DERECHO DEL TRABAJO

Definición de trabajo: Toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una
remuneración.

La LCT indica en su artículo 4: “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha
de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por
esta ley.”

Queda fuera de esta definición el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo (Excluidos de la LCT).

*Trabajo benévolo: aquél que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. EJ: el realizado en una
parroquia.

*Trabajo familiar: Los cónyuges, o los padres respecto de sus hijos que están bajo su potestad. No puede existir
contrato entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores (art 689 del CCyCN).

*Trabajo autónomo: Es retribuído, pero no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por su
cuenta y riesgo. No trabaja sometido a alguien, sino que lo hace para sí o trabajo solo. No está protegido por la LCT.

Relación de dependencia:

a) Persona humana
b) Trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.
c) Trabaja bajo riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.
d) Está protegido por la Constitución Nacional (art 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre otras).

Hay subordinación jurídica, técnica y económica.

Derecho del trabajo: Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones pacíficas y conflictivas que
surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cámaras
empresariales) entre sí y con el Estado.

División:

1) Derecho individual del trabajo

2) Derecho colectivo del trabajo
3) Derecho internacional del trabajo
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo

Caracteres:

1) Es un derecho dinámico, en constante y continua evolución

2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al hombre
trabajador
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
4) Es tuitivo o protector: su finalidad última es tutelar al trabajador
5) Es un derecho especial: las normas del Derecho Civil son complementarias o supletorias y se aplican si no están
en pugna con el principio protectorio
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica
 Fuentes del derecho del trabajo
Clasificación:

Por su alcance:

1) Especiales: Se dirigen a un conjunto determinado de personas

2) Generales: Abarcan la generalidad de los trabajadores

Por su relación con el derecho del trabajo:

1) Clásicas (se presentan en todas las ramas del derecho): Constitución Nacional, tratados con naciones extranjeras,
leyes y sus reglamentaciones, jurisprudencia, usos y costumbres, voluntad de las partes.
2) Propias (exclusivas del derecho del trabajo): Convenios colectivos, estatutos profesionales, laudos arbitrales
voluntarios y obligatorios, convenios de la OIT, reglamentos de las empresas, usos de las empresas.

Orden jerárquico y prelación de las fuentes:

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación.

Rige el principio protectorio, materializado en 3 reglas básicas:

A) In dubio pro operario

B) La regla de la norma más favorable
C) La regla de la condición mas beneficiosa

En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del
régimen más favorable. Se han establecidos tres criterios: acumulación, conglobamiento, conglobamiento por
instituciones (LCT).

Principios del derecho del trabajo:

Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento
jurídico laboral, y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el
desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral.

Los principios:

1) Principio protectorio
2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos
3) Principio de la continuidad de la relación laboral
4) Principio de primacía de la realidad
5) Principio de buena fe
6) Principio de no discriminación e igualdad de trato
7) Principio de equidad
8) Principio de justicia social
9) Principio de tratuidad
10) Principio de razonabilidad
11) Principio de progresividad.
 Contrato de trabajo
Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Relación de trabajo: es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o
servicios.

Relación de dependencia: El trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su
fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el
empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e
higiénicas para su condición humana.

Subordinación. Se manifiesta en un triple sentido: técnico, económico y jurídico.

Caracteres del contrato de trabajo:

1) Es consensual
2) Es personal
3) Tiene carácter dependiente
4) Es de tracto sucesivo
5) Es no formal
6) Es oneroso
7) Es bilateral y sinalagmático
8) Es conmutativo
9) Es típico

Partes: Trabajador o dependiente y empleador (persona física o jurídica)

Requisitos: Consentimiento, capacidad de las partes, objeto y forma.

 Fraude, responsabilidad solidaria.
Transferencia del contrato.
Conductas fraudulentas:

Las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador. El art 14 de la LCT sanciona a
estos actos con la nulidad.

Fraude: El empleador, amparado en una disposición legal, obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica; su
finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que la norma prohíbe.

Simulación: Su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente,
privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasión puede ser
total o parcial.

Responsabilidad solidaria:

Frente al fraude o la simulación, la ley laboral reacciona de tres formas distintas:

1) Art 14 LCT: sanciona con la nulidad todo contrato celebrado con simulación y fraude y torna aplicable la
normativa laboral.
2) Arts 29 y 29 bis LCT: establece la relación de dependencia directa o la solidaridad con quien aprovecha el
trabajo:
a) El 3° intermediario y quien utilice la prestación: son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas
del contrato, y el titular de la relación laboral (el empleador directo) será quien utiliza la prestación.
b) Si el empleador ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada: ambos
empleadores serán solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones, y el titular de la
relación será la empresa de servicios eventuales.
c) Si la empresa de servicios eventuales no estuviera habilitada: la empresa usuaria y la empresa de servicios
eventuales no habilitada serán solidariamente responsables, el trabajador será considerado permanente en
relación con la empresa usuario y ésta, a su vez, titular de la relación laboral.
3) Arts 30 y 31 LCT: fijan la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio:

*Art 30: quienes cedan (total o parcialmente) a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre y
quienes contraten o subcontraten (cualquiera sea el acto que les dé origen) trabajos o servicios correspondientes a
la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social.

Los cedentes o contratantes deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas:

-el número de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios

-la constancia de pago de las remuneraciones

-copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social

-una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular

-una cobertura por riesgos del trabajo

*Art 31: cuando una o más empresas estuviesen bajo la subordinación de otras, o relacionadas de tal modo que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán solidariamente responsables cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Transferencia del contrato:

Transferencia del establecimiento o actividad: cambia la persona física o jurídica del empleador y no se requiere
conformidad del “personal transferido” (aunque puede objetar el cambio si resulta lesivo para sus derechos).

Responsabilidad del transmitente y del adquirente:

-Sobre las obligaciones existentes al momento de la transferencia: responsabilidad solidaria de ambos.

-Sobre las obligaciones futuras nacidas luego de la transferencia: responsabilidad exclusiva del adquirente (salvo
fraude).

Cesión del trabajador: la modificación afecta al trabajador individualmente, resultando condición esencial su
conformidad expresa y por escrito. No hay un nuevo contrato; continúa el anterior sólo cambia la persona del
empleador y el anterior empleador responde “solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de
trabajado cedida”. (EJ: transferencia de jugador de fútbol a otro club).
 Contratos laborales
A) Por tiempo indeterminado: No tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de
jubilarse.

Período de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses.

B) Modalidades: Deben existir razones objetivas que permitan apartarse del principio general del tiempo
indeterminado.
1- Plazo fijo: *Requisitos formales: por escrito, expresando la causa y determinando el plazo de contratación
(máximo 5 años).
*Requisito sustancial: existencia de una causa objetiva que justifique este tipo de contratación.

2- Temporada (indeterminado de prestación discontinua): el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el

empleador paga la remuneración sólo durante una determinada época del año. Los derechos y obligaciones que
las partes tienen durante cada temporada, quedan suspendidos en el período de receso.

3- Eventual: está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la
obtención de resultados concretos y temporales. Su nota característica es la ausencia de un plazo
predeterminado de duración.

4- De equipo: es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de
trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende que cada uno de los trabajadores
está en relación de dependencia (EJ: orquesta de música).

5- Tiempo parcial (indeterminado o determinado): el trabajador se obliga a prestar servicios durante un

determinado número de horas (al día, a la semana o al mes) inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de
la actividad (EJ: si la actividad es de 48 horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas).

Todos los contratos mencionados se encuentran incluídos en la LCT.

Ley 25.013: Contrato de aprendizaje.

Es un contrato de trabajo que debe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28
años. Tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. Si el contrato se extingue por cumplimiento del
plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna (ley 26.390).

Contratos no laborales
1- Pasantías: es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa (empleador), destinado a la
práctica y prestación laboral de alumnos (pasante). No tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización
alguna.
2- Pronapas: tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de
un subsidio del Estado, por tratarse de un vínculo no laboral no tiene cargas sociales ni genera indemnización
alguna.
3- Becas: tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior
inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
 Regímenes vigentes

PASANTIAS: LEY 26.427 DECRETO 1547/94 DECRETO 1374/11

Ámbito de aplicación Estud. De la Educ. Superior, Trabajadores Conceptos, sujetos,
Educ. Permanente de desempleados inscriptos duración, contraprestación,
jóvenes y adultos, de la en la red de servicio de tipo de vínculo, autoridad
Forma. Prof. empleo. de contralor, requisitos,
cantidad máxima de
pasantes, forma.
Duración Mínimo: 2 meses. Mínimo: 1 mes.
Máximo: 12 meses. Máximo: 3 meses.
Actividad diaria Hasta 20 horas semanales. Hasta 6 horas diarias y 36
Hasta 6hs y 30 min por día. semanales.
 Derechos y deberes de las partes
Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Abarcan tanto al trabajador
como al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada obligación de una parte le
corresponde un derecho de la otra.

Clasificaciones: La doctrina ha efectuado distintas clasificaciones de los derechos y obligaciones de las partes.
Trataremos dos de esas clasificaciones:

A) Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador:
1- Protección de los intereses del empleador: la LCT protege los intereses del empleador de dos formas, otorgando
derechos al empleador y estableciendo los deberes del trabajador.
2- Protección del trabajador: la LCT protege los intereses del trabajador limitando los derechos del empleador y
estableciendo los distintos deberes del empleador.

B) Según quien sea el titular de los derechos y obligaciones:

1- Derechos y deberes del empleador.
2- Derechos y deberes del trabajador.
3- Deberes de conducta comunes a las partes.

Derechos y deberes de las partes

Derechos y deberes del empleador Derechos y deberes del trabajador

Derechos del empleador: Derechos del trabajador:
1) Facultad de organización 1) Invenciones o descubrimientos del trabajador
2) Facultad de dirección 2) Derecho a la formación profesional en las PYMES
3) Facultad de control 3) Libertad de expresión
4) Poder reglamentario 4) Derecho a la intimidad
5) Facultad de alterar condiciones no esenciales del 5) Percepción del salario
contrato (ius variandi) 6) Ocupación efectiva
6) Poder disciplinario. 7) Igualdad de trato y no discriminación
8) Ejercicio de las facultades del empleador,
respetando su dignidad, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofísica.
9) Exigencias del cumplimiento de obligaciones
previsionales y sindicales y la entrega del
certificado de trabajo.
Deberes del empleador: Deberes del trabajador:
1) Pago de la remuneración 1) Deber de diligencia y colaboración
2) Deber de prevención, seguridad y protección 2) Deber de fidelidad
3) Deber de ocupación 3) Deber de obediencia
4) Deber de diligencia 4) Custodia de los instrumentos de trabajo
5) Deber de observar las obligaciones frente a los 5) Responsabilidad por daños
organismos sindicales y de la seguridad social, 6) Deber de no concurrencia.
entrega de certificado de trabajo
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato
7) Deber de llevar libros
8) Deber de formación profesional
9) Deber de información.
Deberes de conducta comunes a las partes:

1) Deber de colaboración
2) Deber de solidaridad
 3) Deber de buena fe.

Remuneración
Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia de la puesta a disposición de su fuerza de trabajo y
constituye la principal obligación del empleador.

Caracteres: Patrimonial – Dineraria . Alimentaria – Igual y justa – Inalterable e intangible – Insustituible – Íntegra –
Conmutativa – Continua- Inembargable – Irrenunciable.

Prestaciones de carácter no remuneratorio: son las cosas que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan
como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

Son tres:

1- Beneficios sociales (servicio de comedor de la empresa por ej)

2- Prestaciones complementarias no remunerativas (art 105, LCT)
3- Compensación no remunerativa (EJ por suspensión concertada por causas económicas, art 223 bis, LCT).

Son remunerativos No son remunerativos

-Comisiones -Viáticos con comprobantes
-Viáticos sin comprobantes -Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del
-Remuneraciones en especie (comida, habitación) trabajador
-Premios -Indemnizaciones (de cualquier tipo)
-Bonificaciones adicionales (antigüedad, título) -Asignaciones familiares
-Propinas habituales y no prohibidas -Reintegro de gastos
-Salarios por enfermedad inculpable -Subsidios por desempleo
-Salarios por accidentes de trabajo -Asignaciones por becas
-Preaviso -Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios
-Sueldo anual complementario recreativos, sanitarios o guarderías
-Feriados -Beneficios sociales otorgados por el empleador o por
-Horas extraordinarias medio de terceros
-Licencias especiales -Prestaciones complementarias
-Vacaciones gozadas -Asignación en dinero por suspensión por falta o
-Gratificaciones disminución de trabajo.
-Vales de almuerzo y alimentos.

Clasificación de la remuneración

A) Jornal -> horario o diario

Según la forma de determinarla 1- Por tiempo B) Sueldo

A) Destajo
B) Comisión
2- Por resultado o rendimiento 1- Individual - > directa o
indirecta
2- Colectiva
C) Primas
Según la importancia patrimonial 1- Principales Las principales son por tiempo y por
2- Complementarias resultado o rendimiento
Las complementarias son:
1- Sueldo anual
complementario
2- Gratificaciones
 3- Participación en las ganancias
4- Propinas
5- Viáticos
6- Adicionales
a- Por antigüedad
b- Por funciones determinadas
c- Por tareas riesgosas
d- Por trabajos extra
e- Por título
f- Premios
7) En especie
-Uso de habitación o vivienda

Según la forma de pago -En dinero

-En especie (hasta el 20% de la
remuneración total)
 Jornada.
Descansos, feriados, vacaciones y licencias.
Jornada de trabajo: Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio.

Extensión: la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas o 48 semanales.

Exclusiones: Son las actividades y trabajadores excluidos de la LCT:

a) Personal de casas particulares

b) Trabajos agrícola-ganaderos
c) Miembros de la familia del dueño o encargado de un establecimiento exclusivamente atendido por ellos.

Excepciones:

1- Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544:

a) Trabajos sin jornada máxima por el carácter del empleo (directores y gerentes)
b) Trabajos con jornada especial en razón de la índole de la actividad o de la organización del trabajo en la
empresa, en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada máxima(Trabajos intermitentes,
preparatorios o complementarios, en equipos.)
2- Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias:
a) Auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro grave e inminente, accidente
ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en que sin necesidad de autorización administrativa pero con
comunicación posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin límite legal.
b) Cuando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a trabajos en horas suplementarias para hacer
frente a demandas extraordinarias.

Tipos de jornadas

Comprende entre las 6 y las 21 horas (en el caso de

menores hasta las 20).
Jornada normal diurna Excedidas las 48 horas semanales, o las 9 horas diarias:
trabajo extraordinario.
Entre jornada y jornada deberá mediar una pausa no
inferior a 12 horas.
Jornada promedio Se fijan métodos de cálculo de la jornada máxima
distintos a los legales, tomando en consideración
promedios que pueden ser mensuales, trimestrales o
anuales, respetando las pausas fijadas en la LCT. Surgen
de los convenios colectivos.
Jornada nocturna Entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. No
puede exceder de 7 horas por jonada.
Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en
trabajos nocturnos.
Jornada insalubre La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias y
36 semanales.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden
desempeñar tareas declaradas insalubres. Está prohibido
el cumplimiento de horas extraordinarias.
Jornada mixta: Normal e insalubre El dependiente durante la jornada de trabajo presta
 servicios una parte del tiempo en trabajos declarados
insalubres y otra realizando tareas normales. (3hs Ins)

Horas extraordinarias: El trabajador que prestare servicios en horas extras deberá cobrar:

-Un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles.

-Del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.

El límite a la realización de horas extras en 30 mensuales y 200 anuales.

Descansos obligatorios

1- Descanso diario:
- Dentro de la jornada (para el almuerzo o por razones higiénicas)
- Entre dos jornadas (debe mediar una pausa no inferior a 12 horas)
2- Descanso semanal: se extiende desde las 13hs del sábado hasta las 24 del domingo.
Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un
descanso compensatorio de igual duración.
3- Vacaciones anuales:
Tiempo mínimo: El trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles
del año calendario o aniversario respectivo. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido le corresponde 1
día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo.
Plazo vacacional: Se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa:
a) Hasta 5 años de antigüedad: 14 días
b) Entre 5 y 10 años: 21 días
c) Entre 10 y 20 años: 28 días
d) Más de 20 años: 35 días
Antigüedad: se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones.
Período de otorgamiento: debe otorgarse en el período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril, y por
lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
Retribución: El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.
 Enfermedades y accidentes inculpables
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio y
cuyo origen no tiene ninguna relación con el trabajo.

Alcance: durante el tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad
inculpable el empleador debe pagar al dependiente la remuneración.

Cómputo de los plazos retribuidos: se tienen en cuenta la antigüedad y las cargas de familia.

Plazos de
Antigüedad Cargas de familia enfermedad Plazo no remunerado
retribuidos
Hasta 5 años de Sin cargas de familia 3 meses Vencido, se puede
antigüedad Con cargas de familia 6 meses 1 año extinguir sin
indemnización
Más de 5 años de Sin cargas de familia 6 meses
antigüedad Con cargas de familia 12 meses

Conservación del empleo: concluidos los plazos de enfermedad retribuidos (3, 6 o 12 meses, según el caso), comienza el
plazo de reserva de puesto que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador sólo debe conservarle el puesto de trabajo pero
no debe pagarle la remuneración.

Obligaciones del dependiente: en caso de sufrir una enfermedad o accidente inculpables, el trabajador tiene la
obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar, y presentar certificado médico.

Facultades del empleador: el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de
residencia del trabajador y éste la obligación de someterse a dicho control.

Despido: si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta.

Trabajadores de mujeres y menores

Mujeres:

Licencia por maternidad: está prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días
después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto (que no
podrá ser inferior a 30 días) y el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. Durante esos 90 días la trabajadora conservará el puesto y percibirá una suma de dinero en concepto de
asignación familiar.

Descansos diarios por lactancia: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la
fecha del nacimiento.

Estado de excedencia: consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 (que no se considera como tiempo de
servicio) en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones
de las partes. Es asimilable a la licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora
la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución
familiar. No se aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
 Protección al matrimonio y a la maternidad: se considera que el despido responde al matrimonio cuando fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio. Responde a maternidad si se produjera dentro de
los 7 ½ meses anteriores o posteriores al parto.

Menores (ley 26.390):

Capacidad. Prohibición de trabajar: no se puede ocupar a menores de edad mayores de 16 años que no hayan
completado su instrucción obligatoria.

Régimen de jornada y descansos: La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas
diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.

Suspensión del contrato de trabajo: página 204

A) Por causas económicas

1- Por falta o disminución de trabajo
2- Por fuerza mayor
3- Concerta
B) Disciplinaria
C) Por quiebra
D) Preventiva
1- Denuncia criminal efectuado por el empleador
2- Denuncia de un tercero de oficio
E) Precautoria o cautelar
F) Por desempeño de cargos electivos y gremiales
G) Servicio militar. Convocatorias especiales.
 Despido. Régimen indemnizatorio: pag 215
Estabilidad en el empleo:

1- Propia:
a) Absoluta: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a
reincorporar al trabajador.
b) Relativa: en caso de negarse a reincorporar al trabajador despedido, el empleador debe pagar una
indemnización agravada.

2- Impropia:
- Es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero
en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización tarifada (preestablecida).

Preaviso:

Es el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Lo debe otorgar
tanto el empleador como el trabajador.

Plazos:

- En período de prueba: 15 días

- Hasta 5 años de antigüedad: 1 mes
- Más de 5 años de antigüedad: 2 meses
- Si el trabajador presta servicios en una PYME: siempre 1 mes de preaviso
- Preaviso que debe otorgar el trabajador: 15 días

Indemnización sustitutiva de preaviso omitido: procede ante el incumplimiento del deber de preavisar, ya sea por
incumplimiento total o parcial (si se otorga por un plazo menor al legal).

Integración del mes de despido: Si la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produce sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustituva debida al trabajador se
integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se
produjera (también se aplica en caso de despido indirecto).

Despido

Clasificación:

Despido directo: extinción decidida unilateralmente por el empleador.

- Sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa la causa en forma insuficiente.
- Con justa causa: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en
que incurre el trabajador.

Despido indirecto: la extinción es decidida por el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera
de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato.

Indemnización por antigüedad Art 245 de la LCT

(despido incausado) (conf. Ley 25877)
 Despido directo
Mejor remuneración mensual, normal y habitual
Base de cálculo devengada en el año o período de trabajo por año de
antigüedad o fracción mayor que 3 meses.
Tres veces el importe mensual de la suma que resulta
del promedio de todas las remuneraciones previstas en
el CCT aplicable al momento del despido.

Trabajadores sin CCT: tope correspondiente al convenio

de actividad aplicable al establecimiento o al convenio
Tope máximo mensual más favorable, si existiese más de uno.
Ver fallo de la CSJN “Vizzoti c/ AMSA”
Trabajadores a comisión o remuneraciones variables:
se aplica el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en el
establecimiento donde se presten servicios, si éste
fuera más favorable.
Mínimo legal 1 mes de la mejor remuneración mensual, normal y
habitual (sin tope).
Antigüedad mínima exigida 3 meses y 1 día.
 DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: pag 233
Clasificación de las formas de extinción:

I-Según el origen de la causa

1- Por voluntad del empleador: con justa causa – sin justa causa

2- Por causas ajenas a la voluntad de las partes:

Causas que afectan al empleador: Económicas (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, quiebra o concurso) o
Biológicas (muerte).

Causas que afectan al trabajador: Incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación, muerte.

3- Por voluntad del trabajador: Despido indirecto, renuncia, abandono de trabajo.

4- Por voluntad de ambas partes: Mutuo acuerdo, vencimiento del plazo, cumplimiento del objeto o finalización de la
obra.

II-Según sus efectos indemnizatorios

1- No genera indemnización
2- Indemnización reducida
3- Indemnización completa
4- Indemnizaciones agravadas

Situaciones protegidas especialmente (indemnizaciones agravadas):

*Despido por maternidad

*Despido por matrimonio

*Despido durante la licencia por enfermedad

*Despido de representantes sindicales

*Multas de la ley 24.013 e incrementos de las leyes 25.323 (arts 1 y 2) y 25.345 (arts 80 y 132 bis LCT).

*Discriminación (ley 23.592).

 PYMES – Estatutos especiales: pag 247
Serán consideras pequeñas empresas las que reúnan dos condiciones:

1- Que el plantel de trabajadores no supere el número de 40 sobre los existentes al 1/1/1995 y en la medida en que no
lo duplique en los siguientes 3 años (el decreto 146/1999 establece que la negociación colectiva de ámbito superior
al de empresa podrá fijar que el plantel tenga más de 40 trabajadores pero sin exceder los 80).
2- Que tenga una facturación anual inferior a una cantidad que para cada actividad o sector establece la Comisión
Especial de Seguimiento.

Ley 24.467: en la Ley de PYMES pueden diferenciarse dos tipos de disposiciones:

1) Modificaciones operativas en forma automática: se refiere a las disposiciones que fueron aplicables
automáticamente a las PYMES a partir de la publicación de la ley 24.467.

A- Registro único de personal: Las PYMES pueden optar por llevar en lugar del libro exigido por el art 52 de la LCT, un
libro que se denomina Registro Único de Personal, en el que se debe asentar la totalidad de los trabajadores y que
será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
B- Preaviso: Se computa a partir del día siguiente al de la comunicación por escrito y tiene una duración de 1 mes
cualquiera sea la antigüedad del trabajador. Para las PYMES no es aplicable el art 233 de la LCT y no rige el instituto
de la integración del mes de despido.
C- Formación profesional: Los trabajadores de las PYMES tendrán acceso preferente a los programas de formación
continua financiados con fondos públicos. El trabajador podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada
laboral a las exigencias de dichos cursos.

2) Disponibilidades colectivas permitidas por la ley: la ley 24.467 ha remitido algunos temas a la negociación colectiva
con la entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de la pequeña empresa. Los principales
temas que se puede incluir en el convenio colectivo y pueden modificar lo dispuesto en la LCT, son los siguientes:
1. SAC: su fraccionamiento a efectos de elevar su pago de dos a tres veces.
2. Vacaciones: formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce.
3. La redefinición de puestos de trabajo.
4. La modificación del número de trabajadores para ser considerada PYME.

Estatutos especiales:

Se trata de leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión.

Se las puede clasificacar por su ámbito en:

*Estatutos de actividad (por ejemplo, construcción)

*Estatutos de profesión (por ejemplo, médicos)

*Estatutos de especiales (por ejemplo, viajantes)

*Estatutos de arte u oficio (por ejemplo, radiotelegrafistas, peluqueros)

*Estatutos de acuerdo con la empresa (el caso de la Ley de PYMES).

Los estatutos especiales vigentes, por orden cronológico, son los siguientes:

1- Trabajo a domicilio. Ley 12.713.

2- Profesionales en medicina y ciencias afines. Médicos, odontológicos y farmacéuticos en relación de
dependencia. Decreto-ley 22.212/1945 y Ley 14459. Enfermeros, Ley 24.004. Médicos de obras sociales,
Decreto-ley 20.084/1973.
3- Empleados administrativos de empresas periodísticas. Decreto-ley 13.839/1946. Ley 15.535.
4- Operadores radiotelegráficos y afines. Decreto 14.954/1946.
5- Aeronavegantes de la aviación civil. Decreto-ley 16.130/1946.
6- Conductores particulares. Ley 12.867.
7- Periodistas profesionales. Ley 12.908. Ley 15.532.
8- Encargados y ayudantes de casas de renta. Ley 12.981.
9- Docentes de establecimientos privados. Ley 13.047.
10- Personal de casas particulares. Ley 26.844. Decreto 467/2014.
11- Viajantes de comercio y de la industria. Ley 14.546.
12- Ejecutantes musicales. Ley 14.597.
13- Trabajadores a bordo de buques de bandera nacional. Ley 17.371.
14- Jugadores de fútbol profesionales. Ley 20.160.
15- Trabajo portuario. Ley 21.429.
16- Trabajadores de la industria de la construcción. Ley 22.250.
17- Trabajo agrario. Ley 26.727. Decretos 300/2013 y 301/2013.
18- Contratistas de viñas y frutales. Ley 23.154.
19- Peluqueros. Ley 23.947.
 Derecho colectivo del trabajo: pag 253
El Derecho Colectivo es la rama del Derecho del Trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación
colectiva -convenios colectivos- y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones entre sus sujetos.

Sujetos: Las asociaciones profesionales (sindicatos), los representantes de los empleadores (cámaras empresariales)
y el Estado (Ministerio de Trabajo).

Principios:

1. Subsidiariedad
2. Libertad sindical
3. Autonomía colectiva o autarquía sindical
4. Democracia sindical

Asociaciones sindicales de trabajadores:

Es una agrupación permanente, constituida por una pluralidad de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades
gremiales) que ejercen una actividad profesional similar. Su finalidad es la defensa de los intereses de los trabajadores
para lograr mejores condiciones de vida.

Caracteres:

-Permanentes: tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo.

-Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.

-Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin perjuicio
de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento (están sujetas al régimen jurídico del país).

-No son paritarias en su organización: están estructuradas con jerarquías internas, con órganos de conducción y
resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.

-Sin fines de lucro.

Clasificación:

1) En función del grado de las asociaciones:

-De primer grado: son los llamados sindicatos o uniones

-De segundo grado: reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones

-De tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado (CGT).

2) En función de los trabajadores que agrupan:

-Sindicatos horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen
en actividades distintas (ej viajantes de comercio, camioneros).

-Sindicatos verticales: reúnen a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines.

-Sindicatos de empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de representación comprende
únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones
que cumplen.
Unidad y pluralidad sindical: Existen en el derecho comparado 2 sistemas de modelos sindicales:

-El de unidad sindical (al que adhiere Argentina): la ley reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión o,
cuando existen varios, sólo uno tiene funciones sindicales.

-El de pluralidad sindical: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u
oficio con iguales derechos sindicales.

Nuestra legislación adoptó el sistema de unidad promocionada: sólo se le otorga personería gremial a la
organización sindical más representativa y que hubiere actuado durante un período no inferior a 6 meses como
asociación simplemente inscripta. Así podemos distinguir entre:

*Asociaciones simplemente inscriptas: no tienen el ejercicio de los derechos gremiales ni las facultades de defensa
de los derechos colectivos de los trabajadores.

*Asociaciones con personería gremial: estas asociaciones aglutinan con exclusividad los derechos sindicales.

Negociación y convenios colectivos

Negociación colectiva:

Se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo
que son obligaciones no sólo para quienes lo pactan sino tambien para todos aquellos trabajadores afiliados o no al
sindicato que conforman la actividad, lo que significa que alcanza a todas las personas incluidas en su ámbito de
aplicación (efecto erga omnes).

Procedimiento para la negociación colectiva: es requisito indispensable que exista voluntad de las partes de
concertar un convenio colectivo. Las comisiones negociadoras tienen por objeto discutir y acordar el convenio
colectivo y se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. La integran un número igual de representantes
del sindicato con personería gremial y de los empleadores, actuando el Ministerio de Trabajo como autoridad de
aplicación, fiscalizando la negociación y homologando el convenio colectivo.

Modificaciones de la ley 25.877: El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley 23.546,
reformada por la ley 25.877, que introdujo modificaciones que pueden dividirse en tres puntos:

a- Deber de negociar de buena fe

b- Derecho a la información
c- Solución de conflictos a través de lo dispuesto por la ley 14.786 o de un servicio de mediación, conciliación y
arbitraje dentro del Ministerio de Trabajo.

Convenios colectivos de trabajo (CCT):

Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las remuneraciones, celebrados entre
un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial.

Naturaleza jurídica: nace como contrato y actúa como ley. Por su forma de celebración es similar a un contrato,
pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a terceros y
adquiere carácter de ley en sentido material.

Homologación: es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo
obligatorio.

Clasificación: Los convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos criterios:

1) Según las personas a las cuales se aplican: Se dividen en:

a- Convenio colectivo de empresa: es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa, y es
homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance queda reducido al ámbito de la empresa pactante. El
convenio colectivo de empresa homologado prevalece sobre el convenio colectivo de actividad.

b- Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende a una especialidad determinada (por
ej viajante de comercio e industria, choferes, etc)

c- Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, a todos los trabajadores y empresas de la
misma actividad.

d- Convenio intersectorial (convenio macro): se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a
determinadas actividados u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se
suscriban.

e- Convenios colectivos para pequeñas empresas: la ley 24.467 (de PYMES) al ocuparse de las relaciones de trabajo
en las pequeñas empresas, prevé particularidades en la negociación colectiva y en los convenios colectivos.

2) Según el ámbito territorial en el cual rigen. Pueden clasificarse en:

a- Municipales
b- Provinciales
c- Nacionales
d- Regionales

3) Según la finalidad perseguida. Se clasifican en:

a- Constitutivos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una zona
determinada.
b- Interpretativos: declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior.
c- Declaratorios: enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.
 Conflictos colectivos de trabajo: pag 279
Medidas de acción directa
Conflicto colectivo

Es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las
asociaciones sindicales y los representantes de los empleados.

Clasificación:

-Individuales: afectan a un trabajador determinado

-Pluriindividuales: afectan a un grupo de personas determinadas e individualizadas

-Colectivos: involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional

Dentro de los conflictos colectivos encontramos dos tipos.

Conflictos de derecho -> fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de
una norma.

Conflictos de intereses -> pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de
una norma vigente.

Huelga

Abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de
tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio
mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma.

Finalidad:

Lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamos profesionales, el
reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente.

Consecuencias:

El efecto de principal de la huelga es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de
servicios y el pago de la remuneración.

La huelga en los servicios esenciales:

Aquí se debe garantizar la prestación de servicios mínimos que impidan su interrupción (EJ los servicios sanitarios y
hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, el control de tráfico aéreo).

Ilegalidad de la huelga:

Causales:

-No haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en los
convenios colectivos de aplicación.

-No responder su objeto a una causa de carácter laboral.

-No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial.

-Haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la
empresa.
 Consecuencias de esto: el trabajador puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la
medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave
injuria y despedirlo con justa causa.

Otras medidas de acción directa:

*Piquete

*Paro

*Sabotaje

*Listas negras

*Trabajo a reglamento

*Trabajo a desgano

Procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos

-Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa, debe
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la conciliación.

-La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un
acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una fórmula conciliatoria y está autorizada para
realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar
cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada.

-Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el
conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe
publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación
propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o la rechazó.

-En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el
nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el
término de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro.

-La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables, y tiene un plazo mínimo de
vigencia de 6 meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad.

-Durante todo el período de conciliación no se pueden realizar medidas de acción directa.

 Derecho administrativo y procesal del trabajo: pag 287
Procedimiento administrativo:

Las funciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y formación de recursos humanos.

En el derecho individual del trabajo:

-De verificación y control

-Sancionatoria

-Conciliatoria (SeCLO)

En el derecho colectivo del trabajo:

-Habilitación y control

-Concertación y homologación

-Conciliación y mediación

Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)

Es gratuito para el trabajador. Se trata de un régimen previo a la instancia judicial para conflictos individuales de trabajo
en CABA.

PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN CABA (ley 24.635)

-Agotada la instancia ante el SeCLO, el trabajador queda habilitado para iniciar la demanda ante la Justicia Nacional del
Trabajo.

-El trabajador debe adjuntar a la demanda el certificado que acredite haber pasado por el SeCLO.

-Se corre traslado de la demanda al empleador accionado por 10 días, este debe contestar la demanda y ofrecer la
prueba, oponer excepciones, citar a terceros, reconvenir y ofrecer prueba de la reconvención.

-Cuando el empleador accionado contesta la demanda y ofrece la prueba, el juzgado notifica por cédula a la parte
actora corriéndole traslado por 3 días de la contestación de la demanda y de la documentación.

-La actora debe ofrecer la prueba y reconocer o desconocer los documentos agregados por la demandada, contestar las
excepciones y expedirse sobre el pedido de citación de tercero, si lo hubiere.

-El juez tiene un plazo de 5 días para abrir la causa a prueba - notificación por cédula y con copia a las partes.

-En dicho proveído (auto de apertura a prueba) se expide sobre las pruebas ofrecidas, ordenando producir las
procedentes y conducentes y desestimando las restantes. Fija audiencia confesional y de testigos en forma sucesiva y
notifica a las partes y a los testigos e intima a la parte demandada para que dentro de los 3 días reconozca o desconozca
la documentación agregada por la parte actora.

-Finalizada la etapa probatoria, el juez hace saber a las partes -cédula- que los autos se encuentran en secretaría para
alegar, otorgándoles un plazo de 10 días para presentar una memoria escrita.

-Vencido dicho plazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; el plazo para su dictado es de 30 días y el
juzgado notifica a las partes por cédula y con copia.
-El plazo para apelar la sentencia y expresar agravios es de 6 días; una vez apelada, se corre traslado por cédula por 3
días a la otra parte para que conteste los agravios.

-El expediente se envía a la Cámara de Apelaciones del Trabajo; se sorte sala y orden de votación de los vocales.

-La Sala tiene un plazo de 60 días para dictar la sentencia definitiva.

Derecho internacional del trabajo

Derecho internacional público del trabajo

Está constituído por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Derecho internacional privado del trabajo

En la Argentina los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los ciudadanos nativos, lo que también es
aplicable a los derechos laborales. Sin embargo, se impide el trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que
permanezcan ilegalmente en el país.

Organización Internacional del Trabajo:

Organización y funcionamiento La OIT es una institución intergubernamental de

constitución tripartita; está integrada por representantes
de los gobiernos, de las organizaciones de empleadores y
de las entidades de trabajadores.
Organismos permanentes a-Conferencia Internacional del Trabajo
b-Consejo de Administración
c-Oficina Internacional del Trabajo.
Fines principales a-Establecer la justicia social
b-Mejorar las condiciones del trabajo en todos los países
c-Lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a
nivel internacional que proteja a los trabajadores.
Principales El trabajo no debe ser considerado como una mercancía
o un artículo de comercio;
Derecho de asociación para todos los fines no contrarios
a las leyes (para los obreros y los patrones);
Pago a los trabajadores de un salario que les asegure un
nivel de vida adecuado a las condiciones de sus
respectivos países,
Jornada de 8 horas y 48hs la semana;
Descanso semanal de 24 horas (mínimo);
Supresión del trabajo de los niños y limitar el trabajo de
los jóvenes de ambos sexos para permitirles continuar
con su educación y asegurar su desarrollo físico;
Salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de
igual valor;
Las reglas que se dicten en cada país para las condiciones
de trabajo, deberán asegurar un trato económico y
equitativo a todos los obreros que residan legalmente en
dicho país;
Cada país deberá organizar un servicio de inspección, en
 el cual participarán las mujeres, a fin de velar por la
aplicación de las leyes y reglamentos para la protección
de los trabajadores.

Régimen de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: pag 299

 (Ley riesgos del trabajo, 24.557)
Principales cambios respecto de los regímenes anteriores:

-Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo

-Creación del sistema de aseguramiento obligatorio por Aseguradoras de Riegos del Trabajo (ART) o por autoseguro

-Creación de un listado taxativo de enfermedades “profesionales” e indemnizables

-Prestaciones dinerarias mensualizadas más una suma adicional de pago único

-Sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del Poder Judicial con otorgamiento de facultades a las
Comisiones Médicas

Personas comprendidas:

-Trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada

-Funcionarios y empleados de la administración nacional, de las administraciones provinciales y de las

municipalidades.

-Personas obligadas a prestar un servicio de carga pública

El Poder Ejecutivo incorporó:

-Trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia

-Trabajadores autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales

-Los incluídos en vínculos regulados por el sistema de pasantías.

-Contrato de aprendizaje

-Prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de programas especiales de capacitación o empleo y las

realizadas en virtud del cumplimiento de una beca.

Contingencias cubiertas: accidentes del trabajo, accidente “in itínere”, enfermedades profesionales.

Objetivos: prevención de los riesgos derivados del trabajo, reparación de los daños derivados de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores
afectados, promoción de la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.

Deberes de las ART:

1- Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios.

2- Otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el
empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del
derecho de repetición.
3- Tomar al trabajador en el estado en que se halla al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones ni exámenes
de ingreso.
4- Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.

Todas estas constituyen prestaciones en especie.

Prestaciones dinerarias:
1) Incapacidad temporaria: Primeros 10 días = salario art 208, LCT (a cargo del empleador)
Tiempo posterior = salario art 208, LCT (a cargo de la ART hasta 1 año)
2) Incapacidad permanente:
a- Provisoria: hasta 36 meses (arts 9 y 14 LRT)

Parcial (<66%): prestación mensual a cargo de la ART, salario art 208, LCT x % incapacidad + salario familiar.

Total (= o >66%): prestación mensual a cargo de la ART, 70% salario art 208, LCT + salario familiar.

b- Definitiva: desde 36 meses (arts 8 y 14/16 LRT)

Parcial (<66%):

*leve (= o <50%): pago único a cargo de la ART, IBM x 53 x % incapacidad x (65/edad). Piso, % incapacidad x
$180.000

*grave (>50% y <66%):

-pago mensual por la ART hasta el fallecimiento

-IBM x % incapacidad. Piso $180.000

-pago único a cargo de la ART de $80.000

Total (=o>66%): prestaciones de pago mensual actuarialmente fijado sobre un capital = IBM x 53 x (65/edad). Piso
$180.000 (a cargo de ANSES) + jubilación por invalidez. Pago único a cargo de la ART de $100.000.

3) Gran invalidez: Idem incapacidad laboral permanente provisoria o definitiva total (según el caso) + $2000 por
mes (arts 10 y 17). Pago único a cargo de la ART de $100.000.
4) Fallecimiento: Idem incapacidad laboral permanente definitiva total (art 18) + pensión por fallecimiento. Pago
único a cargo de la ART de $120.000.

IMPORTANTE: TODOS LOS MONTOS SE INCREMENTAN CON EL RIPTE MAS EL 20% POR CUALQUIER DAÑO (LEY
26.773).

Derecho de la seguridad social: pag 345

 SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA)
Del derecho de la seguridad social: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas
contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación; se trata de casos de necesidad biológica y económica.
Ampara al trabajador dependiente, al autónomo y también al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia del individuo, materializándose mediante un conjunto de medidas y garantías
adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.

Principios:

-Solidaridad

-Subsidiariedad

-Universalidad

-Integralidad

-Igualdad

-Unidad de gestión

-Inmediatez

Contingencias cubiertas y prestaciones:

a) Contingencias biológicas: maternidad, vejez, muerte.

b) Contigencias patológicas: enfermedades y accidentes inculpables, accidentes de trabajo y riesgos laborales y el
estado de invalidez.
c) Contingencias sociales: cargas de familia y desempleo.

Encuadre jurídico: la Constitución Nacional, en el art 14 bis, consagra a favor de los trabajadores los beneficios
inherentes a la seguridad social: el seguro social obligatorio, las jubilaciones y las pensiones móviles y la protección
integral de la familia.

Del SIPA: es un subsistema de la seguridad social y tiene como objeto la protección de la vejez, la edad avanzada, la
invalidez y las consecuencias de la muerte.

Régimen de la Ley 24.241:

-Los trabajadores dependientes de la Administración Pública Nacional, de gobiernos provinciales, municipales y de

organismos interprovinciales integrados al Estado Nacional; de empresas del Estado y de entidades autárquicas.

-Los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada.

-Los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorías.

-Los trabajadores del servicio de presentaciones diplomásticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas
de organismos internacionales.

-Los profesionales liberales en cualquier actividad; los empresarios y directivos que desempeñan las tareas de dirección
o administración de empresas.

Contingencias cubiertas y prestaciones: Vejez, edad avanzada, invalidez, muerte.

Seguro de desempleo, asignaciones familiares. Obras sociales y seguro de salud.

 Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio de un impuesto a cargo de todo
empleador y a brindar un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupación por causas que no les son imputables.

Requisitos:

-Que la relación laboral no se haya extinguido por responsabilidad, voluntad o decisión unilateral del trabajador.

-Plazo para presentar la solicitud del beneficio: 90 días a partir del cese de la relación laboral.

-Estar desempleado y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado.

-Estar inscripto en el Sitema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social.

-Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un período mínimo de seis meses durante los tres años anteriores al
cese del contrato de trabajo que originó el estado de desempleo.

-No percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.

-Haber solicitado el beneficio en tiempo y forma.

Tiempo y monto de la prestación

Período de cotización que se requiere Duración de las prestaciones Cuantía de la prestación

De 6 a 11 meses 2 meses
50% de la remuneración neta, normal
y habitual de los últimos 6 meses,
establecida por el Consejo Nacional
del Empleo, la Productividad y el
S.M.V.M
De 12 a 23 meses 4 meses

De 24 a 35 meses 8 meses 85% de la prestación de los primeros

cuatro meses.
36 meses o más 12 meses 70% de la prestación de los primeros
cuatro meses.

Extinción del beneficio:

-Cuando el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que correspondiera;

-Cuando obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.

-Cuando celebre contrato de trabajo por un plazo mayor a de doce meses.

-Cuando obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulación o la reticencia.

-Cuando hubiese recibido la prestación existiendo una causal de suspensión.

-Cuando hubiese ocultado la percepción de gratificaciones.

-Cuando se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos.

Asignaciones familiares:
 Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad social. Su función es compensar al
trabajador por los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia.

Clasificación:

1- Asignaciones de pago mensuales:

a-Hijo (menor de 18 años y a cargo del trabajador)

b-Hijo discapacitado

c-Prenatal

d-Maternidad

e-Nacimiento de hijo con síndrome de Down: asignación especial a la madre (ley 24.716)

f-Cónyuge (sólo para beneficiarios del SIPA)

g-Hijo para protección social.

2- Asignación de pago anual:

Ayuda escolar para la educación inicial, general básica y polimodal.

3- Asignaciones de pago único:

a-Nacimiento

b-Adopción

c-Matrimonio

Obras sociales: son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con aportes del
trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los servicios de salud.

Seguro de salud: consiste en un conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de
salud, con los alcances de seguro social. El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud,
integrales y humanizadas, que tiendan a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que mejore
la calidad de vida.