CLASE 5
DESPIDO
El plazo razonable se computa desde que la empresa conoce el incumplimiento, y
además, determina la responsabilidad del trabajador.
Manejar un periodo de 30 días calendario, desde que culmina la investigación,
hasta la comunicación de la carta de pre aviso.
No se debe tomar plazo de otros casos como si fuera una regla. Cada caso tendrá
que definir su plazo razonable para aplicar el principio de inmediatez.
Procedimiento de despido D.L. 003-97-tr:
- Cuando yo ya sé que el trabajador ha incumplido obligaciones, y que este
incumplimiento calza en una de las causas para despedir, y tengo claro que
es grave, lo que hace irresistible la relación laboral.
- Evaluando mis tiempos para sancionar (recomendación plazo de 01 mes
como maximo9), inicio el procedimiento, enviándole una carta donde le
imputo este incumplimiento; si se trata de un incumplimiento basado en la
conducta, el trabajador tendrá 06 días naturales para poder brindar sus
descargos; además de señalarle que tiene ese plazo para descargar,
también debo señalarle si lo exonero o no de continuar yendo a laborar. En
el caso del incumplimiento basado en la capacidad, le envío la carta de pre
aviso, le concedo 30 días naturales, en el cual, el trabajador debe demostrar
su capacidad o corregir su deficiencia. El empleador toma la decisión de
despedir o no, habiendo evaluado los descargos, mediante carta de
despido.
- Se debe señalar ante quien debe presentar la carta de descargo.
PREGUNTAS
1. ¿Si en un mismo día, una carta de despido por periodo de prueba, es
notificada al trabajador antes de que el trabajador presente un descanso
médico, seria valida la mencionada la carta?
Tiene total efectividad la carta de despido.
2. Caso concreto: Una trabajadora gestante, quien está en periodo de prueba,
y se encuentra en el primer trimestre de gestación, con todos los síntomas
de nauseas, vómitos, mantiene constantes inasistencias, no presenta
descansos médicos, puesto que, señala que Essalud no le quiere otorgar un
descanso médico, la empresa le ha otorgado una licencia sin goce por 10
días, el temor de la empresa es, que pasa si a pesar de habérsele dado
licencia sin goce, la trabajadora continua faltando, sin presentar descanso
médico, puesto que, no podría evaluarse su desempeño en el cargo, debido
a sus inasistencias, en ese caso procedería un despido por periodo de
prueba?
Se tiene que valorar 2 cosas: la empresa tiene conocimiento de la
gestación; en el caso particular, se debe evaluar el desempeño; conversar
con la trabajadora sobre los días de inasistencia; evaluar la posibilidad un
cese por mutuo disenso o renuncia con incentivo.
3. La legislación no ha prohibido el cese de trabajadoras gestantes, sin
embargo, hay que tener pruebas suficientes.
4. Cuando se trata de justificación de inasistencias, es que se trate de un plazo
para días laborables para el centro de trabajo.
5. Debe existir razonabilidad para la prohibición de relaciones amorosas: si una
de las personas tiene decisión sobre los ascensos del otro trabajador; en
ese caso, existirá la validez de esta política, lo que ameritará a una sanción.
6. En el caso de los trabajadores de confianza, durante su periodo de prueba,
pueden ser cesados de la empresa sin justificación; posterior a eso, pueden
ser despedidos por perdida de la confianza, solo señalando eso, en ese
caso, se recomienda, hacer el pago de indemnización por despido arbitrario.
SI bien hay jurisprudencia que señala que no se pagara indemnización, esta
jurisprudencia no es vinculante.
7. Para el caso del rendimiento deficiente, se debe contar con la participación
del MINTRA para determinar la deficiencia.
8. El único supuesto donde procede un despido, por un acto previo al vínculo
laboral, es la pena por delito doloso.
9. Despido por delito flagrante: en muchos casos estas situaciones deben ser
investigadas por las autoridades y la propia empresa, puede darse casos en
que el trabajador se encontraba bajo amenazas, lo cual lo llevo a cometer
ciertas conductas.
10. 30 días hábiles desde la fecha de cese para presentar demanda por despido
arbitrario, no se cuenta el tiempo de conciliación (desde su solicitud hasta
que se dio su asistencia o no a la sesión de conciliación)
11. En los casos de flagrancia, no es necesario seguir con el procedimiento de
despido, procede el despido de frente, mediante carta.
12. El trabajador que ha sido presuntamente hostigado, si se da el caso de que
el acusado sigue laborando en el centro de trabajo, debe solicitar medidas
preventivas a la empresa; si la empresa no toma acción, el trabajador
puede acudir a los servicios que brinda SUNAFIL o el MINTRA.
13.
