DERECHO LABORAL.

Profesora: Daniela Oliva Torrejó n. Profesor ayudante: Rodrigo Verdugo

Collado. Juan Universidad Andrés Bello.

ÍNDICE
UNIDAD I: EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DISCIPLINA AUTÓNOMA
 1.1 Concepto y naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo.
 1.2 Fuentes del Derecho del Trabajo.
1.2.1 Fuentes materiales.
1.2.2 Fenó menos sociales internacionales que sirven como fuente material del
Derecho del Trabajo.
1.2.3 Fuentes formales.
 1.3 Evolució n del Derecho del Trabajo en Chile.
1.3.1 Gobierno de Arturo Alessandri Palma.
1.3.2 Gobierno de Carlos Ibañ ez del Campo.
1.3.3 Gobierno de Eduardo Frei Montalva.
1.3.4 Gobierno militar.
1.3.5 Gobierno de Patricio Aylwin.
1.3.6 Gobierno de Ricardo Lagos.
 1.4 Principios del Derecho del Trabajo.
1.4.1 Funciones de los principios.
 1.5 Trabajo subordinado e independiente.
1.5.1 Empleador.
1.5.2 Trabajador.
1.5.3 Subordinació n y dependencia.
1.5.4 Trabajador independiente.
UNIDAD II: CONTRATO DE TRABAJO.
 2.1 Concepto y naturaleza jurídica del contrato de trabajo.
 2.2 Sujetos en el contrato de trabajo.
 2.3 Características del contrato de trabajo.
 2.4 Clá usulas del contrato de trabajo.
 2.5 Escrituració n del contrato de trabajo.
 2.6 Modificaciones al contrato de trabajo.
 2.7 Capacidad para celebrar contratos en materia laboral.
2.7.1 Trabajo adolescente protegido.
2.7.2 Trabajo de menores.

UNIDAD III: JORNADA DE TRABAJO.

 3.1 Concepto y clasificació n.
 3.2 Tipos de jornada.
3.2.1 Jornada activa de trabajo.
3.2.2 Jornada pasiva de trabajo.
3.2.3 Jornada ordinaria de trabajo.
3.2.4 Jornada extraordinaria de trabajo.

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 3.2.5 Jornada parcial de trabajo.
 3.3 Descansos.
3.3.1 Descanso intermedio.
3.3.2 Descanso semanal.
3.3.3 Fiestas Patrias.
 3.6 Excepciones a la jornada de trabajo.
UNIDAD IV: REMUNERACIONES.
 4.1 Concepto de remuneració n.
4.1.1 Características.
 4.2 Clasificació n de las remuneraciones.
4.2.1 Sueldo base.
4.2.2 Sobresueldo.
4.2.3 Comisió n.
4.2.4 Participació n.
4.2.5 Gratificació n.
 4.3 Formas y periodicidad del pago de la remuneració n.
UNIDAD V: FERIADOS Y PERSMISOS.
 5.1 Concepto de feriado anual.
5.1.1 Elementos del feriado anual.
 5.2 Clasificació n de feriado anual.
5.2.1 Feriado anual legal.
5.2.2 Feriado progresivo.
5.2.3 Feriado convencional.
 5.3 Concepto de permiso.
 5.4 Clasificació n de permisos.
5.4.1 Permiso por muerte de hijo.
5.4.2 Permiso por muerte del có nyuge o conviviente civil.
5.4.3 Permiso por muerte del hijo en gestació n.
5.4.4 Permiso por muerte del padre o madre del trabajador.
5.4.5 Permiso para hacerse exá menes de mamografía, pró stata y otras
prestaciones preventivas.
5.4.6 Permiso para vacunació n ante control y prevenció n de enfermedades
transmisibles.
5.4.7 Permiso para bomberos.
5.4.8 Permiso por enfermedad grave niñ o menor de un añ o.
5.4.9 Permiso al estudiante trabajador para rendir exá menes académicos.
5.4.10 Permiso por accidente/enfermedad grave y con riesgo de muerte de
niñ o mayor de un añ o y menor de dieciocho.
5.4.11 Permiso por desahucio o estado terminal de padre, madre có nyuge o
conviviente civil del trabajador.
5.4.12 Permiso por cuidado de menor con discapacidad.
5.4.13 Permiso por cuidado de personas mayores de dieciocho añ os con
discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o
presenten dependencia severa.
 5.5 Protecció n a la maternidad.
 5.6 Permisos de maternidad.
5.6.1 Permiso prenatal

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 5.6.2 Permiso postnatal
5.6.3 Permiso postnatal parental.
5.6.4 Permiso a padre por nacimiento de hijo.
 5.7 Fuero maternal.
 5.8 Derecho a sala cuna.
 5.9 Derecho a subsidio.
UNIDAD VI: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
 6.1 Concepto y definició n de terminació n de contrato.
 6.2 Causales del artículo 159.
 6.3 Causales del artículo 160.
 6.4 Causales del artículo 161.
6.4.1 Necesidades de la empresa.
6.4.2 Desahucio.
 6.5 Concepto de indemnizació n por término de contrato.
 6.6 Clasificació n de indemnizaciones.
6.6.1 Indemnizació n por añ os de servicio.
6.6.2 Indemnizació n a trabajadores de casa particular.
6.6.3 Indemnizació n por feriado proporcional.
 6.7 Impugnació n de despido e indemnizació n
UNIDAD VII: CONTRATOS ESPECIALES.
 7.1 Contrato de aprendizaje
 7.2 Contrato de trabajadores agrícolas.
7.2.1 Trabajadores agrícolas de temporada.
 7.3 Contrato de la gente de mar y de nave.
7.3.1 Trabajadores portuarios eventuales.
 7.4 Contrato de artistas.
 7.5 Contrato de trabajadores de casa particular.
7.5.1 Jornada parcial.
7.5.2 Jornada total.
 7.6 Contrato de deportistas profesionales y trabajadores conexos.
7.6.1 Sujetos en el contrato de deportistas.
7.6.2 Formalidades.
7.6.3 Remuneració n.
7.6.4 Duració n del contrato.

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UNIDAD I: EL DERECHO DE TRABAJO COMO DISCIPLINA AUTÓNOMA.
1.1 CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL
TRABAJO. DEFINICIONES Y CONCEPTOS DEL DERECHO LABORAL.
El Derecho del Trabajo es una rama especial y autó noma del Derecho porque se rige por sus
propios principios, no obstante, tenga su origen en el Derecho Civil y se rija por el principio
armó nico de interpretació n y de poder recurrir al derecho comú n para solucionar sus vacíos.
El Derecho Laboral radica y regula el trabajo, este, puede consistir en un trabajo físico como
intelectual, pero siempre llevado a cabo de manera digna. Cabe decir, que desde los
principios de la Repú blica hasta la dictadura/gobierno militar existieron diferencias
regulatorias entre las personas que desempeñ aban funciones de trabajo físico (obreros) con
las que desempeñ aban funciones intelectuales (empleados).
Definiciones de algunos autores.
Segú n Francisco Walker, el Derecho del Trabajo es la estructura normativa de estas
relaciones entre trabajadores, empleadores y Estado, que se expresa en instituciones
jurídico-laborales que reconocen su origen tanto en el poder normativo del Estado como en
el que emana de la autonomía colectiva.
En una segunda instancia, lo define como el conjunto de teorías, normas o leyes destinadas a
regular las relaciones de trabajo entre patrones y asalariados y a mejorar la condició n
econó mico-social de los trabajadores de toda índole.
Guido Macchiavello, postula que el trabajo tiene por objeto regular principios propios, las
relaciones jurídicas, individuales y colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de
actividades laborales retribuidas, subordinadas y privadas.
Ademá s, afirma que los abusos ejercidos por los empleadores son originados por el poder del
capital que ostentan.
Riva Severino, define al Derecho del Trabajo como una rama jurídica sobre la organizació n y
acció n del Estado y de las asociaciones sindicales en tutela de la clase trabajadora como tal, y
en su relació n de trabajo subordinado.
William Thayer Arteaga, afirma que es una rama del Derecho que en su forma principal se
ocupa de regular tuitivamente de la situació n de las personas naturales que obligan total o
parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable a un empleo
señ alado por otra persona, jurídica o natural, que remunera los servicios.
Héctor Humeres, precisa que es un conjunto de teorías y normas destinadas a proteger al
débil econó micamente y a regular las relaciones contractuales entre patrono y trabajador.

1.2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Existen dos tipos de fuentes: las materiales y las formales.
1.2.1 Fuentes materiales: hacen relació n con los fenó menos sociohistó ricos que dieron
nacimiento, aparició n y desarrollo en distintas materias al Derecho Laboral en sí, ya sea a
través de la dignificació n del trabajador, su relació n con el empleador, aumento de salarios,
entre otras circunstancias.

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Bajo esta arista se contemplan los movimientos sociales, creencias religiosas, factores e ideas
políticas, concepciones filosó ficas, etcétera.
1.2.2 Fenómenos sociales internacionales que sirven como fuente material del
Derecho del Trabajo:
Algunos de los fenómenos más importantes en esta materia son:
Doctrina Social Católica (1891): Radicada por el Papa Leó n XIII que redactó una encíclica
denominada ‘Rerum Novarum’, que desarrolló ideas que en la época dieron pie a la justicia
social y dignidad de los trabajadores en la legislació n de distintos Estados. En su idea de
fondo, buscó erradicar la instrumentalizació n de los trabajadores y criticar el comunismo. El
Rerum Novarum concretizaría y sería la base para la creació n de leyes en favor de los
trabajadores y organizaciones nacionales/internacionales, como lo fue la OIT (Organizació n
Internacional del Trabajo).
Revolución Industrial: a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX comienza la
revolució n industrial junto con el fenó meno del capitalismo en Europa, lo que en
consecuencia llevó a (entre otras cosas) la creació n de fá bricas, la migració n de campesinos a
las ciudades (crecimiento de la població n urbana) y un auge sostenido en el comercio, que,
obligatoriamente llevó otorgar una mayor importancia a la regulació n de las relaciones
laborales y a la dignificació n de los trabajadores en cuá nto a sus condiciones y demandas.
Revolución rusa de 1917: bá sicamente fue un movimiento social que luchó por dignificar a
los trabajadores e inició el proceso hacia el Sistema Social Econó mico. Todo esto a partir de
la absurda participació n de Rusia en la primera guerra mundial que dejó al país en
condiciones paupérrimas. En general, la sociedad rusa se encontraba llevada por ideas de
revolució n, justicia, igualdad por el surgimiento de obras de intelectuales tales como el
Manifiesto del Partido Comunista de Karl Marx y Friedrich Engels.
Creación de la OIT (Organizació n Internacional del Trabajo): fue creada en el añ o 1919 al
finalizar la primera guerra mundial.
La Organizació n Internacional del Trabajo se funda en el principio de que la paz universal y
permanente só lo puede basarse en la justicia social, y precisamente, se define como la
agencia tripartita de la ONU que convoca a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus
estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el
trabajo decente a nivel mundial. Sus acciones van muy ligadas a la promoció n de los derechos
fundamentales.
En términos prá cticos, la funció n de la OIT es desarrollar y promover un sistema de normas
internacionales dirigidas en funció n de los trabajadores para que puedan percibir igualdad
de oportunidades y puedan tener un trabajo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad humana.
Es importante considerar la fuerza que presenta la OIT en sus estados parte, ya que la
emisió n de convenios/convenciones y recomendaciones, sirven de sustento para la
elaboració n de legislació n laboral nacional de los mismos.
1.2.3 Fuentes formales: son los medios de expresió n del Derecho y se subclasifican en tres
 Fuentes formales de origen estatal: dentro de esta esfera se consideran los actos
del poder ejecutivo, como también la jurisprudencia y las fuentes de cará cter
legislativo. En materia laboral, la jurisprudencia (y su estudio) desempeñ a un rol
fundamental en la resolució n de casos, interpretació n de normas, definició n de
conceptos, etcétera.
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 Ademá s, las constituciones políticas actuales incorporan en sus textos los derechos
sociales, marcando los principios esenciales del derecho laboral.
Nuestra Constitució n no se exenta de ello y en el art. 19 N°16 consagra el principio a
la libertad de trabajo y su protecció n, que deriva bá sicamente en la libertad de
contratació n y de elecció n con justa retribució n. También establece la negociació n
colectiva y el derecho a la no discriminació n en contratació n, permitiéndola
solamente en cuanto a su capacidad o idoneidad personal, nacionalidad y límites de
edad.
Luego en el art. 19 N°17, establece la libertad de admisió n a todas las funciones y
empleos pú blicos.
Y el art.19 N°19, que establece el derecho a la organizació n sindical y asegura la
autonomía sindical.
 Fuentes formales de origen privado: aquí aplica la costumbre, reglamentos
internos de empresas, convenios colectivos de trabajo, etcétera.
 Fuentes formales de origen internacional: corresponden tratados, convenciones
internacionales y recomendaciones en funció n de los trabajadores, que son
normativas internas del derecho internacional laboral que actú an como artículos
explicativos y desarrollan la materia sobre la cual son escritos en sus estados parte.
1.3 EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.
Cabe recalcar que el Derecho Laboral chileno surge independizá ndose del Derecho Civil y
tiene sus cimientos de modo indiscutible en los movimientos sociales. Estos radicaron
principalmente ante la falta de regulació n y protecció n en las relaciones laborales sustentada
en la indignidad del trabajador tanto en condiciones, como la perspectiva de
instrumentalizació n y cosificació n que se les tenía.
1.3.1 Gobierno de Arturo Alessandri Palma (1920–1924/25): asume la presidencia con el
compromiso de incorporar al ordenamiento jurídico una codificació n que unificara aquellas
leyes que se encontraban dispersas en la esfera legal que iban en funció n del trabajador.
Encargó a don Moisés Poblete Troncoso la redacció n de un proyecto de CT que incluyera
aquellas leyes dispersas, el proyecto de Legislació n Social del Trabajo de Juan Enrique
Concha, y que fuera menester poner énfasis en que se ajustara a los principios de la OIT. Este
proyecto fue realizado con don Claudio Arteaga Infante, ambos organizaron un grupo de
estudio y preparació n con la premisa de dictar “leyes urgentes para el pueblo”.
Finalmente, el proyecto fue enviado al Congreso Nacional en 1921 para su aprobació n.
Para aquel entonces, solo existían las denominadas Leyes de Seguridad Social, mejor
conocidas como “leyes sociales”, que eran legislaciones medias vagas sobre la regulació n del
trabajo y la dignidad de los trabajadores, pero en sí, dirigidas hacia la “querida chusma” de
Alessandri, la clase popular, la clase trabajadora.
Para la época, sin perjuicio de que hayan constituido un avance en materia de dignidad, no
satisfacían del todo al trabajador e iban dirigidas principalmente al empleado y no al obrero.
Algunas de las leyes sociales de mayor relevancia: Ley de la Silla, Ley de Indemnizaciones
sobre Accidentes de Trabajo, Ley de Descanso dominical y de Sala Cunas, Ley de Feriados,
Ley sobre Protecció n de la Infancia Desvalida, Ley de Cooperativas, Ley de Seguridad y
Sanidad en las Faenas Salitreras y Ley de Educació n Primaria Obligatoria.
A pesar de que su intenció n inicial era crear el Có digo de Trabajo mencionado en este título,
no lo logró por las razones que explicaré en el título siguiente.

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1.3.2 Gobierno de Carlos Ibañez del Campo (1927-1931): Autor del primer CT.
Líder de la manifestació n conocida como “ruido de sables”, realizada el 03 de septiembre de
1924 durante el gobierno de Arturo Alessandri, en el que un grupo de 60 militares irrumpió
de manera intempestiva el Congreso Nacional a modo de presió n ante la negligencia de los
parlamentarios (en su mayoría conservadores y oligarcas) que paralizaron/entorpecieron las
propuestas que el gobierno del Presidente Arturo Alessandri tenía, postergando las sesiones
y rechazando sus proyectos de Ley. A los días después de ocurrido este hecho, exactamente
entre el 08 y 09 de septiembre de 1924, se aprobaron las restantes leyes sociales propuestas
por Arturo Alessandri que no habían sido llevadas a efecto, en lo que a esta materia respecta,
como lo son la Ley N°4.053 sobre Contratos Individuales y Colectivos, la Ley 4.054 de
Accidentes de Trabajo y Seguro Obrero y la Ley N°4.059 sobre Contrato de Trabajo entre
Patrones y Empleados Particulares.
Carlos Ibañ ez asumió la presidencia en 1927, y bajo el tenor de la Ley N°7.295 sobre
Empleados Particulares, que corría só lo a favor de ellos, en su gobierno dictó el DFL N°243
sobre la Indemnizació n por Añ os de Servicio, el DFL N°244 sobre Salario Mínimo Agrícola y
el DFL N°245 sobre Asignació n Familiar como un modo de justicia y equilibrio político
intentando equilibrar la posició n desfavorecida de los obreros en relació n a los empleados.
 Código de Trabajo 1931: promulgado el 13 de mayo de 1931 a través del DFL
N°178. Constaba de un texto refundido y ordenado de las leyes sociales dictadas
entre los añ os 1915 y 1931. Entre sus puntos más importantes distingue a los obreros
y los empleados particulares, excluye de su normativa a los funcionarios pú blicos,
como también a aquellos funcionarios de empresas estatales de administració n
independiente y establece que el Estado intervendrá en la inspecció n y control del
cumplimiento de la ley laboral como también en la vida laboral misma.
1.3.3 Gobierno de Eduardo Frei Montalva (1964-1970): la diferencia en regulació n del
trabajo entre obreros y empleados viene a desaparecer superficialmente con las leyes
N°16.455 sobre la Terminació n del Contrato de Trabajo, N°16.625 sobre Sindicalizació n
Campesina y N°16.744 sobre Protecció n frente a un Accidente o Enfermedad Profesional, de
1966, 1967 y 1968 respectivamente.
1.3.4 Junta Militar de Gobierno (1973-1989): se dictó el DL. 2.200 de 1978, que fijó
normas relativas al contrato individual de trabajo y la protecció n de los trabajadores.
La promulgació n es este Decreto Ley permitió que se eliminaran definitivamente las
diferencias laborales/regulatorias entre empleados y obreros para la normativa del contrato.
 Código de Trabajo de 1987:
- Este Có digo permitió la negociació n colectiva y multas por infracció n en materia
laboral.
- Eliminó los términos “empleados” y “obreros” y dio cabida al término “trabajador”
en un sentido genérico para referirse a la persona que presta servicios al
empleador. Hasta antes de este punto, la figura del obrero, era reconocida como
la persona que desempeñ aba trabajo físico, mientras que la figura del empleado
o trabajador, era má s bien referida a la persona que requería en su labor un
trabajo intelectual. Ejemplo: un mecá nico era obrero / un secretario era
empleado.

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1.3.5 Gobierno de Patricio Aylwin (1990-1994): a partir de reformas modificó los libros
del CT y agregó leyes que perfeccionaron su contenido.
 Código de Trabajo 1994:
- Con las leyes N°19.010 de 1990, y las leyes 19.049 y 19.69 de 1991, se sustituyen
los libros I, III y IV del Có digo del Trabajo de 1987, perfeccionando el contenido
respecto a la terminació n del contrato de trabajo, centrales sindicales, sindicatos
y negociació n colectiva.
- La ley 19.250 de 1993, viene a modificar otros puntos del libro I, II y V del mismo
Có digo.
- Con el D.F.L N°1 de 1994, se refunden todas las leyes anteriormente mencionadas,
resultando en una modificació n que no es menor a los cinco libros del Có digo del
Trabajo.
1.3.6 Gobierno de Ricardo Lagos (2000-2004): durante el gobierno de Ricardo Lagos, el
16 de enero del 2003 se publicó el actual CT (DFL N°1), al que se le han ido agregando
reformas importantes como la Ley N°20.252 sobre la Creació n de los Tribunales del Trabajo
(Juzgado de Letras del Trabajo y de Cobranza Laboral y Previsional), la Ley N°20.255 sobre
Reforma Previsional, la Ley N°20.260 que corresponde a la Reforma Procesal Laboral, entre
otras.

1.4 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.

Principios del Derecho del Trabajo: al ser un derecho especial y autó nomo, se inspira en
ciertos principios que son sus ideas fundamentales, propias y exclusivas que informan y
forman directa e indirectamente la legislació n laboral. Las leyes, en el á mbito laboral, por lo
general, son abstractas y no se aplican en un sentido restrictivo, por lo que se recurren a los
principios para orientar su interpretació n y resolver los casos no previstos.
Los principios son:
1. Principio protector.
2. Principio de continuidad de la relación laboral.
3. Principio de primacía de la realidad.
4. Principio de la irrenunciabilidad de derechos.
5. Principio de la norma más favorable.
6. De la condición más

favorable. DESARROLLO:
1. Principio protector: este principio también es conocido como el principio pro operario, será
aplicable cuando se tengan que aplicar normas laborales, se debe preferir siempre la norma
que le sea má s favorable al trabajador. Su finalidad es dar protecció n a la parte má s débil que
impone la el contrato individual de trabajo; el trabajador. Segú n Claudio Palavecino, este
principio también aplicaría para el juez en la instancia de interpretar los hechos y
preponderar la prueba.
2. Principio de la continuidad de la relación laboral: propende a que los trabajadores
continú en en su trabajo y no mantenerlos a la deriva en algo que podría ser espontaneo, sino
que delimita la libertad y duració n del trabajador con respecto a su relació n laboral, su base
está en el contrato de trabajo.

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Lo que busca este principio es que se respeten los acuerdos, las normas y en si el contenido y
las garantías del contrato del trabajador pase lo que pase, la profesora dio el ejemplo de la
unió n de empresas, en este mismo caso se pueden mejorar las condiciones de los
trabajadores, pero nunca empeorarlas. El Derecho para estos efectos siempre actuará en
beneficio del trabajador.
3. Principio de la primacía de la realidad: cuando exista una contradicció n entre aquello
que se pactó por escrito y aquello que ocurre en la realidad de los hechos, se le reconocerá
valor a lo ú ltimo, es decir, a lo que ocurre en la prá ctica.
4. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: los derechos laborales son derechos
irrenunciables, dentro del contenido de esta irrenunciabilidad se encuentran los derechos
humanos/fundamentales. El DL pone especial atenció n a ellas, haciendo referencia a ellas en
el art. 5 del CT. Son intransables y priman por sobre todo, ya que la misma relació n con los
derechos fundamentales y el concepto de ser persona, ya que antes de ser trabajadores son
personas, hace que los trabajadores tengan derechos y garantías restrictivas, no se pueden
negociar ni cambiar ya que son ordenes de orden pú blico y coercitivas.
5. Principio de la norma más favorable, se aplica cuando exista má s de una norma
aplicable a una misma situació n, a la que deberá preferirse la que sea má s favorable para el
trabajador, aun cuando ello suponga una alteració n de la jerarquía normativa.
6. Principio de la condición más favorable, de acuerdo con Plá, la aplicació n de este
principio supone la existencia de una situació n concreta anteriormente reconocida y
determina que ella debe ser respetada en la medida que sea má s favorable al trabajador que
la nueva norma que se ha de aplicar.
En definitiva, este principio hace relació n con las condiciones contractuales, expresas o
tá citas a las que se encuentre vinculado el trabajador y que ante la promulgació n de una
norma laboral posterior, esta nunca puede significar la disminució n de la condició n má s
favorable en la que se encuentre, o se haya encontrado el trabajador.
1.4.1 FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS.
1.- Función Informadora: es la manifestació n de la dimensió n axioló gica de los principios
en virtud de la cual estos son concebidos como axiomas o postulados éticos que deben
inspirar el ordenamiento jurídico positivo. Por consiguiente, el contenido de las normas
debiera tener concreció n entre ellas.
En este sentido, los principios son fuente material del derecho.
2.- Función Normativa o Integradora: significa que los principios deben concebirse como
ratio legis (alma de la ley) o mens legis (espíritu de la ley) de las normas, es decir, como los
fines u objetivos perseguidos por el legislador, y que por tanto, deben orientar su
interpretació n teleoló gica y evolutiva.
Los principios permiten determinar la norma aplicable al caso concreto, establecen su
sentido o significado correcto para alcanzar de esta manera la solució n justa del conflicto o
caso al cual debe ser aplicada.
3.- Función Interpretadora: establece que los principios actú an como fuente supletoria de
la ley frente al silencio de esta o cuando la ley adolece de una oscuridad insalvable por vía
interpretativa.

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1.5 TRABAJO SUBORDINADO E INDEPENDIENTE (SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA).
1.5.1 Empleador (art. 3 letra a): es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o má s personas en virtud de un contrato de trabajo,
Para la comprensió n de este título es importante marcar la diferencia a nivel magno entre el
trabajo subordinado y el trabajo independiente. Se establece que el primero se realiza por
cuenta ajena y necesariamente por un trabajador bajo subordinació n y dependencia con
respecto de un empleador, mientras que el otro, es por cuenta propia, llevado a efecto en
una suerte de independencia por una persona de manera particular sin ningú n trabajador
bajo su subordinació n y dependencia.
1.5.2 Trabajador (art. 3, letra b): corresponde a toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales bajo subordinació n y dependencia con respecto de un
empleador, en virtud de un contrato de trabajo. Concretamente, es quien realiza el trabajo
subordinado/por cuenta ajena.
1.5.3 Subordinación y dependencia:
La subordinació n se entiende como la sujeció n personal del trabajador, en la actividad
laborativa en su fase de ejecució n y dentro de la organizació n técnico productiva de la
empresa con respecto de las directivas, normas y disciplina, a fin de que solo incorpore su
acció n a las tareas específicas que le señ ale el empleador bajo sus poderes empresariales
(Guido Macchiavello).
La subordinació n da cuenta de un elemento jerá rquico, ya que el empleador tiene potestad
de mando, y facultades de protecció n, direcció n y control con respecto del trabajador, quién,
en conformidad a su contrato de trabajo prestará un servicio de forma especial y específica a
cambio de una remuneració n. Es decir, el trabajador llevará a
efecto sus funciones bajo las ó rdenes e instrucciones del empleador. Bajo este marco, existen
las denominadas manifestaciones concretas, este concepto corresponde a las ó rdenes que
manda el empleador, tales como, continuidad de los servicios prestados, obligació n de
asistencia, supervigilancia del empleador, de ceñ irse a las ó rdenes dadas, mantenerse a
disposició n del empleador, rendir cuenta del trabajo realizado, etc.
Los frutos del trabajo subordinado pertenecerá n al empleador pues es quien aporta los
medios de producció n para la realizació n de la actividad econó mica, mientras que el
trabajador só lo interviene en el proceso o en su transformació n para que esta pueda llegar a
ser un bien o servicio final. Por lo tanto, los riesgos por cuenta ajena será n asumidos por la
empresa/empleador ya que la representació n queda excluida de la reparació n.
1.5.4 Trabajador independiente (art. 3, letra c) es aquel que en el ejercicio de la actividad
que se trate, no depende de empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia. En
definitiva, es quien realiza el trabajo independiente/por cuenta propia.
Los frutos que se devenguen del trabajo a cuenta propia le pertenecerá n a la persona que los
haya desarrollado directamente, ya que es quien de manera particular lleva a cabo el bien o
servicio final. Los riesgos producidos en el trabajo a cuenta propia, será n asumidos por el
mismo trabajador, quien deberá hacerse responsable del dañ o o riesgo en este caso.
Para los efectos de este ramo este sujeto no es importante, ya que actú a de manera
particular, sin subordinació n de un empleador ni trabajadores a su dependencia y por lo
tanto, no se rige por los términos del Có digo de Trabajo, sino que por las reglas del Có digo
Civil o del Có digo de Comercio.

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 UNIDAD II: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
2.1 CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 7).
El contrato individual de trabajo es una convenció n por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinació n del primero mientras que el otro a pagar por estos servicios. Para
comprender la funció n de fondo del contrato de trabajo es importante contemplar la relació n
entre la potestad de mando del empleador y el deber jurídico de obedecer por parte del
trabajador y establecer una correlació n entre la prestació n de servicios personales o
materiales y en una suerte de recompensa la remuneració n devengada.
Bajo el marco de la celebració n del contrato, este deberá ser entregado al trabajador
mientras que el empleador se quedará con una copia y dentro de un plazo de 15 días
contados desde la misma celebració n del contrato, enviará copia de este a la DT, a través de
la plataforma digital oficial de la misma, en el denominado “registro electró nico laboral” de
modo que quede en una secció n centraliza toda la documentació n de la empresa (art. 515).
En el registro electró nico laboral de la plataforma digital de la DT, deberá subir, una vez
celebrados, los contratos de sus trabajadores, así como también las terminaciones de ellos.
2.2 SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
Regla general: Empresa (empleador) / Trabajador (empleado).
Son só lo dos, el empleador y el trabajador:
1.- Empleador (art. 3, letra a): es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o má s personas en virtud de un contrato de trabajo.
Es importante tener en cuenta que a pesar de que, por regla general, la figura del empleador
se le asocie a una empresa, este puede ser tanto una persona natural como una persona
jurídica, y, bá sicamente refiere al ente con potestad de mando que en virtud de un contrato
de trabajo hace nacer a la vida del Derecho la figura del empleado o trabajador, quien
prestará servicios para él.
2.- Empleado/trabajador (art. 3, letra b): se define como toda persona natural que tiene el
deber jurídico de obediencia con respecto del empleador y presta servicios personales
intelectuales o materiales, bajo subordinació n y dependencia para él en virtud de un contrato
de trabajo.
2.3 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. Consensual: por su mismo cará cter se perfecciona por el simple consentimiento de las
partes, no requiriendo ninguna formalidad ni escrituració n para nacer a la vida jurídica.
La escrituració n no será una formalidad esencial del contrato de trabajo, só lo será una
formalidad ad probationem.
2. Bilateral: tanto empleador como trabajador se obligan recíprocamente. Esto a simple
vista parece cuestionable, pero en términos formales es así.
3. Oneroso: debido a que el contrato de trabajo tiene su virtud en la utilidad y beneficio
de ambos contratantes (art. 1440 CC). La onerosidad para estos efectos hace relació n
entre la remuneració n del trabajador y la ganancia o utilidad presentada al empleador.
4. Conmutativo: el contrato conmutativo opera cuando cada una de las partes se obliga a
dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra debe dar o hacer a
su vez (art. 1441 CC). Las obligaciones contraídas en este contrato se ven como
equivalentes

11
 tanto para el trabajador como para el empleador, pudiendo ser tal, la remuneració n que
percibe el trabajador en una unidad de tiempo determinada en el contrato a cambio de
la prestació n de servicios.
5. Personal: el cará cter de personalísimo se da al trabajador, pero no así al empleador. La
obligació n de prestar servicio es indelegable e intransferible, debiendo cumplir dicha
obligació n por sí mismo. No aplica la representació n y por lo tanto, tampoco la
mediació n en la realizació n de la labor.
6. Principal: hace relació n con que al celebrarse el contrato de trabajo, opera y subsiste
por sí mismo entre las partes, es decir, no necesita de otra convenció n para su
existencia (art. 1442 CC).
7. Nominado y típico: es nominado porque el contrato de trabajo tiene definido su
nombre en la Ley (Contrato Individual de Trabajo) y típico porque su regulació n se
encuentra contenida en la Ley.
8. Tracto sucesivo: por cuanto la ejecució n del mismo no es pasajera ni efímera, el
contrato una vez celebrado supone un plazo fijo, sino, una duració n que se prolongue en
el tiempo.
9. Adhesión: su fundamento se encuentra en la posició n y desigualdad en cuanto al
poderío econó mico del empleador, casi por esencia y primitivismo, el trabajador no
podrá negociar las condiciones ofrecidas por el primero. De ahí que una de las
características del contrato de trabajo sea de adhesió n, porque por lo general, las
condiciones contractuales le son impuestas al trabajador.
10. Dirigido: Se denomina así, por su base en el orden pú blico. El Estado dirige las normas
de materia laboral al trabajador y a su relació n con el empleador. Ambas partes no
pueden eludir estas normas ya que son de carácter irrenunciable, de modo que limita la
autonomía de la voluntad ya que las partes podrán pactas todo aquello que no sea
regulado por la Ley o por sobre los mínimos establecidos por el legislador.
2.4 CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 10).
El contrato por sí mismo deberá contener al menos estas estipulaciones sin perjuicio de que
puedan acordarse demá s pactos (art. 10, n°7):
1. Lugar y fecha donde se ha celebrado el contrato. Sin embargo, el lugar y la fecha
no necesariamente debe coincidir con dó nde y cuá ndo se han comenzado a prestar
los servicios. La fecha de celebración y la fecha de ingreso efectivo es diferente. La
primera hace relació n con la fecha en la que las partes han celebrado dicho acto,
mientras que el segundo a la fecha en que el trabajador a comenzado sus funciones.
Ejemplo: se puede celebrar el contrato en enero pero el trabajador comienza a
trabajar en febrero.
2. Individualización de las partes, considerando al trabajador y al empleador. Se debe
mencionar la nacionalidad, fecha de nacimiento y fecha de ingreso efectivo del
trabajador. La nacionalidad es importante para determinar la aplicació n del art. 19, la
fecha de nacimiento para fiscalizar el cumplimiento de las normas referentes al
contrato de menores, y por ú ltimo, la fecha de ingreso efectivo tiene su funció n en
computar la antigü edad del trabajador al servicio del empleador, lo que en
consecuencia es importante para determinar materias como indemnizació n por
término de contrato, feriado progresivo, gratificació n legal y el cumplimiento del
empleador a escriturar el contrato en el plazo que exige la ley.
3. Naturaleza y lugar de los servicios, se debe determinar la naturaleza de estos y el
lugar en el que han de prestarse de manera clara y precisa, de modo que el trabajador
no pueda negarse a realizar otras labores que las contenidas en el contrato.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneració n acordada.

12
 5. Duración de la jornada de trabajo y su correspondiente distribució n.
6. Plazo del contrato, consigna una fecha de inicio y de término con respecto a la
duració n del contrato.
7. Demás pactos que acordasen las partes.
2.5 ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Formalidad del contrato de trabajo:
La formalidad de un contrato es su escrituració n. Se debe recordar que la escrituració n es
una mera formalidad en funció n de la prueba del mismo contrato individual de trabajo, pero
no es necesario para que el trabajador empiece a ejercer sus funciones.
La formalización especial y registro del contrato de trabajo: exige que solo ciertos
contratos sean remitidos a la IT, ya sea por el tipo de actividad que realice, las modalidades
del contrato o las condiciones del trabajador. Tales como el contrato de trabajo de un menor
de 18 añ os, trabajador agrícola de temporada o trabajador de servicios transitorios.
La escrituració n no es necesaria, por regla general debería serlo. Sin embargo, cuando la
prestació n de servicios se enmarca en los términos señ alados en la definició n de contrato de
trabajo se presume legalmente la existencia de un contrato individual de trabajo, pudiendo el
trabajador demandar la nulidad del despido como el reconocimiento de tal convenció n,
debiendo a la vez el empleador obligado a pagar las indemnizaciones referentes al dañ o
causado por la relació n laboral o prestació n de servicios (ejemplo, pagar las cotizaciones
desde que comenzó a ejecutarse la subordinació n).
Segú n la Direcció n del Trabajo, se entenderá existente el contrato si se cumple:
a) prestació n de servicios personales
b) remuneració n por servicios prestados
c) ejecució n de la prestació n bajo subordinació n y dependencia respecto la persona
cuyo beneficio se realiza.
La escrituració n es una mera formalidad/solemnidad, pero no es un requisito esencial del
CIT, su funció n es meramente probativa y obedece al principio de primacía de la realidad.
Sin embargo, (art. 9) el legislador establece un plazo para que así se realice/celebre un
contrato dependiendo de su naturaleza
 Contrato indefinido: má ximo 15 días hábiles
 Contrato a plazo: má ximo 5 días hábiles
 Contrato por obra o servicio determinado: má ximo 5 días hábiles
Las consecuencias de la no escrituració n son las contenidas en el 506 CT, es decir, una multa
especial de 5 UTM. Es una multa en beneficio fiscal (la mayoría de las multas van dirigidas al
fisco).
La no escrituració n tiene una segunda consecuencia, y se basa en el concepto de la
presunció n legal del contrato de trabajo, que consiste en que son estipulaciones del contrato
las que declare el trabajador. Sin embargo, el empleador puede desmentir las cláusulas que
intrínsecamente no correspondan a ella ante la IT.
Si al trabajador que preste servicios su empleador, le presentaren un nuevo contrato y éste
se negase a firmar (art. 9, inc. 3), en primera instancia, el empleador en un plazo de 15 días
puede remitir dicho contrato a la IT para que esta requiera la firma del trabajador. Si el
trabajador, en

13
segunda instancia, se volviese a negar, podrá ser sancionado originando un despido sin
derecho a indemnizació n.
Sin perjuicio de lo anterior y en una suerte de instancia que podrá recurrir en cualquier
momento sobre esta situación, si el trabajador insistiere en resistirse a firmar el nuevo
contrato por haber tenido el anterior condiciones y estipulaciones que, en todo caso, fueren
má s beneficiosas para él, este podrá recurrir ante la IT para la resolució n del asunto.
*la remuneració n líquida contempla descuento, liquidaciones AFP, seguros, impuestos, etc.*
*la remuneració n bruta es aquella en la que no se aplica el descuento de las liquidaciones. *
2.6 MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 11 Y 12):
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar
los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o
en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una
vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
En términos generales establece la necesidad de realizar las modificaciones del contrato de
trabajo por escrito y que sean firmadas por las partes al dorso de los ejemplares o en
documento anexo.
La modificació n del CIT podrá ser de cará cter unilateral o bilateral.
Como requisitos para su operació n es necesario que consten por escrito, y con la firma de
ambas partes al reverso o en un documento anexo.
Es importantísimo, ya que ademá s no necesariamente deberá contar con el consentimiento
de ambas partes, sino que también puede ser unilateral solo en el caso de que no agrave las
condiciones y clá usulas del mismo, sino que las iguale o mejore (art. 12).
Esta excepció n se denomina ius variandi, y debe resguardar (1) el acuerdo de las voluntades
ya sea expresa o tá citamente y (2) el respeto a los límites de la autonomía de la voluntad.
Una vez modificado el contrato, el trabajador tiene un plazo de treinta días hábiles para
verificar ante el IT que las condiciones han variado y 5 días há biles en los que el trabajador
puede recurrir ante el juzgado correspondiente para poder llevar el hecho ocurrido a la
resolució n de un tribunal.
Las modificaciones deberá n contar por escrito al dorso del contrato de trabajo y en dos
ejemplares, para que así tome conocimiento tanto el empleador como el trabajador.
Una modificació n tacita lleva a incorporar una cláusula tacita, que corresponde a aquel acto
que no está contenido en el contrato de trabajo pero que se reitera a través del tiempo en la
conducta que constituye la misma clausula. *recordar que no se encuentra presente, expreso
y escriturado en el tiempo, sino que como he escrito líneas má s arriba, se trata de una
conducta reiterada en el tiempo. Sin embargo, constituirá clausula tacita, aquella que sea en
beneficio del trabajador y no aquella que verse sobre una grabació n del trabajador.

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2.7 CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO EN MATERIA LABORAL.
Las personas capaces para celebrar un contrato de trabajo son las siguientes:
 Mayores de edad, toda persona mayor de 18 añ os apta para trabajar y obligarse por
sí misma.
 Adolescente que al menos haya cumplido 15 años y sean menores de 18 años.
Su contratació n está sujeta a condiciones. Debe contar con autorizació n del padre,
madre o quien tenga su cuidado personal. El cuidado personal inicialmente lo
detentan los padres cuando estos conviven juntos, brinda el cuidado, crianza,
educació n, velar por su cuidado necesario contemplando también el derecho de
alimentos. Si estos se separan el cuidado personal lo detentará quien conviva con el
adolescente y a falta de ellos quien determine el tribunal de familia a través de
sentencia judicial (art. 14).
Prohibido el trabajo para:
 Adolescente sin edad para trabajar, que tenga 14 añ os cumplidos y menos de 15.
Prohibida su contratació n.
 Niños, el CT considera niñ o a toda persona menor de 14 añ os y redundantemente
está prohibida su contratació n.
2.7.1 TRABAJO ADOLESCENTE PROTEGIDO (art. 14) (Convenio N°182 de la OIT).
El CT define el trabajo adolescente protegido como aquel realizado por adolescentes con
edad para trabajar (mayores de 15 añ os), que no sea considerado trabajo peligroso y que por
su naturaleza no perjudique su asistencia regular a clases y/o su participació n en programas
de orientació n o formació n profesional, segú n corresponda.
CONVENIO 182 -> sugiere acció n inmediata y general, que tenga en cuenta la importancia de
la educació n básica gratuita de modo que libre el trabajo infantil y permita su rehabilitació n
social atendiendo las necesidades de la familia.
La postura del Convenio 182 trabajo infantil generado por la pobreza y su eliminació n
requiere un crecimiento econó mico sostenido con miras al crecimiento social. Considera
niñ o a toda persona menor de 18 añ os y “peores formas de trabajo” a la esclavitud,
reclutamiento forzoso, prostitució n, utilizació n para causas ilícitas, y todo trabajo que dañ e la
moral, seguridad e integridad de los niñ os.
Los miembros deberá n aplicar las medidas necesarias, ya que la convenció n tiene el cará cter
de urgente, para erradicar/eliminar el trabajo infantil y bá sicamente aplicar las disposiciones
que en el convenio se contienen.
Las vacaciones anuales para trabajadores menores de 18 añ os será n de 4 semanas.
2.7.2 TRABAJO DE MENORES.
(arts. 13 y siguientes), (Convenio 138 y 182 OIT) (Decreto N°1 Enero 2021, Decreto
N°35 Agosto 2021, Ley 21.271).
El fundamento de la legislació n protectora sobre los menores en materia laboral salvaguarda
principalmente su fisiología, seguridad, moral, integridad física y psíquica, junto con su
continuidad escolar.

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El derecho chileno se ajusta al Convenio N°138 y 182 de la OIT, al legislar sobre la
eliminació n de las peores formas de trabajo infantil y a su vez, ajustarse a los criterios sobre
la edad mínima para que los menores puedan trabajar.
El CT separa en cuatro grupos de personas la capacidad jurídico-laboral para efectos de
contratació n (art. 13):
1.- Mayor de edad (+18): considera como tal, a toda persona mayor a 18 añ os, quien bajo
un contrato de trabajo, tiene la capacidad de ejercer libremente la prestació n de sus servicios
sin ninguna excepció n ni limitació n.
2.- Adolescente con edad para trabajar (+15/-18), corresponde a las personas mayores de
15 añ os y menores de 18, quienes pueden ser contratadas para trabajos ligeros, que no
requieran fuerza excesiva y no resulten peligrosos para su salud, moral, seguridad o
integridad. El adolescente con edad para trabajar deberá contar siempre con autorizació n
expresa de al menos uno de los padres, a falta de ellos, de quien detente su cuidado personal,
a falta de este, de quien tenga su representació n legal, y en un ú ltimo caso a falta de todos los
anteriores, deberá recurrir al Inspector del Trabajo respectivo.
3.- Adolescente sin edad para trabajar (+14/-15), corresponde a toda persona mayor de
14 añ os y menor de 15. Al igual que el grupo anterior, los adolescentes sin edad para trabajar
no será n admitidos en trabajos que supongan peligro para su salud, moral, seguridad
4.- Niño o niña (-14), es toda persona menor de 14 añ os. La contratació n de niñ os está
prohibida, a excepció n de que su labor requiera la mera participació n en espectáculos de
teatro, cine, radio, televisió n, circo u otras actividades similares.
En este caso, el empleador deberá tomar las medidas de protecció n necesarias y eficaces para
salvaguardar la vida y salud física y mental del niñ o o adolescente sin edad para trabajar, de
acuerdo con su edad, madurez y grado de desarrollo correspondiente. Ademá s, deberá
proveerle de traslado y alimentació n en condiciones adecuadas de higiene y seguridad para
el correcto ejercicio de su participació n.
En síntesis, siempre será prohibida la contratació n para adolescentes que:
a.- Dañ en o afecten su salud, seguridad, integridad y desarrollo
físico/psicoló gico. b.- La labor verse sobre espectá culos de significació n sexual o
relativos a ello.
Así como prestar servicios en lugares que realicen espectáculos en vivo de aquella índole
sexual, como también, en aquellos lugares que expendan bebidas alcohó licas o esté permitido
el consumo de tabaco.
Este ú ltimo punto tiene la excepció n de que los adolescentes con edad para trabajar pueden
ejercer labores en aquellos recintos que expendan bebidas alcohó licas, pero con previa
autorizació n de su representante legal y del Tribunal de Familia respectivo.

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 UNIDAD III: JORNADA DE TRABAJO.
3.1 JORNADAS DE TRABAJO.
Bá sicamente, la jornada de trabajo es el medio a través del cual el trabajador realiza la
prestació n de servicios bajo una duració n y distribució n determinada. La determinació n de la
duració n y distribució n de la jornada constituye una de las clá usulas obligatorias del contrato
de trabajo (art. 19, N°5). Esto surge ante la necesidad de establecer al trabajador de manera
clara y precisa la extensió n del tiempo de trabajo, como también los días y horas en las que
realizará la prestació n de servicios.
El CT define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador presta
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo. Ademá s, en su inciso
segundo incluye que, se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposició n del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables (art. 21). Esta es una definició n general, que en lo pragmá tico, da cabida
para que esta se distinga en dos tipos de jornada; la jornada activa y la jornada pasiva de
trabajo. Sin embargo, el CT también establece la existencia de la jornada ordinaria,
extraordinaria y parcial de trabajo.
3.2 TIPOS DE JORNADA (ART. 22-40):
1. JORNADA ACTIVA (ART. 21, INC. 1).
2. JORNADA PASIVA (ART. 21, INC. 2).
3. JORNADA ORDINARIA (ART. 22).
4. JORNADA EXTRAORDINARIA (ART. 30).
5. JORNADA PARCIAL (ART.
40). DESARROLLO.
3.2.1 JORNADA ACTIVA DE TRABAJO (ART. 21, INC. 1): refiere al tiempo en el que el
trabajador ejerce sus funciones de manera efectiva en conformidad a los estipulado en su
contrato de trabajo.
Es la jornada laboral establecida y que de por sí debe cumplir el trabajador de acuerdo a las
obligaciones del contrato.
3.2.2 JORNADA PASIVA DE TRABAJO O TRABAJO PASIVO (ART. 21, INC. 2): esta jornada
hace relació n al tiempo en el que el trabajador no hace ejecució n de sus funciones por causas
ajenas a su voluntad pero sigue estando a disposició n de su empleador sin realizar labor.
Este tipo de jornada requiere que el trabajador se encontrase a disposició n del empleador,
que la causa de la inactividad no le sea imputable, y que la inactividad sea dentro de la
jornada de trabajo.
*no es redundancia aclarar que el empleador no le puede descontar cuando aplica jornada
pasiva*
Ejemplos: (1) trabajador espera de un turno a otro para ejercer una funció n, (2) horario de
colació n, (3) que el lugar de trabajo se quede sin insumos y el trabajador no pueda realizar
su labor por algunas horas.
Ante reclamos por infracciones reglamentarias se debe recurrir a la Inspecció n del trabajo,
quien, sancionará con multas a la empresa en cuestió n.

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Se debe tener presente que la acció n primero se agota en la IT para después de ahí poder
recurrir recién a un Tribunal.
3.2.3 JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO (ART. 22): es aquella que efectú a el trabajador,
que no excede las 45 horas semanales y fue convenida en el contrato.
Se excluye de este límite de horas a:
1. Gerentes.
2. Administradores.
3. Apoderados con facultades de administració n.
4. Agentes comisionistas de seguros.
5. Vendedores viajantes.
6. Cobradores.
7. Deportistas profesiones y trabajadores conexos.
8. Trabajadores a bordo de naves pesqueras
9. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
10. Trabajadores sin fiscalizació n superior inmediata.
11. Trabajadores contratados para efectuar servicio a domicilio o en un lugar libre.
12. Trabajadores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
13. Trabajadores que preferentemente deban prestar sus servicios fuera del lugar de
funcionamiento de la empresa.
3.2.4 JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO (ART. 30): es aquella que excede el
máximo legal (45 horas semanales) o de la pactada contractualmente si esta fuese menor. No
debe exceder las dos horas diariamente y só lo es aplicable ante una necesidad indispensable
de la empresa.
Las horas extraordinarias, que corresponden al sobresueldo, deberá n ser pagadas con un
recargo del 50% sobre el sueldo convenido por jornada ordinaria (art. 32, inc. 3). Ejemplo: si
se convino que al día me paguen $100, por hora extra me deben pagar $150.
No constituirá hora extraordinaria aquella que es llevada a efecto en compensació n de un
permiso.
3.2.5 JORNADA PARCIAL (ART. 40): es aquella que no debe superar las 30 horas semanales.
En este contrato se permiten las horas extraordinarias.
3.3 DESCANSOS.
En materia laboral existen dos tipos de descansos:
1.- Descanso intermedio o descanso dentro de la jornada (art.
34). 2.- Descanso semanal (art. 35).
Estos se pueden llevar a efecto durante la misma jornada de trabajo, como a lo largo de la
duració n contractual.
3.3.1 DESCANSO INTERMEDIO (ART. 34): debe ser a lo menos de media hora y deberá ser
fijado en el intermedio de la jornada laboral. Por regla general, este descanso es usado como
“colació n”, de modo que el trabajador debe alimentarse y descansar física y mentalmente para
la prosecució n de su actividad laboral.
Ejemplo: si trabajo de 08:00 a 18:00, el descanso intermedio deberá ser fijado a las 13:00.

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Es importante tener en cuenta que el tiempo fijado como descanso intermedio, no se
considerará trabajado para el có mputo de la duració n de la jornada diaria (recordar que esta
no debe exceder las 10 horas), lo que supondrá para el trabajador un espacio horario con
una suerte de libertad en medio de su jornada de trabajo.
Ejemplo 1: podrá dormir en este descanso.
Ejemplo 2: el trabajador ejerce sus funciones de 08:00 a 18:00, lo que en total serían 10
horas, pero su descanso intermedio (colació n) comienza a las 13:00 y termina a las 14:00, lo
que en definitiva haría que no fuesen 10 horas totales sino 9.
3.3.2 DESCANSO SEMANAL (ART. 35): el descanso semanal es el que se conoce como “fin de
semana”, y no precisamente puede corresponder a sá bado y domingo respectivamente.
El CT establece que siempre será día feriado el domingo, junto con aquellos que la Ley
declare como tales, haciendo menció n a los días festivos.
En síntesis, son considerados días feriados y festivos por el legislador [(art. 35-40 art. 2 de la
Ley 19.973, modificada por las Leyes 20.215, 20.629 y 20.918)]:
1. Domingos.
2. Primer día de añ o nuevo (01 de Enero).
3. Día del trabajador (01 de Mayo).
4. Fiestas Patrias [(18 y 19 de Septiembre) (art. 35 ter.)]*.
5. Navidad (25 de Diciembre).
Que siempre sea feriado el día domingo, corresponde a lo que en doctrina se denomina
descanso dominical, que tiene su origen atá vico en el catolicismo, pero su fundamento en el
siglo XX/XXI se encuentra en que los trabajadores deben tener este descanso semanal para
poder recuperar su energía/fuerza de producció n y a la vez para disminuir el riesgo de que
puedan padecer estrés laboral. El legislador toma importancia al estrés ya que en resumen, su
padecimiento puede derivar en un mal desempeñ o laboral, en problemas psicoló gicos y
afecciones a la salud en general del mismo trabajador.
El estrés laboral es definido por la EU-OSHA como las nocivas reacciones físicas y emocionales
que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las
necesidades del trabajador, mientras que la RAE define al estrés como la tensión provocada
por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a
veces graves.
3.3.3 Fiestas Patrias (art. 35 ter.): en el caso de los dos días contemplados a la celebració n
de fiestas patrias, correspondientes a los días 18 y 19 de Septiembre de cada añ o, depende de
los días de la semana en que estos caigan para que se les pueda agregar un día festivo
adicional. Es decir, en vez de dos días serían tres.
Esto ocurre de manera excepcional en el caso de que 18 y 19 sean martes y miércoles o
miércoles y jueves. Si esto ocurriese se declarará feriado lunes o viernes para así evitar que
se trabaje el día de la semana que quede libre de festivo. Constituyendo lo que se conoce en la
jerga chilena como “día sá ndwich”; un feriado entre festivos.

Lunes. Martes. Miércoles. Jueves. Viernes. Sábado. Domingo.

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 UNIDAD IV: REMUNERACIONES.
4.1 DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE REMUNERACIÓN.
El concepto de remuneració n (art. 41) corresponde a las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa de contrato de trabajo. A su vez, la remuneració n dentro de sus
características posee una suerte de cará cter oneroso al retribuir al trabajador con ella la
prestació n de servicios efectuada.
Las especies avaluables pueden ser, por ejemplo, la entrega de celulares, colegiatura,
arriendo de bien mueble, etcétera.
El sistema de remuneraciones, es el sistema por el cual el empleador va a cuantificar el
monto de lo que se debe pagar al trabajador por los servicios prestados.
La remuneració n no está sujeta a reajustes legales (art. 43) y necesariamente deberá ser
fijada por unidad de tiempo (art. 44), es decir, por día, semana, quincena, mes, pero en
ningú n caso podrá exceder esta unidad de tiempo, o bien por unidad de obra, es decir, ante
la realizació n de alguna pieza, medida u obra producida por el trabajador específicamente
determinada en el contrato.
4.1.1. Características:
1. Obligatorio: deberá siempre estar presente en los contratos de trabajo de todos los
trabajadores dependientes, excepto aquellos que estén exentos del cumplimiento de
jornada de trabajo.
2. Fijeza: el monto del sueldo base debe estar determinado correctamente en el
contrato de trabajo o que existan las bases para determinarlo, pero no puede existir
nunca la posibilidad que quede sujeto a elementos aleatorios, sino que debe
necesariamente existir la certeza del monto.
3. Mínimo: hace relació n con que se le asegura a todo trabajador una remuneració n
correspondiente al ingreso mínimo mensual (sueldo mínimo). Esto quiere decir, que
de ningú n modo un trabajador de acuerdo a los términos del contrato debe percibir
un monto inferior al ingreso mínimo mensual. El ingreso mínimo mensual está
sujeto a reajustes anuales o semestrales en su caso.
Ejemplo contingente: el 26 de mayo del 2022 se publicó en el Diario Oficial la Ley
21.456 que establece que el ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de
18 añ os y de hasta 65 será de $400.000 desde el 1 de agosto, y se estima que en el
caso de que la inflació n acumulada supere el 7% en diciembre del mismo añ o, el
sueldo mínimo aumentará inmediatamente a $410.000 desde enero de 2023.
4. Periodicidad, debe pagarse respetando la unidad de tiempo fijada, ya sea por día,
semana, quincena o mes. Este periodo no puede ser superior a un mes.
5. Contractualidad, es el acuerdo de las voluntades el que determina su monto.
6. Pecuniario, pudiendo ser en dinero o en dinero en especies avaluables en dinero,
pero nunca podrá estar conformado só lo por especies.

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4.2 CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES.
El artículo 42 del CT define cada uno de los componentes de las remuneraciones (son cinco),
dando conceptos especialmente para no excluir las especies.
En orden establece primero el sueldo base, horas extra, la comisió n, participació n y
gratificació n.
1.- Sueldo base.
2.- Sobresueldo.
3.- Comisión.
4.- Participación.
5.- Gratificación.
4.2.1 SUELDO BASE (art. 42, A): corresponde al estipendio fijo y obligatorio pagado en
dinero por periodos iguales determinados en el contrato. De ninguna manera puede ser
inferior al ingreso mínimo mensual con excepció n de los trabajadores que se encuentren
exentos de cumplimiento de jornada.
4.2.2 SOBRESUELDO (ART. 42, B): corresponde a aquella remuneració n pagada en virtud
de las horas trabajadas en jornada extraordinaria y correspondientemente se pagará con un
recargo del 50% sobre el sueldo convenido por jornada ordinaria.
4.2.3 COMISIÓN (ART. 42, C): es el porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre
el monto de otras operaciones, que el empleador efectú a con la colaboració n del trabajador.
Son una especie de comisió n a resultado, y consiste en la retribució n que se calcula en base a
los negocios que el trabajador hubiese mediado, pudiendo ser en una cantidad fija o en un
porcentaje de lo negociado, ya sea por venta o por compra.
Ejemplo: hay que hacer la relació n entre la remuneració n por día y la comisió n de un
vendedor que se le pague por la realizació n de ventas (vendedora de Carolina Herrera).
4.2.4 PARTICIPACIÓN (ART. 42, D): es la proporció n en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o só lo de la de una o má s secciones o sucursales de la misma.
Es convencional, las utilidades con las que el empleador beneficia al trabajador son pactadas
por ambas partes y por tanto son voluntarias.
4.2.5 GRATIFICACIÓN (ART. 42, E, ART. 46 Y SGTS): Corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador y es constituido por su
participació n en las utilidades totales de la empresa con un mínimo garantizado por la Ley.
Este mínimo garantizado refiere a un porcentaje fijado por Ley al empleador que se
encontrará obligado a darlo al trabajador en razó n de un añ o.
En resumen, el monto de cada trabajador corresponderá al total líquido del empleador
dividido por el total del nú mero de trabajadores. Para mayor profundizació n, el cá lculo de las
gratificaciones se encuentra en los art. 47 y 50 dependiendo del caso.

21
Existen dos sistemas de gratificació n:
1. Utilidades
2. Ingreso Mensual Asegurado (IMA). En el IMA, el empleador paga el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneració n
mensual (art. 50).
El viático (art. 53), es el pago compensatorio por gastos generados de alimentació n,
alojamiento o traslado ida y vuelta tanto para el trabajador como para como para su familia
que viva con él, cuando este se cambia de su lugar habitual de residencia para prestar los
servicios solicitados por el empleador, y entiéndase por tal, no constituye renta y se considera
un ingreso no remuneracional. El viá tico debe ser pagado de manera razonable y prudente,
en el caso de que no
4.4 FORMAS Y PERIODICIDAD DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN.
Aunque suene redundante, es importante considerar para el estudio del concepto de
remuneració n, que esta puede estar compuesta por (1) dinero y (2) por dinero y especies
avaluables en dinero, pero nunca só lo por especies.

22
 UNIDAD V: FERIADOS Y PERMISOS.
5.1 FERIADO ANUAL (art. 66 y sgts): La influencia del Derecho Internacional en materia
laboral cumple un rol importante. La DUDH. por ejemplo, en su art. 24, establece que, toda
persona tiene derecho a vacaciones anuales pagadas. Las convenciones de cará cter
internacional son normativas, en las cuales, los Estados pueden adherirse y estará n obligados
a cumplirlas.
Bajo la legislació n nacional, las vacaciones contará n solo para los trabajadores que cuenten
con má s de un añ o de servicio y será n por 15 días há biles (considerando los días Sá bados
como inhá biles). Sin embargo, también admite una excepció n para los trabajadores que
desempeñ en sus funciones la Regió n de Magallanes y de la Antá rtica Chilena, en la Regió n de
Aysén y en la Provincia de Palena que gozará n de un feriado anual de 20 días há biles.
El feriado anual tiene como finalidad principal que los trabajadores tengan cierto nivel de
calidad de vida permitiéndoles recuperar bioló gicamente sus energías gastadas o
deterioradas durante el añ o de trabajo Algunos autores tienden a hacer la relació n del
feriado anual con el derecho al ocio, pero el primero intrínsecamente cumple una
recuperació n má s eficaz en comparació n al descanso dominical o el descanso intermedio de
cada jornada que supone el segundo.
5.1.1 ELEMENTOS DEL FERIADO ANUAL:
 Periodo de servicios, para optar al feriado anual, por regla general, el trabajador
deberá contar con al menos un añ o de prestació n de servicios al empleador.
El beneficio no está totalmente condicionado a la realizació n efectiva de un añ o de
servicios, pero se entiende que el feriado anual (al ser anual) opera contado un añ o la
subsistencia del vínculo laboral. Que no esté totalmente condicionado puede llevar,
por ejemplo, a que un empleador en determinada(s) empresa(s) o establecimiento(s)
determine, de manera colectiva, el cierre para que los trabajadores en conjunto hagan
uso de su feriado, arrastrando así, a los que aú n no han cumplido formalmente el añ o
de prestació n de servicios.
 Mínimo 15 días hábiles o 3 semanas, el sá bado siempre se reputará inhá bil para el
có mputo del feriado anual (art. 69).
 De carácter remunerado, la remuneració n deberá ser pagada de manera íntegra al
trabajador (art. 67).
 Irrenunciabilidad, se constituye como un derecho irrenunciable para el trabajador.
No obstante, el feriado anual se puede acumular má ximo dos veces y el empleador
deberá encargarse, en el caso, cuando el trabajador.
Ejemplo: Cayo no toma vacaciones por dos añ os seguidos, al tercero el empleador se
encuentra obligado a
5.2 TIPOS DE FERIADOS ANUALES:
 Feriado anual legal.
 Progresivo.
 Convencional.

23
DESARROLLO.
5.2.1 FERIADO ANUAL LEGAL (ART. 67).
Se rige por las reglas descritas en el título anterior.
1. Aplica para trabajadores con un añ o o má s de servicio bajo la misma relació n laboral.
2. Duració n de 15 días hábiles.
3. Remuneració n pagada al trabajador de manera íntegra.
4. Preferentemente se ejercita en primavera o verano.
5. Acumulable hasta por dos periodos consecutivos. De cara al tercero, el empleador
tiene la obligació n de que el trabajador tome al menos uno de los ya acumulados, no
es necesario que tome los dos periodos acumulados de corrido.
5.2.2 FERIADO PROGRESIVO (ART. 68).
Es un reconocimiento a la antigü edad laboral de los trabajadores que establece un
derecho mínimo para exigir un feriado progresivo a través de los añ os. Es decir, su feriado
anual se amplía progresivamente independiente del empleador para que el que preste
servicios.
En conformidad con lo dispuesto por la DT, el feriado progresivo consiste en el derecho de
todo trabajador a sumar 1 día de vacaciones, por cada 3 nuevos añ os trabajados, que será n
exigibles a su actual empleador. Si y só lo si, cuente con 10 añ os trabajados (120 cotizaciones
previsionales).
Requisitos:
1. 10 años trabajados en su historial individual laboral.
2. Contar con al menos 120
cotizaciones. Efectos:
1. Un día adicional de vacaciones.
2. Cada tres años se le concederá otro día más de vacaciones.
Ejemplo: Bernardo cumple 10 añ os trabajando en su vida, por lo que ya no tendrá 15 días
correspondientes a su feriado anual, sino 16. Al cumplir 13 añ os en la misma empresa será n
17 días, al cumplir 16 añ os será n 18 días, y así sucesivamente.
5.2.3 FERIADO CONVENCIONAL.
Es aquel feriado pactado por las partes que es superior al feriado anual de 15 días y son
susceptibles de ser compensados de comú n acuerdo por las partes, ya sea a través de una
negociació n individual o una colectiva. Para entender mejor este feriado hay que hacer la
relació n entre las palabras convencional/convenció n; es un feriado convenido por las partes.
Este feriado si bien no se encuentra definido ni regulado expresamente en el CT, se sustenta
en que las partes en un contrato de trabajo se atienen a lo pactado en instrumentos
individuales o colectivos. Por lo tanto, y de acuerdo al art. 67, la jurisprudencia estima que
estos días deberá n ser remunerados de igual forma, ya que si no lo fueran, significa una
perturbació n al alma de la norma (funció n normativa o integradora).

24
5.3 CONCEPTO DE PERMISO.
La RAE de manera escueta y genérica define permiso como el “periodo durante el cual alguien
está autorizado para dejar su trabajo u otras obligaciones”.
A pesar de que es una definició n que permite comprender lo que es un permiso como tal, se
debe situar dentro de su comprensió n en el á mbito laboral. En efecto, en materia laboral, la
DT define que un permiso es la cesació n temporal de la prestació n de servicios por una causa
determinada, la que puede ser remunerada o no por el empleador.
5.3. CLASIFICACIÓN DE PERMISOS:
5.3.1 Permiso en caso de muerte de hijo (art. 66).
El trabajador contará con 10 días corridos de permiso pagado una vez ocurrido el
fallecimiento del hijo, y con fuero laboral por el periodo de un mes contado desde el
respectivo fallecimiento.
5.3.2 Permiso en caso de muerte de cónyuge o conviviente civil (art. 66):
Este permiso consta de 7 días corridos de permiso pagado contados desde el fallecimiento
del có nyuge o conviviente civil del trabajador.
Tanto el permiso en caso de muerte del hijo, como el del có nyuge o conviviente civil, son
independientes del feriado anual y los trabajadores gozará n de fuero laboral por el periodo
de un mes, contado desde el fallecimiento.
5.3.3 Permiso en caso de muerte de hijo en gestación (art. 66).
Este permiso consta de 7 días há biles de permiso pagado y es otorgado al padre y a la madre
trabajadora que se encuentren en el caso de que su hijo haya muerto durante la gestació n.
Es el ú nico permiso de los del art. 66 que será efectivo no desde el día de su fallecimiento,
sino desde el momento en que se acredite el hecho al empleador a través de un certificado de
defunció n fetal emitido por el centro médico al que recurra la madre trabajadora.
5.3.4 Permiso en caso de muerte de padre o madre del trabajador (art. 66).
Este permiso consta de 3 días há biles de permiso pagado, una vez ocurrido el fallecimiento
del padre o madre del trabajador.
5.3.5 Permiso para hacerse exámenes de mamografía, próstata y otras prestaciones
preventivas (art. 66 bis).
Este permiso opera para trabajadores con contrato superior a 30 días contará n con un
permiso de medio día una vez al añ o para recurrir a tales exá menes. En cambio, los
trabajadores a plazo fijo o por obra o faena determinada, podrá n recurrir a tal permiso al
cabo de 30 días después de celebrado el contrato. El tiempo de permiso será determinado
por las condiciones geográ ficas, transporte (hacia y desde el centro de atenció n) y
disponibilidad médica.
Para ejercer este derecho los trabajadores deberá n dar aviso al empleador, con a lo menos,
una semana de anticipació n a la realizació n de los exá menes.
Ademá s, el tiempo de este permiso contará como trabajado, con lo cual, el trabajador deberá
presentar al empleador los comprobantes que permitiesen acreditar la realizació n de los
exá menes en la fecha estipulada.

25
5.3.6 Permiso para vacunación ante control y prevención de enfermedades
transmisibles (art. 66 ter).
Para ejercer este derecho a permiso, el trabajador deberá dar aviso al empleador con al
menos dos días de anticipació n a la realizació n de la inoculació n.
Ademá s, cuenta con las mismas reglas del permiso anterior, es decir, el tiempo del permiso
recurrido será contado como trabajado y será determinado por las condiciones geográ ficas,
transporte (hacia y desde el centro de atenció n) y disponibilidad médica.
5.3.7 Permiso para bomberos (art. 66 quáter).
Refiere al permiso otorgado a trabajadores que sean regidos por el CT, por el Estatuto
Administrativo Ley N°18.884 y los funcionarios municipales de la Ley N°18.883, que ademá s,
desempeñ en funciones en el Cuerpo de Bomberos, de modo que, ante un llamado de
emergencia debido a incendios, accidentes u otros siniestros relativos a sus funciones de
bombero puedan acudir a ellos durante su jornada laboral.
Este permiso contará como trabajado para todos los efectos legales y el empleador no podrá
invocar la causal de despido por abandono de trabajo ante su salida intempestiva e
injustificada.
5.3.8 Permiso por enfermedad grave niño menor de un año (art. 199).
La titular de este permiso será preferentemente la madre, pero es transferible al padre con el
consentimiento de ella o, derechamente será el padre cuando la madre hubiere fallecido o él
tuviese la tuició n del menor por sentencia judicial.
Esta situació n deberá ser acreditada por un certificado médico emitido por el servicio de
atenció n al que concurra la madre trabajadora, el cual determinará el periodo específico por
el que la madre trabajadora deberá auxiliar a su hijo. Este permiso cuenta con derecho a
subsidio sujeto a las reglas del descanso maternal.
5.3.9 Permiso al estudiante trabajador para rendir exámenes académicos (art. 40 bis. E).
Se entiende como estudiante trabajador a aquella persona entre 18 y 24 añ os que se
encuentre cursando estudios regulares o en proceso de titulació n en una institució n de
educació n superior, ya sea universitaria, profesional, técnica, que se encuentre reconocida
por el Estado.
En términos generales, el estudiante trabajador, deberá presentar al empleador un
certificado de alumno regular emitido por la institució n educacional correspondiente, a fin de
acreditar su calidad de estudiante. Dicho certificado deberá anexarse al contrato individual
de trabajo, y deberá presentarse nuevamente cada 6 meses mientras subsista la relació n
laboral.
Entonces, habiendo acreditado su calidad de estudiante y habiendo un vínculo contractual
entre trabajador-empleador, se le permitirá ejercer el derecho a permiso para rendir
exá menes académicos.
Para ejercer este derecho es necesario que el estudiante trabajador informe al empleador por
escrito y con a lo menos 7 días de anticipació n, la forma en que hará uso del permiso para
efectos de la rendició n del examen.

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5.3.10 Permiso por accidente/enfermedad grave y con riesgo de muerte de niño mayor
de un año y menor de dieciocho (art. 199 bis).
Opera cuando la salud del hijo mayor de un añ o y menor de dieciocho añ os de edad requiera
el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una
enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte.
Los titulares de este permiso será n tanto el padre como la madre, y podrá n usar este permiso
conjunta o separadamente.
Ellos tendrán permiso para ausentarse de su trabajo por el nú mero de horas equivalentes a
diez jornadas ordinarias de trabajo al añ o, distribuidas a elecció n del trabajador en jornadas
completas, parciales o combinació n de ambas, las que se considerará n como trabajadas para
todos los efectos legales.
El accidente o la enfermedad en su caso, deberán ser acreditados mediante certificado
otorgado por el médico que tenga a su cargo la atenció n del hijo.
5.3.11 Permiso por desahucio o estado terminal de padre, madre cónyuge o
conviviente civil del trabajador (art. 199 bis).
Para ejercer este derecho, el trabajador deberá acreditar al empleador esta situació n a través
de un certificado médico. El CT no especifica de dó nde debe provenir el certificado, solo
establece que se debe presentar.
Los días que se ocupen ejerciendo este derecho a permiso deberán ser restituidos por
el trabajador a través de:
1. Descuento de días de su feriado anual
2. Trabajo en horas extraordinarias.
3. Descuento en la remuneración mensual equivalente a los días ocupados.
4. La forma en la que convengan libremente las partes.
Tanto el permiso por cuidado de menor con discapacidad y el permiso por cuidado de personas
mayores de dieciocho años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual,
multidéficit, o presenten dependencia severa regulados en el art. 199 bis, está n sujetos a las
reglas de restitució n de días de este permiso. *
5.3.12 Permiso por cuidado de menor con discapacidad (art. 199 bis).
Para que opere este derecho a permiso es necesario que el menor se encuentre debidamente
inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad. En el caso de que el hijo fuera menor de
seis añ os, solo basta con el diagnó stico del médico tratante.
Para efectos de este permiso, el trabajador no cuenta con los beneficios de los artículos
anteriores, sino que estará sujeto a las reglas del permiso por desahucio o estado terminal de
padre, madre cónyuge o conviviente civil del trabajador (art. 199 bis), es decir, deberá restituir
los días que ocupe ejerciendo este permiso. *
5.3.13 Permiso por cuidado de personas mayores de dieciocho años con discapacidad
mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o presenten dependencia severa
(art. 199 bis).
La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de
comunicació n interna de la empresa, ya sea físico o electró nico, acompañ ando el certificado

27
médico correspondiente. Cumpliéndose los requisitos establecidos en este artículo, el
empleador no podrá negarse a otorgar el permiso.
La ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al
ejercicio del derecho y los días que ocupe ejerciendo este permiso deberá n ser restituidos
bajo las reglas del permiso por desahucio o estado terminal de padre, madre cónyuge o
conviviente civil del trabajador. *
5.4 PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.
Bajo este marco, los bienes jurídicos protegidos son la maternidad, la paternidad y la vida
familiar. En otras palabras, no só lo se restringe la protecció n de la maternidad a la mujer en
sí misma, sino también considera la importancia del padre y de la familia como nú cleo
fundamental de la sociedad en el desarrollo del que está por nacer y/o el ya nacido.
El concepto de bien jurídico protegido hace relació n con los intereses vitales que sirven para
el desarrollo del individuo y de la comunidad, y que por consiguiente, necesitan protecció n
del Derecho.
Las leyes laborales en esta materia persiguen cuatro objetivos:
1. Defender a la persona humana trabajadora.
2. Defender la igualdad de opció n de trabajo en ambos sexos.
3. Imponer/regular gastos y costos de estos permisos.
4. Defender al nasciturus, recién nacido y al lactante.
Estos objetivos producen sus efectos a través de los derechos que consagran las leyes, entre
los má s relevantes se destacan:
1. Derecho al descanso prenatal, postnatal, postnatal parental.
2. Derecho a fuero maternal.
3. Derecho a sala cuna.
4. Derecho a subsidio.
Las normas de maternidad del Có digo de Trabajo les son aplicables tanto al sector pú blico
como al privado, de modo que, proceden a favor de todos los trabajadores sin excepció n.
5.5 DESCANSOS POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD.
5.5.1 Descanso prenatal (art. 195): es un descanso concedido a la madre trabajadora de 6
semanas antes del parto. Es prorrogable, irrenunciable e intransferible.
Segú n lo dispuesto en el art. 197, la fecha de iniciació n del descanso prenatal es estimada a
través de un certificado médico, o emitido por la matrona respectiva, que certifique la
condició n de embarazo y que fije el periodo para su obtenció n.
Posteriormente, este certificado debe ser presentado al empleador para que tome
conocimiento de la situació n ya que la Ley prohíbe estrictamente el trabajo durante los
periodos de descanso para mujeres que se encuentren embarazadas o puérperas.
Para efectos doctrinales, que la mujer se encuentre puérpera refiere a que acaba de parir, y
en medio del descanso puerperal, refiere al descanso que comienza desde el alumbramiento,
es decir, desde que el hijo nace y se separa de su madre. Cabe aclarar que el descanso
puerperal hace relació n a la condició n de la madre que recién haya parido, e
intrínsecamente no

28
constituye un permiso como tal, ya que este subyace dentro de los efectos del descanso
prenatal, postnatal y postnatal parental.
El descanso prenatal se constituye como irrenunciable e intransferible, lo que en
consecuencia prohíbe a la madre omitir el permiso y a su vez cedérselo al padre. Esto ú ltimo
se debe a que la Ley, por razones fisioló gicas, privilegia la situació n de embarazo de la madre
trabajadora ya que es ella quien porta al nasciturus, y por lo tanto, debe en el tiempo
estimado brindar el cuidado necesario tanto para el que está por nacer como para ella misma,
resguardando siempre la salud e integridad de ambos.
El descanso prenatal es prorrogable só lo en el caso de que el parto se produjese después de
las 6 semanas estimadas. Es decir, si no se ha producido el parto en la fecha que fue estimada
por el cuerpo médico o matrona respectiva, el descanso se prorrogará hasta que el parto
ocurra. Por lo contrario, si el parto ocurriese antes de la fecha estimada por el cuerpo médico
o matrona respectiva, la madre trabajadora perderá los días contabilizados de su descanso
prenatal e inmediatamente comenzará a correr el descanso postnatal.
Descanso suplementario, es aquel que tiene derecho la madre trabajadora con ocasió n de
una enfermedad que se le presente como consecuencia del estado de embarazo. Debe ser
comprobado por certificado médico y la duració n del descanso lo determinará el servicio que
tenga a su cargo las atenciones médicas preventivas.
Este descanso se suma al descanso en el que se encuentre la madre trabajadora, de modo que
lo extiende en cuanto lo determine el certificado médico respectivo y opera tanto para el
descanso prenatal como para el postnatal.
5.5.2 Descanso postnatal (art. 195): este descanso tiene vigencia de 12 semanas y
comienza a operar una vez ocurrido el parto. Se constituye irrenunciable, prorrogable y
excepcionalmente transferible al padre.
Sus principales objetivos son la recuperació n de la madre trabajadora y el desarrollo de
contacto, cercanía, alimentació n y afectividad con el menor.
Para efectos del descanso postnatal, no es menester que el hijo haya nacido vivo o sobreviva
después del parto, sino que só lo basta con que haya habido parto para que opere este
derecho.
El descanso postnatal es prorrogable en caso de:
1. Se le certifique el padecimiento de una enfermedad a la madre trabajadora estando
en vigencia el descanso postnatal, de modo que extenderá la duració n ordinaria del
mismo por la duració n que estime el correspondiente certificado médico.
2. El parto se produjese antes de la trigésima tercera semana de gestació n,
extendiéndose el descanso postnatal a 18 semanas. En otras palabras, aplica para hijo
prematuro que naciera antes de las 33 semanas.
3. El hijo al nacer pesare menos de 1.500 gramos, extendiéndose el descanso postnatal a
18 semanas.
4. La madre trabajadora tuviese partos mú ltiples.
Ocurre en el caso de que sean dos o má s hijos en el mismo parto, extendiendo el
descanso postnatal en 7 días corridos por cada hijo nacido a partir del segundo.
Ejemplo: si la madre tuviese mellizos el descanso correspondería a 13 semanas, si
tuviese trillizos serían 14, si tuviese cuatrillizos serían 15, si tuviese quintillizos
serían 16, y así sucesivamente.

29
El descanso postnatal es transferible al padre:
1. En caso de fallecimiento de la madre en el parto o durante el transcurso del descanso
postnatal.
El padre contará con fuero laboral (art. 201) y derecho a subsidio (art. 198).
Es decir, el empleador del padre trabajador se encontrará impedido de despedirlo
durante la vigencia del descanso y tendrá la obligació n de pagar las remuneraciones y
asignaciones correspondientes de manera íntegra.
5.5.3 Descanso postnatal parental (art. 197 bis): una vez ocurrido el descanso postnatal,
la madre trabajadora en su reintegració n al mundo laboral contará con el permiso postnatal
parental, que se constituye irrenunciable, transferible, y en una suerte de dualidad que le
permitirá gozar total o parcialmente del mismo.
Si se trata del descanso total, no deberá concurrir al trabajo por 12 semanas, y percibirá un
subsidio equivalente a su remuneració n, pero con un tope má ximo 73,2 Unidades de
Fomento (correspondiente $2.469.068 actuales).
Si decide el descanso parcial, deberá concurrir a media jornada de trabajo por 18 semanas
y percibirá un 50% de subsidio con un tope má ximo de 36,6 UF (correspondiente a
$1.234.534 actuales) y a lo menos el 50% de la remuneració n establecida en su contrato de
trabajo.
Para que formalmente opere este derecho a descanso, es necesario que la madre trabajadora
de aviso a su empleador a través de una carta certificada, con copia a la Inspecció n del
Trabajo, enviada con a los menos 30 días de anticipació n al término del descanso postnatal.
El descanso postnatal parental es transferible al padre:
1. Si la madre fallece o el padre tuviese el cuidado del menor por sentencia judicial.
2. En caso de que padre y madre sean trabajadores y esta ú ltima decida transferírselo al
primero. Con todo, podrá operar desde la séptima semana y el periodo que escoja
deberá corresponder al periodo final del descanso.
La forma del descanso ya sea total o parcial, es estrictamente elecció n de la madre. Por lo
tanto, si se transfiere el descanso al padre, éste estará obligado a seguir con el transcurso de
la modalidad escogida por ella con sus reglas y características.
Es importante tener en cuenta que ante el fallecimiento del hijo recién nacido, o cuando
nazca muerto, no procede este permiso.
El derecho a descanso postnatal parental opera desde el 2011.
5.5.4 Permiso a padre por nacimiento de hijo (art. 195): una vez nacido el hijo, el padre
só lo contará con un permiso de 5 días há biles pagados de manera íntegra, los cuales podrá
administrar bajo su propia elecció n.
5.6 FUERO MATERNAL (ART. 201 CC, sujeto al art. 174 CT).
Es una medida de protecció n al contrato de trabajo que permite a la madre trabajadora
asegurar el origen de sus ingresos de modo que pueda criar y alimentar a su hijo sin
eventualidades.
La vigencia o duració n del fuero maternal se extiende desde la concepció n hasta cumplir el
lapso de un añ o una vez terminado el descanso completo de maternidad. La Direcció n del

30
Trabajo, mira este fuero como un tipo de privilegio y protección especial hacia la mujer ya que
sitú a al empleador en la posició n de impedimento para despedirla.
Segú n lo dispuesto en el art. 174, el fuero maternal só lo puede ser perturbado por resolució n
judicial bajo las causales del art. 159 en sus numerales 4 y 5, y por todas las causales del art.
160.
Es decir:
a) Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
(…)
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusió n del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
b) Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizació n alguna cuando
el empleador le ponga término invocando una o má s de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de cará cter grave, debidamente comprobadas
(…).
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido y prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada (…).
4. Abandono del trabajo. (salida intempestiva del sitio de faena o negativa
injustificada de trabajar en faena).
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento (…).
6. El perjuicio material causado intencionalmente (…).
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Materia de terminación de contrato en unidad VI.
5.7 Derecho a Sala Cuna [(art. 203) (Decreto N°3 sobre Reglamento de Protección a la
Maternidad y Salas Cuna) (Ley N°20.399)].
El derecho a sala cuna, es el derecho dirigido a la madre trabajadora que recae en la
obligació n del empleador de disponer de sala cuna para que se mantenga a su hijo menor de
dos añ os alimentado y cuidado mientras realiza su jornada laboral.
Este derecho se constituye irrenunciable y su titularidad de ejercicio puede recaer en el
padre cuando la madre haya fallecido o cuando esta haya sido privada del cuidado del menor
por sentencia judicial.
En suma, la Ley 20.399, extiende la titularidad de este derecho a la persona trabajadora, que
no siendo el padre ni la madre, se encuentre al cuidado de un menor de dos añ os por
sentencia judicial.
La aplicació n de este derecho se ejercerá a través de la figura del empleador, quien tiene la
obligació n de mantener salas anexas e independientes del local o lugar de trabajo donde las
trabajadoras puedan dejar a sus hijos durante la jornada laboral.
El empleador se encontrará obligado a mantener sala cuna cuando:
1. La empresa o giro social cuente con al menos 20 trabajadoras sin importar su edad o
estado civil.
2. Se trate de un centro comercial o industrial administrado bajo una misma razó n
social o personalidad jurídica, con má s de 20 trabajadoras.

31
Se reputará cumplida la obligació n del empleador al pagar los gastos de sala cuna
directamente al establecimiento al que la madre trabajadora lleve a su hijo. La Ley prohíbe
que el empleador entregue la suma de dinero correspondiente a los gastos respectivos de la
sala a la madre trabajadora.
Este establecimiento será de elecció n del empleador y deberá estar reconocido por la Junta
Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), institució n dependiente del Ministerio de Educació n.
(art. 203, inc. quinto).
Este derecho se constituye irrenunciable. Sin embargo, en el caso de que la madre no acepte
el jardín designado, por el empleador y/o (1) de manera particular opte por uno a su
voluntad, o
(2) prefiera dejarlo en casa, ello no constituye obligació n de pago por parte del empleador,
de modo que extingue esta relació n de responsabilidad.
5.8 Derecho a subsidio.
Este derecho consiste bá sicamente en que la mujer trabajadora pueda percibir un subsidio
estatal equivalente a sus remuneraciones y asignaciones, a fin de evitar un perjuicio
patrimonial por su embarazo. El derecho a subsidio está sujeto a si la madre es trabajadora
dependiente, independiente y al nú mero de cotizaciones previsionales al momento de quedar
embarazada.
Este subsidio le será otorgado durante el descanso prenatal, postnatal, postnatal parental. Se
admite una excepció n durante el descanso postnatal parental, ya que si la madre escoge el
descanso total percibirá el subsidio con un tope má ximo de 73,2 UF en relació n a su
remuneració n, y en su modo parcial con un tope má ximo de 36,6 UF respectivamente.

32
 UNIDAD VI: TERMINACIÓN DEL CONTRATO.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (159-160-161
CT).
6.1 Concepto y definición.
Segú n Gabriela Lanata, la terminación de un contrato corresponde a un fenó meno jurídico
por el cual se extingue el contrato de trabajo y queda por tanto disuelta la relació n laboral,
dejando de existir entre las partes las obligaciones jurídicas, ético-jurídicas, patrimoniales y
personales que las vinculan.
Carece de derecho a indemnizació n el despido invocado bajo las causales del art. 159 y las
del art. 160.
Modus operandi del despido: formalidades en términos generales (art. 162 inc. 4, art.
163, art. 164).
1.- Carta certificada al trabajador con copia a la IT con al menos 30 días de anticipació n. El
aviso no anticipado dentro de los 30 días requiere una indemnizació n correspondiente a la
ultima remuneració n devengada por el trabajador.
2.- Señ alar en la carta causal y hechos en los que ella se
funda. 3.- Señ alar en la carta estado de las cotizaciones
previsionales. 4.- Señ alar en la carta el monto total de las
indemnizaciones.
5.- Señ alar en la carta que los errores en la comunicació n no tengan relació n.
Pago cotizaciones previsionales (art. 162).
1. Informar por escrito el estado de pago de cotizaciones devengadas hasta el ú ltimo día
del mes anterior al despido y adjuntar comprobantes que lo justifiquen.
2. Si el empleador no hubiese efectuado el íntegro pago de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, el despido no producirá efecto alguno.
En términos simples, mientras el empleador no haya pagado las cotizaciones del
trabajador; no podrá despedirlo. Si el empleador insiste o lo desvincula
resistentemente, el trabajador puede presentar la acció n de nulidad de despido, la
cual prescribe a los 6 meses.
3. Con todo, el despido se puede convalidar pagando las cotizaciones adeudadas al
trabajador.
/ESTUDIAR NULIDAD Y CONVALIDACIÓN DEL DESPIDO/
Requisitos para que opere el hecho invocado en la
causal. El hecho debe ser:
1. Reciente: si con conocimiento del empleador se deja pasar un tiempo una vez
efectuado el hecho, se entiende la causal que se invocada como perdonada.
Este “tiempo” no se encuentra regulado en el CT, sino que es estimado a criterio
jurisprudencial, por lo tanto, corresponderá al mismo juez que conozca el asunto
resolver la designació n del tiempo.
2. Contemporáneo: refiere a que una vez ocurrido hecho, debe existir una relació n
causa- efecto, en la que el empleador actú e inmediatamente con el despido.
33
 3. Debidamente comprobado: esto hace relació n con que por parte del empleador
deben existir los medios de prueba necesarios para comprobar que el hecho que
invoca la causal de despido realmente ocurrió . De todas formas, tanto el hecho como
los medios de prueba está n sujetos a la comprobació n y resolució n del juez.
6.2 CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO DEL ART. 159: el contrato de trabajo termina
sin derecho a indemnizació n por seis causales:
1. Mutuo acuerdo.
2. Renuncia del trabajador
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza
mayor DESARROLLO.
1.- Mutuo acuerdo: considera ambas voluntades para poner fin al contrato que los vincula.
2.- Renuncia del trabajador: si el trabajador renuncia deberá hacerlo con 30 días há biles de
anterioridad, la carta de despido deberá ser ratificada ante la inspecció n del trabajo, en caso
contrario no podrá ser invocada.
3.- Muerte del trabajador: al fallecer el trabajador se termina inmediatamente la relació n
laboral. No se aplicará indemnizació n o compensació n econó mica a la familia, salvo que,
hubiesen pactado indemnizaciones en un instrumento colectivo por causa de viudez,
orfandad, costas funerarias, etc. Estos beneficios será n pagados por el empleador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato: el establecimiento de un plazo en el
contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que,
por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su periodo de vigencia, toda vez que en este
tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus
efectos jurídicos.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: para este caso es
indispensable que en el contrato se haya pactado de manera determinada; el trabajo, obra o
servicio que una vez realizado, pone fin a su vínculo contractual.
6.- Caso fortuito: el art. 45 del Có digo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como el
imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pú blico, etcétera. En esta
materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos obra del hombre (caso fortuito) y los de
la naturaleza (fuerza mayor).
La ley laboral no distingue y por lo tanto, se puede configurar la causal siempre que sea
enteramente independiente de la voluntad del empleador y, en todo caso imprevisible o
previsible pero inevitable.
El caso fortuito en caso de terremoto, por regla general no se admite, ya que Chile es un país
sísmico y es predecible que ello suceda.

34
6.3. CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO DEL ART. 160: El contrato de trabajo termina
sin derecho a indemnizació n cuando ocurre ante un hecho atribuible al trabajador y el
empleador le ponga término invocando una o má s de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:
a) Falta de probidad en el ejercicio de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del empleador o de otro
trabajador.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa.
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o má quina cuyo abandono o paralizació n
signifique una perturbació n grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal, su salida
intempestiva, injustificada y sin autorizació n del empleador durante la jornada de
trabajo, y/o la negativa injustificada de trabajar en las faenas convenidas en el
contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, la seguridad o a la actividad de los trabajadores o
a la salud de estos.
6. Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones maquinarias,
herramientas, ú tiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato. DESARROLLO.
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:
a) Falta de probidad en el ejercicio de sus funciones.
La DT define a la falta de probidad como la falta de honradez, integridad y rectitud en
el actuar del trabajador en el desempeñ o de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
La DT entiende que se produce acoso sexual cuando un trabajador o empleador, sin
importar su sexo, realiza de manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o
requerimientos de cará cter sexual no consentidas o aceptadas por la persona
afectada (víctima) y generan un ambiente ofensivo en el trabajo, que amenaza o
perjudica su situació n laboral y oportunidades de empleo.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de otro
trabajador.
Las vías de hecho dicen relació n con toda acció n de fuerza o violencia que una
persona realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que
la justifique o la legitime.
Las vías de hecho está n referidas a agresiones físicas o reacciones violentas/groseras,
entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla
objeto de una agresió n que mortifique o lesione su integridad corporal.

35
 Los hechos que configuren la causal deben tratarse de graves e inmediatos y
debidamente comprobados. No son aplicables fuera de la faena o de la jornada de
trabajo, ni por hechos de violencia cliente-empleado.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
Injuria es toda expresió n hecha en descrédito y deshonra de la persona, mientras que
la calumnia apunta a que alguien ha cometido un delito falsamente (art. 416).
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa.
Refiere a conductas del trabajador que afecten a la empresa donde se desempeñ a.
Serán conductas inmorales todas aquellas que vayan en contra de las buenas
costumbres y en particular en contra de la moral.
Ejemplo: un trabajador se desnuda en medio de una actividad laboral.
f) Conductas de acoso laboral.
El legislador define como acoso laboral a toda conducta que constituya agresió n u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o má s trabajadores, en
contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para él o los afectados su menoscabo, maltrato o humillació n, o bien que amenace o
perjudique su situació n laboral o sus oportunidades en el empleo.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro de la empresa que se
encuentren prohibidas por escrito en el respectivo contrato de trabajo: este punto es
establece la prohibició n de generar competencia entre el empleador y otra empresa, y obliga
al trabajador dependiente a tener la obligació n de fidelidad con su empleador.
Segú n la jurisprudencia, se entiende que el contrato de trabajo no só lo comprende el
individual, sino que parte integrante es también el reglamento interno de orden, higiene y
salud, el reglamento de ética y cualquier otro que se hallare.
Si la prohibició n constare en el contrato individual, se obligará tanto dentro como fuera de la
empresa, para así evitar las contrataciones. En cambio, si la prohibició n se encuentra solo en
el reglamento que se trate, ella solo regirá para dentro de la empresa, en sus funciones y
durante la jornada laboral.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o má quina cuyo abandono o paralizació n signifique una
perturbació n grave en la marcha de la obra.
Son dos causales distintas y no es necesario que actú en de manera copulativa. Pueden ser
dos lunes al mes pudiendo interponerse entre semanas, tres días cualquieras dentro de un
mismo mes, dos días seguidos, pero si hay un día inhá bil entre esos días consecutivos por
ende no se entenderá como falta consecutiva.
Para que haya un despido justificado basta que falte un solo día, pero que a raíz de aquella
falta se produzca una perturbació n o paralizació n en la marcha de la obra, actividad o faena,
de modo que su papel juegue un rol preponderante en la actividad que se fuere a desarrollar
(se requiere que esté a cargo de la obra).

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4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador:
a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las
horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente.
La ley exige:
 Que la salida sea de manera abrupta
 Que la salida sea injustificada, es decir, que no haya una causa motivo aceptable,
 Que deje el lugar de las faenas. No hace falta que se retire completamente del
recinto de trabajo, sino que, por ejemplo, se retire de su mó dulo de trabajo y
no vuelva a él.

b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato. Esta causal opera en la circunstancia de que el trabajador haya llegado a su
respectivo lugar de trabajo, pero se haya negado a realizar sus labores establecidas.

Requisitos:
 Requiere que el abandono sea injustificado.
 Que la faena haya sido la especificada en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de éstos.
Para que se configure esta causal es necesario que el trabajador haga o no haga algo que
afecte a la empresa.
En estos casos, el trabajador puede o no tener la voluntad de cometer un acto de índole
peligrosa, pero de haber sucedido a través de él, prepondera su culpabilidad (no es requisito
el dolo) y el hecho en cuestió n recurrirá ser causal de despido.
Ejemplo: Alberto trabaja en un taller de limpieza de piezas mecá nicas en el que para realizar
su labor ocupan pistolas que desprenden aire con parafina, él aburrido en un momento
comienza a rociar dicha combinació n en la cara de sus compañ eros de trabajo cuando los
sorprende sin sus equipaciones de seguridad.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente por el trabajador en las instalaciones
de la empresa, maquinarias, herramientas, ú tiles de trabajo, productos o mercaderías.
En este punto se hace relació n derechamente con el dolo, no basta la negligencia o
imprudencia como en el caso anterior, sino que es necesario que sea existente la voluntad de
provocar dañ o o en su caso, el perjuicio material a la empresa.
Para que se configure esta causal, amerita que se demuestre el dañ o realizado y se
demuestre la intenció n positiva de causar tal dañ o.
Ejemplo: Alberto entró a trabajar a Bold, empresa líder en Chile en venta de zapatillas de
colecció n. Al terminar la primera de semana de trabajo, el jefe del local, a través de las
grabaciones de la cá mara de seguridad, notó que Alberto cada día de la semana guardaba en
su mochila (sin devolverlos) pares de zapatillas Nike de los modelos Air Max, que eran parte
de la mercadería correspondiente al local.

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7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
La gravedad del incumplimiento se debe justificar ante el juzgado de trabajo ya que quienes
califican el incumplimiento grave son aquellos jueces. La jurisprudencia enmarca dentro de
este punto, los atrasos reiterados del trabajador, reiterado estado de ebriedad o
drogadicció n, protesto de cheques respecto de un trabajador bancario,
Para estos efectos, es constitutivo del contrato de trabajo; el reglamento interno de orden,
higiene y salud (art. 153), que regulará las obligaciones y prohibiciones a las que se deben
sujetar los trabajadores en relació n con el ejercicio de sus labores, permanencia y vida
dentro de las dependencias del local, empresa o ejerciendo sus labores.

6.4. CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO DEL ART. 161:

6.4.1 NECESIDADES DE LA EMPRESA (ART. 161, INC 1), también conocida como despido
causado, corresponde a una facultad del empleador para poner fin al contrato convenido con
el trabajador y opera bajo las siguientes causales:
1. Racionalizació n o modernizació n de los trabajadores.
2. Bajas en la productividad.
3. Cambios en el mercado o en la economía.
La OIT establece que el fundamento de esta causal es atender las necesidades del
funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio que se trate, basando su
motivo en alguno de índole econó mico, tecnoló gico, estructural o similar.
El requisito principal de esta causal es que el despido debe ser considerado estrictamente
necesario, ya que hacerlo supone asegurar el funcionamiento y la subsistencia de la empresa.
Por lo tanto, invocar esta causal significa que el despido es llevado a efecto por una causa
ajena tanto para la conducta del trabajador como para la voluntad del empleador.
Se prohíbe invocar esta causal cuando el trabajador se encuentre durante una licencia
médica por enfermedad, accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El despido por esta causal lo realiza el empleador, que debe dar aviso al trabajador y enviar
copia a la Inspecció n del Trabajo con a lo menos 30 días de anticipació n. También puede
omitir esta formalidad, y desvincular inmediatamente al trabajador, pagando la
indemnizació n que reemplaza el aviso previo, equivalente a la ú ltima remuneració n mensual
devengada.
Es importante tener en cuenta el pago de las cotizaciones previsionales, ya que el empleador
debe informar por escrito al trabajador el estado del pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el ú ltimo día del mes anterior al del despido. Si las cotizaciones se
encuentran impagas, o no se comunica el estado de ellas al trabajador, el despido será
considerado nulo y
el empleador deberá ́ seguir pagando la remuneració n al trabajador.
6.4.2 DESAHUCIO (ART. 161, INC. 2): es una forma inmediata de poner fin al contrato entre
el empleador y aquella persona trabajadora que sea de su exclusiva confianza.
El desahucio, también llamado libre despido, es la facultad del empleador para poner término
inmediato al contrato de trabajo aú n sin causa justificada, pudiendo ser aplicado a
trabajadores que tengan poder de representar al trabajador, que en todo caso estén dotados
de facultades generales de administració n, como también a los trabajadores de casa
particular. Como
38
depende de la voluntad unilateral del empleador siempre lleva consigo indemnizació n por
parte de él.
El CT considera personas de exclusiva confianza a toda aquella que a lo menos tenga
facultades generales de administració n, y menciona como tales al gerente, subgerente, agente
y apoderado. El punto comú n que tienen estos sujetos anteriormente mencionados es que
tienen poder de representació n. El desahucio también para los trabajadores de casa
particular ya que ellos está n sujetos a un contrato especial de trabajo y a la absoluta
confianza de la casa en la que trabajen. Segú n el profesor Rodrigo Verdugo, esta confianza se
traduce en situaciones tales como tener acceso a la casa bajo el uso de llaves o hacer las
camas, lo que implica una apertura de la intimidad del empleador.
El desahucio por regla general se realiza a través de una carta de desahucio escrita por el
empleador con a lo menos 30 días de anticipació n, con su respectiva copia a la Inspecció n del
Trabajo.
Para que el desahucio opere inmediatamente, es decir, si no se quiere entregar la carta de
desahucio a dicha persona con la anticipació n de los 30 días requeridos; bastará con la sola
comunicació n del desahucio por parte del empleador, má s, el pago de una indemnizació n al
trabajador equivalente a su ú ltima remuneració n mensual devengada.
6.5 INDEMNIZACION POR TÉRMINO DE CONTRATO (art. 168).
La indemnizació n para estos efectos se define como la suma de dinero que debe entregar el
empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las
causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnizació n en
el contrato de trabajo.
Para la configuració n de la indemnizació n, el término de contrato debe deberse a una o má s
causales de los arts. 159, 160 y 161, junto con que el trabajador estime que el despido fue
injustificado, indebido e improcedente.
6.6 CLASIFICACIÓN DE INDEMNIZACIONES.
 Por añ os de servicio.
 Trabajadores de casa particular.
 Indemnizació n por feriado proporcional.
DESARROLLO.
6.6.1 AÑOS DE SERVICIO (art. 163).
Esta causal opera invocando el artículo 161. Basta que el trabajador tenga un añ o de servicio
y ante el despido tenga contrato vigente, lo que produce que el empleador deba pagar una
indemnizació n legal o convencional equivalente a los añ os de servicios prestados por el
trabajador.
Ante este caso:
En una primera instancia, el empleador deberá pagar al trabajador la indemnizació n que
hayan convenido individual o colectivamente en el contrato de trabajo.
En una segunda instancia, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnizació n
equivalente a 30 días de la ú ltima remuneració n mensual devengada por cada añ o de servicio
y fracció n superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.

39
Esta indemnizació n tiene un tope má ximo de 330 días de remuneració n, tope que no rige
tratá ndose de trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, y solo
procede cuando el monto de esta fuese inferior a la indemnizació n convenida individual o
colectivamente en el contrato del trabajador.
6.6.2 TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR (ART. 163, INC 4).
Segú n Gabriela Lanata, es una indemnizació n a todo evento, que se debe pagar al trabajador
incluso operando alguna causal de caducidad imputable a él. Tiene cará cter previsional
porque se financia con un aporte mensual del empleador, que lo deposita en una AFP y es
equivalente a un 4,11%.
El monto de esta indemnización queda determinado por los aportes del periodo respectivo
y la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Cabe decir, que el aporte tiene una duració n
má xima de 11 añ os que se debe comenzar a efectuar desde el inicio de la relació n laboral.
6.6.3 INDEMNIZACIÓN POR FERIADO PROPORCIONAL (ART. 73).
El feriado proporcional aplica para todos los trabajadores y, con especial énfasis, los que no
alcanzaron a cumplir un añ o de servicio. si el trabajador deja de pertenecer a la empresa,
caso en el cual debe pagarse el tiempo que le corresponda de vacaciones.
En resumen, esta indemnizació n les paga a los trabajadores un monto proporcional a:
1. Las vacaciones que hubieran tenido de no ocurrir el despido.
Só lo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el
empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le
habría correspondido.
En síntesis, este monto equivale a la remuneració n íntegra por los días de
vacaciones que el trabajador no usó .

2. Los días que hubieran trabajado de no ocurrir el despido.

Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el añ o de
servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnizació n por ese
beneficio, equivalente a la remuneració n íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratació n o la fecha que enteró
la ú ltima anualidad y el término de sus funciones.
6.7 IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO E INDEMNIZACIÓN.
El medio de impugnació n hacia las causales operará cuando el juez considerare que fueron
injustificadas, indebidas y/o improcedentes, y también, cuando el despido haya sido habido
sin ninguna causal de las establecidas en los arts. 159, 160 y 161.
La forma de dar comienzo a la impugnació n es responsabilidad del trabajador, quien debe
concurrir al Juzgado de Letras del Trabajo respectivo al domicilio del empleador o dó nde se
hayan prestado los servicios, dentro de 60 días contados una vez efectuado el despido a fin
de darlo por hecho.
Ya en el procedimiento, el Juez al determinar que el despido por alguna causal de los arts.
159, 160 y 161, o de haber sido por ninguna causal, fue absolutamente injustificado, indebido
o improcedente, tiene la obligació n de dictar el pago, por parte del empleador al trabajador,
de dos indemnizaciones. La primera corresponde a la indemnizació n sustitutiva del aviso
previo y

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la segunda, corresponde a la indemnizació n por añ os de servicio aumentada en porcentajes,
que pueden ser llevadas a efecto bajo tres casos:
1. Indemnización por despido ante causal de necesidades de la empresa y
desahucio, opera por aplicació n improcedente del art. 161 con un recargo de un
30%.
2. Despido habido sin ninguna causal o las del art. 159, opera derechamente por no
haber concurrido ninguna causal, o por haber sido injustificada(s) la(s) causal(es)
invocada(s) del art. 159. La indemnizació n deberá pagarse con un recargo de un 50%.
3. Causales del art. 160, opera cuando se da una aplicació n indebida a las causales del
art. 160 y se deberá pagar con un recargo del 80%.
4. Aplicación carente de motivo plausible de las causales N°1, 5 o 6 del art. 160,
será aumentada en un 100%.
Esto ocurre, respectivamente, ante conductas indebidas de cará cter grave
debidamente comprobadas (y las que dispone N°1 del art. 160), actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos (art. 160, N°5) y el perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, ú tiles de trabajo, productos o mercaderías.
(art. 160, N°6).

41
 UNIDAD VII: CONTRATOS ESPECIALES.
LIBRO II , CAP II, CT.
Los contratos especiales son los siguientes:
1. Contrato de aprendizaje (art. 78).
2. Contrato de trabajadores agrícolas (art. 87).
3. Contrato de gente de mar y portuarios eventuales (art. 96).
4. Contrato de artistas (art. 145-A)
5. Contrato de trabajadores de casa particular (art. 146).
6. Contrato de deportistas profesionales y trabajadores conexos (art. 152 bis A).
7.1 CONTRATO DE APRENDIZAJE (ART. 78): Su incorporació n a la legislació n entra a regir
junto con el DL 2200-1978. Ibañ ez creo el primer compilado de leyes laborales y se vinieron
a regir en conjunto con el DL 2200.
Definición.
Es una convenció n en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por
sí o por un tercero, en tiempo y condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades
de un oficio calificado, segú n un programa establecido, mientras que el aprendiz a cumplirlo
y a trabajar mediante una remuneració n convenida.
La obligació n del empleador es garantizar un guía o maestro, pudiendo ser él mismo quien
enseñ e al aprendiz. Se debe ocupar al aprendiz solo en el campo laboral que esté referido en
el programa de formació n que brinda. Debe supervisar el SENSE (Servicio Nacional de
Capacitació n y Empleo), quien ademá s tiene la facultad de ingresar a la empresa y supervisar
a cabalidad el cumplimiento del programa ejecutado.
Duración (art. 84): el contrato es de má ximo 2 añ os y se puede establecer un convenio a
plazo, pero nunca podrá superar los 2 añ os.
Remuneración (arts. 81-82): el monto de la remuneració n de los aprendices puede ser
convenida libremente por ambas partes y no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Los aprendices no pueden negociar con acuerdos colectivos, convenios colectivos o fallos
arbitrales. El fundamento del porque se les prohíbe, se debe a la esencia efímera de su
contratació n, junto con lo que significa la prohibició n de contratar a personas mayores de 21
añ os para efectos de contrato de aprendizaje (art. 79).
Cualquier incumplimiento a la norma del contrato de aprendizaje se le aplicará la sanció n del
artículo 506, que es la norma genérica, cualquier incumplimiento al CT y su reglamento se
sancionará por la institució n pertinente y establece multas en relació n al tamañ o de la
empresa.
7.2 CONTRATO DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS (ART. 87):
Definición.
Norma para trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a los que desempeñ en
actividades agrícolas para un empleador, este ú ltimo nunca podrá instituir/representar una
empresa comercial o industrial que contravenga lo dispuesto a los caracteres que reviste lo
que, en definitiva; es una empresa agrícola como tal.
El profesor Rodrigo Verdugo postula que la estructura de empresa agrícola o industrial que
aplicaría a este contrato se debe revestir bajo los caracteres del CT, a pesar de que el art. 87

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establezca que se debe revestir por los del reglamento para trabajadores agrícolas (Decreto
N°45 de 1986 MIN).
Existen dos tipos de trabajadores agrícolas, los permanentes y los transitorios (temporeros).
La institució n de la casa higiénica hace relació n con la aseguració n de la vivienda y con
eliminar el comportamiento esclavista de los hacenderos. Una casa higiénica es, por ejemplo,
una casa dentro del terreno donde el trabajador desarrolle sus labores.
Exclusiones.
1.- Trabajadores que desempeñ en funciones administrativas: la Ley excluye del marco de
este contrato, a trabajadores que se encuentren en faenas agrícolas y no laboren
directamente en el cultivo de la tierra tales como, administrativos, contadores o en general
que desempeñ en labores administrativas.
2.- Parte correspondiente a la aparcería o medianería: también excluye de las normas del CT
a las partes que celebren un contrato de arriendo, aparcería o mediería en el que recaiga el
terreno de explotació n, como también a aquellas personas que por su propia cuenta y riesgo
exploten un predio agrícola.
3.- Aserradores: la tercera exclusió n es a los trabajadores de aserradores y en plantas de
explotació n de maderas, si será n trabajadores agrícolas los que trabajen por temporada en
aserradores mó viles. Ante un vacío de la determinació n de si un trabajador es o no
trabajador agrícola se deberá recurrir a la Inspecció n del Trabajo.
Jornada (art. 88).
La jornada del trabajador agrícola se rige por las mismas reglas del CT, sin perjuicio de que
para estos efectos, en la forma, deba existir un reglamento (Decreto N°45 de 1986 MIN) que
estipule que la jornada de trabajo se llevará a efecto dependiendo de las características
(principalmente condiciones climá ticas) de la zona o regió n en la que se trabaje pero de
ningú n modo debe exceder las 8 horas diarias.
Remuneraciones (art. 91).
La remuneració n efectuada por este contrato (art. 91) puede pagarse en dinero y también en
especies (regalías), estas ú ltimas no pueden superar el 50% del total del sueldo.
Ejemplo, dar transporte, tierras para vivir, tierras para el cultivo, etcétera.
Condiciones climá ticas: actú an prá cticamente como caso fortuito o una jornada pasiva en el
sentido de que gozaran de toda su remuneració n a excepció n de que algunos días las
condiciones climá ticas no permitan la labor que deba realizarse.
Se considerará n condiciones climá ticas para efectos de la suspensió n de la jornada, aquellas
que no permitan a los trabajadores agrícolas realizar sus labores habituales, tales como la
lluvia, la nieve, el granizo o la neblina, siempre que se presenten en tal magnitud e
intensidad, que impidan realizar dichas labores.
Obligaciones.
El empleador debe contar con casa higiénica para el trabajador y su familia. Esta debe
situarse cerca del terreno en el que trabaje, mediando la distancia y los medios de
comunicació n que le permitan desempeñ ar eficazmente sus funciones.

43
7.2.1 TRABAJADORES AGRICOLAS DE TEMPORADA [(TEMPOREROS) (ART. 93)].
Corresponde a todos aquellos que desempeñ en faenas transitorias en actividades del cultivo
de la tierra, ya sean comerciales o industriales derivadas de la agricultura y también aquellos
que se desempeñ en en aserraderos y plantas de explotació n de madera y otras afines.
En este concepto, a diferencia del anterior, sí considera trabajadores agrícolas a los que
realizan actividades de serrería.
El contrato debe escriturarse dentro de los 5 días una vez incorporado el trabajador a sus
funciones.
Dentro de las obligaciones del empleador (art. 95), se establece que deben existir condiciones
higiénicas ya adecuadas en el alojamiento, a menos que el trabajador tenga acceso a su
alojamiento propio. Deben existir las condiciones higiénicas adecuadas tanto en el
alojamiento de por sí, como en el lugar en el que preparen alimentos, en el caso que la
higiene en el lugar de preparació n de alimentos no fuese posible, deberá proporcionarla el
empleador. Cuando exista una distancia mayor a 3 km. desde la casa del trabajador y el
predio donde realice su labor, el empleador debe proporcionar medios de movilizació n
necesarios para su llegada.
7.3 CONTRATOS DE LA GENTE DE MAR (ART. 96)
En el marco de contratos de la gente de mar, los separan en dos, los trabajadores de embarco
y los trabajadores de puertos eventuales. La regulació n protege mucho a estos ú ltimos
porque trabajan en grupo.
Definición.
1. Gente de mar, el CT define a la gente de mar como aquella que ejerce su profesió n,
oficio u ocupació n a bordo de naves o artefactos navales.
2. Contrato de embarco, es el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que
éste actú e personalmente o representado por el capitá n, en virtud del cual aquellos
convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de
la navegació n marítima, y éste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el
sueldo o remuneració n que se hubiere convenido (art. 98).
La dotació n de la nave será constituida por todos los hombres de mar que hayan sido
contratados y se clasificará n en tres tipos de sujetos:
1. Capitán.
2. Oficiales.
3. Tripulantes.
Autorización (art. 98).
El contrato llevado a efecto debe contar con la autorizació n de la Capitanía de Puerto en el
litoral cuando se celebre en territorio nacional, y en los Consulados de Chile cuando este se
celebre en el extranjero.
La gente de mar debe contar con una matrícula, licencia o título profesional con su
correspondiente calificació n en vigencia.

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La dejació n consiste en que no se puede dejar un empleo en un buque sin que se autorice por
la autoridad portuaria, porque el trabajador queda registrado al momento de ingresar en el
barco por el cual fue contratado y presenta problemas al momento de que se embarque en
otra nave sin antes haberse eliminado su registro de la nave anterior (art. 104).
Jornada (art. 106)
Consta de 56 horas semanales distribuidas a 8 horas continuas diarias.
La gente de mar no tiene derecho a feriados ni festivos ya que cada uno de ellos cumple una
funció n que es esencial e indispensable para el desarrollo de la labor en general, de modo
que si ella recae en suspensió n; el perjuicio irá dirigido tanto para la gente de mar como para
las actividades diarias y/o comerciales de la misma nave. No obstante, el CT restringe la
actividad de la gente de mar durante estos días a só lo aquella que sea estrictamente
indispensable e impostergable con respecto al servicio, seguridad, higiene y limpieza de la
nave.
En síntesis, la gente de mar no tiene derecho a feriados ni festivos, pero sí a que durante esos
días no se les exija má s trabajo que aquel que sea considerado indispensable para el
funcionamiento de la nave (art. 110).
7.3.1 TRABAJADORES PORTUARIOS EVENTUALES (ART. 133).
Definición (art. 134).
El contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que se celebra entre el trabajador
portuario con un empleador, en virtud del cual, aquel conviene en ejecutar una o má s
funciones transitorias de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la
actividad portuaria a bordo de las naves, recintos portuarios, y cuya duració n no es superior
a 20 días.
Jornada (art. 137).
La jornada de trabajo de los portuarios eventuales se realiza a través de turnos. Estos turnos
deben tener una duració n de 4 a 8 horas diarias, pero en el caso de que se quiera terminar la
descarga ya habiéndose cumplido el turno y só lo con el fin de completar la descarga, el
empleador tiene la facultad de aumentar a un má ximo de 10 horas pagando esas dos horas
en un recargo de hora extraordinaria.
Remuneración (art. 139).
La remuneració n deberá ser pagada dentro de las 24 horas siguientes una vez terminado el
turno.

7.4 CONTRATO DE ARTISTAS (ART. 145-A-K).

Por regla general, los artistas y la gente de espectá culo tienen derecho a un contrato especial
en el que se les remunera por una o má s funciones, obra, temporada o por proyectos que no
deben exceder los 30 días. La forma de asegurar el pago de cotizaciones, accidentes de
trabajo, entre otros puntos, es a través de un contrato de trabajo que se debe escriturar a lo
menos dentro de los 3 días una vez incorporado el trabajador y en el caso que la duració n del
contrato sea menor de 3 días, este debe constar por escrito al momento de la prestació n de
servicios. Esta especialidad es debida a la precarizació n a la que los artistas está n sumidos y
es una forma de brindarles protecció n desde un punto de vista de la seguridad social.

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Al ser un trabajo relacionado con el espectáculo y las artes se exceptú a la regla de que no
puedan trabajar los domingos y festivos, y a cambio de ello el empleador debe concederles
un descanso compensatorio mínimo de 33 horas continuas.
Los trabajadores tienen derecho a:
1. Traslado, alimentació n y alojamiento cuando se deban presentar en una ciudad
distinta a la de su domicilio.
2. Consentir el uso y explotació n de su imagen para fines distintos al objeto principal de
la prestació n de servicios.
3. Incluirlos en los ensayos y actividades preparatorias correspondientes a la actividad
artística.
4. Conservar sus derechos de propiedad intelectual durante y después de la actividad
que desempeñ en.
7.5 CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR (ART. 146).
La gran característica de este contrato es que aplica el desahucio, al ser un puesto de
confianza o que involucra el factor de confianza, se puede dar término al contrato en el
momento en que esta se pierda (art. 161).
7.5.1 TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR: el art. 146 los define como trabajadores de
casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada
completa o parcial, al servicio de una o má s personas naturales o de una familia, en trabajos
de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Junto con que iniciado el contrato, el
empleado entra en un periodo de dos semanas contados a modo de prueba y podrá
resolverse el contrato cuando a cualquiera de las dos partes le plazca con un aviso anticipado
de tres días.
Requisitos (art. 146 bis).
1. Especificar el domicilio en el que deba prestarse el servicio.
2. Determinar las labores específicas que han de realizarse.
3. Obligació n de asistencia en la funció n a realizar verse sobre cuidado o atenció n a una
persona.
Formalidades (art. 146 ter).
1. Entregar copia del contrato debidamente firmado al trabajador
2. Registrar el contrato dentro de los 15 días contados desde su celebració n en la sede o
en el sitio web de la Inspecció n del Trabajo.
7.5.2 JORNADA PARCIAL: AQUELLOS TRABAJADORES QUE NO VIVAN EN EL HOGAR
(PUERTAS AFUERA) (ART. 149, INC. PRIMERO).
Esta jornada tiene una duració n má xima de 12 horas diarias divididas en 45 horas
semanales, que se deberá n distribuir en un má ximo de 6 días. También se podrá pactar por
escrito un máximo de 15 horas semanales adicionales a las 45 semanales, con un recargo
equivalente a las reglas de la jornada extraordinaria de trabajo.
7.5.3 JORNADA TOTAL: AQUELLOS TRABAJADORES QUE VIVEN EN EL HOGAR
(PUERTAS ADENTRO) (ART. 149, INC. FINAL Y ART, 150).
Tienen derecho a descanso dominical pero no está n sujetos a horario. Estos trabajadores
deben tener si o sí un descanso absoluto de 12 horas entre el fin y el inicio de la jornada al
día siguiente, que debe ser ininterrumpido por al menos 9 horas.

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Estos, tienen un descanso especial los días sá bados que son acumulables, pudiendo ser
fraccionados o intercambiados por otros días de la semana. Ademá s, tienen derecho a
descanso todos los días que la Ley declare festivos.
Uso de uniforme (151 bis): no se puede obligar a un trabajador de casa particular a usar
uniforme, delantales o cualquier otro distintivo en espacios, lugares o establecimientos
pú blicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes
sociales y otros de similar naturaleza.
7.6 CONTRATO DE DEPORTISTAS (art. 152 bis. A) (Ley 20.178)
El contrato de deportistas tiene como funció n regular las relaciones laborales bajo
subordinació n y dependencia entre los trabajadores que se dedican a la prá ctica del futbol
profesional o desempeñ an actividades conexas y la entidad deportiva.
El á mbito de aplicació n del contrato de deportistas rige só lo para la Federació n de Futbol de
Chile porque la institució n jurídica solo puede operar en términos prá cticos para equipos de
futbol profesional. Esto se debe a que el futbol es el ú nico deporte profesional existente en el
país, de modo que no sería una actuació n injusta por parte del legislador ni en desmedro de
los otros deportes, ya que por motivos que no son de incumbencia jurídica, ellos,
actualmente, no se encuentran en la capacidad ni en las condiciones apropiadas o no han
puesto de su voluntad para profesionalizarse. Sin embargo, existe una entidad deportiva
profesional, distinta del futbol, conocida como Selknam que se desempeñ a en el rugby, pero
se le aplican las normas generales del CT al no tener una federació n compuesta por los
criterios que establece el legislador y al disputar una liga internacional conocida como Sú per
Liga Americana de Rugby.
7.6.1 Sujetos del contrato de deportistas:
Deportista profesional (art. 152 bis B, A), es toda persona natural que en virtud de un
contrato de trabajo se dedica a la prá ctica de un deporte bajo dependencia y subordinació n
de una entidad deportiva, recibiendo por ello una remuneració n.
Claramente el legislador define al “deportista profesional” en términos genéricos y no
restrictivamente como un “jugador de futbol”.
Requisitos para ser deportista profesional:
a) Ser una persona natural.
b) Representar a una entidad deportiva bajo un contrato de deportistas.
c) Recibir remuneració n por llevar desempeñ ar el deporte.
Trabajadores conexos (art. 152 bis B, B), son aquellos que de forma remunerada ejercen
como entrenador, auxiliar técnico o cualquier otra calidad directamente vinculada a la
prá ctica del deporte profesional.
Los trabajadores conexos en una entidad deportiva son por ejemplo los kinesió logos, los
médicos, el preparador de arqueros, el utilero, el director y su correspondiente cuerpo
técnico, etcétera.
Entidad deportiva (art. 152 bis B,C) puede ser una persona natural o una jurídica que
utiliza los medios de un deportista profesional o de un trabajador que realice actividades
conexas en virtud de un contrato de trabajo.
En otras palabras, es el equipo dó nde jugará el deportista.

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Ejemplo práctico: Santiago Wanderers.
Entidad superior (art. 152 bis B, D), es aquella que organiza las actividades deportivas
profesionales a nivel internacional, nacional, regional o local. Es decir, la Federació n de
Fú tbol de Chile o Asociació n Nacional de Futbol Profesional (ANFP) ya que es la ú nica entidad
superior existente para los efectos actuales del CT.
La ANFP rige como una entidad superior del deporte y es garantizador de las obligaciones de
los equipos de futbol, protecciones, etcétera.
 Mora en el pago de cotizaciones: si se produce una mora o incumplimiento del
pago de cotizaciones por parte de la entidad deportiva responsable del futbolista
profesional, se puede exigir el pago a la entidad superior deportiva. La ANFP le da
mensualmente dinero a la entidad deportiva, de modo que esto permite que la
primera pueda tomar este rol subsidiario.
Temporada (art. 152 bis B, E), es el periodo en el cual se desarrollan el o los campeonatos
oficiales organizados por la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva, se
entiende que el término de la temporada por cada entidad deportiva es la fecha en la que se
disputo su ú ltima edició n oficial.
La estimació n y/o duració n de la temporada es importante porque fija la duració n del
contrato, que estará determinada preferentemente por la temporada.
7.6.2. Formalidades del contrato.
1. El contrato debe ser escriturado en 3 copias, uno en poder del empleador, uno para el
trabajador y otro que se debe registrar en la entidad superior en un plazo de 10 días
desde suscrito el contrato.
7.6.3 Remuneración (art. 152 bis. H).
El CT establece que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el
contrato y que aquella unidad de tiempo no podrá exceder en ningú n caso; un mes.
Ademá s, establece que en el contrato pueden convenirse emolumentos en calidad de premios
o incentivos, y estos, deben pagarse dentro de los 90 días una vez realizado el hecho que los
originó .
Ejemplo de incentivo: Arturo Vidal, jugador de Colo-Colo, recibe un sueldo mensual de 100
millones de pesos y en el contrato quedó estipulado que si marcaba al menos 10 goles antes
de terminar la temporada recibiría un bonus de 5 millones por cada uno de ellos.
7.6.4 Duración del contrato (art. 152 bis. D).
El Torneo de Primera Divisió n de Chile 2022 tiene un sistema en el que 16 equipos se
enfrentan a lo largo de 30 partidos, enfrentá ndose uno con cada uno de los restantes equipos
del torneo nacional en una suerte de ida y vuelta, es decir, un partido jugando de local y el
otro de visita. Comenzando el torneo el 04 de febrero del 2022 y terminando el 06 de
Noviembre del mismo añ o.
1. Periodos determinados por temporada, inicialmente el periodo mínimo de
contratació n es 1 temporada y el má ximo son 5 añ os.
En cuanto a la renovació n, después de cumplido el periodo de contratació n o el
má ximo de 5 añ os, sus servicios se pueden prorrogar por una duració n mínima de 6
meses y se

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 requiere para esta pró rroga la aceptació n expresa y por escrito del futbolista
profesional.
En cuanto a la duració n del tiempo, se debe distinguir entre añ o, y temporada, que no
es lo mismo para estos efectos, ya que, el añ o cuantifica la duració n en 365 días
mientras que la temporada puede durar só lo algunos meses dependiendo del
campeonato nacional.
2. Indemnización formativa (art. 152 bis. E), corresponde al pago de una suma de
dinero del club en el que firmó su primer contrato profesional al club que realizó la
labor formativa, su fundamento se encuentra bá sicamente por haber formado al
deportista.
Cesión (art. 152 bis. I), durante la vigencia del contrato la entidad deportiva podrá ceder los
servicios del deportista a otra entidad. Para que se lleve a cabo la cesió n, es requisito
fundamental que ademá s del acuerdo entre ambos clubes, se cuente con el consentimiento
expreso del mismo jugador.
La cesió n es temporal y no producirá efectos en la duració n del contrato, ya que esta
suspende los términos iniciales del contrato del deportista interrumpiendo la obligació n de
prestar servicios a la entidad que lo contrató inicialmente. El punto importante de la cesió n,
es que no suspende el tiempo de duració n del contrato, sino que só lo significa prestar los
servicios a otra entidad deportiva dentro de la misma duració n estimada en el contrato
inicial.
Ejemplo de cesió n en el futbol internacional: Manchester United contrató a Alexis Sá nchez en
Enero del 2017 hasta Junio del 2022, pagaba por sus servicios 23 millones de euros por
temporada, pero Inter de Milá n decide el 2019 ofrecer una cesió n por los servicios del
jugador hasta el 2020, con lo cual, Manchester United luego de haber aceptado deberá llegar
a un acuerdo con este segundo equipo para dividirse el pago del sueldo del jugador en
porcentajes que ambos estimen convenientes mientras subsista aquel contrato.
Cláusula de rescisión (art. 152 bis I, inc. V), se entiende por indemnizació n por
terminació n anticipada de trabajo, al monto que una entidad paga a otra para que el
deportista profesional termine el contrato que mantiene vigente con su club actual. Esta
terminació n produce la libertad de acció n (lo que deja al jugador en una suerte de calidad de
“agente libre”), y el monto mínimo a cobrar corresponde al 10% del sueldo del deportista
profesional.
En otras palabras, la clá usula de rescisió n opera cuando el jugador mantiene una relació n
contractual vigente con su club, y otro quiere contratar sus servicios. Para ello, este segundo
club debe pagar el monto estimado, que extinguirá así los efectos del contrato existente entre
el jugador y su club actual, lo que le permitirá al jugador entrar a negociar con este segundo
equipo.
Ejemplo de rescisió n en el futbol internacional: Mbappé mantiene una relació n contractual
con el PSG y el Real Madrid quiere ficharlo, con lo cual, el segundo deberá pagar un
estimado de 200 millones de euros, aproximadamente, para que el jugador quede libre de
su contrato con el club inicial y pueda negociar con este segundo equipo.

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AYUDANTÍA X
Sergio Gamonal postula que si se fija un sueldo mínimo a modo de sobrevivencia lo pagamos
todos, haciendo referencia a la justa retribució n porque se establece un mínimo legal de pago
de sueldo. Se forma el vicio de que la gente opte por el servicio pú blico. El capitalismo
agresivo obtiene mayor capital a costa de la sobrecarga de la clase trabajadora. El
sindicalismo en Chile se estigmatiza y se desvirtú a, siendo su real y principal funció n;
obtener mejoras en las condiciones de los trabajadores y principalmente exigir mayor sueldo
en una suerte de mediació n entre el empleador y los trabajadores. Politizar el sindicalismo es
negativo a la hora de la negociació n y su percepció n ante la sociedad, ya que su funció n es
obtener beneficios inmediatos y acordes a la realidad de la empresa. La problemática del
sueldo mínimo no ha sido arraigada en la sociedad chilena como algo necesario. Se tiende a
percibir de mejor manera a las empresas con mayor nú mero de trabajadores.
El proceso laboral se resume en esto -> primero se agotan acciones en Inspecció n del
Trabajo, (de ahora en adelante IT), luego de ello si no se satisfacen los intereses o la acció n
pretendida, se deberá llevar a cabo un proceso directamente en tribunales. El tribunal que
conocerá asuntos de materia laboral será el Juzgado de Letras del Trabajo.

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