REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIÓN ACÁDÉMICA, BARCELONA

CATEGORIAS QUE SE CONTEMPLAN AL HABLAR DE

INSERCIÓN LABORAL

Facilitadora:
Lcda. Marylina Reina

Realizado por:
Castañeda, Daribel C.I.: V.-14.498.855
Antoima, Sol C.I.: V-8.294.646

Barcelona, octubre 2023

 ÍNDICE GENERAL

Índice pp
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………….. ii
INTRODUCCIÓN ……………………………………………………… 3

DESARROLLO
LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD………………………………………………………… 4
CATEGORÍAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL…………………. 10
 Empleo Protegido/Centros Especiales de Empleo……………… 10
 Enclaves Laborales………..…………….…………………………. 12
 Empleo Autónomo o Autoempleo…………………………………. 13
 Teletrabajo…………………………………..……………..………… 14

CONCLUSIONES………………………………………………………. 16

…..
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………. 17
 INTRODUCCIÓN

En el marco de los procesos de cambio que se han venido suscitando en el

ámbito mundial, es de importancia fundamental destacar la transformación que se
ha llevado a cabo respecto a la forma como son percibidas las personas con
discapacidad, en el sentido de que se ha hecho énfasis a la importancia de su
participación y aportes a los diferentes contextos de su realidad socio-cultural.
La propuestas realizadas desde diferentes instancias internacionales como la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), la Organización Mundial de la Salud
(OMS), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la constitución venezolana
y demás leyes nacionales regidas por estos organismos, promueven la necesidad
de un proceso progresivo de inserción y reinserción social de las personas con
discapacidad, partiendo de una visión inclusiva y no caritativa en la cual estas
personas son percibidas como seres humanos con potencialidades y
competencias para incorporarse de manera activa a las diferentes áreas de su
contexto social.
La realización de esta investigación aborda uno de los ámbitos considerados de
mayor importancia relacionadas con los derechos de las personas con
discapacidad. Este ámbito es el del trabajo, donde se puede afirmar que el hombre
o mujer con discapacidad tiene la oportunidad para participar de manera más
activa y útil para consolidar su condición de persona social y ciudadano. A ese
respecto, la presente, se orienta a la información concerniente sobre la inserción
laboral de las personas con discapacidad y las categorías contempladas en las
distintas leyes venezolanas de forma general.
En ese sentido, el cuerpo propuesto en esta investigación se encuentra dirigido
a concienciar al lector, sobre las garantías y derechos que en materia de inserción
y reinserción laboral asisten a las personas con discapacidad, de tal forma que lo
expresado conduzca a una real inclusión del hombre y mujer con discapacidad en
un ambiente laboral donde se aprecie y dignifique su labor, desempeño y
competencias y, a la vez se reconozca su presencia en el contexto de la sociedad
a la cual tiene derecho a pertenecer.

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 LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

En la realización de los procesos relacionados con la gestión de los recursos

humanos en el ámbito laboral, se ha planteado como un aspecto de fundamental
importancia, el referente a la inserción de las personas con discapacidad. Dicho
aspecto responde en primer lugar, a la necesidad de dar respuesta desde las
empresas a las demandas de estas personas en cuanto a ver atendidas sus
reivindicaciones de participación e igualdad y vivir en una sociedad inclusiva,
solidaria y justa (De Lorenzo, 2000). En segundo lugar, por el hecho de que dicha
inserción no debe desligarse de la evolución socioeconómica en la cual se destaca
la importancia que tiene la incorporación al trabajo como un factor que afecta el
desarrollo de la persona como tal y su ubicación dentro de la sociedad.
La inserción laboral de la persona con discapacidad representa un proceso
cuyo objetivo final el empleo integrado normalizado de estas personas, entendido
como empleo en exactamente igual y en las mismas condiciones de los demás
trabajadores. Igualmente, la inserción laboral persigue que las personas con
discapacidad alcancen tasas de empleo equivalentes a las del resto de la
población.
En la incorporación al mundo del trabajo de las personas con discapacidad
plantea la influencia de tres tipos de adaptaciones: las relacionadas con la
adaptación de los contextos, la utilización de tecnologías adaptadas y la formación
previa a la incorporación al mundo del trabajo.
Estas condiciones deben ser parte de las variables externas a ser consideradas
en la instauración de toda política que esté realmente orientada a promover y
viabilizar la inserción de las personas con discapacidad e ir más allá de
declaraciones de buenas intenciones. En ese sentido, favorecer el diseño de
ambientes físicos, conjuntamente con un clima organizacional de apertura y
respeto; incorporar las tecnologías avanzadas que coadyuven en la adaptación y
desempeño de la persona con discapacidad a su actividad laboral y capacitar
integralmente a este recurso para su afiliación al ámbito laboral, constituyen

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condiciones indispensables para evaluar la existencia de un verdadero proceso de
inserción laboral de la persona con discapacidad.
Al respecto De los Santos, P y Olmos Rueda, P. (2010), afirman que la
consideración de estos elementos permitirá responder en forma eficiente “a las
demandas de los puestos de trabajo mediante la incorporación de estrategias
metodológicas que relacionen las actividades de aprendizaje basadas en el centro
de formación con las basadas en el centro de trabajo, sin olvidar las adaptaciones
requeridas.
La adaptación a los contextos implica, por un lado, diagnosticar y precisar las
características de los ambientes laborales para determinar las posibilidades que
tienen las personas con discapacidad, a desempeñarse dentro de ellos; por el
otro, de transformar o de adaptar los contextos como una clave para posibilitar la
integración. Es lo que los autores denominan aproximar el universo persona al
sistema social y laboral desde un proceso interactivo.
La utilización de tecnologías adaptadas viene a representar la ejecución de un
proceso de inserción en el cual las innovaciones tecnológicas tengan un lugar de
importancia preponderante. Al respecto, Alba y Moreno (2004) han afirmado que
“la aportación de nuevas y avanzadas tecnologías ha sido posible el avance
experimentado en muchos servicios sociales, permitiendo el desarrollo de nuevas
y mejores soluciones a problemas relacionados con la discapacidad” (p. 89).
La importancia de las tecnologías en los procesos de inserción social y laboral
de las personas con discapacidad ha alcanzado un nivel cada vez mayor en los
últimos y, en ese sentido, son consideradas como elementos claves en el
desarrollo de las estrategias orientadas a favorecer la transición o la inserción de
estas personas a los ambientes sociales y laborales propios de su entorno, a los
efectos de favorecer la construcción progresiva de su inclusión en dichos
ambientes y, por lo tanto, consolidar su definitiva integración a la dinámica de la
sociedad.
En lo concerniente a la formación previa para la incorporación al trabajo,
constituye un componente de importancia capital que, tal como lo señalan De los
Santos, P y Olmos Rueda, P. (2010),implica la preparación para el empleo,

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propiamente dicha; la preparación para la vida adulta y para la participación social.
Estos tres elementos, a juicio del autor, configuran las bases fundamentales de
todo proyecto de inserción laboral de las personas con discapacidad.
En relación a la preparación para el empleo, señalan que este aspecto implica
las características de la persona, las alternativas disponibles en la comunidad a la
que pertenece, la selección del lugar de trabajo y la formación para ese lugar de
trabajo. Todo ello incorpora la necesidad de colaboración.
En la preparación para el trabajo, se deben considerar las características del
propio individuo que va a participar en el proceso de capacitación y formación para
insertarse en la vida laboral. Igualmente, tiene que ver con las diferentes opciones
que se ofrecen en el ámbito de la comunidad, así como los espacios del mundo
laboral que faciliten esa preparación. Este último requerimiento requiere de la
participación activa de empresas, empresarios, organizaciones empresariales y los
entes de la administración pública que en forma conjunta y responsable están
llamados a favorecer las condiciones necesarias para que se haga posible esa
preparación, en términos reales y permanentes.
La preparación para la vida adulta se focaliza sobre la previsión de los
futuribles, de escenarios que se perfilan alrededor de la consideración de persona
adulta que debe asumir determinado rol. En su inserción a la vida laboral y social
la persona con discapacidad debe asumir el rol de adulto que se encuentra
establecido para dicho contexto.
En cuanto a la preparación para la participación social, hace referencia la
consideración de la promoción participativa como un elemento clave para asumir
las competencias culturales nos permite comprender la necesidad de dicha
participación, la cual permitirá beneficios a los individuos en cuanto a la asunción
de un rol social.
En la elaboración de los planes y programas de capacitación y preparación para
la inserción al mundo laboral y social, se hace necesario tener en cuenta la
importancia que tiene para las personas desarrollar competencias relativas a
desempeño e interacción social para su desenvolvimiento en un contexto
altamente cambiante y complejo.

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 En ese sentido, se aborda lo que corresponde al segundo aspecto relacionado
con la inserción laboral de las personas con discapacidad: El atinente a las
características de estas personas. Dicho aspecto se relaciona con lo que se
conoce como el desarrollo de las Habilidades Sociales, pues estas se vinculan con
las herramientas que les permiten a estas personas incorporarse de manera firme
y segura a un determinado ámbito laboral. Las Habilidades Sociales son definidas
por Monjas (1999) como:
Conductas o destrezas sociales específicas requeridas para ejecutar
competentemente una tarea de índole interpersonal. Implica un conjunto de
comportamientos adquiridos y aprendidos y no un rasgo de personalidad.
Son un conjunto de comportamientos interpersonales complejos que se
ponen en juego en la interacción con otras personas (p.28).

Al hablar de habilidades sociales se hace alusión al hecho que la persona es

capaz de ejecutar una conducta de intercambio con resultados favorables,
entendiéndose favorables en los términos de construcción, creación y desarrollo
interpersonal en la ejecución de estas habilidades. Deben considerarse dentro de
un marco determinado, esto se debe a las marcadas diferencias que establece
cada país, donde existen sistemas de comunicación distintivos, que van a tipificar
la cultura, entre ellos los hábitos, costumbres y la propia idiosincrasia que se crean
con el pasar de los años y son influenciados, a su vez, por las situaciones
externas.
No obstante, en cualquier contexto sociocultural las habilidades sociales
remiten a dos dimensiones que el autor delimita claramente: La dimensión
intrapersonal y la interpersonal. En relación a la primera hace referencia a las
apreciaciones propias del sujeto en relación con el mundo y como las incorpora y
como las entiende. De esta dimensión el autor distingue tres componentes
fundamentales: El auto concepto, la auto eficacia y el auto control.
En relación al auto concepto se define como un conjunto organizado de
percepciones sobre el propio individuo y en relación a la actividad laboral, aporta
elementos de cuantificación y valoración para la organización y percepción de las
experiencias propias. El auto concepto se puede calificar como una especie de
patrón a través del cual se regula el comportamiento social. En él se integran en

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primer lugar, el nivel cognitivo-intelectual, en segundo lugar, se integra el nivel
emocional afectivo y, en tercer lugar, se integra el nivel conductual.
A través del auto concepto se identifican y refuerzan conductas sociales, entre
ellas las que se encuentran vinculadas con el desempeño en el ambiente de
trabajo. En el caso de las personas con discapacidad, el auto concepto les permite
reconocerse y evaluarse a sí mismos en su relación con las actividades que
realizan dentro de una determinada empresa o institución, lo que contribuye a
reforzar positivamente la percepción de sí mismo y alejarlas de la auto exclusión
social.
En cuanto a la auto eficacia la define Monjas (1999) de la siguiente forma:
Es la percepción de la persona sobre su desempeño en determinadas
situaciones que demandan insumos de un entrenamiento previo, adecuación
y solución de conflictos mediante la utilización de estrategias anteriormente
aprendidas -es la competencia social misma interpelada por una
complicación de la vida diaria (p. 35).

La auto eficacia representa un concepto referido a lo que se podría denominar

la “opinión afectiva” que tiene una persona sobre la posibilidad de alcanzar
determinados resultados, es decir, la confianza de alcanzar las metas
exitosamente. En ese sentido, el desarrollo de este componente implica un
proceso de preparación dirigido a deslastrar del individuo la visión de las cosas
como incontrolables; las creencias de que su propia conducta está regulada más
por factores externos que por uno mismo y el utilizar un estilo atribucional donde
siempre se es responsable de lo malo y nunca de lo bueno.
En relación al auto control Monjas (1999) afirma que: “es la capacidad de ser
dueño de mis emociones y de mitigar la impulsividad de mi conducta sin refuerzos
de índole externa. Esto se debe respetar teniendo presente la evolución no lineal
de la discapacidad mental misma” (p. 37). El desarrollo del auto control en las
personas con discapacidad tiende a favorecer la disminución de la ansiedad y el
manejo de las emociones ante situaciones difíciles.
La dimensión interpersonal de las habilidades sociales comprende, de acuerdo
a lo que señala Monjas (1999) tres componentes fundamentales que se
encuentran representados en la percepción del ambiente, el locus de control y las

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creencias y valores. Esta dimensión “hace referencia a procesos internos y
externos de adquisición de normas, reglas, valores que vendrán dados por el
contexto mismo; donde el modo de manejarse e interactuar está supeditado a las
circunstancias del momento” (p. 41).
En ese sentido, los componentes señalados por el autor constituyen los
elementos a través de los cuales las personas con discapacidad pueden
desenvolverse en su entorno y en las relaciones que establecen con base a las
normas, reglas y valores presentes en los diferentes contextos donde le toque
desenvolverse.
En cuanto a la percepción del ambiente, esta “supone la necesidad de
discriminación e identificación de un ambiente comunicativo formal o informal y de
respeto con otras personas. También de pautas y condiciones ya establecidas”. La
elaboración de comportamientos que faciliten el desarrollo de las relaciones
interpersonales de las personas con discapacidad implica la presencia de un
ambiente que facilite la comunicación en sus diferentes formas y modalidades,
aunado ello a la existencia de un ambiente social de respeto y donde estén
claramente definidas las normas y pautas de desenvolvimiento y comportamiento
dentro del mismo.
En relación al locus de control es entendida como la atribución de causalidad de
las consecuencias del comportamiento en diversos ámbitos. Considera, si lo que
le sucede a la persona es siempre atribuido a factores externos o internos. Estos
factores incidirán directamente en el desempeño social general (aceptación de los
compañeros, mantenimiento de los mismos, clima de trabajo, etc.).
En cuanto a la formación de un locus de control orientado a reforzar al propio
sujeto como eje que determina las situaciones que le suceden y acontecen a su
alrededor en equilibrio con la correcta ubicación de las causas externas que
participan en dichas situaciones, tiende a favorecer comportamientos y forma de
interacción social que favorecerán una mejor y mayor inclusión e inserción socio
laboral de la persona con discapacidad.
En cuanto a las creencias y valores de acuerdo con Monjas (1999) “hacen
referencia a los parámetros sociales existentes en torno de la inclusión social de

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una persona con discapacidad (concepción social de la discapacidad” (p. 43). La
formación de las habilidades sociales relacionadas con la dimensión interpersonal
tiene una indudable vinculación con el sistema de creencias y valores que
prevalecen en un ambiente laboral respecto a la incorporación de los
discapacitados al trabajo.
En ese sentido, la naturaleza de los valores y creencias prevalecientes en el
marco del contexto laboral donde se habrá de desempeñar la persona con
discapacidad se asocia con la receptividad o no a la inserción laboral de esta
persona. En ese orden de ideas, se debe hablar, aparte de una preparación previa
de la persona con discapacidad para insertarse en el trabajo, de una preparación y
educación en términos de actitudes, valores y creencias a las personas que
forman parte del ambiente laboral.

CATEGORÍAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL

En el contexto actual se han generado diversas fórmulas y alternativas dirigidas

a favorecer la inserción laboral de las personas con discapacidad. Cada una de
estas opciones ha ganado cada vez más cuerpo, en virtud de los logros
alcanzados por estas personas en la exigencia de la atención a su derecho a
acceder a las fuentes de empleo y, por tanto, a desenvolverse como individuos
útiles al desarrollo económico y con un lugar dentro de la sociedad.
A continuación, se presentan algunas de las formas más importantes que se
plantean en el presente.

 Empleo Protegido/Centros Especiales de Empleo

El mantenimiento en el tiempo de la alternativa del empleo protegido como
opción para la inserción laboral de las personas con discapacidad parte de una
realidad indiscutible que se encuentra en el hecho de que la superación de las
resistencias y barreras en las empresas ordinarias no es un hecho que se llegue a
producir de la noche a la mañana, sino la resultante de un largo camino que
implica principalmente el cambio de esquemas mentales y actitudes fuertemente

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arraigadas en las culturas de las organizaciones y que ha tenido como uno de su
ejemplos el de la consolidación de la plena igualdad de hombres y mujeres en
cuanto al tipo de empleos, acceso a puestos directivos y salarios.
Por consiguiente, el empleo protegido constituye una fórmula que tiene
pertinencia en un contexto donde persisten marcada resistencia a la inserción
laboral de las personas con discapacidad y, por lo tanto, permite asegurar que
estas personas desarrollen sus habilidades y destrezas en un ámbito seguro y no
discriminador del cual podrán transitar a uno ordinario en la medida que las
propuestas legales se logren poner en práctica y se generen cambios en las
resistencias existentes.
El empleo protegido se pone en práctica a través de la estrategia de los centros
especiales de empleo, que Alba y Moreno (2004) definen como: “empresas
normalizadas que actúan en el mercado, cuyo objetivo principal es proporcionar a
los trabajadores con discapacidad un puesto de trabajo (remunerado) adecuado a
sus características personales” (p. 105).
Como una forma especial del empleo o el trabajo protegido, los centros
especiales de empleo favorecen la integración de las personas con discapacidad a
un espacio laboral que reúne las condiciones necesarias para su adaptación al
trabajo y su posible y futura inserción laboral en un centro de trabajo ordinario. Los
autores citados afirman, en ese sentido, que esta estrategia del empleo protegido
persigue un objetivo empresarial y cumplen una función asistencial, es decir “la
creación de riqueza y la permanencia de puestos de trabajo, a la vez de ser un
puente hacia el empleo ordinario de sus trabajadores con discapacidad.
Respecto a esta fórmula de inserción laboral de las personas con discapacidad,
Rubio (2003) afirma que a través de ella se alcanza:
 Experiencia laboral, formación y capacitación profesional.
 Aprenden y desarrollar habilidades laborales (reducción de los niveles de
ansiedad, tensión; efectividad en las relaciones con los compañeros y
superiores; afrontar en mejores condiciones psicoemocionales la
productividad demandada por el Centro; etcétera).

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  Aprenden y adquieren hábitos laborales (horarios de entrada y salida; las
horas extras; seguimiento de normas sobre prevención de riesgos
laborales, seguridad e higiene; limpieza del entorno laboral; toma de
decisiones, etcétera).
 Adquieren cierta polivalencia y flexibilidad (cambian de puesto de trabajo y
de actividad laboral, por motivos estratégicos y comerciales del Centro),
características demandadas en el mercado ordinario
Los aportes generados por el empleo protegido y los centros especiales de
empleo constituyen puntos de partidas que le permiten a las personas con
discapacidades desarrollar las habilidades sociales necesarias para poder
desenvolverse con solvencia en un ambiente laboral propio del mercado ordinario
de trabajo. Igualmente, se constituyen en formas de favorecer el desenvolvimiento
de estas personas en unas condiciones de igualdad, sobre todo en un ambiente
donde aun habiendo una normativa legal, se dificulta la inserción debido a las
resistencias que se generan por parte de los propios gerentes, empleados y
obreros.

 Enclaves Laborales
Esta alternativa se puede calificar como una fórmula mixta, donde se combina
el empleo protegido con el trabajo ordinario. Alba y Moreno señalan lo siguiente
respecto a la misma:
Los Enclaves Laborales surgen a partir de una relación comercial entre una
empresa del “mercado abierto” y un Centro Especial de Empleo. Consisten
en el desarrollo de una actividad productiva por parte de un grupo de
trabajadores de un Centro Especial de Empleo en las propias instalaciones
de la empresa (P.107).

A través de los enclaves laborales se realiza una especie de arrendamiento de

servicios de una empresa a un centro especial de empleo, con la particularidad de
que el cumplimiento de la actividad laboral se realiza en las propias instalaciones
de la empresa contratante y esta puede ser una prestación de servicios o la
ejecución de determinadas tareas productivas con dicha empresa en las áreas de
trabajo de la misma. En términos más específicos Alba y Moreno señalan los
siguientes objetivos de los enclaves laborales:
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  Favorecer el tránsito de las personas con discapacidad desde el empleo en
los Centros Especiales de Empleo al empleo en empresas del mercado
ordinario de trabajo.
 Permitir a los trabajadores con discapacidad de un Centro Especial de
Empleo desarrollar su actividad laboral en una empresa del mercado
ordinario de trabajo, completando su experiencia profesional.
 Conseguir que la empresa del mercado ordinario de trabajo en la que se
realiza el Enclave Laboral tenga un mejor conocimiento de las capacidades
y aptitudes reales de los trabajadores con discapacidad.
 Posibilitar el crecimiento de la actividad desarrollada por los Centros
Especiales de empleo y, por tanto, la contratación por éstos de nuevos
trabajadores con discapacidad, favoreciendo la creación de empleo estable
(p. 110).
Los enclaves laborales representan una opción dirigida a facilitar la ejecución
de la transición de la persona con discapacidad de un ámbito de empleo protegido
a uno ordinario, pero a la vez, mediante su aplicación se pretende optimizar el
desarrollo de las competencias laborales y sociales de estas personas a través de
una interacción más directa con la realidad cotidiana. Igualmente, esta opción de
inserción laboral permite educar y concientizar a los diferentes cuadros que
laboran en las empresas sobre las personas con discapacidad y las posibilidades
que ellas tienen para insertarse activamente en los procesos de trabajo.

 Empleo Autónomo o Autoempleo

La opción del empleo autónomo para la inserción laboral de la persona con
discapacidad constituye otra de las opciones que favorecen las posibilidades de
trabajo y su inclusión en el aparato producto y la estructura social a la cual
pertenece. Alba y Moreno (2004) afirman lo siguiente al respecto: “El trabajo por
cuenta propia es una modalidad laboral interesante para el colectivo de personas
con discapacidad, dada su elevada tasa de desempleo y las dificultades para su
integración en el mercado de trabajo ordinario” (p. 116).

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 La realización del emprendimiento por parte de las personas con discapacidad,
a través de los aportes y oportunidades que brindan los entes públicos y privados,
constituye una opción válida que se hace cada vez más viable con el desarrollo de
las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, con las cuales se
pueden llevar a cabo alternativas como el teletrabajo y el comercio electrónico.
Al respecto De Lorenzo (2000) afirma lo siguiente: “La posibilidad de trabajar
como autónomo es fundamental en los países en desarrollo, donde la mayoría de
la mano de obra está auto empleada, ya sea en sectores formales o informales”
(p. 80). Estas posibilidades deben ser tomadas en cuenta tanto por el Estado
principalmente y en ese sentido, se deben considerar opciones de financiamiento
a proyectos empresariales de trabajadores discapacitados no empleados que
tengan la intención de constituirse como trabajadores autónomos.
En relación al financiamiento a la ejecución de proyectos que se ubiquen dentro
de esta alternativa para la integración de las personas con discapacidad, De
Lorenzo afirma que ello es importante, pero no suficiente y al respecto señala que
son necesarias que se exigen para este tipo de trabajo: “Aparte de la formación
técnica, se necesitan habilidades en campos como la gerencia y la contabilidad,
disponibilidad para recibir asistencia técnica y consultoría” (p. 80).
Esta alternativa de trabajo no se limita sólo al aporte de financiamiento por parte
del Estado a los proyectos de emprendimiento que puedan proponer grupos de
personas con discapacidad u organizaciones relacionadas con dichos grupos, sino
también la ejecución de un proceso de capacitación sostenido, que favorezca el
desarrollo de competencias relacionados con los aspectos técnicos del trabajo a
desarrollar y con lo relacionado a la gestión y control administrativo/financiero del
mismo.

 Teletrabajo
Esta alternativa de inserción laboral para las personas con discapacidad la
definen Alba y Moreno (2004) en los términos siguientes:
Es una forma de organización de trabajo que permite la realización del
mismo gracias a la aplicación de tecnologías de información y
comunicaciones. Estas tecnologías permiten el desarrollo de un puesto de

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 trabajo parcial o totalmente fuera de los centros de trabajo habituales de la
empresa o persona para la que se realiza el trabajo. En resumen, el
teletrabajador no va al trabajo sino que hace que el trabajo vaya a él, a su
propio domicilio o a un centro específico de teletrabajo (p. 113).

El teletrabajo genera nuevas oportunidades de empleo que son especialmente

útiles en el caso de las personas con discapacidad, sobre todo de aquellas que
presentan graves dificultades de movilidad, pues solventarían los problemas de
accesibilidad y transporte, la dependencia de horarios rígidos o la adecuación de
las infraestructuras, que habitualmente condicionan su plena inserción en el
mundo laboral.
Los aspectos que distinguen la naturaleza del trabajo y que pueden calificarse
como elementos que faciliten los procesos de integración laboral de la persona
con discapacidad, se encuentran representados en primer lugar en el hecho de
que las personas que laboran como tele trabajadores normalmente desempeñan
sus actividades en casa, pero también pueden trabajar en una oficina satélite o en
un centro de teletrabajo. También, se puede distinguir la flexibilidad del tiempo de
trabajo que puede ser de jornada completa, a tiempo parcial, o uno o dos días a la
semana.
Igualmente, se puede acotar que el vínculo laboral con la empresa puede darse
a través de dos tipos de relaciones laborales: Por cuenta ajena o por cuenta
propia. En cuanto a las áreas en las cuales se puede aplicar, se encuentran el
turismo, ocio, cultura, sanidad, enseñanza, asesoría, consultoría, logística, diseño
gráfico, pero con mayor relevancia todas aquellas tareas relacionadas con la
generación, manejo y almacenamiento de información.

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 CONCLUSIÓN

Cuando se habla de inserción laboral como proceso se está haciendo alusión a

los itinerarios (programas, cursos de búsqueda activa de empleo, actividades
formativas, etc.) que realizan las personas con el fin último de conseguir una
inserción. En términos de resultados, se estaría haciendo referencia al número de
personas que han conseguido un empleo, aunque esta última concepción desafía
la visión de inserción sociolaboral como proceso.
Aunque en América Latina se ha tratado de asegurar el derecho al empleo de
las personas en situación de discapacidad a través de diferentes leyes y las
modalidades o categorías de empleo, aún hay un camino por recorrer. En
Venezuela el desempleo, la vulnerabilidad y las pocas opciones son barreras que
dificultan el proceso de inserción.
Aquí, se hace necesaria la generación de actitudes positivas hacia las
personas en situación de discapacidad, facilitando la inclusión sociolaboral.
Además, las medidas de ajuste relacionadas con la accesibilidad, las
adaptaciones en los sitios de trabajo, los incentivos y servicios de apoyo son
esenciales para una verdadera inserción laboral.
En el mundo entero las personas en situación de discapacidad han luchado por
instalar un nuevo enfoque desde una perspectiva centrada en la bioética y el
respeto a los derechos humanos. Un enfoque de estas características impacta en
un nuevo lenguaje organizacional. De este modo se construirá una nueva realidad
al interior de las organizaciones. Por tanto, los desafíos cada vez son mayores en
distintas áreas de la sociedad, esto implica un cambio de paradigma donde las
diferencias sean valoradas, evitando toda forma de discriminación.
En este contexto desigual es esencial impulsar la participación de las personas
en situación de discapacidad. Asimismo, en los diferentes niveles educativos se
demanda una preparación con base a sus necesidades. Es determinante una

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nueva mirada acerca de la discapacidad. Una visión alejada del déficit y centrada
en las fortalezas que demuestran los trabajadores con discapacidad.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alba, A. y Moreno, F. (2004). Inserción Laboral y Empleo. Madrid: Gente

Interactiva
De Lorenzo, R. (2000). “El futuro de las discapacidades en el mundo: El empleo
como factor determinante para la inclusión” Revista del Ministerio de
Asuntos Sociales Nº 50. Madrid, España.
De los Santos, P. J., & Olmos Rueda, P. (2010). Procesos de orientación para la
inserción sociolaboral de personas con especiales dificultades de acceso al
mercado de trabajo. Un modelo de orientación para la inserción. Revista
Española de Orientación y Psicopedagogía, 21(1),93-108. [fecha de
Consulta 12 de octubre de 2023]. ISSN: 1139-7853. Recuperado de:
[Link]
Monjas, M. (1999). Las HHSS: Un elemento clave de la intervención
psicopedagógica para el alumnado con necesidades educativas especiales.
Sevilla: Sociedad y Educación Eudeba.

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