PREGUNTAS INSTRUMENTO DIAGNÓSTICO

1. ¿La empresa cuenta con un macroproceso de gestión de talento humano?

R/ La empresa si cuenta con un macroproceso de gestión de talento humano

2. ¿Cuáles son los subprocesos que maneja en el área de talento humano?

R/ Los subprocesos que maneja son reclutamiento, selección, contratación, preparación al
empleo.

3. ¿La empresa cuenta con políticas establecidas para el proceso de selección y

reclutamiento de personal?
R/ Si cuenta con políticas para el proceso de selección y reclutamiento del personal.

4. ¿La empresa estructura una Planeación estratégica de gestión humana (desarrollo de

planes, programas y proyectos) que contribuya a mejorar la calidad de los colaboradores?
R/ En algunas ocasiones implementamos ciertas actividades en las cuales se ejecutan
varios planes y proyectos que tenemos a futuro.

5. ¿Los cargos están diseñados y documentados en un manual de funciones?

R/ Si, pero se deben actualizar algunos criterios en los manuales

6. ¿La empresa contempla dentro de sus políticas un plan de capacitación de personal?

R/ Si cuenta con un plan de capacitación de personal

7. ¿La empresa tiene implementado el SG-SST?, ¿los colaboradores cuentan con los EPP de
acuerdo con las actividades que realizan?
R/ Si tiene implementado el SG-SST y cuenta con los EPP, para cada área de trabajo

8. ¿La empresa cuenta con un programa de bienestar que satisfaga las necesidades y
motivaciones de los colaboradores?
R/ Si, pero falta mejorar algunos aspectos

9. ¿La empresa cuenta con TRD para los diferentes subprocesos?

R/ Si contamos con TRD

10. ¿La empresa cuenta con algún mecanismo para atender las PQRS?
R/ Contamos con un mecanismo para atender las peticiones, quejas, reclamos y
sugerencias.
 11. ¿Se aplica el método de EDL acorde a los cargos de la organización?
R/ Si se aplica el método de EDL

12. ¿Qué atribución considera usted que se debe incluir en la presenta herramienta
diagnóstica?
R/ Considero que se debe incluir un planeamiento y diseño de instrumentos y administrar
los instrumentos de medición

ANALISIS DE LA ENTREVISTA

CON ESTO PODEMOS CONCLUIR QUE EN LA EMPRESA ISLA DE LA TRANQUILIDAD EXISTEN LOS
MACROPROCESOS Y SUBPROCESOS EN EL AREA DE TALENTO HUMANO. SEGÚN EL GERENTE
GENERAL SE TIENE QUE MEJORAR CIERTOS ASPECTOS, COMO MEJORAR EN LA PARTE DE
PLANEACION ESTRATEGICA Y TAMBIEN EN LA PARTE DE BIENESTAR HAY QUE EVALUAR
ALGUNOS PROCESOS PARA QUE ASI SIGAN FUNCIONANDO DE LA MEJOR MANERA, PARA PODER
LLEVAR A CABO UNA BUENA GESTION EN LA EMPRESA.

10.2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

POLITICA DE GESTION DE TALENTO HUMANO

La política de incorporación tenemos como proceso presentar a los nuevos empleados dentro de
la empresa, con fin de ayudar a facilitar la ejecución de una incorporación efectiva, como listas de
chequeo y un manual de funciones que nos permitirá brindar toda la información al nuevo
miembro del personal, en la empresa para algunos de nuestros cargos tenemos como políticas de
incorporación el: no tener antecedentes penales, mínimo 1 año de experiencia y tener más de 20
años.

La política de formación y desarrollo de los empleados ofrece al capital humano de la empresa la

oportunidad de desarrollar sus capacidades para desempeñar mejor su función presente y futura.
Esto aumenta la productividad, la motivación y, seguramente, los resultados obtenidos.

Política de evaluación este lo implementamos como un conjunto de medidas para organizar,

gestionar y administrar el capital humano de una empresa. Generalmente es un documento que
nos facilita la para contratación, remuneración y prestaciones, en nuestra empresa se
implementara cada trimestre una evaluación de rendimiento, esta nos ayudara a contar con un
personal capacitado y contar con mejor rendimiento en cada área.
 Grafica de subproceso de gestión talento humano

Subprocesos en el macroproceso
de Gestión de Talento Humano

or
Organización y Incorporación y Compensación,
adaptación de las Desarrollo
planificación del área bienestar y Relaciones con
personas a la del
de gestión humana salud de las el empleado
organizacion personal
personas

Compensación Negociación
Planeación Requisitos y Capacitación y colectiva y
y estructura
estratégica reclutamiento entrenamiento pacto
salarial
colectivo

Desarrollo
Área de Selección Incentivos y profesional, Relaciones
políticas personal beneficios planes de con el
carrera sindicato

Higiene y Evaluación
Contratación seguridad del Cesación y
Marco legal
industrial desempeño ruptura
laboral

Diseño de Socialismo e Calidad de

Monitoreo
cargos inducción vida laboral
 DIAGRAMA DE FLUJOS Y PROCESOS

Inicio

Gerente general,
Destacada
necesidad de
personal
Fin

Informa al jefe de
recursos humanos
Gerente comunica
aceptación y se firma
el contrato de trabajo
Candidato llena vía
Revisa base de internet solicitud
datos para examen psicométrico
posibles
candidatos No Candidato viable
para puesto
no
Apruebas examen
Hay
Coloca si
candidatos
anuncios si Candidatos asiste
fuera de la en la fecha
sucursal La información es entregada a indicada
Llama vía gerente general, vía Gmail, y se
telefónica a envía almacén de datos
los
candidatos si
1 Cita al candidato
Candidatos para observar
Entrevista, donde viables proceso de
evalúa trabajo
disponibilidad de
horario y actitud
10.3.1 Flujograma de los procesos de formación y desarrollo.
10.3.2 Flujograma de evaluación de desempeño.
FORMATOS NECESARIO DE LOS PROCESOS
10.3.3 Formatos necesarios para:

a. Identificación de necesidades de formación:

IDENTIFICACIÓN DE F-TH-04 Versión: 02

NECESIDADES DE FORMACIÓN
Fecha: 27/09/2018

INDIVIDUAL GRUPAL
1. SERVIDOR PÚBLICO A CAPACITAR
APELLIDOS Y NOMBRES DOCUMENTO DE SECRETARIA A LA QUE
IDENTIDAD PERTENECE

2. TIPO DE CAPACITACIÓN
INDUCCIÒN REINDUCCIÒN NIVELACIÒN ACTUALIZACIÒN
ESPECIALIZACIÒN ENTRENAMIENTO APRENDIZAJE OTRO
3. INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA SOBRE EL TIPO DE FORMACIÓN
NOMBRE
FECHA Y LUGAR DE LA REALIZACIÒN
OBJETIVO(S)
VALOR DE LA INSCRIPCIÒN
INSTITUCION QUE CERTIFICA
DEFINA A QUIENES MULTIPLICARA EL
CONOCIMIENTO ADQUIRIDO
4. JUSTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD
¿Esta capacitación aporta a las funciones específicas de su cargo? SI NO
Explique:

5. MOTIVO DE LA CAPACITACIÓN
1. Desarrollo de competencia requerida por el proceso / Evaluación de competencias
2. Acción orientada a mejorar el desempeño
3. Actualización del conocimiento por cambios legislativos, tecnológicos o procedimentales
4. Necesario para ejecutar correctamente Programa de Gobierno ( Plan de Desarrollo)
5. Ingreso del funcionario a la Administración Municipal
6. Acción preventiva
7. Acción correctiva
8. Formación integral para el crecimiento personal
9. Entrenamiento / cambio de puesto de trabajo
6. APROBACIÓN
SI NO EXPLICACIÒN:
 7. EVALUACIÓN JEFE INMEDIATO
TEMA O ASPECTO ESPECÍFICO SI NO
¿La capacitación contribuyo al cumplimiento de los objetivos concertados con el
funcionario?
¿Porque?
¿Evidencia el mejoramiento de la prestación del servicio del funcionario?
¿Porque?
¿Existe un aumento del nivel de satisfacción del servicio?
¿Porque?
¿La información adquirida fue debidamente multiplicada en su dependencia?
¿Porque?

2.

FECHA
FORMATO DE DETECCION NECESIDADES
DIA MES AÑO
Subdirección: Departamento: Oficina: Responsable:
Necesidad(es)
No. Nombre del Puesto de Fecha de Lugar de
trabajador capacitacion aplicación aplicación
detectada(s)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
¿Qué otros aspectos importantes habrá de considerarse en la programación de los cursos?
3.

DETECCION DE NECESIDADES DE FORMACION

Nombre del colaborador:
Puesto que desempeña:
Fecha de ingreso a la Empresa:
Tiempo de elaborar en la empresa:
Fecha de nacimiento:
Estudios realizados (primaria, básicos, diversificado,
estudios universitarios, licenciatura, postgrado):
Fecha de la encuesta:
A continuación, encontrara un listado de temas o aspectos en los que el personal a su cargo pueda
necesitar capacitación durante el año calendario. Deberá evaluar a cada uno de sus subalternos de
la siguiente manera:
0= deficiente 1= regular 2= bueno 3= muy bueno 4= excelente 5= no aplica

4.

Fecha de realización:
Nombre
Dirección general
DATOS DE LA IDENTIFICACION DE LA/EL SERVIDDOR PUBLICO
Nombre: Sexo Nombre del puesto
H M
Numero de empleado/a: Tipo de plaza: Antigüedad en el puesto:
INFORMACION COMPLEMENTARIA
Mencione quien es el usuario/a tipo de ciudadano/a quien usted proporciona el servicio:

Mencione los requisitos o características que debe tener el servicio que usted proporciona:
b. Programa de formación y capacitación (objetivos, temas, métodos, duración, Capacitador,
presupuesto)

EVALUACION DE LA CAPACITACION

SUBDIRECCION: DEPARTAMENTO: OFICINA: RESPONSABLE:

Nombre del trabajador Puesto Fecha

Día Mes Año

Apellido Apellido Nombre Fecha del curso

paterno materno
Nombre del Inicio: Finalizado:
curso:
Día Mes Año Día Mes Año
Marque con una “X” según corresponda
¿Le gusto al curso que asistió? SI ( ) NO ( )
¿El curso se relaciona con las funciones de su puesto? SI ( ) NO ( )
¿Aplica los conocimientos del curso en sus labores SI ( ) NO ( )
diarias?
¿Se incrementaron sus conocimientos y habilidades SI ( ) NO ( )
para el mejor desempeño de su puesto de trabajo?
¿Obtuvo algún beneficio para su vida laborar e SI ( ) NO ( )
incluso personal?
En términos generales ¿El curso cumplió EXCELENTE BUENO REGULAR MALO
con las expectativas deseadas?
Anote sus comentarios, sugerencias o cualquier opinión que contribuya al mejoramiento de su
capacitación:
2.

FORMATO DE ASISTENCIA A INDUCCION, CODIGO: FAC-SST

CAPACITACION Y/O ENTRENAMIENTO VERSION: 01
ISLA DE LA TRANQUILIDAD S.A.S EMISION:
22/08/2023
PAGINA: 1
INDUCCION: ENTRENAMIENTO: REENTRENAMIENTO: CAPACITACION:
FECHA: / / HORA INICIO: HORA FINALIZACION:
TEMA A TRATAR:
LUGAR: FACULTADOR:
No. NOMBRES Y APELLIDOS No. DE IDENTIFICACION FIRMA CELULAR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
FIRMA FACULTADOR: CARGO:
FIRMA RESPONSABLE SG-SST:

3.

EVALUACION DE LA INDUCCION CODIGO: PP

FECHA:
¿Cuál es la impresión que te ha causado la
infraestructura de la empresa?
¿Cómo se llama el gerente y cuál es el nombre
de tu jefe inmediato?
¿Cuál es el cargo que te ha asignado?
¿Cuáles son las obligaciones más importantes
de tu cargo?
¿Qué cargos además del tuyo existen en la
empresa?
¿Cuál es tu horario de trabajo, refrigerio y
descanso?
¿Cuál es la visión y misión de isla de la
tranquilidad?
FECHA NOMBRE Y APELLIDO CARGO FIRMA
RESPONSABLE DE LA
INDUCCION
RESPONSABLE DE LA
INDUCCION
RESPONSABLE DE LA
INDUCCION
PERSONAL INDUCIDO
NOTA:

4.

LISTA DE CHEQUEO VERSION:

PAGINA: 1 DE 1
CODIGO:
LISTA DE CHEQUEO CUMPLE COMENTARIO
SI NO
BIENVENIDA
OBJETIVOS DE LA INDUCCION
QUE ES SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
QUE ES UN RIESGO LABORAR
PLAN DE EMERGENCIAS
ACCIDENTE DE TRABAJO (AT)
BRIGADA DE EMERGENCIA
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
CCF (CAJA DE COMPENSACION
FAMILIAR)
FP (FONDO DE PENSIONES)
ARL (ADMINISTRADOR DE RIESGOS
LABORALES)
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
EPS (ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD)
IPS (INSTITUCION PRESTADORA DE
SERVICIO DE SALUD)
 c. Cronograma de capacitación.

CRONOGRAMA DE CAPACITACION 2022

TEMA DE CAPACITACION ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DICI
ACCIDENTES, INCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
USO DE ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL
MEDIO AMBIENTE, DE CLASIFICACION DE RESIDUOS.
ROL DE EMERGENCIA, PLAN DE EVACUACION
TRABAJOS EN FRIO Y CALIENTE
PERMISOS DE TRABAJO