FACULTAD DE NEGOCIOS
Carrera de ADM.Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
“La cultura organizacional en una empresa de lácteos Ecolack en la Ciudad de
Cajamarca, 2023”
Tesis para optar el título profesional de:
Licenciado(a) en Administración y negocios
internacionales
Autores:
Elsa Edith Barbosa Oyarce
Saandra Vasquez Estela
Asesor:
Dr. Mg. Lic. Rafael Martel Acosta
Código ORCID: número ORCID de 16 dígitos
Cajamarca– Perú
2023
Título provisional de la tesis
Capítulo 1. Introducción
Esta investigación se llevó a cabo para abordar la cultura organizacional que
enfrenta en las empresas. La cultura organizacional se puede definir como un conjunto de
creencias compartidas entre los miembros de una organización sobre el mejor curso de
acción, que define la percepción que la organización tiene de sí misma y de su entorno..
(Mulder, 2006)
Para Robbins, 2009) El comportamiento organizacional estudia el comportamiento
de las personas en el lugar de trabajo. Dice que uno de los desafíos para comprender el
comportamiento organizacional es reconocer que hay algunas cuestiones que son menos
obvias. Gran parte del comportamiento organizacional es invisible. Una organización son
sus aspectos formales como estrategia, objetivos, políticas y procedimientos, estructura,
tecnológica, autoridad formal y cadena de mando. Sin embargo, existen factores informales
que los administradores deberían considerar como algunas son las actitudes, percepciones,
normas grupales, interacciones informales y conflictos interpersonales e intergrupales.
Dentro de los indicadores de estabilidad estructural interna se incluyen medidas de
valores y actitudes. según (Sveiby, 2006) Las evaluaciones de valor son parte del conjunto
de habilidades, pero un tipo de evaluación de valor que vale la pena conocer es cómo se
relacionan con el lugar de trabajo, los clientes y los gerentes. Aparece en los índices de
estabilidad porque una medida de actitudes negativas es una señal de que la organización
tendrá problemas en el futuro.
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Título provisional de la tesis
La problemática surge de la falta de cultura organizacional en la empresa de lácteos
Ecolack en la Ciudad de Cajamarca.
En el siglo XXI, la cultura organizacional está muy influenciada por diversas
tendencias económicas y demográficas. Hoy, el mundo está experimentando rápidos
cambios que se reflejan en cada institución y afectan la práctica diaria.
Desde los años 80 hasta la actualidad, la cultura organizacional ha sido un
problema generalizado, y ya no es una parte periférica de las organizaciones, sino una
estrategia muy esencial. Así mismo, la necesidad de gestión cultural corresponde a la
creciente conciencia del campo de la gestión cultural en América Latina., lo que se refleja
en su formación como campo académico y profesional. Sin embargo, en el campo de los
conceptos teóricos, la base para el estudio de la cultura organizacional se ha reducido a la
teoría organizacional, utilizando enfoques descriptivos e instrumentales que no captan la
complejidad y dinámica de este constructo.
La empresa de Lácteos Ecolack en los últimos meses han experimentado un
crecimiento en el mercado a nivel nacional, ante la inevitable necesidad de sumarse a los
cambios organizativos que se están dando en el mundo empresarial. los distribuidores Se
enfrentan a cambios administrativos, sociales, tecnológicos, estructurales y de gestión para
adaptarse siempre con el objetivo de ser mejores o más competitivos.
Por lo tanto, para comprender la cultura organizacional de lácteos Ecolack en la
región de Cajamarca puede ayudar a sus gerentes a gestionar la productividad en la región
de manera más efectiva.
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Título provisional de la tesis
Antecedentes
El estudio de la cultura organizacional tiene sus orígenes en las ciencias sociales.
Es importante comprender porque muchos de los dilemas y debates que rodean la cultura
organizacional reflejan diferencias en las tradiciones históricas de la investigación
[Link] de las Ciencias Sociales,las principales contribuciones parecen ser la
antropología, la sociología, la psicología social y la economía. Todos ellos examinan desde
diferentes perspectivas la conducta de las personas internamente de diferentes grupos sociales
y con diferentes funciones en las que los estudios existen como resultado de las conocidos
interpersonales.
La influencia de la economía es menor que la de las disciplinas mencionadas
anteriormente. Sin embargo, en el análisis económico, la cultura organizacional se considera
una herramienta que puede utilizarse para aumentar las ganancias (Ouchi & William, 1982),
definen la excelencia en parte como resultados financieros consistentes y de alto desempeño.
y el surgimiento de la ciencia de la gestión a principios del siglo 20 abrió un nuevo espacio
para el estudio de la cultura organizacional. Es más profundo desde un punto de vista
epistemológico y al mismo tiempo más holístico y sistemático, y no guía simplemente la
cultura organizacional. Incluso sugerencias teóricas. . , sino que trascendió la discusión
científica, se nutrió de la acción y fortaleció sus relaciones con otras ciencias, como las
mencionadas anteriormente.
Vargas y Jiménez (2019), según la “Apreciacion de la Cultura Organizacional”
bajo el método OCAI de la empresa Cellshop S.A. Guayaquil, 2019”. De la Universidad de
Guayaquil, Ecuador. Con el objetivo social de fortalecer la cultura de gestión de la empresa,
se realizaron preguntas descriptivas que involucran a 67 colaboradores de 4 regiones. Se
divide en tres áreas funcionales: (Ventas, Finanzas, Ventas) El enfoque más común es el
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jerárquico, donde los empleados no tienen lealtad hacia la empresa.
A nivel global se realizó la encuesta “Definiendo los mejores lugares para
trabajar en el mundo”, que se publicó por Great Place to Work (GPW, 2019),
Aproximadamente 3 millones de empleados de 10.000 organizaciones en 90 países
participaron en una encuesta sobre el trabajo y la cultura empresarial. En este estudio
encontraron que el 46% de los empleados a nivel mundial están insatisfechos con su trabajo,
lo que indica malas prácticas comerciales; de hecho, el 90% de las personas que trabajan en
empresas consideradas "buenos lugares para trabajar" dicen tener un buen trabajo. Este
resultado se relaciona con la mejor forma en que gestionan sus relaciones, lo que permite el
desarrollo de la cultura organizacional de la empresa, los empleados maximizan su potencial
humano, influyen directamente en la empresa, Están altamente motivados para
desempeñarse, centrarse en los resultados y aumentar la productividad y el sentido de
pertenencia a la empresa.. Las investigaciones muestran que los empleados que valoran las
experiencias individuales y grupales dan la mayor importancia a que la organización tenga
un buen lugar de trabajo, y en Asia, por ejemplo, ven una necesidad de reconciliación,
mientras que en Europa ven una falta de control. Al igual que en América Latina, el énfasis
está en la estabilidad laboral. (GPW, 2019)
En Latinoamérica según (morales Tristán, 2011) Mientras visitaba una gran
empresa láctea durante su viaje a Colombia, notó las relaciones entre los trabajadores, el
clima de camaradería, el ambiente aparentemente despreocupado e incluso algo de alegría
en algún momento, y comenzó a pensar en las características de un dueño de empresa o
gerente general. Su estilo de liderazgo será horizontal, sin muchas barreras burocráticas de
acceso, y se organizan reuniones sociales para los trabajadores de la empresa.
En el Perú, de acuerdo con (Velaochaga & Rake, 2019) Se determinó que más
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del 60% de las empresas consideran compartir sus valores comunes porque son más
destacados que las costumbres y creencias practicadas dentro de su empresa. Los valores
compartidos son la forma en que hacen las cosas, manteniendo a todos en la empresa
avanzando en la misma direcció[Link] este sentido, más del 50% de los directivos cree que la
importancia de la honestidad es más importante y mejor que el respeto. Además, más del
40% dijo que su cultura está alineada con su trabajo y visión.
Bases teóricas
(Fleury, 1989)) Afirma que la cultura contiene un conjunto de valores y supuestos
básicos representados por elementos simbólicos, y estos significados de atributos crean con
éxito la identidad corporativa y forman la base de dichos avisos y acuerdos.
Chiavenato, 2009,) “La cultura incluye los valores, costumbres, prácticas, códigos
de conducta, políticas laborales, tradiciones y objetivos comunes que se transmiten de
generación en generación”. (p120). Esto significa que los empleados siguen los
procedimientos establecidos por la empresa y siguen las directrices de la empresa al realizar
su trabajo. Esto es para reducir el margen de error.
De igual manera, (Pedraza et al., 2015,) define la cultura como "un patrón de
supuestos básicos compartidos mediante el cual un grupo ha aprendido a resolver problemas
de adaptación externa e integración interna, y ha funcionado lo suficientemente bien como
para ser considerado eficaz y, por tanto, se enseña a los recién llegados"(p.17). Esto significa
que las experiencias y los resultados obtenidos por otros miembros del equipo en sus carreras
tienen un impacto positivo en la resolución de problemas. Esto se convierte en la base para
que los empleados se unan a la organización. Úselo como referencia para resolver problemas
de manera más rápida, eficiente y efectiva.
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(Chiavenato, 2011) Una organización es un sistema creado para obtener metas y
objetivos propuestos a través del apoyo y coordinación de un equipo de personas. Su relación
es importante para una buena comunicación y trabajo en equipo, y contribuirán a alcanzar
objetivos comunes a través de su experiencia y conocimientos individuales.
(Aramburu & Rivera, 2019) señala que “la organización puede referirse a
procesos o funciones organizacionales, es decir, a personas que diseñan estructuras
organizacionales y aseguran la conducción eficiente de las actividades”. acción). eficaz en
relación con los objetivos establecidos" (p. 15). Esto significa que el plan de acción está
estructurado y diseñado para garantizar que se alcancen los objetivos establecidos.
según (Trillo & Espejo, 2008) La cultura organizacional es fundamental porque es un
factor diferenciador que ayuda a mejorar la competitividad en muchas organizaciones.
Incluso creen que puede convertirse en una parte esencial de la implementación de la
implementación de la estrategia corporativa. también en el estudio, la cultura se presenta
como un elemento diferencial del capital. Selecciona un modelo de medición que conformará
el cuestionario y determina la muestra y sus elementos constitutivos.
A continuación, definimos los puntos de conexión entre los capitales individuales que
componen el modelo (comenzamos con la división de capitales del modelo Intellectus, por
considerarse el más avanzado en este sentido) y los elementos que lo componen. La relación
entre cada uno de ellos y las variables. Relacionado con métricas descriptivas para un mismo
contenido.
● Capital humano
Elementos que aparecen constantemente en la definición de cultura son
valores y normas. Uno de ellos es tendencias en la opinión pública, así como
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la que subyace en el modelo Technology Broker (brooking, 1997) toma en
consideración que en una organización, las normas y valores conforman una
cultura que generalmente provienen de los fundadores de la organización o de
la directiva. otra corriente, sin embargo, Sin embargo, supone que está
determinado por las creencias y valores colectivos de todas las personas que
trabajan en una empresa (Marcoulides & Heck, 1993). Por otro lado, la
relación entre cultura y capital humano parece innegable. Creemos que la
relación entre cultura y capital humano es una vía de doble sentido. Esto se
debe a que ambos se nutren de las características del otro y la cultura se define
por los valores, normas y creencias arraigadas dentro del grupo. El número de
trabajadores. (El capital humano, sean o no directivos de una organización,
debe mantener un alto nivel de congruencia con la cultura de la organización.
De hecho, algunos autores consideran que el ajuste con la cultura de la
organización es el proceso de selección teniendo en cuenta que los recursos
humanos reclutados han de presentar una alta adaptación a la filosofía de la
empresa. (Messmer, 1999). Para (Flamholtz, 2002) el Tratamiento con los
empleados de una organización es una de las áreas clave donde las empresas
necesitan gestionar su cultura. Por tanto, a partir del capital humano, que se
compone de valores, actitudes, capacidades y capacidades, se descomponen
los “valores” y se integran al capital cultural. Estos se denominan "valores
culturales" porque impulsan al resto de la sociedad. capital. Hombre.
● Capital organizativo
Este capital representa la posición natural de la mayoría de los modelos con
relación a la cultura, por lo que sus relaciones son claramente visibles. El
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modelo de Bontis, de Edvinsson, Intelect, etc. Creen que la cultura, como
parte del conocimiento tácito de una organización, debería ser parte de su
capital estructural. También el modelo Intellectus reposiciona la cultura
dividiendo este capital en capital organizacional y capital tecnológico, y más
específicamente dentro del capital organizacional. Por lo tanto, no se puede
negar que esta estructura se considera un elemento estructural. De esta
manera, cuanto mejor sea la composición del capital organizacional, mejor
será el capital intelectual de la empresa, lo que contribuye a mejorar los
estándares de desempeño organizacional a través de la implementación de
mejores prácticas, filosofías empresariales y ética.
Sin embargo, como se mencionó anteriormente, dada la importancia y la
naturaleza multifacética de la cultura organizacional, creemos que es
demasiado severo limitar este concepto a este capital. En realidad (Tyrrell,
2000) Sostiene que la cultura no es un resultado de la estructura
organizacional, sino más bien una variable que resulta de un proceso continuo
de interacción entre los individuos y la estructura. La relación del componente
tanto del capital humano como del capital estructural es, por ende, clara, sin
restringir la consideración de este último como un elemento [Link]
cultura en sí, tradicionalmente parte de este capital cultural, ahora se llama
"cultura organizacional" y se refiere a la estructura, el aprendizaje y los
procesos de una organización en función de su química.
● Capital tecnológico
Muchos autores hablan de la cultura de la innovación como fuente de ventaja
competitiva basada en el conocimiento y la creatividad. Para (Bueno &
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Morcillo, 2003) , Una cultura de innovación se define como “la mentalidad y
comportamiento que crea, desarrolla y establece valores y actitudes dentro de
una empresa que tienden a generar, aplicar y promover ideas y cambios para
crear capital tecnológico de mejor calidad y por ende innovación. ", entendido
como "un método de funcionamiento y eficiencia, incluso si esto implica una
disrupción de las formas convencionales y tradicionales de hacer las cosas".
(Morcillo, 1997) También hay una distinción entre cultura tecnológica y
cultura de innovación. El primer objetivo es desarrollar la adaptación de las
personas al cambio tecnológico (la relación entre capital humano y capital
tecnológico) y crear conciencia de que la tecnología es la base de la
competitividad. Identificar avances tecnológicos con conciencia ambiental,
compararlos con los equipos disponibles e incentivar nuevas inversiones que
generen mayor valor agregado. Una cultura de innovación se basa en la
creación de estructuras flexibles. Desarrollar un espíritu emprendedor de
experimentación y generación de nuevas ideas. Fomentar el cambio, las
relaciones interfuncionales y las tendencias de asunción de riesgos.
Podemos observar cómo la cultura sigue estando una vez más en el centro de
la relación entre el capital tecnológico y otras áreas de la organización,
siguiendo los rasgos de una cultura orientada a la innovación y la tecnología
que acabamos de describir. Del capital tecnológico podemos decir que el
espíritu innovador y creativo, se considera una “cultura innovadora o
emprendedora” y representa otros elementos que permanecen en el concepto
de capital tecnológico.
● Capital negocio
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La orientación es clara de la cultura organizacional hacia los clientes y
representantes en el contexto del negocio de la empresa. Así, encontramos
definiciones de (Taguiri & Litwin, 1968),Una cultura de innovación se define
como “la mentalidad y comportamiento que crea, desarrolla y establece
valores y actitudes dentro de una empresa que tienden a generar, aplicar y
promover ideas y cambios para crear capital tecnológico de mejor calidad y
por ende innovación. ", entendido como "un método de funcionamiento y
eficiencia, incluso si esto implica una disrupción de las formas convencionales
y tradicionales de hacer las cosas".El modelo para medir la influencia de la
cultura en el desarrollo empresarial desarrollado por (Marcoulides & Heck,
1993) incluye entre sus componentes de medición las ideologías y valores más
importantes que una organización consideraba deseables para que los clientes
practicarán sus servicios.
Es pertinente señalar que las empresas se esfuerzan por desarrollar su cultura
organizacional de manera de impactar positivamente en la satisfacción del
cliente mejorando la manera en que los empleados trabajan e interactúan. Por
tanto, podemos volver a comprender que la cultura representa el centro que
legitima las relaciones humanas, las estructuras organizativas y los entornos.
● Capital social
Si el desarrollo de una organización se realiza dentro de su cultura y pretenden
tener un impacto efectivo en la satisfacción del cliente, entonces deberían
tener un impacto similar en otras partes interesadas que interactúan con la
organización (gobierno, medios de comunicación, etc.). Por tanto, los valores
culturales utilizados por (Flamholtz, 2002) para medir la influencia de la
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cultura en las organizaciones exitosas incluyen la responsabilidad social, o
cómo se comporta una organización como miembro de su comunidad.
De esta manera, la cultura representa los valores, normas o principios éticos en
los que se basa una organización, lo que proporciona una gran cantidad de
información sobre la relación de la empresa con su entorno social. Esto refleja
las particularidades de la unión con los principales gerentes asociados a la
empresa (integrados al capital empresarial), así como las normas de
comportamiento y patrones de relaciones sociales. Relaciones humanas y
filosofía de gestión (elementos del capital social)
Dado lo mencionado previamente, el objetivo de este proyecto fue investigar la
cultura organizacional en una empresa de lácteos, respondiendo a nuestra pregunta de
investigación ¿Cuál es el nivel de la cultura organizacional en la empresa de lácteos Ecolack
en la ciudad de Cajamarca en el 2023 ?
El objetivo general es establecer el nivel de la cultura organizacional en la
empresa de lácteos Ecolack. Por otro lado, objetivos específicos son: (1) Identificar el nivel
del capital humano en la empresa Ecolack, (2) Identificar el nivel del capital organizativo en
la empresa Ecolack, (3) Identificar el nivel del capital tecnológico en la empresa Ecolack, (4)
Identificar el nivel del capital de negocio en la empresa Ecolack, (5) Identificar el nivel del
capital social en la empresa Ecolack.
La Justificación de la investigación va porque este estudio generará conocimientos
generales y específicos para analizar y comprender la cultura y estructura organizacional de
las empresas comercializadoras de bienes de consumo masivo (como productos lácteos) y el
impacto de esta cultura en la vida organizacional.
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Adicionalmente, revisamos los componentes de la estructura organizacional de
Ecolack Dairy Company para identificar consideraciones entre la cultura de la empresa y la
estructura existente.
El tema será descrito, analizado y explicado, y además de ser reconocido y apoyado
por la empresa, puede ayudar a comprender la legitimidad de la investigación, ya que también
permitirá que las organizaciones involucradas se beneficien de los resultados obtenidos.
Capítulo 2. Método
(Cabezas, Andrade y Torres 2018) Afirmaron que una de las armas básicas para que
la sociedad responda al cambio es la investigación que todos pueden realizar en diversos
campos para el avance de la sociedad y de ellos mismos. Este capítulo describe los pasos y
procedimientos utilizados, todo lo que corresponde a la naturaleza, diseño, enfoque y alcance
de la investigación, y así describe un modelo metodológico que nos permite identificar
lineamientos para la investigación.
Diseño
(Ferreira, 2016) Mencionó que el diseño de la investigación es un camino práctico que
permite a los investigadores llevar a cabo pasos planificados previamente y lograr los
objetivos del estudio. Por tanto, se puede decir que el diseño de este estudio es no
experimental- transversal. También hemos considerado que nuestro estudio es básico de nivel
descriptivo cuantitativo/ mixto y solo hemos trabajado con una variable y por esa razón no
lleva hipótesis. Nuestro objetivo con esta investigación es determinar el nivel de la cultura
organizacional en la empresa de lácteos Ecolack
Población
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(Hurtado & Toro, 2005) aseguran que la población también se le llama universo, ya
que la población es la totalidad de todos los individuos o elementos a los que se hace
referencia en el estudio, es decir, todos los elementos estudiados.
De acuerdo a la definición mencionada, para nuestro presente estudio se considera
como población a 15 colaboradores de la empresa de lácteos Ecolack en la ciudad de
Cajamarca en el año 2023.
Muestra
(Sampieri, 2001) indica que el número de análisis de muestras corresponde al número
total de la población. Se utiliza cuando se sabe que el volumen de la población que se estudia
es finito, no muy grande y homogéneo con respecto a la variable que se estudia. La muestra
para nuestra investigación se considera muestra finita y el tamaño de la muestra es 14.27.
La fórmula para calcular la muestra finita es:
2
Z ∗N∗p∗q
n= 2 2
e % ∗( N−1 )+(z ∗p∗q)
Donde:
Z: nivel de confianza (correspondiente con tabla de valores de Z)
p: Porcentaje de la población que tiene el atributo deseado
q: Porcentaje de la población que no tiene el atributo deseado = 1-p
N: Tamaño del universo (Se conoce puesto que es finito)
e: Error de estimación máximo aceptado
n: Tamaño de la muestra
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Aplicamos la fórmula:
2
1.65 ∗15∗50 %∗50 %
n= 2 2
5 % ∗( 15−1 ) +(1.65 ∗50 %∗50 %)
n=14.27
Control del Mediciones
Se aplicará la prueba de confiabilidad para poder medir la garantía del instrumento y
de validez no se aplica porque no voy a tomar a ningún experto. Lo haremos de acuerdo al
paper aplicaciones los cuestionarios de Denison para determinar el nivel de la cultura
organizacional. (Contreras & Amparo, 2018)
El cuestionario de Denison es un tipo de encuesta autoadministrada diseñada para
medir y evaluar la cultura de una organización o grupo de trabajo y puede aplicarse en
múltiples situaciones. Consta de 60 ítems, cuatro dimensiones Cada ítem está codificado en
una escala Likert (0 Totalmente en desacuerdo, 1 en desacuerdo, 2 neutral, 3 de acuerdo y 4
totalmente de acuerdo)
La estructura y significado del cuestionario son los siguientes:
1. Implicación
Se determina por la fortaleza de sus integrantes organizados como un equipo.
Los miembros sienten pasión por su trabajo, tienen sentido de pertenencia a la
organización y participan en la toma de decisiones relacionadas con los
objetivos de la empresa..
❖ Empoderamiento: Los colaboradores tienen la autoridad, el propósito y
la capacidad de gestionar su trabajo, creando motivación y
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responsabilidad.
❖ Trabajo: Asumen responsabilidad en el lugar de trabajo y aprecian
trabajar juntos para lograr objetivos comunes.
❖ Desarrollo de capacidades: Para seguir siendo competitivas, las
organizaciones invierten continuamente en el desarrollo de las
capacidades y habilidades de sus empleados para aprovechar nuevas
oportunidades.
2. Consistencia
Se caracteriza por sus actividades bien coordinadas, las organizaciones
altamente coherentes exhiben la estabilidad e integridad a través de una visión
compartida y un alto grado de cohesión.
❖ Valores centrales: Se basa en expectativas emocionales y racionales.
❖ Acuerdo: Llegar a acuerdos sobre cuestiones importantes y revisar
cuando surjan desacuerdos..
❖ Coordinación e integración: Los límites organizacionales no son
barreras sino diferentes sistemas que trabajan juntos para lograr
objetivos.
3. Adaptabilidad
Las organizaciones innovadoras tienen las habilidades y el conocimiento para
implementar cambios, aumentar los ingresos y la participación de mercado.
❖ Orientación al cambio: Las organizaciones interpretan mejor sus
entornos, responden rápidamente a las tendencias y anticipan los
cambios futuros.
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❖ Orientación al cliente: Conozca a sus clientes anticipándose a sus
necesidades futuras.
❖ Aprendizaje organizativo: Las organizaciones reciben señales de su
entorno, las interpretan y las transforman en oportunidades que
fomentan la innovación, la adquisición de conocimientos y el
desarrollo de habilidades.
4. Misión
Expresar propósito y dirección a través de metas y objetivos estratégicos,
proporcionando una visión clara de lo que será la organización en el futuro.
❖ Dirección y propósitos estratégicos: Representan el propósito de la
organización y muestran cómo todos los empleados pueden contribuir
a su desarrollo.
❖ Metas y objetivos: Proporcionar a cada empleado instrucciones de
trabajo precisas.
❖ Visión: Esta es la imagen de la empresa que queremos ser en el futuro.
Una visión compartida de las personas que construyeron la empresa y
brindaron dirección y orientación.
El cuestionario lo realizaremos de manera física presencial en la oficina de la empresa,
también utilizaremos Microsoft Word para realizar el cuestionario y nos tomará hacerlo en el
periodo de 3 días.
Análisis de Datos
(Peñuelas, 2010) Señalan que los métodos cuantitativos se centran en los hechos
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y las causas de los fenómenos sociales y tienen poco interés en los estados subjetivos de los
individuos. Este método utiliza encuestas, inventarios y análisis demográficos para generar
números que pueden analizarse estadísticamente para verificar, aprobar o rechazar relaciones
entre variables definidas operativamente. Además, la presentación de los resultados de la
investigación cuantitativa se apoya periódicamente en tablas estadísticas. gráfico. y análisis
numérico.
En este estudio hemos trabajado con la técnica cuantitativa- estadística
descriptiva, lo cual se calificará de la siguiente manera 0 sería Totalmente en desacuerdo, 1
en desacuerdo, 2 neutral, 3 de acuerdo y 4 totalmente de acuerdo.
Aspectos Éticos
En este estudio, se citaron varios autores para proporcionar la información
correcta y de manera que se respetaran los derechos de los autores. De igual forma, es
importante recalcar que para realizar esta investigación se obtuvo el permiso correspondiente
de la gerente propietaria de la empresa de lácteos Ecolack, la Sra. Dulmira Barbosa Lobato
mediante un correo electrónico, con el objetivo de permitirnos investigar las realidades
problemáticas identificadas dentro de su organización.
En este sentido, es adecuado obtener el permiso de sus empleados, ya que ellos son la
población de investigación en la que se centran nuestras herramientas de investigación.
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Anexo 1. Matriz de Consistencia Interna
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Anexo 2. Matriz de Operacionalización de las Variables
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Anexo 3. Cronograma del Desarrollo y Culminación de la Tesis
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FECHAS
AVANCE DE LA
ACCIONES ESTADO
TESIS
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