su totalidad.

Actualmente, el índice promedio de rotación laboral alcanza el 20,7 %. Ante esto, muchas
empresas vienen implementando soluciones HR Tech para reducir la fuga de trabajadores y evitar
pérdidas en inversión de tiempo y dinero. Rotación de personal. Actualizado el 02/05/2023

Estas acciones van afectando el desempeño en los trabajadores ya que el respaldo académico
no siempre es tomado en cuenta en los posibles ascensos, ya que esto se da por antigüedad y
afinidades generando desmotivación en el personal.

La excesiva rotación de personal es un problema que paralizan el avance de la empresa. También

se suma el malestar que existe por parte del personal de ventas, operarios y choferes, pues no son
incentivados con un aumento salarial, ni crecimiento personal y muchas veces optan por cambiarse
de organización.

Es importante mencionar que la organización debe aplicar otro tipo de políticas, para mostrar
interés del colaborador y tener las herramientas para solucionarlo a tiempo.

METODOLOGIA:
3.13.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
El presente trabajo intenta responder dudas como: ¿Sera viable formular un nuevo plan
de Recursos Humanos con mejoras a favor de la organización Campo Fe en las sedes de
Lima?, por ser un caso real se utilizará también apoyo teórico. Éste ayudará en el
análisis de los resultados hallados.

3.13.2. MÉTODO DE PROYECTO

3.13.2.1. Informar

En la organización Campo Fe se ha presentado una serie de problemas que

dificultan el crecimiento de la organización, la rotación constante de personal hace
que inducir y enseñar a los nuevos colaboradores tome tiempo e inversión
monetaria. También la creciente competencia genera preocupación en la
organización debido al gran alcance que tienen las aseguradoras y las redes
sociales.

3.13.2.2. Planificar

Se va a elaborar una encuesta la muestra cuenta con 8 encuestas tanto para el

área administrativo y de ventas.

El principal problema es la rotación de personal, para lo cual se incentivará a los

colaboradores a talleres de crecimiento personal, en donde capaciten su
formación laboral. También se dará incentivos por cumplimiento de metas a corto
plazo.

Se replanteará el área de atención al cliente para mejorar la calidad de cercanía y

facilidad con la que los clientes puedan contactarse con nuestra organización y
tener más alcance.

3.13.2.3. Decidir

Cambiar las políticas de la organización y mejorar los incentivos a los

colaboradores y brindarles unos asesores a los nuevos trabajadores para que los
capaciten y puedan brindar su mejor empeño. Replantear el sistema de marketing
para llegar a mayor público y mejorar la calidad de atención con talleres para todo
el personal con posibles ascensos.
 3.13.2.4. Realizar

Una vez se tenga los resultados se evaluarán estrategias que permitan mejorar
los puntos débiles en la organización. Se va a implementar capacitación y control
de emociones por parte del área psicológica y mantener la motivación en los
colaboradores.

3.14.2.5. Control

Se hará encuestas periódicamente para calificar los resultados y ver si hay algún
avance en la solución del problema y sobre todo cumplir con lo escrito en las
políticas de la organización.

3.14.2.6. Valorar

Se establecieron parámetros en las políticas que mejoraron el servicio y atención

al cliente, la rotación de personal no es un problema, pero se mejoro la parte de
recompensas por metas y se ve una organización mas ordenada y con ganas de
liderar el mercado.

INVESTIGACIÓN SELECTIVA

CUESTIONARIO
Estimado colaborador:

Este cuestionario es parte del Proyecto de tesis de Gestión del Talento en la Universidad Católica
Sedes Sapientiae.

El objetivo de la investigación es analizar y mejorar el ambiente laboral de la empresa, para lo cual

requerimos de tu valiosa participación. La encuesta no te tomará más de 5 minutos. Contamos
con tu apoyo, ya que para nosotros es muy valiosa tu opinión.

Gracias,
 1. ¿Eres Mujer o hombre?
 Mujer
 Hombre

2. ¿Cuánto tiempo ha estado en su trabajo actual?

 Menos de 1 año
 1-3 años
 4-6 años
 7-9 años
 10 años a más

3. ¿Cuál es tu edad?
 menos de 20 años
 20-29 años
 30-39 años
 40-49 años s
 50-59 años
 60-66 años s
 67 años a más

4. ¿Cuál es tu formación?
 Secundaria completa
 Técnico
 Bachiller
 Titulado
 Maestría
 Diplomado
 Consultor
 Otros:

5. ¿Cuál es tu ocupación?
 Jefe de departamento
 Asistente
 Supervisor
 Operativo
 Ventas
 Otros: Practicante

6. ¿Trabajas como full-time o part-time?

 Full-time
 Part-time

7. ¿Trabajas como contratado o convenio?

 Contratado
 Convenio
 Otros:
8. ¿Cuánto está usted de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes
afirmaciones sobre el lugar de trabajo?

Valoraciones:

1 Fuertemente de acuerdo
2 Acuerdo
3 Ni acuerdo ni desacuerdo
4 Desacuerdo
5 Fuertemente en desacuerdo
6 No sabe
1 2 3 4 5 6
Recomendaría el lugar de trabajo como una buen lugar
para trabajar □ □ □ □ □ □
Me llevo bien con mi compañeros de trabajo □ □ □ □ □ □
Tengo oportunidades de promoción en el lugar de trabajo □ □ □ □ □ □
Tengo la oportunidad de continuar educándome en el
lugar de trabajo □ □ □ □ □ □
Las instalaciones en el lugar de trabajo son buenas □ □ □ □ □ □
La moral en el lugar de trabajo es positivo □ □ □ □ □ □
Estoy satisfecho con mi equilibrio trabajo-vida □ □ □ □ □ □
Estoy satisfecho con la flexibilidad del ofertas de trabajo □ □ □ □ □ □
La gestión en la lugar de trabajo es buena □ □ □ □ □ □
Encajo bien con el lugar de trabajo □ □ □ □ □ □
Confío en los administradores en el lugar de trabajo □ □ □ □ □ □
Yo obtengo apoyo / motivación de mi supervisores □ □ □ □ □ □
TECNICAS DE APRENDIZAJE

Estadísticas y cuestionarios
Gráfico 01: Encuesta al Área Administrativa – Tiempo de Permanencia

Colaborador según permanencia en la empresa

31%
35%
24% 24%
30%
19%
25%

20%
2%
15%
Menos de 1‐3 años 4‐6 años 7‐9 años 10 años a más
1

Fuente: Encuestas realizadas.

Elaboración: Propia

En el gráfico N° 01, podemos ver los porcentajes de colaboradores en el área

administrativa de la organización y que esta tiene un dinamismo diferente. Los
porcentajes se dividen de manera similar según el tiempo de permanencia, ya que esta oscila
desde el primer año hasta los 9 años. Donde el porcentaje más elevado con un treinta por
ciento (30%) es entre los cuatro y seis años, Esto se da por la línea de carrera que ofrecen
y el constante aprendizaje mediante convenios profesionales, que como objetivo es la
mejora continua de estilo de vida.
 Gráfico 02: Encuesta al Área Administrativa – Formación

Colaborador según su formación

30%
26%
25% 23%
21%
20%
16%
15%

5% 5% 5%
5%

Secundaria Técnico Bachiller Titulado Maestría Diplomado Otros ...

Fuente: Encuestas
realizadas. Elaboración:
Propia

La encuesta general a administrativos, grafico N° 02, muestra el alto índice en esta

población puede identificar que no exista la posibilidad de acceder o facilitar su
crecimiento profesional, quizás por diversos factores, como laboral o económico.

Cuadro 03: Variables analizadas en las encuestas

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

 ROTACIÓN DEL Intrínsecos

PERSONAL DEL ÁREA MOTIVOS
Extrínsecos
DE VENTAS.
Edades
Formación
 PERSONAL A PERFIL Permanencia
NIVEL GENERAL. Contrato
Ambiente físico
Seguridad

Nivel de stress
 AMBIENT
CONDICIONES
E LABORAL Satisfacción laboral
LABORALES
Comunicación
interna
Capacitación
 INCREMENTO DE
CONVOCATORIA Oportunidad de
SALARIOS EN EL ÁREA
INTERNA promoción
ADMINISTRATIVA.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS:
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 Se realizó dos encuestas para la recolección de datos, debido a que se identificó que
el área de ventas tiene una estructura salarial y compensación diferente al área
administrativa; así como, el trabajo de campo de la visita a clientes por los
vendedores, en cuanto a horarios, son diferentes al personal administrativo.

Se elabora la muestra para las dos áreas con preguntas similares, pero de menor
tiempo para el área de ventas, ya que estos son difíciles de ubicar por el trabajo
externo que efectúan para la organización.

Ambas muestras buscan identificar lo positivo o negativo percibido por el

colaborador sobre la organización en estudio. La muestra generada para el área
administrativa es de 8 encuestas y otra muestra, del área de ventas, es de 8
encuestas.

Una vez obtenida la información de las encuestas se procedió a transferir la

información obtenida a un software estadístico, para facilitar las interpretaciones y
las explicaciones de los resultados,

CONCLUSIONES:

 La gestión de recursos humanos de la organización se enfoca en conectar las

necesidades de la empresa con las del colaborador, así como su desarrollo,
porque entiende que ella depende de sus colaboradores y sus habilidades que
contribuyen a la consecución de sus objetivos de negocio. Sin embargo, a pesar
de que la organización hace el esfuerzo de brindar motivación al personal que
tiene a su cargo, este no está totalmente satisfecho.

 Los productos y servicios que brinda la organización no son fáciles de colocar.

Al ofrecerlos se debe tener mucho tino y cuidado a la hora de abordar a un
futuro cliente porque se toca un factor bastante sensible para las personas, que
es el fallecimiento de un ser querido, por lo que se capacita al colaborador de
ventas para un marketing directo para ofrecer este servicio y poder adquirirlo
en prevención. En cuanto al área administrativa, la parte comercial, trabajan bajo
metas e indicadores, esto hace que se sientan motivados por un ingreso
adicional fuera del sueldo fijo que se maneja, el cual tiende a ser superior al de
los vendedores.
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 La organización, actualmente, cuenta con procedimientos alineados de recursos
humanos; es decir, que tiene políticas establecidas, pero muchas de ellas solo
quedan escritas en manuales, pues no se practican en su totalidad.

 A pesar de no contar con un alto nivel de rotación de personal la organización,

a nivel general, no realiza muchos esfuerzos para retener al personal
competitivo, porque muchas veces prefiere contratar practicantes que cubran
ciertos puestos.

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