Extinción del contrato de trabajo
Implica la finalización de la relación laboral entre empresario y
trabajador.
CAUSAS DE EXTINCIÓN:
1. Por finalización del tiempo pactado en el contrato. Se
indemniza con 12 días de salario por año trabajado.
2. Por causas recogidas en el contrato.
3. Simplemente por mutuo acuerdo entre empresario y
trabajador.
4. Por dimisión del trabajador. Se ha de preavisar en el plazo
establecido. Fuente: Editex
5. Por incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario se puede
solicitar judicialmente el fin de contrato, como el impago de salarios al
trabajador. Si la sentencia resulta favorable al trabajador este tendrá derecho
a percibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el
máximo de 24 mensualidades. Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Por existir movilidad funcional más allá de los requisitos establecidos
legalmente. Solicitar extinción con indemnización de 20 días o acudir al artículo
50 del Estatuto de los Trabajadores si menoscabo de la dignidad del trabajador.
7. Por modificación sustancial de las condiciones del contrato. Aquí el
trabajador puede, o bien solicitar directamente a la empresa la extinción del
contrato con indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el
máximo de 12 meses, o bien, si se ha producido menoscabo de la dignidad del
trabajador, solicitar judicialmente la resolución del contrato con
indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el máximo de 24
mensualidades (nuevamente art. 50 E.T.).
8. En el caso de la movilidad geográfica, solo si se trata de un traslado el
trabajador podrá pedir la extinción con la indemnización de 20 días, quedando la
indemnización de 33 días para el caso de si el Juzgado da la razón al trabajador
que haya solicitado le devuelvan a su puesto de trabajo de origen y la empresa no
cumpla la sentencia (art. 50).
9. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género. Generará
derecho a desempleo.
10. Muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total y absoluta o jubilación
del trabajador.
11. Muerte, incapacidad, jubilación del empresario o extinción de la personalidad
jurídica de la contratante (caso de sociedades).
12. Despido disciplinario, despido por causas objetivas, despido colectivo y
extinción por fuerza mayor.
Despido disciplinario
Provocado por un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
Se debe de comunicar por escrito, mediante la denominada
"carta de despido". Esta debe contener los hechos que han
motivado el despido, la fecha o fechas en los que se
produjeron, y la denominada "fecha de efectos" o día a
partir del cual tendrá efecto el despido.
El trabajador tendrá derecho a cobrar su liquidación o
retribuciones pendientes de cobro hasta esa fecha. Si el
despido es procedente no hay derecho a indemnización. Sí
derecho a desempleo.
Si el trabajador despedido es representante de los
trabajadores u ostenta representación sindical dentro de la
empresa, se abrirá un denominado "expediente
contradictorio" en el que serán oídos además los miembros
Causas de despido disciplinario:
1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
2. Indisciplina o desobediencia.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o sus
familiares.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente
en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso
sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.
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Despido por causas objetivas:
Ineptitud del trabajador conocida después del periodo de prueba.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del
puesto de trabajo. Tiene que haber pasado al menos un periodo de
dos meses desde la introducción de la modificación o haber
finalizado la formación que, para adaptarse a dicha modificación, le
haya ofrecido la empresa.
Amortización de puestos de trabajo cuando existan causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción y que afecte a
un número de trabajadores inferior al despido colectivo. En este
caso, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de
permanencia en la empresa.
Que exista insuficiente asignación presupuestaria en el caso de la
ejecución de planes y programas públicos.
El despido por causas objetivas se comunica al trabajador con 15 días de
antelación, indicándose la causa del despido.
Simultáneamente, se pone a disposición del trabajador una indemnización de
20 días de salario por año trabajado, prorrateandose por meses los periodos
inferiores al año, hasta un máximo de 12 mensualidades.
Se da al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas para que
pueda buscar otro empleo.
Despido colectivo:
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Da lugar a un tipo de los denominados expedientes de regulación de empleo
(E.R.E.).
Se comunica la apertura del expediente de forma simultánea tanto a los
representantes de los trabajadores como a la Autoridad Laboral.
Se producirá una negociación con los representantes de los trabajadores.
Por su parte la Autoridad Laboral lo comunicará a la Inspección de Trabajo, y
esta última procederá a controlar administrativamente el E.R.E. para dar así
mayor garantía a los trabajadores.
En empresas de más de cinco trabajadores.
Los trabajadores percibirán una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un
máximo de 12 mensualidades.
Liquidación y finiquito:
Cuando tiene lugar la extinción del contrato de trabajo se
procede a poner a disposición del trabajador la liquidación de
salarios devengados y no cobrados e indemnizaciones que
correspondan, así como un documento denominado "finiquito"
donde se formaliza la ruptura del vínculo laboral.
El finiquito recoge la conformidad del trabajador con la
extinción de la relación laboral y con la cantidad que se ha
calculado como liquidación, comprometiéndose ambas partes a
no reclamarse nada.
En caso de no estar de acuerdo con la liquidación se recomienda
escribir "No conforme" junto a la firma del trabajador. Así
queda constancia de que se ha recibido dicho documento pero
se deja abierta claramente la vía para poder reclamar.
El trabajador puede solicitar la presencia de un representante
de los trabajadores en el momento de la firma del finiquito.
La liquidación debe incluir:
1. Salarios del mes.
2. Parte proporcional de las pagas extras que corresponda.
3. Días de vacaciones no disfrutados.
4. Indemnización que corresponda según tipo de despido o si
finalización de contrato por circunstancias de la producción.
5. En el caso de contratos superiores a un año, si el empresario no
cumple con la obligación de notificar al trabajador la finalización
del contrato con 15 días de antelación, tendrá que abonar al
trabajador una indemnización equivalente al salario
correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Una vez sumado todo lo anterior, se descontarán siempre las
cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones por IRPF.
Procedimiento de reclamación judicial:
1) Lo primero de todo es tener en cuenta los plazos establecidos para
reclamar judicialmente. En el caso de despidos hay un plazo de 20 días
hábiles. En el caso de reclamación de cantidad (salarios), el plazo será de un
año.
2) Acta de conciliación previa:
La realiza el trabajador ante el órgano de la Comunidad Autónoma encargado
de la mediación, arbitraje y conciliación. En la Comunidad de Madrid es el
S.M.A.C. (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
La Conciliación Previa en el SMAC viene impuesta por la Ley reguladora de la
Jurisdicción Social y persigue alcanzar un acuerdo entre empresarios y
trabajadores ante las reclamaciones de índole laboral, con el fin de evitar el
pleito, siempre como requisito previo al procedimiento judicial.
Las cuestiones que deben someterse son aquellas relativas a:
1. Despido.
2. Sanciones disciplinarias.
3. Reclamaciones de cantidad y reconocimiento de derechos en general.
4. Clasificación profesional.
5. Resoluciones de contrato a instancia del trabajador (artículo 50 E.T.)
6. Conflictos colectivos.
2) Si no se ha llegado a un acuerdo a través de lo establecido en el apartado
anterior se procede a interponer demanda ante el Juzgado de lo Social
competente.
3) El Juzgado dicta Sentencia. En ella se indica la posibilidad de recurso o no, su
plazo y ante qué órgano jurisdiccional se interpondría.
4) En el caso específico del despido el Juez en la Sentencia podrá calificarlo como:
Procedente: si queda probado el incumplimiento del trabajador alegado por el
empresario en la carta de despido, o si quedan acreditadas las causas
objetivas alegadas por la empresa en el despido objetivo.
Improcedente: si no quedan demostrados los motivos alegados por la
empresa. En el caso del despido disciplinario, si no se hubieran cumplido los
requisitos de forma (como por ejemplo la entrega de la carta de despido),
también se considerará improcedente.
En el despido improcedente el empresario podrá optar entre abonar una
indemnización al trabajador de 33 días de salario por año trabajado, -
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año-, con un máximo de
24 mensualidades, o readmitir al trabajador. Es el empresario el que elige si
indemnización o readmisión, salvo en el caso de que el trabajador sea
representante legal de los trabajadores.
Si se produce una violación de los derechos fundamentales y de las libertades
públicas del trabajador, el despido se considerará como NULO. En este caso el
empresario debe readmitir al trabajador (no hay opción de indemnización) y
abonarle los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la fecha
de notificación de la sentencia.
Si el despido es considerado como despido improcedente o nulo, el
trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación que comprenden los
salarios no percibidos por el trabajador desde la fecha del despido hasta la
de notificación de la sentencia.
