UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL

ESTADO DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN “LOS URIBE”

Comportamineto Humano en las Organizaciones

ACTIVIDAD 7-CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Profesora: Dra. En TIE M. Cristina Silva Ortiz
Tercer Semestre
Integrantes de equipo: Fecha: 17/11/2023
Magdalena Hernández Alanúza
Karla Yaret Ignacio López
María Fernanda Hernández Franco
María de los Ángeles González Contreras
Evelyn Loza Alvarado
 Magdalena Hernández Alanúza

CULTURA ORGANIZACIONAL
las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas
específicas. Parecida a un iceberg. En la parte superior, la que está por
encima del nivel del agua, están los aspectos visibles y superficiales de
las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura. Y en la parte de
abajo, se encuentran las manifestaciones psicológicas y sociológicas
de la cultura.

DIMENSIONES
FACTORES TAXONOMÍA

Según Hofstede Según Trompenaar

Psicológicos
1) La distancia del poder: se refiere a 1) Universalidad contra particularidad. Se refiere al 1) Necesidad de autorrealización. Los Sociológicos
la actitud ante la autoridad. predominio del universalismo o del emprendedores tienen una gran necesidad
2) La aversión a la incertidumbre: se particularismo. de autorrealización que los llevan a alcanzar el Algunas minorías,
2) Individualismo contra colectivismo. El máximo de su potencial. sean raciales o
refiere al deseo de estabilidad.
individualismo se concentra en las personas 2) Control. Los emprendedores, y no los religiosas, suelen
3) El individualismo en comparación como individuos, y el colectivismo las ve como acontecimien- tos ni la suerte. tener dificultades
con el colectivismo: se refiere al miembros de grupos sociales. 3) Tolerancia al riesgo. Los emprendedores para adaptarse a
dominio de alguna de las dos 3) Neutralidad contra afectividad. Se refiere a la ciertas culturas, lo
aceptan ries- gos moderados porque
orientación emocional de las relaciones.
tendencias en la sociedad. obtienen un rendimiento a cambio de su cual les provoca
4) Relaciones específicas contra relaciones
4) Masculinidad en comparación esfuerzo. frustración y las lleva
difusas. En las relaciones específicas las personas
con feminidad: se refiere al 4) Tolerancia a la incertidumbre. Con a buscar ambientes
son directas, abiertas y extravertidas; enfrentan
frecuencia es nece- sario tomar decisiones que satisfagan sus
predominio de lo masculino sobre las situaciones y separan el trabajo de la vida
privada. con información incompleta, ambigua o poco necesidades
lo femenino en una sociedad. específicas.
5) Realización personal contra atribución. Se clara.
refiere a la legitimación del poder y el estatus. 5) Comportamiento tipo A. Es la tendencia a
hacer más en menos tiempo.
Evelyn Loza Alvarado
APRENDIZAJE E INTERPRETACIÓN DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL

APRENDIZAJE INTERPRETACION
El aprendizaje organizacional, El enfoque simbólico interaccionista o
sucede cuando la Cultura interactivo sitúa el significado del
Organizacional establece procesos Clima Organizacional, explicando los
que facilitan el desarrollo de las acontecimientos que se producen en la
destrezas basadas en aptitudes y interacción entre los individuos de una
características personales como: organización.

Responsabilidad, Capacidad de Esta perspectiva otorga También subraya la

la creatividad, discusión y una gran importancia a
importancia del
análisis, y, las interacciones y
iniciativa, vivencias por la que
sentido de
solución de pasa un individuo al pertenecía al grupo
problemas ingresar en la como determinante
organización, es decir, del Clima, el cual
durante su periodo de varía de grupo en
socialización. grupo.

Las organizaciones tienen un ambiente

interno o Clima Organizacional El modelo considera la interacción e interpretacion entre los miembros de un
específico, que la caracteriza y diferencia grupo como elemento determinante del Clima Organizacional: indica,
de las otras. además, que la influencia predominante, sobre estas interacciones está
representada por los conocimientos compartidos y significados encontrados en
la Cultura Organizacional .
 EL CLIMA COMO MANIFESTACIÓN OBJETIVA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL: TIPOS, CAUSAS Y CONSECUENCIAS

TIPOS CAUSAS CONSECUENCIAS

Autoritario coercitivo: un sistema Productividad: En un clima organizacional

El liderazgo representa una causa para el positivo, donde los empleados se sienten
administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y
clima organizacional por la importancia de la valorados y motivados, la productividad tiende
muy arbitrario que controla en forma muy
capacidad para inspirar, motivar y lograr que a aumentar. Existe una mayor disposición para
rígida todo lo que ocurre dentro de la
otros hagan lo que se ordena. colaborar y trabajar de manera eficiente.
organización.

Autoritario benevolente: Sistema Una de las causas del clima como Salud y Bienestar: Un buen clima
administrativo autoritario que es más manifestación de la cultura organizacional se organizacional favorece la salud mental y física
condescendiente y menos rígido que el anterior. deriva de la interacción y comunicación de los empleados. La satisfacción en el trabajo y
Se observa en empresas industriales que utilizan entre las características de las personas y de la reducción del estrés están asociadas con un
tecnología más moderna y mano de obra más las organizaciones. clima positivo. Por otro lado, un clima negativo
especializada puede dar lugar a problemas de salud, estrés
laboral y absentismo.

Consultivo. Se inclina más hacia el lado La participación e interacción tanto de los Innovación y Creatividad: En un clima que
participativo que hacia el autocrático e empleados como de los jefes es esencial fomenta la innovación y la creatividad, los
impositivo. En cierta medida se aleja de la para lograr un buen ambiente en el que se empleados se sienten más cómodos
arbitrariedad [Link] encontramos en lleguen a las metas u objetivos. compartiendo ideas y tomando riesgos. La
empresas de servicios, como bancos e diversidad de pensamiento es bienvenida, lo que
instituciones fi nancieras impulsa la generación de nuevas soluciones.
Los valores de cada persona (empleados,
Participativo. Es un sistema administrativo Abre la oportunidad para que las
jefes), son de gran importancia para que se
democrático y abierto. Lo encontramos en organizaciones integren al clima y la cultura
llegue a un ambiente sano, en el que todos
agencias de publicidad y despachos de como parte de su planeación estratégica para
puedan convivir sin conflictos generando la
consultoría y en negocios que utilizan definir las formas de gobierno, liderazgo,
cultura organizacional
tecnología moderna y tienen personal motivación, entre otros procesos
altamente especializado y capacitado organizacionales

María Fernanda Hernández Franco

 . Proceso y alternativas de socialización
va del
proceso que
conocimiento La socialización
consiste en tácito al también ocurre
compartir tácitocomo los cuando hay
experiencias modelos mentales interacción y
para crear o las habilidades
diálogo con los
conocimiento técnicas
clientes
tácito compartidas

SOCIALIZACION
proceso mediante el
la formación el apoyo del cual la persona
que ofrece la
compañero de adquiere el
organización;
trabajo; y 4) las conocimiento social y
2) la
perspectivas de las habilidades
comprensión
futuro de la requeridas para
de los
organización. asumir un rol
empleados
[Link] Gonzalez Contreras organizativo
La evaluación cultural
incluye el análisis de las
expectativas, experiencias y Diseño organizacional Producen estímulos
filosofía de una Politicas de la organización que actúan en las
organización, así como de Cultura organizacional personas y
los valores que guían el Estilo de administración provocan
VARIABLES CAUSALES
comportamiento de los Liderazgo respuestas que son
miembros de una Estrategia organizacional las variables de los
organización. Tecnología utilizada resultados.
Controles

Las variables
implicadas
Actitudes
EVALUACIÓN DE LA Evaluación del Percepciones
dependen en gran
medida de las
CULTURA Y EL CLIMA comportamiento VARIABLES IMPLICADAS Motivaciones
Compromiso
causales y tienen
una marcada
ORGANIZACIONA humano Comportamiento individual
Comportamiento grupal
influencia
variables
en las
del
resultado final .

HERRAMIENTAS

Encuestas
Escalas de observación Productividad
del comportamiento Competitividad
Software de Evaluación Rentabilidad
VARIABLES RESULTANTES
KPIs de Recursos Exito de la organización
Humanos Satisfacción
Reuniones periódicas y Calidad
grupos focales

Karla Yaret Ignacio López

 Aplicación
Tesis: Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia publica
 ANÁLISIS CONCEPTUAL DEL SIGNIFICADO DE
CULTURA ORGANIZACIONAL: DIMENSIONES,
FACTORES Y TAXONOMÍA
DIMENSIONES
La cultura organizacional es una poderosa fuerza que determina el comportamiento
individual así como el grupal dentro de las empresas, esta es comprendida por el conjunto
de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los elementos que están dentro
de la organización o de alguna forma participan en ella.

Para llevar a cabo la aplicación de este clima laboral, se tomaron en consideración 5

Dimensiones referente a las cuales se percibía poca satisfacción por parte de los
empleados. Las dimensiones consideradas son:
Motivación
Liderazgo
Comunicación
Trabajo en equipo
Espacio Físico
Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado
LIDERAZGO
El ítem con un mayor valor porcentual es aquel referente a
delegar las actividades con un 75% ubicándolo en un nivel
aceptable. Estos resultados demuestran una falta de cercanía y
reconocimiento hacia el jefe inmediato, aunque el nivel es
aceptable con un 55%, en los indicadores se refleja la carencia
de elementos 77 primordiales de un buen líder frente a una
organización, lo que podría ser un factor determinante en el
clima que se vive en la misma.

MOTIVACION
Todos estos datos nos permiten darnos cuenta de la gran
necesidad de motivación que existe en la dependencia,
reflejando un sentimiento de estancamiento por parte de los
elementos, así como 78 falta de estabilidad con la constante
idea de que pueden ser cesados en cualquier momento. Se
percibe una monotonía laboral constante sin desafío alguno; en
cuanto a los incentivos, se refleja que estos no se están
manejando adecuadamente ya que hay insatisfacción del
personal
Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado
 COMUNICACION
En cuanto a la comunicación, el nivel más bajo lo refleja el ítem de
la retroinformación con un 10% ubicándose en un nivel deficiente,
esto determina la indiferencia de los elementos al realizar sus
actividades puesto que no se les orienta y/o reconoce en sus
actividades. Por otro lado, los ítems enfocados a la claridad al
transmitir los mensajes, información, los medios utilizados para
comunicar dentro de la organización y la comunicación
interdepartamental están en un nivel regular con porcentajes de
33%, 42%, 37% y 50% individualmente, lo cual denota la necesidad
de mejorar los canales y formas de comunicación
ESPACIO FISICO
Referente al espacio físico, el ítem que se encuentra con un
menor porcentaje y nivel, es el que evalúa las herramientas de
trabajo con un 13% representando un nivel deficiente, esto nos
indica que no se cuenta con el material necesario para cumplir
con sus actividades de una manera óptima.
Al estar esta dimensión representada por un 50% se puede
interpretar la necesidad de mejora, principalmente en cuanto a
materiales y ruido ya que puede afectar directamente en factores
de desempeño y calidad de vida laboral.
Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado
TRABAJO EN EQUIPO
La dimensión mejor evaluada fue la que está enfocada
al trabajo en equipo con un 74%, En cuanto al
intercambio de ideas, apoyo y complementación del
talento y conocimiento todos se encuentran ubicados
en un nivel óptimo con porcentajes de 77, 78 y 83%
respectivamente. Lo anterior se puede interpretar como
una buena integración de los elementos dentro del
equipo de trabajo, sin embargo como se vio
anteriormente, al no establecer objetivos claros así
como el no enfocarse a la solución de problemas,

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

FACTORES
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima, estas son las variables
causales, intermedias y finales, las cuales fueron implementadas en este caso práctico

En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son
las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

Factores que se miden en el Estudio de Clima Organizacional:
Factores generales: organización del trabajo, flujo de comunicación e información,
interés en los recursos humanos, participación en las decisiones, Influencia y control
sobre la organización, presencia de burocracia, coordinación e integración
organizacional e instalaciones, comedor y condiciones ambientales.
Diseño del trabajo: retos en el trabajo, reconocimiento y recompensas del trabajo y
especificación y claridad del trabajo.
Liderazgo de la Supervisión: consideración del supervisor, integración del equipo,
orientación a las metas y utilidad de la supervisión.
Liderazgo inter-pares: consideración entre compañeros, formación de equipos entre
compañeros,orientación hacia las metas entre compañeros y utilidad de la
colaboración entre compañeros.
Efectividad del clima: efectividad de los grupos, satisfacción del personal e integración
con las metas organizacionales.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

Para resumir, se pudiera decir que los factores
extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen
sobre el desempeño de los miembros dentro de la
organización y dan forma al ambiente en que la
organización se desenvuelve. Estos factores no
influyen directamente sobre la organización, sino
sobre las percepciones que sus miembros tengan de
estos factores.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

 TAXONOMÍA
El modelo de sistemas de funcionamiento
organizacional a continuación es propuesto por
Katz y Kahn (citado por Denison, 1991:39). En este
modelo se puede observar cómo es que el clima
laboral tiene un proceso de influencia por medio
del líder, el cual funge como enlace entre el grupo
de trabajo con el resto de la organización

Anderson (Citado por Martín y colbs., 1998)

apoyándose en la taxonomía de Tagiuri, propone
un modelo interactivo, basado en la teoría de
sistemas que muestra todas las relaciones entre
las dimensiones del ambiente y sus relaciones con
el clima.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

 La Universidad de Alcalá de Henares elabora otro
modelo de clima organizacional visto desde la
perspectiva de sistemas, quedando configurado
de la siguiente forma (Martín y colbs. 1998:33). En
este modelo se encuentran algunas dimensiones
que coinciden con el modelo de Anderson.

Evan (citado por Peiró, 2001) propone un modelo de

clima organizacional en el cual concibe a la
organización como un sistema abierto. Este autor
expresa que una serie de influencias externas a la
organización (inputs) determinan el clima dentro de
esta y al mismo tiempo es el resultado de procesos
internos en la propia organización. Menciona que las
influencias externas tiene repercusiones sobre el
clima de la organización en la que se desarrollan.
Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado
 INTERPRETACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura comprende un complejo sistema social que abarca leyes, valores y
costumbres dentro del cual tiene lugar el comportamiento de la organización.
La cultura otorga identidad organizacional a sus miembros, es una importante
fuente de estabilidad y seguimiento de la organización, ayuda a los nuevos
elementos del equipo a entender lo que sucede dentro de la empresa, siendo
esto lo que enmarca y da el contexto necesario a los acontecimientos que de otra
forma estarían vagos o confusos.
Dentro de las particularidades que conlleva la cultura organizacional, tal vez la
más relevante es que alienta y brinda motivación a sus elementos en relación a su
trabajo. Para que esta se dé a conocer y se implemente, transmite una visión y
por lo general honra como héroes a los elementos productivos e innovadores lo
que a su vez lo convierte en algún tipo de modelo a seguir.
Dentro de la cultura se incluyen tabúes, costumbres, creencias y sentimientos
colectivos, mismas que se van trasmitiendo a los nuevos elementos y poco apoco
se van interiorizando de tal forma que se vuelven de alguna manera parte de su
identidad individual.
La cultura laboral es el contexto en el que se desarrollan las interacciones
mediante las que se construye el clima organizacional.
Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado
 PROCESO Y ALTERNATIVAS DE SOCIALIZACIÓN

El planteamiento fundamental del Value Profit Chain

se basa en el intercambio de valor en un contexto de
relaciones duraderas.
Para conservar estas relaciones, la organización no
sólo recibe, sino que también ofrece algo a cambio. El
valor que proporciona la organización al empleado
mediante un salario justo, formación relevante, un
ambiente laboral agradable, etc., le motiva y le hace
más fácil suministrar un valor al cliente. Cuando el
cliente está muy satisfecho, la satisfacción se convierte
en un comportamiento de comprador y embajador
leal. Tal comportamiento le proporciona beneficios a la
empresa y crea una continuidad, así como un valor
para los accionistas.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

Lo ideal es que el interventor no enfoque su atención en un
solo componente de la organización, sino en la diversidad de
variables que existen y pueden estar afectando de alguna
manera la armonía dentro del clima laboral, en vez de solo
centrarse en comunicación, el interventor debe tomar también
en cuenta otros componentes como la estructura, si es que
pretende llevar a cabo un cambio notable y consistente a nivel
del clima.
Al realizar modificaciones dentro del clima es importante
tener una visión total de la organización ya que es posible que
al llevar cabo un cambio en un solo componente, sin tomar en
cuenta el resto, podría haber alguno que aniquile este cambio
por su estado inmutable
El cambio será más efectivo, positivo y acertado en medida
que se contemplen colectivamente todos los componentes
humanos (en los diversos niveles jerárquicos) y físicos.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

EVALUACIÓN DE LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONALES
La presente evaluación se llevó a cabo sala de juntas de dicha dependencia. Las
dimensiones aproximadas son de 3.62 metros de ancho por 3.82 metros de largo y
posee una altura de 2.40 metros. Cuenta con ventilación e iluminación artificial.
Cuenta con mobiliario de una mesa central con 10 sillas
Para la realización de este caso se utilizo una encuesta de clima laboral construida en
base a las políticas del clima laboral y a los conocimientos y orientación del Mtro.
Álvaro A. Aguillón Ramírez. La estructura de la misma se compone de notas
aclaratorias alusivas a confidencialidad y anonimato, datos del informante y 5
distintas dimensiones con 5 ítems cada una que da un total de 25 ítems, el modo de
respuesta es de opción múltiple
La aplicación del instrumento a la muestra seleccionada bajo los siguientes rubros:
a) Solicitud del consentimiento asistido del participante.
b) Sensibilización y concientización sobre la importancia de expresar su opinión.
c) Aplicación del instrumento bajo la técnica de monitoreo directo. (Presencial)
d) Agradecimiento al participante por su valiosa aportación a la investigación.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

En relación a las áreas evaluadas el personal refleja un grado regular de insatisfacción
hacia el ambiente que se vive dentro de su organización, estando los resultados
estadísticos por debajo de la media con un 46% en un sistema colegiado.
La motivación se ve seriamente afectada, reflejando un personal desinteresado, con
poca identificación con su institución laboral, incertidumbre profesional, una
comunicación deficiente entre los distintos niveles jerárquicos, tanto ascendente
como descendentemente.
Liderazgo en la institución, se ve cada vez más afectado y con menor credibilidad
por parte de los empleados lo cual es reforzado por la falta de acercamiento y
confianza por ambas partes, por la falta de claridad al explicar los objetivos y la
omisión de información que podría ser relevante para llevar a cabo efectivamente
las actividades y la falta de retroalimentación hacia las acciones del personal
De las dimensiones que se evaluaron se resalta con una mejor calificación el trabajo
en equipo encontrándose en niveles aceptables debido al tiempo que tienen
laborando juntos los mismos elementos, la afinidad entre pares y al número
reducido de empleados por equipo.

Karla Yaret Ignacio López-Evelyn Loza Alvarado

Aplicación
EMPRESA HIPOTETICA
 EMPRESA DE MAQUILLAJE
CULTURA ORGANIZACIONAL

Esta pequeña empresa que aun no tiene tantos trabajadores,

tampoco se ha presentado una fuerte cultura, sin embargo lo
que se ha visto por el momento es qué hay una gran
cooperación de todas las partes para realizar los trabajos, así
como también hay justicia en el reparto de cada actividad, ya
que todos los trabajadores cuentan con grandes aptitudes. Por
lo visto esta empresa está completamente ligada a valores de
respeto y sobre todo de responsabilidad, con la única
motivación de este grupo es cumplir con las tareas.

MAGDALENA HER ALANÚZA

DIMENSIONES
Para llevar a cabo la aplicación de este clima laboral, se tomaron en consideración
algunas Dimensiones referente a las cuales se percibía una satisfacción media, pues
aun no se lograba alcanzar los objetivos el tiempo y forma. Las dimensiones
consideradas son:
Neutralidad contra afectividad. En este caso, afectividad es la que gana, pues al
tener empleados que ya se conocían, o se conocieronun poco más que otros,
produjo que el grupo se subdividiera.
Relaciones específicas contra relaciones difusas. Para eso, se concluyó que se tiene
un grupo con relaciones difusas, pues todos los integrantes son personas
introvertidas y tímidas al momento de hablar de algo que les mantiene
inconforme, o para preguntar por alguna duda que se les presente.
El individualismo en comparación con el colectivismo. Y por último, se ha
presentado mucho el individualismo, ya que si, se ha llegado a acuerdos de la
división de trabajo, sin embargo, cada quien se centra en sí mismo y en su trabajo,
si hay colectividad, pero muy poco.

Magdalena Hernández Alanúza

FACTORES
La empresa de maquillaje establece tres tipos de factores que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima, las
cuales fueron implementadas en este caso práctico:

En tal sentido se cita:

1. Necesidad de autorrealización. En este punto, los empleados de verdad se notan con
capacidad y con el deseo de realizarlo mejor posible el trabajo de cada quien.
2. Tolerancia al riesgo. Este factor también es muy característico en esta empresa, ya que
cada integrante se arriesga a lo inesperado, para realizar sus actividades.

Magdalena Hernández Alanúza

 TAXONOMÍA
Ahora bien, la empresa demaquillaje esta
llena de valores, sus empleados realmente
desde el exterior y ahora dentro de la
empresa han inculcado buenos modales, y
sobre todo la responsabilidad, ya que es uno
de los valores importantes para que la
empresa cumpla con sus propósitos, así Pero, fuera de todo esto, siempre ha existido la
como también lo son la honestidad y el justicia al repartir el trabajo, y cada uno de los
compromiso; dentro de la empresa no ha integrantes son tomados en cuenta para saber si
existido aun conflictos que llegue a causar están de acuerdo o no, así como también no hay
consecuencias graves, aun que por lo discriminación entre ninguna persona por
mencionado anteriormente, son muy condiciones diferentes, cabe resaltar, que son
individualistas, ya que las actividades cada muy desididos, y los objetivos al final si se
quien las hace muchas veces sin cumplen, todo gracias a lo ya mencionado, sin
consideración de otras personas, embrago, con el tiempo es donde hay problemas,
simplemente se cierran en ellos mismos y no expenden del tiempo límite, pero si logra en el
comienzas a hacer sus actividades, último momento, y creo no está bien, pues hay
que hacerlo con anticipación, para antes de
entregar una actividad, rectificarla varias veces.
 Proceso para evaluar la cultura y
clima organizacional
Dentro de la empresa de maquillaje estableceremos primeramente 5 procesos para
evaluación, estos serán:

Definir los objetivos, identificaremos cómo la cultura impacta la creatividad y la

satisfacción de los empleados, por ejemplo en la innovación en el diseño de los
productos.
Definir los métodos para la evaluación, ya sea a través de encuestas, juntas con el equipo,
pequeñas entrevistas, etc.
Tener presente la confidencialidad de lo que cada empleado manifieste para no generar
conflictos, y que de esta forma se sientan en confianza para hablar de forma honesta.
Se generaran informes de los resultados para visualizar si realmente se esta llegando a
los objetivos deseados y si no se esta logrando saber cuales son las fallas y
posteriormente solucionarlas con el equipo.

María Fernanda Hernández Franco

 PROCESOS Y ALTERNATIVAS DE SOCIALIZACIÓN PARA
ALCANZAR LOS PROPÓSITOS DE LA EMPRESA.
Dentro de la empresa de maquillaje vamos a definir algunos de los procesos y las alternativas
que utilizaremos para lograr llegar a las metas deseadas, como las siguientes.

A los nuevos empleados se les dará un recorrido a modo de bienvenida por la empresa,
de esta forma conocerán al equipo y la forma en como trabajan.
Se implementaran actividades que se realicen con otros compañeros para que se puedan
conocer, aportar los conocimientos que tengan y al final logren un buen resultado tanto
socialmente como laboralmente.
De vez en cuando se llevaran acabo eventos como desayunos, cenas o actividades en las
que los empleados convivan poniendo en practica sus aptitudes y desarrollen nuevas.
Se ofrecerán cursos de desarrollo profesional y personal como talleres, conferencias,
formas para mejorar la comunicación, etc.
Intercambiar por algunos días de área con el objetivo de interactuar con otros empleados,
ademas de aprender nuevas habilidades y conocimientos.

María Fernanda Hernández Franco

 INTERPRETACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional de nuestra empresa está representada por un conjunto

de elementos como valores, respeto, tolerancia, honestidad, cooperación,
consideración, justicia y equidad social el ambiente laboral buen trabajo en
equipo.
Los elementos de nuestra cultura organizacional están presentes en el ambiente
de trabajo y colaboradoresLa empresa tiene una jerarquía lineal ya que cada área
tiene a un encargado y sus colaboradores responden a el.
La cultura otorga organización
a sus miembros es una importante fuente de estabilidad y seguimiento de la
organización

Organización lineal: es por una jefatura que toma las decisiones las cuales son
comunicadas a las líneas de sus autoridades y posteriormente a sus empleados

María de los Ángeles Gonzales Contreras

Conclusiones
 Magdalena Hernández Alanúza
La cultura organizacional esta representada por un conjunto de valores, tradiciones,
creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y
destino a una organización distinguiéndola de cualquier otra, adjudicándole
características únicas y propias.
En tal sentido se concibe entonces como, uno de los pilares fundamentales de toda
empresa, pues afianza en buena medida el compromiso que tienen los individuos con
la organización y su desempeño dentro de la misma.
Todo ello tiende a proyectarse en las actitudes de los empleados de cualquier
organización, por tal razón se estima que cuando la cultura organizacional no esta
aferrada a sus principios y valores, se limitan las posibilidades de incorporar acciones
especificas, para introducir procesos tanto de mejoramiento como direccionamiento,
pues la cultura representa un factor fundamental para el éxito de la organización.
 MARÍA FERNANDA HERNÁNDEZ FRANCO
La cultura organizacional es un factor que influye en el éxito tanto de una
empresa como de otras áreas como escuela, etc . Este conjunto de valores
compartidos, creencias y comportamiento que define la identidad de una
organización, afectando la forma en que los empleados interactúan entre sí y con
su entorno laboral. Esto con el objetivo de llegar a los objetivos y metas deseadas
Teniendo en cuenta lo anterior y lo visto de anteriores unidades es importante
tener presente la importancia de estar en un ambiente positivo, en el que exista
buena comunicación y apoyo entre si para impulsar a los trabajadores y den lo
mejor de si tanto en habilidades como en conocimientos llegando a sus
objetivos con éxito tanto personales como laborales.
 Evelyn loza Alvarado
La cultura organizacional es un aspecto que adquiere cada vez mayor relevancia, ya
que se ve influenciada por los continuos cambios del ambiente. Por ende, medir la
cultura organizacional permite conocer el impacto que esta tiene sobre los resultados
de la empresa. Entonces, el objetivo de este estudio es realizar un análisis de revisión
documental para contar con información actualizada y relativa, sobre el tema visto.

Una buena cultura basada en valores y normas pertinentes impulsa a sus

colaboradores a identificarse con ella y adoptar conductas positivas.
Gracias a eso, el talento humano incrementa su productividad y fortalece la imagen de
la empresa. Actualmente, es fundamental para las organizaciones diseñar estructuras
flexibles al cambio y generar condiciones para fortalecer la cultura.
El resultado, pueden ser equipos de alto desempeño, con una amplia inclinación hacia
la innovación e impacto positivo en los resultados. Por estas razones, la cultura
organizacional es indispensable y un elemento estratégico en la visión de negocio.
 Karla Yaret IgNACIO LÓPEZ
El clima y la cultura organizacional dos conceptos altamente parecidos pero diferentes,
los cuales en cualquier tipo de organización deben ser puntos importantes ya que, en el
caso del clima organizacional ocupa un nivel tanto en la productividad de los empleados
como en el éxito organizacional, un buen clima organizacional garantiza tener
empleados satisfechos, eficaces, eficientes, productivos y creativos, más sin embargo si el
clima organizacional es negativo genera problemas internos, mala comunicación, altos
niveles de estrés y actividades mal hechas; en el caso de la cultura organizacional es la
que define en que consiste la empresa ya que abarca puntos como los valores, la
identidad, objetivos, visión y misión, etc. esta tiene un énfasis enorme en la forma en que
los empleados trabajan, conviven, toman decisiones y contribuyen al éxito a largo plazo
de la empresa.
Teniendo en cuenta lo anterior es importante que toda empresa mantenga un entorno
positivo que estimule e impulse la comunicación efectiva, el apoyo, el reconocimiento, el
respeto, el civismo y el desarrollo profesional.
referencias bibliograficas
Punina, Á. P. C. (2016). MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
[Link]
Dédalo, & Dédalo. (2022, 10 mayo). Herramientas para medir la cultura de tu empresa - Dédalo
Comunicación. Dédalo Comunicación - Entendemos las necesidades de comunicación de las
empresas y las de información de los medios.
[Link]
Parra, A. (2023, 3 noviembre). ¿Cómo evaluar la cultura laboral? QuestionPro.
[Link]
Ortega, C. (2023, 5 julio). Instrumentos para medir la cultura organizacional. QuestionPro.
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Cultura organizacional: definición, importancia y ejemplos. (2023, 22 mayo). UNIR México.
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Fajardo, J. L. Y. (2020). Cultura organizacional.
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(TEC DE MONTERREY, 2019) [Link]