LECCIÓN 1.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ARTICULACIÓN

I. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

1. LA SUPREMACÍA DE LA CONSTITUCIÓN Y SU NO INCOMPATIBILIDAD CON LA PRIMACÍA DEL DERECHO DE LA UNIÓN

EUROPEA.

La CE es la fuente primera y por antonomasia de todas las demás fuentes. Incluso las Leyes debe ajustarse a la CE,
correspondiendo su control Tribunal Constitucional a través del recurso de inconstitucionalidad y de la cuestión de
inconstitucionalidad.

Por otra parte, el TC ha establecido que la primacía del Derecho de la UE no es incompatible con el principio de supremacía
de la CE.

2. ALGUNAS CONSECUENCIAS DE LA SUPREMACÍA DE LA CE. RECURSO Y CUESTIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD.

La CE vincula a todos los Jueces y Tribunales que deben interpretar y aplicar las leyes y los reglamentos según los
preceptos y principios constitucionales. No obstante, en la medida que el TC tiene la competencia exclusiva para declarar
la inconstitucionalidad de las normas con rango de Ley, cuando un órgano judicial considere en algún proceso que una
ley aplicable al caso, de cuya validez depende el fallo, pueda ser contraria a la CE, tiene plantear una cuestión de
inconstitucionalidad ante el TC.

3. LA CE ESTABLECE RESERVA DE LEY PARA LA REGULACIÓN DE LOS DERECHOS Y LIBERTADES CONSTITUCIONALES Y DEL
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

lo que se traduce en que estas materias deben ser reguladas necesariamente mediante una ley ordinaria.

4. EL CONTENIDO LABORAL DE LA CE: RESEÑA

4.1 Estado social y democrático.

[Link] de la Nación española y autonomía de las nacionalidades y regiones: Se establece un reparto de las
competencias entre el Estado y las Comunidades Autónomas de acuerdo con los principios constitucionales.

4.3. Sindicatos de los trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de relevancia constitucional: Se
reconoce el derecho de los trabajadores y los empresarios a constituir estas organizaciones para la defensa de sus
intereses.

4.4. La promoción de la igualdad real y efectiva: Este compromiso tiene una gran importancia en las relaciones laborales
dada su asimetría y la configuración de la legislación laboral como compensadora de las desigualdades, tal y como se
manifiesta en el derecho de huelga y la Ley Orgánica 3/2007, para la “igualdad efectiva” entre hombre y mujeres.

4.5. El fundamento del orden político y de la paz social y la interpretación de las normas relativas a los derechos y libertades
constitucionales.
4.6. Los derechos de los extranjeros.
Según la CE, los extranjeros gozan en España de las libertades públicas que garantiza el título I en los términos establecidos
en la ley y los tratados.
Por otra parte, los extranjeros nacionales de países miembros de la UE tienen los mismos derechos que los españoles,
salvo eventuales periodos transitorios.
En lo que respecta a los extranjeros extracomunitarios, cabe clasificar sus derechos de la forma siguiente:
- Derechos que corresponden por igual a los españoles que a los extranjeros. Son los de la “persona humana” e
inherentes a la “dignidad de la persona”.
- Derechos que no pertenecen a los extracomunitarios.
- Derechos que pertenecerá o no a los extranjeros según lo que dispongan los tratados y las leyes.

4.7. Derecho a la igualdad y no discriminación y derechos fundamentales y libertades públicas.

4.8. El resto de los derechos constitucionales y los principios rectores de la política social económica.

1
 5. LA DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS ESTADO-COMUNIDADES AUTÓNOMAS.

El Estado tiene competencia exclusiva sobre la “legislación laboral”, correspondiendo a las Comunidades Autónomas la
“ejecución” de dicha legislación.

La jurisprudencia del TC ha interpretado ampliamente el concepto de “legislación” considerando que incluye las leyes y
los reglamentos, especialmente los ejecutivos y de desarrollo de dichas leyes. Ahora bien, las Comunidades Autónomas
tienen competencia para dictar reglamentos internos de organización de los servicios.

El concepto de legislación “laboral” ha sido interpretado de manera estricta y se considera incluido exclusivamente el
referido al trabajo por cuenta y dependencia ajena.

II. EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA.

1. PRIMACÍA DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA Y SU EFECTO DIRECTO. DERECHO ORIGINARIO Y DERECHO
DERIVADO. EL INCUMPLIMIENTO DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA.

1.1. Los Tratados y el Derecho de la Unión Europea: primacía, efecto directo y principios de atribución, subsidiariedad y
proporcionalidad.
El Derecho de la UE tiene primacía y efecto directo sobre el Derecho de los Estados miembros de la Unión.
La delimitación de las competencias de la Unión Europa se rige por los principios siguientes:
- Principio de atribución: La UE actúa dentro de los límites de las competencias que le atribuyen los Estados
miembros en los Tratados para lograr los objetivos que éstos determinan.
- Principio de subsidiaridad: En los ámbitos que no sean de su competencia exclusiva, la UE intervendrá sólo en
caso de que, y en la medida en que, los objetivos de la acción pretendida no puedan ser alcanzados de manera
suficiente por los Estados miembros.
- Principio de proporcionalidad: el contenido y la forma de la acción de la Unión no excederán de lo necesario para
alcanzar los objetivos de los Tratados.
La política social, al igual que la libre circulación de trabajadores ligada al mercado interior, son ámbitos de competencia
compartida entre la UE y los estados miembros.

1.2. Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las Directivas y responsabilidades y
consecuencias de su incumplimiento.

El derecho originario de la UE está constituido por los Tratados siguientes: el TUE y el TFUUE.
El derecho derivado está constituido básicamente por los Reglamentos y las Directivas.
El efecto directo significa que las normas del Derecho de la UE producen su efecto desde su entrada en vigor y durante
todo el tiempo al que se extienda su vigencia de manera uniforme en todos los Estados miembros.
No obstante, en relación con las directivas debe precisarse que tendrá efecto directo si cumplen los requisitos siguientes:
1º Que haya vencido el plazo dado para su incorporación al Derecho interno.
2º Que la norma contenida en la Directiva sea clara, precisa, inequívoca e incondicional.
Si se cumplen estas condiciones los ciudadanos pueden invocar ante los tribunales las normas contenidas en las directivas,
tanto si el Estado no ha incorporado la directiva en plazo como si lo ha hecho incorrectamente.
En ausencia de medidas de ejecución de la directiva en el plazo establecido, esta tendrá efecto directo vertical y el Estado
miembro deberá indemnizar los daños causados por el incumplimiento de un derecho reconocido en una Directiva. Sin
embargo, esta responsabilidad no es imputable entre los ciudadanos, en la medida que carecen de efecto directo
horizontal entre particulares.

3. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA.

3.1. Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesión social.
En los artículos 2 y 3.3 TUE se recogen los valores y objetivos de la UE en relación con estos principios.

3.2. Libre circulación de trabajadores.

La libre circulación supone la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los
Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.
A fin de permitir y garantizar la libre circulación de trabajadores, los Tratados obligan a que en materia de Seguridad
Social exista un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes por cuenta ajena y por cuenta propia, así
como a su s derechohabientes, la acumulación de todos los periodos tomados en consideración por las distintas
legislaciones nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo de éstas,
y el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios de las Estados miembros.

2
3.3. Política social.
3.3.1. Los objetivos de la política social de la UE y los Estados miembros y el papel del diálogo social y de los interlocutores
sociales:
estos objetivos están recogidos en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de
1989.
La Unión reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales en su ámbito, teniendo en cuenta la diversidad de
los sistemas nacionales, y facilita el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía

3.3.2. Los ámbitos en los que la Unión Europea completa y apoya la acción de los Estados miembros especialmente a
través de las Directivas.
a) La mejora del entorno del trabajo para proteger la salud y seguridad de los trabajadores.
b) Las condiciones de trabajo.
c) La seguridad social y la protección social de los trabajadores.
d) La protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato de trabajo.
e) La información y consulta de los trabajadores.
f) La representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios.
g) Las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan en la UE.
h) La integración de las personas excluidas del mercado laboral.
i) La igualdad entre hombre y mujeres en el mercado laboral y el trato en el trabajo.
j) La lucha contra la exclusión social.
k) La modernización de los sistemas de protección social.

Para apoyar y completar la acción de los Estados miembros, el Parlamento Europeo y el Consejo tienen dos opciones:
a) Adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estados miembros mediante iniciativas para mejorar
los conocimientos, intercambiar información etc.
b) Adoptar en los ámbitos mencionados en las letras a) a i) mencionadas, las disposiciones mínimas que ha n aplicarse
progresivamente en los estados miembros, mediante la aprobación de las directivas correspondientes.

Las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal son
ámbitos en los que la UE no apoya ni completa las acciones de los Estados miembros, no pudiendo adoptar directivas y
siendo materia excluida de la armonización de la legislación entre los distintos Estados miembros.

Para alcanzar los objetivos de política social, la Comisión fomenta la colaboración entre los Estados miembros en las
materias siguientes:
- El empleo.
- El derecho del trabajo y las condiciones de trabajo.
- La formación y perfeccionamiento profesionales.
- La seguridad social.
- La protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
- La higiene del trabajo.
- El derecho de sindicación y la negociación colectiva.

3.4. Reglamentos y Directivas en materia social.

1) Directiva 2000/78/CE, sobre el marco general de igualdad de trato en el trabajo.
2) Reglamento (UE) 492/2011 relativo a la libre circulación de trabajadores en la UE.
3) Directiva 2008/104/CE, sobre el trabajo a través de las ETTs.
4) Directiva 89/391/CEE, “marco” sobre Seguridad Social.
5) Directiva 2003/88/CE sobre ordenación del tiempo de trabajo.

3
 III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL

4. EL DERECHO SOCIAL EUROPEO DEL CONSEJO DE EUROPA: EL CONVENIO DE ROMA, LA CARTA SOCIAL EUROPEA Y EL
CONTROL DE SU CUMPLIMIENTO (TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS).
En el seno del Consejo de Europa se han elaborado en el ámbito laboral, el Convenio Europeo para la protección de los
Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, firmado en Roma en 1950 y la Carta Social Europea, firmada en
Turín en 1961.

Con el fin de asegurar el respeto de los derechos y compromisos establecidos el Convenio de Roma instituye una Comisión
Europea de Derechos Humanos y un Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

5. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO, SUS CONVENIOS Y SUS INSTRUMENTOS DE CONTROL.

5.1. La creación de la OIT, Estados miembros y el tripartismo como “seña de identidad”.

La OIT nace en el Tratado de Versalles en 1919, vinculada en su origen a la Sociedad de Naciones de la que se independiza
en 1945.
La OIT asume como principios que el trabajo no es una mercancía, la necesidad de solidaridad entre los pueblos, y la
libertad de expresión y de asociación.
El tripartismo (representación de los gobiernos, sindicatos y empresarios) es la seña de identidad de la OIT.

5.2. Composición y estructura.

Conferencia General: es el órgano supremo de la OIT, elabora y adopta los Convenios y las Recomendaciones, controla
su aplicación, vota el presupuesto y admite, excluye y suspende a los miembros. Cada Estado está representado por 4
delgados, dos en representación del Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores.

Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la Organización y, en cuanto tal, coordina todas sus actividades,
convoca y fija el orden del día de la Conferencia, prepara la documentación etc. Su composición también es tripartita
imperfecta.

Oficina Internacional de Trabajo: tiene a su frente al director general de la OIT y está servida por funcionarios
internacionales. Desarrolla básicamente funciones de estudio y documentación y prepara la Conferencia.

Las funciones que básicamente lleva a cabo la OIT son las siguientes:
1) Asistencia técnica, singularmente a través del asesoramiento a Estados miembros mediante expertos.
2) Organización de conferencias y reuniones internacionales de expertos.
3) Preparación de informes y recopilación de información.
4) Función normativa de elaboración y aprobación de Convenios y Recomendaciones.

5.3. Convenios, Recomendaciones, su incorporación al Derecho interno, el control de su cumplimiento y su crisis,

singularmente en el ámbito de la Unión Europea.
Los Convenios una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligaciones internacionales para estos. Por el
contrario, las Recomendaciones únicamente establecen pautas para la evolución normativa interna de cada Estado,
señalando los objetivos que la OIT persigue en materias concretas.
La ratificación y publicación de los Convenios de la OIT no los convierte en normas inmediatamente aplicables, dado que
con frecuencia requieren medidas adicionales internas.
Los Convenios de la OIT se configuran como normas mínimas, por lo que no pueden menoscabar disposición alguna que
garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las que figuran en el Convenio o en la Recomendación.

Los mecanismos de control de cumplimiento de los Convenios son los siguientes.

1º Los Estados miembros deben presentar memorias periódicas de las medidas adoptadas para la ejecución de los
Convenios ratificados.
2º Las organizaciones profesionales pueden presentar ante la Oficina las correspondientes reclamaciones alegando el
incumplimiento por parte de los Estados.
3º Los Estados pueden presentar sus quejas contra otro siempre que ambos hayan ratificado el Convenio incumplido.

Según su contenido, los Convenios y Recomendaciones de la OIT se agrupan en las categorías siguientes:
1) Convenios y Recomendaciones sobre derechos fundamentales, que obligan a todos los Estados sin que su
cumplimiento pueda quedar condicionado por el nivel de desarrollo socio económico de cada país.
2) Convenios y Recomendaciones sobre condiciones de trabajo y seguridad social. Conforma la modalidad normativa
típica de la OIT, se asientan sobre el principio de norma universal y mínima y reconocen derechos y ordenan políticas
sociales.
3) Convenios y Recomendaciones indicativos o programáticos, también llamados promocionales, a través de los cuales la
OIT formula políticas sociales, singularmente en materia de empleo y formación profesional.

4
 VI. CONVENIO COLECTIVO.

El convenio colectivo es la fuente propia por antonomasia del Derecho del Trabajo.
El derecho a la negociación colectiva es un derecho reconocido en la CE y la propia CE establecen que la ley ha de
garantizar ese derecho y la “fuerza vinculante” de los convenios colectivos.
La expresión “fuerza vinculante” ha sido interpretada por el TC en el sentido de que implica la atribución a los convenios
colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquellos se impone a las relaciones
individuales de manera automática sin necesitar el complemento de las voluntades individuales.

La diferencia entre el convenio colectivo estatutario (negociado de acuerdo con el título III del ET) y los convenios
colectivos extraestatutarios reside no tanto en su distinta eficacia jurídica, sino en su distinta eficacia personal: el
convenio colectivo estatutario tiene eficacia general mientras que el extraestatutario tiene eficacia personal limitada a
los afiliados y representados por las asociaciones firmantes.

El contrato individual de trabajo debe respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

VII. EL CONTRATO DE TRABAJO.

De acuerdo con el artículo 3.1 c) ET, el contrato de trabajo es fuente del derecho al establecer que los derechos y
obligaciones de la relación laboral se regulan además de por las disposiciones legales y reglamentarias y por los convenios
colectivos, por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún
caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenios colectivos.

VIII. USOS Y CONSTRUMBRES PROFESIONALES.

Los usos y costumbres locales y profesionales son fuente de derecho del trabajo, si bien sólo se aplicarán en defecto, no
sólo de disposiciones legales y convencionales, sino también de las contractuales.

Excepción de lo anterior es cuando el uso o costumbre cuenta con recepción o remisión expresa en la ley.

IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA.

1. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO.

El ET no menciona a los principios generales del Derecho ente las fuentes de la relación laboral. No obstante, el Código
Civil los incluye entre las fuentes del ordenamiento jurídico.

En el Derecho del Trabajo desde sus orígenes, se hace referencia a los principios “por operario”, norma jurídica, norma
más favorable, condición más beneficiosa etc.

2. LA JURISPRUDENCIA.

Si bien no es fuente del ordenamiento jurídico, el Código Civil establece que la jurisprudencia completará el ordenamiento
jurídico con la doctrina que de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre
y los principios generales del derecho.

La jurisprudencia en materia laboral la establece principalmente, la Sala de lo Social del TS, aunque también tiene
importantes competencias la Sala de lo Contencioso-Administrativo del propio TS.

5
X. ARTICULACION Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y DETERMINACIÓN DE LA NORMA
APLICABLE.

1. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS GENERALES.

Las reglas generales en la materia a son aplicables al ordenamiento laboral. En consecuencia, se aplica el principio de
jerarquía normativa, así como otros principios como el de modernidad, competencia, especialidad o supletoriedad.

2. SISTEMATIZACIÓN DE LAS INTERRELACIONES.

- El Derecho de la UE tiene primacía sobre el Derecho de los Estados miembros lo que es compatible con la supremacía
de la CE.
- La CE tiene supremacía sobre las demás fuentes.
- Las disposiciones de los tratados internacionales válidamente celebrados y una vez publicados oficialmente forman
parte del ordenamiento interno.
- Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa.
- Los convenios colectivos tienen que respetar las leyes y en caso de concurrencia se rigen por el principio de prioridad
en el tiempo y no por el de norma más favorable.
- El contrato de trabajo no puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos.
- Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco de los derechos indisponibles del convenio
colectivo.

3. LA NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES: NORMAS MÍNIMAS Y NORMAS NO MÍNIMAS.

3.1. La tradicional naturaleza mínima de la norma laboral.

La norma laboral en el momento histórico de su nacimiento se diferencia de la típica norma civil, mayoritariamente
dispositiva para la autonomía de la voluntad.

No obstante, se da la paradoja histórica de que la norma laboral ha evolucionado hacia otras configuraciones, incluyendo
la de su naturaleza dispositiva par la autonomía individual, y que, por su parte la norma civil ha recorrido el camino
inverso, desde la dispositividad para la autonomía de la voluntad hacia una configuración más imperativa.

La norma laboral se tuvo que configurar históricamente como una norma imperativa puesto que, dada la desigualdad de
las partes en la relación laboral, el Estado se veía obligado a intervenir estableciendo determinadas condiciones saláriales
y de jornada que debían ser cumplidas imperativamente por las partes.

3.2. El binomio norma mínima-norma más favorable.

La imperatividad o carácter de derecho necesario de la norma estatal no fue absoluta, sino que se configura como una
norma imperativa de derecho necesario relativo, es decir, inderogable “in peius” y derogable “in meius”.

No obstante, es necesario realizar las matizaciones siguientes:

- El binomio “norma mínima-norma más favorable” nunca ha sido capaza de explicar ni resolver los conflictos derivados
de la totalidad de las relaciones entre las distintas fuentes de determinación de las condiciones de trabajo.
- La regla de “la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto” no permite validar o sanar
una vulneración de una norma mínima.
3.3. Las normas laborales no mínimas.
Además de la norma mínima existen las siguientes configuraciones de la norma laboral:
- La norma que es máxima para las restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo.
- La norma estatal de derecho necesario absoluto que impide toda intervención de las demás fuentes de fijación de las
condiciones de trabajo.
- La norma estatal que reenvía la regulación de la materia a otras fuentes de determinación de las condiciones de trabajo,
dando lugar a las llamadas relaciones de complementariedad.
- Las normas dispositivas para las restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo.

3.4. Algunas conclusiones:

1º La prevalencia y el predominio de la Ley sobre las restantes fuentes en la determinación de las condiciones de trabajo.
2º La crisis del principio de mayor favorabilidad, en la medida que no rige la relación que las demás fuentes de fijación de
condiciones de trabajo establecen las normas laborales estatales que no se configuran como normas mínimas.
3º La agudización de la tendencia a la imposición legal del deber de negociar determinadas materias.

6
 4. RELACIONES ENTRE LA LEY Y EL CONVENIO COLECTIVO.

4.1. Topología de las relaciones: se desarrollan en los apartados siguientes.

4.2. La “jerarquía” entre la ley y el convenio colectivo.

El convenio colectivo debe respetar la ley, existiendo al efecto una modalidad procesal para impugnar por ilegalidad los
convenios colectivos.

Por otra parte, la ley no sólo debe respetar el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva, sino que debe
garantizar dicho derecho, lo cual es incompatible con una intervención exhaustiva y pormenorizada de la ley en las
relaciones laborales.

La mayor jerarquía normativa de la ley ha sido puesta de manifiesto por la jurisprudencia constitucional y ordinaria y se
pone de relieve en el hecho de que siempre con el respeto debido al contenido esencial del convenio colectivo, la ley
puede configurase y atribuirse determinados rasgos y caracteres que se imponen al convenio colectivo y que éste debe
respetar obligatoriamente.

El mismo respeto debe guardar el convenio colectivo a un máximo estatal, sin que el convenio pueda prevalecer y
aplicarse por ser más favorable a la norma legal.

4.3. La relación de suplementariedad: la norma estatal como norma mínima para el convenio colectivo.
La relación de suplementariedad se plantea cuando la ley establece un mínimo que el convenio colectivo debe respetar
obligatoriamente.
Un ejemplo lo constituye el art. 38.1 ET al regular las vacaciones anuales mínimas, de manera que si el convenio colectivo
entra a regular esta materia lo único que puede hacer es mejorar la duración mínima de las vacaciones fijada en 30 días
naturales.
La configuración de la norma estatal como norma mínima está en los orígenes del Derecho del Trabajo, al reivindicar el
movimiento obrero la fijación de unos límites a la duración de la jornada de trabajo y un salario mínimo garantizado.

4.4. La relación de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y completar por el convenio colectivo.
La relación de complementariedad se produce cuando la ley establece las bases y principios generales de la regulación
de una determinada materia y remite o reenvía al convenio colectivo el desarrollo y concreción de las citadas bases y
principios generales.

En estos supuestos existe una obligación legal de negociar, dado que de otra forma la materia quedaría insuficientemente
regulada.

4.5. La relación de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio colectivo.
Esta relación tiene lugar cuando la norma legal se configura como dispositiva par el convenio colectivo.
En ocasiones la norma puede ser dispositiva para el convenio colectivo, pero seguir siendo imperativa para el contrato
individual de trabajo.
Al igual que sucede con la relación de complementariedad, la relación de dispositividad es creciente en el ámbito laboral.

4.6. La relación de insuperabilidad: la norma estatal como norma máxima.

Esta relación se plantea cuando la norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la naturaleza de
máxima y no mejorable para el convenio colectivo.
Los máximos de derecho necesario no excluyen, en puridad, la intervención del convenio colectivo, sino que limitan dicha
intervención y la supeditan a no rebasar el máximo.

4.7. La relación de exclusión: la norma estatal como impeditiva de la intervención del convenio colectivo.
Esta relación tiene lugar cuando la ley excluye la intervención del convenio colectivo, al configurarse como norma de
derecho necesario absoluto.
La diferencia entre la relación de exclusión y la de insuperabilidad radica en que en la primera el convenio colectivo no
puede intervenir, mientras que en el segundo sí interviene, pero con la limitación de que no puede superar el máximo
legal.
La exclusión de la negociación viene justificada normalmente porque se trata de materias de orden público como pueden
ser las prohibitivas o limitativas del trabajo de los menores etc.
La exclusión de negociación debe interpretarse de forma restrictiva y limitarse en principio a aspectos de la regulación
de una determinada materia.

7
 5. CONTRATO DE TRABAJO Y CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

5.1. Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condición más beneficiosa.

En el contrato de trabajo se pueden regular condiciones de trabajo que no sean “menos favorables” a las disposiciones
legales y los convenios colectivos. Estas mejoras introducidas por el contrato de trabajo se denominan condiciones más
favorables.

No obstante, la condición más beneficiosa puede nacer también de una decisión unilateral del empresario expresa o
tácita, siempre en este último caso de que se pueda acreditar la voluntad inequívoca del empresario de conceder la
mejora incorporada al contrato de trabajo.
Si la condición más beneficiosa se ha incorporado al nexo contractual, el empresario no puede suprimir o desconocer
posteriormente, sin más, la condición más beneficiosa reconocida.
La condición más beneficiosa puede no sólo ser individual o plural, sino que puede ser colectiva en el sentido de aplicarse
a todos los trabajadores de la empresa.
No existen condiciones más beneficiosas de origen normativo, dado que los convenios colectivos estatutarios no se
incorporan al nexo contractual.
Los convenios colectivos extraestatutarios no generan condiciones más beneficiosas más allá de su tiempo de duración.

5.2. La neutralización y supresión de la condición más beneficiosa.

No es posible la supresión o neutralización de la condición más beneficiosa individual o plural por la mera decisión
unilateral del empresario, por lo que las únicas vías para la realizarla son la compensación y absorción y la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.

6. CONTRATO DE TRABAJO E INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS.

Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo.
La indisponibilidad no es incompatible con la transacción, especialmente por la que se evita un pleito o se pone término
al ya comenzado a través de mutuas concesiones.

7. CONFLICTO DE LEYES EN EL DERECHO DEL TRABAJO.

7.1. Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjería.

De conformidad con el Reglamento Roma I, el contrato individual de trabajo se rige por la Ley que elijan las partes. No
obstante, la elección de la ley aplicable no puede tener como resultado privar al trabajador de la protección que le
proporcionen disposiciones imperativas de la ley que serían de aplicación a falta de elección.

Si las partes no eligen la ley aplicable, el contrato se rige por la ley de país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el
trabajador, en ejecución del contrato realice su trabajo habitualmente. En caso de que el trabajador no realice
habitualmente su trabajo en un mismo país, el contrato se rige por la la ley del país donde esté situado el establecimiento
a través del cual haya sido contratado el trabajador.

7.2. Trabajadores desplazados temporalmente a España.

Se aplica la Ley 45/1999, que incorpora la Directiva 96/71/CE, sobre la materia.

8
 LECCIÓN 2. EL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS Y DEBERES

1. CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES

LABORELS ESPECIALES O CON SINGULARIDADES.

1. LA INCLUSIÓN EN EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y LA PRÁCTICA JCIAL.

El ET se APLICA a los TRABAJADORES que:

CTO
➢ voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
ET
➢ dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada Empleador o Empresario.
NOTAS ▪ Voluntariedad ▪ Dependencia
Dt. inclusión en el ámbito de aplicación del ET.
DEFINITORIAS ▪ Retribución ▪ Ajenidad
— DECLARATIVAS: son la mayoría de las exclusiones. Son supuestos que por carecer de algunos presupuestos (Notas
EXCLUSIONES definitorias) → están EXCLUIDOS del ámbito aplicación del ET.
— CONSTITUTIVAS: hay alguna como los Funcionarios Públicos.
El CTO. Trabajador ET NO es el mismo que el utilizado en otras Ns. Laborales y de [Link] (EJE: la LOLS incluye a los F. Públicos).
OTRAS NS. No define el CTO de trabajador:
LABORALES CE. o Art. 35.2: encomienda a la ley la regulación de un ET;
o Art. 103.3: establece que la ley regulará el Estatuto de los F. Públicos.
Para DT. si un concreto supuesto reúne las referidas notas la Jurisprudencia y la Doctrina recurren:
 al sistema de indicios o hechos indiciarios y
JURISPRUDENCIA  a un examen global y conjunto de datos concurrentes (en la prestación de ss. controvertida)
Y DOCTRINA en los que especialmente sea posible inferir o rechazar la existencia de la dependencia y la ajeneidad.
La calificación jurídica dada por las partes a su relación no prevalece sobre la realidad de la relación
laboral.
El contrato de trabajo se presumirá existente:
❖ entre todo el que presta un servicio por cuenta y
ET.
❖ dentro del ámbito de organización y dirección de otro el que lo recibe a cambio de una
DTCIÓN.
retribución a aquel.
SUPUESTO
S/ PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD EN EL ÁMBITO DE PLATAFORMAS DIGITALES DE REPARTO:
Presume INCLUIDA en el ámbito ET, la actividad:
✓ de las personas que presten ss. retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier
producto de consumo o mercancía
DA 23ªET. ✓ por parte de empleadoras
o que ejercen facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa,
indirecta o implícita
o mediante Gestión algorítmica del ss. o de las condiciones de trabajo
A través de una PLATAFORMA DIGITAL (sin afectar a lo previsto en el art. 1.3ET).

9
 2. LAS CUATRO NOTAS DE LA DEFINICIÓN LEGAL DE TRABAJADOR (EX)

1. VOLUNTARIEDAD:
APLICA El ET se APLICA únicamente a prestaciones de servicios efectuadas libremente → siendo el 1er presupuesto: la LIBERTAD.

OPONE Se OPONE al trabajo jurídicamente forzoso propio de la esclavitud o servidumbre.

EXCLUYE En la actualidad, la nota de voluntariedad EXCLUYE del ET: las “prestaciones personales obligatorias”.
2. RETRIBUCIÓN
APLICA Se APLICA el ET únicamente a prestaciones de ss. “retribuidos”.
CONTRA El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestación económica:
PRESTACIÓN  con independencia de en algunas modalidades contractuales pueda existir tb. una finalidad formativa.
Esta nec. de retribución explica la EXCLUSIÓN del ET: de trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
EXCLUYE
vecindad.
3. DEPENDENCIA
APLICA El ET se APLICA únicamente a las prestaciones realizadas dentro del ámbito de organización y dirección del Empleador.
El Trabajador está OBLIGADO a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del Empresario o pers. en quien delegue:
DIRECCIÓN  cumpliendo las órdenes e instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
Esta nota explica la EXCLUSIÓN de:
— trabajador autónomo: es trabajador juridicate independiente quien realiza su actividad fuera del ámbito de dirección
y organización de otra persona; y
EXCLUYE
— los administradores y consejeros de las empresas que revisten la forma de Sociedad: aunque puede ser discutible,
suele entenderse que la ausencia de dependencia (y ajenidad, SALVO: controlen la sociedad) explica su exclusión
del ET.
Para DT. si un concreto supuesto reúne esta nota de dependencia: la Jurisprudencia y la Doctrina recurren:
CÓMO SE
 al sistema de indicios o hechos indiciarios y
DEDUCE SU
CONCURRENCIA
 a un examen global y conjunto de datos concurrentes (en la prestación de ss. controvertida)
Examinando NO aisladamente los datos de los que deducir la dependencia, sino conjuntamente.
La JURISPRUDENCIA ha evolucionado en sentido flexibilizador:
JURISPRU → desde la exigencia de las manifestaciones más estrictas de la dependencia
DENCIA → pasando por la expresión jcial. de integrase dentro del “círculo orgánico, rector y disciplinario” del empresario
→ hasta llegar a la actual de prestar los servicios “dentro del ámbito de organización y dirección” empresarial.
4. AJENIDAD
APLICA El ET se APLICA únicamente a las prestaciones realizadas por cuenta ajena.

Las teorías doctrinales que se han elaborado son:

A. La ajenidad en los frutos: hace hincapié en que el producto o resultado del trabajo es siempre del Empleador y
en ningún momento del Trabajador (con independencia de sus posibles dºs de propiedad industrial o
intelectual).
Tªs
B. La ajenidad en los riesgos: enfatiza que quien corre con los riesgos es el Empresario y NO el Trabajador (el cual
DOCTRINALES
tendrá, con carácter gral, una parte de su retribución garantizada o, al menos, NO perderá patrimonialte por
deudas empresariales).
C. La ajenidad en el mercado: subraya que quien ofrece y coloca los productos en el mercado es el Empresario y
NO el Trabajador.

La ausencia de ajenidad explica la EXCLUSIÓN del ámbito de aplicación del ET de:

— los Representantes De Comercio: que responden del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura;
EXCLUYE
— determinados trabajos familiares y de
— los administradores o consejeros de las Sociedades: especialmente si controlan la sociedad.

Igual que ocurre con otras notas, especialmente con la Dependencia: la ajenidad se deduce por la práctica jcial. de:
CÓMO SE
 la concurrencia y acreditación de dts indicios,
DEDUCE SU
CONCURRENCIA
 siempre realizando un examen global y conjunto de los datos concurrentes (en la prestación de ss. controvertida)
Examinando NO aisladamente los datos de los que deducir la ajenidad, sino conjuntamente.

10
 3. LAS EXCLUSIONES DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (EX)

EXCLUSIONES (art. 1.3 ET)

— DECLARATIVAS: son la mayoría de las exclusiones. Son supuestos que por carecer de algunos presupuestos (Notas definitorias)
→ están EXCLUIDOS del ámbito aplicación del ET.
— CONSTITUTIVAS: hay alguna como los Funcionarios Públicos.

1. FUNCIONARIOS PÚBLICOS

CONSTITUTIVA porque los funcionarios CUMPLEN materialmente con las 4 notas de laboralidad.

2. PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS

DECLARATIVA Se trata de una exclusión declarativa dado que FALTA la nota de la voluntariedad.

3. ADMINISTRADORES SOCIALES

Está excluida la actividad:

→ que se limite, pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de
DECLARATIVA administración en las empresas que revistan la forma jurídica de Sociedad y
→ siempre que su actividad en la empresa sólo comprenda la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
Esta exclusión es declarativa por la EXCLUSIÓN de las notas de dependencia y ajenidad.

4. TRABAJOS AMISTOSOS, BENÉVOLOS Y DE BUENA VECINDAD

Porque, salvo excepciones, no hay remuneración y, en todo caso, la causa de estos trabajos NO es obtener una
DECLARATIVA
contraprestación económica.
5. TRABAJOS FAMILIARES
Se consideran FAMILIARES, a estos efectos: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por
DECLARATIVA consanguinidad o afinidad, hasta el 2º grado inclusive, siempre y cuando convivan con el empresario.
Se trata de una exclusión declarativa dado que FALTA de ajenidad.
6. INTERMEDIAROS MERCANTILES INDEPENDIENTES O QUE ASUMAN EL RIESGO
Está excluida del ámbito de aplicación del ET la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios → siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la
DECLARATIVA
operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
Se trata de una exclusión declarativa dado que hay AUSENCIA de ajenidad.
7. TRANSPORTISTAS AUTORIZADOS CON VEHÍCULO PROPIO

Se excluye la actividad de las personas prestadoras del ss. de transporte al amparo de autorizaciones Advas. de las que sean
titulares:
✓ realizada mediante el correspondiente precio,
CONSTITUTIVA ✓ con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada par un mismo cargador o comercializador.
Es una exclusión constitutiva, dado que se EXCLUYE incluso a quien consiguiese acreditar la concurrencia de los
presupuestos o notas de laboralidad.

8. EL TRABAJADOR AUTÓNOMO
NO está sometido a la Legislación Laboral SALVO remisión expresa.
DECLARATIVA
Se trata de una exclusión declarativa por AUSENCIA de las notas jurídicas de dependencia y ajenidad.
9. OTRAS EXCLUSIONES
Se EXCLUYE todo trabajo realizado en desarrollo de una relación distinta a la definida en el ET.
DECLARATIVA Es meramente declarativa porque se tratará, precisamente, de una relación distinta de la laboral si no reúne alguna de las
notas mencionadas.

11
 4. LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES Y LAS RELACIONES LABORALES CON SINGULARIDADES.

4.1. LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES: el art. 2.1. ET establece las SIGUIENTES:
1. La del personal de alta dirección NO INCLUIDO en el art. 1.3 c) ET.
2. La del servicio del hogar familiar.
3. La de los penados en las instituciones penitenciarias.
4. La de los deportistas profesionales.
5. La de los artistas en espectáculos públicos.
6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y
ventura de aquellas.
7. La de los discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
8. Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de responsabilidad penal,
9. Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud,
10. Abogados que prestan ss. en despachos de abogados
11. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial.

4.2. LAS RELACIONES LABORALES CON SINGULARIDADES:

- Trabajadores en establecimientos militares.
- La cláusula de conciencia de los profesionales de la información.
- Los profesores de religión.
- Los controladores civiles de tránsito aéreo.
- Los guardas y vigilantes de seguridad.

II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1. DERECHOS CONSTITUCIONALES, SU EJERCICIO EN LA EMPRESA Y TUTELA JUDICIAL.

1.1. DERECHOS CONSTITUCIONALES Y SU EJERCICIO EN LA EMPRESA

En relación con el ejercicio de los derechos constitucionales por parte de los trabajadores, la jurisprudencia constitucional
ha establecido la “triple secuencia” siguiente:
a) Los trabajadores pueden ejercer los dºs que les corresponden como ciudadanos en la relación laboral.
b) Estos dºs se pueden ejercer por los trabajadores con las modulaciones y limitaciones que se justifican por las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
c) Las citadas modulaciones y limitaciones deben ser la estrictamente necesarias e indispensables par para
proteger debidamente los intereses empresariales. Es lo que se denomina Principio De Proporcionalidad.

1.2. LA TUTELA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS

1.2.1. Existencia de una modalidad procesal específica

1.2.2. Ámbito, legitimación activa y pasiva, partes y coadyuvantes.

La modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluida la
prohibición del tratamiento discriminatorio y del acoso siempre que se den en el ámbito laboral.
La legitimación la tiene todo trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pública haya sido vulnerado,
pudiendo personarse en el procedimiento como “coadyuvante” el sindicato al que pertenezca y cualquier otro sindicato
que sea más representativo, sin que lo puedan hacer contra la voluntad del trabajador perjudicado.
El Ministerio Fiscal siempre es parte en el procedimiento.

1.2.3. Tramitación y medidas cautelares.

1.2.4. Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones.

Una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad
pública, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de
las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Si la demanda es estimada DECLARARÁ:
a) La existencia o no de la vulneración de derecho fundamentales y libertades públicas.
b) La “nulidad radical” de la actuación del empresario, asociación patronal etc.
c) Ordenará el “cese inmediato” de dicha actuación.
d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad del derecho, así como la reparación de las
consecuencias, incluida, en su caso, la indemnización.

12
 2. EL DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

2.1. CONFIGURACIÓN GENERAL: NO EXISTE UN PRINCIPIO DE ABSOLUTA IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES.

El derecho a la igualdad permite establecer diferencia de trato si existe una justificación objetiva, razonable y
proporcionada para ello. Por el contrario, la discriminación responde a razones “odiosas” constitucionalmente
inaceptables, también cuando proviene de un empresario privado.
En las relaciones laborales no recae sobre el empresario una igualdad de trato respecto de sus trabajadores en sentido
absoluto, porque existe espacio para la autonomía de la voluntad y para la decisión unilateral del empresario, de manera
que éste puede establecer diferencias de trato que respondan a causas discriminatorias.

2.2. LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES.

El ET establece que se considerarán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que se den lugar en el empleo,
retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación desfavorables por razón de edad,
discapacidad, sexo, origen, condición social, religión, política, orientación sexual etc.

De acuerdo con la garantía de indemnidad son nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante
una acción administrativa o judicial destinada a exigir el principio de igualdad de trato y no discriminación.

Pueden establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencia para facilitar la colocación de los trabajadores
demandantes de empleo y conceder a ayudas a las empresas que faciliten su colocación.

2.3. LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO Y LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y
HOMBRES.

2.3.1. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligación de negociar medidas de igualdad
en la empresa.
Para promover la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, se obliga a las empresas a adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarse con
los representantes de los trabajadores.
En el caso de las empresas de más de 50 trabajadores, las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y aplicación
de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación con los representantes de los trabajadores.

2.3.2. La protección y prevención frente al acoso.

Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puede
formular quienes hayan sido objeto de acoso. Con esta finalidad se pueden establecer medidas que deben negociarse
con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la
realización de campañas informativas o acciones de formación.

2.3.3. Medidas de acción positiva.

Mediante la negociación colectiva se pueden establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las
mujeres a todas las profesiones. A tal efecto se pueden establecer reservas o preferencias en las condiciones de
contratación.
La negociación colectiva puede establecer también medidas de acción positiva para favorecer el acceso a las mujeres a
todas las profesiones, así como en materia de ascenso y promoción profesional para eliminar o compensar situaciones
de discriminación.
Para garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de origen racial o étnico, se pueden adoptar medidas específicas
a favor de determinados colectivos para prevenir o compensar las desventajas que les pueden afectar.

2.3.4. La carga de la prueba.

En los procedimientos judiciales en los que las alegaciones de la parte demandante se fundamenten en actuaciones
discriminatorias, por razón de sexo, corresponde a la parte demandada probar la ausencia de discriminación en las
medidas adoptadas y su proporcionalidad.

2.4. LA LEY 15/2022, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN.

Se trata de una ley de garantías, general e integral que no reconoce nuevos dºs, sino que trata de garantizar los que ya
existen (desarrollando el art. 14 CE).
Es una Ley Gral, frente a las Leyes Sectoriales que opera a modo de lgción. Gral. De protección ante cualquier
discriminación.
Se APLICA tanto a las relaciones laborales por cuenta ajena como por cuenta propia.

13
 3. DIGNIDAD E INTIMIDAD DEL TRABAJADOR Y DERECHOS RELACIONADOS.

3.1. CONFIGURACIÓN GENERAL.

La dignidad de la persona y los derechos que son inherentes a que hace referencia el artículo 10.1 CE son la base y el
fundamento de los derechos fundamentales del trabajador.
En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente al acoso en los términos que se han expuesto en el apartado anterior.

3.2. EL DESARROLLO LEGAL DEL DERECHO A LA INTIMIDAD.

Las referencias del ET al derecho a la intimidad son las siguientes.
1º El empresario puede adoptar las medidas que estime más oportuna de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción la consideración
debida a su dignidad humana y teniendo en cuanta la capacidad real de los discapacitados.
2º Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición, a la
desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

3º El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, pero sólo
cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.

4º Se permite al empresario verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por este para
justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

5º Constituye causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato la modificación sustancial en
las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menos cabo de su dignidad.

3.3 EL DERECHO AL HONOR.

La jurisprudencia constitucional y ordinaria acepta que el prestigio profesional o laboral está incluido en el derecho al
honor.
En los supuestos en los que pueda estar afectado el derecho al honor del trabajador, el órgano judicial debe proceder a
una adecuada ponderación entre el citado derecho y la libertad de información y/o expresión de la empresa.

3.4. EL DERECHO A LA PROPIA IMAGEN.

Las restricciones de este derecho solo pueden derivar de las obligaciones profesionales inherentes o derivadas del
contrato de trabajo o de un interés empresarial relevante que solo puede protegerse con dicha restricción.

3.5. EL DERECHO A LA PROTECCIÓN DE DATOS Y LOS DERECHOS DIGITALES DE LOS TRABAJADORES.

La regulación de la LOPD relevante en materia laboral es la siguiente:
- Los datos de carácter personal solo se pueden recoger para ser tratados, conservado o manipulados cuando sean
adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el fin perseguido.
- El tratamiento de datos solo es licito si cumple las condiciones siguientes:
a) El consentimiento del interesado.
b) Que el tratamiento sea necesario para la ejecución del contrato o para la aplicación a petición de este de medidas
precontractuales.
c) Que el tratamiento sea necesario para el cumplimiento de una obligación legal.
d) Que el tratamiento sea necesario para proteger intereses vitales del interesado.
e) Que el tratamiento sea necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés público.
f) Que el tratamiento sea necesario para la satisfacción de intereses legítimos del responsable del tratamiento o por un
tercero.
Los derechos digitales del trabajador son los siguientes.
a)La protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición, pudiendo acceder el
empresario a sus contenidos a los solos efectos de controlar el cumplimiento de sus obligaciones laborales.
b) El derecho a la desconexión digital para garantizar fuera del tiempo de trabajo su derecho al descanso, vacaciones, así
como su intimidad personal y familiar.
c) El derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

3.6 LIBERTAD IDEOLÓGICA Y RELIGIOSA.

La libertad ideológica comprende el dato de la afiliación sindical. En consecuencia, nadie está obligado a declarar su
afiliación sindical.
En materia de libertad religiosa las principales cuestiones que se han planteado han sido las siguientes:
- El necesario respeto por los profesores y empleados del ideario de centros docentes privados.
- El nombramiento de los profesores de religión en los centros educativos a propuesta de la Iglesia Católica, de
conformidad con el Concordato con la Santa Sede.
- El descanso de los trabajadores en los días establecidos por sus respectivas religiones.

14
 4. LAS LIBERTADES DE EXPRESIÓN E INFORMACIÓN (EX)

La Jurisprudencia Constitucional DISTINGUE entre:

 Los contenidos que garantizan la LIBERTAD DE EXPRESIÓN: cuyo OBJETO son los pensamientos, ideas y
opiniones (cto. amplio que incluye las apreciaciones y juicios de valor) y
STC 104/1986  EL dº a COMUNICAR INFORMACIÓN: que se refiere a la difusión de aquellos hechos que merecen ser
DISTINCIÓN ENTRE considerados noticiables.
LIBERTAD
Esta distinción tiene decisiva importancia a la hora de dt. la legitimidad del ejercicio de esas libertades:
EXPRESIÓN Y Dº A
COMUNICAR → Mientras los hechos son susceptibles de prueba;
INFORMACIÓN → Las opiniones o juicios de valor, por su misma Nª, NO se prestan a una demostración de exactitud
Ello hace que al que ejercita la LIB. EXPRESIÓN: NO le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su
averiguación, exigencia que, en cambio, condiciona la legitimidad del Dº DE INFORMACIÓN por expreso mandato
constitucional, que en el art. 20.1 CE ha añadido al término “información” el adjetivo “veraz”.

LIB. EXPRESIÓN NO Debe conciliarse, cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo, con la lícita protección de los intereses
Dº ABSOLUTO E empresariales →deducidos éstos conforme a un juicio de ponderación, de manera que las restricciones que hayan de
ILIMITADO aplicarse han de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa.

De la Jurisprudencia Constitucional sobre la materia, cabe destacar:

1. La libertad de expresión comprende la crítica, incluso la desabrida y que pueda molestar.
2. La libertad de expresión no incluye el dº al insulto, ni en uso de expresiones injuriosas u ofensivas, ni tampoco
el uso de expresiones por competo innecesarias para lo que se quiere transmitir (ofensa gratuita).
3. La libertad de expresión e información tienen un contenido más amplio si se ejerce frente a personas públicas.
CONSIDERACIONES
4. Los factores a ponderar por los Órg. Jciales. son, entre otros, la difusión pública o no, el carácter laboral o no
DE LA
sobre el que se proyecta el ejercicio de las Libertades De Expresión e Información.
JURISPRUDENCIA
CONSTITUCIONAL 5. La autoría de las expresiones tiene que ser lógicamente del propio Trabajador.
6. Normalmente se reconoce un mayor margen a los Representantes De Los Trabajadores.
7. Se admite la denuncia de irregularidades empresariales, pero siempre, de conformidad con el límite
constitucional de que la información sea veraz, así como la crítica de decisiones empresariales.
8. Se admite explicitar un conflicto laboral.
9. La buena imagen o el prestigio de la Empresa son límites que no deben ser innecesariamente dañadas.

5. LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD (EX)

EN QUÉ En que del ejercicio de la acción jcial. O de los actos preparatorios o previos al mismo → NO pueden seguirse consecuencias
CONSISTE perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

La garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el
Trabajador de la tutela de sus derechos → toda vez que, del EJERCICIO de:
✓ la acción judicial, o
✓ de sus actos preparatorios,
ÁMBITO
✓ incluyendo denuncias administrativas a la Inspección De Trabajo e
RELACIONES
✓ incluso reclamaciones internas en el ámbito de la Empresa
LABORALES
NO pueden derivar CONSECUENCIAS NEGATIVAS para el Trabajador.
El Dº a la Tutela Jcial. Efectiva (art. 24.1 CE) se SATISFACE mediante:
→ la actuación de Jueces y Ts.
→ pero también a través de la garantía de indemnidad.

a) El estricto ejercicio de acciones jciales., y

b) Además, se proyecta, de forma nec., sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc).
INCLUYE

Afirma la JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL: que bastará con actuar en el momento previo al inicio de la vía jcial.

Se califican expresamente de NULAS las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable a los Trabajadores
como reacción:
DECISIONES
▪ Ante una reclamación efectuada en la Empresa o
EMPRESARIALES
NULAS
▪ Ante una acción adva. O jcial. Destinada a exigir el cumplimiento del Ppio. De Igualdad De Trato Y NO
Discriminación.
Estas decisiones constituyen, además, una infracción muy grave.

DIRECTIVA (UE) Particular IMPORTANCIA tiene esta Directiva → Relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del
2019/1937 Dº de la Unión.

15
 6. LOS DERECHOS A LA OCUPACIÓN EFECTIVA Y A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO.

6.1. EL DERECHO A LA OCUPACIÓN EFECTIVA.

El derecho a la ocupación efectiva está expresamente reconocido como un derecho de los trabajadores en su relación
laboral. El incumplimiento de este deber, además de ser una infracción grave o muy grave, permite al trabajador solicitar
la extinción de su contrato con la indemnización señalada para el despido improcedente-
El derecho a la ocupación efectiva es particularmente importante durante el periodo de prueba, los contratos formativos
y las relaciones especiales de los deportistas y artistas.

6.2. LOS DERECHOS A LA PROMOCIÓN, A LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO Y AL DESARROLLO DE PLANES Y

ACCIONES FORMATIVAS.

6.2.1. Promoción y formación profesional en el trabajo

Los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y
acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
Las MANIFESTACIONES CONCRETAS de este derecho son las siguientes:
1º El derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir
turno de trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional
y el derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación
profesional o la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del
puesto de trabajo.
2º Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en
convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso estos ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador,
así como las facultades organizativas del empresario.
3º Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de
20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables
por un periodo de hasta 5 años.

6.2.2. Ascensos y promoción económica

Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo establecido en el convenio, o en
su defecto, en acuerdo colectivo. En todo caso, se tendrá en cuenta la formación, méritos, antigüedad y facultades
organizativas del empresario.
La promoción económica se reconoce al trabajador, en función del trabajo desarrollado, en los términos fijados en
convenio colectivo o contrato individual.

7. DERECHOS DE PROPIEDAD INDUSTRIAL E INTELECTUAL.

7.1. DERECHOS DE PROPIEDAD INDUSTRIAL: LAS INVENCIONES LABORALES.

7.1.1. La inclusión de las invenciones laborales en la Ley de patentes:

esta materia no se encuentra regulada en la legislación laboral sino en la mercantil de patentes (LP 2015).

7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del trabajador y el orden jurisdiccional
competente.
➢ Las invenciones DE SERVICIO son las realizadas por el trabajador durante la vigencia del contrato que sean fruto
de una actividad de investigación que constituye el objeto de su contrato. Estas invenciones pertenecen al
empresario, si bien el trabajador tiene derecho a una remuneración complementaria si la importancia de la
invención excede de forma evidente el contenido explicito o implícito del contrato de trabajo.
➢ Las invenciones LIBRES son aquellas en las no concurren las circunstancias mencionadas para las de servicio y
pertenecen al trabajador.
➢ Las invenciones DE EXPLOTACIÓN son aquellas que tienen relación con la actividad del trabajador en la empresa
y en las en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o
la utilización de medios proporcionados por ella. En este caso el empresario tiene derecho a asumir la titularidad
de la invención o reservarse un derecho de utilización de esta.
Es NULA toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que le otorga la LP.
El orden jurisdiccional competente es el CIVIL.

7.1.3. Deberes de información y de colaboración.

El trabajador que realice alguna invención de servicio o de explotación debe informar de ello al empresario mediante
comunicación escrita, con los datos e informes necesarios para que aquél pueda ejercer los derechos que le corresponden
en el plazo de un mes. El incumplimiento de esta obligación supone la pérdida de los derechos que se reconocen al
empleado en materia de invenciones laborales.

7.1.4. Universidad y entes públicos de investigación: se rigen por la Ley de Patentes (art. 21).
16
 7.2. DERECHOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL
7.2.1. La transmisión al empresario de los derechos de explotación de la obra creada por su autor en virtud de relación
laboral.
La propiedad intelectual de una obra literaria, artística, o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación.
La transmisión al empresario de los derechos de explotación de la obra creada por su autor en virtud de una relación
laboral se rige por lo pactado por escrito en el contrato de trabajo. En defecto de pacto escrito se presume que los
derechos de explotación han sido cedidos al empresario en exclusiva.

7.2.2. Los programadores informáticos.

La titularidad de los derechos de explotación correspondientes al programa de ordenador así creado, tanto el programa
fuente como el programa objeto, corresponden exclusivamente al empresario, salvo pacto en contrario.

7.2.3. Artistas intérpretes y ejecutantes.

Si la interpretación o ejecución se realiza en cumplimiento de un contrato de trabajo o de arrendamiento de servicios, se
entiende, salvo estipulación en contrario, que el empresario o el arrendatario adquieren sobre aquellas los derechos
exclusivos de autorizar la reproducción y la comunicación pública.

8. DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (EX)

8.1. LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: DERECHO DEL TRABAJADOR Y CORRESPONDIENTE DEBER DEL EMPRESARIO.

Los trabajadores tienen dº a su integridad física a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
SUPONE
Supone: la existencia de un correlativo deber del Empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Que forman parte de ese Dº genérico (a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo) SON:
1. Información, consulta y participación,
CONCRETOS
2. Formación en materia preventiva,
DºS
3. Paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, y
4. Vigilancia de su estado de salud → en los términos previstos en la LPRL.
En cumplimiento de ese deber, el Empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante:
PREVENCIÓN
 INTEGRACIÓN de la actividad preventiva en la empresa,
RIESGOS
LABORALES
 ADOPCIÓN de medidas necesarias (para la protección de seguridad y salud de los trabajadores) y
 La CONSTITUCIÓN de una organización y de los medios necesarios (según lo establecido CAP. IV LPRL).

8.3. LOS PRINCIPIOS GENERALES DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS QUE INTEGRAN EL DEBER EMPRESARIAL GENERAL DE PREVENCIÓN

El Empresario aplicará las MEDIDAS (que integran ese deber gral. De prevención) con arreglo a los ss. PPIOS. GRALES.:
PPIOS. 1. EVITAR los riesgos.
GRALES. A 2. EVALUAR los riesgos que no se pueden evitar.
TENER EN 3. COMBATIR los riesgos en su origen.
CUENTA 4. ADAPTAR el trabajo a la persona.
(para
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
adopción de
medidas de 6. SUSTITUIR lo peligroso POR → lo que entrañe poco o ningún peligro.
prevención de 7. PLANIFICAR la prevención.
riesgos) 8. ADOPTAR medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9. DAR las debidas instrucciones a los trabajadores.

8.2. LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL COMO OBLIGACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

DEBER BÁSICO De los trabajadores: OBSERVAR las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten.
A cada trabajador VELAR (según posibilidades y en cumplimiento de medidas de prevención en cada caso):
CONCRETATE  Por su propia seguridad y salud en el trabajo y
CORRESPONDE  Por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional → de conformidad con su
formación e instrucciones del empresario.

En materia de prevención de riesgos → tiene la consideración de incumplimiento laboral por el que pueden ser
INCUMPLIMIENTO
sancionados por su empresa.

17
8.4. LA INTEGRACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA EN LA EMPRESA, EL PLAN DE PREVENCIÓN, LA EVALUACIÓN DE RIESGOS, LA
PLANIFICACIÓN Y LOS EQUIPOS DE PROTECCIÓN.

La prevención de riesgos laborales debe integrase en el Sistema General de gestión de la empresa mediante
INTEGRARSE
→ la implantación Y aplicación de un Plan De Prevención De Riesgos Laborales.
✓ La estructura organizativa,
✓ las responsabilidades,
INCLUIR ✓ las funciones, Necesarios para realizar la acción de
✓ las prácticas, los procedimientos, Prevención De Riesgos en la empresa.
✓ los procesos y los recursos
INSTRUMENTOS Para la gestión y aplicación del Plan De Prevención de riesgos SON la evaluación de riesgos laborales y la planificación de
ESENCIALES la actividad preventiva.
El Empresario debe realizar una EVALUACIÓN INICIAL:
➢ de los RIESGOS, teniendo en cuenta, con carácter general, la Nª de la actividad, las características de los puestos
EVALUACIÓN
y los trabajadores que deban desempeñarlos; y
INICIAL
➢ de la elección de los equipos de trabajo, de sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los
lugares de trabajo.
Si los RESULTADOS de la evaluación ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el Empresario ha de realizar las actividades
preventivas necesarias para eliminar, o reducir y controlar tales riesgos → mediante una planificación de estas, incluyendo
SITUACIONES para cada actividad preventiva:
DE RIESGO ▪ El PLAZO para llevarla a cabo;
▪ La DESIGNACIÓN de responsables; y
▪ Los RECURSOS HUMANOS y MATERIALES nec. Para su ejecución.
El Empresario DEBE:
 ADOPTAR las medidas necesarias para que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo; y
 PROPORCIONAR a sus trabajadores los equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funci.
EPIS
 VELAR por el uso efectivo de los mismos (cuando sean necesarios).
Los EPIS deben utilizarse cuando los RIESGOS NO se puedan evitar o NO puedan limitarse suficientemente por medios
técnicos de protección colectiva o de organización del trabajo.

8.5. INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN, FORMACIÓN Y ACTUACIÓN EN CASOS DE EMERGENCIA Y RIESGO GRAVE E INMINENTE.

Con el fin de CUMPLIR con su DEBER De Protección → El Empresario debe adoptar MEDIDAS NEC. Para que los Trabajadores
reciban todas las INFORMACIONES en relación con:
MEDIDAS a) Los riegos para la seguridad y la salud en el trabajo, que afecten a la empresa en su conjunto, así como a cada tipo
ADECUADAS de puesto de trabajo o función.
b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los citados riesgos.
c) Las medidas de emergencia adoptadas.
→ En empresas que cuenten con Representantes De Los Trabajadores: la información anterior se facilitará por el
empresario a los trabajadores a través de éstos;
INFORMACIÓN → No obstante, DEBE informarse DIRECTATE a cada trabajador de:
A o Los riesgos específicos que afectan a su puesto de trabajo o función y
TRABAJADORES o Las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
El Empresario deberá CONSULTAR y permitir la PARTICIPACIÓN de los trabajadores en el marco de todas las cuestiones que
afecten a la seguridad y salud en el trabajo.
El Empresario debe GARANTIZAR que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en
materia preventiva:
FORMACIÓN
▪ Tanto en el momento de su contratación
▪ Como cuando se produzcan cambios en las funciones o equipos de trabajo, o se introduzcan nuevas tecnologías.
Cuando los Trabajadores estén o puedan estar expuestos a un RIESGO grave e inminente con ocasión de su trabajo, el
Empresario está OBLIGADO a:
OBLIGACIÓN ➔ INFORMAR lo antes posible a todos los trabajadores afectados.
EMPRESARIO ➔ ADOPTAR las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en su caso, los Trabajadores puedan interrumpir
EN CASO la actividad y, si fuera necesario abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
RIESGO GRAVE ➔ DISPONER lo necesario para que el Trabajador:
E INMINENTE o que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico,
o ante una situación de peligro grave e inminente,
esté en condiciones de adoptar las medidas necesarias para EVITAR las consecuencias del peligro.
Cuando el Empresario NO adopte o NO permita la adopción de las medidas nec. para garantizar la seguridad y salud de los
Trabajadores → sus REPRESENTANTES LEGALES podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la
actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.
PARALIZACIÓN
ACUERDO: DEBE ser comunicado de inmediato a la Empresa y Autoridad Laboral (que en PLAZO: 24H. anulará o ratificará).
El TRABAJADOR tiene dº a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo → cuando considere que dicha activ.
Entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
18
 8.6. VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES.

El Empresario debe garantizar a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos
CARÁCTER
inherentes al trabajo.
VOLUNTARIO
La vigilancia de la salud SOLO puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.
De ese carácter voluntario, solo se EXCEPTÚAN (PREVIO informe de los Representantes De Los Trabajadores):
❖ Los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea IMPRESCINDIBLE para:
o evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para
EXCEPCIONES
o verificar si el estado de la salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo o los demás
trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa.
❖ Cuando así esté establecido en una disposición legal.
➔ En todo caso se debe OPTAR por los reconocimientos o pruebas que causen menores molestias al trabajador y
sean proporcionales al riesgo.
➔ Estas medidas de vigilancia y control de la salud deben llevarse a cabo RESPETANDO el dº a la intimidad, dignidad
y confidencialidad de toda la info. Relacionada con su estado de salud.
CONSIDERACIONES
➔ Los RESULTADOS: han de comunicarse a los trabajadores afectados.
➔ El ACCESO A LA INFO.MÉIDCA (de carácter personal): se ha de limitar al personal médico y a las autoridades
sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores → SIN que pueda facilitarse al empresario
o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

8.7. DOCUMENTACIÓN.
El empresario debe elaborar y conservar la documentación siguiente:
1. Plan de prevención de riesgos laborales.
2. Evaluación de riesgos.
DOCUMENTACIÓN 3. Planificación de la actividad preventiva.
4. Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.
5. Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una
incapacidad temporal superior a un día de trabajo.
Además, el empresario está OBLIGADO a notificar por escrito a la Autoridad Laboral los daños para la salud de los
NOTIFICACIÓN
trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo (art. 23.1 LPRL).

8.9. LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN.

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el Empresario DEBE:
✓ DESIGNAR uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad;
✓ CONSTITUIR un servicio de prevención propio; o
✓ CONCERTAR dicho servicio con una entidad especializada.
8.10. SANCIONES Y RESPONSABILIDADES.
8.10.1. Sanciones administrativas y penales: rasgos generales.
TIPOS DE El INCUMPLIMIENTO por los Empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales da lugar
RESPONSABILIDAD a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y civiles por daños y perjuicios.
a) Además del Empresario: es el ppal. Potencial incumplidor de las ns. Prevención riesgos (sobre él recaen la
mayoría de las obligaciones en la materia);
b) Los Promotores y Propietarios De Obra y
SUJETOS
c) Los Trabajadores Por Cuenta Propia que incumplan las obligaciones que se derivan de la ntiva. de prevención;
RESPONSABLES
d) Entidades especializadas que actúen como ss. De prevención ajenos a las empresas,
e) Las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del Stma. Prevención de las empresas, y
f) Las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos.
RESPONSABILIDAD Por infracciones de Ns. Seguridad y salud laboral se REGULA: CP: en los llamados “delitos de riesgos”.
PENAL Si hubiera realmente un resultado lesivo: los delitos de lesiones u homicidio absorben a los de riesgo o peligro.
8.10.3. Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de Seguridad Social
▪ Prestaciones públicas de la SS. SS
REPARACIÓN
▪ Indemnización civil adicional y
ÍNTEGRA DAÑO
▪ Recargo de aquellas prestaciones de [Link]
La fijación de la indemnización civil adicional por culpa o negligencia empresarial es competencia del orden social (NO
COMPETENCIA
CIVIL) con determinadas excepciones.
PARA → hay que descontar la prestación de la [Link] reconocida, SALVO que se trate de CTOS. NO homogéneos (daños
CUANTIFICAR corporales, daño emergente, lucro cesante y daños morales);
REPARA. ÍNTEGRA → SIN que se DESCUENTE el recargo de las prestaciones de la [Link]:
Todas las prestaciones econo. que tengan su causa en Accid. de trabajo o Enfer. Prof. se aumentarán de un 30 a un 50% cuando:
 la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los
RECARGO
dispositivos reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando
 no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo.
RESPONSABILIDAD Recae directamente sobre el empresario infractor (NO podrá ser objeto de seguro alguno)
DEL PAGO ➔ siendo NULO DE PLENO Dº: cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.
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 III. DEBERES DEL TRABAJADOR

1. BUENA FE Y DILIGENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS OBLIGACIONES (EX)

Es el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las REGLAS de la buena fe y
diligencia.
Con mayor concreción se establece que “en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato → el
1er DEBER Trabajador debe al Empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que MARQUEN:
BÁSICO ✓ las Disposiciones Legales,
✓ los Convenios Colectivos y
✓ las Órdenes o Instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y,
✓ en su defecto, por los Usos Y Costumbres.
En cualquier caso, el Trabaj y el Empres. se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
BUENA FE
Siendo esta exigencia de la buena fe recíproca y vinculando tanto al Trabajador como al Empresario.
Hay que precisar que (NO es habitual que la marquen las Disp. Legales o Conv. Colect.) → lo que abre un espacio a las
DILIGENCIA Y
“órdenes e instrucciones empresariales”, que han de ser adoptadas:
COLABORACIÓN
EN EL TRABAJO
✓ en el ejercicio regular de las facultades de dirección; y
✓ en defecto: a los usos y costumbres.
Ha declarado que las exigencias de la buena fe y el propio contrato de trabajo:
JURISPRUDENCIA
→ pueden modular el ejercicio de los DDFF de los trabajadores,
CONSITUCIONAL
→ rechazando expresamente que se pueda exigirse una “lealtad absoluta” del trabajador hacia el empresario.
El Trabajador está vinculado por el secreto profesional y empresarial RESPECTO a:
▪ la explotación y al negocio empresarial y,
DEBER DE ▪ en su caso, de la esfera personal y familiar del empleador, incluso tras la extinción de la relación laboral.
SECRETO El INCUMPLIMIENTO puede lógicamente dar lugar:
PROFESIONAL Y  a sanciones disciplinarias e incluso
EMPRESARIAL  reclamar del trabajador una indemnización por daños y perjuicios causados, además, de en su caso,
 otras responsabilidades de orden civil o mercantil e incluso penal.
Está PROTEGIDO por la Ley 1/2019, 20 feb. de Secreto Empresariales (traspone al Dº español la Directiva (UE) 2016/943.

2. EL DEBER DE OBEDIENCIA.

El trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
funciones directivas.

3. EL DEBER DE OBSERVAR LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Corresponde a cada trabajador VELAR (según posibilidades y en cumplimiento de medidas de prevención en cada caso):
 Por su propia seguridad y salud en el trabajo y
 Por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional
→ de conformidad con su formación e instrucciones del Empresario.

El INCUMPLIMIENTO por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales tiene la
consideración de incumplimiento laboral por lo que pueden ser sancionados por su empresa.

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 4. EL DEBER DE NO CONCURRIR CON LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y EL PACTO DE PERMANENCIA (EX)

CONFIGURACIÓN GENERAL.

En ppio, la libertad de trabajo y la libre elección de profesión y oficio, constitucionalmente garantizadas:

PLURIEMPLEO
➔ permiten el pluriempleo del trabajador.

2 Es deber básico del trabajador NO concurrir con la actividad de la empresa, concretamente → el Trabajador NO puede
SUPUESTO DE prestar servicios para varios empresarios en 2 SUPUESTOS:
NO — cuando se estime concurrencia desleal y
CONCURRENCIA — cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa.

2 Por otro lado, las partes del contrato pueden ACORDAR/PACTAR:

PACTOS/ACUER  la NO COMPETENCIA del trabajador para después de extinguido el contrato de trabajo: este pacto de NO
DOS DE LAS COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL tiene que cumplir unos REQUISITOS (art. 21.2 ET)
PARTES  la PERMANENCIA del trabajador en la empresa durante cierto tiempo (tb. Cumpliendo dt. REQUISITOS).

1. EL DEBER DE NO CONCURRIR CON LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA EN AUSENCIA DE PACTO DE PLENA DEDICACIÓN.

CTO. El Trabajador NO PUEDE prestar ss. para diversos empresarios cuando se estime que existe CONCURRENCIA DESLEAL.

La Competencia Desleal entronca claramente con la buena fe contractual.y

Es de gran interés la LGCIÓN. GRAL. Sobre la materia (Ley 31/1991 de Competencia Desleal).
Las PREVISIONES LABORALES ESPECÍFICAS sobre concurrencia desleal tratan de proteger lo que doctrinalmente se ha
LGCIÓN. GENERAL denominado el “mercado relevante” del Empresario → produciéndose la concurrencia ilícita cuando la actividad
Y LABORAL desplegada por el trabajador COINCIDE material, geográfica y temporalmente con la realizad por la empresa.
Dándose esta coincidencia, el trabajador incurre en concurrencia desleal:
▪ Tanto si realiza aquella actividad por cuenta ajena,
▪ Como si la realiza por cuenta propia o por medio de una sociedad.

→ Que la actividad concurrente del Trabajador se haya producido → sino que BASTA con actos preparatorios que
NO ES
cumplan determinados requisitos.
IMPRESCINDIBLE
→ Que se hayan ocasionado ya perjuicios actuales y efectivos al Empresario → BASTA con que el perjuicio sea potencial.

 Medidas disciplinarias (incluido el despido),

INCUMPLIMIENTO
 Permite reclamar al trabajador el resarcimiento de daños y perjuicios.

2. EL PACTO DE DEDICACIÓN EXCLUSIVA (EX)

Es lícito el pacto en virtud del cual las partes del contrato de trabajo pactan la DEDICACIÓN EXCLUSIVA del trabajador.
El ÚNICO REQ.: ha de acordarse de que el trabajador perciba una compensación económica expresa.
CTO Y REQUISITO Este pacto impide al trabajador prestar ss. Para otras empresas (pero NO porque haya o pueda haber concurrencia
desleal) → sino porque se ha acordado esa dedicación exclusiva.
La Empresa busca la completa involucración y rendimiento del trabajador.
NO EXIGE POR NO se EXIGE que el pacto se formalice por escrito.
ESCRITO Aunque es frecuente, entre otras cosas, porque la compensación económica debe ser “expresa”.
En todo caso el Trabajador puede rescindir el acuerdo de la plena dedicación y recuperar su libertad de trabajo en otro
RESCISIÓN POR empleo, PERDIENDO en tal caso:
TRABAJADOR. ▪ la compensación económica acordada y
REQUSITO ▪ demás dºs vinculados a la plena dedicación.
El ÚNICO REQ.: el Trabajador ha de preavisar la rescisión del pacto al Empresario con 30 días.

 Puede ser sancionado disciplinariamente (incluso con el despido), y

INCUMPLIMIENTO
 Permite al empresario reclamar del trabajador los daños ocasionados.

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 3. EL PACTO DE NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL.

Las partes de contrato de trabajo pueden establecer un PACTO DE NO COMPETENCIA para después de extinguido el
contrato, siempre que se cumplan los LÍMITES y REQUISITOS siguientes:
✓ La DURACIÓN (puede ser inferior, pero) NO puede ser SUPERIOR a:
o 2 años para los técnicos y de
o 6 meses para los demás trabajadores.
LÍMITES Y
✓ El Empresario ha de tener un efectivo interés industrial o comercial (basta cualquiera de los 2):
REQUISITOS
o Debe existir y estar en condiciones de acreditarse.
o Se relaciona con las nociones de “mercado relevante” y coincidencia material y Gca. (total o parcial)
con la actividad empresarial.
✓ El Trabajador ha de recibir una compensación económica adecuada a la limitación que el trabajador soporta
a su libertad de trabajo.
NO EXIGE POR NO se EXIGE que el pacto se formalice por escrito.
ESCRITO Pero sí suele hacerse, y así es aconsejable que se haga, siquiera por razones probatorias.
El Empresario no puede desistir unilateralmente del Pacto De No Competencia Post-Contractual,
➔ pues ello supondría dejar el cumplimiento de un acuerdo bilateral al arbitrio de uno sólo de los contratantes.
NO En ppio, para que pueda entenderse extinguido el Pacto De NO COMPET. Post-Contract.
DESISTIMIENTO ➔ tiene que figurar expresamente en el correspondiente finiquito, avenencia de conciliación,…
POR EMPRESARIO La extinción del contrato de trabajo en el periodo de prueba (por iniciativa cualquiera de las partes)
➔ NO libera del cumplimiento de la NO competencia post-contractual pactada ni la obligación de compensarla
económicamente.
 Por el Trabajador de la obligación de No Competencia Post-Contractual pactada:
o le obliga a indemnizar a la Empresa en la cuantía acordada o en la que eventualmente fije el juez o,
INCUMPLIMIENTO o en su caso, permite a la Empresa no abonar las cantidades acordadas todavía no percibidas por el Trabajador.
 Si es el Empresario quien NO abona al Trabajador la compensación económica, éste puede RECLAMAR ese abono
con los intereses que procedan.

4. PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA.

Las partes de un contrato de trabajo pueden pactar la PERMANENCIA del Trabajador en la empresa durante cierto tiempo si
se cumplen los siguientes REQUISITOS:
1) El Trabajador ha de haber recibido una especialización profesional con cargo al Empresario PARA poner en marcha
proyectos determinados o realizar un trabajo específico: es un requisito complejo.
De conformidad con la JURISPRUDENCIA dicho REQ.:
• NO es la formación profesional debida por el empresario en cumplimiento del contrato de trabajo;
NO
• NI tampoco la instrucción sobre el trabajo contratado que la empresa ha de dispensar a los profesionales de
nuevo ingreso, empleados en prácticas,…
• SI aquella formación singular o cualificada
REQUISITOS SÍ • Que suponga un coste especial o extraordinario a la empresa, y
• Que produzca al mismo tiempo un enriquecimiento del patrimonio o valor profesional del Trabajador
fácilmente identificable.
2) El pacto de permanencia NO puede tener una DURACIÓN SUPERIOR a 2 años.
3) El acuerdo se ha de formalizar siempre por escrito.
4) Si el Trabajador abandona el trabajo antes del plazo: el Empresario tiene dº a una indemnización de daños y
perjuicios.
La JURISPRUDENCIA EXIGE en todo caso:
5) Que el pacto de permanencia tenga “causa suficiente” y
6) Que reúna (para que pueda apreciarse su licitud o carácter NO abusivo): dt. “requisitos mínimos de
proporcionalidad o equilibrio de intereses”.

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