UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESIS LIBRE

PERSPECTIVAS DE LA APLICACIÓN DE MOTIVADORES NO

MONETARIOS EN LA PRODUCTIVIDAD
CASO: COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA.”DELIZIA”

POSTULANTE

Garay Sandy Sara Esther

LA PAZ - BOLIVIA
Gracias. . .

A Dios por el Amor y la Fortaleza

continúa durante toda mi Vida.

A mi esposo por estar a mi lado brindándome

su comprensión y cariño.

A mi Familia por el apoyo constante.

Todo tiene su tiempo, y todo lo que se
quiere debajo del cielo tiene su hora…

Eclesiastés 3:1-8
 ÍNDICE

Pág.

MARCO GENERAL
I. ANTECEDENTES 1
II. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 2
II.1 JUSTIFICACIÓN TEÓRICA 3
II.2 JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA 3
II.3 JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA 4
III. IDENTIFICACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4
III.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 4
III.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 5
IV. PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS 5
IV.1 DETERMINACIÓN DE LAS VARIABLES 6
IV.2 ANÁLISIS Y DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES 6
IV.3 UNIDAD DE ANÁLISIS 6
V. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS 7
V.1 OBJETIVO GENERAL 7
V.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 7
VI. ALCANCE Y LÍMITES 8
VII. MARCO NORMATIVO JURÍDICO 8
VIII. ASPECTOS METODOLÓGICOS 9

PARTE I
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO I
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1 DESARROLLO Y EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS Y LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN SU DESARROLLO 11
1.2 ESTILOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 12
1.2.1 Teoría "X" y "Y" de Mc. Gregor. 13
1.3 CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 15
1.4 AMBIENTE DINÁMICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.5 LA NATURALEZA EST. DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 16
1.6 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
1.6.1 Visión 17
1.6.2 Misión 17
1.6.3 Objetivos Organizacionales 18
1.6.4 Estrategia Corporativa 18
1.7 ESQUEMA DE LAS SIETE ESES 19
1.8 LAS PERSONAS 20
1.8.1. Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas 20
CAPÍTULO II
LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.1 EL COMPORTAMIENTO HUMANO 22

2.1.1 Teoría de Campo de Lewin 23
2.1.2 Teoría de la Disonancia cognitiva- de Festinger 23
2.2 MOTIVACIÓN HUMANA 24
2.2.1 Definición 24
2.3 CICLO MOTIVACIONAL 27
2.4 APORTES CLÁSICOS SOBRE MOTIVACIÓN 28
2.4.1 Jerarquía de las Necesidades de Maslow 28
2.4.2 Teoría de los dos factores de Herzberg 29
2.4.3 Comparación de los modelos de Motivación Maslow y Herzberg. 32
2.4.4 Teoría de las Expectativas 32
2.4.5 Modelo Contingente de Vroom. 34
2.5 TIPOS DE MOTIVACIÓN 36
2.6 LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN LABORAL 38
2.7 FACTORES MOTIVANTES EN LA ORGANIZACIÓN 39
2.8 CUADRO RESUMEN DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 41

CAPÍTULO III
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

3.1 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 42

CAPÍTULO IV
CULTURA ORGANIZACIONAL

4.1 LA CULTURA ORGANIZACIONAL 43

CAPÍTULO V
SATISFACCIÓN LABORAL

5.1 SATISFACCIÓN LABORAL CONCEPTO 44

5.2 EFECTO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL SOBRE EL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO
5.2.1 Satisfacción y productividad 46

CAPÍTULO VI
PRODUCTIVIDAD

6.1 DEFINICIÓN DE PRODUCTIVIDAD 47

CAPÍTULO VII
ESTRATEGIA

7.1 CONCEPTO DE ESTRATEGIA 47

7.2 ESTRATEGIA MOTIVACIONAL 49

CAPÍTULO VIII
COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”

8.1 ANTECEDENTES 50
8.2 MISIÓN 52
8.3 VISIÓN 52
PARTE II
MARCO PRÁCTICO
2.1 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 54
2.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN 54
2.3 UNIDAD DE ANÁLISIS 55
2.4 DETERMINACIÓN DEL UNIVERSO 55
ORGANIGRAMA COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA” 55
2.5 SUJETOS DE INVESTIGACIÓN 55
2.6 TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN 55
2.7 INSTRUMENTO 56
2.8 DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA DE LOS EMPLEADOS 56
2.9 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 59
2.10 RESULTADOS DEL MARCO PRÁCTICO 59
2.10.1 CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA A LA PARTE GERENCIAL 61
2.10.2 RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS AL NIVEL DE MANDOS MEDIOS Y NIVEL
OPERATIVO 65
2.11 PRUEBA PILOTO 75
2.12 CONCLUSIONES DE LOS RESULTADOS 76
2.13 DOCIMASIA DE LA HIPÓTESIS 77
2.14 DISEÑO DE LA ENCUESTA POSTERIOR A LA PROPUESTA 80
2.15 RESULTADOS DE LA PROPUESTA 81

PARTE III
PROPUESTA
3.1 INTRODUCCIÓN 82
3.2 OBJETIVO 82
3.3 BASE DE LA PROPUESTA 82
3.3 DESARROLLO DE LA PROPUESTA 83
3.4. PRESUPUESTO TENTATIVO DE LA PROPUESTA 95
3.5 CONCLUSIONES DE LA PROPUESTA 96

PARTE IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIÓN 98
RECOMENDACIONES 99

BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
MARCO GENERAL

MARCO GENERAL

I. ANTECEDENTES

Hoy en día la globalización económica provoca una gran competencia entre las
empresas nacionales; vivimos en un mundo cada vez mas globalizado y esto
implica una reducción en los ingresos de nuestras empresas, lo cual reduce la
capacidad empresarial de ofrecer motivadores monetarios.
A consecuencia del decrecimiento continuo de la actividad económica en nuestro
país1, recesión, muchos empresarios se vieron obligados a realizar un recorte de
personal y una reducción de beneficios a los trabajadores puesto que los recursos
disponibles bajaron considerablemente. A partir de ello (Crisis Económica de fines
de los años noventa presentando en el 2002 a un 65% de la población viviendo
nuevamente en condiciones de pobreza y un 40%, viviendo en pobreza extrema)
hubo una reducción marcada de las compensaciones monetarias a los
trabajadores dentro de las empresas donde claramente es reflejado, no solo
gracias a una simple observación, sino también de acuerdo a investigaciones
encuestas y sondeos que demuestran a la recompensa económica como la
principal forma de motivar al trabajador.2
Como resultado de este ciclo económico, la desmotivación entre los empleados,
trabajadores y obreros de nuestras empresas fue incrementando con el transcurso
del tiempo3. Es por esta razón que se pretende orientar a los ejecutivos de la
Compañía de Alimentos Ltda.”Delizia” en la implementación de otros mecanismos
de recompensa aparte de la monetaria con el objetivo de motivar al cliente interno;
puesto que si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la

1 ARIAS S. OMAR ; BENDINI MAGDALENA, “Programa Operacional y Analítico. América Latina y el Caribe”. Informe
Banco Mundial.
2 GUTIERREZ VERÓNICA, “El Liderazgo y la Motivación”. http:[Link]
3 Información recopilada a través de una entrevista estructurada al Nivel Ejecutivo de la Compañía de Alimentos Ltda.

“Delizia”.
1
MARCO GENERAL

organización marchará; caso contrario, se detendrá. De aquí que toda empresa o

institución debe prestar primordial atención a su personal.4
La desmotivación crea insatisfacción, por lo tanto baja la productividad en las
empresas provocando un gran deterioro en las relaciones humanas.
Es imperativo encontrar otros mecanismos de recompensa aparte de la monetaria
para la motivación de los empleados.
El mantenimiento de los recursos humanos dentro de la organización exige una
serie de cuidados especiales con el fin de reforzar las actividades humanas para
lograr un aumento de la conciencia, la responsabilidad y el compromiso del
individuo dentro del grupo de trabajo y la misma empresa. Es por esta razón que
al empresario le interesa tener trabajadores motivados porque así se incrementa
la eficiencia de las actividades empresariales.

II. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Es importante destacar que para la aplicación de técnicas mediante el uso de

incentivos no monetarios se hace necesario conocer, relacionar y aplicar
conceptos de comportamiento organizacional, formas de motivación,
administración de personal, elaboración de planes, programas de capacitación y
adiestramiento. Es en este entendido, que se ha recurrido a los autores
entendidos en la materia para coadyuvar la base teórica de la investigación.
Se hace imperativo señalar que toda empresa está en la obligación de dar el
énfasis necesario al personal dentro de la organización, puesto que es la ventaja
competitiva con la que la organización cuenta. En este sentido, el uso de
motivadores no monetarios-al no contar con recursos económicos necesarios- son
una parte importante de la gestión administrativa de personal.
Por ende, uno de los principales problemas que enfrenta la Compañía de
Alimentos Ltda. “Delizia”, es la Gestión de Personal, donde se desconocen
técnicas de motivadores no monetarios para incentivar y contribuir a la eficiencia
organizacional, puesto que a mayor satisfacción y efectividad de los empleados

4 ARIAS GALIAS FERNANDO, “Administraron de Recursos Humanos”, Editorial Trillas; Pág. 23.
2
MARCO GENERAL

habrá un incremento de la productividad y el consiguiente aumento de la utilidad

en la empresa, sin olvidar que un empleado comprometido con la organización
hará de una empresa la líder.
Con el presente trabajo se desea optimizar el rendimiento de los trabajadores por
medio de motivadores que hagan que el empleado se sienta conforme, realizado y
satisfecho, no solo mejorando las relaciones personales del empleado en la fuente
laboral, sino también dentro del núcleo familiar.
Para el logro de los objetivos trazados se utilizarán técnicas de investigación
apropiadas tanto para la recolección y procesamiento de datos como para la
comprobación de la hipótesis. Es en este marco que los resultados obtenidos se
apoyaran en el método científico. Se utilizará la investigación de tipo descriptiva,
el método inductivo y formularios de recopilación de información.

II.1 JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

Se debe enfatizar que para la profundización en la investigación se hace prioritario

conocer, relacionar y aplicar los conceptos de Administración de Recursos
Humanos, la motivación Humana, Comportamiento Organizacional, Cultura
Organizacional, Satisfacción Laboral y Productividad, en tal sentido se ha
recurrido a los principales autores entendidos en la materia, cuyos trabajos
servirán de base teórica para la presente tesis.

II.2 JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

Para el logro de los objetivos planteados en el trabajo, se utilizaron las técnicas de

investigación mas apropiadas tanto para la recolección y procesamiento de datos
como para la comprobación de la hipótesis. de esta manera los resultados se
apoyan en una metodología de investigación valida, como lo es el método
científico. Los métodos utilizados son los estudios exploratorios, descriptivos,
correlacionales y explicativos.

3
MARCO GENERAL

II.3 JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA

A mayor satisfacción y eficiencia de los empleados habrá un incremento de la

productividad y beneficios de la empresa. Es por esta razón que mejorar el
rendimiento de los trabajadores por medio de motivadores no monetarios que
logren que el empleado se sienta satisfecho y principalmente identificado con la
empresa para de esta manera lograr un buen relacionamiento personal dentro la
fuente laboral y núcleo familiar; donde se beneficiaran todos los involucrados
dentro la empresa, los propietarios, parte gerencial y empleados.

III. IDENTIFICACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

III.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La falta de motivación a los empleados dentro de la Compañía de Alimentos Ltda.

“Delizia” muestra falencias significativas en el momento de realizar una evaluación
de la productividad y el crecimiento.5
Es así que la empresa ¿Deberá buscar técnicas de motivación no monetarias
como formas de incentivos orientados al logro de la eficiencia organizacional para
el incremento de la productividad en la empresa? Esta cuestionante tiene una
estrecha relación con el problema central en la empresa puesto que la falta de
motivación a los empleados afecta significativamente al crecimiento de la
Compañía.
En este sentido, se identificó el mayor problema organizacional que refleja la
Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”, a través de la investigación exploratoria,
que consistió en la observación preliminar de hechos y recolección primaria de
datos; donde se pudo rescatar la siguiente problemática:

5Información recopilada a través de una entrevista estructurada al Nivel Ejecutivo de la Compañía de Alimentos Ltda.
“Delizia”.

4
MARCO GENERAL

¿Cómo se puede incrementar el desempeño de los trabajadores, en la

situación económica que se encuentra la Compañía de Alimentos Ltda.
“Delizia”?

III.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Con la finalidad de garantizar respuestas dinámicas y flexibles a los cambios tanto

internos como del entorno, y lograr los objetivos organizacionales de la manera
más efectiva, no solamente se necesita establecer una adecuada administración
sino también una adecuada motivación al personal de acuerdo a la situación
económica en la que se encuentra la empresa. Lo expresado anteriormente refleja
el problema general de fondo, al cual La Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”,
se enfrenta en el intento de alcanzar mejores resultados; lo cual podrá lograrse si
se llega a satisfacer las necesidades de motivación del cliente interno.

Por lo tanto se plantea el problema de la siguiente manera:

“La falta de recursos para la motivación económica ocasiona un bajo

rendimiento de los empleados y la baja productividad de la empresa”

IV. PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS

“La falta de Motivadores no Monetarios en la Compañía de Alimentos Ltda.

“Delizia”, incide en el bajo rendimiento de los trabajadores en la productividad”

5
MARCO GENERAL

IV.1 DETERMINACIÓN DE LAS VARIABLES

La siguiente relación gráfica de las variables representa la hipótesis de trabajo:

Variable Independiente Variable Dependiente

(x) (y)
Falta de Motivadores Bajo rendimiento de los
no Monetarios trabajadores en la Organización

IV.2 ANÁLISIS Y DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES

IV.2.1 Variable Independiente (x)

“Falta de Motivadores no Monetarios”, se entiende como la ausencia de

acciones para promover o impulsar a la persona hacia una acción
determinada por medio de estímulos (no económicos) externos o internos.

IV.2.2 Variable Dependiente (y)

“Bajo rendimiento de los trabajadores en la Organización”, desempeño

laboral deficiente del trabajador en el puesto asignado.

IV.3 UNIDAD DE ANÁLISIS

La Unidad de Análisis del presente trabajo de investigación es la Compañía de

Alimentos Ltda. “Delizia” de la ciudad de La Paz. Empresa dedicada a la
producción y comercialización de bebidas, helados, leche y derivados lácteos.

6
MARCO GENERAL

V. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS

Para la realización del siguiente trabajo se han determinado los siguientes

objetivos:

V.1 OBJETIVO GENERAL

El objetivo general del presente trabajo es el de desarrollar y proponer el uso de

motivadores no monetarios en la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” para
permitir a la dirección de la empresa contar con una herramienta eficaz que ayude
al logro satisfactorio de los objetivos de la empresa y la del cliente interno para
lograr el incremento de la productividad.

V.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Se pretende alcanzar el objetivo general planteado a través de los siguientes

objetivos específicos:
Conocer los motivadores actuales.
Analizar el grado de motivación de los trabajadores.
Realizar una identificación de los factores motivacionales que influyen en el
desempeño individual de los empleados (puesto, antigüedad, aspiraciones
personales, colectivas y expectativas del entorno).
Realizar un estudio de programas y modelos motivacionales
experimentados por la dirección.
Disponer de un análisis de motivadores no monetarios para la Compañía
de Alimentos Ltda. “Delizia”.
Proponer técnicas para la aplicación de motivadores no monetarios a la
Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”.

Para el logro de estos objetivos se llevará acabo una investigación con base en el
método analítico, en el que debe seguirse los pasos que a continuación se

7
MARCO GENERAL

presentan: Observación, Descripción, Examen Crítico, Descomposición del

fenómeno, Enumeración de las partes, Ordenamiento y Clasificación.6

VI. ALCANCE Y LÍMITES

Una vez determinados los alcances temáticos expresados en los objetivos

específicos, el alcance del trabajo a realizar estará delimitado de acuerdo a los
siguientes parámetros:

Ámbito temporal: Gestión 2008.

Ámbito Geográfico: La ciudad de La Paz.
Ámbito Económico: Sector Industrial.
Universo de Estudio: La Fábrica Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”.

VII. MARCO NORMATIVO JURÍDICO

El marco normativo jurídico legal de la Empresa esta conformado por el

Reglamento Interno de la Compañía, de conformidad a lo dispuesto según las
normas de la Ley General del Trabajo (L.G.T), su Decreto Reglamentario, el
Código de Seguridad Social, Ley de Pensiones, Ley de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar y demás normativa legal complementaria, reglamentaria,
derogatoria, abrogatoria y conexas de carácter laboral. Conjunto de artículos,
normas y reglamentaciones que sustentan el presente documento:

Ley General del Trabajo.

Reglamento Interno Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”.

6ZORRILLA A. SANTIAGO; TORREZ X. MIGUEL, “Guía para Elaborar La Tesis”, Editorial Mc. Graw Hill, México 2005;
Pág. 47.
8
MARCO GENERAL

El incumplimiento de esta base legal en su conjunto implica que los responsables

están fuera del marco legal ya mencionado, donde se establecen las respectivas
sanciones de acuerdo al nivel jerárquico y responsabilidades.

VIII. ASPECTOS METODOLÓGICOS

La Metodología de Investigación que se empleó en el trabajo está basado en la

investigación de tipo descriptiva, método adecuado para realizar el análisis e
identificación de los factores motivacionales que influyen en el desempeño
individual de los empleados (puesto, antigüedad, aspiraciones personales,
colectivas y expectativas del entorno).
Este estudio descriptivo busca describir situaciones y eventos, es decir cómo es y
cómo se manifiesta determinado fenómeno, también busca especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenómeno que sea sometido a análisis. Miden y evalúan diversos aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. 7
También se utilizó el método inductivo que consiste en partir de casos
particulares permitiendo llegar a conclusiones generales. Se utilizó este método,
porque se consideraron hechos particulares conocidos para llegar a hechos
generales desconocidos.
La ventaja de este método es que impulsa al investigador a ponerse en contacto
directo con las cosas. Puede ser aplicado cuando se estudia a un conjunto de
objetos pequeños en forma relativa, porque puede examinarse todos y cada uno
de ellos.
Las técnicas de la investigación para la recopilación de información que se
utilizaron fueron: Entrevista Estructurada dirigida al Gerente General, Encuesta
para La Parte Gerencial (Nivel Ejecutivo); Nivel de Mandos Medios (Supervisores
y Encargados) y Nivel Operativo (Obreros y Vendedores) Investigación
Documental y Observación Directa.

7HERNANDEZ SAMPIERI ROBERTO; FERNANDEZ C. CARLOS, “Metodología de La Investigación”, Editorial Mc.

Graw Hill, Colombia 1991; Pág. 60.
9
MARCO GENERAL

La Entrevista: Consiste en la obtención de datos e información, ya sea mediante

el contacto personal con la fuente o mediante conversaciones de naturaleza
profesional. Es una técnica aplicada en forma de dialogo, orientada a la obtención
de material de primera mano en la investigación.
Las Entrevista será aplicada al Gerente General, esta estará estructurada de
acuerdo al tema de investigación, ordenada secuencialmente y formulada en
forma concreta.
La Encuesta: Es la captación planeada y registrada en cuestionarios, de hechos,
opiniones, juicios, motivaciones, situaciones, etc. A través de las respuestas
obtenidas.
Las Encuestas se realizarán a la Parte Gerencial; al Nivel de Mandos Medios y
Nivel Operativo, mediante formularios destinados a recabar respuestas escritas
para el posterior procesamiento de datos.
Recopilación Documental: Otras fuente de información serán reglamentos e
información general con la que cuenta la empresa. Observación Directa:
Realizada en el trabajo de campo mediante la visita a la fábrica (Compañía de
Alimentos Ltda. “Delizia”).

10
MARCO TEÓRICO

MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO I

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1 DESARROLLO Y EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Y LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN SU DESARROLLO

La Administración de Recursos Humanos se concibió como una actividad

mediadora entre las personas y la organización, es una especialidad que se
origina por el crecimiento organizacional y la complejidad de tareas.
La administración de Recursos Humanos consiste en: "La planeación, la
organización, el desarrollo, la coordinación y el control con el propósito de
promover el desempeño eficiente del personal"1 La definición reconoce que esta
disciplina nace con la necesidad de lograr la máxima eficiencia de productividad y
desarrollo de la organización, para lo cual debe existir una coordinación de
actividades y esfuerzos con los miembros de la organización.
Mientras más avance una sociedad y más se industrialice; las organizaciones se
vuelven más complejas y causan un fuerte impacto en la calidad de vida de los
individuos que dependen cada vez más de las actividades de grupo. Si bien las
personas conforman las organizaciones estas son las que ayudan al desarrollo de
una empresa. Este desarrollo implica un aprendizaje que va más allá de la
actualidad, tiene un enfoque a largo plazo prepara a los empleadores para estar al
día con las organizaciones a medida que cambia y crece.2
El desarrollo de Recursos Humanos se ha vuelto crucial con los rápidos avances
de las sociedades, su evolución hace que se tenga un mayor respeto y
responsabilidad por la administración de recursos humanos, con mayores
exigencias en habilidades y niveles de capacidades de la gente que está
dispuesta a formar parte del capital humano de una organización.

1 Chiavenato Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Mc Graw Hill, Colombia, 198. Pág. 2.
2 Wayne Mondy, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, editorial Prentice Hall, México 1997, Pág. 230.

11
MARCO TEÓRICO
Varios son los factores que influyen en el desarrollo de los Recursos Humanos, su
enfoque determina si la Organización pueda o no alcanzar sus objetivos estos
factores se muestran en la Figura Nº 1.
Los factores de influencia en el recurso humano de una organización como ser: el
apoyo de sus superiores, el grado de especialización, capacitación, los avances
tecnológicos y la motivación entre otros, llegan a ser un aliciente para incrementar
su productividad.

1.2 ESTILOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos está incluida por diferentes

suposiciones respecto de la naturaleza humana se utilizan
varios principios que muestran como se administrarán las organizaciones
y sus recursos.
FIGURA Nº 1

Factores que influyen en DRH Propósito de DRH

D
Apoyo de la alta dirección E
S
Compromiso de especialidad y A Incremento de la
R Productividad en todos los niveles de la
R Organización
Generalidades. O
L
Avances tecnológicos L
Prevención de obsolescencia O
Complejidad organizacional R
R
Conocimientos de la ciencia del
Comportamiento H
H
Principios de aprendizaje

Desempeño de otras funciones de Recursos Humanos.

Fuente: Wayne Mondy, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Prentice Hall, México 1997, Pág. 230.

Este cuadro da una orientación conceptual para la elaboración de una propuesta

de motivación a través de los factores que influyen en el desarrollo de los

12
MARCO TEÓRICO
empleados de la Compañía de Alimentos Ltda.”Delizia” y su incidencia en la
Productividad.

1.2.1 Teoría "X" y "Y" de Mc. Gregor.

Mc. Gregor se preocupó por distinguir dos teorías opuestas acerca de la

naturaleza humana: la tradicional teoría "X" y la moderna teoría "Y".

Teoría "X" se basa en:

La motivación primordial del hombre son los incentivos

económicos.
Las emociones humanas son irracionales y no interfieren en el
auto interés del individuo.
El hombre es esencialmente perezoso su estímulo debe ser por
incentivos externos.
Sin la intervención activa de la organización las personas serían
pasivas frente a sus labores por ello deben ser persuadidas,
recompensadas o castigadas, es decir deben ser dirigidas.
Existen creencias adicionales como:
- El hombre es negligente por naturaleza.
- Le falta ambición.
- Es fundamentalmente egocéntrico y crédulo.
- Su propia naturaleza lo lleva a no querer los cambios.

Teoría "Y" se basa en:

El empleo de un esfuerzo mental en un trabajo es tan natural como jugar

y descansar.
El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios
de lograr el esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales.
El hombre común aprende a buscar responsabilidades.
13
MARCO TEÓRICO
La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación en la solución
de problemas está en la mayoría de la población.
Comparación entre las dos teorías.3
CUADRO Nº 1
TEORÍA “X” TEORÍA “Y”

1. Los seres humanos no gustan del trabajo y 1. El trabajo puede ser una fuente de
tenderán a evitarlo, siempre que ello sea satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de
posible. ciertas condiciones controladas.

2. Toda organización tiene una serie de objetivos 2. El control externo y las amenazas de castigo
cuyo logro requiere que las personas que en ella no son los únicos medios para estimular y dirigir
trabajan deba ser obligadas, controladas y hasta los esfuerzos. Las personas pueden ejercer el
amenazadas con castigo para sus esfuerzos se autocontrol y auto dirigirse, si pueden ser
encaminen hacia los objetivos de la convencidos de comprometerse a hacerlo.
organización.
3. Las recompensas en el trabajo están en razón
3. El ser humano, en general, prefiere ser elegido directa con los compromisos adquiridos. La
a dirigir. satisfacción del ego y de necesidad de
autorrealización puede ser la recompensa de
4. El ser humanos , en general , procura evitar dirigir los esfuerzos hacia el logro de los
las responsabilidades siempre que sea posible objetivos de la organización.

5. El hombre común tiene relativamente poca 4. Las personas pueden llegar a aceptar y a
ambición. asumir las responsabilidades.

6. las personas se preocupan sobre todo por su 5. La imaginación, la creatividad y el ingenio

propia seguridad. pueden encontrarse en la mayoría de la
población.
Estas seis afirmaciones constituyen la base de
la teoría “x”, ellas concluyen indicando que es 6. El potencial intelectual del ser humano se
imposible la motivación positiva. Esta teoría halla lejos de ser empleado en su totalidad.
tuvo mucha aceptación y todavía hoy en día
tiene bastantes defensores.

Ambas teorías se adecuan a la idiosincrasia de la población paceña, pero con los

continuos cambios en el entorno y a medida que las organizaciones crecen, la
teoría “Y” tienen mayor respaldo lógico y psicológico para comprender la
naturaleza del ser humano.

Por todo lo expuesto anteriormente la concepción más afín con la presente

investigación es la Gestión del Talento Humano. La Gestión del Talento Humano

3Chiavenato Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Mc Graw Hill, Colombia, 198. Pág.
100.

14
MARCO TEÓRICO
es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructura organizacional adoptada, las características de cada
contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes. La Gestión del
Talento Humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas, empleados, funcionarios, recursos humanos
o cualquier denominación utilizada para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales4.

1.3 CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

La ARH es contingencial, pues depende de la situación organizacional, del

ambiente, de la tecnología empleada por la Organización, de las políticas y
directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción
organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y
cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos
cambian, varía también la manera de administrar los Recursos Humanos de la
Organización. De ahí surge el carácter contingencial o situacional de la ARH,
cuyas técnicas no son rígidas ni inmutables, sino altamente flexibles y adaptables,
y sujetas a un desarrollo dinámico.5

1.4 AMBIENTE DINÁMICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
Muchos eventos pueden contribuir a darle forma al campo de los Recursos
Humanos. Entre los más obvios se pueden incluir la globalización, la diversidad de
la fuerza laboral, los requerimientos cambiantes en las habilidades necesarias
para el trabajo, los ajustes en el tamaño de la corporación, el mejoramiento

4 Chiavenato Idalberto, GESTION DEL TALENTO HUMANO, Editorial Nomos S.A. Quinta Edición, Colombia 2001, Pág.
152.
5 Chiavenato Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Nomos S.A., Quinta Ed., Colombia

2001, Pág. 152.

15
MARCO TEÓRICO
continuo, los procesos de reingeniería, los sitios de trabajo descentralizados y la
participación de los empleados.6
Las tres eras del siglo XX (industrialización clásica, neoclásica y era de la
información) aportaron diversos enfoques sobre cómo tratar a las personas en las
organizaciones. Durante el curso de estas tres eras, el área de RH atravesó tres
etapas distintas: Relaciones Industriales, Recursos Humanos y Gestión con
Personas. Cada enfoque se ajusta a los esquemas de su época, a la mentalidad
predominante y a las necesidades de las organizaciones. 7

1.5 LA NATURALEZA ESTRATÉGICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Actualmente muchas compañías reconocen la importancia de las personas para

alcanzar sus metas. Por lo tanto, la ARH debe equilibrar sus dos
responsabilidades esenciales, esto es "ser un colaborador estratégico en los
negocios y a la vez un representante de los empleados". Es evidente que la ARH
tiene un papel fundamental en las organizaciones de hoy en día. La ARH debe
anticiparse a los hechos. Su función no sólo consiste en reaccionar frente a las
decisiones que toma la "dirección" de la empresa. Al contrario debe apoyar a la
dirección administrando al componente "humano" de la Organización. Más aún,
los empleados de la Organización pueden contribuir a obtener y mantener una
ventaja competitiva. Para atraer y conservar a este tipo de empleados, se requiere
que la ARH aplique las políticas y prácticas que desean dichos empleados. Ser un
colaborador estratégico también implica apoyar la estrategia de negocios. Esto
quiere decir que se deben analizar los diseños organizacionales, la cultura y los
sistemas de desempeño, y recomendar e implementar cambios donde sea
necesario. 8

6 De Cenzo David y Robbins Stephen, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Limusa, S.A. de C.V.,
Primera ed., México 2001, Pág. 8
7 Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.

37
8 De Cenzo David y Robbins Stephen, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Limusa, S.A. de C.V.,

Primera ed., México 2001, Pág.

16
MARCO TEÓRICO

1.6 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

1.6.1 Visión

Charles Hill identifica a la visión como el intento estratégico de la organización,

que consiste en la formulación de estrategias que involucre el establecimiento de
metas ambiciosas, las cuales amplían una Compañía, y luego hallar formas de
generar los recursos y capacidades necesarios para lograr esas metas.9
En general, la visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser
que hacia lo que realmente es. La visión representa el destino que se pretende
transformar en realidad, la imagen que los empleados de la organización querrían
que tuviese.10
En la presente investigación se adoptará la siguiente definición: visión es la
imagen que la Organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse
proyectada en el tiempo y espacio.11

1.6.2 Misión

La misión, que representa la razón de la existencia de una organización, es la

finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe
servir. Una definición de la misión organizacional debe responder a tres preguntas
básicas: ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿por qué lo hacemos? La misión
incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se localiza fuera de
la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o
del cliente. La misión, propósito orientador de las actividades de la Organización y

9 Hill charles W. y Jones Gareth R. ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA: UN ENFOQUE INTEGRADO, Editorial Mc Graw
Hill, Tercera ed., Pág. 17-18.
10 Chiavenato Idalberto. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.

55-56.
11 Chiavenato Idalberto. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.

55-56.

17
MARCO TEÓRICO
aglutinador de los esfuerzos de sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los
objetivos, los valores básicos y la estrategia corporativa.12

1.6.3 Objetivos Organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado

período. Los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios: estar
focalizados en un resultado que debe alcanzarse, ser coherentes, ser específicos,
ser medibles, relacionarse con determinado período de tiempo y ser alcanzables o
posibles. Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de
perfeccionamiento. La definición de los objetivos globales de la organización
conduce a la formulación de la estrategia organizacional (corporativa). 13

1.6.4 Estrategia Corporativa

Una estrategia es el patrón o plan que integra las principales metas y

políticas de una Organización y, a la vez, establece la secuencia coherente
de las acciones a realizar.14 Ciertamente los objetivos nos indican "qué"
queremos alcanzar y la estrategia simplemente es el "cómo" vamos a
alcanzarlos.
La estrategia corporativa, para tal efecto, se entenderá como el comportamiento
global e integrado de la Empresa en relación con el ambiente que la circunda. La
estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se
pretenden llevar a cabo. Para implementarla de manera adecuada y alcanzar los
fines propuestos, la estrategia corporativa debe ser entendida y comprendida por
los miembros de la organización, para que conozcan el sentido de su esfuerzo y

12 Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.
53 – 54.
13 Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.

58.
14 Mintzberg, Brian Quinn, Voyer, EL PROCESO ESTRATÉGICO: CONCEPTOS, CONTEXTOS Y CASOS, Editorial

Prentice Hall. Primera ed. México 1997. Pág. 153.

18
MARCO TEÓRICO
dedicación personal. Aquí reside uno de los mayores desafíos de la gestión con
personas.15
Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su
articulación con la función de Gestión del Talento Humano. En otras palabras,
cómo traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias
de RH (Recursos Humanos), lo cual se logra mediante la planeación estratégica
de RH.
La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación de la
organización y se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la
consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e
incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados.16

1.7 ESQUEMA DE LAS SIETE ESES

Mintzberg menciona que una serie de factores se deben reunir, de alguna manera,
para que la Organización logre realizar una estrategia eficaz.
En este sentido menciona el esquema de las siete eses, que consta de siete
factores interrelacionados; estructura, estrategia, sistemas, estilo, habilidades, el
personal y las metas superiores. Cada uno de los factores anteriores son
importantes e imprescindibles, por lo que también señala que contar con un buen
personal y formarlo, es un punto de crítica importancia para la eficacia de la
organización,17
Una manera de canalizar la dimensión del "personal" dentro el esquema 7-S (no
solo hacia algo más ameno y digno de ser controlado en términos prácticos por un
administrador ejecutivo) es considerar al personal como una fuente de recursos
que deben ser nutridos, desarrollados, protegidos y ubicados debidamente.18

15 Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.
59 – 60.
16 Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.

63 – 65.
17 Mintzberg, Brian Quinn, Voyer, EL PROCESO ESTRATÉGICO: CONCEPTOS, CONTEXTOS Y CASOS, Editorial

Prentice HALL. Primera ed. México 1997. Pág. 153.

18 Mintzberg, Brian Quinn, Voyer, EL PROCESO ESTRATÉGICO: CONCEPTOS, CONTEXTOS Y CASOS, Editorial

Prentice Hall. Primera ed. México 1997. Pág. 156.

19
MARCO TEÓRICO

1.8 LAS PERSONAS

Las personas planean, organizan, dirigen y controlan las empresas para que
funcionen y operen. Sin personas no existe organización. Toda organización está
compuesta de personas de las cuales dependen para alcanzar el éxito y mantener
la continuidad. El estudio de las personas constituye la unidad básica de las
organizaciones y, en especial, de la ARH. La ARH tiene diversas vertientes para
estudiar a las personas: las personas como personas dotadas de características
propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales; y las personas como recursos (dotadas de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea
organizacional).19

1.8.1. Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente

diferentes entre sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada
de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la
organización.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos

impulsores de la Organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y
aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en
un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio
que dinamiza la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

19Chiavenato Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Nomos S.A., Quinta ed., Colombia
2001, Pág. 60-61.

20
MARCO TEÓRICO

Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.

Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de recibir
retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento
profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae un
retorno razonable. En la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido,
la tendencia será mantener o aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de
la interacción de personas y organizaciones, así como la autonomía de las
personas, que no son pasivas ni inertes. Las personas son socias activas de la
organización y no menos sujetos pasivos.20

Chiavenato Idalberto, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc Graw I-Hill, Primera ed., Colombia 2002, Pág.
20

8–9

21
MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II
LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.1 EL COMPORTAMIENTO HUMANO

"El comportamiento es una manera de proceder, se refiere a la conducta de la

persona. Los patrones son los modos en que las personas suelen conducirse en
sus quehaceres"21.
Las personas son portadoras de habilidades, capacidades, conocimientos con
características que impactan en su personalidad, en sus expectativas y objetivos
individuales que dan lugar a diferentes comportamientos. Estas diferentes fuerzas
son las que condicionan al desempeño de los individuos puesto que el
comportamiento de las personas está vinculado a la motivación.
Estos aspectos muestran que el hombre es complejo no sólo en relación con su
naturaleza, a sus múltiples necesidades sino que cambia con el transcurso del
tiempo a medida que adquiere experiencia, aprendizaje y personalidad. El hombre
como ser extremadamente complejo adquiere diferentes comportamientos, que se
pueden resumir en:
El hombre está orientado hacia la actividad, por lo cual el
comportamiento de las personas se orientan hacia satisfacción de sus
necesidades y aspiraciones.
El hombre es social, su comportamiento está orientado a participar
en organizaciones para lo cual busca su identidad y su bienestar social.
El hombre tiene necesidades diversas, su comportamiento se ve
motivado por gran variedad de necesidades.

Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características

propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes y motivaciones, cada

21Chiavenato Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Mc. Graw Hill, Colombia 1998, Pág.
100

22
MARCO TEÓRICO
persona es un fenómeno multidimencional sujeto a las influencias de diversas
variables.
2.1.1 Teoría de Campo de Lewin

Esta teoría tiene el concepto de que el comportamiento humano depende de dos

composiciones básicas:22
El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
que lo rodean.
Estos hechos tienen el carácter de un campo dinámico llamado "campo
psicológico"

La teoría explica porqué cada individuo puede percibir e interpretar de manera

diferente un mismo objeto, situación o persona e indica el modelo de
comportamiento que puede esquematizarse de la siguiente manera:
C = Comportamiento
F = Función de la interacción entre
P = Persona C = F (P,M)

M = Ambiente
El ambiente donde el ser humano se desenvuelva influirá radicalmente en su
conducta.

2.1.2 Teoría de la Disonancia cognitiva- de Festinger

Esta teoría indica que si un individuo se esfuerza para establecer un estado de

consonancia con el mismo y no lo logra se produce un estado de disonancia
cognitiva que es el origen para la incoherencia en el comportamiento.
De manera resumida, Festinger indica:
Las cogniciones discrepantes causan tensiones psicológicas.
El individuo siente estas tensiones como desagradables.
Los individuos actúan para reducir estas tensiones.

22 Kurt Lewin, [Link]. Pág. 67.

23
MARCO TEÓRICO

Una motivación aversiva ocasiona un bajo índice de productividad, la persona

crea tensión y apatía, frustración. Si se aplica esta teoría en el personal de la
Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”, un estado de tensión, apatía y frustración
ocasionaría un bajo rendimiento de los trabajadores en la Organización.

2.2 MOTIVACIÓN HUMANA

En los últimos tiempos se ha reforzado el interés en descubrir que fuerzas

impulsan a las personas a invertir energía en una tarea, a aceptar un trabajo, a
presentarse todos los días en el puesto de trabajo, a realizar ciertos servicios o a
trabajar en el desempeño de una tarea con iniciativa e interés.
La comprensión de la motivación para trabajar permite explicar por qué la persona
dirige sus fuerzas y su energía en un sentido determinado y manifiesta ciertas
pautas de conducta y de reacción en el mundo laboral de la organización. 23
La motivación es uno de los factores internos (derivados de sus características de
personalidad, actitudes, emociones y valores) de la persona que requiere una
mayor atención.

2.2.1 Definición

Motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas

organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual. Los tres elementos clave en esta definición son el esfuerzo
(medida de intensidad), las metas organizacionales y las necesidades (algún
estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos)24.
Una definición más descriptiva de la motivación plantearía que es la disposición
para hacer algo, en donde la habilidad de la persona para satisfacer alguna
necesidad condiciona ese algo.25

23 Weinert B. Ansfried, Op. Cit, Pág. 271.

24 Robbins Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Editorial Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág.
168.
25 Vroom Víctor H., WORK AND MOTIVATION, Nueva York, John Wiley. Editorial Limusa, S.A. de C.V., Primera ed.,

México 2001, Pág. 100.

24
MARCO TEÓRICO

El concepto motivación es difícil de definir, puesto que se ha utilizado en

diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede
provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del individuo.26

Motivación viene de "motivo", y motivo viene del verbo latino moveré, motum, de
donde también proceden móvil, motor, emoción, terremoto, etc. La palabra
designa una fuerza motriz; psicológica en este caso. Ha sido definida como: "el
conjunto de las razones que explican los actos de un individuo", o bien, "la
explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa". Su campo lo
forman los sistemas de impulsos, necesidades, intereses, pensamientos,
propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que mueven a las personas a
actuar en determinadas formas.27

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación también es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee
eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa,
por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones
a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.28

Existe cierta similitud en las partes fundamentales de cada una de las definiciones
anteriores. Por esto, tomando en cuenta las mismas, es posible integrarlas para
obtener la siguiente definición:

26 Chiavenato Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial Nomos S.A., Quinta ed., Colombia
2001, Pág. 68.
27 Rodríguez Estrada Mauro, MOTIVACIÓN AL TRABAJO, Serie: Capacitación Integral, Editorial El Manual Moderno,

S.A. de C.V. Segunda ed., México' 1998, Pág. 16.

28 [Link]

25
MARCO TEÓRICO
Motivación es un conjunto de factores que provienen del ambiente externo o de
procesos mentales, que originan la disposición o voluntad de ejercer esfuerzos y
acciones para lograr o alcanzar las metas organizacionales. Sin embargo éstas
últimas están condicionadas por la habilidad de la persona para satisfacer alguna
necesidad individual.

En este entendido si se encuentra los motivos que impulsa al personal de la

Compañía a actuar de determinada manera se podrá orientar su comportamiento
a favor de los objetivos Organizacionales de la Compañía. La integración de
definiciones de motivación puede graficarse de la siguiente manera:

FIGURA Nº 2

Fuente: Elaboración Propia

En el ámbito de las organizaciones, es habitual plantearse si alguien está

motivado, si un determinado grupo o si la gente en general está motivada, ahora
bien cuando se plantea el concepto de motivación en dicho ámbito se evidente
que la anterior definición introducida resulta incompleta, "porque la persona, el
grupo o la gente puede estar motivada para perjudicar a la organización" 29

29 Koontz, Harol, ADMINISTRACIÓN, Una Perspectiva Global, Editorial Mc. Graw Hill. México 1994, Pág. 536.

26
MARCO TEÓRICO

2.3 CICLO MOTIVACIONAL

Una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula el impulso dentro del
individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para
encontrar metas particulares que, si se logran, satisfarán la necesidad y
favorecerán la reducción de la tensión.

Por tanto, podemos decir que los empleados motivados están en un estado de
tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Mientras más grande sea la
primera, más grande será el nivel de esfuerzo. Si el esfuerzo conduce a la
satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce. Esta reducción de tensión debe
también ser dirigida a las metas organizacionales. Por tanto las necesidades
individuales deben ser compatibles y consistentes con las metas de la
organización.30

Este ciclo comienza cuando surge una necesidad persistente que origina el
comportamiento rompiendo el estado de equilibrio del organismo y produce un
estado de tensión. Una vez satisfecha la necesidad el organismo retorna a su
estado de equilibrio.
Las etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfacción de una necesidad,
son:
FIGURA Nº 3

Equilibrio Estimulo o Necesidad Comportamiento Satisfacción

Interno Incentivo o Acción

Fuente: Koontz Harol, ADMINISTRACIÓN, Una Perspectiva Global Pág.536

Cuando una necesidad no puede satisfacerse puede originar frustraciones

representada por un acto psicológico corno la agresividad, descontento, tensión,
apatía e indiferencia o mediante un acto fisiológico como insomnio tensión
nerviosa, repercusiones cardiacas, etc., por el contrario cuando una necesidad se

30 Robbins Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Editorial Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág.
168-169.

27
MARCO TEÓRICO
satisface no existen frustraciones porque puede compensarse satisfaciendo otra
necesidad.
Con el interés de explicar la conducta motivada en el trabajo y las relaciones entre
conducta y resultado se han desarrollado una serie de teorías entre ellas se
muestran:

2.4 APORTES CLÁSICOS SOBRE MOTIVACIÓN

2.4.1 Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Esta jerarquía de necesidades ascendente llega a la concepción de que cuando

se satisface una necesidad deja de ser un motivador. Maslow concibe la jerarquía
de necesidades por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades
crecen durante su vida.

Clasificación de las necesidades:

a) Necesidades Fisiológicas. Son aquellas indispensables para la

conservación de la vida (aire, comida, reposo, abrigo).
b) Necesidades de seguridad. Necesidad de mantenerse cubierto de
contingencias futuras y protección contra el peligro a las privaciones.
c) Necesidades sociales. Necesidad de aliarse, de vivir dentro de una
comunidad y que lo acepten.
d) Necesidad de estima. Desea la estima tanto de si mismo como de otros
produciendo satisfacción con su reputación, prestigio, status,
reconocimientos y amor.
e) Necesidad de autorrealización. Es la necesidad más elevada de su
jerarquía, es el deseo de convertirse en lo que es capaz de ser y la
realización del potencial de talento.

28
MARCO TEÓRICO
FIGURA Nº 4

Esta jerarquía piramidal intenta expresar la idea de que las necesidades básicas
resultan perentorias respecto de las superiores, las que no constituirán auténticos
motivadores mientras las inferiores se mantengan insatisfechas. A su vez, según
el enfoque de Maslow, cuando un tipo de necesidad queda satisfecha, deja de
motivar.
Desde el punto de vista de su aplicabilidad, el modelo de Maslow resulta útil para
producir algunos corolarios:

No existe un único tipo de necesidades entre el personal, por lo tanto,

ningún factor motivador podrá funcionar eficazmente.
La pirámide se desarrollara según la persona o los niveles socioculturales
del grupo del que se trate, los incentivos propuestos deben estar en línea
con las aspiraciones reales de cada grupo humano. Es decir, las políticas
de incentivos demasiados uniformes tienden a dejar amplios sectores
insatisfechos.
A medida que un grupo humano progresa, los incentivos que hasta ayer
funcionaban pierden atractivo, debiéndose indagar sobre cuales son las
nuevas aspiraciones o motivos.

2.4.2 Teoría de los dos factores de Herzberg

Esta teoría representa la explicación más popular de la motivación para trabajar e

indica que todos los individuos que trabajan en organizaciones tienen dos
conjuntos de necesidades básicas: Las motivacionales y las higiénicas.

29
MARCO TEÓRICO
FIGURA Nº 5

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS

Salario
Políticas
Logro Condiciones
Reconocimiento de trabajo
Trabajo en si Otros
Otros

a) Factores Higiénicos

Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, implica condiciones
físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de
la empresa y el clima de las relaciones. 31
Estos factores poseen una capacidad muy pequeña de influir en el
comportamiento de los trabajadores la expresión higiene refleja un carácter
preventivo de evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente.

Los factores de satisfacción incluyen:

Condiciones de trabajo y comodidad

Salario recibido

Las políticas de recursos humanos de la empresa

El clima de las relaciones interpersonales

La calidad de supervisión

31 Herzberg, Frederick, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, Editorial Continente. New York 1976, Pág. 8.

30
MARCO TEÓRICO
Relacionando la teoría de Herzberg y la teoría de Maslow se puede indicar que
para que un sistema de incentivos sea eficiente debe enfocarse a satisfacer
primero las necesidades básicas aunque no tenga mucha influencia en el
comportamiento de la persona pero es un requisito para poder actuar en los
factores motivacionales como tal.

b) Factores Motivacionales

Tienen relación con una característica humana exclusiva, que es la capacidad de

lograr y mediante esto poder experimentar un crecimiento psicológico. El término
motivación encierra un sentimiento de realización y de crecimiento manifestados
en la ejecución de tareas que constituyen un gran desafío en el trabajo. Cuando
los factores de motivación son altos llevan a la satisfacción, cuando son precarios
provocan insatisfacción.
Los factores de satisfacción incluyen:

El trabajo en sí (su relación con el gusto y la vocación).

El grado de logro, grado de exigencia de la tarea.

La posibilidad de progreso.

El grado de responsabilidad y autonomía asignada.

El reconocimiento de los superiores y compañeros.

Desde el punto de vista práctico, esta teoría indica que la Compañía deberá
poner mayor atención e inversión, al enriquecimiento de los puestos de trabajo,
al reconocimiento de logros y al apoyo al crecimiento y desarrollo, respecto delo
que se invierta en los factores higiénicos, los resultados en términos de
rendimientos, satisfacción y productividad humanos se acrecentarán
considerablemente.
En síntesis, la teoría de los factores afirma que:32

32 Wayne, Mondy, MOTIVACIÓN DEL PERSONAL, Editorial Prentice Hall. México 1997,Pág.56.

31
MARCO TEÓRICO
La satisfacción en el cargo esta en función del contenido
o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo:
estos son los llamados factores motivacionales.
La insatisfacción en el cargo esta en función de la
supervisión y del contexto general: estos son los llamados
factores higiénicos.

2.4.3 Comparación de los modelos de Motivación Maslow y Herzberg.

CUADRO Nº 2
MASLOW HERZBERG
Necesidad de autorrealización El trabajo en si
Responsabilidad
Progreso
Crecimiento MOTIVACIONALES
Necesidad de estima Realización
Reconocimiento
Posición
Necesidades sociales Relaciones Interpersonales
Compañeros y subordinados
Necesidades de seguridad Supervisión técnica
Políticas
Administrativas y empresariales HIGIÉNICOS
Estabilidad en el cargo
Necesidades Fisiológicas Condiciones físicas
Salario
Vida Personal.

Fuente: Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Pág.57.

Entre el modelo de Maslow y el de Herzberg existe una vinculación bastante

estrecha. En condiciones normales, los factores higiénicos de Herzberg tienden a
coincidir con las necesidades inferiores o instintivas de la pirámide de Maslow.

2.4.4 Teoría de las Expectativas

En la actualidad es una de las explicaciones más ampliamente aceptadas acerca

de la motivación. Esta teoría dice que un empleado estará motivado para ejercer
un alto nivel de esfuerzo cuando crea que éste llevará a una buena apreciación
del desempeño; que una buena apreciación conducirá a recompensas
organizacionales como un reconocimiento, un incremento salarial o un ascenso; y

32
MARCO TEÓRICO
que las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. La teoría se
enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad percibida por el

individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un
desempeño.

2. Relación recompensa-desempeño. El grado en el cual el individuo

cree que el desempeño de un nivel particular llevará al logro o al
resultado deseado.

3. Relación recompensas-metas personales. El grado en el cual la

organización premia las metas personales del individuo o sus
necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para
el individuo.

Esta teoría ayuda a explicar por qué muchos empleados no están motivados en
sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse.33

La teoría de las expectativas trata de reconstruir los procesos mentales que

conducen a un empleado a invertir cierta cantidad de esfuerzo para cumplir los
objetivos del trabajo.

Supera en parte a la teoría de la equidad al demostrar cómo los sentimientos de

satisfacción de un empleado se reflejan en su desempeño y sus resultados.34

Según Robbins debe responderse en forma afirmativa, las siguientes preguntas,

para maximizar la motivación:

 ¿Si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de

desempeño?

 ¿Si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevará a

recompensas y reconocimientos organizacionales?

 ¿Si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?

33 Robbins Stephen P, COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Editorial Prentice Hall. Octava ed México 1999, Pág.
187.
34 Klingner Donald, Nalbadian John, LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO, Editorial Mc.

Graw Hill, Cuarta ed., México 2002, Pág.256.

33
MARCO TEÓRICO

La clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las metas

individuales y la unión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y el
reconocimiento y, finalmente, entre los reconocimientos y la meta de satisfacción
individual.35

El modelo de expectativas es un excelente instrumento para diagnosticar en forma

óptima el comportamiento del empleado en el trabajo, porque enfoca su atención
en cómo la organización puede aceptar su desempeño y esfuerzo.36

2.4.5 Modelo Contingente de Vroom.

Existen tres factores que determinan que el individuo este motivado:

Sus objetivos individuales.

La relación entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales.

Capacidad del individuo para influir en su productividad.

Las conclusiones del autor Víctor Vroom refuerzan criterios muy importantes para
los gerentes y las organizaciones que aplican motivación por resultados y
sistemas de administración por objetivos, algunos de ellos son:

La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a

estimaciones de probabilidad de logro reales.

Los reconocimientos y recompensas por logro deben estar muy bien

alineadas con las verdaderas expectativas de la gente.

35 Robbins Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Editorial Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág.
188.
36 Klingner Dónalo, Nalbawan John, LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO, Editorial Mc

Graw Hill, Cuarta ed., México 2002, Pág.257.

34
MARCO TEÓRICO

FIGURA Nº 6
LOS TRES FACTORES DE LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR

Expectativas
Objetivos Individuales

La motivación
de producir Relación percibida entre
esta función productividad y alcance de Recompensas
de: objetivos individuales.

Capacidad percibida de influir Relaciones entre

En su nivel de productividad expectativas y
recompensas

Esta teoría implica que un sistema de reconocimientos e incentivos debe abarcar

múltiples estímulos, ya que cada persona tiene diferentes objetivos individuales.

1. Objetivos personales del individuo. Incluyen el reconocimiento, la

estabilidad en el puesto, la aceptación social, el dinero y trabajo
interesante.

2. Relación percibida entre consecuencia de los objetos y alta

productividad. El empleado que trabaja y recibe reconocimiento e
incentivo por productividad, este se esforzará por trabajar más y recibir
más.

3. Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Cuando un

empleado crea que su esfuerzo no incide en la productividad, este tenderá
a no esforzarse demasiado.

35
MARCO TEÓRICO

2.5 TIPOS DE MOTIVACIÓN

 Primarias y secundarias; las primarias responden a los impulsos

biológicos: el hambre, la sed, la respiración, la micción, el descanso, el
apetito sexual, etc. Las secundarias son adquiridas de experiencias, son
fruto de la historia individual y del aprendizaje.

 Intrínsecas y extrínsecas; según que motive directamente la cosa que se

va a hacer, o algo relacionado con ella.

 De contenido y de contexto; es una distinción muy afín a la anterior. Lo

que motiva puede ser la cosa misma, o bien la situación o marco o
escenario en que sucede.

 Inmediatas y a largo plazo; según que los satisfactores los obtenga al

mismo tiempo de realizar la actividad o en una época posterior.

 Positivas o negativas; en efecto, puede motivarse a buscar algo, o a

evitar algo.

 De deficiencia y de crecimiento; según que se busque llenar una

carencia, o lograr un desarrollo y un progreso.

 Materiales y espirituales; como su nombre lo indica, son las motivaciones

a realizar o adquirir bienes sensibles, o bien, a realizar valores
trascendentales.

 Conscientes e inconscientes; según que el sujeto se dé cuenta o no de

ellas.37

Motivación intrínseca

Corresponde a la satisfacción que siente el sujeto, producida por la misma

conducta o tarea al ser realizada, este tipo de motivación puede estar presente
en lo laboral y se asienta en un aspecto subjetivo, que corresponde a los
gustos, vocación o estilo personal de quien ejecuta la tarea es así que habrá

37Rodríguez Estrada Mauro, MOTIVACIÓN AL TRABAJO, Serie: Capacitación Integral, Editorial El Manual Moderno,
S.A. de C.V. Segunda ed. México 1998, Pág. 19-20.

36
MARCO TEÓRICO
gente más orientada a tareas ejecutivo- operativas otra a tareas más analítico -
administrativas.

Por otra parte, la organización puede incrementar la motivación intrínseca

mejorando las condiciones laborales inmediatas y que hoy pueden identificarse
como factores de " Calidad de Vida Laboral”38

Estas condiciones pueden agruparse en 4 tipos:

 Logísticas, las herramientas con las que se provea la persona para

realizar la tarea.

 Entorno físico, es el lugar físico en que se desempeña la persona,

temperatura, iluminación, ruidos, etc.

 Entorno humano, corresponde al clima que se vive entre compañeros,

superiores, otros sectores, clientes y proveedores.

 Resultados, viene a ser el producto final de un proceso en el que

participa el sujeto.

Motivación Extrínseca

En este caso, lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como

resultado de su desempeño. Este resultado podrá ser satisfactorio (dinero,
premios, toda clase de reconocimientos), pero también puede tratarse de evitar
consecuencias desagradables (castigos, accidentes, despidos).Aquí importa
fundamentalmente el sistema de incentivo que la organización propone a la
gente como prestación por su contribución.

Motivación Trascendente

Dada nuestra condición de seres sociales, muchos de nuestros

comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio extrínseco
obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por el beneficio o
satisfacción que obtiene un tercero, o bien porque éste evita algo negativo
para él, la naturaleza humana lleva a actuar solidariamente con o para otros.

38 Croosby Phillip, MOTIVACIÓN DEL PERSONAL, Editorial Mc. Graw Hill. Colombia 1987, Pág.234

37
MARCO TEÓRICO
Los tres tipos de motivación no se dan aislados: convergen en cada persona y
en cada tarea. Las personas no responden del mismo modo a las tres
dimensiones, algunos son muy sensibles a la satisfacción e insatisfacción que
les produce la misma tarea; otros se fijan preponderantemente en las
recompensas que obtendrán por su realización y un tercero es de quienes se
orientan fundamentalmente a la contribución social que su trabajo significa. Por
lo tanto aquellas organizaciones que logren obtener mejores condiciones en
las tres dimensiones de la experiencia laboral, tendrán mayores posibilidades
de contar con porcentajes altos de empleados motivados y brindarán a su
personal mejores condiciones para una calidad de vida satisfactoria.

2.6 LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN LABORAL

Hoy en día, muy poca gente trabaja sola, al contrario existe un desenvolvimiento
de equipo donde la motivación no solo es la tarea y el medio físico sino la
colaboración entre los empleados. No es fácil lograr la conjunción de todos estos
elementos. De hecho en la vida real se presentan dos tipos de empresas: aquellas
empresas que fomentan una adecuada motivación y aquellas empresas que no
fomentan.

2.6.1 Motivación Individual y Motivación Colectiva

La motivación de un equipo es algo más que la suma de las motivaciones de cada

uno de sus miembros.

Una Empresa debe ser un organismo que logre una comunidad de vida y para ello
se debe considerar dos aspectos, la motivación del individuo dentro del grupo y la
motivación del grupo como tal y para ello "los principales motivadores en una
empresa resultan ser por orden de importancia39

 Amistad del grupo, ayuda mutua 97% de incidencia en la motivación

organizacional.
39 Wayne Mondy, MOTIVACIÓN DEL PERSONAL, Editorial Prentice Hall. México 1997, pág. 149.

38
MARCO TEÓRICO
 Posibilidad de desplegar creatividad 60% de incidencia en la motivación
organizacional.

 Reconocimiento laboral por el aporte al crecimiento organizacional.58%

 Importancia social del trabajo 48% de incidencia en la motivación

organizacional.

 Perfeccionamiento profesional 42% de incidencia en la motivación

organizacional.

 Buen salario 22% de incidencia en la motivación organizacional.

2.7 FACTORES MOTIVANTES EN LA ORGANIZACIÓN

Identificar los factores de la motivación desde el punto de vista de la organización

es la base para encarar diagnósticos del grado de motivación de la gente en una
organización o una parte de ella, debido a La importancia que la motivación tiene
sobre la productividad y la calidad de vida laborales.

FIGURA Nº 6

ORGANIZACIÓN

 ESTILO DE LIDERAZGO

 CLIMA ORGANIZACIONAL

 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

TAREA

FUENTE: Chiavenato Idalberto, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Pág. 64.

Entre los factores motivantes en una empresa se encuentran:

39
MARCO TEÓRICO
La atracción de la tarea que desempeña la persona

Las condiciones de la organización que rodea la tarea.

La influencia que la tarea y la organización tiene sobre la calidad de vida de la

persona.

2.7.1 Atracción de la tarea

 Las condiciones de trabajo que afectan directamente la tarea por ejemplo,

la disponibilidad de material e Infraestructura pertinentes, las condiciones
físicas, etc.

 Las condiciones de trabajo son factores motivantes ineludibles los cuales

satisfacen las necesidades inferiores (fisiológicas) de la persona.

2.7.2 Condiciones de la organización

 El estilo básico de liderazgo, donde intervienen el superior directo (el jefe)

y, en menor medida otros miembros de la organización.

 La atmósfera o clima humano reinante en el sector

 Las políticas y demás aspectos de la administración del personal.

En una institución de carácter social donde se interactúa con la población es

necesario establecer mecanismos para crear un ambiente humano con calidez de
atención.

2.7.3 Calidad de vida

 Cuando la realización de una tarea y/o los objetivos de la empresa atentan

contra la situación familiar y los objetivos personales de la persona se
producirá una tensión emocional.

40
MARCO TEÓRICO
Los empleados en la organización se sienten muchas veces insatisfechos,
principalmente el área de ventas y producción por trabajar más de ocho horas al
día y principalmente feriados ocasionando problemas en las relaciones familiares.

2.8 CUADRO RESUMEN DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA AUTOR RESUMEN

Jerarquía de las Abraham Cinco tipos de necesidades clasificadas en orden jerárquico
necesidades Maslow de menor a mayor: fisiológicas, de seguridad, de
permanencia, de status (o reconocimiento) y de
autorrealización.
Teoría X- Teoría Y Douglas Mc Propone dos conjuntos alternativos de suposiciones que los
Gregor gerentes tienen acerca de los seres humanos: uno,
básicamente negativo, llamado Teoría X; y el otro,
básicamente positivo, llamado Teoría Y. Mc. Gregor
sostiene que las suposiciones de la Teoría Y tienen más
valor que las de la Teoría X, y que se debe maximizar la
motivación a los empleados otorgándoles mayor
participación y autonomía en su trabajo.
Motivación -higiene Frederick Argumenta que los factores intrínsecos del puesto de
Herzberg trabajo motivan al empleado, mientras que los factores
extrínsecos solamente lo apaciguan.
Motivos de logro, de David Mc Propone que existen tres necesidades fundamentales en
afiliación y de poder Clelland las situaciones laborales: el logro, la afiliación y el poder.
Una gran necesidad de logro se relaciona positivamente
con niveles más altos de desempeño en el trabajo, cuando
los puestos ofrecen responsabilidad, retroalimentación y un
reto moderado.
Teoría de la expectación Víctor Vroom Propone que la motivación es una función de valencia
(valor) en las relaciones esfuerzo desempeño y
desempeño-recompensas.
Teoría ERG Clayton Existen tres grupos de necesidades centrales: existencia,
Alderfer relación y crecimiento.
Teoría de la ; R. de Charms Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos
evaluación cognoscitiva que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a
disminuirle nivel total de motivación.
Teoría del E.A. Locke y Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un
Establecimiento de las Earley entre alto desempeño.
metas otros.
Teoría del Reforzamiento El comportamiento está en función de las consecuencias
conductuales.
Teoría de la Equidad J. Stacy Los individuos comparan sus aportaciones individuales y
Adams los beneficios que reciben con los de otros y responden
eliminando cualquier desigualdad.
Fuente: En base a De Cenzo David Y Robbins Stephen, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, Editorial
Limusa, S.A. de C.V., Primera Ed., México 2001, Pág. 103. y ROBBINS STEPHEN P. "Comportamiento Organizacional",
Editorial Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág. 178-187.

41
MARCO TEÓRICO
Es importante entender las teorías que explican la motivación del mismo. En un
ambiente dinámico, este conocimiento provee a los administradores y expertos de
personal una estructura para entender y manejar nuevos métodos y las
innovaciones mismas que pueden mejorar el desempeño de las labores y hacer
más comprensible la manera de actuar de los empleados en el desempeño de sus
cargos. Las teorías explican el vínculo entre la motivación y la capacidad para el
desempeño, así como la relación entre la satisfacción en el trabajo y su
desempeño y rendimiento.

CAPÍTULO III
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

3.1 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el

impacto que los individuos, los grupos y la estructura que tienen
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
El CO estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones:
individuos, grupos y estructura. Además aplica el conocimiento obtenido acerca de
los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en el comportamiento a fin de
hacer que las organizaciones trabajen más eficientemente. Existen tres niveles de
análisis en el CO: nivel individual, nivel del grupo y el nivel de los sistemas de la
organización,40

3.1.1 Comportamiento a nivel individual

Todo el comportamiento de alguna manera toma forma a partir de la personalidad

y las experiencias. Existen cuatro variables a nivel individual: características

40 Robbins Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág. 7-9.

42
MARCO TEÓRICO
biográficas, habilidad, personalidad y aprendizaje; todas éstas tienen su efecto en
el rendimiento y la satisfacción del empleado.41
Comprender el comportamiento individual es decisivo para una administración
eficiente, puesto que el desempeño individual es la base del rendimiento
organizacional. En este sentido, la psicología social aporta el conocimiento
relevante en cuanto a las relaciones entre actitudes, percepciones, personalidad,
valores y desempeño del individuo.
Por lo tanto, los que conducen las organizaciones, no pueden ignorar la necesidad
de adquirir y de actuar con conocimiento sobre las características, motivación y
habilidades individuales de sus subordinados y de sí mismos, puesto que
interactúan en su desempeño.42
Los individuos son, ellos mismos, organizaciones complejas. Generan actividad y
energía para una organización si ésta representa alguna ventaja para ellos, la cual
puede ser entendida como la satisfacción de sus necesidades personales.43

CAPÍTULO IV
CULTURA ORGANIZACIONAL

4.1 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional representa las normas informales no escritas que

orientan el comportamiento y las acciones diarias de los miembros de una
organización para alcanzar los objetivos organizacionales.44
Una cultura dominante expresa los valores centrales que comparte la mayoría de
los miembros de la organización. Cuando hablamos acerca de la cultura
organizacional, nos referimos a su cultura dominante.45

41Robbins Stephen P. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág. 4.

42 Gibson, Ivancevich Donelly., LAS ORGANIZACIONES, COMPORTAMIENTO, ESTRUCTURA, PROCESOS, Editorial

Mc. Graw Hill. 2001. Pág.11.
43 Chiavenato Idalberto., INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN, Editorial Mc. Graw Hill.

Cuarta ed., Pág. 571.

44 Chiavenato Idalberto., GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, Editorial Mc. Graw Hill, Primera ed, Colombia 2002, Pág.

143.
45 Robbins Stephen F. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág. 595-

596.

43
MARCO TEÓRICO

La cultura organizacional es el conjunto (sistemas) de valores, tradiciones,

creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad
y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales.46
Luego de revisar algunas definiciones se entenderá, en la presente
investigación, como cultura organizacional o cultura corporativa al conjunto
de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidos por todos los miembros de la organización; el
sistema de significados compartidos por todos los miembros, que distingue
una organización de las demás.

CAPÍTULO V
SATISFACCIÓN LABORAL

5.1 SATISFACCIÓN LABORAL CONCEPTO

Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con

un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia su trabajo,
mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias.47
Las actitudes son enunciados de evaluación (ya sean favorables o desfavorables)
con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Reflejan cómo se siente
uno acerca de algo.48
Las actitudes no son las mismas que los valores, pero ambos están
interrelacionados. Puede verlo al observar los tres componentes de una actitud:
cognición, afecto y comportamiento.49

46 Casares David Y Siliceo Alfonso., MANUAL DE LIDERAZGO, Publicado por el Instituto de Liderazgo, A. C. 1997.
Citado en Silíceo Alfonso, Casares David, Gonzáles José Luis. "Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional: Hacia una
Organización Competitiva", Ed. Mc. Graw Hill, Primera ed., México 2000, Pág. 129
47 Robbins Stephen P. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall. Octava ed, México 1999, Pág. 140
48 Robbins Stephen P. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Ed. Prentice Hall. Octava ed, México 1999, Pág. 142.
49 Robbins Stephen P S. J. BRECKLER, EMPIRICAL VALIDATION OF AFFECT, BEHAVIOR, AND COGNITION AS

DISTRICT COMPONENTS OF ATTITUDE, Journal of personality Social Psychology 1984., Pág. 1191-1205.

44
MARCO TEÓRICO

Satisfacción hace referencia, según el diccionario castellano, a "confianza,

tranquilidad de ánimo"; "cumplimiento de un deseo o gusto"; "reparación de un
daño"; "respuesta a algo", entre otras.
En el marco de la Psicosociología, la "satisfacción laboral" se ha definido de
muchas maneras. Coinciden ampliamente en la idea de concebirla como una
respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En
consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del
trabajo y las características de cada persona.
Una concepción más amplia establece que la satisfacción en el trabajo es la
medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el
grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su
trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico. Pero, a este
respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a
la búsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexión entre "satisfacción
laboral", "motivación" y "conducta o acción".50
En ambas definiciones se reconoce el elemento cognición o el hecho de saber
que son satisfechas las necesidades. Así mismo la forma de ver realizadas las
aspiraciones del trabajador correspondería al elemento de afecto o la parte
emocional y sentimental que finalmente culminará en un comportamiento o acción.
Por tanto se mantendrá como definición de satisfacción laboral como la actitud
general de un individuo hacia su empleo.

50 [Link]/notas/noia32/[Link]ó[Link]

45
MARCO TEÓRICO

5.2 EFECTO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL SOBRE EL DESEMPEÑO DEL

EMPLEADO

5.2.1 Satisfacción y productividad

Cuando los datos sobre la satisfacción y la productividad se unen para la

organización como un todo, más que a nivel individual, encontramos que las
organizaciones con empleados más satisfechos tienden a ser más eficaces que
las organizaciones con empleados menos satisfechos. Si esta conclusión puede
reproducirse en estudios adicionales, bien puede ser que la razón por la que no se
haya obtenido un fuerte apoyo para la tesis de que la satisfacción estimula la
productividad, es que los estudios se han enfocado en los individuos más que en
la organización y que las mediciones de la productividad a nivel individual no
toman en consideración todas las interacciones y complejidades del proceso de
trabajo.51

51Robbins Stephen P., COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, Editorial Prentice Hall. Octava ed., México 1999, Pág.
154.

46
MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO VI
PRODUCTIVIDAD

6.1 DEFINICIÓN DE PRODUCTIVIDAD

Total de productos
Productividad=
total de insumos

La productividad con una medida de eficiencia que indica qué también una
compañía gasta los recursos en un periodo determinado. Los productos son
iguales por lo regular al valor total de los bienes y servicios producidos
durante ese periodo, mientras que los insumos son iguales al costo de los
recursos necesarios para fabricar el producto, la ganancia de productividad
equivale a la tasa de cambio del producto con respecto al insumo.

CAPÍTULO VII
ESTRATEGIA

7.1 CONCEPTO DE ESTRATEGIA

El concepto de estrategia tiene sus orígenes de tiempos remotos y en un

principio el concepto de estrategia comienza del griego “strategos” que se
entiende como “el arte del General” haciendo referencia a las habilidades
psicológicas y el carácter con que este asume su papel.

Es consecuencia coherente de pasos y acciones necesarios para conseguir

los objetivos propuestos, dentro de los límites que imponen las políticas, es
especificada por los programas y los proyectos.

47
MARCO TEÓRICO

Debe también prever que se asignen adecuadamente los recursos

necesarios y que se monitoree el proceso permanentemente. Se denomina
programas estratégicos a los principales programas que determinan el
empuje y la viabilidad de la entidad.

Las estrategias son entonces aquellas decisiones que establecen la

orientación general de una organización y su viabilidad en el contexto de las
situaciones tanto predecibles como incertidumbre.

La estrategia es un medio que incluye la identificación y organización de las

fuerzas de una empresa para posicionarse con éxito en su ambiente.

La estrategia se define como “el patrón de los movimientos de la

organización y de los enfoque de la dirección que se usa para lograr los
objetivos organizativos, y para luchar por la misión de la Organización 52.

Por lo tanto la estrategia se compone de cuatro elementos esenciales:

1. La meta u objetivo que deba alcanzarse.

2. Las políticas que guiarán o delimitarán la acción.

3. Los programas que deberán lograr las metas definidas dentro del
límite establecido.

4. Los recursos que se requieran para poder implementar los planes y

programas de la estrategia.

La función de implantar una estrategia consiste en analizar los factores

internos y externos de la Organización para que funcione sin problemas y se
logren los resultados.

Los principales aspectos relacionados con la ejecución de la estrategia

influye en:

Promover una organización capaz de conseguir que la

estrategia funcione con éxito.

Preparar presupuesto para alcanzar el éxito estratégico.

52 Mintzberg Henry – Quím. Bryan, ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO, D.F. Ed. Irwin 1999, pág. 59.

48
MARCO TEÓRICO

Vincular la estructura de reconocimientos y recompensas al

logro de los resultados planeados.

Establecer políticas y procedimientos que apoyen la

implementación de la estrategia.

Crear un entorno laboral que propicie la elaboración exitosa

de la estrategia.

7.2 ESTRATEGIA MOTIVACIONAL

Todas la compañías deben mirar hacia adelante y desarrollar estrategias a

largo plazo, con el fin de satisfacer las condiciones cambiantes en sus
Industrias, cada una debe encontrar el plan de juego que tenga mas sentido
dada su situación especifica, sus oportunidades, sus objetivos y sus
recursos.

Según Thompson, define la estrategia motivacional de la siguiente manera:

Una estrategia motivacional es una plan de acción que permite llevar

adelante una serie de acciones por que las personas en forma individual o en
grupo persigan los objetivos con energía, y si fuera necesario, modifiquen
sus actitudes, hábitos y responsabilidades para que se adapten a las
exigencias que son necesarias para la organización.53

Por lo general la estrategia motivacional debe reunir algunos requisitos o

elementos esenciales, tales como:

 Elaboración congruente de objetivos.

 Planteamiento de políticas realizables.

 Determinación de planes, y asignación de recursos.

Factores necesarios para conseguir los resultados esperados en las

Organizaciones.

53 Thompson A., DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA, México D.F. Ed. Irwin 1993, Pág. 3.

49
MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO VIII

COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”

8.1 ANTECEDENTES

El nacimiento de la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” (CAL) se inicia un

10 de Octubre de 1988 con la fabricación de helados artesanales, con
tecnología y maquinaria italiana, con la idea de fabricar un rico postre a la
usanza de aquel país. Los envases de 1 litro y vasos individuales se
comercializaron con la marca Delizia.
Pero el verdadero desarrollo comienza con la aparición de los bolos; iniciativa
de un visionario que comienza su fabricación en la empresa Il Gelato de
Cochabamba. Este producto tuvo mucha demanda en el mercado paceño.
En 1990, CAL, bajo la marca Delizia inicia la fabricación de bolos. Momento
interesante de una demanda inusual por la novedad del producto. Las
agencias distribuidoras de helados hacían largas colas por comprar el
producto
El primer reto que enfrenta la joven marca Delizia es cómo congelar los bolos
fabricados para atender este gran mercado potencial. Invierte en un túnel de
congelamiento, y construye una pequeña planta industrial en Alto Miraflores.
Por el año 1991 introduce nuevos productos, como la paleta de agua
“Alfredo” que existe hasta hoy, y una variedad de productos destinados al
mercado escolar.
1994 Delizia inicia la fabricación de yogurt en 1994, con un gran desarrollo
en el mercado escolar. También incursiona en la elaboración de refrescos en
sachet personales.
La empresa se equipa paulatinamente en maquinaria para la producción a la
vez que en vehículos para la distribución de sus productos. El crecimiento fue
continuo, en un escenario donde convivían varias empresas del mismo rubro,
como Frigo, Superel, Piccoli, Panda, Sabor… y otras menos conocidas.
1998 Un nuevo escenario. Las transnacionales.

50
MARCO TEÓRICO

Las transnacionales Unilever y Nestlé hicieron su ingreso a partir del año

1998 con las marcas Bresler y Savory (Chile), las que desarrollaron un
marketing muy agresivo para aprovechar de mejor modo el potencial que
hasta ese momento no había sido desarrollado por las industrias locales; alta
cobertura de equipos de frío, difusión en medios, pintados de murales,
instalación de sombrillas, afiches, pizarras, promociones, etc. Estas acciones
crearon en los consumidores locales mayor demanda, y el helado pasó a ser
un bien de consumo habitual.
Este desarrollo fue aprovechado también por la industria nacional, que se vio
obligada a invertir en tecnología y en mercadeo para no quedarse rezagada
frente a los líderes del mercado. Lejos de ver disminuidas sus ventas, las
industrias bolivianas que reaccionaron positivamente, encontraron un nuevo
escenario ofertando al consumidor buenos productos a menor precio que los
importados
2000 Durante los años 1998 al 2000, muchos puntos de venta aceptaron
comercializar las cuatro marcas, que competían palmo a palmo. Coincidente
con la recesión económica del país en estos años, las empresas
transnacionales no encontraron un retorno apropiado a sus inversiones, y
fueron achicando su operación. UniLever (Bresler) decidió dejar Bolivia a
fines del año 2000, dejando un gran espacio de mercado a las empresas
nacionales.
2001 Compañía de Alimentos salió fortalecida de los años de dura
competencia, e inició una etapa de mayor inversión al ver consolidada la
marca Delizia en el mercado. La empresa se reorganizó profesionalizando
sus mandos, y estructurando una fuerza de ventas que le permitió expandir
su mercado a nivel nacional. El 2001 inauguró una nueva planta industrial en
El Alto, cuya infraestructura es la mayor dedicada a helados y jugos de fruta
en el país.
El hecho de contar con una infraestructura industrial moderna posibilitó que
CAL tome la franquicia de Tampico. Desde los primeros meses de 2002, el

51
MARCO TEÓRICO

desarrollo de Tampico fue muy importante, y ha merecido premios a nivel de

la franquicia.
El reto de CAL es difundir la marca Tampico a todos los rincones de Bolivia e
introducir nuevas presentaciones y sabores.
Jugos de fruta. CAL tiene una asociación estratégica con una importante
empresa del rubro, que le permite producir jugos de excelente calidad, que
se están introduciendo en el mercado nacional con la marca Delizia.
Elaborado por el Departamento Comercial de Delizia. Julio 2004.

8.2 MISIÓN

La misión de la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” es el producir y

comercializar bebidas, helados, leche y derivados lácteos bajo estándares de
calidad que satisfagan a los consumidores. De esta manera crecer en forma
sostenida y racional, aportando al desarrollo de la industria nacional;
generando beneficios para los accionistas, sus empleados y la comunidad a
través de la eficiencia de los procesos productivos y de comercialización.
Conformando un equipo humano capaz, con sólidos principios éticos,
comprometidos con la empresa y orientados al servicio de sus consumidores.

8.3 VISIÓN

Es la de contribuir al desarrollo de la Industria Nacional logrando que sus

productos y marcas sean reconocidos por su calidad, innovación y precio
justo. Tener presencia a nivel nacional desarrollando una eficiente red de
operaciones y distribuidores; en el que sus certificaciones de calidad avalen
sus buenas prácticas industriales y comerciales las cuales permitan a la
Compañía expandirse hacia mercados internacionales. Ser líder en el
mercado a través de prácticas y actitudes alineadas con la ética y valores
humanos. El equipo humano que trabaje en La Compañía estará
comprometido con los objetivos de la empresa y sus valores, encontrará un

52
MARCO TEÓRICO

adecuado ambiente de trabajo y será reconocido su esfuerzo personal y de

grupo. Lograr el liderazgo a través de la consolidación de la competitividad
por medio de las oportunidades del entorno para coadyuvar al desarrollo
nacional.

53
MARCO PRÁCTICO

MARCO PRÁCTICO

Una vez definido el alcance inicial del presente estudio, este capítulo tiene como
objetivo realizar una investigación de campo, que comprende desde la
recopilación de datos hasta la elaboración de un resultado para el logro de los
objetivos planteados y la comprobación de la hipótesis, aplicando una
metodología ordenada y sistémica.

2.1 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

Para la presente investigación se utilizó el método inductivo que consiste en

partir de casos particulares permitiendo llegar a conclusiones generales. Este
método fue utilizado porque se consideró hechos particulares conocidos para
llegar a hechos generales desconocidos. La ventaja de este método es el de
impulsar al investigador a ponerse en contacto directo con la situación. Aplicable
en el estudio de un conjunto de objetos pequeños en forma relativa, porque puede
examinarse todos y cada uno de ellos.

2.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de estudio que se utilizó fue la investigación de tipo descriptiva, método

adecuado para la realización del análisis e identificación de los factores
motivacionales que influyen en el desempeño individual de los empleados.
Este estudio descriptivo busca describir situaciones y eventos, es decir cómo es y
cómo se manifiesta determinando fenómeno por lo que también busca especificar
las características importantes de personas, grupos, comunidades, o cualquier
otro fenómeno que sea sometido a análisis en el que se miden y evalúan diversos
aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar.

54
MARCO PRÁCTICO

2.3 UNIDAD DE ANÁLISIS

La Unidad de Análisis del presente trabajo de investigación es la Compañía de

Alimentos Ltda. “Delizia” de la ciudad de La Paz; empresa dedicada a la
producción y comercialización de bebidas, helados, leche y derivados lácteos.

2.4 DETERMINACIÓN DEL UNIVERSO O POBLACION DE ESTUDIO

En este caso el universo de estudio estará conformado por los 480 empleados
que trabajan en la empresa, dicha información se pudo obtener a través de
documentos proporcionados por la parte administrativa de la empresa, entrevista
al Gerente General y encuesta a la parte Gerencial, al Nivel de Mandos Medios y
Nivel Operativo.
A continuación se muestra la distribución de empleados de la Compañía de
Alimentos Ltda. “Delizia”.

ORGANIGRAMA COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”

(Véase Anéxo Nº 1)

2.5 SUJETOS DE INVESTIGACÍON

Los sujetos de investigación están constituidos por el Nivel Ejecutivo (Gerentes),

Nivel de Mandos Medios (Encargados y Supervisores) y Nivel Operativo (Obreros
y Vendedores) de la empresa, es decir todo el personal con el que cuenta la
Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”. Ellos nos permitieron analizar la
motivación no monetaria dentro de la Organización.

2.6 TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Las técnicas de investigación para la recopilación de información que se utilizaron

fueron: Entrevista Estructurada dirigida al Gerente General de la Compañía,
Encuesta para la parte Gerencial, Nivel de Mandos Medios y Nivel Operativo,
Investigación Documental y Observación Directa.
La Entrevista: Consistió en la obtención de datos e información, ya sea mediante
el contacto personal con la fuente o mediante conversaciones de naturaleza
profesional. Es una técnica aplicada en forma de dialogo, orientada a la obtención
de material de primera mano en la investigación.
55
MARCO PRÁCTICO

Las Entrevista fue aplicada al Gerente General, estructurada de acuerdo al tema

de investigación, ordenadas secuencialmente y formuladas en forma concreta.
La Encuesta: Es la captación planeada y registrada en cuestionarios, de hechos,
opiniones, juicios, motivaciones, situaciones, etc. A través de las respuestas
obtenidas.
Las Encuestas se realizaron a la parte Gerencial, al nivel de Mandos Medios y al
Nivel Operativo, mediante formularios destinados a recabar respuestas escritas
para el posterior procesamiento de datos.
Recopilación Documental: Otras fuentes de información fueron reglamentos e
información general con la que cuenta la empresa. Observación Directa:
Realizada en el trabajo de campo mediante la visita a la fábrica (Compañía de
Alimentos Ltda. “Delizia”).

2.7 INSTRUMENTO

Los instrumentos utilizados para el desarrollo de la presente investigación constan

de una entrevista estructurada dirigida al Gerente General, y dos encuestas para
la parte Gerencial; el nivel de Mandos Medios y Nivel Operativo.

2.8 DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA DE LOS EMPLEADOS

Para determinar el tamaño de la muestra del personal de la organización, se

empleará el método estadístico, para lo cual la muestra se seleccionará de
manera aleatoria.
El total del personal de la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” es de 480
empleados distribuidos en cuatro gerencias. A continuación se detalla la
distribución de personal.

56
MARCO PRÁCTICO

CUADRO Nº 3
DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL DE COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”

DESCRIPCIÓN Nº DE EMPLEADOS % POR ÁREA

Gerencia Administrativa
 Contabilidad
 Compras
 Cajas 16 personas 3.33%
 Tesorería
 Compra de Insumos
 Serv. Generales
Gerencia de Operaciones
 Almacenes
 Cámara - Expedición 52 personas
10.83%
 Inventarios
 Entr. Sal. de Materia Prima
 Despachadores
Gerencia de Producción
 Control de Calidad
 Desarrollo
 Procesos
338 personas 70.41%
Helados
Yogurt y Jugos
 Laboratorio
 Supervisión - Producción
Gerencia de Mercadeo
 Jefe de Ventas La Paz
 Supervisión
 Vendedores 74 personas 15.41%
 Jefe de Ventas El Alto
 Supervisión
 Vendedores
TOTAL 480 personas 100 %

Elaboración Propia en base a datos de la Gerencia Administrativa Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”

La fórmula que se utilizó para obtener la muestra general fue la siguiente:

Z 2* p * q * N
n=
Z 2 * p * q + (E 2 * N)

57
MARCO PRÁCTICO
Donde:

n = Muestra.
N = 480 = Número de empleados (Universo de Estudio)
p = 50% = Probabilidad de ocurrencia del hecho observado (probabilidad de éxito).
q = 50% = Probabilidad de no ocurrencia del hecho observado (probabilidad de fracaso).
Z = 95% = 1.96= Nivel de confianza (Tabla error muestral)
E = 5% = Margen de error permisible = 0.062 (Tabla error muestral).

Z 2* p * q * N
n=
Z 2 * p * q + (E 2 * N)

(1.96) 2 * 0.5 * 0.5 * 480

n=
(1.96) 2 * 0.5 * 0.5 + ((0.062)2 * 480)

3.8416* 0.25 * 480

n=
3.8416 *0.25 + (0.003844 * 480)

3.8416 * 120
n=
0.9604 + 1.84512

460.992
n=
2.80552

n= 164.31

n= 164 personas a encuestar

58
MARCO PRÁCTICO

2.9 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE SUBVARIABLE INDICADOR

Técnicas de motivación Percepción del puesto de Relación con el personal de

no monetarias. trabajo. la empresa.

Satisfacción de los Grado de satisfacción.

empleados.

Rendimiento en el puesto de Productividad del empleado. Rendimiento por día de

trabajo. trabajo.

2.10 RESULTADOS DEL MARCO PRÁCTICO

A continuación se describen los resultados que se obtuvieron gracias a la

colaboración de la Parte Ejecutiva y Empleados de la Compañía a través de las
encuestas realizadas a cada uno respectivamente, tomando en cuenta que se
realizó una entrevista estructurada al Gerente General, con la finalidad de obtener
una información concreta y veraz. Esta fue guiada por un cuestionario
preestablecido. Se consideró un número de 4 encuestas a la Parte Gerencial y
164 encuestas al Nivel de Mandos Medios y Nivel Operativo de la Compañía de
Alimentos Ltda. “Delizia”. Cabe recalcar que se hizo una validación de encuestas
antes de llegar a la encuesta final, con el objetivo de contar con encuestas
fidedignas para el análisis correcto de la investigación.

59
MARCO PRÁCTICO

CUADRO Nº 4
DISEÑO DE LA ENCUESTA AL NIVEL EJECUTIVO

VARIABLE
SUBVARIABLE INDICADOR PREGUNTA
INDEPENDIENTE
2.- ¿Qué tipo de motivación no monetaria
lograría que los empleados generen
mayor productividad?

5.- Para que el personal de la empresa

cumpla de mejor manera su trabajo, que
hace la empresa:

6.- ¿Si el mercado laboral ofrece personal

mas capacitado y al mismo costo Usted
Técnicas de que haría?
motivación no Satisfacción de Percepción de
monetaria los empleados satisfacción
7.- ¿Cuál considera que sea el principal
motivo para que sus trabajadores se
queden en su empresa?

9.- ¿Qué actividades realiza con sus

empleados fuera del trabajo?

10.- ¿Ha tratado de implementar

motivadores no monetarios en la
empresa?

VARIABLE
SUBVARIABLE INDICADOR PREGUNTA
DEPENDIENTE
1.- ¿Cómo califica el rendimiento de sus
trabajadores?

3.- ¿Usted cree que un incremento

salarial a los empleados puede
motivarlos a trabajar más?
Rendimiento 4.- ¿Qué tipo de reconocimiento realiza la
Rendimiento en el
Productividad por día de empresa con relación a los trabajadores
trabajo
trabajo que demuestran mas eficiencia?

8.- ¿Qué estímulos ofrece a sus

empleados cuando estos aumentan la
productividad?

Elaboración Propia

60
MARCO PRÁCTICO

2.10.1 CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA A LA PARTE GERENCIAL

1.- ¿Cómo califica el rendimiento de sus trabajadores?

De acuerdo con los resultados la mayor parte de los gerentes consideran el

rendimiento de sus trabajadores como productivo pero no en su totalidad, pues el
resto de los gerentes mencionan que los empleados son considerados como poco
productivos o simplemente improductivos reflejando de esta manera que no existe
una política de estímulos propuesta para superar estos niveles de productividad.

2.- ¿Qué tipo de motivación no monetaria lograría que los empleados generen
mayor productividad?

Dos de los cuatro gerentes de área indican que los ascensos a los empleados
generarían una mayor productividad, y dos de los encuestados opinan que se
lograría mayor productividad con una felicitación publica y reconocimiento. Estos
datos reflejan la informalidad de la parte ejecutiva al momento de motivar al
empleado, porque no existe ninguna política de ascenso de empleados en la
empresa.

3.- ¿Usted cree que un incremento salarial a los empleados puede motivarlos a
trabajar más?

Uno de los gerentes menciona que un incremento salarial a los empleados podría
motivarlos a trabajar más, pero el resto de ellos indica que un incremento salarial
no es un factor decisivo a la hora de incrementar la productividad, y no tienen la
certeza de que un incremento salarial aumente la motivación del trabajador;
demostrando que la motivación no monetaria puede ser mas efectiva al momento
de evaluar la productividad en la empresa.

4.- ¿Qué tipo de reconocimiento realiza la empresa con relación a los trabajadores
que demuestran mas eficiencia?

61
MARCO PRÁCTICO

Se pudo observar en las encuestas que la opción con mayor porcentaje refleja
que la parte gerencial realiza reconocimientos monetarios, el mismo que exige
que la gerencia considere la decisión de implementar otro tipo de reconocimiento
ya que en época de crisis el incentivo económico requiere de fondos no
disponibles en la organización.

5.- Para que el personal de la empresa cumpla de mejor manera su trabajo, la

empresa:
- Ejerce estricto control sobre el comportamiento del personal.
- Se da cierta libertad de ideas en beneficio de la empresa.
- Interacción con los trabajadores de la empresa para conocer sus problemas y
necesidades.

La mayor parte de la gerencia ejerce estricto control sobre el comportamiento del

personal y solo uno indica que se da cierta libertad de ideas en beneficio de la
empresa lo cual refleja la falta de interacción con los trabajadores de la empresa
para conocer sus problemas y necesidades; por lo que se concluye que es posible
implementar medidas que mejoren este aspecto.

6.- ¿Si el mercado laboral ofrece personal mas capacitado y al mismo costo Usted
que haría?

Con relación a esta pregunta se deduce que tres de los gerentes optó por
reemplazar a sus actuales empleados y solo uno mantiene a los empleados.
Cuando la parte gerencial esta orientada a satisfacer al cliente interno mediante la
motivación se rodea de un equipo óptimo al que se esfuerza por capacitar, motivar
y principalmente conservar.

7.- ¿Cuál considera que sea el principal motivo para que sus trabajadores se
queden en su empresa?

Se puede ver que tres de los cuatro gerentes consideran que el salario es el
principal motivo para que se queden en la empresa y no así por el trato recibido,
lealtad por la empresa o satisfacción por el puesto trabajo; por lo que es muy

62
MARCO PRÁCTICO

importante cambiar esta situación para lograr la lealtad y el compromiso del

empleado hacia la organización.

8.- ¿Qué estímulos ofrece a sus empleados cuando estos aumentan la

productividad?

Si se refiere a estímulos se puede observar que la mayor parte de los

encuestados mencionan que no existe una política definida y un gerente menciona
que el único estimulo que ofrece la gerencia es un bono de producción, por lo que
se deduce que el empleado no es mas que un factor que interviene en la
producción; al considerar así al empleado la gerencia se olvida que son personas
con necesidades, sentimientos, capacidad de aprender y que requieren ser
motivadas para implementar cualquier mejora en la empresa.

9.- ¿Qué actividades realiza con sus empleados fuera del trabajo?

Al margen del trabajo las relaciones de la parte ejecutiva y sus empleados se

limitan a una eventual actividad deportiva o alguna reunión social o simplemente
afirman no tener ninguna actividad extra laboral.

10.- ¿Ha tratado de implementar motivadores no monetarios en la empresa?

El mayor motivador aplicado en la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” es el

motivador económico tradicionalmente, pero en este último tiempo se han visto en
la necesidad de aplicar otro tipo de motivación a consecuencia de la situación
económica en la que se encuentra la Empresa. Es por esta razón cuan importante
puede llegar a ser la implementación de la propuesta en la Organización.

63
MARCO PRÁCTICO

CUADRO Nº 5
DISEÑO DE LA ENCUESTA AL NIVEL DE MANDOS MEDIOS Y OPERATIVO
VARIABLE
SUBVARIABLE INDICADOR PREGUNTA
INDEPENDIENTE
1.- ¿Se siente Usted satisfecho con el trabajo que desempeña
en la empresa?

2.- ¿Para sentirse satisfecho en su trabajo le gustaría recibir

como incentivo?
3.- ¿Para mantener una actitud positiva en su trabajo que tipo
de reconocimiento preferiría recibir?

4.- Para Usted el factor más importante en su trabajo es:

5.- ¿Sus superiores reconocen su buen desempeño,

escuchan sus opiniones y muestran interés personal hacia
Usted?

Relación con el 6.- ¿Recibe Usted una capacitación continua, es decir

Percepción del
personal de la conferencias o seminarios?
puesto de trabajo
empresa
Técnicas de
motivación no 7.- ¿Cómo calificaría Usted las relaciones laborales con sus
monetaria jefes y compañeros?

8.- Con relación al trabajo que realiza en la Empresa Usted

cree que su cargo es:

18.- ¿La Empresa cuenta con un reglamento interno?

19.- ¿Recibe Usted información sobre objetivos y políticas de

la Compañía para realizar su trabajo?

20.- ¿Conoce la Visión, Misión de la Compañía de Alimentos

Ltda. “Delizia”?

9.- ¿Qué tipo de reconocimiento recibe Usted cuando realiza

un acto beneficioso para la empresa?

10.- ¿El trabajo que Usted realiza desarrolla plenamente sus

habilidades y aptitudes?

11.- ¿Participa de reuniones con su jefe para discutir posibles

mejoras para la Empresa?
Satisfacción de los Percepción de
empleados satisfacción 12.- ¿Se siente Usted a gusto en el ambiente de trabajo?

13.- ¿Se siente Usted satisfecho con el salario que percibe?

16.- ¿Qué le parece mejor?

17.- ¿Recibe Usted puntualmente el pago de su salario?

14.- ¿Por qué hace bien las cosas en el trabajo?

15.- ¿Además del incremento salarial, que factores pueden
Rendimiento en el Rendimiento por
Productividad motivar en Usted una mayor identificación con la Empresa y
trabajo día de trabajo
por lo tanto un mayor rendimiento?

Elaboración Propia

64
MARCO PRÁCTICO
2.10.2 RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS AL NIVEL DE MANDOS MEDIOS Y
NIVEL OPERATIVO

GRÁFICO Nº 1
1.- ¿Se siente Usted satisfecho con el trabajo que desempeña en la empresa?

0%

35%

SI
NO
N/R

65%

El 65% de los empleados dicen encontrarse satisfechos con el trabajo que

desempeñan en la empresa porque perciben que es importante la función que
desarrollan en ella sin embargo, el 35% restante no esta satisfecho porque no
cuentan con la motivación suficiente para comprender que el rol que desempeñan
es importante para la Compañía, lo cual refleja la falta de identificación con ella.

GRÁFICO Nº 2
2.- ¿Para sentirse satisfecho en su trabajo le gustaría recibir como incentivo?

2% 4%
26% PREMIOS
BONOS
RECONOCIMIENTO
N/R
68%

En este gráfico podemos observar que el 68% de las respuestas la obtuvo la

alternativa reconocimiento, el 26% bonos, 4% premios y no sabe, no responde un
2%. Sin duda alguna el reconocimiento es el factor más importante para los
empleados, que en definitiva es el aspecto que esta más ausente en la Empresa y
donde se trabajará más a la hora de diseñar la estrategia motivacional que se
realizará en este estudio.

65
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 3
3.- ¿Para mantener una actitud positiva en su trabajo que tipo de reconocimiento
preferiría recibir?

7% 0% 10%

VERBAL
ESCRITO
NINGUNO
N/R

83%

Según el grafico el 83 % de los empleados prefieren un reconocimiento por escrito

por parte de la Compañía, un 10% verbal y un 7% considera que ninguno. La
mayoría de los trabajadores encuestados consideran que un reconocimiento
escrito tiene mas valor que uno verbal ya que el reconocimiento escrito es la
prueba real de que la Empresa se preocupa por el desempeño de los funcionarios
además que este tiene más importancia a la hora de presentar una hoja de vida.
Mientras que el 10% considera que el reconocimiento verbal es más importante ya
que una palabra de aliento en ese preciso momento es motivante para un buen
desempeño y el restante 7% afirma que no necesita ningún incentivo.

GRÁFICO Nº 4
4.- Para Usted el factor más importante en su trabajo es:

23% 0%
RECONOCIMIENTO
41% AMBIENTE AMIGABLE
INFRAESTRUCTURA
16% REMUNERACION
N/R
20%

El gráfico anterior nos muestra como factor mas importante con un 41%
reconocimiento, para la infraestructura un 16%, 20% para un ambiente amigable y
el restante 23% remuneración. Estos resultados no hacen más que confirmar los
anteriores resultados en donde el reconocimiento es considerado el aspecto más
importante para la motivación y satisfacción del empleado en el puesto de trabajo
lo cual generaría un incremento en la productividad.

66
MARCO PRÁCTICO
GRÁFICO Nº 5
5.- ¿Sus superiores reconocen su buen desempeño, escuchan sus opiniones y
muestran interés personal hacia Usted?

0%

36%
SI
NO
N/R
64%

Se aprecia mediante el grafico que el 64 % explica que no reconocen su buen

desempeño, ni sus opiniones, pero el 36% afirma que sus superiores se
preocupan por ellos. De lo anterior se puede deducir que existe una percepción de
más del 50% de los trabajadores que sus superiores no se interesan por ellos,
esto sucede porque sienten que no son valorados ni apoyados como personas.

GRÁFICO Nº 6
6.- ¿Recibe Usted una capacitación continua, es decir conferencias o seminarios?

0% 15%

SI
NO
N/R

85%

El 85% de los empleados respondió que no reciben ninguna tipo de capacitación,

aun cuando empezaron a trabajar en la fabrica no contaron con entrenamiento
previo al trabajo; cuentan con la sola experiencia adquirida en la empresa lo cual
refleja la falta de interés de la gerencia, puesto que este sería un factor que
afectaría negativamente a la productividad de la Compañía.

67
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 7
7.- ¿Cómo calificaría Usted las relaciones laborales con sus jefes y compañeros?

20% 0% 15%
BUENAS
REGULARES
MALAS
N/R

65%
Podemos observar que un 65% de los empleados consideran que las relaciones
laborales dentro la empresa son regulares, un 26% opina que las relaciones
laborales son malas y sólo un 15% de ellos coinciden que son buenas, es por esta
razón que se deduce la falta o poca comunicación que existe en la Organización.
Por lo tanto es recomendable usar motivadores que ayuden a mejorar la
comunicación vertical y horizontal en la Empresa.

GRÁFICO Nº 8
8.- Con relación al trabajo que realiza en la Empresa Usted cree que su cargo es:

2% 10%
20%
IMPORTAMTE
MEDIANAMENTE IMPORT.
POCO IMPORTANTE
N/R
68%
El gráfico anterior nos muestra que le 68% de los empleados consideran su cargo
medianamente importante, un 20% indica como poco importante el cargo que
desempeñan, el 10% considera como importante y un 2 % no responde, estos
datos no hacen mas que mostrar la desmotivación existente en la Organización,
puesto que el cargo que desempeña cada uno de los empleados son parte
fundamental para el logro de los objetivos organizacionales.

68
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 9
9.- ¿Qué tipo de reconocimiento recibe Usted cuando realiza un acto beneficioso
para la empresa?

0% 7% 0%
13%
NINGUN RECONOCIMIENTO
INCENTIVO ECONOMICO
CARTA DE FELICITACION
FELICITACION VERBAL
N/R
80%

Se aprecia mediante el gráfico que un 80% de los empleados no recibe ningún tipo de
reconocimiento a la hora de realizar un acto beneficioso para la Empresa, un 13% dice
haber recibido un incentivo económico y el restante 7% menciona que alguna vez fue
felicitado por la labor realizada. Esto indica el escaso reconocimiento que se le da al
empleado al momento de premiar su esfuerzo en pro de la Organización.

GRÁFICO Nº 10
10.- ¿El trabajo que Usted realiza desarrolla plenamente sus habilidades y
aptitudes?

0% 10%
25%
SI
MEDIANAMENTE
NO
N/R
65%

El 65% del personal opina que el trabajo que realiza desarrolla medianamente sus
habilidades y aptitudes, en contraste con un 25% que indican que no tiene la oportunidad
de desarrollar sus aptitudes, por lo tanto no cuentan con un incentivo para desarrollar a
plenitud sus capacidades y habilidades, lo cual puede lograrse implementando otra forma
de motivación.

69
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 11
11.- ¿Participa de reuniones con su jefe para discutir posibles mejoras para la
Empresa?

0%
20%

SI
NO
N/R

80%

En este gráfico podemos observar que solo un 20% de los empleados mencionan
haber tenido alguna reunión donde se toma en cuenta su opinión, no obstante el
80% de los trabajadores mencionan que sus ideas y sugerencias no son tomadas
en cuenta al momento de la toma de decisiones.

GRÁFICO Nº 12
12.- ¿Se siente Usted a gusto en el ambiente de trabajo?

0%

40%
SI
NO
N/R
60%

La satisfacción de los empleados es muy importante para cualquier Empresa, es

por eso que un 60% de los empleados manifiestan sentirse a gusto en el ambiente
de trabajo conformado por el ambiente físico y las relaciones humanas al interior
de la Empresa, sin embargo existe un 40% que no se siente satisfecho; este 40%
es muy significativo a la hora de evaluar y darse cuenta que se tiene trabajando a
gente que no esta a gusto y que puede influir en un mal rendimiento, restando el
impulso al incremento de la productividad en la Compañía de Alimentos Ltda.
“Delizia”.

70
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 13
13.- ¿Se siente Usted satisfecho con el salario que percibe?

13% 0%
PLENAMENTE
MEDIANAMENTE
25% INSATISFECHO
62% N/R

En este caso un 62% de los empleados opinan que el salario que perciben es
adecuado y colma sus expectativas, un 25% dice sentirse medianamente
satisfecho con el salario y el restante 13% no se siente satisfecho con el salario
que reciben, lo cual refleja que la desmotivación entre los empleados debe estar
orientada al a motivación no económica.

GRÁFICO Nº 14
14.- ¿Por qué hace bien las cosas en el trabajo?

MANTENER FUENTE DE
TRAB.
10% 4%0% RESPONSABILIDAD

SATISFACER AL CLIENTE
26%
60%
COMPROMISO CON LA
EMPRESA
N/R

Entre los motivos que tienen los empleados para realizar de manera efectiva la
labor que desempeñan están los siguientes: mantener la fuente de trabajo 60%,
responsabilidad 26%, satisfacer al cliente 10% y solo el 4% toma en cuenta la
importancia del compromiso con la Empresa, lo que demuestra la poca o nula
lealtad que existe del cliente interno con la Compañía.

71
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 15

15.- ¿Además del incremento salarial, que factores pueden motivar en Usted una
mayor identificación con la Empresa y por lo tanto un mayor rendimiento?

0%
35% ASCENSO DE CARGO
40%
RECONOCIMIENTO
FELICITACION
N/R
25%

El gráfico anterior nos muestra que el reconocimiento y la felicitación pública son

factores muy importantes para los empleados al momento de evaluar la
productividad en contraste con un 40% que le es importante un ascenso de cargo.

GRÁFICO Nº 16
16.- ¿Qué le parece mejor?

RECIBIR AUMENTO DE
0% SALARIO AUNQUE NO SE
25% SIENTA A GUSTO
SENTIRSE FELIZ EN LA
EMPRESAAUNQUE SU
SUELDO NO SEA A LTO
75% N/R

Los datos nos demuestran claramente que los empleados de la Compañía de

Alientos Ltda. “Delizia” en un 75% le dan mayor valor a sentirse feliz y a gusto en
el trabajo, en contraste con un 25% de los trabajadores que prefieren un aumento
salarial aunque no se sientan a gusto en la fuente laboral.

72
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 17
17.- ¿Recibe Usted puntualmente el pago de su salario?

0% 10% SI
25%
NO
CASI SIEMPRE
A VECES
15% 40% NUNCA
10% N/R

Otra manera de estimular al empleado, es la de cumplir con puntualidad el pago

de su salario pero en la Compañía sólo el 10% de los empleados dicen recibir
siempre puntualmente su salario y el 90% se queja que casi siempre, a veces o
nunca recibe puntualmente su salario.

GRÁFICO Nº 18
18.- ¿La Empresa cuenta con un reglamento interno?

0%
23%

SI
NO
N/R

77%

Con respecto a las relaciones formales existente entre empleado y Empresa se

puede observar que un 23% dice contar con un reglamento interno, pero un 77%
de los empleados mencionan que no se cuenta con el mencionado reglamento lo
cual refleja la ambigüedad de la existencia del mismo.

73
MARCO PRÁCTICO

GRÁFICO Nº 19

19.- ¿Recibe Usted información sobre objetivos y políticas de la Compañía para

realizar su trabajo?

4%

40%
SI
NO
N/R
56%

Mediante la información proporcionada por el gráfico se puede observar que el

56% de los empleados no recibe información sobre objetivos y políticas de la
Empresa, el 40% respondió que recibe esa información y un 4% no sabe, no
responde. Se puede deducir de estos datos que la mayoría de los trabajadores
aseguran que no son informados de los objetivos y políticas de la Compañía y la
carencia de esta información es una de las causas para el mal rendimiento en el
trabajo, pero existe un 40 % de los empleados que dicen recibir esta información.

GRÁFICO Nº 20
20.- ¿Conoce la Visión, Misión de la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”?

2%

SI
NO
47% 51% N/R

En este caso el 51% de los encuestados aseguran conocer la Visión y la Misión

de la Empresa, el 47% desconoce cual es la Visión y la Misión y el restante 2% no
responde. Por los datos observados vemos que más de la mitad de los empleados
conocen la Misión y la Visión de la Compañía puesto que es muy importante
conocer la razón de ser de la Organización, los valores y las proyecciones que se
tiene a futuro, sin embargo el 47% desconoce la Misión y la Visión de la empresa
lo que es preocupante porque estos elementos ayudan a los trabajadores el logro
de los objetivos organizacional y por ende la realización del empleado en la
Compañía.

74
MARCO PRÁCTICO

2.11 PRUEBA PILOTO

La prueba piloto es el principal instrumento para poner a prueba la validez,

confiabilidad y factibilidad de las preguntas y por ende de las respuestas. Esta
prueba nos da una referencia de cómo interpreta la pregunta el encuestado, esto
significa si entiende la pregunta o no y por otro lado ver si la respuesta esta
acorde con la investigación.
Es por esta razón que se distribuyó 20 encuestas en las 4 Áreas de la
Organización que son sujetas de investigación, teniendo como resultado el
siguiente cuadro de confiabilidad cuyos datos indican que la encuesta se
encuentra bajo un nivel de error aceptable, por ende la técnica de investigación
que será utilizado recogerá datos confiables y útiles para poder plantear una
solución coherente con la realidad de la Compañía de Alimentos Ltda.”Delizia” y
su entorno.

CUADRO Nº 6
RESULTADOS DE LA PRUEBA PILOTO

PERSONAS Nº DE Nº DE
ENCUESTADAS ENCUESTAS PREGUNTAS ERROR OBSERVACIÓN

Empleados 5 20 1% De las 5 encuestas repartidas con un

Área total de 20 preguntas solo el 1% de
Administrativa las preguntas no fueron respondidas
adecuadamente.
Empleados 5 20 2% El 2% de las preguntas no fueron
Área de respondidas claramente.
Producción
Empleados 5 20 1% El 1% de las preguntas no fueron
Área de contestadas.
Operaciones
Empleados 5 20 1% El 1% de las preguntas no fueron
Área de respondidas adecuadamente.
Mercadeo

TOTAL 20 80 5%

Elaboración propia

75
MARCO PRÁCTICO

2.12 CONCLUSIONES DE LOS RESULTADOS

Gracias a la utilización de datos estadísticos a través de las encuestas realizadas

y la recopilación de información de las fuentes secundarias, se puede llegar a la
conclusión de que los factores motivacionales en la Compañía de Alimentos Ltda.
“Delizia” están ausentes, poco interés de la parte ejecutiva para corregir esta
ausencia de factores motivacionales, los empleados en su mayoría realizan su
trabajo por mantener y cumplir con su labor, no así por responsabilidad, progreso
y compromiso con la Empresa. No tienen motivación ni las condiciones adecuadas
para superarse y elevar la productividad en la Compañía por lo que se deberá
trabajar en el cambio de actitud del personal.

Los resultados muestran que existe una insatisfacción en cuanto a

factores de motivación, condiciones de trabajo y otros aspectos
importantes que afectan el nivel de productividad y el buen desempeño
de los empleados en la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”.
Se observa que existe un desmotivación muy alta en el personal debido
a la falta de factores motivacionales en la Organización, ya que se pudo
constatar que no existen estrategias de motivación en ninguna de las
áreas que componen la Empresa.
La ausencia de factores motivacionales se traduce en la falta de
reconocimiento al conjunto de trabajadores, los resultados demostraron
que la motivación esta directamente relacionada con el reconocimiento
siendo este el factor indispensable para aumentar la estima y de esa
manera lograr un mejor rendimiento, pero lamentablemente el
reconocimiento y el apoyo social se encuentran ausentes en la
Organización, ya que los trabajadores perciben que su trabajo no es
valorado.
No existe un sistema de reconocimientos a la iniciativa de los
empleados que realizan sugerencias para mejorar algún proceso dentro
la empresa o simplemente detecten problemas, restando de esta

76
MARCO PRÁCTICO

manera posibilidades de lograr una mayor productividad; respondiendo

a una falta de valoración del Recurso Humano dentro la Organización.
Tampoco existe reconocimiento al esfuerzo, puesto que la mayoría de
los empleados son jóvenes menores de 26 años con estudios
secundarios casi en su totalidad, muy escaso con estudios superiores y
la mayor parte de ellos no recibieron capacitación previa al trabajo,
cuentan con la sola experiencia adquirida en la Empresa que en el
mayor de los casos no supera los 7 años.
No se puede constatar un conocimiento pleno de la existencia de un
Reglamento Interno dentro la Empresa en la que los empleados puedan
apoyarse.
No todos los empleados que trabajan el la Compañía están a gusto en
ella, lo que supone esfuerzo para lograr que los objetivos que ellos
puedan tener se identifiquen con la Empresa y de esta manera no tener
dentro la Organización ninguna persona que no se sienta a gusto, ya
que puede restar fuerza a la productividad y por ende crecimiento de la
Empresa.

2.13 DOCIMASIA DE LA HIPÓTESIS

En virtud a que el presente trabajo de investigación tiene el alcance de una

propuesta a ser implementada en lo posterior y luego de haber obtenido los
resultados de la investigación de campo, realizada la interpretación y análisis de
datos se pasa a la demostración de la hipótesis, permitiendo que la propuesta a
plantearse sea valida y aplicable a la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”.
La hipótesis planteada es: “La falta de motivadores no monetarios en la Compañía
de Alimentos Ltda. “Delizia”, incide en el bajo rendimiento de los trabajadores en
la Productividad”

77
MARCO PRÁCTICO

Se consideran dos tipos de hipótesis:

Hipótesis nula (Ho) = Rechaza la variable
Hipótesis alterna (Ha) = Acepta la variable

VARIABLES Ho Ha JUSTIFICACIÓN
Factores que inciden en el Existen factores que inciden en el rendimiento de los trabajadores en
rendimiento de los la productividad, los cuales pueden ser controlados por la Empresa
trabajadores en la X estos son: falta de comunicación, carencia de relaciones formales, la
productividad impuntualidad del pago de salarios, etc.

Alto nivel de rendimiento Existe un bajo rendimiento de los trabajadores a la hora de evaluar la
de los trabajadores en la X productividad.
Productividad
Satisfacción por la función Los empleados se encuentran satisfechos con la labor que
que desempeñan en la X desempeñan en la Compañía y perciben su labor como importante
Empresa
Reconocimiento por el La percepción que los empleados tiene acerca del trabajo que
trabajo desempeñado en realizan con relación al Nivel Ejecutivo, es negativa puesto que
X
la Organización perciben que su trabajo no es recompensado y mucho menos
valorado.
Capacitación a los Los trabajadores no tienen apoyo por parte de la Organización en
empleados de la cuanto capacitación, conferencias, seminarios lo cual deriva en la
Compañía X baja motivación del empleado que influye directamente con la
productividad; porque sin motivación no hay satisfacción y tampoco
mayor productividad.
Satisfacción por el salario Los empleados opinan que el salario que perciben es adecuado y
percibido X colma sus expectativas, lo cual refleja que la motivación a los
empleados debe estar orientada a la motivación no monetaria.
Adecuado cumplimiento El personal cuenta con el pago correcto de beneficios sociales en la
con relación al pago de X Empresa, pero cabe aclarar que los pagos no son realizados en los
beneficios sociales. tiempos estipulados.
Ineficiencia de la La ineficiente programación de producción por parte de la gerencia
programación de provoca una gran desmotivación en las cuatro áreas de la
X
producción en la organización puesto que al contar con productos de corto
Compañía vencimiento el mercado los rechaza.
Reuniones de trabajo para Los empleados de la Compañía no son tomados en cuenta al
concertar mejoras en la X momento de tomar decisiones que favorezcan a la Organización,
Organización donde ideas, sugerencias, propuestas son subestimadas.
Compromiso e No existe un cultura de identificación y compromiso de los
identificación de los empleados hacia la compañía, la falta de ello es uno de los mayores
trabajadores con la X factores que provoca el bajo nivel de productividad del empleado, por
Empresa. lo que se debe enfatizar la motivación al personal para lograr la
lealtad de Ellos con la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”.

78
MARCO PRÁCTICO

Ha acepta: Se acepta lo que esta de acuerdo con la teoría, entonces se rechaza

la hipótesis.
Ho rechaza: Se rechaza lo que no esta de acuerdo con la teoría, entonces se
acepta la hipótesis.

Como se podrá observar en la mayoría de las variables se ha podido comprobar la

hipótesis planteada, por lo tanto la hipótesis se acepta como valida.

79
MARCO PRÁCTICO

CUADRO Nº 7
2.14 DISEÑO DE LA ENCUESTA POSTERIOR A LA PROPUESTA

VARIABLE
SUBVARIABLE INDICADOR PREGUNTA
DEPENDIENTE
1.-En cuanto aumentaría su tiempo dedicado al trabajo
que realiza si recibe una carta de reconocimiento de su
gerente
• Mas de 1 hora
• Entre 1 y 1/2 hora
• Menos de media hora
• Nada
2.- Cuanto cree Ud que puede incrementar su nivel de
productividad para merecer la placa de premio a la
excelencia
• Más de 10%
• Entre 5 y 10%
• Menos de 5%
• Mantener mis ventas
3.-Cuanto cree Ud que puede incrementar su capacidad
de trabajo para merecer ser invitado a un almuerzo con
el gerente de la empresa.
• Mas de 10
• De 5 a 10%
• Menos de 5%
Rendimiento • Nada
Rendimiento por
en el puesto de Productividad 4.-Que efecto tendrá un agradecimiento verbal en
día de trabajo
trabajo público por aportar con ideas innovadoras a la
organización.
• Incremento mi esfuerzo
• No tendría ningún efecto
• Me sentiría mejor en mi trabajo y
Bajaría mi esfuerzo
5.-Cuanto considera que deberá mejorar su trabajo para
merecer el premio a la excelencia.
• Más de 20%
• Entre 10 y 20%
• Menos de 10%
6.-Como reaccionaria si es parte de la toma de
decisiones en la organización.
• Incremento mi esfuerzo
• Mantengo mi rendimiento
• Disminuyo mi rendimiento
7.-Como reaccionaría si se mejoran las condiciones de
trabajo en la organización.
• Incremento mi esfuerzo
• Mantengo mi rendimiento
• Disminuyo mi rendimiento

Elaboración Propia

80
MARCO PRÁCTICO

2.15 RESULTADOS DE LA PROPUESTA

Variable Subvariable Indicador Acepto Rechazo Justificación

Los resultados de las
preguntas 4;6 y 7
Percepción del muestran que se
personal con mejora la percepción

relación a la de los trabajadores
Técnicas
empresa sobre la importancia
de Percepción del
de su fuente de
motivación puesto de
trabajo.
no trabajo
Los resultados de las
monetaria
preguntas 4;6 y 7
Grado de
muestran que los
satisfacción de 
motivadores lograrían
los empleados
mejorar la satisfacción
de los trabajadores.
Los resultados de la
encuesta en la
pegunta 1 muestra el
incremento del
rendimiento en 0,475
horas por trabajador
en promedio, lo que
significa un
incremento real de la
productividad.
Los resultados de la
pregunta 5,2
muestran que la
Rendimient
productividad puede
o en la Rendimiento por
Productividad  incrementarse en un
fuente de día de trabajo
7,6%.
trabajo
En cuanto al efecto
real del
reconocimiento
personal la pregunta 3
muestra un
incremento del
rendimiento 6,9% en
el trabajo realizado El
rendimiento puede
incrementarse en un
23% por efecto de
ofrecer premio a la
excelencia
Elaboración Propia.

81
PROPUESTA

PROPUESTA

3.1 INTRODUCCIÓN

Deacuerdo a la investigación realizada se pudo observar que existe una

desmotivación en los empleados de la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” por
la falta de factores motivacionales en la Organización, que influye negativamente
en el y resta fuerza al incremento de la productividad y por ende crecimiento de la
Empresa.

A continuación, se propone estrategias de motivación para fortalecer a los

empleados de la compañía de Alimentos Delizia y de esta manera lograr el
incremento de la productividad en la Compañía.

3.2 OBJETIVO.

El objetivo de esta estrategia es proponer soluciones para que por medio de un

diseño de estrategias de motivación, se pueda elevar la motivación de los
empleados de la compañía de alimentos Ltda. “Delizia” y de esa manera
fortalecerlos para lograr un buen desempeño en su trabajo y mejorar el
rendimiento laboral para lograr el incremento en la productividad.

3.3 BASE DE LA PROPUESTA

La puesta en práctica de la propuesta parte de algunas consideraciones básicas

que permitan el éxito en su implementación y funcionamiento de la misma. Es en
este entendido que la propuesta no podrá ser desarrollada de forma adecuada si
no existe:

82
PROPUESTA

La plena predisposición por parte de la Gerencia para poner en práctica la

motivación no monetaria en la Organización, esto implica el interés por
conocer las ventajas de esta forma de motivación; la voluntad para la
aplicación de la motivación no monetaria para el incremento de la
productividad, brindando al proceso el apoyo y el tiempo que se requiera
para la puesta en práctica.

Esta condición es indispensable porque no se puede implementar cambios

en una Organización mientras el cambio no se inicie en Quienes la Dirigen.
por tanto en la medida en que exista un real compromiso de trabajo para la
implementación de la propuesta no se podrá iniciar el proceso de
mejoramiento en la Empresa. Puesta que cuando la propuesta sea
implementada, el conjunto de los trabajadores tienen que observar en la
parte gerencial un modelo a seguir.

3.3 DESARROLLO DE LA PROPUESTA

La propuesta que se presenta a continuación lleva como título: PERSPECTIVAS

DE LA APLICACIÓN DE MOTIVADORES NO MONETARIOS EN LA
PRODUCTIVIDAD – COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”

La propuesta contempla factores motivacionales prácticos los mismos que podrán

ser aplicados dentro de las posibilidades de la Empresa considerando además, los
factores que están influyendo en la falta de motivación del conjunto de
trabajadores, los mismos que se han detectado en la investigación realizado en el
capitulo anterior.

83
PROPUESTA

ESTRATEGIA Nº 1
ESTABLECER RECONOCIMIENTOS E INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE LA
COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

Con relación al reconocimiento, es el factor de motivación más importante por que

llena de grandes satisfacciones al trabajador en este caso los empleados al ser
reconocidos por su esfuerzo y empeño por el trabajo realizado siendo este el
factor indispensable para aumentar la estima y de esa manera lograr un mejor
rendimiento. El solo hecho de recibir una felicitación, o algún gesto de
agradecimiento, significa para el empleado una enorme motivación para seguir
esforzándose por su trabajo y tratando de superarse cada día. La estrategia Nº 1
propuesta se presenta de la siguiente forma:

ESTABLECER RECONOCIMIENTOS E INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE LA

COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

FIGURA Nº 7

ESTABLECER
RECONOCIMIENTOS PROPÓSITO AUMENTAR LA MOTIVACIÓN Y
E INCENTIVOS LA ESTIMA DEL EMPLEADO

PROCEDIMIENTO

¿QUIÉN?
¿CÓMO?
¿CUANDO?
¿CUANTO?

FUENTE: Elaboración Propia.

84
PROPUESTA

PROCEDIMIENTO

QUIEN: La responsabilidad de la puesta en práctica de la acción será el Nivel

ejecutivo de la Compañía, la parte gerencial con colaboración del Área
Administrativa.
CÓMO: Estos reconocimientos e incentivos pueden ser los siguientes:

Reconocimientos Escritos

Al momento del pago de salarios, adjuntar una nota en el sobre

agradeciendo a todo el personal de la Empresa por el trabajo realizado en
el mes.
Felicitaciones por parte del Gerente General y la parte gerencial por tener
un gran desempeño en trabajos que fueron arduos en épocas fuertes;
desempeños que se consideren excelentes para recibir un
reconocimiento de preferencia escritos que será tomado en cuenta para el
premio a la excelencia que será entregado al mejor empleado de la gestión.

Entrega de Presentes

Entregar presentes sencillos pero significativos en fechas especiales para

los trabajadores con mayor productividad en la Organización , cumpleaños,
navidad, años de servicio,, etc.
Entregar un reconocimiento al empleado con más de 10 años de servicio.
Entregar un reconocimiento al trabajador más antiguo activo de la
Compañía.
Entregar un reconocimiento al innovador, empleado que detecte problemas
y plantee una solución oportuna adecuada y económica para mejorar la
productividad en la Empresa.

85
PROPUESTA
Entregar un reconocimiento a la disciplina para el empleado que
diariamente tenga en su lugar de trabajo lo necesario, en orden y limpio
cuidando de sus instrumentos de trabajo.
Entregar un reconocimiento al colaborador, el empleado que motive a sus
compañeros, con la puntualidad, entusiasmo y colaboración.
reconocimiento entregado por el Gerente General en un almuerzo con su
compañía.

CUANDO: Los tiempos estipulados para la realización de las actividades son las
siguientes:
La nota de agradecimiento se realizará cada mes cuando se cumpla con el
pago del salario.
Las felicitaciones por parte del Gerente General y Gerentes de área por
realizar un trabajo arduo se los realizará de forma inmediata, cada ves que
lo amerite y puede ser cualquier día, el reconocimiento será escrito y
personal.
Para la entrega de presentes a los empleados en fechas especiales se
realizara de acuerdo a la fecha de la respectiva ocasión teniendo en cuenta
una base de datos donde estén todas las fechas de cumpleaños de los
trabajadores. Estos datos se obtendrán de los datos personales que el la
Gerencia Administrativa tiene en el file de cada trabajador.
El reconocimiento de los años de servicio se realizara al empleado que
haya cumplido 10 años de servicio se le enviara una tarjeta de
felicitaciones a todos los trabajadores que hayan cumplido con estos años
de servicio.
El reconocimiento al empleado más antiguo activo de la Compañía se
realizara en el Aniversario de la Compañía. Se entregará al personal que
tenga los mismos años de existencia de la Empresa (21 años de trabajo).

86
PROPUESTA
El reconocimiento al Innovador, Colaborador y Disciplina se realizará cada
vez que realmente lo amerite.

CUANTO: El costo de la implementación de la Estrategia Nº 1 se detalla mas

adelante.

ESTRATEGIA Nº 2
PREMIO A LA EXCELENCIA
La Estrategia propuesta se presenta de la siguiente forma:

PREMIO A LA EXCELENCIA

FIGURA Nº 8

PREMIO A LA REFORZAR ACTITUDES Y

EXCELENCIA PROPÓSITO RECOMPENSAR RESULTADOS
GENERANDO UNA SANA
COMPETENCIA, ALENTANDO
LA PARTICIPACION DEL
EMPLEADO Y EL DESAFIO DE
MEJORAMIENTO CONTINUO
PROCEDIMIENTO

¿QUIÉN?
¿CÓMO?
¿CUANDO?
¿CUANTO?

FUENTE: Elaboración Propia.

87
PROPUESTA

PROCEDIMIENTO

QUIEN: La responsabilidad de la puesta en práctica de la acción será el Nivel

ejecutivo de la Compañía, la parte gerencial con colaboración del Área
Administrativa.
COMO: De acuerdo a un seguimiento continuo en las cuatro gerencias, el
empleado será evaluado por la parte gerencial donde se creará el premio a la
excelencia para el trabajador mas destacado que haya demostrado continuamente
su buen desempeño en la gestión de esta manera se podrá reforzar actitudes y
recompensar resultados, generando una sana competencia, alentando la
participación de los trabajadores y el desafió de un mejoramiento continuo.
El premio consiste en una plaqueta y un certificado firmado por el Gerente
general, en donde se especifican sus logros y su buen desempeño en el año.
Certificado que tendrá un valor no solo personal para el empleado sino que será
un documento muy importante para su Hola de Vida. También será el primero en
encabezar la lista para obtener un ascenso de puesto.

CUANDO: Se entregara este reconocimiento en un acto oficial que se realizara

cada año en el aniversario de la Empresa y la entrega de este reconocimiento la
hará el Gerente General con la presencia de todo el personal de la Organización.

CUANTO: costo de la implementación de la Estrategia Nº 2 se detalla mas

adelante.

88
PROPUESTA

ESTRATEGIA Nº 3

PROMOVER EL TRABAJO EN EQUIPO EN LOS EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA DE

ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

Se ha observado a través de los resultados que las relaciones laborales con jefes
y compañeros son regulares, donde el mayor porcentaje de ellos expresan que no
son valorados por sus superiores. Es necesario desarrollar una dinámica de grupo
donde se pueda intercambiar ideas, sugerencias tratar de unir a todo el equipo de
trabajo en su conjunto con la finalidad de cumplir los objetivos individuales y de la
Organización. La Estrategia propuesta se presenta de la siguiente forma:

PROMOVER EL TRABAJO EN EQUIPO EN LOS EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA DE

ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

FIGURA Nº 9

PROMOVER EL TRABAJO DESARROLLAR UN EQUIPO DE

EN EQUIPO EN LOS PROPÓSITO TRABAJO COORDINADO QUE
EMPLEADOS DE LA SEA RESPONSABLE DEL
COMPAÑÍA CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS INDIVIDUALES Y
DE LA EMPRESA
PROCEDIMIENTO

¿QUIÉN?
¿CÓMO?
¿CUANDO?
¿CUANTO?

FUENTE: Elaboración Propia.

89
PROPUESTA

PROCEDIMIENTO

QUIÉN: El trabajo compete directamente al Gerente General, Gerentes de Área,

Jefes de sección y el conjunto de empleados en la Empresa.

COMO: Se establecerán equipos de trabajo deacuerdo a la distribución de

personal de cada gerencia , donde cada empleado podrá sugerir nuevas ideas,
iniciativas, necesidades, propuestas e informará al equipo la forma de cómo poder
solucionar entre todos los problemas que están afectando a su Área o Sección.
Se escogerá a un líder de cada equipo que será el responsable de implementar y
poner en marcha estos equipos de trabajo y este será el que registre y canalice
las sugerencias, deseos, necesidades, iniciativas y los transmitirá a las jefaturas
de cada áreas y la Gerencia General para que sean evaluadas y tomadas en
cuenta sobre todo las ideas mas sobresalientes para poner en practica en
Compañía.
Esto nos servirá como una retroalimentación para que se conozcan las
inquietudes de los empleados lo que piensan, lo que quieren para así poder
motivarlos mediante esta participación donde el empleado sentirá que la
institución escucha y toma en cuenta sus opiniones, de esta forma se logrará
mejores relaciones entre los trabajadores y el nivel ejecutivo.

CUANDO: Cada equipo de trabajo se reunirá una vez por semana durante el
primer mes y a partir del segundo mes cada 15 días.

CUANTO: Esta estrategia no presenta ningún costo para la Organización.

90
PROPUESTA

ESTRATEGIA Nº 4

CONTAR CON FORMULARIOS DE OPINIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA

DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

El objetivo principal de estos formularios será almacenar todas las quejas,

felicitaciones, sugerencias, ideas, opiniones de todos los trabajadores y personal
que desee participar en forma voluntaria. La Estrategia propuesta se presenta de
la siguiente forma:

CONTAR CON FORMULARIOS DE OPINIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA

DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

FIGURA Nº 10

CONTAR CON CONOCER LA OPINIÓN DEL

FORMULARIOS DE PROPÓSITO TRABAJADOR SERÁ MUY
OPINIÓN PARA LOS IMPORTANTE A LA HORA DE
EMPLEADOS DAR SOLUCIONES A
PROBLEMAS, CONOCER
FORMAS DE MOTIVACIÓN
PARA LOS EMPLEADOS
PROCEDIMIENTO
CONOCER EL DESEMPEÑO

¿QUIÉN?
¿CÓMO?
¿CUANDO?
¿CUANTO?

FUENTE: Elaboración Propia.

91
PROPUESTA

PROCEDIMIENTO

QUIÉN: Es necesario contratar personal adicional a la Gerencia Administrativa

porque el trabajo que se debe realizar lleva tiempo. Se puede hacer convenios
con las diferentes Universidades e Institutos y contratar uno o dos profesionales
júnior o que estén cursando los últimos semestres de carrera ya sea de
Administración de Empresas, Ingeniería Comercial, Marketing, etc. y contratarlos
en calidad de pasantes para que ellos adquieran experiencia en la institución. Lo
cual no solo es beneficioso para la Empresa sino también para los estudiantes.

COMO: Se contara con un escritorio en un lugar de fácil accesibilidad para los

trabajadores. El responsable será el encargado del diseño, recepción y la
tabulación de las respuestas, estará en el escritorio donde explicará como se debe
llenar y el propósito de cada formulario.
Después de recepcionar los formularios el responsable prepara un informe cada
tres meses de los formularios y se discutirán los resultados y las posibles
soluciones conjuntamente con la parte gerencial.
Con estos formularios se conocerá la opinión de los empleados y será una pauta
importante para poder buscar formas de motivarlos y conocer su desempeño por
medio de opiniones. De esta manera se podrá hacer un seguimiento continuo del
desempeño de los empleados.

CUANDO: La puesta en marcha de esta estrategia se deberá realizar al iniciar la

gestión y los informes se realizaran trimestralmente.

CUANTO: Esta estrategia no presenta ningún costo para la Compañía ya que se

contará con la colaboración de pasantes de Universidades e Institutos. Sobre
gastos de papelería para realizar los formularios se detallaran posteriormente.

92
PROPUESTA

ESTRATEGIA Nº 5

BRINDAR CAPACITACIÓN Y OPORTUNIDAD DE DESARROLLO A LOS EMPLEADOS DE

LA COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

En el anterior capítulo se pudo observar que los empleados de la Empresa no

reciben ningún tipo de capacitación, tampoco asisten a seminarios o conferencias
de actualización los mismos que son necesarios para cualquier trabajador. La
Estrategia propuesta se presenta de la siguiente forma:

BRINDAR CAPACITACIÓN Y OPORTUNIDAD DE DESARROLLO A LOS EMPLEADOS DE

LA COMPAÑÍA DE ALIMENTOS LTDA. “DELIZIA”.

FIGURA Nº 11

CAPACITACIÓN Y
BRINDAR CAPACITACION Y
OPORTUNIDAD DE PROPÓSITO OPORTUNIDAD DE
DESARROLLO DESARROLLO AL EMPLEADO
PARA MOTIVARLO Y
REFORZAR SU DESEMPEÑO

PROCEDIMIENTO

¿QUIÉN?
¿CÓMO?
¿CUANDO?
¿CUANTO?

FUENTE: Elaboración Propia.

93
PROPUESTA

PROCEDIMIENTO
QUIÉN: Lo que se quiere con esta propuesta es reducir cualquier tipo de gasto
monetario en la Organización es por esta razón que la capacitación, seminarios y
conferencias al empleado estará a cargo de la parte gerencial de la Organización.

COMO: Una de las ventajas que tiene la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia”
son sus gerentes, puesto que ellos son profesionales reconocidos en la Industria y
preparados, cuentan con cursos de post grados y experiencia laboral que pueden
transmitir a los empleados. es por esto que la parte gerencial de la empresa es la
indicada para brindar esta capacitación, charlas, seminarios. Esta actividad se la
dará al Nivel de Mandos Medios (supervisores y encargados) para que ellos
comuniquen lo aprendido al Nivel Operativo.

CUANDO: La puesta en práctica de estas actividades se realizaría al inicio de

gestión en instalaciones propias de la empresa.

CUANTO: la implementación de la estrategia Nº 5 no presenta ningún costo para

la Empresa ya que se pudo evidenciar mediante cortas entrevistas con la parte
gerencial que ellos tienen total predisposición para realizar estas actividades en
pro de la Compañía.

94
PROPUESTA

3.4. PRESUPUESTO TENTATIVO DE LA PROPUESTA

En el siguiente cuadro se muestra una estimación del presupuesto de la propuesta
realizada.

CUADRO Nº 8
PRESUPUESTO TENTATIVO DE LA PROPUESTA
(Expresado en Bolivianos)
ESTRATEGIAS DETALLE COSTO
Tarjetas de felicitación 2Bs. 960
ESTABLECER 2 Arreglos florales 40Bs. 80
RECONOCIMIENTOS E 2 Regalo 30Bs. 60
INCENTIVOS 3 Diplomas 15 Bs. 45

Plaqueta conmemorativa 150

PREMIO A LA EXCELENCIA

………………..
PROMOVER EL TRABAJO EN
EQUIPO EN LOS
EMPLEADOS DE LA Sin costo adicional
COMPAÑÍA

CREAR FORMULARIOS DE Contrato de personal en calidad ………………………

OPINIÓN PARA MÉDICOS Y de Pasantes
PACIENTES Formularios de opinión 80

CAPACITACIÓN Y
OPORTUNIDADES DE Sin costo adicional
DESARROLLO

Total Bs. 1375

Total $ 196

FUENTE: Elaboración Propia.

95
PROPUESTA

3.5 CONCLUSIONES DE LA PROPUESTA

La Gerencia General y las Gerencias de Área deben asumir que la motivación en

el personal de cualquier Organización transforma a su cliente interno en una
ventaja competitiva al momento de evaluar la productividad. Deacuerdo con la
propuesta presentada se establecen las siguientes conclusiones:

Todos los niveles de la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” tienen la

voluntad y predisposición de aplicar la propuesta, la misma que involucra
una inversión mínima de dinero pero sobre todo tiempo para poner en
practica las estrategias propuestas.

La principal razón para poner en práctica la propuesta se da porque la

Empresa tiene toda la voluntad de motivar a sus empleados para de esta
manera lograr el incremento de la productividad.

Gracias a la investigación realizada se pudo constatar que el personal de la

Organización necesita sentir que el esfuerzo, empeño y trabajo realizado en
la Empresa es valorado, reconocido por lo que merece ser motivado por
parte de la Organización.

La mínima inversión que se necesita para la implementación de esta

propuesta es imperceptible a la hora de realizar comparaciones con las
ventajas que se pueden obtener del mismo.

Los trabajadores necesitan de esta forma de motivación para alcanzar su

satisfacción y lograr que ellos se identifiquen con la empresa para de esta
manera se pueda contar con el incremento en la productividad.

96
PROPUESTA

Los empleados tienen el deseo de superación y sólo esperan las

oportunidades para demostrar sus capacidades y poder desarrollarse.

Los trabajadores en la Compañía tienen la necesidad de expresar sus

opiniones, necesidades, sugerencias e inquietudes; es en este entendido
que reflejan el interés por la Compañía.

La aplicación correcta de estas acciones permitirá la implementación

efectiva de la propuesta planteada, la misma que se convierte en una
verdadera alternativa para el logro de los fines trazados

97
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
PARTE IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El acelerado y constante crecimiento en el desarrollo industrial en general,

persuade a las Organizaciones del rubro a realizar e implementar cambios dentro
de las mismas.

CONCLUSIONES

Este trabajo de investigación surge a través de la observación de campo

donde se detecta la falta de motivación en los empleados de la Compañía
de Alimentos Ltda. “Delizia” que incide en el nivel de productividad de la
Empresa.
Uno de los factores más importantes con el que no cuenta la Compañía es
la falta de identificación y compromiso del trabajador hacia la Organización
ya que piensan que las exigencias son mayores que los beneficios que
reciben, lo cual refleja la falta de motivación hacia ellos.
Es claro que se requiere mejoras en el ambiente interno para que los
empleados y su energía hagan las veces de un motor que impulse el logro
de eficiencia en el conjunto de la Organización.
La motivación que existe en los empleados de la Compañía condiciona su
satisfacción y en consiguiente afecta el nivel de productividad, por lo
demostrado en la hipótesis de investigación reflejando de esta manera una
efecto directo en ambos factores.
Deacuerdo a la investigación realizada se pudo verificar que no existe
ningún tipo de estrategias motivacionales en ninguna de las gerencias de la
Organización.
La falta de reconocimiento hacia el conjunto de empleados de la Compañía
es uno de los mayores factores en la desmotivación del trabajador, puesto
que los resultados demostraron la relación directa existente entre
motivación y reconocimiento siendo este, el factor indispensable para
aumentar la estima del trabajador e incrementar y lograr un mejor
rendimiento.

98
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En cuanto a la motivación económica se deduce que este no es un factor

decisivo a la hora de incrementar el rendimiento de los empleados;
demostrando que la motivación no monetaria puede ser mas efectiva al
momento de evaluar la productividad en la empresa.
Deacuerdo a los datos obtenidos, el nivel ejecutivo de la Empresa no
demuestra una valoración real hacia sus trabajadores lo cual incide
directamente en la Cultura Organizacional. Cuando la parte gerencial esta
orientada a satisfacer al cliente interno mediante la motivación se rodea de
un equipo óptimo al que se esfuerza por capacitar, motivar y principalmente
conservar.
Al margen del trabajo las relaciones de la parte ejecutiva y sus empleados
se limitan a una eventual actividad deportiva o alguna reunión social o
simplemente afirman no tener ninguna actividad extra laboral.
Gracias a la información y resultados obtenidos se detecta la necesidad de
proponer la aplicación de estrategias de motivación en la productividad en
la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” y de esta manera lograr la
motivación del personal para mejorar el rendimiento y por ende la
productividad en la Empresa. La aplicación correcta de estas acciones
permitirán la implementación efectiva de la propuesta planteada, la misma
que se convierte en una verdadera alternativa para el logro de los fines
trazados.

RECOMENDACIONES

Una vez realizadas las respectivas conclusiones deacuerdo a la información y

resultados obtenidos se procede a sugerir las siguientes recomendaciones:

Se recomienda a la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” la

implementación del diseño de estrategia propuestas en el presente trabajo
de investigación, la misma que permitirá fortalecer la motivación a los
empleados de la Compañía para de esta manera mejorar el rendimiento y
el nivel de productividad.
99
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Gracia a la demostración de la hipótesis es necesario primeramente elevar

el nivel de motivación del empleado para lograr alcanzar un buen nivel de
productividad en la Compañía de Alimentos Ltda. “Delizia” en este marco la
propuesta de la presente investigación tiene tal propósito.
El reconocimiento laboral es indispensable en los empleados de la
Organización; por lo tanto es necesario implementar y complementar a la
estrategia propuesta programas de reconocimientos mas frecuentes
durante la gestión de trabajo.
Se debe escuchar regularmente al empleado para entablar una relación de
confianza con el, respetándoles como seres humanos en función a sus
necesidades. se debe lograr que se sientan bien y que su aporte sea
importante para la Compañía.
Es necesario dedicar el tiempo necesario para poner en práctica las
estrategias propuestas. Todos los niveles de la Compañía de Alimentos
Ltda. “Delizia” tienen la voluntad y predisposición de aplicar la propuesta, la
misma que involucra una inversión mínima de dinero.
Urge la de la aplicación de la presente investigación hacia los trabajadores
los cuales necesitan de esta forma de motivación para alcanzar su
satisfacción y lograr que ellos se identifiquen y tengan lealtad para con la
empresa para de esta manera se pueda contar con el incremento en la
productividad.
Es necesario que el Nivel Ejecutivo tome conciencia de la importancia que
la motivación tiene en los empleados de la Empresa.
Las gerencias deben estar concientes que los cambios no son rápidos, sino
que toman tiempo, pero llegan en la medida que se aplique lo propuesto de
manera sistemática.

100
BIBLIOGRAFÍA

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