INSTITUTO DE ESTUDIOS
UNIVERSITARIOS
CAPTACIÓN, RETENCIÓN Y DESARROLLO DEL
TALENTO
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE IV
Actividad 4. Realizando una DNC
ALUMNO:
MATRÍCULA:
GRUPO:
DOCENTE: AUREA JUDITH VICENTE PINACHO
Oaxaca de Juárez, Oax. 18 de diciembre 2022
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN:.................................................................................................................................... 3
2. DESARROLLO: ....................................................................................................................................... 3
2.1. INSTRUMENTO DNC. ..................................................................................................................... 3
2.2 ENCUESTA ........................................................................................................................................ 4
2.3 REPORTE DE LOS RESULTADOS ................................................................................................ 6
3. BOSQUEJO DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ........................................................................... 7
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................................... 10
1. INTRODUCCIÓN:
Con el objetivo de elaborar un instrumento para la Detección de las Necesidades de
Capacitación (DNC) se elaborará una encuesta la cual se le realizará a algunos
trabajadores con la finalidad de determinar cuáles son las necesidades más solicitadas por
los trabajadores encuestados y en base a eso se realizará un pequeño bosquejo de un
programa de capacitación tratando de resolver esas necesidades y esperando obtener
resultados satisfactorios de los mismos.
La encuesta se realizará a personal del área de enfermería ya que es el departamento de
mayor personal en el hospital y que tiene gran importancia dentro de la institución ya que
ellas atienden a nuestros pacientes enfermos y hospitalizados la mayor parte del tiempo y
en ellas (ellos) radica la responsabilidad de un buen resultado y el éxito en la atención de
los pacientes cumpliendo con las indicaciones médicas y en muchas ocasiones alertando
en caso de una complicación o urgencia médica dentro de su campo de trabajo.
Existen diferentes personas que nos pueden ayudar a la realización de nuestra encuesta,
pero consideramos que la más apropiada es una evaluación de 360 grados que es una
evaluación que se realiza con todo el personal que rodea al trabajador como lo son jefes,
pares, subalternos, colegas y clientes externos (pacientes).
2. DESARROLLO:
2.1. INSTRUMENTO DNC.
Existen varios instrumentos utilizados para crear una DNC sin embargo existen 3 que son
las más importantes las cuales describimos a continuación.
• Descripción y perfil del puesto. Consiste en analizar la descripción y perfil de puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer el empleado que lo
desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto, con lo que el
empleado realiza en su trabajo, y poder contribuir al logro de los objetivos
establecidos.
• Evaluación de desempeño. Con este instrumento se compara el desempeño de un
empleado con los estándares y requisitos establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del colaborador.
• Cuestionario. El cuestionario es una forma impresa que contiene una serie de
preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos.
Consideramos que el mejor de los tres en este caso en particular es el cuestionario por lo
que realizamos una serie de preguntas encaminadas a determinar las necesidades de
capacitación que el servicio de enfermería necesitan y en base a este cuestionario poder
determinar cual de las capacitaciones es mas urgente y que se necesita más en este
momento.
Por lo tanto, la herramienta de investigación consta de una serie de preguntas y otros
indicadores para recoger información fiable y veraz. Para contribuir al logro de las metas
establecidas.
2.2 ENCUESTA
Se le realizaron encuestas a 6 personas del área de enfermería que a continuación
reportamos haciendo énfasis que son datos verídicos de personal real y escritas en propia
mano de las cuales posteriormente valoraremos que necesidades de capacitación son las
más prioritarias en este momento.
La evidencia de las encuestas ya contestadas de encontraran al final del documentó.
A continuación, el formato de la encuesta aplicada:
CUESTIONARIO
El siguiente cuestionario tiene el propósito de detectar las necesidades de capacitación necesarias para
optimizar su desempeño profesional y desarrollo personal.
Nombre completo:
Área y Puesto:
Turno:
Tipo de trabajador: Base ( ) Regularizado ( ) Formalizado ( ) De confianza ( )
De contrato ( )
1. Describa brevemente tres funciones principales que realiza en su puesto:
-
-
-
2. De las tareas que realiza, menciones cuáles se le dificultan y por qué se le dificultan:
-
-
-
3. Mencione por lo menos TRES áreas de capacitación operacional que le gustaría recibir o que piensa que le
hacen falta en su área:
-
-
-
4. ¿La comunicación que tiene con su jefe inmediato es?
a) Excelente
b) Bueno
c) Regular
d) Malo
¿Por qué?
5. ¿Se presentan discusiones entre compañeros de trabajo?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Nunca
¿Cuáles son los motivos?
6. Mencione por lo menos TRES áreas de capacitación de desarrollo personal que le gustaría recibir o que
piensa que le hacen falta en su área:
-
-
-
7. ¿Conoce cuál es la misión del hospital?
a) si
b) no
Escribirla o en caso de no saberla, indique que sugiere para conocerla:
-
8. Mencione por lo menos TRES temas de interés general que le gustaría conocer más a detalle (salud,
entretenimiento, etc.).
-
-
-
9. ¿Cómo evalúa el desempeño en general de su equipo de trabajo?
a). Excelente
b) Bueno, pero puede mejorar
c) Falto de experiencia
d) Deficiente
¿Por qué?
10. ¿Qué tan periódicamente le gustaría recibir capacitación?
-
11. ¿Qué tipo de ponente propondría para la capacitación?
-
12. ¿De cuantas horas propondría el curso de capacitación?
-
13. ¿Qué día o días de la semana son factibles para recibir su capacitación?
14. En mi hospital se manejan adecuadamente los problemas que se presenten
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Mas o menos
d) Desacuerdo
e) Totalmente desacuerdo
15. La gente de mi empresa se motiva uno al otro, al trabajar juntos.
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Mas o menos
d) Desacuerdo
e) Totalmente desacuerdo
16. Si tengo problemas en mi trabajo puedo contar con mis compañeros.
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Mas o menos
d) Desacuerdo
e) Totalmente desacuerdo
17. La comunicación es muy buena en mi empresa de trabajo
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Mas o menos
d) Desacuerdo
e) Totalmente desacuerdo
2.3 REPORTE DE LOS RESULTADOS
Conforme a los resultados obtenidos en las encuestas siendo aplicadas a
enfermeras en general del Hospital General los resultados son los siguientes:
De acuerdo con las personas entrevistadas, cumplen con el perfil de supuesto, logrando
grandes resultados al servicio en cuanto a su desempeño, están capacitados para brindar
atención a los derechohabientes y las necesidades del servicio de acuerdo con sus estudios
a pesar de la carencia de recursos materiales.
Resultado de la encuesta
Trabajo en equipo Uso de aparatos medicos Otros…
Áreas por trabajar: a lo mencionado en las encuestas existe un problema de coordinación
y apego a las normas ya que al personal de nuevo ingreso solo se le da una capacitación
al inicio. De acuerdo con lo revisado en la encuesta nos damos cuenta de que la
capacitación que ellos tienen no ha sido ni de la frecuencia ni de la calidad que amerita por
lo que sugerimos a las autoridades un mayor empeño en cuanto a su formación y
profesionalización.
Se concluye que el personal está en la mejor disponibilidad de capacitación continua aun
cuando no se cuenta con incentivos y el apoyo de sus jefes, y consideramos
que en caso de ofrecerles una mejor capacitación el personal tendrá mejores resultados en
cada una de las áreas de enfermería en el hospital tales como son los servicios de pediatría,
gineco-obstetricia, medicina interna, cirugía, etc.
La conclusión más importante es que el personal necesita de manera urgente e
indispensable un curso de trabajo en equipo para mejorar la interrelación personal y así
brindar una mejor atención a los usuarios (pacientes) por lo que nos daremos a la tarea de
avocarnos a realizar un pequeño bosquejo relacionado a este tema en particular esperando
obtener con ello excelentes resultados en beneficio tanto de los usuarios como del propio
personal ya que teniendo una mejor comunicación entre ellos su ambiente laboral mejorara
de manera muy satisfactoria y tendrán un mejor ambiente laboral.
3. BOSQUEJO DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Con la información recopilada gracias a la encuesta que realizamos nos percatamos que la
mayoría de los encuestados tienen problemas de comunicación y se necesita crear un lazo
de compañerismo en el hospital por lo tanto se ha decidido realizar el diseño del programa
con el primer objetivo de capacitar a los trabajadores en la colaboración o trabajo en equipo.
Por lo tanto, decidimos que se realizara una capacitación frecuentemente a todos los
compañeros por áreas y que no solo tendremos aun ponente así que realizaremos la
búsqueda de personas entrenadas y con estudios en psicología que puedan orientar a los
trabajadores a crear un ambiente laboral que contribuya a una mejor atención de los
pacientes tanto hospitalizados como de consulta externa que es nuestra misión dentro de
nuestro ámbito institucional.
Los pasos para seguir en un plan de capacitación son principalmente 7 y los mencionaremos
a continuación.
1º. Hacer un diagnóstico. En este caso ya se realizó el diagnóstico mediante una encuesta
que en este caso en particular no fue muy amplio pero lo suficientemente representativo en
cuanto a las necesidades de los trabajadores en el área de enfermería (ver el tema anterior
de encuesta) y las preguntas se realizaron con el fin de hacer un diagnóstico en general y
en particular.
2º. Establecer cuáles son las prioridades. En este caso también ya se revisaron los
resultados y buscamos el tema más importante a resolver que en nuestro caso en especial
determinamos que iban principalmente dirigidas a un curso sobre el TRABAJO EN EQUIPO
y lo explicamos en el tema de resultados (ver tema anteriormente). Por este motivo no
ahondaremos en este tema.
3º. Definir los objetivos. En este caso consideramos que los objetivos más importantes
serían los siguientes.
A) Mejorar la interrelación personal entre el equipo de trabajo en el área de enfermería.
B) Conocimiento y uso de la comunicación asertiva dentro del área laboral
C) Contribuir a el uso de inteligencia emocional para mantener un ambiente laboral
óptimo dentro del personal principalmente en enfermería, pero como resultado del mismo
hacía las demás áreas de trabajo.
D) Crear un ambiente laboral agradable a todo el personal y en especial al área de
enfermería
E) Una mejor comunicación patrón-trabajador para alcanzar las metas propuestas por
la empresa (hospital).
Como consecuencia de lo anterior surgen de manera secundaria otros objetivos no
planeados pero que de la misma manera son de beneficio de la empresa para cumplir con
su misión.
4º . Armar un cronograma de capacitación. En esta etapa se deben programar las fechas
y horarios en los que se llevarán a cabo las diferentes actividades de la programación de la
capacitación y se deben de realizar con suficiente tiempo para dar paso a una buena
búsqueda del ponente y permitir que los asistentes a la capacitación programen sus tiempos
y no tengan contratiempos o impedimentos a su asistencia. Sugerimos que no se realice
con demasiada anticipación ni tampoco con premura y la publicación del mismo debe ser
efectiva a través de los medios de comunicación indicando fecha, hora, ponente, requisitos,
inscripciones, teléfono para informes etc.
5º. Iniciar la capacitación. En este momento se realiza la recepción del personal y su
acomodo en el aula o auditorio. En algunas ocasiones se realizan inscripciones o pases de
lista del personal previamente anotado para dicho fin, se realiza la presentación del ponente
y se da por iniciada la parte medular de la capacitación, al término de la misma se agradece
la participación del ponente entregándole un reconocimiento o diploma y se da por
concluida esta parte, en algunas ocasiones se realizan una serie de preguntas sobre el tema
a tratar que los participantes deberán responder antes y después del curso para valorar su
aprendizaje durante el mismo.
6º. Evaluar el proceso. Es el momento de ser analítico con el proceso desde el punto de
vista organizacional de manera cuantitativa como cualitativa para mejorar en eventos
posteriores y corregir todas aquellas eventualidades que hayan entorpecido el proceso o
que pudieran realizarse de mejor manera. Aquí también revisamos los exámenes realizados
durante la capacitación para determinar el aprovechamiento de los asistentes.
7º. Certificar la participación. Este paso es indispensable para motivar la fuerza laboral
del personal entregándoles una constancia o certificado previamente a una revisión de la
asistencia y permanencia a la capacitación de cada uno de ellos, siendo este el motivo por
lo que generalmente se les hace entrega en una etapa posterior.
Este proceso en general parece fácil, pero requiere de tiempo esfuerzo y economía para
poder llevarse a cabo y en muchos casos es agotador sobre todo cuando se presentan
eventualidades de difícil solución por lo que hay que estar muy al pendiente de todos los
detalles del mismo y el personal que está al frente deberá ser muy calificado y resolutivo en
caso contrario pudiera terminar en un fracaso en vez de un éxito. Esto es solo un bosquejo
del proceso por lo que muchos detalles no se mencionan.
BIBLIOGRAFÍA
• [Link]
• Díaz Díaz, C. (2008). Metodología para la determinación de necesidades de capacitación.
Folletos Gerenciales, 12 (5), 5-15.. Dirección de Capacitación de Cuadros y Estudios de
Dirección (DCCED). [Link]
• Sánchez Pérez, J. (2006). Fundamentos de trabajo en equipo para equipos de
trabajo.. McGraw-Hill España. [Link]
• Bordas Martínez, M. J. (2016). Gestión estratégica del clima laboral.. UNED -
Universidad Nacional de Educación a Distancia.
[Link]
