PROPUESTA DE UN PLAN DE INTERVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
INTRALABORALES PARA UNA EMPRESA DE TRANSPORTE PUBLICO
MARLYN NATALIA ORTIZ SILVA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
V SEMESTRE
OLGA YANETH CANO SAAVEDRA
DOCENTE
POLICTENICO SANTAFE DE BOGOTA
VILLAVICENCIO, META
2023
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como objetivo realizar una propuesta de un plan de intervención
de riesgos psicosociales intralaborales, específicamente para el área operativa de una empresa de
transporte público terrestre prestando el servicio en los municipios del Meta como Acacias, San
Martin y Granada.
La importancia de realizar la propuesta de medidas preventivas para este sector y
específicamente para esta empresa, es debido a que en la evaluación de riesgo psicosocial
intralaboral, extralaboral y evaluación de estrés, se pudo determinar que en el resultado domino
la demanda de trabajo siendo más afectado, por lo cual se pudo deducir que se relaciona a altas
exigencias de trabajo, desgaste físico y mental; por lo dicho anteriormente es de gran
importancia realizar el análisis de la documentación que nos facilite la empresa, para finalmente
poder proponer las medidas preventivas necesarias.
Las limitaciones del trabajo actual se pueden relacionar básicamente en: falta de
disponibilidad de tiempo por parte del área tanto administrativa como operativa para la entrega
de información necesaria para llevar a cabo el desarrollo y falta de organización por parte de la
alta gerencia a la hora de entregar el informe gerencial con la propuesta final de las medidas de
prevención necesarias.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Realizar la propuesta de un plan de intervención de los riesgos psicosociales
intralaborales, para los empleados del área operativa de la empresa de transportes público, con el
fin de mejorar el clima organizacional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un diagnóstico sobre la situación actual de la empresa de transportes en
cuanto a los riesgos psicosociales intralaborales a los que se encuentran
expuestos los empleados del área operativa, a través de la consulta de
información suministrada por la organización, con el fin de conocer los efectos
que estos tienen en los trabajadores.
Contextualizar los riesgos psicosociales intralaborales en los trabajadores,
partiendo de la investigación y consulta de varias fuentes informativas y
normativas nacionales e internacionales, con el fin de determinar las mejores
metodologías de intervención de los mismos.
Analizar la información suministrada por la empresa y la consultada a través de
fuentes nacionales e internacionales, con el fin de determinar las estrategias más
adecuadas para el plan de intervención de los riesgos psicosociales
intralaborales.
DIAGNOSTICO
Para proponer un plan de intervención de los riesgos psicosociales intralaborales para los
empleados del área operativa de la empresa de transporte público, es importante elaborar un
diagnóstico con base en documentos como la batería de riesgo psicosocial, los datos estadísticos
de los riesgos psicosociales intralaborales del área operativa, las condiciones sociodemográficas,
los auto reportes de las condiciones de salud y las mediciones de indicadores del SG-SST.
Investigación.
Para poder establecer las mejores metodologías que permitan controlar y minimizar los
efectos que tienen los riesgos psicosociales intralaborales en los trabajadores, se hace necesario
consultar información relacionada y normatividad aplicable en documentos como tesis, artículos
de revistas e informes de empresas a nivel nacional.
Análisis de Resultados.
Para determinar las estrategias más adecuadas del plan de intervención de los riesgos
psicosociales intralaborales, es importante realizar un análisis sobre la información suministrada
por la empresa y la consultada en fuentes nacionales.
Realizar Propuesta.
Realizar la propuesta de un plan de intervención sobre las medidas de prevención de los
factores de riesgo psicosocial intralaboral, para los trabajadores del área operativa, con el fin
de presentarla en la empresa de transportes público.
Recolección de la Información
Fuentes Primarias:
Para el desarrollo del presente documento se acudió a la empresa de transporte terrestre
de pasajeros, para la obtención de información relacionada con los factores de riesgo
psicosocial a los cuales están expuestos sus colaboradores, se solicitó documentación
relacionada con el tema, teniendo acceso a la evaluación de la batería de riesgo psicosocial, al
perfil sociodemográfico, a los auto reportes de salud, al diagnóstico de las condiciones de salud
y a la medición de indicadores del SG-SST.
Fuentes Secundarias:
Se realizó consulta de varias tesis relacionadas con el tema de riesgos psicosociales
y de los planes de intervención de los mismos, artículos de revistas, como también de
artículos de investigación científica a nivel nacional, tal como se relaciona en las fases del
estudio.
Población Referencia:
Para el análisis de la información, se tuvo en cuenta el informe de la batería de riesgo
Psicosocial, aplicada a 48 empleados del área operativa, profesión conducción de vehículos de
transporte de pasajeros, todos mayores de edad y de género masculino.
Materiales:
Recursos físicos. Internet, 3 equipos de cómputo, programas de procesamiento de
textos y procesamiento numéricos requeridos, para la recolección y tabulación de información.
Recursos financieros
Para el desarrollo del proyecto no se han necesitado recursos financieros, puesto que la
investigación se realizó a través de la batería de riesgo psicosocial implementada por la
empresa.
Recursos humanos
La Realización de cada una de las actividades del proyecto se ha logrado a través la
asesoría por parte de los docentes Luz Marleny Moncada y Rubén Darío Buitrago Pulido, y de
la gestión, dedicación y compromiso, quienes han dirigido sus esfuerzos conjuntamente para
garantizar que la propuesta planteada contribuya con el bienestar laboral y productividad
organizacional.
Tabla 1
Recursos Humanos
FUNCIONES EN EL
DESARROLLO DEL
NOMBRE APELLIDOS PROFESIÓN PROYECTO TIEMPO
Análisis de datos,
Ingeniera digitación, consultas,
estructuración,
Estefany Pulido Botia Ambiental propuestas. 7 meses
Análisis de datos,
Restrepo Ingeniero de digitación, consultas,
estructuración,
Carlos Alberto Morales Alimentos propuestas. 7 meses
Análisis de datos,
Ingeniera digitación, consultas,
estructuración,
Mireya Lizcano Lesmes Industrial propuestas. 7 meses
Técnicas:
El diagnóstico y análisis se llevó a cabo mediante la revisión de la evaluación de la
Batería de Riesgo Psicosocial diseñada por el Ministerio de Protección Social la cual se
encuentra conformada por 4 cuestionarios destinados a la recolección de información
sociodemográfica, intralaboral, extralaboral y de sintomatología de estrés.
Los instrumentos que conforman la encuesta psicosocial mencionada son:
1. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B).
2. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
3. Cuestionario para la evaluación del estrés.
4. Ficha de datos generales (información socio-demográfica y ocupacional del
trabajador).
Además de lo anterior también se realizó análisis de datos estadísticos de las condiciones
de salud de los trabajadores y del diagnóstico de las condiciones de salud a través de la
tabulación de los mismos.
Análisis de fuentes secundarias de información, con el fin de contrastar la información
recolectada en cuanto a los riesgos psicosociales intralaborales y los efectos que estos tienen
sobre los conductores.
Procedimientos:
Esta investigación inicio con la propuesta del problema de la investigación, luego se
identificó el objetivo general y los específicos con el fin de abordar la problemática. También se
realizó búsqueda de investigaciones con ejes temáticos y metodológicos similares, que
ayudaron a definir las etapas de la investigación. Se analizaron los resultados de la encuesta
aplicada a los conductores, evidenciando puntuaciones muy altas en el riesgo psicosocial
intralaboral, tal como se relaciona en el análisis de la información.
Se analizó la información de otras fuentes de investigación, aportando
elementos importantes, pero muy pocos realizaron enfoques en medidas preventivas
para el mejoramiento del riesgo psicosocial intralaboral.
Recopilando esta información se diseñó la propuesta de un plan de intervención con
enfoque preventivo en riesgos psicosociales intralaborales, Proponiendo la realización de
capacitaciones, ejercicios de búsqueda de explicaciones con grupos focales en los que las
personas analizan los resultados y asumen compromisos, campañas de reducción y prevención
de factores estresantes en el entorno laboral y campañas de formación para mejorar las
relaciones y adaptabilidad entre compañeros y el entorno laboral, se hace sugerencia de la
implementación del programa de vigilancia epidemiológica.
Análisis de la información
Diagnostico
Para la realización de la propuesta del plan de intervención, se inició con la elaboración
de un diagnóstico de las condiciones intralaborales, extra laborales y las características personales
e individuales que puedan llegar a comportarse como factores de riesgo psicosocial en los
trabajadores de la empresa de transportes, lo anterior, teniendo en cuenta la revisión de los
resultados obtenidos en la aplicación de los cuestionarios de riesgo psicosocial.
Aunque todos los empleados están expuestos a los factores de Riesgo psicosocial, se
realizó la revisión y selección de la población muestra en el área operativa, ya que son estos los
que están más expuestos, por ende, se tuvo en cuenta la descripción del perfil sociodemográfico
cuestionarios y datos estadísticos de la forma B que es la correspondiente a ese tipo de
colaboradores de la organización.
Resultados descriptivos socio-demográficos y laborales reportados por los trabajadores
de transporte público.
Tabla 2
Distribución por Género
DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO
HOMBRES 48 100%
MUJERES 0 0%
TOTAL 48 100%
De acuerdo con la distribución por género el 100% de los encuestados son hombres,
como se menciona en la población 48 conductores de vehículos tipo microbús de servicio
público de pasajeros.
Tabla 3
Distribución por Edades
DISTRIBUCIÓN POR EDADES
MAYORES DE 50 AÑOS 10 21%
ENTRE 41 Y 50 AÑOS 12 25%
ENTRE 31 Y 40 AÑOS 15 31%
ENTRE 25 Y 30 AÑOS 5 10%
MENORES DE 25 AÑOS 6 13%
El rango de edades con mayor frecuencia en la organización es de 31 a 40 años,
equivalente al 25%de la población encuestada.
Tabla 4
Distribución según nivel educativo
DISTRIBUCIÓN SEGÚN NIVEL EDUCATIVO
BACHILLERATO COMPLETO 18 38%
BACHILLERATO INCOMPLETO 13 27%
PRIMARIA COMPLETA 6 13%
TÉCNICO/ TECNOLÓGICO COMPLETO 4 10%
PROFESIONAL COMPLETO 2 4%
PRIMARIA INCOMPLETA 2 4%
PROFESIONAL INCOMPLETO 1 2%
TÉCNICO/TECNOLÓGICO INCOMPLETO 2 2%
Con respecto al nivel de escolaridad el 38% de los trabajadores encuestados ha realizado
el bachillerato completo, un 27 % han cursado el bachillerato incompleto, el 13% cursaron la
primaria completa, un 10% realizaron estudio a nivel técnico y tecnológico.
Tabla 5
Distribución según Estrato
DISTRIBUCIÓN SEGÚN ESTRATO
ESTRATO 1 2 4%
ESTRATO 2 23 48%
ESTRATO 3 14 31%
ESTRATO 4 2 2%
NO TIENE CONOCIMIENTO 7 15%
En cuanto a la estratificación, la mayoría de los trabajadores encuestados pertenecen a los
estratos 2 y 3.
Tabla 6
Distribución según Estado Civil
DISTRIBUCIÓN SEGÚN ESTADO CIVIL
UNIÓN LIBRE 17 35%
CASADO 14 29%
SOLTERO 12 23%
SEPARADO 4 10%
VIUDO 1 2%
La distribución según el estado civil de los conductores, el 35% se encuentran
conviviendo en unión libre, el 29% están casados, un 23% son solteros.
Tabla 7
Distribución según Antigüedad en la Empresa
DISTRIBUCIÓN SEGÚN ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
MENOS DE1 AÑO 18 38%
DE 1 A 5 AÑOS 18 38%
DE 11 A 15 AÑOS 6 10%
DE 6 A 8 AÑOS 4 8%
MÁS DE 15 AÑOS 2 6%
Con respecto a la antigüedad en la organización, se evidencia un alto porcentaje de
conductores que llevan laborando menos de un año en la empresa de transportes, equivalente al
38% y otro porcentaje igual de conductores que están en un rango de 1 a 5 años en la empresa.
Tabla 8
Distribución según Antigüedad en la Empresa.
DISTRIBUCIÓN POR ÁREA DE TRABAJO
OPERATVA 48 100%
ADMINISTRATIVO 0 0%
En cuanto a la distribución por área de trabajo la muestra se realizó sobre los 48 colaboradores
del área operativa.
Tabla 9
Distribución según Antigüedad en el Cargo.
DISTRIBUCIÓN SEGÚN ANTIGÜEDAD EN EL CARGO
1 A 5 AÑOS 20 42%
MENOS DE 1 AÑO 15 33%
MÁS DE 15 AÑOS 4 8%
DE 6 A 10 AÑOS 4 8%
11 A 15 AÑOS 4 8%
De acuerdo a la antigüedad en el cargo de conducción, el 42% de los colaboradores
tienen experiencia entre 1 y 5 años, también un grupo significativo del 33% poseen una
experiencia menor a 1 año en esta profesión.
Tabla 10
Distribución según Duración de la Jornada.
DISTRIBUCIÓN SEGÚN DURACIÓN DE LA JORNADA
MÁS DE 8 HORAS 34 71%
TIEMPO COMPLETO 1 25%
SIN HORARIO 1 2%
MEDIO TIEMPO 1 2%
Con respecto a la duración de la jornada se evidencia que un porcentaje muy significativo del
71% de los colaboradores laboran más de 8 horas diarias.
El diagnóstico realizado sobre la batería de riesgo psicosocial, se inició teniendo en cuenta cada
uno de los dominios y dimensiones evaluados que dan como resultado un nivel de riesgo que permite la
priorización de las intervenciones. La siguiente tabla muestra los niveles de riesgo resultantes con su
correspondiente interpretación.
Tabla 11
Niveles de Interpretación Genérica de los Niveles de Riesgo.
NIVEL DE RIESGO NIVEL DE INTERVENCIÓN
No se esperan que los factores psicosociales que obtengan
puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o
RIESGO BAJO respuestas de estrés significativas. Las dimensiones que se encuentren
bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de
intervención, a fin de mantenerlas en los niveles más bajos posibles.
Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés
moderada. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría
RIESGO MEDIO
ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para
prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy
altas de estrés. Por consiguiente, las dimensiones que se encuentren en
RIESGO MUY ALTO
esta categoría requiere intervención inmediata en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.
La siguiente tabla muestra la interpretación de niveles de riesgo detectados para el cuestionario de
estrés.
Tabla 13
Niveles de Interpretación de la Prueba de Estrés.
NIVEL DE RIESGO NIVEL DE INTERVENCIÓN
Indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés por tanto escasa
afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o
BAJO
programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de
síntomas.
La presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés
moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y
acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en
MEDIO
la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial
intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos
identificados.
La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de
una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas
más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en un marco de
MUY ALTO
un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran
tener alguna relación con los efectos identificados.
EVALUACIÓN INTRALABORAL (CUESTIONARIO FORMA B – 48 TRABAJADORES)
Figura 5
Distribución Porcentual de Trabajadores según Nivel de Riesgo en Factores Psicosociales Intralaborales.
Tomada de la encuesta individual para factores de riesgo Psicosocial, realizada en la empresa de
transportes.
En el caso de los trabajadores evaluados con la forma intralaboral B (operativos) se observó un
porcentaje aún más elevado de riesgo (CRÍTICO 79%). También se observa la presencia de condiciones
desfavorables que componen riesgo medio para los expuestos, las mismas pueden generar agravamiento
en caso de no ser intervenidas, a continuación, se revisará en detalle el comportamiento del riesgo
protección de las variables intralaborales.
Evaluación por Dominios Intralaborales.
Figura 6
Distribución Porcentual de Trabajadores según Dominios Intralaborales
Tomada de la encuesta individual para factores de riesgo Psicosocial, realizada en la empresa de
transporte público.
El comportamiento riesgo – protección de los dominios intralaborales demuestra la presencia de
importantes dificultades en el área de “Demandas del trabajo”, seguido de una situación potencialmente
nociva en el ámbito de las “recompensas del trabajo” y finalmente, las “liderazgo y relaciones sociales del
trabajo” también se constituyen en un factor nocivo que merece un análisis profundo para establecer con
detenimiento las características de riesgo que lo componen.
Dimensiones pertenecientes al Dominio “Liderazgo y relaciones sociales del trabajo”
Tabla 14
Dimensiones Pertenecientes al Dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales del Trabajo”.
DIMENSIÓN INDICADORES DE RIESGO
La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la
planificación, la asignación de trabajo, la consecución de resultados
o la solución de problemas.
Características del El jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse
liderazgo respetuosa y eficientemente, y para estimular y permitir la
participación de sus colaboradores.
El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es
deficiente o escaso.
En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con
otras personas.
Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte
Relaciones sociales en el de compañeros, que genera un ambiente deficiente de relaciones.
trabajo Se presenta una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social
por parte de los compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz.
Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en
equipo.
El grado de cohesión e integración del grupo es escaso o
inexistente.
Inexistente, poco clara, inoportuna o es inútil para el desarrollo o
Retroalimentación del
para el mejoramiento del trabajo y del trabajador.
desempeño
Las condiciones de mayor dificultad en este conjunto son “relaciones sociales en el trabajo” y
“características del liderazgo”. Tal como se mencionó anteriormente los trabajadores bajo estas
condiciones perciben un ambiente laboral en el que las personas ofrecen malos modales, maltrato
interpersonal e inclusive puede ser grosera, diariamente los conductores interactúan con personas de
todo tipo de acuerdo con una entrevista realizada a Pedro Pablo Amaya uno de los conductores que
lleva laborando más de 10 años en esta
empresa, al preguntarle por el tipo de personas que transporta y el trato que recibe expreso lo siguiente
“se transportan personas de todo tipo ejecutivos, estudiantes, obreros, amas de casa etc, el trato que se
recibe de algunas personas es bueno, algunos contestan el saludo, dan las gracias, otros por el contrario
le tiran el dinero a uno, lo gritan, y cuando se suben personas ebrias peor” igualmente se pueden
presentan dificultades en la comunicación entre el jefe y los subordinados, todo lo cual resulta en
malestar, estrés y deterioro de las relaciones, la confianza y la cooperación.
Por último, se tienen dificultades en la “retroalimentación del desempeño”, como ya se dijo
estas personas no tienen oportunidades ni espacios para identificar sus fortalezas y debilidades
laborales por lo que no pueden tomar acciones de mejoramiento claras y autónomas, teniendo que
soportar niveles altos de incertidumbre e inseguridad. El clima de confianza entre ellos y el líder se ve
afectado en forma importante dado que la gestión que este último realiza, en opinión de los
subordinados presenta dificultades de planificación. Así mismo, la asignación del trabajo y la
consecución de resultados o la solución de problemas bajo su liderazgo no resulta motivante ni
satisfactoria.
Dimensiones pertenecientes al Dominio “Control sobre el trabajo”.
Tabla 15
Dimensiones Pertenecientes al Dominio “Control Sobre el Trabajo”.
DIMENSIÓN INDICADORES DE RIESGO
Al trabajador se le presentan exigencias inconsistentes,
contradictorias o incompatibles durante el ejercicio de su cargo.
Claridad de rol Dichas exigencias pueden ir en contra de los principios éticos,
técnicos o de calidad del servicio o producto.
El acceso a las actividades de capacitación es limitado o
inexistente.
Capacitación Las actividades de capacitación no responden a las necesidades de
formación para el desempeño efectivo del trabajo.
El trabajador carece de información suficiente, clara y oportuna
sobre el cambio.
En el proceso de cambio se ignoran los aportes y opiniones del
cambio
trabajador.
Los cambios afectan negativamente la realización del trabajo.
El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar
Oportunidades para el uso
conocimientos y habilidades.
de habilidades y
Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra
conocimientos
calificado.
El margen de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo y
Control y autonomía sobre orden del trabajo es restringido o inexistente.
el trabajo El margen de decisión y autonomía sobre la organización de los
tiempos laborales es restringido o inexistente.
Según lo observado en las dimensiones respectivas, el uso de habilidades y conocimientos
junto con la participación se convierten en los aspectos más problemáticos para buena parte de los
trabajadores evaluados. En el primer caso se tiene que de acuerdo a lo observado las tareas realizadas
y los roles desempeñados pueden impedir al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y
habilidades propias de su formación, generándole sensación de frustración y aburrimiento con la
consecuente baja en la motivación. El segundo problema se concreta cuando los trabajadores no tienen
ninguna participación en las decisiones que los afectan dentro del trabajo, siendo agentes pasivos
frente a los cambios y teniendo que soportarlos sin tener ocasión de actuar activamente sobre ellos.
Como se mencionó anteriormente esta última condición denota las dificultades que tienen los
trabajadores para participar en la toma de decisiones importantes sobre su trabajo. Del mismo modo,
se presenta cuando los cambios introducidos no son informados ni amplia ni oportunamente. En estas
circunstancias el trabajador puede llegar a sentir incomodidad, preocupación y probablemente
incertidumbre sobre su bienestar y continuidad. Adicionalmente, al ocurrir el cambio, los trabajadores
deberán pasar por una etapa de adaptación que generalmente implica esfuerzo y desgaste. En este
momento el trabajador se hace más susceptible de errores que afecten su desempeño laboral general.
De otro lado, la dimensión “claridad de rol” demuestra la presencia de procesos
contradictorios o con información ambigua las cuales ponen al trabajador en situaciones de conflicto
temporal o de funciones. Así mismo, el trabajador pierde la noción de lo que se espera de él,
aumentando su sentimiento de inseguridad frente a los objetivos perseguidos lo que a su vez le impide
orientar su actividad apropiadamente.
Por otra parte, para este grupo de trabajadores la dimensión de menor afectación negativa fue
la de “control y autonomía”, dicha variable hace referencia al margen de decisión que tienen los
individuos respecto a cantidad, ritmo, y orden del trabajo. En general se puede decir que las
condiciones son favorables dado que en las tareas llevadas a cabo por este grupo de trabajadores
implica contenidos especializados cuya realización satisfactoria puede depender más del nivel de
experticia y preparación profesional que del orden específico o la secuencia en que se puedan
abordar.
Dimensiones pertenecientes al Dominio “Demandas del trabajo”.
Tabla 16
Dimensiones Pertenecientes al Dominio “Demandas del Trabajo”.
DIMENSIÓN
INDICADORES DE RIESGO
Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera importante
Demandas ambientales y de
molestia, fatiga o preocupación, o que afecta negativamente el
esfuerzo físico
desempeño del trabajador.
Demandas emocionales El individuo se expone a los sentimientos, emociones o trato
negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo. Esta
exposición incrementa la probabilidad de transferencia (hacia el
trabajador) de los estados emocionales negativos de usuarios o
público.
El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es
insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo
tanto se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de
tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar
Demandas cuantitativas
tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados
esperados.
Influencia del trabajo en el Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo afectan
entorno extralaboral negativamente la vida personal y familiar del trabajador.
La tarea exige un importante esfuerzo de memoria, atención o
concentración sobre estímulos o información detallada o que
puede provenir de diversas fuentes.
Carga mental La información es excesiva, compleja o detallada para realizar el
trabajo, o debe utilizarse de manera simultánea o bajo presión de
tiempo.
Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin
Demandas de la jornada de
pausas claramente establecidas, o se trabaja durante los días
trabajo
previstos para el descanso.
El dominio “demandas del trabajo” presentó los mayores porcentajes de riesgo crítico, es
necesario analizar algunas de sus dimensiones predominantes. Las características de mayor riesgo se
encuentran en torno a las “demandas emocionales” y “las demandas de la jornada de trabajo”. Las
demandas emocionales se presentan cuando hay exposición importante a sentimientos, emociones o
trato negativo por parte de otras personas en el ejercicio del trabajo. Esta exposición incrementa la
probabilidad de transferencia de los estados emocionales negativos de usuarios o público hacía el
trabajador. Cuando se presenta tal condición se incrementa la probabilidad de desarrollar
sintomatologías relacionadas con el burnout junto con despersonalización, baja motivación e
insatisfacción con la vida laboral en general. Del mismo modo, las personas afectadas tienden a reducir
su desempeño de forma notable.
Los niveles de riesgo elevados en la segunda de estas dimensiones sugieren que los trabajadores
extienden sus jornadas de trabajo de manera que esto afecta el tiempo libre de descanso y recreación,
posiblemente los problemas acá manifestados se encuentren relacionados con la carga de trabajo con la
que se tienen que cumplir durante la jornada, la cual puede ser grande y sobrepasar las horas de trabajo
normalmente establecidas.
Otra de las dimensiones que sobresale por su nivel de riesgo es la de “influencia del trabajo sobre
el entorno extralaboral”, su comportamiento pone de manifiesto las
consecuencias sociales de la alta carga cuantitativa y las condiciones de afectación en la variable
jornada de trabajo. Es innegable que cuando el trabajador soporta importantes niveles de carga laboral
y su franja de tiempo libre se ve disminuida se ven afectados los demás roles que pueda tener en el
ámbito extralaboral, es así como generalmente la esfera familiar sufre las consecuencias de la falta de
tiempo y el cruce de horarios. Otra de las formas en que se pueden ver afectados los roles
extralaborales tiene que ver con la cantidad de energía que el trabajo demanda del individuo,
dejándolo lo suficientemente agotado como para dificultarle la participación en actividades de su
interés durante su tiempo fuera de la organización. De acuerdo con la información suministrada por la
empresa de transportes los conductores tienen unos turnos de trabajo extensos deben estar en el
parqueadero e la empresa media hora antes del inicio el turno, para que les realicen una prueba de
alcoholimetría, posterior a ello bajo la autorización del supervisor operativo ingresan a los vehículos
asignados para realizar el alistamiento del vehículo, normalmente inician entre las 4:30 am y las 5:00
am y están finalizando entre las 7:30 pm y las 9:00 pm, lo cual refleja una jornada de trabajo extensa.
Un factor que llama la atención dentro de este conjunto y que se relaciona con las variables
anteriores es el de las demandas cuantitativas del trabajo, las cuales corresponden a la cantidad de
trabajo que el personal debe realizar durante la jornada. En general se pueden presentar condiciones
riesgosas cuando el tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente, por lo tanto, se
requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las
pausas, debido a que trabajan sobre unas planillas e despacho con tiempos establecidos, no pueden
tardar más de lo estipulado porque le quitan tiempo al compañero que sale después, además ellos
deben bajarse a timbrar en unos sitios determinados por la empresa y esas timbradas quedan
registradas en las planillas de despacho las cuales deben ser entregadas al despachador de turno.
En cuanto a la dimensión “demandas de carga mental” que hace referencia a las condiciones
de exigencia cognitiva que las tareas imprimen sobre el trabajador. Aspectos como la atención, el
nivel de concentración que las tareas requieren, la presión temporal y la posibilidad de cometer errores
importantes con su respectivo perjuicio contribuyen al aumento de la tensión en esta dimensión. Los
trabajadores afectados pueden experimentar importantes esfuerzos de memoria, atención o
concentración ocasionados por sobre estimulación, grandes cantidades de información detallada o
proveniente de diversas fuentes, estas condiciones son características presentes en la labor del
conductor todo el tiempo. Del mismo modo, se puede presentar cuando la información para realizar el
trabajo debe utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo. Específicamente en las labores
desarrolladas, los trabajadores se encuentran cargados de información precisa, simultánea y de alta
responsabilidad que puede llegar a sobrepasar la capacidad de atender y de mantener la concentración
generándole fatiga mental intensa. Esto se puede maximizar cuando no se toman las suficientes pausas
tanto en frecuencia como en duración y también por la monotonía y falta de variedad en las tareas.
Dicha condición es clave en la labor de conducción dado que requiere mantener atención
constante en la operación del vehículo, tiene altos niveles de responsabilidad al transportar personas y
además un error puede significar importantes consecuencias negativas tales como accidentes. Bajo
estas condiciones el trabajador debe mantener importantes niveles de concentración sostenida que le
generan fatiga física y mental.
Dimensiones pertenecientes al Dominio “Recompensas”.
Tabla 17
Dimensiones pertenecientes al Dominio “Recompensas”.
DIMENSIÓN INDICADORES DE RIESGO
El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la
organización es
Recompensas
derivadas de deficiente o no existe.
la pertenencia a la Se percibe inestabilidad laboral.
Los individuos no se sienten a gusto o están poco
organización identificados
con la tarea que realizan.
El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración)
que se
hace de la contribución del trabajador no corresponde con
sus
esfuerzos y logros.
El salario se da tardíamente o está por debajo de los
Reconocimiento y acuerdos
compensación entre el trabajador y la organización.
La empresa descuida el bienestar de los trabajadores.
La organización no considera el desempeño del trabajador
para
tener oportunidades de desarrollo.
Finalmente, en las dos dimensiones componentes del dominio “recompensas” se encuentran
porcentajes de riesgo crítico notables en el grupo evaluado. La variable “reconocimiento y
compensación” puede sugerir problemáticas en el pago oportuno, y con las políticas de bienestar de
la empresa, según esta los trabajadores se pueden ver afectados por situaciones como falta o
inaccesibilidad a programas de bienestar o promoción laboral. Adicionalmente, puede que exista un
sentimiento de desbalance entre la retribución y el esfuerzo invertido en las labores.
Por otro lado, la variable “recompensas derivadas de la pertenencia a la organización” puede
denotar falta de identificación con el trabajo que se realiza o con la
organización, condición bajo la que se presenta insatisfacción, frustración y sensación de
estancamiento.
Evaluación del Estrés (Cuestionario Forma B – 48 Trabajadores)
En el presente apartado se muestran los resultados generales obtenidos para los 48 trabajadores de
transportes público mediante el cuestionario de estrés de Villalobos (1996).
La evaluación del estrés realizada con el grupo de operativos señala la presencia de
sintomatología de estrés grave entre el 38% de los trabajadores evaluados, tal situación amerita la
intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. La cantidad de síntomas y su
frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. No
obstante, se observa un porcentaje muy significativo de trabajadores en grado bajo (43%) que pueden
llegar a convertirse en un factor de promoción extensible a toda la empresa.
Análisis de las Valoraciones Médicas Ocupacionales.
En cuanto los accidentes de trabajo, en la siguiente gráfica se puede observar que ningún
trabajador manifestó tener un accidente laboral:
Figura 7
Accidentes laborales manifestación de los colaboradores, tomada del diagnóstico de las condiciones de Salud de la empresa de
transportes.
Además, se encontró que los trabajadores manifestaron no presentar enfermedades laborales.
Luego se encuentran los hábitos tóxicos, se encuentra relacionados en la siguiente
Figura:
Figura 8
Hábitos tóxicos, tomada del diagnóstico de las condiciones de Salud de la empresa de transportes.
En cuanto esta gráfica se pudo analizar que el 65% manifestó no fumar y tomar alcohol,
encontrando que no tenían algún hábito tóxico, y el 23% manifestó tomar alcohol y el restante 12% fumar
cigarrillo.
Figura 9
actividad física, tomada del diagnóstico de las condiciones de Salud de la empresa de transportes.
En cuanto a la actividad física se encontró que el 78% no práctica ningún deporte y el 22% si lo
practican al menos tres veces por semana.
Finalmente, en el ámbito de medicina ocupacional se encontraron resultados preocupantes debido
a que el 92% de los empleados son clínicamente no sanos y solamente el 8% si lo eran, esto estaba basado
en cuanto al peso, problemas osteomusculares, visión y audición; encontrando las siguientes gráficas:
Figura 10
Alteraciones metabólicas, tomada del diagnóstico de las condiciones de Salud de la empresa de transportes.
En cuanto a las alteraciones metabólicas, encontramos que el 40% de los trabajadores se
encuentra con sobrepeso, esto teniendo en cuenta que un 78% no realizan actividades físicas, y de todos
los empleados solo 31% está sano o en el peso ideal.
Figura 11.
alteraciones osteomusculares, tomada del diagnóstico de las condiciones de Salud de la empresa de transportes.
En la figura anterior se puede observar que el 72% de los empleados se encuentran sin
alteraciones ostomusculares y que es en lo que menos se encuentra frecuencia de lo analizado en el
diagnostico de exámenes médicos.
Figura 12
Alteraciones visuales, tomada del diagnóstico de las condiciones de Salud de la empresa Transtocarinda s.a.
En cuanto a las alteraciones visuales es donde se encuentra solo un 39 % de los trabajadores sin
alguna alteración como: miopía, astigmatismo, etc. Cabe agregar que en cuanto a las alteraciones
auditivas el 73% de los trabajadores se encontraban sin alteración alguna, y que un 10% de los
trabajadores tenía perdida bilateral auditiva moderada.
RECOMENDACIONES
A continuación, se mencionan algunas recomendaciones para la empresa dedica a la
actividad de transportes:
Diseñar un plan de capacitaciones con una frecuencia de al menos una vez al mes y
siempre se tenga estipulado una charla o sensibilización acerca de los factores de
riesgos psicosociales en cuanto a definición, marco normativo, prevención,
consecuencias de dichos factores, etc. Como ayuda de esta recomendación se
sugieren diapositivas de la ARL como se mencionó anteriormente en el trabajo y
además se entrega junto al informe, una presentación realizada por nosotros.
Es importante que se realicen actividades recreativas con el fin de mejorar el clima
laboral, traer beneficios a la salud de los trabajadores y así mismo mitigar los factores
de riesgos psicosociales intralaborales, esto se dejó estipulado como una medida de
intervención en el informe entregado.
Como se mencionó anteriormente en el apartado de conclusiones, es importante que
las medidas que se establecieron en el documento, sean revisadas por el área
administrativa de la empresa para que sean posteriormente implementadas para que
el impacto del documento sea mayor, además que se pueden tomar evidencias de todo
lo recomendado, mejorando el SG-SST de la organización.
Implementar y hacer seguimiento del sistema de vigilancia epidemiológico de los
riesgos psicosociales, para poder identificarlos, evaluarlos e intervenirlos
oportunamente, tomando los planes de acción a que haya lugar.
Realizar formación a todos los líderes de proceso en la realización de planes de
acción, logrando identificar las correcciones, análisis de causa y acciones correctivas
que permitan la ejecución de planes de acción efectivos.
Promover la realización de ejercicios como las pausas saludables y los ejercicios de
respiración, para que los colaboradores mejoren significativamente su salud
osteomuscular, mental y emocional.
Incluir a los trabajadores en la toma de decisiones de las estrategias a determinar
para la prevención de riesgos psicosociales, ya que ellos viven en primera persona
estos riesgos, y esto ayuda a que se sientan tomados en cuenta generando más
motivación para la implementación de las medidas aprobadas.
Implementar otro turno de trabajo, para que los colaboradores se sientan más
motivados, logrando mayor productividad en el desempeño de sus funciones, al contar
con más tiempo para su descanso se minimizará el ausentismo, la rotación de
personal, enfermedades de tipo laboral, incidentes y accidentes, habrá mejor actitud y
sentido de pertenencia por la organización.
Promover constantemente los hábitos de vida saludable, especialmente en el
consumo de los alimentos sanos, que ayuden a la prevención de las enfermedades
comunes, causadas por el consumo de alimentos poco nutritivos.
Implementar estrategia de empleado del mes, con temáticas mensuales, que permitan
a los empleados buscar estrategias de mejorar relaciones y de apoyo para
la implementación de todas las propuestas para la prevención de los riesgos psicosociales.
Promover la prevención de consumo de bebidas alcohólicas y de sustancias
psicoactivas, a través de conferencias en las cuales los conductores puedan tomar
consciencia del daño que estas generan en el sistema nerviosos central, en el
deterioro de los demás órganos del cuerpo, en su entorno laboral, familiar y social.
Revisar y definir mecanismos de comunicación adecuados que permitan a todos los
empleados estar informados al día y a tiempo de las actividades que se deben
desarrollar para en las medidas preventivas a implementar.
Alcance
Este plan de intervención está encaminado a los trabajadores tanto administrativos como
operativos de la empresa de transportes, que de acuerdo con la caracterización realizada muestran un
nivel mayor de impacto en las dimensiones extralaborales, intralaboral y condiciones individuales de
Estrés, entre estos son: demandas del trabajo, situación económica del grupo familiar, influencia del
entorno extralaboral sobre el trabajo, desplazamiento y Estrés.
Cabe señalar que para que el plan de intervención tenga éxito se debe contar con la
participación activa de los trabajadores, así como con el compromiso de la gerencia para lograr la
transformación del entorno de trabajo en el aspecto psicosocial.
