DERECHO

EMPRESARIAL
Y LABORAL
TERCERA
UNIDAD
SESIÓN/SEMANA 9
LOGRO

Al término de la sesión, el estudiante expone en equipos un

PPT identificando los aspectos generales del Derecho del
Trabajo, sus principios, características del contrato y sus
elementos esenciales conforme al DL. 728
TEMARIO

1. ¿Qué es el Derecho del Trabajo?

2. Derecho Individual del Trabajo
3. Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo
4. Contrato de Trabajo
5. Elementos esenciales del contrato de trabajo
6. Principios del Derecho del Trabajo
• Primacía de la Realidad
• In dubio pro operario
• Igual de trato y no discriminación
• Irrenunciabilidad de derechos
• Principio de legalidad e inmediatez
• Principio de razonabilidad y proporcionalidad
• Principio de Continuidad
7. Tipos de contratación laboral
• • Locación de Servicios
• • Convenio de Prácticas
• • Contrato Indeterminado
• • Contrato a plazo fijo
• • Tipos de contrato a plazo fijo (modalidades)
• https://www.youtube.com/watch?v=DtEexHiUAxw&t=32s
Conceptualizaciones

En líneas generales se puede entender como derecho laboral o

derecho del trabajo, al conjunto de normas, principios, reglas o
costumbres que regulan las relaciones entre empleado y empleador.
Esto incluye los derechos, obligaciones y garantías de cada parte y la
interpretación de las normas en casos tanto genéricos como
incidentales.
¿Qué es el Derecho del Trabajo?:

Surgió como consecuencia

Regula la relación jurídico de la desigualdad
económico de carácter económica y asimetría de
contractual entre trabajador información entre trabajador
y empleador. y empleador.

Se fundamenta en
Tiene reconocimiento directrices que inspiran el
constitucional de derecho sentido de normas
del trabajador laborales, configuran
(remuneración equitativa) y relaciones de trabajo y
empleador (libertad establecen estándares de
empresarial) equidad.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Relación laboral
Derecho Individual del Trabajo:

CONSIDERACIONES GENERALES:

Fijan los derechos y obligaciones

Conjunto de normas que Determinan las
de los trabajadores, empleadores y
regulan el nacimiento, vida y condiciones generales
señala los regímenes particulares a
extinción de las relaciones para la prestación del
algunas formas de prestación del
individuales del trabajo. trabajo.
trabajo.

Estabilidad Laboral Jornada de Trabajo CTS

ASPECTOS QUE ATIENDE:

Vacaciones Contrato de trabajo Remuneración
Contrato de Trabajo:

• Es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar

actividad subordinada por remuneración.
• El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral.
• Genera un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

EMPLEADOR TRABAJADOR

Deudor de la remuneración y Deudor del Servicio y acreedor

acreedor del servicio de la remuneración
Elementos esenciales del contrato de trabajo:

RELACIÓN LABORAL

Prestación de Servicios Remuneración Subordinación

Subordinación

• La realiza una persona • Contraprestación por • El trabajador ofrece su

natural servicios actividad al empleador
• Es de carácter indelegable • Se paga en dinero o especie para que este la dirija
• No admite auxiliares o • Es de libre disposición del • El empleador puede dirigir,
subcontrataciones trabajador fiscalizar y sanciones
Principios del derecho laboral

Al igual que la fuentes, los principios cumplen

las mismas funciones de:
Informativa, porque sirven de parámetro para
la creación de nuevas normas así como para
evitar que las futuras normas resulten
incoherentes con el sistema al cual se aplican.
interpretativa, ya que se trata de normas que
orientan el pensamiento jurídico en el ámbito
laboral y permiten aplicar los criterios y
métodos de interpretación en atención al
aseguramiento de los derechos del trabajador y
de la eficiencia del sistema.
Normativa, debido a que desempeñan labores
de fuentes supletorias ante las deficiencias de
la legislación y los vacíos que se presentan ante
casos concretos por resolver.
1. El principio protector

En términos generales y como una aspiración de la vida del Hombre en la

sociedad, todas las personas somos iguales, pero la realidad ha
demostradoque las desigualdades económicas pueden atentar contra esa
consideración, por lo cual dentro del ámbito laboral, el Estado está facultado
para la dación de normas que puedan compensar, morigerar o eliminar esas
condiciones de desigualdad que lesionan Ios derechos del trabajador.
(i) Antes de iniciada Ia relación laboral. La mayor parte de personas que van
a vincularse contractualmente en el trabajo carece de capacidad
negociadora y debe aceptar las condiciones planteadas por el empleador.
Así, el contrato de trabajo asume la forma de uno de adhesión.
(ii) Durante Ia relación laboral. El empleador es el encargado de señalar las
condiciones en las cuales se va a efectuar el trabajo. Es más, está
planteado legalmente a través de Ia capacidad de dirección.
(iii) Después de extinguida Ia relación laboral (Una vez que el trabajador
empieza un proceso laboral Ie será más complejo la obtención de las
pruebas que conformen su derecho y por tal motivo, Ia ley determina
que existan condiciones especiales de probanza para que Io beneficien'
1.1 modalidades del principio protector

La regla in dubio pro operario.

En las relaciones laborales debe
predominar la interpretación
que favorezca al trabajador
cuando la duda sea insalvable
en el sentido de una norma. Es
necesario primero, que exista
realmente una duda sobre los
alcances legales de una norma y,
segundo, que no se encuentre
en contradicción con la voluntad
plasmada en la ley pues siempre
predomina la interpretación de
la ratio legis que inspira una ley.
La regla de la norma más favorable.

Cuando se produce la existencia

de distintas normas que son
aplicables a una misma situación
laboral, se deberá poner en uso
Ia que conceda mayores
beneficios o derechos al
trabajador. Sin embargo, hay
que dejar en claro que puede
tratarse de normas del mismo
rango y ámbito; normas de
rango semejante, pero de
ámbitos distintos; y normas de
distinto rango tanto como de
distinto ámbito. En cualquiera
de los casos planteados, lo que
deberá hacerse es aplicar la
norma que más beneficios
represente para el trabajador.
La regla de la condición más beneficiosa.

Se produce cuando surgen nuevas normas que alteran condiciones laborales, de tal forma que, al
momento de aplicarse se hará sin causar menoscabo de los derechos del trabajador que existían
anteriormente pues las normas no se piensan con la finalidad de recortar derechos de los
trabajadores.
Además hay que constatar una serie de requisitos como: que se trate de condiciones laborales
completamente; que al compararlas, se trate efectivamente de una condición más beneficiosa para
el trabajador; y, que le sean reconocidas al trabajador, lo que implica que el trabajador debe haber
logrado los requisitos planteados para ser beneficiario del derecho.
Cabe señalar que el trabajador puede acordar con su empleador la eliminación de tal derecho.
Igualmente, se puede invocar la condición más beneficiosa si el convenio colectivo otorga más
derechos de los estipulados en el contrato de trabajo. Finalmente, no existe una posición unánime
en la doctrina en el caso que este supuesto se dé entre normas del mismo rango.
2. Principio de irrenunciabilidad de derechos

Consiste en tutelar al trabajador para que no se haga

disposición de sus derechos laborales básicos y
fundamentales por la circunstancia de ser la parte más
débil dentro de una relación laboral, de allí que
manda sancionar con la máxima pena: la nulidad, a
todos los actos del trabajador que signifiquen
renuncia de sus derechos laborales.

Paralelamente, existe la posibilidad de disponer de

ciertos derechos a lo que la normativa sí accede. Es el
caso de la masa que comprende la remuneración, la
cual puede ser entregada en parte en especie, algo
que es disposición del trabajador; o la disposición que
puede hacer la mujer trabajadora del periodo prenatal
de 45 días a fecha posterior para acumularlo al
periodo post natal.
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3. El principio de continuidad de la relación laboral

El empleador y el trabajador ponen

fin a la relación laboral solamente
cuando se produzcan
circunstancias que hagan
imposibles o incompatibles las
relaciones entre las partes. Desde
esta perspectiva, la relación laboral
continúa en tanto el trabajador no
manifieste en la forma prevista por
la ley su voluntad de extinguir ei
contrato de trabajo; así como el
empleador no podrá dar por
terminada la relación laboral a no
ser por una causal establecida
también por la lel'.
4. El principio de primacía de la realidad

Este principio opera cuando se produce una

discrepancia entre los hechos y aquello que ha sido
declarado en los documentos, en todo tipo de
formalidades. En tal caso, se ha de preferí lo que
sucedió en la realidad siempre. Así, existen diversas
formas en las que puede presentarse, a saber:
Para determinar la existencia de un contrato de trabajo.
Se deberá analizar si existen los tres elementos del
mismo en los hechos, es decir, si aparecen la . prestación
personal de servicios, la subordinación y la
remuneración.
CRITERIOS ESTABLECIDOS POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Para determinar si se ha desnaturalizado un contrato de locación de servicios

pues con ellos se trata de evitar los costos laborales de contribuciones a la
seguridad social o los pagos de beneficios sociales. En tales casos no debe existir
forma alguna de subordinación, pues de aparecer, se estaría frente a una relación
laboral por primacía de la realidad.
El Tribunal Constitucional ha señalado que deben darse las siguientes
consideraciones:
a) Control sobre la prestación desarrollada o la forma en que esta se ejecuta.
b) Integración del demandante en la estructura organizacional de la sociedad.
c) La prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado.
d) La prestación fue de cierta duración y continuidad.
e) Suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación
del servicio.
f) Pago de remuneración a la demandante.
g) Reconocimiento de derechos laborales tales como las vacaciones anuales, las
gratificaciones; los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.
Para el caso del trabajo de sobretiempo, también llamado de horas extras.
De existir una prestación de servicios fuera del horario determinado de
trabajo sin que se deje constancia de ello, se entenderá que se ha otorgado
en forma tácita, salvo que se demuestre lo contrario de manera objetiva y
razonable.

Para el caso de los trabajadores de confianza y de dirección es menester

que el empleador comunique efectivamente a los trabajadores que
desempeñan cargos de la naturaleza y alcance de los mismos pues de lo
contrario predomina el concepto de primacía de la realidad ante la
ausencia de comunicación efectiva, aunque hay que dejar en claro que las
nociones de confianza y de dirección se formulan en función del cargo y
dirigidos a él y no a la persona del trabajador.
Para la determinación de los ingresos de los trabajadores. Es práctica
común que se pague dinero fuera de planillas porque se pretende evitar el
cálculo de beneficios con una cifra mayor que generará mayores costos
laborales para el empleador. Por primacía de la realidad, las planillas
deberán revisarse para que el monto total sea el que sea sujeto de cálculo,
lo que suele suceder en el contexto de un proceso laboral.

En el caso de las modalidades formativas laborales, se sabe que no hay

relación laboral, pero puede suceder que se emplee esta figura
precisamente para evitar la existencia de la relación laboral. Empero, si se
produce falta de capacitación para el trabajo o si se produce exceso en el
tiempo de la modalidad resulta evidente que al aplicar el concepto de
primacía de la realidad, es evidente que sí se trata de una relación laboral.
En el caso de las inspecciones laborales, la visita en sí misma plantea
la aplicación dinámica del principio de primacía de la realidad porque
determinará las reales condiciones en las que se prestan los servicios
así como la congruencia con los tipos de contrato laboral que se
estipularon y se dan en verdad.
5. El principio de razonabilidad

En la medida que las relaciones de

trabajo son de por sí conflictivas,
debe buscarse la razonabilidad tanto
en las exigencias de una parte como
en las de la otra. Si bien es cierto de
trata de un freno, es además un
límite elástico porque deberá ser
apreciado en cada oportunidad ya
que la ley no está en condiciones de
poner parámetros rígidos pues no
ayudaría precisamente a la
razonabilidad que se pretende. De
alguna forma este principio, busca el
acercamiento de la partes para no
caer en arbitrariedades abusivas.
6. El principio de la buena fe

Como la relación laboral es en el fondo

una confluencia de intereses en la
búsqueda de elementos concretos, la
conducta de ambas partes debe
generar las condiciones apropiadas
para que los fines del contrato de
trabajo se cumplan a cabalidad. La
honradez, la confianza y el trato
respetuoso permiten que las labores se
puedan brindar dentro de un clima de
asertividad. En la actualidad, las
diversas doctrinas organizacionales se
orientan hacia la permanencia y
perfeccionamiento de los elementos de
la buena fe laboral porque a través de
ellos se consigue mayores
productividad y competitividad.
7. El principio de no discriminación

Ninguna persona debe ser limitada

en razón de sus creencias,
costumbres, procedencia étnica, o
cualquier otro atisbo de
diferenciación para con los demás
dentro de su centro de labores. Lo
que se pretende en el ámbito
laboral es que cada trabajador
ofrezca lo mejor de sí, que es la
razón del compromiso laboral, y
pueda, al mismo tiempo, obtener
la remuneración a la que es
acreedor en Ias condiciones
propias y ordinarias de cualquier
otro trabajador de su categoría, lo
que es amparado en todo nivel.
TIPOS DE CONTRATACIÓN
CONTRATOS NO DEPENDIENTES/NO LABORALES

• Regulado por el Derecho Civil.

• No hay subordinación alguna.
• El trabajador es autónomo para el desarrollo del
LOCACIÓN DE SERVICIOS servicio o actividades externas.
• Puede ser desnaturalizado si se evidencia que las
labores son permanentes.
• Se materializan a través de contratos u ordenes de
servicio.

• No están sujetos a normas laborales vigentes.

• Se regulan por la Ley N° 28515.
CONVENIO DE PRÁCTICAS
• Es un tipo especial de convenio relacionado con el
aprendizaje teórico y práctico.
CONTRATOS LABORALES

• Regla general del Derecho laboral.

• No requiere estar por escrito, puede ser verbal.
PLAZO • Para ponerle fin se requiere causa justificada por Ley.
INDETERMINADO • En caso de despido arbitrario se debe pagar indemnización. (1,5
sueldo por año de servicio con tope de 12 remuneraciones)

• Es la excepción del Derecho laboral.

• La temporalidad del contrato debe obedecer a causas permitidas
por Ley.
• El contrato debe estar por escrito y registrado ante el MTPE para
PLAZO FIJO su validez.
• Cada modalidad establece un plazo máximo de duración, si fueran
combinadas es de 5 años. En caso de despido arbitrario se debe
pagar indemnización. (1,5 sueldo por año de servicio con tope de
12 remuneraciones)
a) Contratos de naturaleza temporal (Art. 54°)

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece:

– Contrato por inicio o incremento de actividad.- Aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial, entendiéndose
como tal el comienzo de la actividad productiva o la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de actividades nuevas o el
incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años (Art. 57º).

– Contratos por necesidades de mercado.- Para atender incrementos en la producción,

originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado por razones
coyunturales y que no pueden ser satisfechos con personal permanente. En estos contratos
deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal (Art. 58º). Este
contrato puede ser renovado sucesivamente por el término máximo de cinco años (Art.
74º).
b) Contratos por reconversión empresarial

Es el celebrado en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa; originadas por la variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos (Art. 59º). Su duración máxima es de dos
años.
c) Contratos de naturaleza accidental (Art. 55°)

– Contrato ocasional.- Para atender necesidades transitorias distintas de la actividad

habitual del centro de trabajo (Art. 60º). Su duración máxima es de seis meses a un
año.

– Contrato de suplencia.- Para sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se

encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o
por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. La
reincorporación oportuna del trabajador estable extingue el contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de

trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe realizar
temporalmente otras labores en la empresa (Art. 61º). Su duración será la que resulte
necesaria, según las circunstancias.

– Contrato de emergencia.- Para cubrir necesidades promovidas por caso fortuito o

fuerza mayor. (Art. 62º). Su duración debe coincidir con la de la emergencia.
d) Contratos para obra o servicio

– Contrato para obra determinada o servicio específico.- Contrato con objeto

previamente establecido y de duración determinada (Art. 63º). Su duración será
la que resulte necesaria.

– Contrato intermitente.- Para cubrir necesidades de las actividades de la

empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos
contratos podrán celebrarse con el mismo trabajador, debiendo consignarse con
precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se
reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado (Arts. 64º,
65º y 66º).

– Contrato de temporada.- Para atender necesidades propias del giro de la

empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. Si el trabajador
fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o
tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado las temporadas siguientes
(Arts. 67º al 71º).
Tipos de contratos a plazo fijo (i):

Modalidad Naturaleza Plazo

Por inicio de una nueva actividad empresarial, lo cual incluye
Por inicio o incremento el inicio de la actividad productiva, el incremento de las
3 años
de actividad actividades ya existentes o la apertura de nuevos
establecimientos.

Atender un incremento coyuntural de la producción

Por necesidades de originados por variaciones sustanciales de la demanda aun
5 años
mercado cuando se trate de labores ordinarias y que no puede ser
satisfecha con el personal permanente.

Para atender necesidades transitorias, distintas a la actividad

Ocasional 6 meses – 1 año
habitual de la empresa.

Cuando se sustituyen, amplían o modifican las actividades

Por reconversión desarrolladas en la empresa, como una variación de carácter
2 años
empresarial tecnológico, de equipos y procedimientos productivos.
Trabajo Grupal:

Elaboración de resumen utilizando organizador visual.

Resumir en el, uno de los temas tratados.