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PROGRAMA: TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA

FICHA: 2672041

COMPETENCIA: PROPONER PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA

EL PERSONAL DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA, DE ACUERDO CON LAS
POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

RESULTADO DE APRENDIZAJE
VERIFICAR QUE LA REALIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL
TALENTO HUMANO DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA, CUMPLAN CON
ESTÁNDARES DE CALIDAD ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN

INSTRUCTOR: LEONIS JAVIER PALENCIA TAPIA

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS, ESPECIALISTA EN GERENCIA DE

MERCADEO Y DE PROYECTOS

APRENDIZ: KELLY JOHANA RIOS MONTES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

REGIONAL – SUCRE

2023
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1. INTRODUCCION
En el siguiente trabajo, abordaremos el fascinante campo de la gestión del talento humano y
los distintos procesos que se llevan a cabo en esta área clave dentro de las organizaciones.
La gestión del talento humano es fundamental para el éxito y crecimiento de las empresas,
ya que se enfoca en atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los mejores profesionales. A
lo largo de este trabajo, exploraremos en detalle cada uno de estos procesos, profundizando
en sus objetivos, herramientas y mejores prácticas. Descubriremos cómo la adecuada
gestión del talento humano contribuye a la productividad, innovación y competitividad de
las organizaciones, creando un entorno en el que los colaboradores puedan crecer y
alcanzar su máximo potencial. ¡Acompáñenos en esta emocionante exploración de los
procesos que dan vida a la gestión del talento humano!
En resumen, conocer los procesos del talento humano y comprender cómo estos ayudan a
mejorar la eficiencia y productividad de una organización es esencial en nuestro proceso
como futuros tecnólogos de gestión administrativa. Utilizar nuestro conocimiento en esta
área nos permitirá ser eficientes en la gestión de recursos humanos y en la gestión del
cambio, lo que nos convertirá en profesionales altamente valiosos y competentes en el
ámbito empresarial.
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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION..................................................................................................2

3. OBJETIVOS...........................................................................................................6

OBJETIVO GENERAL..........................................................................................6

OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................6

4. JUSTIFICACIÓN...................................................................................................7

5. CUERPO O CONTENIDO DEL TRABAJO.........................................................8

1. RECLUTAMIENTO...........................................................................................8

1.1. Análisis de requerimientos...........................................................................8

1.2. Fuentes de reclutamiento.............................................................................8

2. SELECCIÓN.......................................................................................................8

2.1. Métodos de selección...................................................................................8

2.2. Evaluación de competencias........................................................................8

2.3. Análisis de perfiles.......................................................................................9

2.4. Entrevistas de selección...............................................................................9

3. CONTRATACION.............................................................................................9

3.1 Tipos de contratos.........................................................................................9

3.2 Contratación y negociación...........................................................................9

4. INDUCCION......................................................................................................9
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4.1. Importancia de la inducción.......................................................................10

4.2. Objetivos de la inducción...........................................................................10

4.3. Métodos de inducción................................................................................10

5. ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS.............................................................10

5.1. Análisis de cargo........................................................................................10

5.2. Diseño de cargo..........................................................................................10

6. REMUNERACIÓN E INCENTIVO................................................................11

6.1. Políticas salariales......................................................................................11

6.2. Incentivos no monetarios...........................................................................11

6.3. Remuneración variable..............................................................................11

7. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO......................................................11

7.1. Métodos de capacitación............................................................................12

7.2. Diseño de programas..................................................................................12

8. FORMACION Y DESARROLLO...................................................................12

8.1. Desarrollo de habilidades...........................................................................13

8.2. Aprendizaje en el trabajo...........................................................................13

9. SEGURIDAD SOCIAL, SALUD OCUPACIONAL Y CALIDAD DE VIDA

...........................................................................................................................................13

9.1. Legislación laboral.....................................................................................13

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9.2. Programas de bienestar laboral..................................................................14

9.3. Prevención de riesgos laborales.................................................................14

10. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL...................................................14

10.1. Capacitación en seguridad industrial.......................................................14

10.2. Evaluación de riesgos laborales...............................................................15

11. NOMINA Y BENEFICIOS............................................................................15

11.1. Leyes laborales colombianas...................................................................15

11.2. Proceso de cálculo de nomina..................................................................16

11.3. Beneficios laborales obligatorios en Colombia.......................................16

11.4. Programas de beneficios adicionales.......................................................16

6. CONCLUSIONES................................................................................................17

7. FUENTES DE CONSULTA................................................................................18

8. BIBLIOGRAFIAS................................................................................................18
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3. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
 Facilitar la comprensión de los distintos procesos del talento humano a través de
definiciones y conceptos.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Atraer candidatos idóneos para cubrir las vacantes disponibles.
 Evaluar y elegir a los candidatos más adecuados.
 Formalizar el vínculo laboral con los postulantes seleccionados.
 Introducir a los nuevos empleados en la organización y sus funciones.
 Determinar tareas y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
 Establecer una compensación justa y motivar al personal.
 Proporcionar conocimientos y habilidades necesarias para el trabajo.
 Fomentar el crecimiento y mejora profesional de los empleados.
 Proteger y mejorar la salud y bienestar de los empleados.
 Prevenir riesgos laborales y asegurar condiciones seguras en el trabajo.
 Administrar el pago de salarios y ofrecer prestaciones laborales.
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4. JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo escrito tiene como objetivo exponer y argumentar las razones que me
motivaron a realizar esta consulta sobre los procesos que se llevan a cabo en el área del
talento humano, buscando responder las preguntas del por qué y para qué abordar este
tema. A continuación, expongo mis argumentos:
En primer lugar, considero que es fundamental comprender y analizar los procesos que se
llevan a cabo en el área del talento humano debido a su importancia estratégica en el ámbito
empresarial. El capital humano es el activo más valioso de una organización y su correcta
gestión puede marcar la diferencia en el éxito o fracaso de la misma. Por tanto, comprender
cómo se desarrollan estos procesos y cómo impactan en el desempeño y crecimiento de la
empresa resulta crucial.
Además, realizar este trabajo me brinda la oportunidad de ampliar mis conocimientos y
habilidades en el ámbito de la gestión del talento humano. A medida que avanza el mundo
empresarial, las prácticas y enfoques en esta área también evolucionan. Por tanto,
mantenerme actualizado/a y familiarizado/a con los nuevos procesos y tendencias me
permitirá desarrollarme tanto a nivel personal como profesional. Asimismo, tener un
conocimiento sólido en esta materia me permitirá aprovechar futuras oportunidades
laborales y aumentar mi empleabilidad.
Otra motivación para emprender este trabajo radica en el impacto directo que tiene la
gestión del talento humano en el bienestar de los empleados. Entender y analizar los
procesos que se llevan a cabo en esta área me permitirá identificar áreas de mejora y
proponer soluciones que contribuyan a crear un ambiente de trabajo favorable y motivador.
Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también se traduce en un aumento de la
productividad y rendimiento de la organización.
Asimismo, considero que este trabajo contribuye al éxito organizacional. Al conocer y
comprender los procesos de gestión del talento humano, podré identificar áreas de
oportunidad y proponer mejoras que permitan a la empresa aprovechar al máximo el talento
de sus empleados. Mejorar la selección, evaluación, capacitación y retención del talento
puede generar un impacto significativo en la eficiencia y competitividad de la organización
en el mercado.
Por último, la realización de este trabajo me permite contextualizar y adaptarme al entorno
actual de la gestión del talento humano. Nos encontramos en una era en constante cambio,
donde las expectativas de los empleados, las herramientas tecnológicas y los desafíos
relacionados con la diversidad y la inclusión están en constante evolución. Analizar y
comprender los procesos que se llevan a cabo en esta área me permitirá estar actualizado/a
y adaptarme a estos desafíos, lo cual es crucial para tener éxito en el mundo laboral actual.
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5. CUERPO O CONTENIDO DEL TRABAJO

1. RECLUTAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se busca y atrae a candidatos potencialmente calificados para
ocupar una vacante en una organización. Se utilizan diferentes métodos, como anuncios en
medios de comunicación, redes sociales y bolsas de trabajo, con el fin de generar un grupo
de candidatos que cumplan con los requisitos establecidos por la empresa. (Morón, A,
2016, Gestión integral de talento humano: proceso de Reclutamiento y Selección. Editorial
Universidad del Rosario).
1.1. Análisis de requerimientos
El análisis de requerimientos en el proceso de reclutamiento se enfoca en identificar y
comprender las necesidades y cualidades específicas que son deseables en un candidato
para un puesto determinado. Este subtema aborda las técnicas y herramientas utilizadas
para recopilar información sobre las habilidades, conocimientos y experiencias necesarios
para desempeñar eficazmente un determinado rol dentro de la organización. Además, se
exploran métodos de evaluación de requisitos y la importancia de una comunicación clara y
precisa con los responsables de la contratación. (Berger, L. A. (2016), La administración de
recursos humanos. Teoría, casos, y aplicaciones. México: Pearson Educación).
1.2. Fuentes de reclutamiento
Este subtema examina las diversas fuentes utilizadas para atraer candidatos potenciales
durante el proceso de reclutamiento. Se explorarán las ventajas y desventajas de las fuentes
internas y externas, tales como anuncios de empleo, bolsas de trabajo, redes sociales,
referencias de empleados, ferias de empleo, entre otros. Además, se profundiza en las
estrategias de reclutamiento más efectivas según el perfil del candidato y las necesidades de
la organización, teniendo en cuenta aspectos como el alcance geográfico, los costos y la
calidad de los postulantes. (Werther Jr, W. B., & Davis, K. (2020), Administración de
personal y recursos humanos. México: McGraw-Hill).
2. SELECCIÓN
Es el proceso de evaluación y estimación de las características de los candidatos reclutados,
con base en los requisitos del cargo y las competencias requeridas por la empresa. Se
utilizan distintas técnicas, como entrevistas, pruebas psicotécnicas y evaluación de
referencias laborales, con el fin de seleccionar al candidato más adecuado para la
organización. (Álvarez, R., & Silva, N. (2019), Gestión del talento humano: selección y
reclutamiento. Ecoe Ediciones).
2.1. Métodos de selección
Este subtema examina los métodos de selección utilizados para evaluar a los candidatos y
tomar decisiones informadas sobre su idoneidad para ocupar un puesto. Se abordarán
técnicas como entrevistas personales, pruebas psicométricas, dinámicas de grupo,
evaluación de referencias, entre otros. Además, se profundizará en la importancia de las
pruebas de selección y su validez, confiabilidad y objetividad. También se abordará el tema
de la ética en la selección y la necesidad de evitar sesgos y discriminación durante el
proceso. (Martínez, M. G. (2018), Reclutamiento y selección de personal. México: Editorial
Trillas).
2.2. Evaluación de competencias
La evaluación de competencias es una etapa clave en el proceso de selección de personal,
ya que permite identificar las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar un
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determinado cargo. Se pueden utilizar diferentes métodos de evaluación, como pruebas

escritas, entrevistas estructuradas y dinámicas de grupo. (Torres, M. F. (2015), Proceso de
selección de personal por competencias. Universidad de Colombia).
2.3. Análisis de perfiles
El análisis de perfiles es una herramienta que se utiliza durante el proceso de selección de
personal para identificar las características y habilidades requeridas para un determinado
cargo. Se realiza un estudio detallado de las competencias técnicas y personales necesarias,
así como del perfil psicológico y socioeconómico del candidato. (Gómez, L. (2017),
Análisis de perfiles en la selección de personal. Universidad de Colombia).
2.4. Entrevistas de selección
Las entrevistas de selección son una técnica ampliamente utilizada para evaluar a los
candidatos a un puesto de trabajo. Durante la entrevista, se realiza una serie de preguntas
para conocer la experiencia laboral, las habilidades y actitudes del candidato. Existen
diferentes tipos de entrevistas, como la individual, la grupal o la estructurada. (González, R.
(2017), Técnicas de entrevistas de selección en Colombia. Revista Colombiana de
Administración y Gestión del Talento).
3. CONTRATACION
Es el proceso mediante el cual se realiza la vinculación formal del candidato seleccionado a
la organización, estableciendo derechos y obligaciones para ambas partes a través de un
contrato laboral. Se definen los términos y condiciones de trabajo, como salario, horario,
cargo y duración del contrato, garantizando el cumplimiento de la legislación laboral y los
derechos del trabajador. (Cubillos, C. A. (2017), Manual de contratación laboral en
Colombia: preguntas y respuestas sobre la legislación laboral. Ecoe Ediciones).
3.1 Tipos de contratos
En Colombia hay dos grandes tipos de contrato
1. Contratos verbales
2. Contratos escritos:
o Contratos a término indefinido.
o Contratos a término fijo.
o Contrato por labor contratada.
o Contrato por destajo.
o Contrato por obra o labor.
o Contrato de aprendizaje.
3.2 Contratación y negociación
Una vez que se ha seleccionado al candidato adecuado, el siguiente paso es el proceso de
contratación y negociación. En este proceso, se definen los términos y condiciones del
contrato laboral, como el salario, los beneficios y las responsabilidades del puesto. Es
importante que las empresas colombianas cumplan con todas las leyes laborales y
regulaciones al momento de realizar contratos laborales. Además, la negociación puede
incluir la discusión de posibles ajustes en los términos del contrato para llegar a un acuerdo
mutuamente beneficioso. (Jiménez, C. A. (2017), Proceso de contratación y negociación en
empresas colombianas: análisis de buenas prácticas. Revista de Estudios Empresariales):
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4. INDUCCION
Es el proceso mediante el cual se brinda información y orientación al nuevo empleado, para
que pueda adaptarse rápidamente a su nuevo entorno laboral y desempeñar adecuadamente
sus funciones. Se le proporciona información sobre la empresa, sus políticas, objetivos y
cultura organizacional, así como sobre sus responsabilidades y los recursos disponibles para
su desempeño. (Mora, M. (2014). Proceso de inducción en los sistemas de gestión del
talento humano y su impacto en el desempeño laboral. Gestión y estrategia).
4.1. Importancia de la inducción
La importancia de la inducción radica en que ayuda a reducir el periodo de adaptación de
los empleados, facilita la socialización con los demás miembros de la organización,
fomenta el compromiso y la motivación, y reduce la rotación de personal.
4.2. Objetivos de la inducción
Para lograr estos objetivos, existen diferentes métodos de inducción que pueden ser
utilizados, como el proceso de tutorización, la capacitación en el puesto de trabajo, la
participación en proyectos o la asignación de un mentor. (González Núñez, M. (2019),
Importancia de la inducción laboral para la retención de talento humano en Colombia.
Revista Investigaciones Sociales):
4.3. Métodos de inducción
La evaluación de la inducción es esencial para medir su efectividad y realizar mejoras
continuas en el proceso. Existen diferentes métodos de evaluación que pueden utilizarse,
como encuestas de satisfacción, entrevistas con los nuevos empleados o seguimiento del
desempeño en los primeros meses (Vargas Ramírez, E. (2017). Métodos de evaluación de
la inducción laboral implementados en empresas colombianas. Revista Empoderamiento y
Liderazgo).
5. ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS
Es el proceso mediante el cual se identifican y describen las tareas, responsabilidades y
requisitos de un puesto de trabajo dentro de una organización. Se busca establecer una
estructura de cargos que se ajuste a las necesidades de la empresa y facilite la asignación de
responsabilidades y la evaluación del desempeño. (Orozco, L. (2018), Análisis, descripción
y valoración de puestos de trabajo. Ecoe Ediciones).
5.1. Análisis de cargo
El análisis de cargos es un proceso sistemático que consiste en determinar las tareas,
responsabilidades y requisitos necesarios para desempeñar un puesto de trabajo. Este
proceso implica recopilar información detallada sobre cada puesto, incluyendo las
funciones específicas que se deben realizar, las habilidades y conocimientos necesarios, así
como las interacciones con otros puestos dentro de la organización. El objetivo del análisis
de cargos es proporcionar una base sólida para el diseño y la asignación adecuada de los
puestos de trabajo. (Velásquez, J., & Botero, C. (2011), Manual de gestión humana: análisis
y descripción de cargos. Ediciones de la U).
5.2. Diseño de cargo
El diseño de cargos se refiere al proceso de estructurar y organizar los puestos de trabajo
dentro de una organización. Esto implica determinar las responsabilidades, autoridad y
nivel de autonomía de cada puesto, así como establecer las relaciones y jerarquías entre
diferentes cargos. El diseño de cargos busca crear puestos de trabajo que sean claros,
significativos, desafiantes y equitativos, de modo que los empleados puedan cumplir con
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sus responsabilidades de manera efectiva y satisfactoria. (Trujillo, D., & Levi, L. (2017),
Gerencia del talento humano en Colombia: teoría, procesos y prácticas. ECOE Ediciones).
6. REMUNERACIÓN E INCENTIVO
Es el proceso mediante el cual se establecen los salarios y beneficios económicos que
reciben los empleados por su trabajo. Además de la compensación monetaria, se pueden
ofrecer incentivos adicionales como bonificaciones, comisiones y programas de
reconocimiento, con el objetivo de motivar a los empleados y generar un mejor desempeño
laboral. (García, L. (2017). Gestión de la compensación laboral: remuneración e incentivos.
Ecoe Ediciones).
6.1. Políticas salariales
Las políticas salariales son las directrices establecidas por las organizaciones para
determinar cómo se remunerará a sus empleados. Estas políticas incluyen aspectos como la
estructura salarial, los incrementos salariales, los beneficios adicionales, entre otros.
Además, definen qué factores se deben tener en cuenta al establecer los salarios, como la
experiencia, la formación, el desempeño laboral, entre otros. Estas políticas son
fundamentales para garantizar una remuneración justa y equitativa para los empleados, lo
cual a su vez puede aumentar su motivación y compromiso con la organización. (Salazar, J.
A. (2019), Gestión por competencias y remuneración: un análisis en el sector empresarial
colombiano. Universidad EAFIT).
6.2. Incentivos no monetarios
Los incentivos no monetarios son aquellos estímulos que se ofrecen a los empleados como
recompensa por su desempeño sobresaliente o su contribución a la organización, pero que
no están relacionados con el salario. Estos incentivos pueden incluir beneficios como
flexibilidad en el horario laboral, días libres adicionales, programas de desarrollo personal y
profesional, reconocimientos públicos, entre otros. Los incentivos no monetarios son una
estrategia efectiva para motivar y fidelizar a los empleados, ya que les brindan un sentido
de valoración y reconocimiento, fomentando así su satisfacción laboral y su compromiso
con la organización (Ministerio de Trabajo de Colombia. (2020), Guía de buenas prácticas
laborales: fortaleciendo la productividad y el bienestar en las empresas).
6.3. Remuneración variable
La remuneración variable es una forma de compensación que se basa en el desempeño y los
resultados alcanzados por los empleados. En este tipo de remuneración, una parte del
salario está sujeta a condiciones y objetivos predefinidos, los cuales deben ser cumplidos
para recibir dicha parte variable. Estos objetivos pueden estar relacionados con metas
individuales, de equipo o de la organización en general. Al vincular la remuneración al
desempeño, se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen por alcanzar los
resultados deseados, lo cual puede incrementar la productividad y el compromiso laboral
(Grisales, I. (2017), Diseño de un sistema de remuneración variable para el sector privado
en Colombia. Revista Empleo, Empresa y Desarrollo Sostenible).
7. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se adquieren y desarrollan los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo. Se utiliza la
capacitación y el entrenamiento como herramientas para mejorar las competencias de los
empleados, incrementar su productividad y adaptarse a los cambios tecnológicos y
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organizacionales. (Gómez, M., & Aldana, C. (2015). Diseño de programas de capacitación

y entrenamiento. Universidad Santo Tomás).
7.1. Métodos de capacitación
La capacitación de los empleados es esencial para asegurar su desarrollo y crecimiento
dentro de una organización. Para lograrlo, se utilizan diferentes métodos de capacitación
que se adaptan a las necesidades y características de cada empresa. Algunos de los métodos
de capacitación más comunes incluyen:
 Capacitación presencial: este método se basa en la realización de cursos y talleres de
forma presencial, donde un instructor guía y enseña a los empleados. Esta modalidad
permite una interacción directa entre el instructor y los participantes, lo que facilita el
aprendizaje y la resolución de dudas en tiempo real. Además, promueve el trabajo en
equipo y el intercambio de experiencias entre los participantes (Ley 93 de 1990. Por la cual
se establece el mecanismo de participación del empleado en las utilidades de las empresas).
 Capacitación en línea: con el avance de la tecnología, la capacitación en línea se ha
vuelto cada vez más popular. Este método se realiza a través de plataformas virtuales de
aprendizaje, donde se ofrecen cursos, videos, documentos y otros recursos educativos. La
capacitación en línea permite a los empleados aprender a su propio ritmo, en cualquier
momento y lugar, lo que resulta especialmente útil para aquellos que tienen horarios de
trabajo flexibles o están ubicados en diferentes lugares.
 Capacitación en el puesto de trabajo: esta modalidad de capacitación se realiza
directamente en el lugar de trabajo del empleado. Consiste en que un supervisor o un colega
más experimentado brinde instrucción y orientación al empleado en sus tareas diarias. La
capacitación en el puesto de trabajo es altamente práctica y permite una aplicación
inmediata de los conocimientos adquiridos. Además, fomenta la transferencia de
conocimientos entre los miembros del equipo y fortalece la relación entre ellos (Ronderos,
R. (2018). Capacitación y desarrollo del talento humano. Bogotá, Colombia: Ecoe
Ediciones).
 Capacitación a través de juegos y simulaciones: los juegos y simulaciones se
utilizan para crear un entorno de aprendizaje interactivo y práctico. Mediante el uso de
dinámicas de juego, los participantes pueden experimentar situaciones que simulen
problemas o desafíos reales que pueden enfrentar en su trabajo. Esta metodología permite a
los empleados aprender de manera lúdica y entretenida, promoviendo la participación
activa y el desarrollo de habilidades prácticas (Matallana, A. (2016). Gestión por
competencias. Entre la tendencia y la realidad. Bogotá, Colombia: Ediciones de la U).
7.2. Diseño de programas
El diseño de programas de capacitación y entrenamiento para empleados busca identificar y
establecer las necesidades específicas de desarrollo de habilidades y conocimientos en el
área del talento humano. Este proceso implica la definición de objetivos claros y medibles,
la selección de métodos y técnicas de enseñanza adecuados, la planificación de los
contenidos a abordar y la evaluación de los resultados obtenidos.
Para diseñar programas de capacitación y entrenamiento efectivos, es importante tener en
cuenta aspectos como el análisis de las competencias requeridas para cada puesto de
trabajo, las tendencias y cambios en el mercado laboral, las demandas del negocio y las
necesidades de crecimiento de los empleados (Chiavenato, I. (2018). Gestión del talento
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humano: El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. McGraw-Hill

Education).
8. FORMACION Y DESARROLLO
Es el proceso mediante el cual se busca el crecimiento personal y profesional de los
empleados, brindándoles oportunidades de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades.
A través de programas de formación y desarrollo, se busca potenciar el talento y promover
la carrera profesional de los empleados, generando un ambiente de crecimiento y
compromiso con la organización. (Gómez, J., & Restrepo, H. (2016). El desarrollo del
talento humano. Ecoe Ediciones).
8.1. Desarrollo de habilidades
El desarrollo de habilidades es un aspecto fundamental dentro del proceso de capacitación y
entrenamiento en el área del talento humano. Se refiere al conjunto de actividades y
programas diseñados para mejorar las competencias y aptitudes de los empleados, a fin de
que puedan desempeñarse de manera más efectiva en sus roles y responsabilidades
laborales.
En este sentido, el desarrollo de habilidades implica identificar las necesidades de
capacitación de cada empleado, diseñar planes de formación personalizados y aplicar
estrategias de entrenamiento adecuadas. Estos programas pueden incluir cursos, talleres,
mentorías, proyectos especiales, entre otras prácticas.
El desarrollo de habilidades resulta fundamental para el crecimiento y éxito de una
organización, ya que contribuye a mejorar el desempeño de los empleados, aumentar su
productividad, fomentar la retención del talento y promover el desarrollo profesional de
cada individuo (Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (2012), Gestión del talento
humano. Pearson Educación).
8.2. Aprendizaje en el trabajo
El aprendizaje en el trabajo es otra dimensión clave en el proceso de capacitación y
entrenamiento en el área del talento humano. Se refiere a la adquisición de conocimientos,
habilidades y competencias a través de la experiencia laboral y la interacción con el entorno
de trabajo.
Este enfoque de aprendizaje se basa en la idea de que los empleados pueden aprender de
forma continua y significativa en su día a día, mediante la resolución de problemas reales,
la participación en proyectos desafiantes y el trabajo en equipo. Además, implica la
transferencia de conocimientos entre colegas, la observación de expertos y la
retroalimentación constante.
El aprendizaje en el trabajo fomenta un ambiente de desarrollo y crecimiento dentro de la
organización, permitiendo a los empleados adquirir nuevas habilidades, adaptarse a los
cambios, mejorar su desempeño y contribuir de manera más efectiva a los objetivos y metas
de la empresa (Argudín, Y.L. (2010), Aprendizaje organizativo y capital intelectual. ESIC
Editorial).
9. SEGURIDAD SOCIAL, SALUD OCUPACIONAL Y CALIDAD DE VIDA
Es el proceso mediante el cual se busca garantizar el bienestar de los empleados, tanto en el
entorno laboral como en su vida personal. Se implementan medidas de seguridad y salud
ocupacional para prevenir accidentes y enfermedades laborales, y se brindan programas y
beneficios que promueven una buena calidad de vida, como el acceso a servicios médicos y
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programas de bienestar. (Ministerio de Trabajo de Colombia. (2011). Normatividad en

seguridad y salud en el trabajo).
9.1. Legislación laboral
La legislación laboral en Colombia es una parte fundamental en el ámbito de la seguridad
social, salud ocupacional y calidad de vida en el área del talento humano. Las leyes
laborales establecen los deberes y derechos tanto de los empleados como de los
empleadores en cuanto a la protección y promoción de la seguridad en el trabajo, el acceso
a servicios de salud ocupacional y el bienestar laboral en general.
La ley que regula estas áreas en Colombia es el Código Sustantivo del Trabajo, que incluye
disposiciones sobre la salud ocupacional y las obligaciones de los empleadores en la
prevención de accidentes y enfermedades laborales. Además, existen leyes específicas
como la Ley 1562 de 2012, que establece el Sistema de Seguridad Social Integral y
promueve la prevención de riesgos laborales (Congreso de Colombia (1992), Código
Sustantivo del Trabajo. Bogotá: Congreso de Colombia).
9.2. Programas de bienestar laboral
Los programas de bienestar laboral son estrategias implementadas en las organizaciones
para promover la calidad de vida de los empleados y fomentar un ambiente de trabajo
saludable. Estos programas abordan aspectos como la salud física y mental de los
trabajadores, la conciliación entre el trabajo y la vida personal, y el desarrollo profesional.
En Colombia, algunas empresas han implementado programas de bienestar laboral que
incluyen iniciativas como horarios flexibles, espacios de descanso, planes de atención
psicológica, promoción de la actividad física y acceso a servicios de salud ocupacional.
Estos programas buscan mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, así
como reducir el ausentismo y los riesgos laborales (Ministerio del Trabajo de Colombia
(2018), Estatuto de bienestar laboral. Bogotá: Ministerio del Trabajo).
9.3. Prevención de riesgos laborales
La prevención de riesgos laborales es un aspecto fundamental en la seguridad y salud
ocupacional. En Colombia, existen normativas y políticas que buscan prevenir accidentes y
enfermedades relacionadas con el trabajo, y proteger la integridad física y mental de los
trabajadores.
La Ley 1562 de 2012 establece el Sistema de Seguridad Social Integral, que contempla la
implementación de programas de prevención de riesgos laborales en las organizaciones.
Estos programas incluyen planes de prevención de accidentes y enfermedades laborales, la
identificación y control de riesgos, la formación y capacitación de los trabajadores, y la
promoción de una cultura de prevención en el lugar de trabajo (Presidencia de la República
de Colombia (2012), Ley 1562 de 2012. Bogotá: Presidencia de la República).
10. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Es el proceso mediante el cual se implementan medidas y controles para prevenir
accidentes y enfermedades ocupacionales en el entorno de trabajo. Se busca garantizar
condiciones de trabajo seguras y saludables, a través de la identificación de riesgos, la
implementación de medidas de prevención y la vigilancia del cumplimiento de las normas
de seguridad industrial. (Rueda, M. (2019). Seguridad y salud en el trabajo: normativa
colombiana. Ecoe Ediciones).
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10.1. Capacitación en seguridad industrial

La capacitación en seguridad industrial es de vital importancia en el área del talento
humano, ya que contribuye a prevenir accidentes y promover un entorno de trabajo seguro.
Mediante la capacitación, los empleados adquieren los conocimientos necesarios para
identificar y enfrentar situaciones de riesgo, así como para utilizar de manera correcta los
equipos de protección personal.
Existen diferentes métodos y enfoques para llevar a cabo la capacitación en seguridad
industrial, como:
 Charlas de inducción: Se realizan al momento de contratar a un nuevo empleado,
con el objetivo de familiarizarlo con las normas y procedimientos de seguridad de la
empresa.
 Entrenamientos especializados: Dirigidos a trabajadores que realizan labores de alto
riesgo, como manejo de sustancias químicas o trabajos en altura.
 Simulacros de emergencia: Permiten evaluar la capacidad de respuesta frente a
situaciones de emergencia, como incendios o evacuaciones.
Es importante que la capacitación sea continua y se actualice de manera periódica,
adaptándose a los cambios y avances en materia de seguridad industrial. Además, se debe
llevar un registro de las capacitaciones realizadas, como evidencia de cumplimiento de las
regulaciones (Ministerio de Trabajo de Colombia. (2013), Guía de seguridad y salud en el
trabajo para contratistas).
10.2. Evaluación de riesgos laborales
La evaluación de riesgos laborales es una herramienta fundamental en el área del talento
humano para identificar y valorar los posibles peligros a los que están expuestos los
trabajadores en su entorno laboral. Esta evaluación permite planificar y adoptar medidas
preventivas que minimicen los riesgos y protejan la integridad física y la salud de los
empleados.
El proceso de evaluación de riesgos laborales consta de los siguientes pasos:
 Identificación de peligros: Consiste en reconocer las situaciones, sustancias, equipos
o actividades que pueden generar un daño potencial.
 Valoración de riesgos: Se analiza la probabilidad de que ocurra un accidente o
enfermedad ocupacional, así como la gravedad del mismo, determinando así la magnitud
del riesgo.
 Control de riesgos: Se implementan medidas preventivas para eliminar o reducir los
riesgos identificados. Esto puede involucrar la modificación de los procesos de trabajo, el
uso de equipos de protección personal o la implementación de políticas de seguridad
específicas.
Es importante que la evaluación de riesgos sea sistemática, participativa y documentada, de
modo que pueda ser revisada y actualizada de forma periódica (Programa de Promoción y
Prevención. (2020), Seguridad y salud en el trabajo).
11. NOMINA Y BENEFICIOS
Es el proceso mediante el cual se calculan, registran y pagan las remuneraciones y
beneficios económicos del personal de una organización. Se registran los datos de cada
empleado, como horas trabajadas, deducciones y bonificaciones, para calcular el valor de
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su salario y liquidar su nómina de acuerdo con las regulaciones legales vigentes.

(Bibliografía: Martínez, J. (2016). Nómina y prestaciones sociales. Ecoe Ediciones).
11.1. Leyes laborales colombianas
En Colombia, existen diversas leyes y regulaciones que rigen el proceso de nómina y
beneficios en el área de talento humano. Estas leyes incluyen el Código Sustantivo del
Trabajo, la Ley de Seguridad Social y las normas establecidas por el Ministerio de Trabajo
(Ley 100 de 1993, Ley de Seguridad Social, disponible en el portal web de la Presidencia
de la República de Colombia.).
11.2. Proceso de cálculo de nomina
El cálculo de la nómina es una etapa fundamental en el área de talento humano, donde se
determinan los salarios y prestaciones de los empleados. Este proceso incluye el registro de
horas de trabajo, deducciones legales y beneficios adicionales, así como el cálculo de
impuestos y aportes a la seguridad social (Rodríguez, J., & Gualoto, I. (2019), El cálculo de
nómina como herramienta de gestión para la toma de decisiones. Revista Ingeniería
Solidaria).
11.3. Beneficios laborales obligatorios en Colombia
En Colombia, existen beneficios laborales obligatorios que deben ser proporcionados por
los empleadores a sus trabajadores, como el pago de prestaciones sociales, vacaciones
remuneradas, prima de servicios y la afiliación a la seguridad social. Estos beneficios
contribuyen al bienestar y protección social de los empleados (Ministerio de Trabajo de
Colombia. (2020), Guía para el empleador: Beneficios laborales obligatorios).
11.4. Programas de beneficios adicionales
Además de los beneficios laborales obligatorios, muchas empresas en Colombia ofrecen
programas de beneficios adicionales para atraer y retener a sus empleados. Estos programas
pueden incluir bonos, seguro médico complementario, programas de bienestar, opciones de
alimentación, entre otros (Fundación Corona. (2018), Guía de programas de bienestar
laboral en Colombia).
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6. CONCLUSIONES
Los procesos del talento humano nos permiten ser eficientes en la gestión de recursos
humanos: Como tecnólogos de gestión administrativa, seremos responsables de la
planificación, organización y control de los recursos humanos en una organización.
Conocer en profundidad los procesos del talento humano nos permitirá ser eficientes en
esta tarea, ya que podremos identificar las habilidades y capacidades de los empleados,
asignarles tareas acordes a sus fortalezas y potenciar su rendimiento laboral. Además,
comprender estos procesos nos ayudará a diseñar estrategias de capacitación y desarrollo
personalizadas, lo que aumentará la productividad y el compromiso de los colaboradores.
La comprensión de los procesos del talento humano nos permite gestionar el cambio de
manera efectiva: En un entorno empresarial altamente dinámico, es fundamental saber
cómo gestionar y adaptarse a los cambios constantes. Los procesos del talento humano nos
brindan herramientas para identificar oportunidades de mejora en las prácticas existentes y
proponer soluciones eficientes y efectivas. Además, nos permiten desarrollar habilidades en
la gestión del cambio organizacional, lo cual es esencial para implementar y dirigir de
manera exitosa proyectos de cambio en las organizaciones.
En resumen, conocer los procesos del talento humano y comprender cómo estos ayudan a
mejorar la eficiencia y productividad de una organización es esencial en nuestro proceso
como futuros tecnólogos de gestión administrativa. Utilizar nuestro conocimiento en esta
área nos permitirá ser eficientes en la gestión de recursos humanos y en la gestión del
cambio, lo que nos convertirá en profesionales altamente valiosos y competentes en el
ámbito empresarial.
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7. FUENTES DE CONSULTA
[1] Manual de contratación laboral en Colombia: preguntas y respuestas sobre la legislación
laboral.
[2] Gestión integral de talento humano: proceso de Reclutamiento y Selección. Editorial
Universidad del Rosario.
[3] Ministerio de Trabajo de Colombia. (2020). Guía para el empleador: Beneficios
laborales obligatorios.
[4] Asociación Colombiana de Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías
(COLFONDOS). (2020). Guía de nómina y seguridad social.
8. BIBLIOGRAFIAS
[1] Berger, L. A. (2016). La administración de recursos humanos. Teoría, casos, y
aplicaciones. México: Pearson Educación.
[2] Milkovich, G. T., & Boudreau, J. W. (2018). Administración de recursos humanos.
México: McGraw-Hill.
[3] Real, M. J. (2019). Introducción al reclutamiento y selección de personal. España:
Editorial Mediterráneo.
[4] Gatewood, R., Feild, H. S., & Barrick, M. (2019). Human resource selection. USA:
South-Western College Pub.
[5] Torres, M. F. (2015). Proceso de selección de personal por competencias. Universidad
de Colombia.
[6] López, A. F. (2019). Aspectos legales en la contratación laboral en Colombia: un
análisis de la normativa vigente. Revista de Derecho Laboral, 14(2), 185-197.
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[7] Vargas Ramírez, E. (2017). Métodos de evaluación de la inducción laboral

implementados en empresas colombianas. Revista Empoderamiento y Liderazgo, 5(2), 61-
72.