Título del trabajo

Nombre del/los estudiante/s:

Nombre de la asignatura:
Nombre del docente:
Semana:
Fecha de entrega:
Contenido
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................3
DESARROLLO.................................................................................................................4
CONCLUSIÓN.................................................................................................................5
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................6
INTRODUCCIÓN
El examen de la conducta y el comportamiento de cada persona forma parte del
desarrollo organizativo, cuyo objetivo es que la organización sea rentable, eficiente y
funcional. Su objetivo es realizar una evaluación analítica del entorno de trabajo para poder
tomar decisiones sobre cambios que aumenten la productividad en general. Para completar
este proceso se necesita diseño, planificación y seguimiento. El desarrollo organizativo es un
enfoque metódico del desarrollo personal y profesional de los empleados que se fundamenta
en sus valores, actitudes y creencias. Permite a cada trabajador adaptarse mejor al cambio y
centrarse en el desempeño de sus responsabilidades habituales.
Sus principales objetivos son mejorar el presente y evitar imprevistos en el futuro.
También pueden adoptarse medidas eficaces para el medio ambiente, la competencia y las
preferencias de los clientes o consumidores. Es imperativo desarrollar estrategias para
fomentar y mantener una mentalidad de superación de los objetivos fijados, ya que se trata de
un proceso continuo de avance. Para lograr los mismos objetivos, todos los recursos deben
estar alineados para ello.
Con el fin de adaptar la estructura organizativa, dirigir el equipo de trabajo con mayor
eficacia y mejorar las relaciones humanas para prevenir conflictos o resolverlos rápidamente,
este documento analiza el papel fundamental que desempeñan las partes interesadas en las
organizaciones. También examina la importancia de gestionar a las personas y optimizar el
capital humano.
DESARROLLO
1. Comente la siguiente afirmación: “Es de vital importancia que la estrategia de
gestión de personas este alineada con los objetivos estratégicos de la
organización”.

El departamento de recursos humanos descuida su misión y no adopta un papel

estratégico dentro de la organización en la medida en que se centra en tareas
administrativas como el cálculo de salarios y la contratación y selección de nuevo
personal. En este sentido, el papel de los recursos humanos se convierte en
transaccional, descuidando su potencial para mejorar el rendimiento de la
organización. Las empresas que consideran su capital humano como su activo más
valioso son las que tienen más éxito. De acuerdo con esta jerarquía de necesidades, el
departamento de recursos humanos debe asegurarse de que la empresa emplea a las
personas adecuadas para desempeñar sus funciones, de que tienen los conocimientos
y capacidades necesarios para añadir valor a la organización y de que están motivadas
para dar lo mejor de sí mismas con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa.
Para ello, no será útil contar con un departamento de Recursos Humanos que se
dedique únicamente a "atender las urgencias" de los demás departamentos de la
empresa y carezca de una posición estratégica. El departamento de recursos humanos
necesita comprender sus propias características en cuanto a objetivos, planes y metas
empresariales, además del entorno de mercado en el que opera la empresa, si quiere
llevar a cabo realmente su misión.
Reconocer la estrategia empresarial, que incluye las circunstancias actuales de la
empresa, el sector en el que trabaja, su estructura organizativa y las expectativas de los
inversores. Establecer la cultura que desea que prevalezca en la organización como
base para alcanzar sus objetivos. Examinar y comprender el estado del mercado laboral
y cómo afecta al plan de gestión de personas que debe implantarse.
El departamento de recursos humanos debe concentrarse en gestionar
estratégicamente a las personas basándose en un análisis constante del estado del
entorno de mercado en el que opera la empresa y de las necesidades y retos a los que
se enfrenta para alcanzar sus objetivos si realmente quiere contribuir al crecimiento
empresarial y asumir un papel de liderazgo dentro de la organización.
 2. Reflexionen sobre las organizaciones en las cuales trabajan y propongan tres
acciones que podrían realizar para potenciar el desarrollo capital humano de
la organización, justifique su respuesta.

a) Potenciar la formación del capital humano

Sin duda, uno de los factores más significativos de la gestión de recursos humanos
es la formación. Y con esto no nos referimos sólo a que los departamentos de RRHH
tengan que nombrar a los expertos más competentes. Dado que los conocimientos
técnicos siempre quedan obsoletos, la organización necesita animar a sus empleados a
seguir aprendiendo nuevas habilidades. Los profesionales de RRHH consideran que la
gestión de la formación es una de las tareas más arduas, dificultada por la posibilidad
de que la opción ofrecida a los empleados no sea tan eficaz como se pretendía. La
necesidad de programas de formación tiene su origen en las expectativas de éxito y
crecimiento de la mano de obra más joven. El compromiso de los empleados
aumentará si fomenta una cultura de aprendizaje continuo en la que los miembros del
personal amplíen constantemente sus conocimientos. Esto ayudará a su personal a
adaptarse más rápidamente a las demandas cambiantes.
b) Motivar al capital humano de la empresa
Uno de los rasgos más importantes en un líder es la capacidad de inspirar a los
demás y mantener su pasión a lo largo del tiempo. Esto afecta a una serie de
rendimientos, como la moral del personal, las posibilidades de éxito de los proyectos,
las oportunidades de promoción interna y la satisfacción laboral de los profesionales.
Reconocer los logros profesionales con un sólido programa de incentivos basado en el
rendimiento es una de las medidas más habituales. En mi opinión, si queremos
empleados motivados, debemos concentrar nuestros esfuerzos en proporcionar
estabilidad, respeto, estima y satisfacción en el lugar de trabajo. También deberíamos
intentar inculcar a cada empleado un sentimiento de pertenencia, la sensación de que
forma parte integrante de la empresa y de que sus esfuerzos serán apreciados. En
situaciones en las que su aportación es crucial, debe abordar su trabajo cada día con
pasión, ya que el resultado que produzca afectará a la consecución tanto de sus
objetivos personales como de los objetivos de la organización.
c) Mejorar la comunicación interna
Para gestionar con éxito el capital humano de una empresa, la comunicación es
esencial. Al comunicar las expectativas, un canal de comunicación sólido puede
aumentar el compromiso de los empleados. El flujo de comunicación mejora
enormemente cuando los miembros del personal son conscientes de lo que se espera
de ellos y de lo que la empresa espera de ellos. Por lo tanto, esta estrategia de RRHH
debe promover un canal de comunicación abierto y honesto entre empresarios y
empleados. Mantener la alineación y el compromiso de los empleados con los
objetivos, las causas y los discursos de la empresa es el principal objetivo de la
comunicación interna. Esta establece y estimula comportamientos vinculados a las
manifestaciones de la empresa. Para ello, la relación de trabajo con los profesionales
de la empresa debe ser clara, coherente, compasiva y fácil.

3. Los stakeholders son muy relevantes para la organización, en ese contexto

responda las siguientes preguntas:
 a) ¿Cuál es la importancia de los stakeholders para generar cambios
organizacionales? De a lo menos 2 argumentos.

1. Deben dar fe de su satisfacción con las medidas adoptadas y de su apoyo

continuado a la empresa. De no ser así, podrían producirse diversos daños,
incluidos perjuicios económicos e interpersonales.
2. Dado que las partes interesadas no viven en el vacío, son esenciales para el
funcionamiento de las empresas. Las decisiones de estas partes interesadas
tienen un impacto significativo en los objetivos y resultados de la empresa, y las
acciones de ésta, a su vez, repercuten en ellas.
b) ¿Qué podría ocurrir si tomamos decisiones organizacionales, sin tomar en
cuenta los stakeholders?, justifique su respuesta
No todas los Stakeholders tienen el mismo nivel de influencia sobre las decisiones
estratégicas de una empresa, y no todas experimentan el mismo nivel de ganancias o
pérdidas por los resultados de la empresa. La influencia de una parte interesada en los
proyectos de la empresa y su actitud o postura hacia ellos son los dos factores que
deben tenerse en cuenta a la hora de evaluar su impacto en la organización.
Mientras que algunos Stakeholders son más secundarias o intercambiables, otras
tienen una influencia significativa en la formulación, ejecución, aceptación y gestión de
los planes de la empresa. Por ejemplo, normalmente se puede cambiar de
proveedores, pero no suele haber recurso si un organismo público se niega a conceder
una licencia de actividad.
Del mismo modo, no todas los Stakehlolders se ven afectadas por igual por las
operaciones de la empresa. El éxito o el fracaso de la empresa afecta directamente a
sus propietarios, empleados y accionistas; sin embargo, otras partes interesadas, como
los medios de comunicación, reciben un impacto mucho menos directo.
En cuanto a la mentalidad o posición respecto a las iniciativas de la empresa, hay
que tener en cuenta que determinados Stakehlolders se benefician de los resultados
exitosos de la empresa, mientras que otras tienen una relación hostil. Por ejemplo, los
competidores entrarían en la segunda categoría y los accionistas en la primera.
CONCLUSIÓN
El departamento de recursos humanos debe concentrarse en gestionar
estratégicamente a las personas basándose en un análisis constante del estado del
entorno de mercado en el que opera la empresa y de las necesidades y retos a los que
se enfrenta para alcanzar sus objetivos si realmente quiere contribuir al crecimiento
empresarial y asumir un papel de liderazgo dentro de la organización.
La gestión eficaz de los recursos humanos plantea un reto importante a las
empresas, ya que una gestión laboral ineficaz puede hacer que incluso los
profesionales más cualificados rindan por debajo de las expectativas. A la hora de
gestionar el capital humano de una empresa hay que tener en cuenta muchos factores
que pueden influir de un modo u otro en el rendimiento de los empleados. Contar con
las herramientas digitales adecuadas puede hacer que estas tareas sean mucho más
eficientes.
La participación de los Stakeholders puede: Capacitar a las personas
implicándolas en el proceso de toma de decisiones. Crear cambios duraderos: los
miembros más implicados de la comunidad contribuyen a la toma de decisiones y
ofrecen la ayuda necesaria para garantizar la viabilidad de la empresa a largo plazo.
En mi opinión, la eficacia de la empresa ha aumentado considerablemente
gracias a la aplicación de las estrategias de gestión mencionadas, incluidas la gestión
estratégica, la gestión del capital humano y la gestión de los Stakeholders. Esto ha
permitido a la empresa mejorar todos sus procesos y aprovechar cada vez mejor sus
recursos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aguilar, (2017). “La gestión de talento humano, elemento clave en el desempeño del personal
en la empresa”. Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá.
Carrión, (2014)“Impacto de los stakeholders en el desarrollo competitivo del sector industrial de
la provincia de el oro”. Cuenca.
Ortiz, (2021)“Importancia del departamento de talento humano y la estructura de los perfiles
de cargo en las organizaciones”. Bogotá