UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

CÁTEDRA DE RECURSOS HUMANOS

Asignatura: Administración de recursos humanos

Modalidad: Virtual

Código: 00208 Créditos: 3

Grado académico: DIPLOMADO

Proyecto Grupal, subgrupo 16

Walter Valerio Pereira cédula 206550143

Jose Andres Romero Cédula

Maylin María Fonseca Cédula

Eylin Campos Cédula

ENTORNO Estudia

TERCER CUATRIMESTRE 2023

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Indicaciones específicas:

1. Realice de manera comprensiva y analítica la lectura de los capítulos 8 y

10 Capacitación y Desarrollo/ Evaluación del Desempeño del texto de la
asignatura; Werther, W.B. Davis, K. & Guzmán, P. (2019).
Administración del Capital Humano. México: McGraw Hill.

2. Realice lectura del Capítulo 10, y además lea a profundidad el siguiente

caso real.

Caso de estudio: Evaluación del desempeño en KMP, S.A.

Juan Larios es un joven administrativo que trabaja en el departamento de marketing de la casa

discográfica KMP S.A., en la que ingresó hace 3 años, cuando tuvo que dejar de estudiar e incorporarse
al trabajo tras una desgracia familiar. Aunque le hubiese gustado seguir sus estudios en la Universidad,
su actividad laboral se convirtió en una obligada prioridad, con lo que los fue dedicando cada vez menos
esfuerzo y dedicación, ya que era frecuente que dedicase a la empresa más tiempo que el marcado por
su jornada laboral. Juan es una persona inteligente y no le llevó mucho tiempo desarrollar las
habilidades necesarias para la realización de las tareas propias de su puesto. Sin embargo, considera que
su trabajo es poco creativo, y en alguna ocasión ha manifestado que le gustaría cambiar de puesto o
departamento, aunque nadie le ha tomado esto en serio, lo que a lo largo del tiempo le ha ido haciendo
perder ilusión. Por ello, Juan se replanteó sus objetivos personales y decidió matricularse nuevamente
en la Licenciatura de Ciencias Biológicas, aunque es consciente que no le será de gran ayuda en su
trabajo actual, y, más bien al contrario, la asistencia a clase por las tardes le impide una mayor
dedicación en horario extralaboral, aunque otros compañeros sí lo hacen. Con sus compañeros y
superiores mantiene un trato cordial, no se trata de una persona con un carácter conflictivo, y es
puntual y constante en el trabajo. Trabaja bien en equipo y colabora con los demás, pero sólo cuando se
le solicita. Además, a lo largo del tiempo se ha podido observar una tendencia creciente al
individualismo, se podría decir que cada vez con más frecuencia se encierra en sí mismo. Parece que se
ha acostumbrado a la rutina, de tal manera que le resulta difícil dar respuesta a los problemas nuevos
que se le plantean. No saca todo el partido posible de las herramientas de trabajo disponibles, por
ejemplo, basa las comunicaciones con los clientes en el teléfono, y desaprovecha otros medios como el
Teams o el correo electrónico que sin duda le permitirían ahorrar tiempo. A pesar de que es constante

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en su trabajo, no atiende por igual a todas sus responsabilidades dejando algunas de ellas desatendidas,
parece que tiene dificultades a la hora de establecer las prioridades de su trabajo, y cuando su jefe le
cambia dichas prioridades no disimula su incomodidad. De esta manera, es evidente que el archivo no lo
lleva al día, que las notas de abono a clientes se acumulan habitualmente y tardan mucho en resolverse,
lo cual dificulta los cobros, aunque la facturación de los pedidos sí suele realizarse a tiempo los giros se
le acumulan y esto da lugar a errores, también se le acumulan y se retrasa el envío de las facturas a
clientes y representantes aunque intente enviarlas a tiempo, y en cuanto al control del inventario puede
ser también mejorado ya que suelen aparecer descuadres en el mismo y esto dificulta el conocimiento
fiable de los stocks. Sin embargo, otras actividades sí las atiende de manera más satisfactoria, así, los
pedidos los sirve a diario o al menos en menos de 48 horas, y muestra preocupación por no dejar
ninguno pendiente, las facturas de compra recibidas las graba a tiempo y sin cometer errores, y en
cuanto a la atención a los clientes y vendedores, suele realizar las comunicaciones a tiempo si bien su
jefe considera que pasa un tiempo excesivo colgado del teléfono, Juan valora más la atención
personalizada al cliente, se pone en su lugar muchas veces para mejorar el servicio al mismo y se
preocupa cuando no puede servir todos los pedidos. Su creciente individualismo y las frecuentes
diferencias de planteamientos con su jefe se manifiestan en su trabajo, de tal manera que, aunque
atiende a las explicaciones y comprende lo que se le solicita, se empeña en realizar las cosas a su modo,
y cuando algo no sale bien le cuesta asumir su responsabilidad e intenta escudarse en otros. A su jefe le
gustaría que tuviese más ideas propias y que sacase más partido de la relación con clientes y
compañeros. Así como está el desempeño de este empleado, es muy similar al del resto de los
colaboradores de la organización. Recientemente después de un cambio en la dirección de la empresa,
el nuevo director de la empresa procedente de la empresa matriz, Jack Daniels, ha traído nuevas ideas
para la gestión de la empresa, quiere partir de un mejor conocimiento de la realidad de la organización y
el equipo humano con el que cuenta, ha pensado que será útil realizar un análisis de puestos, un sistema
de dirección por objetivos, y ha acordado con el director de recursos humanos implantar un sistema
formalizado de evaluación del desempeño, en realidad Jack tiene en mente la idea de introducir un
incentivo económico en función del cumplimiento de objetivos, pero tiene dudas acerca de su
aceptación por parte de los trabajadores de la empresa, ya que es algo nuevo y considera que podría
aparecer alguna reticencia a ese tipo de cambio. Por ello decide dar un tiempo de maduración a esa idea
e introducir ya el sistema de evaluación de desempeño para que vaya teniendo un rodaje. Este sistema
debe ser aplicado en todos los departamentos, el director de recursos humanos y el nuevo gerente,

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están a la espera de un consultor de recursos humanos que los apoye en su implantación y así poder
gestionar el desempeño de forma eficaz.

2.1 Una vez leído el caso, extraiga 3 problemas de desempeño que se

identifican en Juan. Expóngalos por escrito y analice estos problemas de
desempeño identificados por ustedes a partir de la lectura del capítulo 10 del
libro de la asignatura, y tres fuentes científicas consultadas, redacten con
sus propias palabras en 3 párrafos de 3 líneas cada párrafo, e incluya tres
ventajas que traería a la empresa KMP S.A, el aplicar un proceso de
evaluación del desempeño formal.

a. Tres problemas de desempeño

1. Falta de Gestión de Prioridades y Responsabilidades.

2. Resistencia al Cambio y Estancamiento en la Rutina Laboral.

3. Disminución de la Motivación y Compromiso con el Trabajo.

b. Análisis (con fundamento científico de los tres problemas

identificados en el punto anterior.

1. Falta de Gestión de Prioridades y Responsabilidades: cita

Juan muestra dificultades para establecer y abordar tareas laborales, lo que

se traduce en tareas desatendidas, retrasos en la gestión de inventario,
facturación y cobros. De acuerdo con (Elvira & Dávila, 2005, p. 39) citando a
(Chantell et al.,1999) “(…) el uso de equipos de trabajo también facilita la
cooperación y el compromiso requeridos actualmente. Los trabajadores
están motivados para compartir las responsabilidades en equipo” esta
implementación vendría a beneficiar y ayudar a juan al compartir

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responsabilidades con sus compañeros en un equipo de trabajo designado
por el gerente.

2. Resistencia al Cambio y Estancamiento en la Rutina Laboral: cita

A pesar de la introducción de nuevas herramientas de trabajo y métodos de

comunicación más eficientes, Juan muestra una marcada preferencia por su
forma de realizar las tareas. Esta resistencia al cambio y la tendencia a la
rutina podrían estar limitando su efectividad. Según (López et al., 2013, p.
153) las personas que están informadas respecto de los cambios por venir
manifiestan una resistencia al cambio ya que les preocupa lo que el cambio
pueda significar y sí ellos tienen las habilidades necesarias además de que
se sienten condicionados por la empresa, dicho lo anterior se explica el
comportamiento de Juan.

3. Disminución de la Motivación y Compromiso con el Trabajo: cita

A lo largo del tiempo, el entusiasmo inicial de Juan por su trabajo ha

disminuido. Ha perdido motivación dado que no se le tomó enserio a su
solicitud por cambiar de departamento. Según (Hernández et al., (2019, p.
12) afirman que “Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio
puede hacer de una organización una organización exitosa. Ésta será
valorada por los trabajadores, que a la vez trabajarán con agrado,
compromiso y satisfacción” lo anterior hace referencia a un punto de mejora
que podría implementar la empresa de Juan.

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 c. Tres ventajas para la empresa KMP S.A, el aplicar un proceso

de evaluación del desempeño formal

1. Claridad en las Expectativas Laborales:

Un sistema formal de evaluación del desempeño permitiría establecer

expectativas claras y medibles para los empleados. Esto facilitaría la
comprensión de sus roles y responsabilidades en la empresa.

2. Desarrollo Profesional y Mejora Continua:

La evaluación del desempeño proporciona una plataforma para discutir

oportunidades de desarrollo y capacitación. Esto permitiría identificar áreas
de mejora y establecer planes para el crecimiento profesional.

3. Fomento de la Eficiencia y la Productividad:

Al evaluar y reconocer el rendimiento, se promovería una cultura de mejora

continua. El sistema de evaluación podría fomentar la eficiencia,
incentivando a los empleados a adoptar prácticas más eficientes y
aprovechar al máximo las herramientas disponibles.

(WERTHER et al., 2019)

2.2 Con base en el caso de análisis y el capítulo 10 del libro de la

asignatura, y tres fuentes científicas consultadas como mínimo para cada
pregunta, debe dar respuesta a las siguientes preguntas generadoras. Cada
respuesta debe contener mínimo 3 párrafos de 4 líneas cada uno:

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 a. ¿Identifique y explique porque razón es necesario medir el

desempeño de Juan Larios, y que beneficios (anote 3)

obtendría la empresa al aplicarlo?

Razones para Medir el Desempeño de Juan Larios:

1. Identificación de Áreas de Mejora y Fortalezas Individuales:

Evaluar su desempeño proporcionaría una visión clara de las fortalezas y

debilidades de Juan. Esto ayudaría a identificar áreas en las que puedan
mejorar y aquellas en las que destaque, permitiendo un enfoque más
estratégico en su desarrollo profesional.

2. Establecimiento de Expectativas Claras:

Medir su desempeño serviría para definir y comunicar claramente las

expectativas de la empresa en términos de calidad laboral, productividad y
responsabilidades. Esto garantizaría que existe una comprensión mutua
entre el empleado y la organización.

3. Promoción de un Entorno de Crecimiento y Desarrollo Profesional:

La evaluación del desempeño ofrece la oportunidad de discutir metas

individuales, áreas de mejora y oportunidades de desarrollo. Esto permitiría
a Juan y a la empresa objetivos y estrategias lineales para impulsar el
crecimiento profesional y, a su vez, el crecimiento de la empresa.

Beneficios para la Empresa al Medir el Desempeño de Juan Larios:

1. Mejora de la Productividad y Eficiencia:

Al identificar áreas de mejora en el desempeño de Juan, la empresa puede

implementar estrategias y capacitación específicas que permitirán aumentar
su eficiencia y, por ende, la productividad general de la organización.

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2. Fomento de un Ambiente Laboral de Alto Rendimiento:

Al medir y discutir el desempeño, se establece un ambiente que valora el

crecimiento y la mejora continua. Esto puede fomentar una cultura laboral
que promueva el alto rendimiento, la innovación y el compromiso con los
objetivos organizacionales.

3. Retención de Talentos y Motivación de los Empleados:

La evaluación del desempeño brinda a los empleados, incluyendo a Juan, la

oportunidad de sentirse valorados y reconocidos por su contribución. Esto
puede mejorar la moral, la motivación y la retención del talento en la
empresa, lo que es crucial para mantener un equipo comprometido y
talentoso.

b. Dentro de los prejuicios que podrían afectar una distorsión en

la evaluación del desempeño de Juan Larios, mencione mínimo

3 y explíquelos (cada uno).

1. Prejuicio por Elementos Subjetivos:

Este prejuicio se manifiesta cuando el evaluador permite que sus

percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieran en su
juicio. En el caso de Juan, su supervisor podría tener opiniones
preconcebidas sobre su compromiso con el trabajo debido a su decisión de
retomar sus estudios universitarios. Esta decisión podría ser interpretada
como una falta de dedicación al trabajo, lo que podría afectar la evaluación
sin considerar otras facetas de su desempeño laboral.

2. Error por Tendencia al Promedio:

Los evaluadores a veces tienden a evitar calificaciones extremas (muy altas

o muy bajas) para mantener cierta uniformidad. En el caso de Juan, si su

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supervisor tiende a evitar dar calificaciones extremadamente altas o bajas,
podría calificarlo en un rango medio, a pesar de que su desempeño puede
variar considerablemente en diferentes áreas.

3. Elementos Culturales y Expectativas del Evaluador:

Los prejuicios culturales y las expectativas personales del evaluador pueden

influir en la calificación de desempeño. En el caso de Juan, si su supervisor
tiene expectativas arraigadas sobre el comportamiento y la dedicación
laboral, estas pueden chocar con la decisión de Juan de retomar sus
estudios, lo que podría afectar la evaluación. Además, si el supervisor tiene
prejuicios culturales o personales sobre la importancia de los estudios
universitarios, esto podría impactar su percepción del compromiso laboral de
Juan.

c. De los métodos de evaluación del desempeño con base en el

desempeño futuro, ¿cuál recomienda para la organización KPM,

S.A.? Anote el método y explique por qué lo recomienda para la

empresa.

Administración por Objetivos:

KPM, SA es una organización que puede beneficiarse de la participación

activa de sus empleados en el establecimiento de metas y objetivos. La
administración por objetivos implica que tanto los supervisores como los
empleados acuerdan conjuntamente los objetivos de desempeño. En una
empresa como KPM, SA, donde la colaboración y el compromiso son
cruciales, este método puede fomentar la responsabilidad compartida y el
compromiso con el logro de metas específicas.

Al ser una empresa orientada a resultados, la medición y el logro de

objetivos son fundamentales para evaluar el desempeño futuro. Este método

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permite establecer objetivos medibles y evaluar periódicamente el progreso
hacia su logro. Dado que la administración por objetivos se basa en el
establecimiento de metas medibles, esto puede ser congruente con la
cultura de la empresa y ofrecer una visión clara del progreso de los
empleados.

La administración por objetivos incluye evaluaciones periódicas que permiten

ajustes en la ejecución de los planos. En KPM, SA, donde el rendimiento se
mide en función de resultados concretos, este enfoque facilita la
retroalimentación continua para mejorar el desempeño y garantizar que se
estén alcanzando los objetivos.

Los empleados pueden efectuar ajustes para lograr los objetivos planteados.
En KPM, SA, un enfoque en el crecimiento y el desarrollo individual puede
ser fundamental para el éxito a largo plazo. La administración por objetivos
no solo se centra en cumplir metas, sino también en el desarrollo personal y
profesional.

d. ¿Refiérase a 2 fortalezas y 2 debilidades que identifica en el

desempeño de Juan Larios y argumentan según el criterio de

grupo, si fuese conveniente el reforzar las fortalezas de Juan

Larios y que recomiendan para aplicarlo?

Fortalezas Debilidades

1. Conocimiento técnico 1. Habilidades de liderazgo

2. Actitud proactiva 2. Comunicación interpersonal

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Argumentar si fuese conveniente el reforzar las fortalezas de Juan

Larios y ¿que recomiendan para aplicarlo?

Reforzar las fortalezas de Juan, especialmente su conocimiento técnico y

actitud proactiva, mientras se trabaja activamente para mejorar sus
habilidades de liderazgo y comunicación, puede impulsar su desempeño
general y prepararlo para asumir roles más desafiantes en la organización.
Para mejorar las habilidades de Juan y aprovechar al máximo sus fortalezas,
se sugieren las siguientes acciones:
Se recomienda motivar a Juan participar en programas de formación o
capacitación que se centran en el desarrollo de habilidades de liderazgo y
comunicación interpersonal. Esto puede incluir cursos, talleres o programas
de coaching que le permitan mejorar su capacidad para liderar equipos y
comunicarse de manera efectiva.
Asignar a Juan un mentor o coach interno que pueda guiarlo y brindarle
orientación específica en el desarrollo de habilidades de liderazgo. Un
enfoque individualizado puede ser particularmente beneficioso para abordar
áreas de mejora específicas.
(WERTHER et al., 2019)

REFERENCIAS WALTER VALERIO APA 7

Elvira, M. M., y Dávila, A. (2005). Cultura y administración de Recursos Humanos en América Latina.
Universia Business Review, 5, 28-45. [Link]

Hernández, L. M., Martínez, G., y Xiconténcatl, G. L. (2019). Bases teóricas en la administración de los
recursos humanos. Revista de Investigación Académica sin Frontera, 31, 12.
[Link]

López, M. E., Restrepo, L. E., y López, G. L. (2013). Resistencia al cambio en organizaciones modernas.
Scientia et Technica, 18(1), 149-157. [Link]

WERTHER, W. B., DAVIS, K., y GUZMÁN, P. (2019). ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO (Octava
ed.). México: Mc Graw Hill.

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