Las Fuentes del Derecho

del Trabajo

DERECHO LABORAL I

Mtro. Guillermo E. Chira Rivero

[Link]
[Link]
 OBJETIVO:
• Explicar el concepto de las fuentes del derecho del trabajo.
• Identificar las fuentes del derecho laboral de acuerdo a su
jerarquía.

CONTENIDO
1. Definición
2. Fuentes del derecho laboral según la NLPT
3. Fuentes según su origen y ámbito de aplicación
4. Principales productos normativos y no normativos del derecho del trabajo

[Link]
 Son consideradas fuentes del
Fuentes del Derecho derecho los acontecimientos
del Trabajo que producen reglas abstractas y
generales.

En materia laboral, el reconocimiento de la fuente del derecho nos permite

reconocer qué nivel de disponibilidad tiene el derecho para el trabajador y el
legislador; es decir, su grado de protección, restricción y exigibilidad.

etimológicamente Por lo que término se utiliza para

proviene de fons-fontis explicar los orígenes de las
que significa causa, origen o normas jurídicas
procedencia

[Link]
Fuentes del derecho laboral según la NLPT
Art. IV del Título Preliminar

“Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia

con arreglo a la Constitución Política del Perú, los tratados
internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y
aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios
colectivos, según los principios y preceptos constitucionales;
así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional
y de la Corte Suprema de Justicia de la República”

[Link]
Fuentes según su origen y ámbito de aplicación
Fuentes Derivadas de la potestad del Estado de dictar diversos tipos
heterónomas de normas que configuran la actuación de los ciudadanos.

Tienen carácter general o Constitución, Tratados de

abstracto: Eficacia frente a Derechos Humanos, Leyes,
todos (erga omnes). Reglamentos.

Fuentes Derivadas del reconocimiento que tienen los particulares

autónomas para autorregular sus intereses.
Tienen carácter particular o Bilaterales: Convenio Colectivo
eficacia frente a las partes de trabajo, contrato de trabajo.
intervinientes (inter
partes). No son Unilaterales: Reglamento
propiamente normas. Interno de Trabajo.

5 [Link]
Fuentes de carácter general o especial
DE CARÁCTER GENERAL
Ejem Decreto Legislativo 728 o Ley de Productividad
Son las aplicables a todos los trabajadores sin
y Competitividad Laboral, decreto Legislativo 713
excepción.
sobre descansos remunerados, etc..

DE CARÁCTER ESPECIAL
aplicables a sectores particulares, sea por la Ejem. Ley de la micro y pequeña empresa, ley de
actividad que realizan, o por la particularidad del trabajadores del hogar, ley del futbolista
empleador. profesional, ley universitaria, etc.

[Link]
SISTEMA PERUANO DE FUENTES

CONSTITUCIONAL Constitución
Tratado de Derechos
Ley
Decretos Legislativo y de Urgencia
PRIMARIO Tratado
Ordenanza Municipal

SECUNDARIO Reglamentos
Decretos Regionales

Convenios Colectivos
TERCIARIO Reglamento Interno de Trabajo
Costumbre

[Link]
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Reglamento
Convenios OIT. Interno de Jurisprudencia.
Trabajo.

Contrato de
Constitución. Costumbre.
Trabajo.

Convenio
Leyes. Doctrina.
Colectivo.

Resoluciones Decretos
Legislativas. Supremos.

[Link]
 La Constitución
Los derechos
inespecíficos tienen su
La Constitución sí se sustento en el tercer
ocupa de tres temas párrafo del artículo 23 de
El trabajo aparece en la que conforman el la Constitución, conforme
Constitución como un núcleo del Derecho al cual: “Ninguna relación
deber y un derecho y Individual del Trabajo: laboral puede limitar el
Las Constituciones ejercicio de los derechos
sociales han tratado, como base del la cuantía de la
constitucionales, ni
además, el derecho al bienestar social y remuneración, la desconocer o rebajar la
trabajo y los derechos medio de realización duración de la jornada dignidad del trabajador”. Allí
en el trabajo; es decir, personal (artículo 22). y de los descansos, y la se brinda adecuada
el acceso a un empleo Asimismo, se señala duración de la relación cobertura a los derechos
en condiciones que es objeto de laboral. de los trabajadores a la
adecuadas. protección por el igualdad, a la intimidad, a
Estado (artículo 23). la libertad de expresión,
etc., de los que no
pueden ser privados por
su empleador.

9 [Link]
 Derecho al Trabajo y la Constitución
La Constitución consagra el trabajo como un derecho y un deber (art. 22)

Derecho al Trabajo ≠ Libertad de Trabajo

Derecho al Trabajo Libertad de Trabajo

Derecho concreto, inmediato y exigible Libertad de trabajo: “derecho de todo
mediante acción de garantía. trabajador a seguir su vocación y a
dedicarse a la actividad que mejor responda
Tiene un contenido que se manifiesta en el a sus expectativas, la libre elección del
acceso, desarrollo y extinción de la relación trabajo, la libertad para aceptar o no un
laboral. trabajo y la libertad para cambiar de
empleo”
STC Exp. 661-2004-AA/TC

[Link]
 Derecho al Trabajo y la Constitución
Reconoce el principio protector (art.23):
“El trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención
prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al
menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en

especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos

constitucionales, no desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

[Link]
 Derecho al Trabajo y la Constitución
Establece los principios que regulan la relación laboral (art. 26):

Carácter Interpretación
irrenunciable de los favorable al
Igualdad de
derechos trabajador en caso
oportunidades sin
reconocidos por la de duda insalvable
discriminación.
Constitución y la sobre el sentido de
Ley. una norma.

[Link]
 TRATADOS SOBRE DERECHOS HUMANOS
“la actual Constitución Política del Perú de 1993 no deja
mayores dudas respecto al rango normativo de los
tratados. En efecto, el inciso 4 del artículo 200º de la
Constitución atribuye rango de ley a los tratados sin hacer
Novak Talavera distinción alguna entre tratados celebrados por el
Congreso, vía Resolución Legislativa y aquellos ratificados
por el Presidente de la República.”

“los derechos de la persona consagrados en

instrumentos internacionales (tratados,
Apoyándose en declaraciones, etc.), hayan o no sido ratificados
Rubio Correa por el Perú (...) pueden ser considerados derechos
con rango constitucional en nuestro ordenamiento
jurídico .

13 [Link]
 TRATADOS
Están constituidos por los Tratados sobre Derechos Humanos y lo
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

Declaración Universal de Derechos Humanos

Tratados sobre Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y

Culturales.
Derechos
Humanos Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos

Convención Americana de Derechos Humanos y Protocolo de San

Salvador

[Link]
 01 → Horas de Trabajo (Industria)

Convenios de la 14 → Descanso Semanal

OIT
29 → Trabajo Forzoso

87 → Libertad Sindical y protección al derecho de sindicación

● Establecen recomendaciones mínimas que los estados deben respetar

● Para que sean Válidos en el Perú tienen que ser ratificados por el Estado

[Link]
 Fuente estatal por excelencia, para la regulación de los
derechos laborales

La Ley
Si bien la Constitución es la norma suprema del Estado,
los preceptos y mandatos en ella contenidos, necesitan
de una mayor amplitud de desarrollo para ser aplicados
a situaciones concretas.

Para esta finalidad, la norma estatal idónea es la ley,

cuya producción, interpretación, modificación o
derogación es exclusiva atribución del Congreso de la
República

La ley puede ocuparse de todo ámbito o aspecto del

Derecho del Trabajo sin mayor límite que el respeto a
las normas constitucionales.

16 [Link]
 DECRETOS LEGISLATIVOS

Norma producto de la delegación de la potestad

legislativa que tiene el Congreso, al Poder
Ejecutivo, para que éste produzca normas
estatales de un nivel equivalente al de la ley.

No puede regular materias

Para que tengan Lo dicta el relativas a reforma
La duración de constitucional, la
Se trata de una validez, debe Sólo pueden Presidente,
situación la delegación aprobación de tratados
constar en una "ley regular las materias con la
excepcional dentro es por un internacionales, leyes
autoritativa" expresamente aprobación
de la producción de tiempo orgánicas, la Ley del
emitida por delegadas. del Consejo
normas estatales limitado. Presupuesto y Ley de
el Congreso. de Ministros.
Cuenta General de la
República.

17

[Link]
 DECRETOS DE URGENCIA
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 118º inciso 19 de nuestra
Constitución, los decretos de urgencia sólo pueden tratar materia
económica y financiera.

Deberían afectar únicamente a los derechos laborales

económicos regulados en la Ley de Presupuesto y otras
normas conexas, ya que se trata de materia económica que
repercute directamente en el Estado. Por eso, ya que las
normas del Presupuesto, no regulan derechos laborales del
sector privado, no sería posible que el Decreto de Urgencia
tenga injerencia sobre ellos

18 [Link]
 Es la fuente por excelencia del
Derecho del Trabajo

EL CONVENIO Es uno de los productos de una negociación colectiva.

COLECTIVO
Se define como todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo
de empleadores y una organización sindical de trabajadores (o a
falta de ésta, los representantes de los trabajadores), destinado a
regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y en general las
relaciones entre trabajadores y empleadores

19 [Link]
 CONVENIO COLECTIVO

En cuanto a los tipos de cláusulas del convenio colectivo, son

cláusulas cláusulas cláusulas

normativas obligacionales delimitadoras

Vinculan de manera general y

abstracta a todos los Sólo vincularán a las partes
trabajadores. En nuestro que han suscrito el Establecen el ámbito
ordenamiento, la expresión convenio; es decir, sólo a la territorial, funcional,
“fuerza vinculante” (artículo organización sindical (o personal y temporal del
28º, inciso de la Constitución, y representantes) de los convenio colectivo
el artículo 42º de la LRCT), alude trabajadores y al(los)
al efecto normativo de dichas empleador(es).
cláusulas.

20 [Link]
 Reglamento Interno de Trabajo
El reglamento interno de trabajo es una Puede ser emitido de manera unilateral por
manifestación del poder de dirección el empleador, pero también puede ser
del empleador en el centro de labores. producto de una negociación colectiva

Un factor estructural en la relación Contiene las reglas dictadas por el

laboral es el reconocimiento al
empleador para la prestación del servicio
empleador de un poder de dirección,
que le permita organizar la por parte de los trabajadores. (Es expresión
producción y el trabajo. del poder de dirección del empleador)

Existe obligación de dictar un reglamento siempre

que existan más de 100 trabajadores en la empresa
(D.S. 39-9-TR)
21 [Link]
 La Costumbre Repetición generalizada y
elemento objetivo
continuada de la
Para que sea considerada conducta
fuente de derecho,
necesita de la presencia
de dos elementos Implica que exista una
creencia por parte de los
elemento miembros de la comunidad
subjetivo que de aquella conducta
surgen reglas obligatorias
Adicionalmente, para que la costumbre sea
para todos
considerada norma, es necesario que
tenga efectos abstractos y generales. Con
lo cual, una práctica reiterada en una
relación particular, no será un producto Debido a que nace de un hecho debe
normativo . ser probada por quien alega
su existencia

22 [Link]
 JURISPRUDENCIA
La jurisprudencia se conforma de las
sucesivas sentencias judiciales que reúnan
unas características especiales en común.

Una sentencias emitida por un juez no

constituye una fuente de derecho puesto que
esta referida a la aplicación concreta de las
normas jurídicas a un caso en particular.

Si la respuesta dada a un caso se repite constantemente

empieza a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es
aceptado como una fuente de derecho en nuestro
ordenamiento jurídico.

23 [Link]
 Características:
Debe tratarse de Debe ser un pronunciamiento
pronunciamientos del órgano reiterado.
máximo.

En el caso que las futuras

Deben ser pronunciamientos resoluciones judiciales consideren
uniformes, es decir, que le den la prudente apartarse de la
misma solución al mismo jurisprudencia, deberán hacerlo
problema. bajo un fundamento apropiado.

24 [Link]
 CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo
no es un producto normativo, porque sus
establece, pues, sin duda,
derechos y obligaciones para efectos alcanzan únicamente a las partes que
los sujetos laborales lo celebran
individuales.
Por tanto, no produce normas, sino sólo
obligaciones.

2 SUJETOS
empleador
trabajador

25 [Link]
 Mg. Guillermo Enrique Chira Rivero
gchira@[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]
Los Principios del Derecho del
Trabajo

DERECHO LABORAL I

Mtro. Guillermo E. Chira Rivero

[Link]
[Link]
 OBJETIVOS:

• Explicar el concepto de los principios derecho del trabajo.

• Reconocer el ámbito de aplicación de cada principio

CONTENIDO:

1. Definición
2. Principio protector
3. In Dubio Pro Operario
4. Condición más beneficiosa
5. Primacía de la realidad
6. Principio de inmediatez

2 [Link]
 Los principios del Derecho
del Trabajo
Alonso García
“son aquellas directrices o postulados
que inspiran el sentido de las normas
configuran aquellos laborales y configuran la regulación de
parámetros las relaciones de trabajo con arreglo a
indispensables que criterios distintos de los que pueden
han de inspirar darse en otras ramas del Derecho” .

la elaboración interpretación aplicación

normas de índole laboral

3 [Link]
 Funciones de los principios:

Operan como criterio orientador

del juez o el intérprete.
• Están referidos al ámbito laboral.
• Tienen reconocimiento
constitucional (art. 139.8 y 181).
• Existen principios laborales
[Link]
constitucionales (art. 26 CP)

Actúan como fuente supletoria

2. Normativa ante el vacío o la laguna legal.
o integrativa
Inspiran al legislador y
3. Interpretativa sirven de fundamento al
ordenamiento jurídico.

4 [Link]
 Funciones de los principios
Principio tuitivo que inspira el Derecho del Trabajo y surge de la
desigualdad de posiciones existente entre empleador y trabajador
(subordinación).
• La legislación busca equilibrar las desigualdades existentes en el
terreno de los hechos.

La a) Antes de iniciada la relación laboral.

desigualdad
de
posiciones b) Durante la relación laboral.
se
manifiesta: c) Luego de extinguido el contrato de
trabajo.

“En virtud del carácter tuitivo del Derecho Laboral, se busca la

protección del trabajador y equiparar o atenuar la desigualdad
existente entre el empleador y el trabajador”.

Casación Nº 1874-2000-Lima
5 [Link]
 PRINCIPIO PROTECTOR
Fundamenta todo el
ordenamiento laboral.

Tiene su origen en el deber

erga omnes de respetar la
dignidad humana (art. 1 CP).

Se reconoce en el artículo 23,

segundo párrafo de la CP. Busca
cautelar a la parte más débil de
la relación laboral.

in dubio pro operario,

Derivan tres reglas: norma más favorable y,
condición más beneficiosa

6 [Link]
 IN DUBIO PRO OPERARIO

ART. 26º INC. 3 CP: EXIGE

LA CONCURRENCIA DE:

Norma jurídica
IN DUBIO PRO OPERARIO
Duda insalvable

❖Es de aplicación cuando existe duda

insalvable respecto del sentido de una norma
jurídica, no de la realidad.

[Link]
Jorge Toyama Miyagusuku
7 [Link]
 Que esta duda recaiga
sobre el alcance
Que haya duda. (ámbito subjetivo) o
contenido (ámbito
objetivo) de una
norma.

Para la plena
aplicación de este
principio laboral, se
exige las siguientes
situaciones fácticas:

❑ Neves Mujica, señala que «de un lado, no podrá forzarse la

interpretación, sino que esta buscara aclarar la oscuridad real de una
norma en un sentido favorable al trabajador».

8 [Link]
 PRINCIPIO DE LA NORMA
MÁS FAVORABLE

Esta regla es de aplicación cuando frente a una situación de hecho existe

más de una norma jurídica aplicable.

“En el Derecho del Trabajo, a su vez, se ha formulado un

principio específico para la hipótesis del conflicto: la norma
más favorable. Así, cuando dos normas regulen
incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la
que conceda más ventajas para el trabajador

Neves Mujica

9 [Link]
 PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA
“La regla de la condición más beneficiosa supone la
existencia de una situación concreta anteriormente
Por mutuo acuerdo o por decisión reconocida y determina que ella debe ser respetada en la
unilateral del empresario, se pueden medida que sea más favorable al trabajador que la nueva
establecer condiciones de trabajo más norma que se ha de aplicar”
favorables que las establecidas en las
Américo Plá
normas legales.

El principio implica mantener derechos

de los trabajadores originados en un acto
no normativo (unilateral o bilateral).

Debe tenerse en cuenta el art. 62 CP “( … • Los derechos se incorporan al contrato y

) Los términos contractuales no pueden no pueden ser desconocidos por acto
ser modificados por leyes u otras unilateral del empleador.
disposiciones de cualquier clase” • Por acuerdo bilateral sí es
posible la disminución.

10 [Link]
 Condición más beneficiosa

Citando a Antonio Ojeda Avilés, Plá señala que se necesitan tres

requisitos para la aplicación de la regla de la condición más
beneficiosa:
– a) Que sean condiciones laborales, en sentido amplio.
– b) Que sean más beneficiosas para el trabajador, que implica
un ejercicio comparativo.
– c) Que hayan sido reconocidas al trabajador, por cuanto el
trabajador debe haber alcanzado los requisitos para acceder al
derecho.

Jurisprudencia Constitucional: Exp. N° 3111-2004-AA/TC

11 [Link]
 PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA
REALIDAD
El principio de primacía de la realidad, uno
de los pilares del Derecho del Trabajo,
determina que en caso de existir
discrepancia o divergencia entre los hechos
y lo declarado en los documentos o en las
formalidades, se preferirá siempre lo que
ocurra en la realidad.

Álvaro García Manrique

12 [Link]
 Principio de primacía de la realidad
Tiene como sustrato el principio protector del Derecho Laboral ya que,
en muchos casos, las reales condiciones de trabajo no constan en los
documentos, o constando no se condicen con lo que verdaderamente
sucede en la realidad, por lo que resulta necesario que los jueces deban
verificar directamente los hechos mismos.

Álvaro García Manrique

“El contrato de trabajo constituye un contrato realidad, que se tipifica por la

forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio, con
prescindencia de la denominación que se pudiese otorgar a dicha relación. Es
decir, habiendo contradicción entre la verdad real y la verdad formal, el juez
debe preferir la primera”.
Exp. Nº 3824-2002 IND(S)

13 [Link]
 Principio de inmediatez
Artículo 31.° del Decreto Supremo N.O
BASE LEGAL 003-97-TR, TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral

Es el principio laboral que delimita el tiempo que tiene el empleador

para imputar una falta laboral o imponer una sanción laboral al
trabajador

El principio de inmediatez en el procedimiento de

EXP. N.° 01991-
despido es una limitación formal a la facultad
2020-PA/TC
sancionadora del empleador, la cual garantiza la
existencia de un tiempo razonable entre el
Fundamento
conocimiento de la falta grave, su imputación y el
Jurídico 03
despido del trabajador.

14 [Link]
 CONCLUSIÓN
Las principios “son aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de
las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”

15 [Link]
Mg. Guillermo Enrique Chira Rivero
gchira@[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]
Los Principios del Derecho del
Trabajo

DERECHO LABORAL I

Mtro. Guillermo E. Chira Rivero

[Link]
[Link]
 OBJETIVOS:
• Explicar el concepto de los principios derecho del trabajo.
• Reconocer el ámbito de aplicación de cada principio

CONTENIDO:
1. Definición
2. Principio de igualdad
3. Principio de continuidad
4. Principio de buena fe
5. Principio de razonabilidad
6. Principio de irrenunciabilidad de derechos

2 [Link]
 PRINCIPIO DE IGUALDAD

Las normas deben ser iguales “para todas las personas que se
encuentren en las mismas circunstancias y, consecuencialmente,
diversas para aquellas que se encuentren en situaciones diferentes”.

Jorge Correa

Derecho fundamental a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto

es a no ser tratada de manera dispar respecto de quienes se
encuentren en una misma situación, salvo que exista una justificación
objetiva y razonable para esa diferencia de trato”

STC 2510-2002-AA/TC-Lambayeque

3 [Link]
 igualdad que debe otorgar el estado mediante
Igualdad ante la ley sus funciones: legislativas, administrativa y
jurisdiccional

se vincula a la autonomía privada en todos los

Igualdad de trato ámbitos tanto normativos como no
normativos.

Se trata de las acciones positivas en las que

Igualdad de otorga ciertos beneficios a los sectores que se
oportunidades encontraron en desigualdad

4 [Link]
 Igualdad de trato e igualdad
ante la ley
En el terreno laboral, nuestra Constitución reconoce la igualdad de
oportunidades sin discriminación, lo que podríamos equiparar a la igualdad
de trato, exigible al empleador. Esta igualdad de oportunidades se manifiesta
antes de iniciada la relación laboral al ofrecer puestos de trabajo, o durante
la misma, por ejemplo, en la posibilidad de acceder a determinados
beneficios o capacitaciones costeadas por el empleador.
Álvaro García Manrique

La discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un

trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color, orientación sexual,
religión, opinión, condición económica, social, idioma o de cualquier otra
índole, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias
para el puesto de trabajo que se trate.

5 [Link]
 Igualdad de oportunidades

La Ley Nº 28983 (Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres) establece que su objeto es establecer el marco normativo,
institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local,
para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la
igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la
discriminación en todas las esferas de su vida, pública y privada, teniendo
como objetivo la plena igualdad.
Álvaro García Manrique

Art. 26.1 CP
“todas las personas deben tener la misma oportunidad para competir,
obtener y realizar el trabajo para el cual han sido contratadas e,
inclusive, deben tener igual posibilidad de progresar dentro de ese
trabajo” .

6 [Link]
 Tribunal Constitucional y discriminación en el acceso
al empleo

“Los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye a los aspirantes

mayores de cierta edad, o de determinado color de piel o complexión
física, es una forma de discriminación directa”.
STC 05652-2007-PA/TC, F.J. 44

7 [Link]
 No se consideran prácticas discriminatorias
(D. S. 002-98-TR, art. 3)

Aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el

desempeño del empleo o medio de formación ofertado por
estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable.

8 [Link]
 Trabajadores con discapacidad

Con relación a este grupo especial de trabajadores, quienes también deben

tener derecho a acceder a un empleo digno, como parte de las políticas de
promoción se han establecido beneficios a favor de las empresas privadas
que contratan trabajadores con discapacidad en un porcentaje ciertamente
importante (30%). Y, en caso de entidades públicas, por lo menos el 3% del
total de su personal deberá estar conformado por trabajadores
discapacitados.
Álvaro García Manrique

VIDEO
UN DÍA NORMAL - INSERCIÓN LABORAL,
DISCAPACIDAD Y SUS TÓPICOS
[Link]

9 [Link]
 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

La permanencia de un trabajador en su puesto de

trabajo puede “verse afectada de dos maneras:
en el ingreso, si éste se produce en términos de
temporalidad, atado a un contrato por plazo
determinado; en la salida, permitiendo el
despido sin justa causa o sujetándolo apenas a
requisitos de fácil cumplimiento por el
empleador”.

El principio de continuidad viene a funcionar como una garantía para

el trabajador. Por ejemplo, el de estabilidad en el empleo y protección
de su tiempo de servicio adquirido.
Álvaro García Manrique

10 [Link]
 Citando a Plá Rodríguez, la aplicación del principio de continuidad laboral tiene
los siguientes seis desarrollos:

preferencia por los Amplitud para la admisión

contratos de duración de las transformaciones
indefinida del contrato

facilidades para la resistencia a admitir la

mantención del contrato rescisión del contrato por
pese a los la sola voluntad personal
incumplimientos y (se entiende que la del
nulidades empresario)

interpretación de las prolongación del contrato

interrupciones de los en casos de sustitución del
contratos como simples empleador
suspensiones

11 [Link]
 Periodo de prueba y principio de continuidad

Por la propia naturaleza del periodo de prueba –cuya principal finalidad para
el empleador es evaluar el desempeño de su trabajador recientemente
contratado y del cual no tiene más opinión que sus referencias previas
durante ese lapso de tiempo el trabajador podrá ser cesado incluso sin
expresión de causa, aunque realmente responda a hechos como:

i) no alcanzó a cubrir el perfil requerido

ii) reflejó escasa predisposición para el trabajo
iii) no se identificó con los objetivos de la organización, entre otros.

El despido durante el periodo de prueba, aun si no se sustenta en hecho

alguno y/o fuese injustificado, no genera el pago al trabajador de la
indemnización por despido arbitrario.

12 [Link]
 Principio de Buena Fe

Este modelo de conducta, que permite lograr una

convivencia pacífica y próspera entre las personas de una
comunidad.

Se concreta en la confianza o esperanza de una actuación

correcta de la otra parte, así como en la lealtad en los tratos
y en la fidelidad a la palabra dada.

Es uno de los pilares del mundo jurídico y un presupuesto

de la convivencia civilizada

Se trata de la “manifestación más importante, de la

responsabilidad objetiva por la conducta negocial” .

13 [Link]
 Fundamento del Principio de Buena Fe
Se fundamenta en el respeto debido a la dignidad humana.

✓ Quienes celebran o ejecutan u contrato dan cauce a sus fines,

intereses y aspiraciones.
✓ Lo contrario equivale a instrumentalizar a la otra parte para lograr el
propio beneficio.

Art. 22 CP: “El trabajo es un medio de realización de la persona”

14 [Link]
 Principios De Razonabilidad y
Proporcionalidad

Son mecanismos de control o interdicción de la

arbitrariedad en el uso de las facultades
discrecionales del empleador a fin de evitar
conductas abusivas del derecho, para lo cual se Existe una similitud entre ambos principios, en la
exige que las decisiones que se tomen en ese medida que una decisión que se adopta en el marco de
contexto respondan a criterios de racionalidad, convergencia de dos principios constitucionales, cuando
proporcionalidad y que no sean arbitrarias. no respeta el principio de proporcionalidad, no será
razonable.

Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción

de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la
categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros
aspectos otro [...]”.

(STC Exp. Nº 00606-2010-PA/TC)

15 [Link]
 Principio de Razonabilidad
El principio de razonabilidad dicta que los sujetos de la relación laboral deben
actuar conforme a la razón, que debe ser esta la que los guíe en el quehacer
diario y en el desenvolvimiento del vínculo laboral. En tanto son sujetos de
Derecho que gozan de autonomía y voluntad propia, el equilibrio y la razón
deben ser los que determinen su recto proceder.

Álvaro García Manrique

“El principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser

humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la
razón. Se trata de una especie de límite o freno formal y elástico, al mismo
tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no
puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo,
donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles”.

Casación Nº 2182-2005-Puno

16 [Link]
 Principio de Irrenunciabilidad de
Derechos
El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por
tener esta calidad tendrá derechos indisponibles que prevén
mínimos que este no podrá disponer.

Desde un primer momento, la irrenunciabilidad ha sido reconocida a favor

del trabajador y no del empresario, aunque es factible que éste renuncie a
ciertos derechos, pero no podrá abdicar “de las potestades que definen al
empresario como figura jurídica contractual”.

17 [Link]
 Principio de Razonabilidad

La noción de irrenunciabilidad se puede expresar como “la imposibilidad

jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
Derecho Laboral en beneficio propio”

Américo Plá

“Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva

o taxativa. La irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segunda. La
norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la
voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no
puede ‘despojarse’, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o
atribuciones que le concede la norma. Una norma jurídica puede contener
dentro de su texto, partes taxativas y dispositivas”.
Exp. Nº 0008-2005-Al

18 [Link]
 Ámbito de aplicación del Principio de
Irrenunciabilidad
Manifestación expresa del trabajador de
abandono de un derecho, proveniente de
una norma imperativa, a través de una
decisión unilateral.

Prohíbe que los actos de disposición del

trabajador, titular de un derecho,
recaigan sobre normas imperativas, y
sanciona con la invalidez la transgresión
de esta pauta basilar

No puede postularse un carácter absoluto

que habilite considerar que todos los
derechos laborales provenientes de
normas legales, convencionales y de
acuerdos contractuales devengan en
irrenunciables.

19 [Link]
 CONCLUSIÓN
Las principios “son aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de
las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”

20 [Link]
Mtro. Guillermo Enrique Chira Rivero
gchira@[Link]

[Link]

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[Link]

[Link]
CONTRATO DE TRABAJO

DERECHO LABORAL I

Mtro. Guillermo Enrique Chira Rivero

[Link]
[Link]
 OBJETIVOS:
• Identificar la formalidad del contrato de trabajo y los
efectos que produce.

• Explicar cada uno de los elementos del contrato de

trabajo.

CONTENIDO:
• Concepto
• Finalidad
• Elementos
• Características

2 [Link]
CONCEPTO DECONTRATO DE TRABAJO

Guillermo Cabanellas señala que:

“El contrato es aquel que tiene por objeto de prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico, por el cual una de las
partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de
servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de
otro”.

Alonso Olea dice que:

“… es el que liga al trabajador que voluntariamente presta sus servicios

retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o
empresario”.

[Link]
 ¿Para qué sirve el contrato de
trabajo?

El contrato le permite al trabajador proteger su

estabilidad laboral durante la vigencia del mismo
y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del
empleo.

Le sirve para protegerse de ciertos

riesgos, como por ejemplo, la divulgación
de cierta información confidencial del
trabajo.
Los empleados que cuentan con
contrato no tienen la preocupación de
que su empleador terminará la relación
de trabajo de manera arbitraria y sin
ninguna causa.

4 [Link]
 ¿Qué puntos debe establecer un
contrato de trabajo?

5 [Link]
 Formalidad

El contrato individual de
El contrato indeterminado puede
trabajo puede celebrarse
celebrarse en forma verbal o
libremente por tiempo
escrita.
indeterminado o sujeto a
modalidad.

Otros contratos de trabajo, como el

El contrato de trabajo sujeto a contrato a tiempo parcial, trabajo a
modalidad se celebrarán domicilio y los contratos de regímenes
cumpliendo determinadas laborales especiales, se sujetaran a las
formalidades, necesariamente formalidades establecidas por las
deben constar por escrito. normas que los regulen

6 [Link]
 EFECTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la
atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales

7 [Link]
CONTRATACIÓN LABORAL

[Link]
 ¿Qué es un contrato a plazo
indefinido?
se mantendrá vigente en el tiempo
Mantiene como regla y se caracteriza hasta que se produzca una causa
por que tiene fecha de inicio pero no
justificada de despido establecida en
tiene una fecha de finalización
determinada.
la ley, que amerite el fin de
la relación laboral.

No requiere de una formalidad especial por lo que puede incluso ser verbal

No es necesario que el trabajador exija un

contrato por escrito pues bastará con que este
pueda demostrar (mediante cualquier tipo de
prueba) que prestó servicios al empleador y que
estuvo bajo sus órdenes para poder exigir
el cumplimiento de todos los beneficios

9 [Link]
 SUJETOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO

10 [Link]
[Link]
ELEMENTOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
a) Genéricos. b) Esenciales. c) Típicos
corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto
Elementos Genéricos jurídico.

Agente capaz
El artículo 140º del Código Civil
considera para la validez del Objeto físico y jurídicamente posible
acto jurídico los siguientes
requisitos: Fin Lícito

Observancia de la forma prescrita bajo

sanción de nulidad.

a) Prestación personal de servicios.

Elementos Esenciales
b) Subordinación.
c) Remuneración.

12 [Link]
[Link]
 ELEMENTOS TÍPICOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO

Son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan

fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores.

Indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que

Boza se establece por tiempo indefinido, se presta en el
centro de trabajo, en una jornada completa y en forma
exclusiva para un empleador.

14 [Link]
 Características del Contrato

15 [Link]
 Características del Contrato

16 [Link]
 Diferencia de un contrato de trabajo con
uno de locación de servicios

Para ser considerado trabajador, y por lo tanto tener un contrato de trabajo, se

deben presentar tres elementos que caracterizan a toda relación laboral:
prestación personal, remuneración y subordinación.

En el caso de los locadores de servicios o recibos

por honorarios no se deben presentar estas tres
características juntas.
Por ejemplo, un locador de servicios no debe
tener una relación subordinada con la empresa, es
decir, no debe tener un horario de trabajo
fiscalizado o ser sancionado.

17 [Link]
 Base Legal del Contrato de Trabajo

• El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en

adelante, LPCL) señala que «en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado».

• Por ello, el CONTRATO DE TRABAJO es un acuerdo de voluntades entre

el trabajador y el empleador, por el cual una de las partes se
compromete a prestar sus servicios personales de forma dependiente y
la otra al pago de la remuneración correspondiente.

[Link]
19 [Link]
 ¿Qué es un contrato a
plazo fijo?
Es la excepción a la regla pues los contratos de trabajo son de plazo
indeterminado. Sin embargo, bajo determinadas circunstancias y condiciones, la
ley permite pactar contratos que establezcan un plazo determinado de duración.

Conocido
como contrato
de trabajo sujeto
a modalidad

Según nuestra legislación, se distinguen tres

situaciones, con tres modalidades cada una, en
las que se puede contratar a plazo fijo.

20 [Link]
 ¿Qué pasa si un El contrato verbal dada su naturaleza siempre
C trabajador no ha
firmado su contrato
tendrá el inconveniente de su probanza, por
lo que se recomienda que el vínculo laboral
O de trabajo? entre la empresa y el empleador quede
formalizado a través de un contrato de
N trabajo por escrito debidamente firmado por
las partes.
C
L
U ¿Qué duración
Los contratos de trabajos, no tienen una
duración mínima, pueden ser desde un mes
S puede tener un
contrato de trabajo?
hasta de modo indefinido.

I
O
N
E
En el caso de contratos verbales, al no poder
determinarse el plazo de duración de los
S ¿Cómo se
establecen los
mismos, se asume que son indeterminados o
indefinidos, a diferencia de los contratos por
plazos en un escrito en los que se puede pactar un plazo
contrato verbal? definido de vencimiento.

21 [Link]
Mgtr. Guillermo Enrique Chira Rivero
gchira@[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]
Cláusulas Especiales del Contrato de
Trabajo

DERECHO LABORAL I

Mtro. Guillermo E. Chira Rivero

[Link]
[Link]
 OBJETIVO
• Conocer y diferenciar las clausulas
especiales dentro de un contrato de
trabajo.

CONTENIDO:

• Periodo de prueba
• Confidencialidad

2 [Link]
 PERIODO DE PRUEBA
Guillermo Cabanellas,
Carlos Blancas
define al periodo de
Bustamante lo define
prueba como :
como:

<

(…) se trata de la condición expresa en

el contratto de trabajo por la cual cada
uno de los contratantes puede disolver
el vínculo contractual si no está “Una institución que hace posible que
satisfecho, durante dicho lapso, de las ambas partes de la relación laboral –
prestaciones de la otra parte. (…) Por la empleador y trabajador – se conozcan
prestación del trabajador durante esta mutuamente y, sobre todo, valoren las
etapa experimental, puede el condiciones generales – personales,
empresario apreciar en la práctica su profesionales y las propias del medio en
capacidad profesional, la adaptación a que debe realizar el servicio – antes de
la tarea que se le asignará, así como otorgar a dicha relación, un grado
descubrir, en la convivencia inmediata y mayor de permanencia y seguridad”.
más o menos prolongada, su
cualidades personales de toda índole
que se valoren en el trabajo.

3 [Link]
 Naturaleza jurídica del periodo de prueba

a) Se trata de un precontrato, ya que aun no ha surgido el verdadero

contrato de trabajo, sino que nos hallamos ante un periodo
precontractual, con un régimen jurídico propio y específico;

El autor español
CARRO IGELMO,
en esta misma
b) Constituye un contrato con condición suspensiva, ya que el
orientación, resume contrato nace desde el primer momento, pero se encuentra
como las principales sometido a una condición suspensiva negativa. Si durante su
posiciones respecto vigencia no se produce una declaración de voluntad extintiva, el
a la naturaleza del contrato pasa a producir sus efectos plenos, que están
pendientes en tanto no finalice tal periodo;
periodo de prueba,
las siguientes:

c) Se trata de una condición resolutoria, ya que el contrato nace desde

el primer momento, pero sometido a una condición resolutoria
positiva. Sobrevenida tal declaración de voluntad la relación se
extingue.

4 [Link]
 Regulación del periodo de prueba

TUO de la Ley de Fomento del

Empleo aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-96-TR, modificado
por Decreto Supremo Nº 011-2001-
TR

Artículo 10º.- El Período de prueba es

de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario
D.S Nº 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral.

5 [Link]
 Justificación del período de prueba

El Período de Prueba permitirá al empleador

tener la certeza de que el trabajador que
contrate resultará apto para el servicio por el
cual está siendo contratado.
Por otro lado, el Período de Prueba permitirá al
trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá
desempeñar, de manera que podrá advertir si se
siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo
realizado le conviene la remuneración acordada.

6 [Link]
 Duración del periodo de prueba

El periodo de
Derecho a
prueba es de 3
beneficios sociales
meses.

Al término del P.P.

6 meses para
alcanza la
trabajadores de
protección contra
confianza
el D.A.

1 año para
La ampliación debe
trabajadores de
constar por escrito
dirección

7 [Link]
 Efectos del periodo de prueba

En cuanto a su forma y duración.-

Durante el Período de Prueba, el trabajador
Dependerá de la asumida para la celebración
tiene los mismos derechos y obligaciones
del contrato de trabajo y de la acordada por
que un trabajador cuyo Período de Prueba
las partes, respectivamente, salvo los casos
ha transcurrido ya con éxito, excepto los
de ampliación del Período de Prueba que
derivados de la resolución de la relación
deberá constar por escrito y no podrá
laboral, que podrá producirse a instancia de
superar los seis meses o el año completo.
cualquiera de las partes durante su
Caso contrario, se estará a lo establecido por
transcurso.
la ley.

Durante la vigencia del Período de Prueba,

el contrato puede ser resuelto por cualquiera
de las partes

8 [Link]
 Ampliación del periodo de prueba

A partir de lo previsto
en el artículo 10 de la
LPCL decreto, Pacheco a) Las labores que se
Zerga, expone una van a realizar
cuádruple causalidad requieren una
para justificar la capacitación mayor.
ampliación del
periodo de prueba:

b) Los tres meses sean c) La naturaleza de las

insuficientes para labores requiere
medir la adaptación al mayor tiempo para
puesto. evaluar al personal.

9 [Link]
 Exoneración del periodo de prueba

c) En los contratos
sujetos a modalidad
que se sigan a la
b) Cuando el reingreso
primera contratación,
se realice en un
salvo que se contrate
a) Si han transcurrido puesto similar, pero
al trabajador para
tres años o más desde no cuando se trate de
desempeñar una labor
el cese. un puesto notoria y
“notoria y
cualitativamente
cualitativamente
distinto.
distinta a la
desempeñada
previamente”

10 [Link]
 Limitación del número de trabajadores en periodo
de prueba

La LPCL ha interrumpido una tradición legislativa, que establecía un máximo del 10% del
total de trabajadores de una empresa que podían estar en período de prueba. Las
sanciones por incumplimiento de esta disposición han variado en el transcurso de los
años: la Ley 24514 estableció la de otorgar la estabilidad laboral, por orden de
antigüedad.

En cambio, el Dec. Leg. 728 si bien mantuvo ese porcentaje no estableció ninguna
penalidad en caso de incumplimiento, pero el Reglamento en su art. 12, ordenó el
pago de una multa.

Hoy en día se han derogado tanto los porcentajes limitativos como la multa: en el siglo
XXI parece más razonable que este instituto se rija por las reglas de la buena fe y del
adecuado gobierno de las personas en aras de lograr la eficiencia y eficacia de las
organizaciones en un medio competitivo, en el que el recurso más importante es,
precisamente, el humano.

11 [Link]
 Finalidad del periodo de prueba

Martín Valverde señala que la finalidad del periodo de prueba es precisamente:

“la experimentación “sobre el terreno” de la relación de trabajo mediante la ejecución de las
prestaciones respectivas de las partes” . Precisa, además, que esta finalidad busca verificar que el
desenvolvimiento de la misma corresponde a los intereses (jurídicamente protegidos) de las
partes en el contrato de trabajo.

CASACIÓN LABORAL N° 5252-2014 LIMA, del 19 de mayo del 2016. Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema. (fundamento décimo segundo).

La Corte Suprema establece que: La finalidad del periodo de prueba consiste en probar las
cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho
periodo, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias
que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no
hayan sido superadas por el trabajador.

12 [Link]
 CLÁUSULA DE
CONFIDENCIALIDAD

Es un instrumento mediante el cual las

empresas protegen sus intereses respecto a un
uso irresponsable de sus trabajadores en
beneficio propio a la hora de ser contratados
por otras compañías, especialmente cuando
son consideradas de la competencia.

13 [Link]
 CLÁUSULA DE CONFIDENCIALIDAD

El hecho de que la cláusula de confidencialidad no aparezca

especificada en el contrato no quiere decir que el empleado no tenga
la obligación de mantener el secreto de la información obtenida de la
empresa una vez que finalice la relación laboral. De hecho, esto está
recogido como uno de los más importantes deberes de diligencia y
buena fe por la cual se rige el derecho laboral.

14 [Link]
 Modelo de Cláusula de Confidencialidad

15 [Link]
 Conclusiones:
El periodo de prueba, es una institución que hace posible que ambas partes de la
relación laboral – empleador y trabajador – se conozcan mutuamente y, sobre todo,
valoren las condiciones generales – personales, profesionales y las propias del medio en
que debe realizar el servicio – antes de otorgar a dicha relación, un grado mayor de
permanencia y seguridad

La clausula de confidencialidad, es un instrumento mediante el cual las empresas

protegen sus intereses respecto a un uso irresponsable de sus trabajadores en beneficio
propio a la hora de ser contratados por otras compañías, especialmente cuando son
consideradas de la competencia.

16 [Link]
Mg. Guillermo Enrique Chira Rivero
gchira@[Link]

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[Link]
Los Contratos Sujetos a Modalidad

DERECHO LABORAL I

Mtro. Guillermo E. Chira Rivero

[Link]
[Link]
 OBJETIVO:

IDENTIFICAR EN QUE TIPO DE

CONTRATACIÓN SE USA CADA CONTRATO
MODAL

Contenido:
• CONTRATOS TEMPORALES
• CONTRATOS ACCIDENTALES
• CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

2 [Link]
 CONTRATOS MODALES
El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – Decreto Supremo N° 003-97-TR en su Título II, estipula los
Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad

Artículo 53°.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o
mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de
la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos intermitentes o
de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes

3 [Link]
 Tipos de contratos modales:

Podemos inferir que la contratación a plazo indeterminado es la regla y que la

contratación modal debe ser la excepción a esta regla

4 [Link]
5 [Link]
 Contrato de Naturaleza
Temporal
Relacionados principalmente con la coyuntura y necesidades de la empresa.
Comprende las siguientes modalidades:

6 [Link]
7 [Link]
 Contrato de Naturaleza
Accidental
Son aquellos contratos que tienen por fin cubrir situaciones imprevistas y
eventuales de la empresa:

8 [Link]
9 [Link]
 Contrato de Naturaleza Obra o
Servicio
Referido a aquellos contratos que tiene por objeto un resultado concreto
preestablecido:

10 [Link]
 Formalidades de contratos modales:
El artículo 72 del TUO-LP-CL-728, exige que los contratos sujetos a modalidad deben ser escritos por
duplicado Asimismo, se debe señalar expresamente “el plazo de duración y las causas objetivas
determinantes de su suscripción, así como las demás condiciones de la relación de trabajo.

Se pueden celebrar contratos de trabajo sujetos a modalidad,

cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando se exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar sin exceder los
plazo que otorga la ley, puesto que, de superarse este límite
establecido se podría estar reconociendo un contrato a plazo
indeterminado

11 [Link]
 Derechos y BB. SS. de los trabajadores con
contratos modales:

Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado
del respectivo centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral
mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. (Art. 79 del TUO de la LPCL)

12 [Link]
 Conclusión:
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son contratos excepcionales,
pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o
mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes

13 [Link]
Mg. Guillermo Enrique Chira Rivero
gchira@[Link]

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[Link]

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[Link]
Desnaturalización de los Contratos
Sujetos a Modalidad

DERECHO LABORAL I

Mtro. Guillermo E. Chira Rivero

[Link]
[Link]
 OBJETIVOS
CONOCER CUÁNDO SE DESNATURALIZA UN
CONTRATO MODAL.

Contenido:
• NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓN
• REGULACIÓN LEGAL
• SIMULACIÓN O FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN
• APLICACIÓN DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD
• PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

2 [Link]
 Noción de desnaturalización:

De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren que "desnaturalización", se deriva del

verbo "desnaturalizar“, que implica aquella acción por la que se alteran las
propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa.

Ello significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se
convierte o transforma en "B". Luego, la desnaturalización implica que la
situación "A" va perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o
cualidades que le permitían ser tal, estas se van desgastando y diluyendo
hasta que pierde la calidad de "A" desembocando en una situación diferente:
"B".
Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación
"A" que es el contrato modal se ha desnaturalizado y se ha transformado en
una situación "B" que vendría a ser un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.

3 [Link]
 Regulación legal

El capítulo VII del título II de la LPCL, acoge en su artículo 77°.- Los contratos sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada

Por el plazo o condición, de acuerdo a las

situaciones:

Si el trabajador continúa Cuando se trata de un Si el titular del puesto Por la existencia de

laborando después de la contrato para obra sustituido, no se reincorpora simulación o fraude a
fecha de vencimiento del determinada o de servicio vencido el término legal o las normas de la LPCL
plazo estipulado, o después específico, si el trabajador convencional y el trabajador
de las prórrogas pactadas, si continúa prestando contratado continuare
estas exceden del límite servicios efectivos, luego de laborando.
máximo permitido. la obra materia de contrato,
sin haberse operado
renovación.

4 [Link]
 Efectos de la desnaturalización

Una vez demostrada la desnaturalización del contrato de trabajo modal, la consecuencia

y efecto no es otra que la determinación de la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado (regla general en nuestro ordenamiento jurídico), es decir, que
solamente puede ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o
capacidad, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción
garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el Artículo 22 de
la Constitución Política del Perú.

5 [Link]
 Efectos de la desnaturalización
Por tanto, la ruptura del vínculo laboral, sustentada en
el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter
de un despido arbitrario, lesivo del derecho al trabajo,
frente a lo cual procede, la reposición o la
indemnización, de acuerdo a la elección del trabajador.

6 [Link]
 SIMULACIÓN O FRAUDE

La simulación o fraude en la contratación se da cuando si bien se ha

cumplido con las formalidades de una contratación modal, estamos por
su naturaleza jurídica frente a un contrato a tiempo indeterminado.

(…) Tenemos una conducta con apariencia de licitud, que sería el contrato
sujeto a modalidad, que hace posible la obtención de un beneficio o
resultado no debido ni pretendido por la norma legal (la elusión de la
contratación por tiempo indefinido). En otras palabras, hay una norma de
cobertura que utiliza el empleador con el propósito de eludir la verdadera
regulación al hecho, siendo su aplicación, incurriendo en la simulación o
fraude de ley (Arce, 2013, p.114)

7 [Link]
 Aplicación de la primacía de la realidad

En aplicación este principio, los

documentos donde consta la celebración
De presentarse discrepancias de contratos civiles, mercantiles o de
entre lo que ocurre en los cualquier otra naturaleza, no tienen más
hechos y lo consignado en los que un valor probatorio de presunción, el
documentos o acuerdos, debe que puede perderlo si al verificarse lo
preferirse lo primero. ocurrido en la práctica se demuestra que la
suscripción de dichos documentos ha
servido de fraude o simulación orientadas a
eludir el cumplimiento de las obligaciones
establecidas por la legislación laboral

8 [Link]
 Aplicación de la primacía de la realidad

Para Arévalo (2012), “Una consecuencia necesaria de la aplicación del Principio de la Primacía
de la Realidad, es la presunción de existencia de una relación laboral”. (p.68)

Para Carhuatocto (2004): “El principio de la primacía de la realidad busca desentrañar lo que
efectivamente acontece en los hechos, más allá de las formas y normas alegadas por las
partes” (p.35)

Hechos
Documentos

9 [Link]
 Principio de Razonabilidad

El principio de razonabilidad consiste en la Aplicación de medidas

afirmación esencial de que el ser humano, disciplinarias dentro de los
en sus relaciones laborales, procede y límites de razonabilidad
debe proceder conforme a la razón, siendo estipulado en el artículo 9°
el límite frente a actitudes arbitrarias de la LPCL, estableciendo
durante el desarrollo de la relación laboral. que el empleador bajo su
poder de dirección puede
dictar órdenes necesarias
pero que estas sean dentro
del límite de razonabilidad,
así como también en el caso
que introduzca cambios o
modificaciones de turnos.

10 [Link]
 JURISPRUDENCIA

11 [Link]
 Conclusión:

Un contrato modal desnaturalizado pasa a convertirse en un contrato

indeterminado.

12 [Link]
Mgtr. Guillermo Enrique Chira Rivero
gchira@[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]

[Link]
 El DERECHO DEL TRABAJO
● El trabajo es una actividad de carácter mental o física que presta el trabajador en
favor de un tercero. Este esfuerzo representa el trabajo. Viene de tiempos remotos,
en donde tenían que cazar animales, es ahí donde están haciendo trabajo.
EL SISTEMA SOCIAL:
PROLETARIADO: la clase social trabajadora, se utiliza de forma despectiva, porque tienen
solo la prole (hijos). Al trabajador se le designa como el proletariado, la clase trabajadora.
Pues esto es una actividad física o mental.
HUELGA: paralización colectiva de labores, causando un perjuicio, pérdida de producción.

Existe una clasificación:

Es necesario conocer primero una parte sustantiva:
DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO: Es el conjunto de normas instrumentales que van
a regular las , no había un reconocimiento del Estado, pero sí representado por los
trabajadores. muchas veces es el producto del derecho de trabajo colectivo. ESTUDIA
FIGURAS COMO SE FORMAN LAS FORMAS SINDICALES, ASAMBLEAS,
ORGANIZACIONES SINDICALES QUE SON FORMADAS PARA, NEGOCIACIÓN
COLECTIVA, HUELGA
CONVENIO COLECTIVO.-
DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL:Son el conjunto de normas que van a establecer el
derecho del trabajador y por ende obligaciones del empleador. Todo trabajador individual
tiene derecho a descansar 24 horas. Con un principio de igualdad de oportunidades. Se ve
el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales de trabajo.
DERECHO DEL TRABAJO PROCESAL: entran a tallar el derecho de trabajo colectivo y el
derecho de trabajo individual, tiene que ver con la ley 24297, hoy en dia para ir en esta ley,
solo se necesita acreditar la prestación personal de servicios, es decir el trabajo. la puesta
disposición de su tiempo,
Ley de modalidades formativas: personas que se entiende que están formando para poder
practicar, insertarse al mundo laboral, pues estos no son trabajadores pero si la acreditación
personal de servicios ejm: PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES.
EL CONTRATO DE TRABAJO es un acto jurídico, manifestación de voluntad donde se
puede extinguir. Exige los requisitos esenciales: agente capaz, fin lícito, forma prescrita
bajo sanción nulidad (art 140 código civil)
Para aplicar el derecho de trabajo se debe interesar en el TRABAJO HUMANO, tiene que
ser productivo pues generar un ingreso, puede ser en especie o en [Link] también
existe el no productivo ( bomberos, voluntarios)
Tiene que ser de cuenta ajena, es decir contratar a alguien para que cumpla la labor de
servicios. Pero también existe el trabajo por cuenta propia: La aceptación del vínculo laboral
tiene que ser en libertad. pues existe también el trabajo forzoso, asimismo este trabajo tiene
que ser subordinado, pues es el elemento más característico del derecho de trabajo, pues
existe una jerarquía, esto quiere decir que se presta los servicios por orden de un tercero.
pues este tercero es el que dirige, pero también existe el autónomo, que es por cuenta
propia es decir que nadie le da órdenes.
Lo antagónico a la subordinación es autónomo. Lo que le interesa al derecho laboral es el
derecho subordinado. PRODUCTIVO, POR CUENTA AJENA, LIBRE, SUBORDINADO
ENLACE DERECHO- DERECHO LABORAL #1
[Link]
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES AUTÓNOMAS (los sujetos de la relación laboral llámese trabajador o empleador
crean sus propias normas)Se divide en unilaterales (reglamento interno del trabajo, lo crea
solo el empleador, tiene que ser inscrito ante el) y bilaterales (tenemos el contrato de
trabajo, en donde se ponen de acuerdo las partes) O HETERÓNOMAS (vienen de un
tercero llamado tercero) estas son fuentes erga omnes.

Subordinación: ejerciendo la facultad directriz de dirigir

Poder de dirección. es el empleador quien dirige al trabajador
- Dirigir: impartir órdenes, ius varianti (la posibilidad de cambiar las actividades no
esenciales
- Fiscalizar
- Sancionar
Es lo único que se le reconoce al empleador, el dirigir, el fiscalizar y sancionar.
Este poder de dirección debe ir de la mano con el principio de proporcionalidad, el principio
de razonabilidad.

DE CARÁCTER GENERAL: Son las aplicadas a todos trabajadores sin excepción, ejm. DL
728
DE CARÁCTER ESPECIAL: aplicadas a sectores particulares, sea por la actividad que
realizan, o por la particularidad del empleador. Ejm. ley de la micro y pequeña empresa

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:

Los convenios de la OIT, son las normas que emiten…

no todos son de aplicación solo aquellos que han sido ratificados por el Perú,
RIT: reglamento interno de trabajo.
- Admisión o ingreso de los trabajadores.
- Las jornadas y horarios de trabajo, comprendiendo el tiempo de la alimentación principal. -
Normas de control de asistencia al trabajo.
- Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias. -
Modalidad de los descansos semanales.
- Derechos y obligaciones del empleador.
- Derechos y obligaciones del trabajador.
- Normas orientadas al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y
empleadores.
- Medidas disciplinarias.
- Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los
mismos.
- Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral,
con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar
accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones orientadas a la
prestación de los primeros auxilios.
- Las demás disposiciones que se estimen convenientes de acuerdo a la actividad de la
empresa.
La legislación peruana indica la existencia de estas disposiciones en las siguientes:
Admisión o ingreso de los trabajadores. Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo
de la alimentación principal. Normas de control de asistencia al trabajo

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO: es un pacto o acuerdo de voluntarios que se

da entre el empleador y el trabajo pero debe de ser subordinado.
La costumbre en el derecho significa la reiteración de un acto en el tiempo con consciencia
de obligatoriedad. El autor desarrolla un análisis crítico de la costumbre como fuente del
derecho laboral en nuestro ordenamiento jurídico.
EL DERECHO LABORAL SE CONSTRUYE A PARTIR DEL DERECHO PROTECTOR O
TUITIVO, EL ESTADO ENTENDIO QUE NO PUEDE BUSCAR LA IGUALDAD ENTRE EL
EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR, porque uno es más fuerte que el otro, el estado trata de
equipararla, dando y creando normas en favor de el (trabajador).

- Se desplegan tres:

TAREA: GRUPO 5: BUENA FE

● PRINCIPIO DE BUENA FE
DEFINICIÓN
BASE LEGAL ( DONDE ESTAN UBICADOS
REQUISITOS PARA SU APLICACIÓN
JURISPRUDENCIA ( SOLO PÁRRAFO ÚTIL)
OPINIÓN DE DOCTRINA
EXPOSICIÓN SOLO 5 MIN

Para la inmediatez si existe un tiempo establecido: responsabilidad del empleador de

sancionar al trabajador.

Principio de continuidad: continuidad de la relación laboral. Tenemos una fecha de inicio,

desconocemos la fecha final, cuando exige una permanencia en la medidad que necesita
ese derecho.

El contrato de trabajo SE DIVIDE EN: a tiempo parcial.

La desnaturalización de un contrato fijo va de la mano con el principio de continuidad.

SUBORDINACIÓN ES sinónimo de Poder de dirección, mediante el cual el empleador

puede dirigir, fiscalizar y sancionar.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Oneroso
- Consensual
CONTRATO NORMADO: Sea verbal o escrito, la legislación automáticamente es del
contrato. No es necesario que sea expreso.

ELEMENTOS ESENCIALES
La remuneración debe ser contraprestativa, de libre disponibilidad, de caracter oneroso o
patrimonial.

TIPOS DE CONTRATOS
- A tiempo indeterminado: Este puede ser verbal o escrito
- Sujetos a movilidad: Este tiene que ser obligatoriamente escrito. Hay un
condicionamiento,
- Part time: Este contrato tiene que ser escrito

Decreto Supremo 003-97- : LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL.

Hay 9 modalidades de trabajo

EL CONTRATO DE SUPLENCIA:
BASE LEGAL: articulo 61 de la LEY DE COMPETITIVIDAD LABORAL.
El contrato de suplencia, que exista un trabajador titular o estable y que ese trabajador se
vaya a ausentar por una causa legal.
CAUSA CONVENCIONAL: Acuerdo entre trabajador y empleador, permite el uso del
contrato de suplencia.
El trabajador ingresa cuando

CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN: Es la JUSTIFICACIÓN COMPROBADA.

CONTRATO DE RECONVENCIÓN EMPRESARIAL

BASE LEGAL: Art. 59 de la LPG. Sólo cuando exista una variación tecnológica. Solo se
pude reutilizar como máximo de 2 años

BASE LEGAL
DOCTRINA
PARRAFO JURISPRUDENCIA
Y QUE PARA TODOS LE QUEDE CLARO QUE ES EL CONTRATO OCASIONAL

CLASE 14/09/2023

en cualquier caso en cualquier de los contratos no se puede exceder de los 5 años, no se

debe exceder
CONTRATO MODALES: debe ser por escrito y por duplicado ya que queda uno para
cada parte.
CAUSA OBJETIVA DEL CONTRATACIÓN

TODOS LOS DERECHOS APLICAN PARA LOS 3 TIPOS DE CONTRATO

CONCLUSIÓN
Un mes calendario elaboradoooo
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

REGULACIÓN LEGAL
ART 77:
● SI EL TRABAJADOR CONTINÚA PRESTANDO LABORES: ES DECIR QUE SI YA
SE ACABÓ EL CONTRATO Y EL TRABAJADOR SIGUE TRABAJANDO
● SI TENGO UN CONTRATO DE 3 AÑOS Y LLEGÓ A ESE PLAZO Y PUES
DESPUES DE ELLO, SE DESNATURALIZAN
●

CONTRATO OCASIONAL:

CONTRATO DE TRABAJO DE OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Es un contrato en el cual el empleador va prestar los servicios del trabajador para la
prestación de servicios específicos ( pintor de una casa), se confunde muchas veces con el
puesto de trabajo o servicios, el servicio específico es encarga una actividad en particular .
● La usat contrata a una persona que tenga que ver con la construcción de un edificio.
REQUISITOS:
● Especificación de la duración de trabajo
● objeto previamente establecido, ejecución y desarrollo de la currícula
● Que la contratación no sea para actividades habituales o permanentes
DIFERENCIA:
1. En el ocasional es una labor no solamente más corta en cuanto a la duración, sino
que en la de obra determinada puede haber una renovación constante, lo cual
sucede al contrario con el contrato ocasional, lo contratan por un periodo no mayor
de 6 meses en un año y por una actividad específica transitoria.

CONTRATO DE INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD (Art. 57 de la LPCL)

Duración máxima de 3 años, este contrato no presenta requisitos, solo tiene situaciones
específicas en las cuales se aplica para que el contrato sea válido.
SITUACIONES: :
● El inicio de una actividad productiva
● La instalación o apertura posterior de nuevos establecimientos: este negocio ya tiene
un tiempo en el mercado, pero derrepente tiene una sucursal. Para la gente que
contrata para el establecimiento anexo es para la que se debe utilizar esta
modalidad. CAUSA OBJETIVA: DEBE EXISTIR UNA JUSTIFICACIÓN
COMPROBADA. EXISTE UN PRINCIPIO Y ES EL DE LA PRIMACÍA DE LA
REALIDAD
● El inicio de nuevas actividades dentro de la misma empresa: este contrato es
imprescindible cual es la actividad habitual de la empresa, a la actividad que se
dedica. Nueva actividad a la que ya vienes realizando
● El aumento de las actividades ya existentes en la empresa, es decir, sigue
realizando la actividad pero va ampliar esa actividad, cineplanet, tiene 5 salas pero
va tener 10 más y es por ello que se necesita más personal. Hay un incremento de
la misma actividad.
Hablar de la desnaturalización de un contrato, pierde su esencia y se convierte
1. Estar laborando sin contrato: desnaturalización del contrato (art 77)
 2. Si ya concluyó la obra o servicio y el trabajador sigue laboral (obra determinada)
3. Si el trabajador titular ya agotó su tiempo y el suplente sigue trabajando (suplencia)
4. Cuando el trabajador demuestre el fraude al uso de la modalidad de contrato
Poder de dirección: dirigir, fiscalizar y sancionar.(dentro de la Razonabilidad)

CONTRATO DE NECESIDAD DE MERCADO (art.58 LPCL)

Duración de 5 años
Se debe cumplir con el objeto,
REQUISITOS:
● Incremento sustancial de la demanda, del producto que te ofrece
● el incremento sustancial de la demanda debe haberse presentado de manera
impredecible
● que ese incremento aparte de impredecible debe de ser coyuntural o temporal
● en el contrato de inicio de incremento de actividad no hay impredecibilidad.
EJEMPLO:
Empresa de confeccion de buzos, tiene 10 operarios y es su rubro, pero derrepente
hay una necesidad de mercado y hay un Equipo que le pide 50 mil buzos y el realiza
1000 mes. pues se da de manera coyuntural pq cuando terminada la entrega vuelve
a la confección mensual inicial.

CONTRATO DE EMERGENCIA(art 62 LPCL)

Se da por caso fortuito fuerza mayor
SITUACIONES:
● el contrato de trabajo deberá constar por escrito
● Una situación un caso fortuito o de fuerza mayor
CASO FORTUITO FUERZA MAYOR

previsible Mano del hombre

● En ambos casos es inevitable los hechos.

CONTRATO INTERMITENTE: (Art. 64 LPCL)

Concepto: Prestación de servicios, en un tiempo determinado, su naturaleza
características:Por su naturaleza discontinua y fragmentada.
Intermitente o de temporada.-- establecen el derecho de preferencia
Formalizado por escrito.
Requisitos:La causa de temporalidad sea intrínseca a la índole de la actividad a realizarse.
Se trata de actividades que son permanentes pero continuas.

ojito…. EL PROFESOR DICE:

Contrato de temporada es un contrato cíclico, solo por temporadas, hay un incremento
sustancial de la demanda, es coyuntural, es previsible.
REQUISITOS:
1. Para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas. (naturaleza del empleador). Ejemplo:
cuando lo mando a su casa porque no lo necesito. Pero de quien depende? depende
de la naturaleza de la actividad, más no del empleador ni del trabajador.
 2. EL DERECHO DE PREFERENCIA lo establecen el contrato intermitente y el
contrato de temporada.
3. DIFERENCIA ENTRE CONTRATO INTERMITENTE (actividad permanente pero
discontinuo) Y JORNADA DE TRABAJO (es el tiempo que el trabajador está a
disposición del empleador) puede ser diurna de 6 a 10 pm y recibe la remuneración
mínima vital) y nocturna (de 10 a 6 am, la remuneración mínima es de 1220. Tiempo
completo (desde las 4 horas hasta las 8 horas). Tiempo parcial (menos de 4
horas).Ordinaria(han pactado las partes).

Jornada ordinaria: acordada por las partes, las horas pactadas, máxima 48 horas a la
semana.
El trabajador labora horas mayores a las que ha pactado, esto se refiere a la Jornada
extraordinaria, la cual no es necesario que supere las 48 horas, basta con superar las
horas pactadas. También puede ser antes del inicio de las labores.
Jornada intermitente: Tiene lapso de inactividad pero son prolongados, son duraderos que
el día pero también va haber tiempos muertos, aplica para un conductor de pasajeros.
Contrato intermitente: es muy diferente a jornada intermitente.