TEMA 4.

MENTORING
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[Link]ón y objetivos

La actividad de mentoring ha estado presente en la vida humana desde siempre,

aunque no haya tenido un proceso estructurado y regulado hasta hace unos años.
Todos hemos tenido, y tenemos, una figura de referencia que nos ha enseñado,
guiado, aconsejado y acompañado en determinados momentos personales y
profesionales. Esa persona ha podido tener un rol de maestro, profesor, jefe o
amigo.

Por razones diversas se estableció una relación de confianza y esa persona ha

servido de guía y mentor en nuestra vida.

En este tema analizaremos la aplicación del mentoring al mundo de las

organizaciones y qué metodologías resultan de utilidad para obtener el máximo
beneficio y rendimiento de esta actividad.

Los objetivos de aprendizaje que proponemos son:

 Conocer qué es el mentoring y cómo puede aplicarse al mundo

empresarial.
 Aplicar la metodología de mentoring para desarrollar el talento en
la organización.

En el siguiente vídeo se explica la importancia del mentoring en las empresas:

ntroducción

El origen de la palabra mentor se encuentra en La Odisea. Mentor fue

amigo de Ulises, quien le encargó la educación de su hijo Telémaco
antes de partir hacia la guerra de Troya, para que lo tutelara en su
ausencia. Se cuenta que fue Atenea, la diosa de la sabiduría y estrategia,
quien tomó la forma de Mentor para acompañar y guiar a Telémaco en su
travesía por la vida.

Esta actividad de mentoring se aplica al mundo organizacional con la

idea de replicar comportamientos constructivos y positivos a través de la
guía del mentor, la persona experta y dispuesta a acompañar
al mentorando. En este sentido, desde la perspectiva de la dirección de
recursos humanos, los beneficios del mentoring son varios:

 Desarrollo del talento humano.

 Transferencia de importantes conocimientos tácitos de un grupo de
empleados a otros.
 Ayuda a mantener y fidelizar empleados valiosos.

¿Qué es el mentoring?

La acción de mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o

guía que hace una persona con experiencia y habilidades en una
determinada área en beneficio del desarrollo personal y profesional de la
otra persona.

Valderrama (2009) explica que «se considera mentor a una persona que
transfiere sus conocimientos y experiencia a otra, más joven o con menor
práctica en determinado ámbito, que se llama mentorando». El mentor es
alguien que actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y
estímulo para la superación de esa otra persona. El proceso en el que se
desarrolla esta transferencia de conocimientos

Normalmente la gran mayoría de las relaciones de mentoring han sido

informales, basadas más en una dedicación altruista del mentor, de
forma variable en el tiempo y con poderosa influencia en el desarrollo de
la persona.
En el ámbito organizacional —a través del mentoring— se está
implantando una nueva cultura del aprendizaje en clara línea de apoyo
al desarrollo de profesionales y directivos. Así, para que el mentoring sea
efectivo debe tener unas características definidas, según recoge
Valderrama (2009):

 Buena coordinación y desarrollo interno.

 Comunicación y expectativas claras.
 Contexto estructurado.
 Metodología concreta.

 Adecuada selección de mentores y mentorandos.

 Capacitación de los mentores.
 Seguimiento y apoyo continuos.

Implantación del mentoring en la organización

Desde la dirección de recursos humanos es necesario el diseño de la

estrategia y aplicación del programa de mentoring en las organizaciones.
Jorge Salinas y Jaime Bacas, socios de IMS (International Mentoring
School), consideran ocho elementos críticos para desarrollar un
programa de mentoring, en líneas generales:

 Alineamiento con los objetivos y estrategia de negocio, asegurando

su aporte de valor y sostenibilidad.
 Comunicación efectiva y patrocinio apropiado.
 Establecimiento de criterios adecuados en la elección de los
participantes (mentores, mentees y administradores del proceso).
 Evaluación de sus habilidades en función de la aplicación de
programa de mentoring a implantar.
 Educación en las habilidades claves para el desempeño eficaz de
sus roles.
  Definición de los criterios para el matching entre mentores
y mentees.
 Diseño de estructura de soporte y recursos necesarios para el
seguimiento del proceso.
 Medición de resultados e identificación de las mejores prácticas.

A partir de ahí, Salinas y Bacas desarrollan el modelo effective

mentoring con un proceso estructurado en cuatro fases de trabajo

 Exploración: Implica la creación de un plan para el programa

de mentoring.
 Elección: Selección efectiva de mentores y mentees y evaluación
del nivel de habilidades de los mentores (skills assessment).
 Entrenamiento: Capacitación de mentores, mentees y
administradores del proceso
 Evaluación: Seguimiento, consultoría de apoyo y medición de los
resultados del programa.

Exploración.

Es la primera fase para garantizar el correcto alineamiento entre la

estrategia de negocio y el diseño efectivo del proceso de mentoring. Esta
etapa se concentra en el diseño y desarrollo de un plan de mentoring a
través de una serie de cuestiones clave, de forma organizada y
estructurada: desde la definición de la estrategia de lanzamiento y
comunicación, al establecimiento de los criterios y métricas de éxito por
las que se evaluará la efectividad del programa.

Elección

El éxito de cualquier programa de mentoring pasa por el emparejamiento

efectivo entre mentores y mentees. Sin un encaje óptimo, cualquiera de
las iniciativas de mentoring puede desembocar en logros poco
significativos para los implicados, con el consiguiente riesgo de
abandono del programa y por ende de fracaso del proceso.
Resulta importante establecer criterios de elección y emparejamiento
basados en los objetivos de negocio.

Entrenamiento

El entrenamiento adecuado de mentores, mentees y administradores del

programa es el siguiente paso necesario para garantizar la efectividad
del proceso de mentoring. La comprensión de los diferentes roles que
desempeña cada actor, el desarrollo de habilidades y herramientas
específicas o el diseño de los encuentros entre mentores y mentees son
algunas de las áreas de formación a tener en cuenta.

Resulta crucial que los administradores del proceso comprendan sus

funciones a la hora de aconsejar y guiar a los participantes, que los
mentores entiendan cómo comunicar y facilitar el aprendizaje de
sus mentees y que estos últimos estén óptimamente preparados para
aprovechar la relación de mentoring que permita el progreso de sus
habilidades y/o desarrollo de carrera.

Evaluación

El proceso de mentoring concluye con la capitalización de la experiencia

de lo sucedido, permitiendo en lo sucesivo difundir, mejorar y/o replicar
las mejores prácticas y, en última instancia, favorecer en el futuro la
implantación de una cultura de mentoring efectiva en la organización.

Para tal fin es necesario diseñar criterios de medida que permitan

monitorizar la eficacia del proceso a lo largo de su desarrollo, así como
tener instrumentos de feedback durante y después del proceso para
asegurar el éxito de la relación mentor-mentee.

Esta aplicación puede visualizarse en el ejemplo práctico que se muestra

en la página web de Mentoring Health Care en la figura 1:
 Figura 4.1. Aplicación del modelo effective mentoring. Fuente: [Link]

4.4. Diferencias entre coaching y mentoring

Estas prácticas persiguen los mismos objetivos: desarrollo personal y/o

profesional de la persona, pero siguen utilizan diferentes metodologías y
dinámicas de trabajo.

Valderrama (2009) recuerda el origen de la palabra mentor es mitológico,

mientras que el término coaching procede del ámbito del deporte para
describir la acción de guiar o entrenar.

Ambas metodologías comparten aprendizajes muy similares:

 La misión común de potenciar el desarrollo personal y profesional.

 Una misma filosofía de aprendizaje.
 Requieren de habilidades avanzadas.

La diferencia fundamental entre un coach y un mentor radica en el grado

de experiencia en el ámbito profesional del mentorando que ha de tener
cada uno. El coach no necesita ser experto en el área de trabajo de su
cliente, mientras que el mentor se caracteriza por:

 Ser una figura de referencia con experiencia en la empresa o en el

ámbito profesional donde quiere progresar el mentorando
o mentee.
 Tener una trayectoria vital y valores humanos que transmitir.
  Persona de reconocido prestigio dentro de la empresa o del sector,
altamente valorado por su experiencia, capacidad y madurez
personal.
 Suele tener influencia para impulsar la carrera profesional de
sus mentorandos o mentees.
 Utiliza el método de la pregunta para ayudar a pensar.
 Traslada su experiencia y aprovecha su red de contacto para
ayudar a la persona, si fuera necesario.

En la figura 2 podemos conocer las 10

principales diferencias entre mentoring y coaching:
 Figura 4.2. Diferencias entre mentoring y coaching.
Fuente: [Link]

Valores y cualidades del mentor

Valderrama (2009) explica las principales características que debe tener

un mentor basándose en la inteligencia emocional. Así, debe desarrollar
las habilidades de inteligencia emocional en tres ámbitos
fundamentales: madurez personal, empatía e influencia.
En opinión de la autora, para ser un mentor excelente debe iniciarse un
proceso de preparación personal que pasa por cuatro etapas: conocerse
a uno mismo, desarrollarse, conocer a los demás y proyectar
expectativas positivas.

 Conocerse a sí mismo: para aprender en profundidad, necesitamos

ser conscientes de nuestras carencias o limitaciones y también de
nuestras fortalezas para apoyarnos en ellas.

En el rol de mentores es importante conocerse a fondo para evitar

proyectar en el mentorando nuestros propios modelos mentales y
creencias.

 Desarrollarse a sí mismo: es necesario mantener un alto

compromiso con el propio desarrollo personal, como modelo para
el mentorando. Si el mentor está cerrado a aprender, a modificar su
enfoque de ver las cosas, es difícil que inculque el deseo de
aprender en el mentorando.

Desde la perspectiva de la psicología, se aconseja identificar y

desaprender los hábitos mentales ineficaces.

 Conocer a los demás: normalmente percibimos la realidad de forma

distorsionada en función de nuestras creencias y mapas mentales.
Esto hace que podamos cometer errores sistemáticos de
interpretación. De ahí que sea necesario distinguir nuestros sesgos
para hacer una valoración objetiva de los demás y ayudarles a
[Link] expectativas positivas: Valderrama (2009) cita al
sociólogo R.K. Merton que en 1948 acuñó el concepto de self-
fulfilling prophecy o ‘profecía autocumplida’ para abordar el
fenómeno por el que una predicción falsa produce realidades
verdaderas, sobre todo si un grupo numeroso de personas creen
en ella. La percepción influye en el comportamiento. Si las
personas están convencidas de algo, sea verdad o no, se
comportan de manera que tienden a confirmar sus expectativas,
deseos o temores.

Por otro lado, la compañía Mentoring Health Care, especializada

en mentoring para el ámbito sanitario, describe las siguientes cualidades
del mentor:
  El mentor combinará experiencias y conocimientos de gran ayuda
para el directivo y/o orientarle a buscar donde puede encontrar la
experiencia y el conocimiento que requiere.
 Clara orientación a resultados.
 Sentir pasión por el desarrollo de personas e interés por transmitir
sus conocimientos y habilidades.
 Capacidad de escucha y de síntesis.
 Empatía y asertividad.
 Saber generar un ambiente y una relación de confianza.
 Habilidad para usar la pregunta como herramienta de reflexión.
 Habilidad para dar feedback de manera continua.
 Capacidad para estimular el aprendizaje.
 Habilidad para retar y abrir nuevas perspectivas.
 Pasión por el desarrollo de personas.
 Compromiso personal y profesional por ayudar al directiv

4.5. Plan de desarrollo y plan de carrera

El programa de mentoring puede aplicarse a diferentes situaciones y

funciones dentro del ámbito de la dirección de recursos humanos. En
este sentido, tomamos de nuevo la referencia de IMS para detallar en
qué procesos resulta de utilidad el mentoring:

 Acogida de nuevos empleados

Disponer de un programa de mentoring con este propósito y con la

estructura adecuada permite:

1. Atraer a la organización aquellos candidatos más capacitados y

motivados. El mensaje que se transmite es que la empresa invierte
y apoya la carrera profesional de los empleados y su desarrollo
personal.
 2. Facilitar la integración de los nuevos empleados para involucrarles
con mayor rapidez.
3. Acortar de forma importante los tiempos en que el nuevo empleado
comienza a producir plenamente en su nuevo rol.

 Desarrollo de talento

Los programas de mentoring promueven el desarrollo profesional y

personal, así como estimulan la cohesión y la involucración, lo que
genera más y mejores resultados. Además, permiten crear una estructura
permanente de desarrollo, alineada con las necesidades estratégicas de
crecimiento de la organización.

 Desarrollo de High Potentials y Top Talent

El crecimiento de la organización requiere disponer de nuevos directivos,

jefes y mandos intermedios. Así, un programa de mentoring diseñado
específicamente para las necesidades detectadas y dirigido al colectivo
de empleados con mayor potencial, es una herramienta indispensable de
la planificación estratégica del talento y programas de sucesión.

 Desarrollo de liderazgo y otras habilidades

Los participantes en los procesos de mentoring, además de mejorar las

competencias específicas seleccionadas, desarrollan sus habilidades de
liderazgo, comunicación, visión estratégica, trabajo en equipo,
responsabilidad, compromiso y auto-consciencia. Todas ellas,
habilidades indispensables que añaden un valor decisivo al empleado y a
la organización.

 Retención de empleados valiosos

El hecho de ser seleccionado e invitado a participar en un programa

de mentoring puede interpretarse como un privilegio.

El mentoring formal es una de las maneras más efectivas de garantizar

que los mejores empleados se sienten apoyados por la empresa. La
relación de mentoring les proporciona la guía para conseguir nuevos
objetivos, es decir, para continuar creciendo como profesionales y
personas.
  Incremento de la productividad

En un proceso de mentoring, el mentee desarrolla las habilidades que ha

seleccionado cuando las necesita. La relación de mentoring se
desarrolla, obviamente, en el puesto de trabajo. Por su parte,
el mentee tiene la oportunidad de aplicar inmediatamente lo aprendido
mediante las acciones que habrá diseñado y planificado como
consecuencia de sus aprendizajes, descubrimientos, reflexiones
e insights.

Utilizar el contenido del trabajo diario como fuente de aprendizaje facilita

conectar rendimiento con desarrollo permanente. Asimismo, el no tener
que abandonar su puesto de trabajo para formarse ya implica, en sí
mismo, un incremento de su productividad.

 Apoyo a la diversidad

Probablemente una de las contribuciones más significativas

del mentoring es el desarrollo de las minorías en determinados tipos de
organizaciones. Un ejemplo lo constituye la presencia de la mujer en
posiciones de dirección.

Los programas de mentoring dirigidos a colectivos minoritarios (mujeres,

grupos de etnias diferentes a la predominante, etc.) facilitan su desarrollo
y progresión en la organización. Este incremento de la diversidad tiene
consecuencias positivas, como el impulso de la creatividad, la innovación
o la renovación del conocimiento.

 Preservar el capital experiencial colectivo

Tanto sea por razones voluntarias o por jubilación, cada vez que un
empleado abandona la organización se produce una pérdida de su
capital experiencial. Además, si tiene actividad en la sociedad del
conocimiento, esa pérdida es aún mucho mayor.

Conocimiento y experiencia son dos de los atributos principales que

constituyen el valor de mercado de un empleado. Cuando el trabajador
se marcha, la organización pierde ese activo; es decir, vale menos o
pierde capacidad con el respectivo coste de reposición.

 Transferencia de mejores prácticas

El mentoring permite transferir aquellas prácticas que determinan el éxito
en los procesos de la organización. Más que nunca, en un mercado en
continua evolución y elevados niveles de competencia, lo que determina
que una entidad se diferencie del resto es su capacidad para identificar,
modelar y transferir aquellos conocimientos, experiencias y prácticas que
la hacen única y diferente del resto.

El mentoring se convierte, por tanto, en una poderosa herramienta para

aprender y modelar la experiencia.

 Gestión del conocimiento

Una verdadera gestión del conocimiento implica crear estructuras que

faciliten la comunicación y transferencia del conocimiento entre los
diferentes niveles de la organización.

En este caso, el mentoring contribuye a crear esa estructura de conexión

multinivel; no solo de arriba abajo, sino también lateralmente, a través
del mentoring de pares (peer mentoring), y de abajo a arriba, mediante
el mentoring inverso (reverse mentoring). Este último permite que un
empleado más senior sea mentorizado por alguien más joven, pero con
mayor conocimiento y/o experiencia en un área determinada, como por
ejemplo las TIC’s.

 Empleador distinguido

Las organizaciones que consiguen éxito de forma sostenida se

distinguen por ser capaces de atraer el mejor talento, desarrollarlo aún
más y retenerlo. Así es como desarrollan sus estrategias y alcanzan sus
metas.

 Alineación y potenciación de valores

Una organización exitosa requiere de personas comprometidas y

alineadas no solo con las prácticas, sino también con los valores
organizacionales. Las investigaciones demuestran que las empresas que
generan un mayor nivel de confianza de cara a sus clientes y al mercado
en general, son aquellas en las que los comportamientos de sus
empleados son un vivo reflejo de los valores que representan como
compañía.
El mentoring es una herramienta altamente efectiva para lograr la
alineación necesaria en torno a los valores corporativos, al tiempo que
permite potenciarlos y transmitirlos entre los empleados.

 Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Cada vez más, el mentoring constituye una poderosa herramienta para

las iniciativas de RSC. Desde el acompañamiento de nuevos
emprendedores hasta la integración de colectivos desfavorecidos o el
reforzamiento del vínculo entre el ámbito universitario y la empresa, las
iniciativas de mentoring contribuyen a acelerar cualquier proceso de RSC
que implique la integración, desarrollo y acompañamiento de personas.

De esta manera se plasman en la sociedad los valores de la empresa

que reflejan su identidad corporativa. Además, se convierte en un
instrumento de alto impacto y valor social, al permitir que el capital
experiencial constituya un motor para el crecimiento y avance de la
sociedad en la que vivimos.

4.6. Referencias bibliográficas

Alles, M.A. (2009). Construyendo talento. Programas de desarrollo para

el crecimiento de las personas y la continuidad de las empresas. México:
Ed. Granica.

Valderrama, B. (2009). Desarrollo de competencias de mentoring y

coaching. Madrid: Prentice Hall.

Demystifiying Mentoring

Gallo,A. (1 de febrero de 2011). Demystifiying Mentoring. Harvard

Business Review. Recuperado de [Link]

Amy Gallo comenta con espíritu crítico los mitos que existen en torno al
mentoring: encontrar el mentor perfecto, el mentoring es una relación
formal a largo plazo, es para gente joven y se realiza por personas con
mucha experiencia desde la bondad de su corazón. La autora aporta
también tres breves casos donde se utilizó el mentoring.

Accede al artículo desde la siguiente dirección

web: [Link]
Beneficios del mentoring en la empresa

El artículo, de Francisco Giménez Plano, trata sobre el proceso del

mentoring y sus beneficios para el mentor, el mentee y para la compañía.
Son muchas las empresas que ya han apostado en el pasado o apuestan
en la actualidad por los programas de mentoring, cuya implicación en
distintos tipos de compañías conlleva beneficios para las personas
implicadas y sobre todo para el negocio.

Accede al artículo desde la siguiente dirección

web: [Link]
mentoring-en-la-empresa

Todo es mentoring. Gunter Pauli at TEDxValladolid

Gunter Pauli, fundador y presidente de la Fundación ZERI (Zero

Emissions Research and Initiatives), además del creador del concepto de
economía azul, comparte con los asistentes quiénes fueron sus mentores
para el desarrollo de sí mismo y de su negocio. Así, aboga por uno de los
conceptos esenciales y ahora más que nunca necesarios, el mentoring;
así como su presencia en todos y todo lo que nos rodea, especialmente
en los dos pilares de nuestro futuro: la naturaleza y los niños.

Accede al vídeo desde la siguiente dirección

web:[Link]

Mentoring. Programa para emprendedores universitarios

Testimonios de mentores y mentorizados del Programa Mentores para

Emprendedores Universitarios, dirigido a empresarios junior y a
emprendedores que van a poner en marcha su proyecto empresarial,
promovido por la Fundación Universidad - Empresa de Valencia.

Accede al vídeo desde la siguiente dirección

web: [Link]

Casos frecuentes de mentoring

Uno de los casos frecuentes de mentoring se produce en el ámbito de la

empresa familiar. Ernesto Beibe, fundador y propietario de Mentoring
Empresario, explica qué problemas se encuentran en este tipo de
organizaciones y cómo resolverlos a través del mentoring.

Accede al vídeo desde la siguiente dirección

web: [Link]

IMS International Mentoring School

IMS es una empresa del grupo Atesora, especializada en soluciones y

formación de mentoring para empresas. Cuenta con un blog que aspira a
convertirse en referencia del mercado.

Accede a la página web desde la siguiente dirección

web: [Link]

Mentoring Health Care

Compañía especializada en el apoyo al desarrollo profesional de

directivos del sector Salud en España, a través del mentoring externo por
reconocidos profesionales del sector.

Accede a la página web desde la siguiente dirección

web: [Link]

Mentoring Health Care

Compañía especializada en el apoyo al desarrollo profesional de

directivos del sector Salud en España, a través del mentoring externo por
reconocidos profesionales del sector.

Accede a la página web desde la siguiente dirección

web: [Link]

Mentoring Health Care

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directivos del sector Salud en España, a través del mentoring externo por
reconocidos profesionales del sector.

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