2021-2023

Convenio colectivo
general de trabajo de
la industria textil y de la confección

T U C O N V E NI O
TU S D ER E C H O S
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Compañeras y compañeros:
La negociación colectiva es un proceso de diálogo y acuerdos entre la representación empresarial y los
sindicatos en el sector con el objetivo de regular las condiciones salariales y laborales, así como establecer
las obligaciones a las que se compromete cada parte. Los resultados, es decir, los acuerdos alcanzados, se
plasman en un convenio colectivo. Esto es la teoría y a veces no es nada sencillo.
CCOO de Industria en el Convenio Colectivo de la Industria Textil y de la Confección sabemos lo dura y
difícil que ha sido la negociación de este último convenio 2021, 2022 y 2023, y el gran trabajo sindical
que ha llevado a cabo toda nuestra organización.
Tenemos la condición de sindicato más representativo en el sector.
Firmamos el acuerdo el 1 de julio de 2021 después de varios meses de intensas negociaciones que se
concluyeron hasta el mismo día de la firma en Valencia.

Qué mejoramos en este convenio

Hemos señalado en rojo, las modificaciones que se han pactado en el convenio:
• Incremento salarial del 0,5% desde el 1 de julio en 2021 y en 2022 y 2023 un 2%.
• Revisión salarial sobre el IPC topada al 0,5%.
• Salario Mínimo Intertextil subida en los mismos porcentajes.
• Hora extra en tiempo por valor de 1 hora y 45 minutos.
• Disfrute de los permisos en el primer día laborable si cae en descanso.
• Teletrabajo y trabajo a distancia.
• Adaptación de textos en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva.

Afíliate.
La industria textil y de la confección atraviesa una situación con importantes cambios que van afectar a tus
condiciones de trabajo. En estas circunstancias, la labor de los hombres y mujeres de CCOO de Industria
continúa siendo una de las certezas con las que podemos contar los trabajadores y trabajadoras en defensa
de nuestros intereses. Tienes una muy buena oportunidad de formar parte de este ilusionante proyecto en
el que estaríamos encantados de contar contigo.
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Índice anexos
Convenio ANEXO I
Industria Textil, de
ANEXO II
Industrias de Obtención
General Fibras de Recuperación de Fibras de Algodón y
y Ramo de Agua de la Aprovechamiento de
misma Subproductos

ANEXO III ANEXO IV ANEXO V

Industria Textil de Subsector de la Industria Industria textil de
Proceso Algodonero del Género de Punto proceso lanero
Calcetería y Medias

ANEXO VI ANEXO VII ANEXO VIII

Industrias Auxiliares de Industria textil de fibras Industria Textil Sedera
la Textil (Ramo de Agua) diversas

ANEXO IX ANEXO X
Industria de la Industrias de fabricación
confección de alfombras, tapices y
moquetaS

Índice general

CAPÍTULO I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
• Sección 1.ª Ámbitos de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
• Artículo 1. Ámbito territorial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
• Artículo 2. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
• Artículo 3. Ámbito personal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
• Sección 2.ª Vigencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
• Artículo 4. Vigencia y duración. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
• Artículo 5. Retroactividad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
• Artículo 6. Resolución o revisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
• Sección 3.ª Compensación y Absorción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
• Artículo 7. Vinculación a la totalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
• Artículo 8. Compensación y absorción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
• Sección 4.ª Comisión paritaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
• Artículo 9. Comisión paritaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

CAPÍTULO II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Organización del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
• Artículo 10. Facultades de la dirección de la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
• Artículo 11. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
• Artículo 12. Procedimiento de implantación o modificación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
• Artículo 13. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
• Artículo 14. Revisión de incentivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
• Artículo 15. Definiciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
• Artículo 16. Movilidad geográfica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
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CAPÍTULO III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Inicio y desarrollo de la relación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
• Sección 1.ª Contratación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
• Artículo 19. Contratación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
• Artículo 20. Teletrabajo y trabajo a distancia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
• Artículo 21. Subcontratación de actividades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
• Artículo 22. Seguimiento de la contratación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
• Artículo 23. No discriminación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
• Artículo 24. Período de prueba. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
• Artículo 25. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
• Artículo 26. Preaviso de cese. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
• Artículo 27. Liquidación por cese. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
• Artículo 28. Jornada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
• Artículo. 29. Distribución irregular de la jornada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
• Artículo 30. Prolongación de la jornada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
• Artículo 31. Trabajo ininterrumpido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
• Artículo 32. Regulación de los turnos especiales: Cuarto turno (Weekend) y quinto turno. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
• Artículo 33. Trabajo nocturno. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
• Artículo 34. Horario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
• Artículo 35. Horas extraordinarias (régimen). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
• Artículo 36. Ausencias retribuidas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
• Artículo 37. Vacaciones (régimen). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
• Sección 3.ª Suspensión del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
• Artículo 38. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
• Artículo 39. Excedencia voluntaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
• Artículo 40. Excedencia sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
• Artículo 41. Excedencia por cuidado de familiares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
• Artículo 42. Complemento a la Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
• Artículo 43. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
• Artículo 44. Permisos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
• Artículo 45. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
• Artículo 46. Crédito de horas consulta médica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
• Artículo 47. Licencia por estudios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
• Artículo 48. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
• Artículo 49. Actividades estacionales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

CAPÍTULO IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Condiciones económicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
• Artículo 50. Sistemas de retribución. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
• Artículo 51. Salario actividad normal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
• Artículo 52. Tablas salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
• Artículo 53. Salario mínimo intertextil. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
• Artículo 54. Retribución del contrato para la formación y el aprendizaje. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
• Artículo 55. Salario anual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
• Artículo 56. Sistemas de retribución con incentivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
• Artículo 57. Garantías salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
• Artículo 58. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
• Artículo 59. Antigüedad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
• Artículo 60. Paga de Convenio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
• Artículo 61. Plus de No Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
• Artículo 62. Gratificaciones extraordinarias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
• Artículo 63. Plus de nocturnidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
• Artículo 64. Horas extraordinarias (retribución). Retribución o compensación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
• Artículo 65. Retribución de las vacaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
• Artículo 66. Dietas y desplazamientos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

CAPÍTULO V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Prestaciones no salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
• Artículo 67. Póliza de seguros. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
• Artículo 68. Ropa de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

CAPÍTULO VI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
• Artículo 69. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
• Artículo 70. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
• Artículo 71. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
• Artículo 72. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
• Artículo 73. Cuota sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
• Artículo 74. Participación en las negociaciones de Convenios colectivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
• Artículo 75. De los comités de empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
• Artículo 76. Empresas de más de 80 personas trabajadoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
• Artículo 77. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
• Artículo 78. Garantías. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
• Artículo 79. Representación de los trabajadores y trabajadoras. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

CAPÍTULO VII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Régimen disciplinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
• Sección 1.ª Faltas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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• Artículo 80. Leves. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

• Artículo 81. Graves. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
• Artículo 82. Muy graves. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
• Sección 2.ª Sanciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
• Artículo 83. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
• Artículo 84. Prescripción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
• Artículo 85. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

CAPÍTULO VIII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Seguridad y salud laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
• Artículo 86. Marco de desarrollo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
• Artículo 87. La acción preventiva en la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
• Artículo 88. Reconocimiento médico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
• Artículo 89. Protección a la maternidad y lactancia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
• Artículo 90. Manipulación de productos químicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

CAPÍTULO IX . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
• Artículo 91. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
• Artículo 92. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
• Artículo 93. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
• Artículo 94. Comisión Paritaria de Formación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
• Artículo 95. Formación de trabajadores o trabajadoras con contratos de duración determinada. . . . . . . . . . . . . . . . . 58
• Artículo 96. De las acciones formativas en la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
• Artículo 97. Permiso Individual de Formación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
• Artículo 98. Comisión paritaria sectorial de formación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

CAPÍTULO X . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Políticas de igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
• Artículo 99. No discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
• Artículo 100. Igualdad de trato y oportunidades entre hombre y mujeres. Plan de Igualdad. . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
• Artículo 101. Igualdad de remuneración por razón de sexo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
• Artículo 102. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
• Artículo 103. Protección Integral contra la Violencia de Género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
• CAPÍTULO XI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
• Observatorio industrial textil - confección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
• Artículo 104. Observatorio industrial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
• Disposición transitoria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
• Disposición adicional primera. Estrategia Española de Seguridad y Salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
• Disposición adicional segunda. Transformación de contratos fijos en fijos-discontinuos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
• Disposición adicional tercera. Adhesión al ASAC y sometimiento a arbitraje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
• Disposición adicional cuarta. Código de conducta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
• Disposición adicional quinta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
• Disposición adicional sexta. Clasificación profesional. Nomenclátor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
• Disposición Adicional Séptima. Salario anual garantizado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
• Disposición final primera. Citas y referencias a textos legales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
• Disposición final segunda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

ANEXO I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Industria Textil, de Fibras de Recuperación y Ramo de Agua de la misma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
• Artículo 1. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
• Artículo 2. Incentivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
• Artículo 3. Prendas de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
• Artículo 4. Seguro de muerte e incapacidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
• ANEXO II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
• Industrias de Obtención de Fibras de Algodón y Aprovechamientos de Subproductos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
• . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

CAPÍTULO I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
• Artículo 1. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
• CAPÍTULO II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
• Condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
• Artículo 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
• Artículo 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
• Artículo 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
• Artículo 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
• Condiciones económicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
• Artículo 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
• Artículo 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
• Artículo 7. Plus de No Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
• Artículo 8. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

ANEXO III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Industria Textil del Proceso Algodonero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
• Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
• Artículo 1. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
• Condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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• Artículo 2. Trabajo a destajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

• Artículo 3. Revisión actividad normal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
• Artículo 4. Mensuales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
• Artículo 5. Plus de No Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

ANEXO IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Subsector de la Industria del Género de Punto, Calcetería y Medias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

CAPÍTULO I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
• Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
• Artículo 1 Ámbito funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

CAPÍTULO II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
• Sección 1ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
• Trabajo a destajo y rendimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
• Artículo 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
• Artículo 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Artículo 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

CAPÍTULO III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Condiciones económicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Sección 1ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Regulación salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Artículo 5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Sección 2ª . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Complementos salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Artículo 6 Consideración de personal mensual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
• Artículo 7 Plus de No Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
• Disposición adicional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

ANEXO V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Industria textil del proceso lanero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
• Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
• Artículo 1. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
• Condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
• Artículo 2. Sistemas de incentivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
• Condiciones económicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

ANEXO VI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
Industrias Auxiliares de la Textil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
• (Ramo de Agua) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
• Artículo 1. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
• Artículo 2. Personal mensual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
• Artículo 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
• Artículo 6. Plus de No Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Anexo VII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
Industria textil de fibras diversas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
• Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
• Artículo 1. Ámbito funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
• Condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
• Artículo 2. Condiciones especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
• Condiciones económicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
• Artículo 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
• Artículo 4. Plus de No Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

ANEXO VIII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
Industria Textil Sedera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
• Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
• Artículo 1. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
• Condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
• Artículo 2. Sistema de remuneración por incentivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
• Artículo 3. Trabajo continuado (ininterrumpido). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
• Condiciones económicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
• Artículo 4. Personal mensual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
• Artículo 5. Plus de No Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

ANEXO IX . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Industria de la Confección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
• Artículo 1 Ámbito funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
• Artículo 2 Trabajo de temporada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
• Artículo 3 Plus de no absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
• Artículo 4 Fallecimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
• Disposición adicional primera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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ANEXO X . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Industrias de fabricación de Alfombras, Tapices y Moquetas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
• Art. 1. Ámbito funcional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
• Art. 2. Pérdida de tiempo no imputable al personal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
• Art. 3. Personal eventual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
• Art. 4. Tiempo de adaptación por cambio de máquina. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
• Art. 5. Jornada Laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
• Art. 6. Licencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
• Art. 7. Incremento Salarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
• Art. 8. Tabla Salarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
• Art. 9. Antigüedad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
• Art. 10. Absentismo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
• Art. 11. Útiles y herramientas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
• Beneficios asistenciales y varios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
• Art. 12. Ayuda de estudios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
• Art. 13. Formación Profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
• Art. 14. Jubilación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
• Cláusula adicional primera. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
• Cláusula adicional segunda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
T U C O N V E NI O
TU S D ER E C H O S
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CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Sección 1.ª Ámbitos de aplicación

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado español, sin otras limitacio-
nes que las que se contienen en este artículo.

Ambas partes, con ánimo de fomentar la cohesión del sector y evitar toda dispersión que pudiera
dificultar ulteriores convenios colectivos de ámbito estatal, se comprometen durante su vigencia,
a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberación y conclusión de convenios colectivos de
trabajo de ámbito territorial inferior para las mismas actividades que aquí se regulan, sin perjui-
cio de lo establecido en el artículo 84.2 del ET.

En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio colectivo, los
sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa acordasen establecer su propia unidad
de negociación, deberán comunicar, a efectos informativos, esta decisión a la Comisión paritaria
del convenio, así como el resultado de la negociación. Durante el proceso de negociación conti-
nuará siendo de aplicación el Convenio colectivo sectorial.

En todo caso, las organizaciones firmantes de este acuerdo hacen una recomendación a todas
las partes, en el sentido de instarlas a la no creación de nuevos ámbitos de negociación en la
empresa por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para
ordenar las relaciones laborales en el sector.

Artículo 2. Ámbito funcional.

El presente Convenio, en los términos previstos en el artículo 1, obliga a todas las empresas que
se dedican a las actividades de la industria textil y de la confección, y que se detallan en el ám-
bito funcional de los anexos sectoriales.

Asimismo, el ámbito funcional del presente Convenio incluye:

• A las empresas que asumen la organización y dirección de la transformación a través de ter-

ceros de productos textiles con objeto de convertirlos en un nuevo producto textil.

• A las empresas creadas por las incluidas en el párrafo primero de este artículo para el desa-
rrollo de su propia y exclusiva logística.

• A las empresas incluidas en el ámbito del convenio colectivo provincial para las industrias
fabricantes e importadores mayoristas de bolsos, sombreros y artículos similares de fibras
vegetales y tela de la provincia de Alicante, que han solicitado expresamente su adhesión al
presente a través del acta de fecha dieciséis de marzo de 2015.

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El Convenio obligará a las empresas de nueva instalación incluidas en sus ámbitos territorial y
funcional.

Artículo 3. Ámbito personal.

Comprende a la totalidad del personal de las empresas incluidas en los ámbitos territorial y fun-
cional, sin más excepciones que las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del Real
Decreto 1382/1985, de 1 de agosto

Sección 2.ª Vigencia

Artículo 4. Vigencia y duración.

El Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma, es decir, el 1 de julio de 2021 y mantendrá

su vigencia hasta 31 de diciembre de 2023, sin perjuicio de lo establecido para determinadas
materias.

Artículo 5. Retroactividad.

El salario mínimo intertextil y las tablas salariales de 2021 se retrotraerán a 1 de julio de 2021.

Artículo 6. Resolución o revisión.

La denuncia proponiendo la resolución o revisión del Convenio deberá comunicarse a la otra parte
con la antelación mínima de dos meses respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de
cualquiera de sus prórrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en
cada momento.

En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del Convenio, se proce-

derá a constituir la Comisión negociadora.

Una vez denunciado el Convenio, éste se mantendrá vigente durante el proceso de negociación.
El plazo máximo para la negociación del nuevo Convenio será de un año. Concluido este período,
las partes negociadoras someterán sus discrepancias al sistema de mediación, previo al de arbi-
traje, regulados en el VI ASAC. Durante el período que transcurra hasta el final de la mediación
o laudo definitivo, también se mantendrá vigente.

En todo caso las partes negociadoras podrán, de mutuo acuerdo, y antes de la finalización del
período máximo establecido para la negociación del Convenio, anticipar la solicitud de arbitraje.
Éste será obligatorio al objeto de resolver las diferencias que pudieran existir para el acuerdo
definitivo del Convenio colectivo.

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Sección 3.ª Compensación y Absorción

Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación prác-
tica, serán consideradas globalmente.

Artículo 8. Compensación y absorción

Compensación: Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto,

son compensables conforme a las disposiciones legales vigentes.

Se considerarán excluidas de la compensación establecida en el párrafo anterior las materias que

se indican en el siguiente cuadro para los anexos subsectoriales que en él constan:

MATERIA SUBSECTOR
Las vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio. I, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X
Los incentivos y primas. I, X.
Las primas a la producción que se abonan en los sistemas de incentivo, siempre que
se trate de primas que se devenguen en función de actividad medida, sólo serán com-
pensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda de 40 por 100 del salario III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.
para actividad normal, entendiéndose por tal, el salario base más el complemento del Con-
venio, en su caso.
La jornada de trabajo inferior a la legal que corresponda. I, III, VI, VII, VIII, IX, X.
Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antigüedad cuya cuantía, en el mo- III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.
mento de entrada en vigor del Convenio, sea superior a la que se pacta.
Las gratificaciones extraordinarias no reglamentarias pactadas en Convenios quedarán IX
congeladas en la cuantía líquida abonada en 1983.
Las condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a III, IV, VI, VII, VIII, IX, X.
las pactadas, consideradas con carácter personal en cantidad líquida.

El Plus de compensación de transporte, si lo hubiere I, IV, VII, VIII, X.

La jornada normal total de trabajo, cuando fuera más favorable, estimada en cómputo anu- I
al de todos los turnos de trabajo.

La percepción de tres días o día y medio que, en compensación por fiestas suprimi-
das, venga disfrutando el personal que tenga el carácter de mensual. Tal percepción se VI
mantendrá a título personal y en cuantía líquida.

Asimismo, quedan excluidos de compensación, por cualquier otro concepto, los incrementos re-
tributivos que resulten de aplicar a las tablas salariales del Convenio y salario mínimo Intertextil
los porcentajes señalados en el artículo 52, salvo en las cantidades que pudieran haberse abona-
do a cuenta de dichos incrementos en cada uno de los años de vigencia del Convenio.

Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que
impliquen variación en todos o algunos de los conceptos pactados sólo tendrán eficacia si, glo-
balmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel
total de éste. En caso contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas, incluida
la fijación de salarios interprofesionales, efectuándose la comparación en forma global y anual.

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Sección 4.ª Comisión paritaria

Artículo 9. Comisión paritaria.

A) Funciones. Se constituye la Comisión paritaria del presente convenio para entender de

aquellas cuestiones establecidas en la ley y, específicamente, las siguientes:

a. De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés general, se deriven de

la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas.

b. De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes interesadas, de

común acuerdo, así lo soliciten.

c. Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquiera de las partes
en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en
este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los tra-
bajadores cuando aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.

d. Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.

e. Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de las leyes vigen-
tes.

B) Composición y funcionamiento.

1. La Comisión paritaria estará integrada por 16 vocales, 8 por la representación empresa-

rial y 8 por las Centrales sindicales firmantes del Convenio.

2. Las cuestiones que se planteen a la Comisión paritaria se tramitarán a través de las

centrales sindicales y de las entidades patronales, designándose a estos efectos y como
domicilio de la Comisión:

Consejo Intertextil Español c/Sant Quirze, 30 08201 Sabadell -Barcelona-

Fedecon y Género de Punto c/Álvarez de Baena, 7 28006 Madrid
FITAG-UGT Avenida de América, 25, 2ª 28002 Madrid
CCOO de Industria c/Ramírez de Arellano, 19 6ª 28043 Madrid

3. La Comisión paritaria será gestionada por su secretaría, la cual tendrá como funciones
principales el registro de las consultas, el requerimiento de información a cualquiera de
las partes interesadas, el traslado de información a todos los miembros de la CP, la re-
dacción, custodia y publicidad de las actas que se levantes de sus sesiones, certificación
de sus acuerdos y, en general, de todos los trámites administrativos y de cualquier orden
implícitos a las funciones de la Comisión o todos aquellos que sus miembros le enco-
mienden. La secretaría de la Comisión paritaria llevará un libro de registro de todos los
documentos que ingresen en su ámbito y mantendrá los archivos físicos por un período
de cinco años.

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4. Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere el apartado 1, punto
a) del presente artículo, la Comisión paritaria se reunirá una vez al trimestre o cuando
el volumen de las consultas que se hayan registrado en su secretaria así lo aconseje. En
relación con aquellas funciones para cuya realización se establezcan plazos concretos se
estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos.

5. Los acuerdos deberán alcanzarse por unanimidad, en caso contrario de resolverá la con-
sulta con la expresión “sin acuerdo”, sin realizar manifestaciones o pronunciamientos de
parte. En ambos supuestos se le dará traslado y conocimiento de su pronunciamiento a
las partes interesadas en el plazo máximo de siete días desde que la sesión de la Comi-
sión paritaria tuvo lugar.

6. En los pronunciamientos de la Comisión paritaria referidos en el punto c) del apartado 1

del presente artículo en los que no se alcance acuerdo se establecerá explícitamente la
facultad de las partes de poder recurrir a los procedimientos previstos en el VI Acuerdo
sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), firmado en Madrid el 26 de
noviembre de 2020 o de aquellos de igual naturaleza que se hayan firmado a nivel de
comunidad autónoma, en los términos y alcance regulado en el artículo 82, apartado 3,
del Estatuto de los Trabajadores.

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CAPÍTULO II
Organización del trabajo

Artículo 10. Facultades de la dirección de la empresa.

La organización del trabajo, con sujeción a las presentes normas, es facultad exclusiva de la
dirección de la empresa, que será responsable de su uso, dando conocimiento de la misma a
la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, en adelante, por sus siglas RLPT, en los
términos establecidos en la ley y en los artículos de este Convenio.

Artículo 11.

La organización del trabajo comprende las siguientes normas:

1. La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento establecido.

2. La adjudicación del número de máquinas o de la tarea necesaria para la plena actividad.

3. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisible a lo largo del proceso de

fabricación.

4. La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, siempre que la misma se

haya tenido en cuenta en la determinación de las cantidades de trabajo y actividad.

5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de

la producción. En todo caso se respetará la retribución alcanzada y se concederá el necesario
período de adaptación.

6. La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.

7. La fijación de la fórmula del cálculo de la retribución de forma clara y sencilla para que se pueda
fácilmente comprender.

8. La aplicación de un sistema de remuneración por incentivo. Si se aplicara sólo a una o varias

secciones, también lo gozarán aquellas otras que, como consecuencia, experimenten un aumen-
to por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por persona-hora.

9. La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, tarifas, distribución del perso-
nal, cambio de funciones y variación técnica de las máquinas y material que faciliten el estudio
técnico de que se trate.

10. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que re-
sulten del cambio de método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, máquinas
o condiciones técnicas de las mismas.

11. Las cuestiones que se susciten entre empresarios y el personal respecto de la organización del
trabajo podrán plantearse por la correspondiente R.L.T. ante la autoridad o jurisdicción laboral

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competentes cuando afecten a la calificación profesional, a las retribuciones o a la cantidad o

calidad de trabajo razonablemente exigible, que resolverá en los plazos y mediante los trámites
que legalmente correspondan.

12. Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que supongan una modificación
substancial de condiciones de Trabajo para los trabajadores y trabajadoras que comporten un
periodo de formación no inferior a dos meses, se deberá comunicar las mismas con carácter
previo a la RLT.

13. La determinación del número de equipos (cuatro o cinco) en el sistema de trabajo ininterrum-
pido de quinto turno previsto en el art.32.2 de este convenio, siempre que no se modifique el
sistema de vacaciones que está establecido para las personas afectadas por el posible cambio.

Artículo 12. Procedimiento de implantación o modificación.

I. El procedimiento para la implantación o modificación de los sistemas de organización del trabajo

será el siguiente:

1. Notificar por escrito a la RLPT, con un mínimo de quince días de antelación, el propósito de
implantar o sustituir la organización del trabajo y su contenido, haciendo entrega de copia del
estudio realizado en el que se incluirán la especificación del método operativo y de las tarifas
propuestas. Esta comunicación surtirá efecto a la totalidad de quienes directa o indirectamente
pueda afectar.

2. Limitar hasta el máximo de diez semanas la experimentación de las nuevas tarifas o de los nue-
vos sistemas de organización.

3. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o el desacuerdo razonado y por escrito

de la RLPT de la empresa, que deberá manifestarse en el plazo de quince días, transcurrido el
cual, la falta de presentación de dicho escrito se entenderá como conformidad.

4. En el plazo de diez días, después de recibir el escrito razonado, o de producirse la conformidad

tácita prevista en el apartado anterior, y de acuerdo con las facultades otorgadas en el artículo
11, la empresa comunicará por escrito su decisión a la representación sindical.

5. Las personas afectadas, podrán recurrir ante la jurisdicción competente contra la resolución de
la empresa.

6. Exponer en los lugares de trabajo la especificación de las tareas asignadas a cada puesto de
trabajo y de las tarifas aprobadas.

7. En caso de disconformidad en la aplicación de lo regulado en el presente párrafo I, se estará a

lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores (ET)

II. En los casos de modificaciones, simplemente parciales, dentro del sistema general de orga-
nización del trabajo, que no signifiquen una alteración básica del mismo, como los de cambio de
modelos habituales y simple cambio de tarifas no basadas en alteraciones generales del sistema,
cambios de tejedurías de novedad, modificación de métodos operatorios, etc., se seguirá el si-
guiente procedimiento:

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1. Se pondrán a disposición de los representantes de la RLPT el método operatorio asignado al

puesto de trabajo así como las tarifas.

2. No será necesaria la notificación previa a la RLPT.

3. El período de prueba o de adaptación será, como máximo, de tres semanas.

4. Transcurrido el mismo, la modificación se considerará correcta si en el plazo de seis días

nada objetan a la misma la o las personas afectadas.

En caso de desacuerdo, lo notificará o notificarán, razonada y conjuntamente a la dirección

de la empresa y a la representación sindical. Ésta, en el término de seis días, entregará por
escrito su informe a la empresa.

5. En el plazo de otros seis días, la empresa decidirá sobre la modificación.

6. Las personas afectadas podrán recurrir contra la misma ante la jurisdicción competente.

III. Los plazos especificados por días en el presente artículo se entenderán referidos a días labo-
rables

Artículo 13.

Se conservará durante los períodos de prueba, a que se refiere el artículo anterior, las percepcio-
nes medias correspondientes a las doce semanas anteriores a los mismos, y si obtuvieren activi-
dades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas que se establezcan, debien-
do regularizarse el total de las cantidades a percibir por ese concepto, una vez estén aprobadas
las tarifas. En el caso de que las tarifas no lleguen a establecerse definitivamente, se abonará la
actividad superior, proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.

Artículo 14. Revisión de incentivos.

Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, tanto si se trata de actividad
medida o de destajo, podrán revisarlo:

a) Cuando las percepciones medias sujetas a la misma tarifa excedan del 40 por 100 de las señala-
das en cada caso para la actividad normal.
b) Cuando las cantidades de trabajo establecidas no se correspondan con las actividades pactadas.
c) Cuando se hayan producido errores manifiestos en el cálculo o cambio en los métodos de trabajo.
En todo caso, prevalecerá lo establecido al respecto en los Anexos I, II, III, IV, V y VIII.

Artículo 15. Definiciones.

La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:

1. Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla una persona consciente de su res-
ponsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin
excesiva fatiga física y mental, pero sin el estímulo de una remuneración por incentivo.

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Esta actividad es la que en los distintos sistemas de medición corresponde a los índices 100,
75 o 60.

2. Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona de rendimiento normal sin
perjuicio de la vida profesional, durante una jornada diaria a tiempo completo.

Corresponde en los anteriores sistemas de medición a los índices 140, 100 u 80.

3. Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efectúa una persona de rendimiento normal
desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.

4. Cantidad de trabajo a actividad óptima es la que efectúa una persona de rendimiento normal
desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.

5. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad normal en una hora.

6. Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad óptima en una hora.

7. Tiempo máquina en marcha es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea
en condiciones técnicas determinadas.

8. Tiempo normal es el que se invierte en una determinada operación a actividad normal sin
incluir el tiempo de recuperación.

9. Trabajo libre es aquel en el que se puede desarrollar la actividad óptima durante todo el
tiempo.

La producción óptima en el trabajo libre es la que corresponde al rendimiento óptimo.

10. Trabajo limitado es aquel en el que no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su
tiempo.

La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo, o a las
condiciones del método operatorio. A efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a
cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a actividad normal.

En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de

producción mínimo es el tiempo máquina en marcha incrementado en la cantidad de trabajo a
máquina parada realizado a actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las
interferencias de máquinas o equipos.

Artículo 16. Movilidad geográfica.

Cuando la empresa se proponga el traslado a otra localidad de un centro de trabajo, o de algu-

na sección del mismo, incluidos los casos de movilidad individual, que supongan cambio de
residencia, lo pondrá en conocimiento de las personas interesadas y de la RLPT, con un mes
de antelación a la fecha en que proyecte llevarlo a efecto, indicando las condiciones de dicho
traslado. Dentro de dicho plazo, las personas afectadas podrán optar por el traslado percibiendo
una compensación por gastos, o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de
20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

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Se exceptúan del plazo de preaviso los casos de evidente y probada fuerza mayor, destrucción
del centro de trabajo y lanzamiento como consecuencia de resolución judicial o administrativa.

Artículo 17. Movilidad y trabajos de superior o inferior grupo profesional.

1. El marco normativo de referencia, para esta materia, lo constituyen los artículos 22 y 39 del
ET.

2. La movilidad entre diferentes grupos profesionales, así como la encomienda de funciones no

correspondientes al Grupo Profesional, se regularán por lo dispuesto en el artículo 39 del ET
con las siguientes especificaciones:

a. La atribución de funciones superiores a las del Grupo Profesional de pertenencia para

cubrir la ausencia (o en su caso la reducción de jornada) de otra persona en situación de
Incapacidad Temporal, excedencia (voluntaria o forzosa), por cuidado de familiares (artí-
culo 42 del convenio), nacimiento, privación de libertad sin sentencia condenatoria o su-
puestos de suspensión de contrato, no dará lugar a la consolidación del Grupo Profesional
superior, aun cuando se superen los plazos legales o convencionales previstos para ello.

b. En el supuesto de que fuera necesario realizar períodos de formación y adaptación, no

podrá sancionarse por obtener, durante dichos períodos, rendimientos inferiores a los
exigibles, salvo voluntariedad demostrada en el bajo rendimiento. Se entenderá que
existe voluntariedad si durante el período de adaptación no se mejora progresivamente el
rendimiento para alcanzar el normal al final de dicho período.

Artículo 18. Cambios de turno.

En el caso de que las ausencias al trabajo alcancen el 7 por 100 de la plantilla de personal
directo de producción del centro de trabajo, la empresa podrá decidir con criterios objetivos y
aplicando las fórmulas de rotación de cada empresa, el cambio de turno cuando lo necesite, por
el tiempo que subsista tal índice de ausencias, previa comunicación al interesado y a la RLPT,
con una antelación de ocho horas, respetando el descanso mínimo legal entre jornada y jornada,
y sin que ello suponga disminución de la retribución.

A efectos de determinación del índice de ausencia al trabajo, no se computará el crédito de horas

de la RLPT.

Mensualmente se facilitará a la RLPT información sobre la evolución del absentismo.

Dichos cambios de turno no tendrán la consideración legal de modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo.

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CAPÍTULO III
Inicio y desarrollo de la relación laboral

Sección 1.ª Contratación

Artículo 19. Contratación.

En materia de contratación laboral, se estará a las disposiciones legales sobre la materia con las
particularidades que a continuación se establecen para las tipologías contractuales que se citan.

Las modificaciones legislativas que se produzcan durante la vigencia del presente convenio que
pudieran colisionar con lo establecido en el presente artículo tendrán la prioridad aplicativa sobre
el mismo, entendiéndose incorporadas automáticamente a lo aquí regulado.

A) Contratación temporal de duración determinada

Al finalizar un contrato de duración determinada, sea eventual por circunstancias del mercado o
de obra o servicio determinado, se le abonará por expiración del plazo convenido, una indemni-
zación equivalente a 12 días de salario por año de servicio, calculada en proporción a la duración
de dicho contrato.

1. Contrato eventual por circunstancias del mercado. El contrato tendrá una duración
máxima de doce meses, consecutivos o alternos, en un período de 18 meses desde la
fecha de su inicio, con una única prórroga dentro de este período, de modo que pasaran
a tener la consideración de indefinidos los que superen dicha duración máxima.

Se entenderá como contrato con una misma empresa el concluido con otra empresa del
mismo grupo de empresas cuya causa contractual sea la misma y para actividades del
mismo grupo profesional o función equivalente.

2. Contrato de obra o servicio determinado. La duración del contrato será la del tiempo
exigido para la realización de la obra o servicio, siendo su duración máxima de 3 años,
ampliable a 12 meses más por acuerdo entre las partes.

3. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el

contrato de relevo, podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo
acuerdo entre empresa y trabajador/trabajadora. Los acuerdos de empresa en los que
se hayan asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su
integridad. El contrato de relevo se regirá, en cuanto a sus formalidades y requisitos, por
lo dispuesto en la legislación vigente. Mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona
jubilada podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de este último en una
determinada época del año, incluso la acumulación de todos los períodos anuales en
uno solo. De conformidad con el artículo 12.7, letra d) del Estatuto de los Trabajadores,
el puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo de la persona relevada. En todo
caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los
términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social”.

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El contrato podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Para que el trabajador pueda ac-
ceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 215 de la Ley
General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa
una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50%, y la
empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el con-
trato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido
la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley General de
la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se con-
cierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos
establecidos en el artículo 215.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.

El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo que el de la sustituida o uno similar
(tareas del mismo grupo profesional). En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos
del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no
pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre
las bases de cotización de ambos, en los términos previsto en el artículo 166.2 de la Ley General de
la Seguridad Social. Cualquier modificación legislativa en relación con esta modalidad contractual que
se produzca durante la vigencia del presente Convenio se entenderá incorporada automáticamente a lo
aquí regulado.

B) Contrato a tiempo parcial.

Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duración determinada o indefinida. El porcentaje máximo
de horas complementarias sobre las ordinarias no podrá exceder del 40%. En todo caso, la suma de
las horas ordinarias y las complementarias no podrá superar el límite legal de trabajo a tiempo parcial
definido en el apartado 1 del art. 12 del ET.

C) Contrato fijo discontinuo

Para aquellos supuestos en los que se pueda aplicar dicha modalidad, para trabajos que no se repitan
en fechas ciertas, se promoverá la existencia de dicho régimen contractual como medida que pretende
fomentar el empleo en determinados subsectores donde esta modalidad contractual puede tener mejor
acogida. Así, conforme a lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que
dicha modalidad contractual será especialmente aplicable como medida para fomentar el empleo y
fórmula para disminuir la eventualidad en el sector.

D) Contratación a través de empresas de trabajo temporal.

Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal se utilizarán única-
mente para cubrir actividades ocasionales, acumulación de trabajo por exceso de pedidos, preselección
o interinidad.

No podrá hacerse uso de esta modalidad para cubrir las vacantes que se hubieran producido en los doce
últimos meses en un puesto de trabajo por despido improcedente o amortización del puesto de trabajo
que se pretenda cubrir, ni tampoco para realizar actividades y trabajos especialmente peligrosos.

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Para estas personas regirán las mismas condiciones de trabajo que para las de las Empresas usuarias,
teniendo garantizadas las retribuciones que en la empresa usuaria se abonen al personal que realice
la misma o equivalente función, salvo los complementos de carácter estrictamente personal y los no
ligados a la actividad desarrollada. La empresa usuaria asume la responsabilidad que le impone la ley
en relación con el cumplimiento de las obligaciones de las empresas de trabajo temporal.

Artículo 20. Teletrabajo y trabajo a distancia

1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la legislación

vigente en cada momento, actualmente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre de
trabajo a distancia y lo regulado en el presente artículo.

2. Trabajo a distancia es la forma de organización del trabajo o de la realización de la actividad

laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el
lugar escogido por ésta, durante toda la jornada o parte de ella, con carácter regular. Queda
excluida de tal consideración la prestación de servicios en lugares ubicados fuera de las
dependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada (actividades reali-
zadas en las instalaciones de clientes o proveedores, ferias, desfiles o desplazamientos que
tengan la consideración de jornada efectiva etc.), y que no puedan ser elegidos libremente
por la persona trabajadora.

Teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o pre-
valente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

3. De conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto-ley citado, el trabajo a distancia será

voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo
de trabajo a distancia en los términos previstos en el real decreto mencionado. La decisión
de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la
empresa y la persona trabajadora.

El contenido mí3nimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia será el regulado en el

artículo 7 del Real Decreto-ley, que deberá realizarse por escrito. La persona trabajadora de-
berá comunicar cualquier cambio en el lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo
de trabajo a distancia, que deberá producir una modificación en dicho acuerdo.

4. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una co-
pia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones,
excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de
protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen,
pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del
Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los
principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su forma-
lización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de
acreditar que se ha producido la entrega.

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Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representa-

ción legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse
a la oficina de empleo.

5. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido

el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación
será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

6. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento ade-
cuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para
el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo, asi-
mismo se garantizara la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente
en el caso del teletrabajo.

7. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de
personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de parti-
cipación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas
trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras. A estos efectos,
salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras deberán ser adscritas al
centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcio-
nalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.

Artículo 21. Subcontratación de actividades.

En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la propia activi-

dad de la empresa principal, se estará a lo que se señala a continuación, así como a la legislación
general aplicable a tal supuesto.

Cuando la actividad subcontratada se desarrolle en el propio centro de trabajo, la empresa asume

una responsabilidad solidaria con la empresa subcontratista en relación con el cumplimiento en
ésta de las condiciones laborales (salarios, condiciones de trabajo y salud y seguridad) fijadas
en este convenio. En este supuesto, la empresa asume además la expresa responsabilidad de
coordinar las actividades de prevención de riesgos establecidas en el artículo 24 de la Ley de
prevención de riesgos laborales, examinando además con los representantes de los trabajadores
el desarrollo de esta obligación.

Cuando la actividad a la que se refiere el párrafo primero, no se desarrolle en el propio centro de

trabajo de la empresa subcontratante, sino en el de la empresa subcontratista, la primera se obli-
ga a velar para que la segunda aplique correctamente las disposiciones de la presente sección,
dando cuenta de esta función a la RLPT.

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Artículo 22. Seguimiento de la contratación.

22.1. En la empresa.

Anualmente, preferiblemente en el primer trimestre del año, se realizará un análisis de la pro-

ducción realizada y la evolución de la contratación durante el año transcurrido, con las diversas
modalidades de contratación utilizada, así como la subcontratación de actividades y empresas
de trabajo temporal utilizadas, con la RLPT. Análogamente se examinarán las previsiones para el
año siguiente.

Para la correcta aplicación del artículo 8.4 del ET al esquema de contratación previsto en este
convenio, las empresas entregarán regularmente, dentro de los 10 días siguientes a su formaliza-
ción, las copias básicas de los contratos en todas sus modalidades y de los contratos de puesta
a disposición, así como se informará de los supuestos de subcontratación.

Se reconoce expresamente a la RLPT de la empresa principal la tutela de los derechos de las

personas que trabajan en las subcontratas y empresas de trabajo temporal que trabajen en el
mismo centro de trabajo.

22.2. En el sector.

En el marco del Observatorio Industrial y de su ubicación en el Ministerio de Industria, se crea

una Comisión paritaria de empleo estatal con representación de las organizaciones sindicales y
patronales firmantes del Convenio para coordinar los estudios relativos al censo laboral e indus-
trial del sector, así como para desarrollar labores de orientación y posible mediación en relación
con la aplicación de los criterios relativos a la contratación en sus diversas modalidades.

Esta Comisión paritaria podrá delegar en comisiones descentralizadas de idéntica composición y

funciones en unidades territoriales de ámbito inferior y que presenten suficiente homogeneidad
a juicio de la Comisión paritaria de empleo de ámbito estatal.

Artículo 23. No discriminación.

El principio de no discriminación establecido en el artículo 17 del ET, será de aplicación tanto

para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duración deter-
minada.

Artículo 24. Período de prueba.

El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba que se
detalla a continuación:

1. Seis meses para el personal de los grupos D, E, F y G.

2. Un mes para el personal de los grupos A, B y C.

Las empresas manifestarán al personal de nuevo ingreso el alcance y contenido del período de
prueba.

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Artículo 25.

El período de prueba es íntegramente exigible, salvo que la empresa decida renunciar a todo o a
parte de él, cuya decisión se comunicará por escrito.

Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona contratada, podrán desistir uni-
lateralmente del contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización.

El período de prueba será computable a efectos de antigüedad y, durante el mismo se tendrá

idénticos derechos y obligaciones que el resto del personal.

Artículo 26. Preaviso de cese.

El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá notificarlo por escrito con la
siguiente anticipación:

c) Personal de los grupos D, E, F y G: Un mes.

d) Resto del personal: Quince días.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la

empresa a descontar, de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día
de retraso en el preaviso.

Artículo 27. Liquidación por cese.

Cuando se cause baja en la empresa, será abonado el importe de las gratificaciones extraordina-
rias y el de vacaciones en proporción al tiempo trabajado desde que se devengó la correspondien-
te gratificación o se disfrutaron las oportunas vacaciones.

Sección 2.ª Tiempo de trabajo

Artículo 28. Jornada.

1. Jornada partida. La jornada ordinaria de trabajo, en turno partido, será de cuarenta horas
semanales de trabajo que, en ningún caso, superarán las mil setecientas ochenta y nueve horas
anuales de trabajo.

2. Jornada continuada.

a) Todos los sectores excepto la Confección: Cuando se trabaje en jornada continuada de más
de seis horas diarias, se entenderán comprendidos en dicha jornada quince minutos de descan-
so, siendo la jornada de presencia, en cómputo anual, de mil ochocientas dieciocho horas, que
representan un mínimo de mil setecientas sesenta y dos horas anuales de trabajo real.

En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mí-
nima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos serán considerados como
jornada efectiva, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continuada
exceda de cuatro horas y media.

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b) Industria de la Confección: La jornada ordinaria de trabajo, en turno continuado, para la

industria de la confección, será de mil ochocientas dieciocho horas anuales de presencia,
aunque, como mínimo el tiempo de trabajo real no será inferior, en ningún caso, a mil sete-
cientas sesenta y dos horas anuales.

Dentro del concepto de jornada continuada de mil ochocientas dieciocho horas anuales de
presencia, se entenderá incluido el tiempo de descanso de 15 minutos.

Con el fin de garantizar el mínimo anual de mil setecientas sesenta y dos horas de trabajo
real, en aquellas empresas en las que el descanso fuera superior, podrá optarse, bien por
disminuir a quince minutos el tiempo de descanso existente, o bien por aumentar las horas
totales anuales de presencia pactadas en el presente Convenio.

En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mí-
nima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos serán considerados como
jornada efectiva, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continuada
exceda de cuatro horas y media.

c) Descanso en jornada continuada:

c.1 Si las conveniencias del trabajo así lo aconsejasen, podrán organizarse los períodos
de descanso mediante relevos de forma que no se interrumpa el proceso productivo,
supliéndose las personas unas a otras, sin que ello implique aumento de jornada, mayor
percepción económica, ni mayor responsabilidad que la máxima legalmente exigible, de
acuerdo con las normas que rigen la organización científica del trabajo.

c.2 Cuando necesidades técnicas del proceso productivo hagan imposible la interrupción
del trabajo, para efectuar el descanso, con informe de la RLPT, se retribuirá dicho tiempo
con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias.

3. Jornada nocturna: La jornada nocturna de trabajo será de mil setecientas cuarenta y seis horas
(1746) de trabajo efectivo, en cómputo anual, sin que en dichas jornadas se compute tiempo
alguno de descanso. Las empresas no podrán exigir mayor número de horas de presencia que
las que hubiesen prestado durante 1983; en caso de discrepancia se solicitará la intervención
de la Comisión paritaria con carácter previo al planteamiento de la cuestión ante la autoridad
competente.

4. En relación con las jornadas previstas en los párrafos anteriores y sin perjuicio de lo que,
respecto a esta materia, se disponga especialmente en el Convenio con carácter general o en los
anexos, cuando la especial distribución del calendario laboral haga necesario superar las cuaren-
ta horas semanales a causa de recuperación pactada para posibilitar la liberación de sábados,
con el fin de distribuir la jornada de lunes a viernes, cuando se trabaje en régimen de uno o dos
turnos, podrá hacerse para alcanzar la totalidad de la jornada anual convenida. En estos supues-
tos, el tiempo de trabajo diario no podrá exceder de nueve horas.

5. En todo caso, se respetarán las jornadas inferiores que se hayan pactado o aplicado en las
empresas. En los casos en que haya pacto expreso que supedite la jornada al Convenio, se estará
a lo pactado.

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6. Entre la empresa y la RLPT, al pactar el calendario, podrá establecerse una distribución irregular
de la jornada durante el año, sin superar el máximo de horas anuales fijadas en este Convenio,
aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias, hasta un máximo de diez
horas diarias, respetando en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales.

7. Jornada y conciliación de la vida familiar: Con el fin de avanzar en la conciliación de la vida

familiar y laboral, en las empresas de un solo turno de trabajo, siempre que la organización del
trabajo lo permita y de común acuerdo entre la empresa y la RLPT se podrá establecer la jornada
de forma continuada.

Artículo. 29. Distribución irregular de la jornada.

Norma General:

Atendida la creciente imprevisibilidad de los mercados que desajustan los deseados equilibrios
de oferta y demanda y los efectos de la total liberalización del sector, las empresas afectas a
este Convenio y durante su período de vigencia, podrán, previo acuerdo entre su Dirección y la
RLPT, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación de su jornada sólo limitado por el total
de horas anuales pactadas en el presente texto, o las que a nivel de empresa fuesen inferiores
a dicho límite, así como el descanso mínimo entre jornadas y los máximos estatutarios de diez
horas diarias y cincuenta semanales.

A falta de acuerdo para aplicar la norma general, se podrán utilizar alguno de los dos procedi-
mientos alternativos:

Procedimientos alternativos:

Procedimiento A)

1. El número de semanas de horario modificable serán, como máximo, diecisiete al año, conti-
nuas o discontinuas y su determinación se hará por la empresa preavisando y argumentando
razonadamente a la RLPT las necesidades de flexibilidad, reflejándose esta comunicación en
acta de reunión con los mismos a tal efecto, con cinco días de antelación, con los límites
del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que a nivel de empresa mejoren
este límite, con el descanso mínimo entre jornadas y de los máximos de 10 horas diarias y
50 semanales.

2. En cuanto a la regularización de las diecisiete semanas posibles a que se ha hecho referencia

en el párrafo anterior, las partes, de común acuerdo, establecerán las semanas al año en que
la jornada será inferior o superior a las 40 horas semanales. Dicha regularización se podrá
llevar a efecto sin necesidad de haberse agotado las diecisiete semanas.

3. En defecto de acuerdo entre las partes en cuanto a la regularización, el régimen aplicable

será el siguiente:

a. Cuando se hubiera prolongado primero la jornada, las horas de exceso se acumularán

para descansar en días completos, pudiendo la empresa limitarlos hasta un mínimo de
un día por semana.

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b. Cuando primero se hubiere reducido la jornada, dicha reducción se realizará por días
completos. La jornada adicional compensatoria será decidida por la empresa con las
limitaciones establecidas en el punto 1 precedente.

Los descansos compensatorios o las prolongaciones de jornada previstos en los apartados

a) y b) se aplicarán dentro de los tres meses siguientes a la prolongación o reducción de
la jornada y antes del 31 de diciembre, si bien tales limitaciones no serán de aplicación
cuando lo impidan probadas razones técnicas, productivas u organizativas.

Cuando el exceso de jornada se trabaje en el último trimestre del año, se podrá pasar del
31 de diciembre para su compensación no excediendo de los 3 meses siguientes, y siem-
pre que en dicho año natural no se exceda de la jornada anual establecida en convenio.

4. Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como salario para acti-
vidad normal, según el artículo 52 del Convenio, más la antigüedad, en su caso.

5. Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como salario para acti-
vidad normal, según el artículo 61 del Convenio, más la antigüedad, en su caso.

6. En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la distribución de la jor-
nada que supere las 40 horas semanales se realizará de forma tal que posibilite la liberación
de los sábados.

Las empresas cuyo régimen de trabajo sea de 3 o más turnos, para poder aplicar la flexibili-
dad prevista en este artículo, deberán, necesariamente habilitar los sábados. Tal habilitación
responderá en todos los supuestos, a necesidades de la empresa, debiendo la Dirección de
la misma, previamente comunicar y razonar la medida en el plazo previsto en este artículo, a
la RLPT. En el supuesto de la aplicación de la flexibilidad en sábados, las personas tendrán
una compensación adicional del 15% en tiempo de descanso o en retribución, por cada hora
trabajada que exceda de las 40 horas semanales, en los términos fijados en el apartado 4 de
este artículo.

Procedimiento B)

1. La empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10% de horas de la
jornada efectiva que en cada momento regule el convenio. La empresa preavisará con cinco
días de anticipación sobre esta necesidad y justificará razonadamente a la RLPT las causas
de carácter productivo y/u organizativo que la motivan, reflejándose esta comunicación en
acta de reunión realizada a tal efecto.

2. Como consecuencia de esta ordenación de jornada podrá trabajarse más de nueve horas dia-
rias sin que se pueda exceder de diez.

En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la distribución de la

jornada que supere las 40 horas semanales se realizará de forma tal que posibilite la libera-
ción de los sábados. Para aquellas que trabajen a dos turnos, podrán habilitarse los sábados
previo acuerdo entre empresa y RLPT. Si se trabaja a tres turnos o más, para poder aplicar la
flexibilidad prevista en este apartado, se deberá necesariamente habilitar los sábados. Cada
una de las horas realizadas en sábado se compensará con una y media de descanso.

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3. Todas las horas realizadas durante la ordenación en más formarán una bolsa individual de
tiempo disponible y se podrá disfrutar de esta bolsa para necesidades de carácter personal
y/o familiar siempre en días completos, fijándose por acuerdo entre las partes. En el supuesto
de desacuerdo se disfrutarán de la siguiente forma: el 50% serán determinadas por el empre-
sario, según las necesidades organizativas o productivas y se preavisarán con cinco días; el
resto, por decisión de la persona afectada, preavisando con 10 días de antelación, y con las
siguientes cautelas: a) no podrán acumularse para puentes ni vacaciones; b) no podrán utili-
zarse en épocas de incremento de jornada en la sección o departamento de la persona corres-
pondiente; c) tampoco en períodos de intensidad productiva, según el criterio conjunto de
empresa y RLPT; d) ni cuando la coincidencia de utilización individual de varios trabajadores
en la misma fecha suponga el trastorno importante del proceso productivo de su sección o
departamento. Las denegaciones a las solicitudes efectuadas serán comunicadas a la RLPT.

4. Cuando el exceso de jornada se trabaje en el último trimestre del año, se podrá pasar del 31
de diciembre para su compensación no excediendo de los 4 meses siguientes, y siempre que
en dicho año natural no se exceda de la jornada anual establecida en convenio.

5. La Dirección de la empresa comunicará a la RLPT las bolsas individuales de tiempo dispo-

nible y su utilización.

6. En los períodos temporales en los que se practique la distribución irregular de la jornada que
regula el presente apartado no podrán realizarse horas extras en las secciones o departamen-
tos de la empresa a los que afecte aquella.

El régimen de flexibilidad regulado en el presente artículo no podrá ser objeto de plasmación

en el calendario anual, sin perjuicio de los acuerdos sobre jornada y su distribución que pue-
dan acordarse en la negociación de dicho calendario.

Artículo 30. Prolongación de la jornada.

En los casos de personal técnico y directivo, de las personas mandos intermedios y operarios/as,
cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada por el
tiempo estrictamente preciso. El tiempo de trabajo prolongado no se computará a efectos de los
límites de horas extraordinarias, aunque se abonarán como tales.

Artículo 31. Trabajo ininterrumpido.

1. Cuando en una empresa se proponga el establecimiento de un sistema de trabajo continuado

(ininterrumpido) y/o cuarto turno, y/o quinto turno, que requiera la modificación con carácter
colectivo de los turnos de trabajo que ya vinieran realizando las personas de la empresa,
podrá hacerse, con aceptación de la RLPT, y, en su defecto, se estará a lo dispuesto en el
artículo 41 del ET, con el cumplimiento de los siguientes requisitos por parte de la empresa:

a. Que se presente informe/ memoria que justifique el cambio de régimen de trabajo.

b. Que signifique aprovechamiento integral de maquinaria que reúna condiciones de tecno-

logía moderna.

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c. Que represente aumento de plantilla o que, en su caso, evite la pérdida de puestos de

trabajo, y

d. Que se establezca, atendiendo y valorando, en cada caso, las circunstancias concurren-

tes (tipo de empresa y régimen de trabajo) algún tipo de compensación de carácter
económico y/o en materia de jornada para las personas afectadas. Dicha compensación
únicamente se mantendrá durante el tiempo en que se aplique este régimen de trabajo.

1. En el supuesto de que la implantación de tal sistema de trabajo se lleve a cabo con personal
de nueva contratación, no será de aplicación el número que antecede, y se estará a la legis-
lación vigente.

Artículo 32. Regulación de los turnos especiales: Cuarto turno (Weekend) y quinto turno.

1. Cuarto turno o Weekend. Es aquél cuya prestación de trabajo se desarrolla, únicamente, en

sábados, domingos, festivos, vacaciones y algunos días laborales intersemanales. Su jornada
máxima anual de presencia es de 1584 horas.

2. Quinto turno. Es el sistema de proceso continuo y a turnos que se lleva a cabo mediante
cuatro o cinco equipos de trabajo y permite trabajar hasta 365 jornadas laborales. Tanto el
tiempo de trabajo como el de descanso se lleva a cabo en horas y días de la semana dife-
rentes. La jornada anual de trabajo efectivo para esta modalidad será de 1746 horas en el
2021, 1742 para el 2022 y 1738 para 2023.

3. Se respetarán las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que hayan sido convenidas
en las empresas, sin perjuicio de las que, en el futuro, puedan pactarse o contratarse, siem-
pre que no superen la máxima establecida, en cómputo anual.

4. La regulación o reducción de la jornada prevista en este artículo es, únicamente, aplicable

a los sistemas de trabajo definido en los numero uno y dos del mismo. Los otros sistemas o
turnos de trabajo distintos de aquellos (mañana, tarde y noche), se ajustarán a lo establecido
sobre la materia en los artículos 28, 29, 30 y demás concordantes de este convenio.

Artículo 33. Trabajo nocturno.

No se considerará trabajo nocturno el realizado por el personal de vigilancia de noche, portería o

vigilancia que hubieran sido específicamente contratadas para prestar servicios exclusivamente
durante el período nocturno.

Artículo 34. Horario.

Es facultad privativa de las empresas establecer el horario de su personal, coordinándolo en

los distintos servicios para el más eficaz rendimiento, pudiendo organizar los turnos y relevos y
cambiar aquellos cuando lo estime necesario o conveniente, sin más limitaciones que las fijadas
por la ley.

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Artículo 35. Horas extraordinarias (régimen).

Para atender a la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, se

aplicarán los siguientes criterios:

a. Se suprimen las horas extraordinarias habituales.

b. Se realizarán las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros, daños
extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

c. Se mantendrán, salvo la posibilidad de contratación temporal o parcial de personal legalmen-

te establecida, las horas extraordinarias necesarias para atender pedidos, para cubrir perío-
dos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de
carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

d. La dirección de la empresa informará periódicamente al comité de empresa, delegados y

delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales sobre el número de horas extraor-
dinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
Asimismo, en función de esta información y de los criterios antes señalados, la empresa y la
RLPT determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

Artículo 36. Ausencias retribuidas.

1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas autorizarán y, en consecuencia, las
personas gozarán sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se dirán,
de tres días de ausencia retribuidos y no recuperables. La retribución será equivalente a la
actividad normal.

Dichas ausencias se concederán previa solicitud de la persona con ocho días de antelación,
salvaguardando en todos los casos, los intereses de la organización del trabajo y las necesida-
des de producción de cada sección o departamento y sin que el número de ausencias simul-
táneas supere un número de personas tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.

Las empresas podrán regular las ausencias en forma colectiva acordando con la RLPT la
forma de realizarlas que mejor convenga a los intereses de las partes.

En cualquier caso, las ausencias se disfrutarán dentro del año natural.

2. Las citadas ausencias serán concedidas en proporción a la jornada realizada durante el año,
en aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duración
que la establecida en el Convenio.

3. No se tendrán en cuenta las ausencias de referencia a efectos de determinar el índice de

absentismo para el cálculo y percepción de la Paga de Convenio.

Artículo 37. Vacaciones (régimen).

Con carácter general, el periodo anual de vacaciones será de treinta días naturales, de los cuales
veintiún días se disfrutarán ininterrumpidamente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, salvo

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que por necesidades de la empresa se acuerde una distribución distinta (a los 21 días y al perío-
do de disfrute) en la negociación del calendario con la representación legal de los trabajadores.
La fijación de los periodos de vacaciones, se hará de común acuerdo entre las citadas partes,
dentro de los tres primeros meses del año, conjuntamente con el calendario laboral. El periodo
de días naturales continuados empezará en lunes, salvo pacto en contrario.

Para el cómputo de los días de vacaciones del personal contratado durante el año se tomará como
fecha inicial la de su ingreso. Si esta fuera posterior a las mismas, no podrá disfrutarlas hasta el
año siguiente.

Cuando el período de suspensión por nacimiento coincida total o parcialmente con el período
de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose su
aplicación de mutuo acuerdo entre empresa y la persona afectada, a la finalización del período
de suspensión, pudiéndose disfrutar, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del Anexo VI, el período de veintiún
días naturales, que recoge el primer párrafo del presente artículo, se realizará en verano, sin
perjuicio de los acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas con su
personal.

Sección 3.ª Suspensión del contrato

Artículo 38. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 4, 5, 6 ,7 y 8 del ET:

“4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias
las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse
a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica

durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmedia-
tamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento
de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos en que el neonato precise, por
alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete
días, el periodo de suspensión se ampliará a tantos días como el nacido se encuentre hospitaliza-
do, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente
se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido,

salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorpo-
ración al puesto de trabajo.

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La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez
transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse
a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y
ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo
o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta
cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o,
en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al
otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince
días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios co-
lectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa,
la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.

5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuer-

do con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada
adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma
obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o in-
terrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya
la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimien-
to. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma
persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La
suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de

los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada
caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al
otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince

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días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios co-
lectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen
para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias
por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de

guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los
apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los proge-
nitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

7. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los

términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión
del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos,
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o
a otro compatible con su estado.

8. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración

inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resul-
tase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con
un máximo de dieciocho meses.

9. Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a

la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que
se refieren los apartados 4 a 8.”

Artículo 39. Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria se podrá solicitar en los términos dispuestos en el artículo 46, apartado
2 del ET.

Artículo 40. Excedencia sindical.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones
sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa con derecho a reserva del
puesto de trabajo y al cómputo de su antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representa-
tivo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

Artículo 41. Excedencia por cuidado de familiares.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 46 apartado 3 del ET.:

“Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres

años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adop-
ción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar
desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

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También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo
que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender
al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse

de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mis-
mo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de
la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo estable-

cido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a
la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por
el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida
a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la
condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo
de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máxi-
mo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho
con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se exten-
derá hasta un máximo de dieciocho meses.”

Artículo 42. Complemento a la Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo.

La empresa complementará la prestación legal correspondiente a la incapacidad temporal por

accidente de trabajo, incluido el “in itínere”, y por enfermedad profesional, hasta el 100% del
importe del salario bruto devengado en el mes anterior y de forma equivalente y proporcional a
los días en situación de IT.

El periodo máximo de abono de este complemento es de doce meses.

Artículo 43.

La mejora regulada en el artículo anterior no afectará a los conceptos salariales periódicos de

vencimiento superior al mes y estará afecto a las retenciones fiscales y de seguridad social apli-
cables en cada momento

Artículo 44. Permisos.

[Link] persona, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por alguno de los motivos
y por el tiempo que, en cada caso, se expresa:

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a. Por nacimiento de hijo o hija, dos días con retribución, que podrán ampliarse a cuatro
cuando sea necesario realizar un desplazamiento. Este permiso solo se otorgará en el
caso de que el progenitor no acredite los períodos de carencia de cotización que exige
la legislación vigente para tener acceso a la prestación por nacimiento y cuidado de un
menor.

b. Por fallecimiento de cónyuge, y familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad

y hermanos o hermanas, tres días con retribución. En caso de ser necesario un despla-
zamiento, será opción de la persona disponer de un día más retribuido o de dos más sin
retribución.

c. Por fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días

con retribución. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de cuatro días.

d. Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad, un día con retribución.

e. Por fallecimiento de persona que conviva en el hogar familiar, un día sin retribución.

f. Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospi-

talización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consan-
guinidad o afinidad, dos días con retribución. Cuando con tal motivo se necesite hacer
un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. El disfrute del permiso por
hospitalización podrá realizarse durante el período que dure aquella.

g. Por intervención quirúrgica o lesiones con fracturas, del cónyuge, padres, hijos, herma-
nos y padres políticos, un día retribuido y dos sin retribuir.

h. Por matrimonio, quince días naturales con retribución.

i. Por traslado de domicilio habitual, un día retribuido.

j. Por boda de un hijo, un día con retribución; en caso de boda de hermano, un día sin
retribución.

k. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter

público y personal con las condiciones establecidas en la letra d) del número 3 del artí-
culo 37 del ET.

2. Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán pagados a salario real, es
decir, en la misma forma y cuantía que se percibe un día trabajado.

3. Las personas tendrán derecho a un permiso no retribuido de 15 días naturales para la realiza-
ción de trámites de adopción o acogimiento.

En los casos de adopción o acogimiento internacionales podrán, solicitar una excedencia volun-
taria, con reserva del puesto de trabajo, por el tiempo necesario y, en ningún caso, superior a dos
meses para conseguir el buen fin de la operación.

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4. Lo regulado en el presente artículo apartado 1, puntos b),c),f) y g) se aplicará con los mismos
límites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendiéndose acreditada
tal condición mediante la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si
éste no existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la
condición de pareja de hecho de la persona causante de permiso acompañada de una certifica-
ción de convivencia expedida por el Ayuntamiento correspondiente.

5. El concepto de “desplazamiento” que aparece en algunos apartados del presente artículo de-
berá interpretarse de forma casuística y con criterios de razonabilidad, que valoren los elementos
concurrentes.

6. El disfrute de los permisos se ceñirá a lo establecido en el presente convenio, cuando se

regule específicamente. Como norma general, cuando el hecho causante se produzca en día de
descanso para la persona trabajadora, el permiso se iniciará al siguiente día laborable para ésta.
El hecho causante deberá producirse en tiempo de trabajo, es decir, excluyendo las vacaciones y
los períodos de suspensión del contrato. Atendiendo al carácter finalista que tienen los permisos,
la aplicación de la norma general no deberá desvirtuar o desnaturalizar el fin para el que han sido
previstos.

Artículo 45.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37, apartados 4, 5, 6 y 7 del ET.:

“4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d) , las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausen-
cia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este
cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos
de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en
media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos
en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso,
lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las

personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guar-
dador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultá-
neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la
misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla
doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el
caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hos-
pitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo

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hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de
este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o
una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá dere-
cho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al
menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y trata-
miento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas
y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado
por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad
autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por
convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción
de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de

los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empre-
sa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos

en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la
reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y
organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al
empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo
aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la
reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la deter-
minación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la
jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011,
de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.”

Artículo 46. Crédito de horas consulta médica.

1. Las personas tendrán derecho a veinte horas anuales retribuidas para acudir a la visita del
médico de cabecera o del médico especialista de la seguridad social o entidad concertada por

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la misma, siempre que esté debidamente justificada y no pueda realizarse fuera de las horas de
trabajo, respetándose los pactos ya existentes sobre la materia en las empresas que mejoren lo
aquí establecido.

2. De las veinte horas establecidas en el apartado anterior, podrán utilizarse hasta un máximo de
diez horas anuales, retribuidas, para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria
de hijos menores de doce años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan
valerse por sí mismos. De ser necesario el uso de un posible exceso sobre dichas diez horas, se
concederá el permiso, que, por tratarse de un permiso no retribuido, se podrá negociar con la
empresa mecanismos de compensación horaria.

3. En las empresas que tengan establecido servicio médico de empresa, se establece una segun-
da revisión médica anual, cuando la persona lo solicite.

Artículo 47. Licencia por estudios.

1. La persona trabajadora tendrá derecho:

a. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia
a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con
regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación

profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profe-
sional con reserva del puesto de trabajo.

c. A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de

trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener
a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 23, punto 3 del Estatuto de los Trabajadores:

“Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un per-
miso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la
actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se enten-
derá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas
a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación
desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio
de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación
que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.
En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso
se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.”

Artículo 48.

En caso de enfermedad justificada, con aviso a la empresa, la persona percibirá el 50 por 100
de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días cada año.

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Este beneficio será absorbible con cualquier otro que pueda reconocerse y que represente el pago
de estos cuatro días.

Artículo 49. Actividades estacionales.

1. Las empresas dedicadas a las modalidades de sastrería fina en serie, modistería fina en serie,
gabardinas e impermeables, prendas para la lluvia, sombrerería, y las dedicadas a la con-
fección de trajes de baño, en el supuesto de falta de pedidos típica en determinadas épocas
del año en tales modalidades y siempre que ello origine una manifiesta disminución de la
producción, podrán suspender parcialmente sus actividades laborales durante dos períodos
como máximo cuya duración total no podrá exceder, en ningún caso, de sesenta días natu-
rales al año.

Cada período sólo podrá afectar a quienes en la fecha de iniciarse la suspensión llevaren un
mínimo de doce meses de servicios ininterrumpidos a la empresa.

2. La suspensión de la relación jurídico-laboral , que prevé el apartado 1 de este artículo, habrá

de regirse por el procedimiento regulado por la legislación vigente en cada momento y los
artículos 4 del anexo IV y 2 del anexo IX, debiendo las empresas promover la incoación del
expediente con la antelación suficiente para que por la autoridad laboral puedan ser resueltos
antes de la fecha prevista para la suspensión solicitada.

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CAPÍTULO IV
Condiciones económicas

Artículo 50. Sistemas de retribución.

Los sistemas de retribución podrán ser:

a) A tiempo.

b) Con incentivo.

Se entiende por sistema “a tiempo” aquel en el que se percibe un salario en función de la acti-
vidad normal en la forma que se establece en el artículo siguiente.

Se entiende por sistema “con incentivo” aquel en el que se percibe una contraprestación econó-
mica según su rendimiento o actividad.

Artículo 51. Salario actividad normal.

El salario para la actividad normal es la retribución correspondiente al rendimiento normal en

cada caso y puesto de trabajo y es el que figura en las tablas de cada uno de los anexos del Con-
venio colectivo.

Artículo 52. Tablas salariales.

1. Las retribuciones son las que constan en el anexo de cada subsector. La suma del salario base,
complemento Convenio, en su caso, y complemento personal, servirá de base para el cálculo de
la antigüedad, las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la Paga de Convenio y el Plus
No Absentismo o en cualquier otro concepto que tuviese como referencia el salario para actividad
normal, sin perjuicio de lo estipulado sobre esta materia en los distintos anexos subsectoriales.

2. Con efectos 1.7.2021, las tablas salariales se incrementarán en un 0,5% sobre las del 2020.
Para el 2022 y 2023 el incremento sobre tablas será del 2% en ambas anualidades. El cálculo
de las tablas salariales de los años 2022 y 2023, se realizará sobre las tablas revisadas del año
anterior, si procediese dicha revisión. El salario mínimo intertextil se incrementará en los mismos
porcentajes que las tablas y con la misma fecha de efectos.

3. Revisión salarial. Si al finalizar cada uno de los años naturales de vigencia del convenio el IPC
correspondiente a dicho año supera el porcentaje de incremento pactado, se revisarán las tablas
salariales de los diferentes anexos con el porcentaje de dicha superación, que en ningún caso
podrá ser superior al 0,5%, tasa máxima a aplicar en la revisión. La revisión salarial tendrá carác-
ter retroactivo desde el 1 de julio, para el 2021 y desde el 1 de enero de los años 2022 y 2023.

A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el párrafo anterior, las partes se emplazan
para establecer el porcentaje de revisión correspondiente a los diferentes años de vigencia en los
quince días siguientes a la publicación oficial por el Gobierno de los índices mencionados.

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Todas las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, deberán hacer efectivos los
atrasos derivados de la aplicación de las Tablas Salariales 2021 de todos y cada uno de los
Anexos, con efectos desde el 1 de julio de 2021, antes del 30 de septiembre de 2021. El pago
posterior a dicha fecha devengará el interés legal del dinero hasta los 20 días posteriores a la pu-
blicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado. Transcurridos dichos 20 días se abonará
el diez por ciento de recargo por mora anual, conforme a la legislación vigente, siempre que dicho
cómputo sea posterior a las fechas máximas antedichas.

Artículo 53. Salario mínimo intertextil.

1. El salario mínimo intertextil para 2021, y desde el primero de julio, será de 29,87€ diarios y
908,38 euros mensuales. La cuantía del salario mínimo intertextil será únicamente de apli-
cación a aquellos coeficientes de tablas salariales que no alcancen la referida cuantía. Para
ello, se adicionará a la suma del salario base y complemento de convenio, en su caso, la can-
tidad necesaria para alcanzar la cuantía que corresponda a dicho salario mínimo. La cuantía
de este salario mínimo intertextil sustituye a la del salario y a la de cualquier complemento,
cuando así figure en las respectivas tablas salariales de los anexos; en el Anexo de Alfombras
(número X), se entiende “Complemento salarial y revisiones”.

2. Sobre la cuantía resultante, se calculará la antigüedad, las gratificaciones extraordinarias,

la Paga de Convenio, el Plus No Absentismo, las horas extraordinarias y el trabajo nocturno.

3. El salario mínimo intertextil aquí regulado se establece sin perjuicio de la prioridad aplicativa
de lo establecido en los convenios de empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo
84.2.a) del Estatuto de los Trabajadores. El sometimiento a la citada norma deberá tenerse
en cuenta en la interpretación y aplicación de los artículos 5, 8 y 55 de este Convenio.

Artículo 54. Retribución del contrato para la formación y el aprendizaje.

La retribución del contrato para la formación y el aprendizaje será el 90 por 100 del salario míni-
mo intertextil durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, en proporción al tiempo
efectivamente trabajado. Dicha retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesio-
nal, en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 55. Salario anual.

La remuneración anual correspondiente a la jornada pactada estará constituida por la suma de

los salarios contenidos en las tablas salariales y, en su caso, salario mínimo intertextil de todo el
año natural, y los complementos salariales de antigüedad, gratificaciones extraordinarias, Paga
de Convenio y Plus de No absentismo, en la cuantía que corresponda; en dicha remuneración
se contiene la retribución de la totalidad de los descansos establecidos, tanto semanales como
intersemanales, festivos o por descanso en jornada continuada.

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Artículo 56. Sistemas de retribución con incentivo.

Los sistemas de retribución con incentivo se ajustarán a las siguientes modalidades:

a) Actividad medida.

b) Actividad no medida.

El sistema retributivo de “Actividad medida” se ajustará a lo establecido en los artículos 10 al

15, ambos inclusive, de este Convenio colectivo.

El sistema retributivo de “Actividad no medida” podrá adoptar las formas de “primas” o “des-
tajo”.

Artículo 57. Garantías salariales.

1. Los salarios fijados en este Convenio colectivo, así como el salario mínimo intertextil no po-
drán ser disminuidos por razón de no alcanzar las actividades mínimas exigidas en el trabajo
medido. La dirección de la empresa podrá compensar la obtención de la actividad normal
dentro de todos los días laborales de la semana.

2. En los casos de trabajo a destajo en actividad no medida se considerará que está bien esta-
blecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones
iguales a la de la actividad normal y el 25 por 100 del personal supere dichas percepciones,
por lo menos, en un 25 por 100 en las actividades de confección, géneros de punto, fibras
artificiales, fibras diversas, esparto, manual de cáñamo y obtención de fibras de algodón y
lino, y en un 15 por 100 en las demás actividades.

Estos porcentajes se verificarán por períodos de doce semanas.

Artículo 58.

En la industria de la confección, vestido y tocado, el límite mínimo de tarea y labor en el trabajo

a distancia no será inferior a aquélla que represente el importe de cuarenta y ocho jornadas al
semestre por cada persona.

Artículo 59. Antigüedad.

1. Los aumentos retributivos periódicos por tiempo de servicio a la empresa consistirán en cinco
quinquenios del 3 por 100 del salario para actividad normal, para todos los grupos de perso-
nal y se calcularán con independencia de los cambios de grupo profesional.

2. El cómputo del mismo se iniciará, para todo el personal, a partir del primer día de su ingreso
en la Empresa.

Artículo 60. Paga de Convenio

Por el concepto de Paga Convenio se abonará un 6 por 100 del salario para actividad normal,
incrementado con la antigüedad, cuyo importe se hará efectivo durante el mes de enero de cada

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año, si bien las empresas podrán establecer su pago en períodos de tiempo más breves. En la
base para su cálculo se computarán las pagas extraordinarias.

Las empresas encuadradas en el ámbito funcional del Anexo I y IX, abonarán un 10 y un 7 por
ciento, respectivamente, por este concepto.

Artículo 61. Plus de No Absentismo

1. Las empresas abonarán, por este concepto, un 4,4 por 100 sobre el salario para actividad
normal, incrementado con la antigüedad, en los supuestos de que el índice de ausencias al
trabajo, cualquiera que fuera la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en ninguno de los
meses de cada semestre natural, de la plantilla efectiva de personal obrero y de servicios
auxiliares del centro de trabajo. Dicho abono se hará efectivo, vencido el semestre correspon-
diente, en la primera quincena de los meses de enero y julio de cada año. Este porcentaje
adicional no se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución de la hora extraordinaria.

En todo caso se estará a lo pactado en el correspondiente anexo.

A efectos del cómputo de absentismo no serán tenidos en cuenta, los permisos a los que se
refiere los artículos 45.4 y 89 del presente convenio, en todos y cada uno de los anexos.

2. En la base para el cálculo del importe del Plus No Absentismo se computan las gratificacio-
nes extraordinarias.

3. Lo previsto en el presente artículo no afecta a las empresas encuadradas en el ámbito fun-

cional del Anexo I, Fibras de Recuperación

Artículo 62. Gratificaciones extraordinarias.

Se abonarán dos gratificaciones extraordinarias, la primera de ellas en el transcurso del mes de

junio y, como máximo, dentro de la primera semana del mes de julio; y la segunda, dentro del
mes de diciembre y antes del día 22 de dicho mes, cuyo importe para el personal no mensual
será de 30 días y para el mensual será de una mensualidad para cada una de ellas. Para las em-
presas encuadradas en el Anexo X se abonarán antes del 31 de julio y antes del 22 de diciembre.

La base de cálculo para dichas gratificaciones será el salario a actividad normal, incrementado
con la antigüedad, excepto para las empresas comprendidas en el ámbito funcional de la Indus-
tria Textil, Fibras de recuperación y Ramo de Agua de la misma (Anexo I), que se calcularán sobre
30 días del salario base, antigüedad y Paga de convenio, salvo que estos últimos se abonarán en
períodos distintos. En las empresas pertenecientes al Anexo X, Alfombras, la base de cálculo de
las gratificaciones extraordinarias estará formada por los conceptos recogidos en el artículo 8 de
dicho Anexo.

El importe de las gratificaciones extraordinarias, será proporcional al tiempo efectivamente tra-

bajado durante el año inmediatamente anterior a la fecha de pago de cada gratificación. Para las
empresas encuadradas en el Anexo X será proporcional al tiempo trabajado, tomando como base
para la primera paga del 1 de enero al 30 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre para la
segunda del año correspondiente.

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Artículo 63. Plus de nocturnidad.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las seis horas, se
abonarán con un recargo del 28 por ciento sobre el salario pactado más la antigüedad.

Artículo 64. Horas extraordinarias (retribución). Retribución o compensación

Las horas extras podrán ser retribuidas, según la fórmula que consta más abajo, o compensadas
con tiempo de descanso, según acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

En caso de retribución, las horas extraordinarias serán abonadas con un recargo del 75 por cien-
to, salvo pacto en contrario.

En caso de compensación en descanso se aplicará el 75% de incremento sobre una hora, lo que
equivale a una hora y cuarenta y cinco minutos, salvo pacto en contrario.

Las bases para el cálculo del valor de la hora extraordinaria, se calcularán de acuerdo con la
siguiente fórmula:

VHE= (DA+DEPE) x CPC x CA x RHE x SC

HAP

VHE: Valor Hora Extraordinaria

DA: Número de días en el Año. Serán 365 en los años no bisiestos y 366 en los bisiestos
para los trabajadores con retribución diaria. Para los trabajadores con retribución men-
sual, serán 12 meses.

DEPE: Número de días equivalentes, de las Pagas Extraordinarias.

CPC: Coeficiente Paga de Convenio Su valor varía según los anexos del convenio. Por
ejemplo, en el caso general es de 1.06 (correspondiente al 6%, o sea 1+0.06%) en el
caso de la Confección el 1.07.

CA: Coeficiente de antigüedad, que corresponde al producto entre el número de quinque-

nios en la empresa y el porcentaje fijado por el Convenio colectivo (parte general) o los
correspondientes anexos en los que se incardine la empresa. Al resultado se sumará la
unidad (Ejemplo, en caso de ser de aplicación el 3% en el premio de antigüedad, el CA
sería nº de quinquenios x 0.03 y al resultado se sumaría la unidad).

RHE: Recargo sobre las Horas extraordinarias, que fija la Normativa laboral o el propio
Convenio colectivo, siendo actualmente del 75% lo que corresponde al 1.75.

SC: Salario Convenio, este se determinará en las tablas salariales de cada anexo, para
cada nivel (diario o mensual)

HAP: Horas anuales de presencia, acordadas en la empresa o en su defecto en el propio

Convenio colectivo.

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Artículo 65. Retribución de las vacaciones.

La retribución correspondiente al período de vacaciones será la que realmente se percibe en jor-

nada normal de trabajo, incluido, en su caso el promedio de los incentivos percibidos durante las
doce últimas semanas efectivamente trabajadas, dentro de los doce meses anteriores a la fecha
de su inicio.

Artículo 66. Dietas y desplazamientos.

Cuando se desplace transitoriamente de la localidad por orden de la empresa, ésta le abonará,

además de su retribución normal, los gastos de desplazamiento y las dietas correspondientes.

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CAPÍTULO V
Prestaciones no salariales

Artículo 67. Póliza de seguros.

Las empresas deberán concertar con la entidad aseguradora de su elección una póliza a favor
de la plantilla de personal, en virtud de la cual se les garantice que, en caso de fallecimiento o
de incapacidad permanente, en sus grados de absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente
de trabajo, percibirán una indemnización de nueve mil euros. Para el caso de fallecimiento, las
personas podrán designar beneficiario de dicha indemnización; en su defecto, lo será el que lo
sea legalmente.

Artículo 68. Ropa de trabajo.

Las empresas facilitarán ropa de trabajo a su personal, a razón de tres prendas cada dos años,
entregando dos en el primer año y una en el segundo.

Deberá fijar cada empresa las normas concretas sobre el uso, lavado y policía de las prendas, así
como cuanto haga referencia a modelo, distintivos, anagramas, etc.

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CAPÍTULO VI
Derechos sindicales

Artículo 69.

Las empresas respetarán el derecho a sindicarse libremente; admitirán que los afiliados y afilia-
das a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical
fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el
empleo a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir
o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 70.

Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de
suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo,
y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso
productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores-tra-
bajadoras, existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados,
podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente, a la
Dirección o titularidad del centro.

Artículo 71.

A tenor de lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, artículo 10.1, en las em-
presas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 personas trabajadoras,
cualquiera que sea la clase de su contrato , las Secciones Sindicales que puedan constituirse por
las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, es-
tarán representadas, a todos los efectos, por delegados o delegadas sindicales elegidos o elegidas
por y entre sus afiliados o afiliadas en la empresa o en el centro de trabajo.

El número de delegados/as sindicales por cada sección sindical de los sindicatos, que hayan
obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al Comité de Empresa, será el siguiente:

De 250 a 750 trabajadores-trabajadoras 1

De 751 a 2.000 trabajadores-trabajadoras 2
De 2.001 a 5.000 trabajadores-trabajadoras 3
De 5.001 en adelante 4

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por ciento de los
votos estarán representadas por un solo delegado o delegada sindical.

El delegado o delegada sindical será elegido/a por y entre las personas afiliadas al sindicato que
presten sus servicios en la empresa o centro de trabajo respectivo.

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En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla sea superior a 200 trabaja-
dores e inferior a 250, podrá elegirse un delegado sindical en los mismos términos y condiciones
que los regulados en este mismo artículo, a excepción del derecho a las horas de crédito sindical,
que deberán hacer uso de las horas existentes en la bolsa de crédito anual de los miembros del
comité de empresa de su propio sindicato.

Artículo 72.

Serán funciones de los delegados o delegadas sindicales:

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y de las personas
afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central
sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.

2. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad y salud y comités
paritarios de interpretación con voz y sin voto

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a

disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando
obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá
las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el presente convenio colectivo a los
miembros del comité de empresa.

4. Serán oídos, previamente, por la empresa, en el tratamiento de aquellos problemas de carác-

ter colectivo que afecten a la plantilla en general y a su afiliación en concreto.

5. Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:

1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

2) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado, cuan-

do revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o
acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas.

3) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus

posibles consecuencias.

6. Podrán recaudar cuotas a su afiliación, repartir propaganda sindical y mantener reuniones

con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a su afilia-
ción y a las personas en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya repre-
sentación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la
empresa y en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso
al mismo por todos.

8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su

conducta a la normativa legal vigente.

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9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una
plantilla superior a 250, la Dirección de empresa facilitará la utilización de un local, a fin
de que el delegado o delegada representante del sindicato ejerza las funciones o tareas que
como tal le correspondan.

10. Los delegados o delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que
les son propias.

Artículo 73. Cuota sindical.

A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la representación
a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual el importe de la cuota
sindical correspondiente. La persona interesada en la realización de tal operación remitirá a la Direc-
ción de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o
sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta
de Caja de ahorro a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán
las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la

empresa, si la hubiere.

Artículo 74. Participación en las negociaciones de Convenios colectivos.

La representación sindical que participe en la Comisión negociadora y Comisión paritaria del

Convenio colectivo, manteniendo su vinculación como personal en activo en alguna empresa, ten-
drán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado
ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Artículo 75. De los comités de empresa.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités las
siguientes funciones:

A) Ser informado por la Dirección de la empresa:

a. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empre-
sa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad,
sobre su programa de producción y evolución probable de empleo en la empresa.

b. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria

y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones,
de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

c. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla,
cierres totales o parciales definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el
traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación
profesional de la empresa.

d. En función de la materia que se trate:

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1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de

sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o
incentivos y valoración de puestos de trabajo.

2. Sobre la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de empresa, cuando ello
suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

3. La Dirección facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo

que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones
oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

4. De las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y, en especial, en supuestos de
despido, inmediatamente después de haber sido notificadas a la persona interesada.

5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los acciden-
tes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrali-
dad, el movimiento de ingresos y ceses, y los ascensos.

B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

a. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el
respecto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso,
las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

b. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y ca-

pacitación de la empresa.

c. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

d. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales estableci-

das en la empresa en beneficio de la plantilla o de sus familiares.

e. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medi-

das procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

f. Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer
acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

g. Las personas que componen el comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo
profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún des-
pués de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias
sobre las que la Dirección señale expresamente su carácter reservado.

h. El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la nor-
mativa vigente o pactada, sino también por los principios de no-discriminación, igualdad de
sexo y fomento de una política racional de empleo.

i. Disponer, en las empresas de más de 50 trabajadores-trabajadoras y con cargo a las mismas,

de un tablón de anuncios.

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Artículo 76. Empresas de más de 80 personas trabajadoras

1. En las empresas de más de 80 personas trabajadoras, en el último trimestre de cada año o en

el primero del siguiente, la dirección de las mismas se reunirá con la RLTP, definidos en el artí-
culo 79 del convenio, entregando por escrito, salvo que se justifique la imposibilidad de hacerlo
en tal forma, la información de que se disponga, para analizar:

• El programa de producción y la evolución probable para el siguiente año desglosados por los
principales grupos de producto fabricados en la empresa o comercializados por esta y dife-
renciando las producciones realizadas en la propia empresa de la subcontratada.

• En aquellas empresas en las que exista Código de conducta, exponer el balance de su aplica-
ción, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.

• Procesos de concentración, internacionalización y relocalización empresarial realizados o

previstos y sus repercusiones industriales, comerciales, o de empleo.

• Sobre la evolución de la plantilla a lo largo de todo el año, así como las diferentes bonifica-
ciones al fomento de empleo.

• Planes realizados y previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas, incluyendo contratos

de relevo, de formación y en prácticas.

• Las inversiones realizadas en el año anterior (o en el año terminado), así como el origen y
naturaleza de la financiación a tales efectos, privada o pública.

• Otras medidas tomadas y previstas con estos mismos objetivos (modernización tecnológica y
en organización del trabajo, mercado, I+D+i, etc.).

• La formación y recalificación profesional, con indicación en los planes formativos realizados

y previstos, con indicación de las personas a las que van dirigidas.

Por parte de la dirección de la empresa, conjuntamente con la RLPT, se establecerán los proce-
dimientos para la verificación de las informaciones, cuando ello se estime necesario.

De las reuniones de balance y previsiones señaladas, se dejará constancia de las conclusiones

consensuadas.

2. Se facilitará información a la RLTP simultánea al inicio de cualquier procedimiento concursal.

3. Se facilitará información a la RLTP en relación con la elección y seguimiento de las Mutuas

colaboradoras con la Seguridad Social, y justificación a dicha representación del cambio de la
gestión de la IT, cuando se produzca.

Artículo 77.

1. En las empresas sujetas a este convenio, con más de un centro de trabajo cuya actividad este
encuadrada en el ámbito de este convenio, ya sea industrial, de logística o comercial, el ámbito
de aplicación de los puntos anteriores será el de la empresa globalmente y las diversas informa-
ciones se efectuarán por centros de trabajo.

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En estos casos, dicha información se trasladará a la RLPT, definidos en los términos del artículo
79 de este Convenio. En ausencia de delegados o delegadas sindicales, las Federaciones Esta-
tales firmantes del Convenio, con representación en el o los Comités de Empresa de la empresa,
podrán designar a sus representantes.

2. Centros de trabajo de empresas transnacionales:

En el supuesto de que los centros de trabajo en España lo sean de una empresa transnacional,
será de directa aplicación todo lo anterior cuando la casa matriz sea española, entendiéndose
que la información señalada se referirá a la empresa en su conjunto, así como a sus centros en
España.

En el supuesto que la casa matriz esté en otro país, la RLPT podrá proponer que junto con la
información referida al centro o centros de producción o comercialización españoles, pueda pre-
sentarse, además, la de la empresa transnacional en su conjunto y que en las reuniones señala-
das puedan participar la Federación Sindical Europea y la Internacional, si lo estiman oportuno.

Artículo 78. Garantías.

1. Ninguna persona del comité de empresa o delegado-delegada de personal podrá ser despedi-
do o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese,
salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción
se basen en la actuación del ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier
otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá
tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte de la persona interesada,
la RLPT. y al delegado o delegada del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se
hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás

en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón

del desempeño de su representación.

3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias

de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimien-
to del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando
todo ello, previamente, a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal
vigente al efecto.

4. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

A nivel de empresa el crédito de horas retribuidas correspondientes a las personas que com-
ponen los comités, delegados o delegadas de personal y delegados o delegadas sindicales se-
rán acumulables por período anual, en uno o varios de sus componentes, previa notificación
a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan pre-
sentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente. Los delegados o delegadas
de prevención podrán también hacer uso de la bolsa del crédito de horas si así lo decide la

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organización sindical correspondiente.

El sindicato o, en su nombre, la sección sindical correspondiente, notificará trimestralmente

a la empresa la previsión de utilización de estas horas por las personas que componen el
comité, delegados o delegadas de personal, delegados o delegadas sindicales y delegados o
delegadas de prevención.

Quienes acumulen horas no quedan excusados de justificar el empleo de las mismas.

5. Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las
personas que componen los comités o delegados o delegadas de Personal, a fin de prever la
asistencia a cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación
u otras entidades.

6. Los delegados o delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de
empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los comités de
empresa.

Artículo 79. Representación de los trabajadores y trabajadoras.

A efectos del presente convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la legislación
vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por “representantes de
las personas trabajadoras a los delegados y delegadas de personal, comités de empresa, seccio-
nes sindicales y delegados o delegadas sindicales, a tenor del artículo 71 del propio convenio, o
las federaciones firmantes de los sindicatos más representativos y sus organizaciones del mismo
ámbito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, debidamente acreditados por la or-
ganización del ámbito autonómico, o en su caso, la federación estatal.

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CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario

Sección 1.ª Faltas

Artículo 80. Leves.

Son faltas leves:

1. Faltar un día al trabajo.

2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.

3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio durante breve tiempo durante la jornada de tra-
bajo.

4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y la conservación de las máquinas, he-
rramientas y materiales.

5. La inobservancia de los reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia a los

mandos; todo ello en materia leve.

6. La falta de respeto, en materia leve, a las personas subordinadas, compañeros-compañeras,

mandos y público, así como la discusión con ellos.

7. La falta de limpieza e higiene personal, así como las dependencias, servicios y útiles de la
empresa.

8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad
Social, y medicina de empresa.

Artículo 81. Graves.

1. La doble comisión de falta leve, dentro de período de un mes, excepto las de puntualidad.

2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes.

3. El otorgamiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que

puedan afectar a la Seguridad social y medicina de empresa.

4. El incumplimiento de las normas legales generales, las de este Convenio o del Reglamento
de empresa, en materia de Seguridad en el trabajo. Será falta muy grave cuando tenga con-
secuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.

5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.

6. La voluntaria disminución de la actividad habitual o los defectos en la calidad fijada, por

negligencia.

7. El empleo de tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.

8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.

9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.

10. La embriaguez no habitual durante el trabajo.

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Artículo 82. Muy graves.

Son faltas muy graves:

1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquélla haya sido
sancionada.

2. La falta de seis días al trabajo, durante un período de cuatro meses.

3. Más de doce faltas de puntualidad en un período de seis meses, o de veinticinco en un pe-

ríodo de un año.

4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la

empresa y el hurto o robo, tanto a los compañeros/as de trabajo como a la empresa o a terce-
ros dentro de las dependencias de la misma o durante el desempeño de trabajos o servicios
por cuenta de la empresa.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas en primeras

materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, ense-
res y documentos de la empresa.

6. La indisciplina o desobediencia al Reglamento de Régimen interior de la empresa o a las

órdenes de los mandos, así como también la inducción a la misma cuando revista especial
gravedad.

7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como tal en el Código

Penal.

8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedad o

accidente y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.

9. La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.

10. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.

11. El abuso de autoridad.

12. La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.

13. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, dentro y fuera
de la jornada de trabajo.

14. El acoso sexual definido en el artículo 99

15. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual del empresario o de las personas que trabajan en la empresa.

16. Todas las consignadas en el artículo 54.2 del ET, consideradas como causas justas de des-
pido.

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Sección 2.ª Sanciones

Artículo 83.

Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:

Por falta leve: Amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo
hasta dos días.

Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días; inhabilitación para el as-
censo durante el período de un año.

Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días; inhabilitación para
el ascenso por un período de hasta cinco años; despido.

Artículo 84. Prescripción.

Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que, en cada momento, establezca la legisla-
ción aplicable.

Artículo 85.

Sin perjuicio de aquellos otros casos en que procede el despido sin indemnización, con arreglo a
la legislación vigente, la empresa podrá acordarlo, sin que venga obligada a imponer otra sanción,
en los casos que a continuación se detallan:

a. Faltar diez días al trabajo en el período de seis meses.

b. Faltar a la puntualidad ocho veces en un mes, catorce en tres meses o veinte en seis meses.

c. La indisciplina o desobediencia cuando ocasione graves daños a la empresa, a los compa-

ñeros/as de trabajo, a la normalidad de la prestación de éste y siempre que se produzca en
forma pública y con escándalo.

d. La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo durante tres semanas segui-
das o seis alternas en un período de seis meses.

e. La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.

f. El originar reiteradamente riñas o pendencias con los compañeros/as de trabajo, bastando

una sola vez cuando se produzcan lesiones, daños en las instalaciones o notoria interrupción
en el trabajo.

g. La infidelidad a la empresa por pasar a prestar servicios a otra competidora teniéndolo prohi-
bido; el revelar secretos o datos de obligada reserva; falsificar o tergiversar datos o documen-
tos; el ofender grave y públicamente a la empresa o a su personal de dirección.

h. La simulación de enfermedad o accidente de trabajo.

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CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud laboral

Artículo 86. Marco de desarrollo.

La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y

consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción pre-
ventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción
de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en
la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa
para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad, serán de aplicación las

disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e
indisponible.

Artículo 87. La acción preventiva en la empresa.

La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente convenio estará inspirada en los
siguientes principios:

• Evitar y combatir los riesgos en su origen.

• Evaluar aquellos que no se puedan evitar.

• Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

• Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan
evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o
mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

• Planificar la prevención.

• Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción ergonómica

de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.

Artículo 88. Reconocimiento médico.

Las empresas a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente (con la que tengan
cubiertos los riesgos de servicios de prevención), o con aquellas otras con quien libremente con-
traten dichos servicios, siempre que estén legalmente homologadas para ello, realizarán cada
año a quien preste su consentimiento un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a la
manipulación de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.

Todo ello de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.

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Artículo 89. Protección a la maternidad y lactancia.

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre

deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición
de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y lactancia natural a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las
trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posi-
ble repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de
la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través
de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o
de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pe-
sar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente
en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos
del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con
la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe
del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora,
esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
La empresa deberá determinar, previa consulta con la RLPT, la relación de los puestos de
trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo
de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad fun-
cional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita
su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese
puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no
correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto
de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razona-

blemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afec-
tada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada
en el artículo 45.1.e) del ET, durante el período necesario para la protección de su seguridad
o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a
otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el

período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en
la salud de la mujer, del hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto
Nacional de Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la em-
presa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico
del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, al hijo o hija.

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Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión

de contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.

5. En relación a la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, se

estará a lo dispuesto en el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores.

6. Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto
o lactancia natural, adopción, acogimiento y paternidad, será nulo el despido que tenga por
móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Artículo 90. Manipulación de productos químicos.

Los proveedores de los productos químicos suministrarán los productos que puedan manipularse
en determinados puestos de trabajo debidamente etiquetados de acuerdo con la legislación vi-
gente sobre clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas al tiempo que la ficha
técnica del producto.

La empresa pondrá a disposición de los trabajadores del puesto de trabajo y de los delegados de
prevención las fichas técnicas de los productos que se utilicen.

En ningún caso se realizarán mezclas de productos químicos que no estén debidamente estudia-
das y se conozca la ficha técnica del producto resultante y el etiquetado correspondiente.

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CAPÍTULO IX
Formación

Artículo 91.

Habida cuenta de que la formación profesional representa uno de los ejes estratégicos para ase-
gurar el futuro de las Industrias del textil-confección españolas, así como la mejora de las posibi-
lidades de empleo y de promoción profesional, personal, económica y social, de las personas que
trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan estimular la realización de acciones conjuntas de
fomento y desarrollo de la formación en los sectores del textil y de la confección.

Artículo 92.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo se adhieren al subsistema de for-
mación profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el
que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de forma-
ción profesional para el empleo en el ámbito laboral.

Artículo 93.

Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las cualifica-

ciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Estos certificados
acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan el desarrollo de una activi-
dad. Las empresas promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de
certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas por las compañías
guardarán estrecha relación con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su corres-
pondiente catálogo modular.

Artículo 94. Comisión Paritaria de Formación.

Las empresas facilitarán la participación de la RLPT en la definición, información y seguimiento

de los planes de formación.

A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de Empresa, que cuenten con
100 o más personas, por acuerdo entre la RLPT. y la Dirección de la Empresa, se podrá constituir
una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados de entre la RLPT y de la
Empresa y actuando en el marco de las funciones y derechos que ostentan como tales.

Artículo 95. Formación de trabajadores o trabajadoras con contratos de duración determinada.

En aplicación de lo establecido en el art. 15.7, tercer párrafo del ET, en cada empresa que em-
plee a personas con contratos de duración determinada, se concretará la participación de estas
en las acciones de formación continua en la empresa.

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Artículo 96. De las acciones formativas en la empresa.

Las acciones formativas en la empresa, dentro del marco de los objetivos estratégicos de las em-
presas, promoverán la participación de las personas menos cualificadas, así como el respeto del
principio de igualdad de oportunidades entre todas las personas, que se acomodarán a sistemas
que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno u otro
sexo.

Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del
“módulo de formación en prácticas” (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de
prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimiento
de dichos convenios de colaboración a los representantes de los trabajadores

En cualquier caso, las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por la RLPT,
tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa.

Artículo 97. Permiso Individual de Formación.

Las personas afectadas por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de For-
mación en los términos acordados en el sistema de formación profesional para el empleo regula-
do por RD 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre,
por la que regula la financiación de las acciones de formación en las empresas, incluidos los
permisos individuales de formación, o norma que en el futuro la pueda sustituir.

Por parte de las empresas se pondrán todos los medios a su alcance para que quienes lo soliciten
puedan acceder a esta modalidad de permiso individual subvencionado.

Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de Formación deberán:

• No estar incluidas en el plan de formación de empresa o contrato programa.

• Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnicas profesionales y/o a

su formación personal.

• Estar reconocidas por una titulación oficial o acreditación oficial, incluidas las de los títulos
de formación profesional y certificados de profesionalidad, así como cualquier otra que acre-
dite las competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.

• Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan
con la formación presencial.

No obstante, se admitirá la parte presencial de los realizados mediante la modalidad de distan-

cia.

Estos permisos se podrán utilizar para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y
acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros apren-
dizajes no formales e informales.

La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.

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La dirección de la empresa podrá tener en cuenta, a la hora de valorar la solicitud del permiso
de formación, las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa, para lo que recabará
la opinión de la RLPT, así como que el disfrute de los permisos no afecte significativamente la
realización del trabajo en la misma.

Artículo 98. Comisión paritaria sectorial de formación.

De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-Ley 4/2015 de 23 de marzo, se constituye una

comisión paritaria de formación sectorial, que tendrá atribuidas las siguientes funciones:

a. Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el sector.

b. Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial diri-
gida a los trabajadores.

c. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y reali-

zar propuestas en relación con el sistema nacional de calificaciones y formación profesional
y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.

d. Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.

e. Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real De-
creto.

f. Todas aquellas funciones detalladas en el artículo 28 del citado Real Decreto-Ley

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CAPÍTULO X
Políticas de igualdad

Artículo 99. No discriminación

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio comparten la ne-
cesidad de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo, rechazando cualquier
tipo de discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, religión, ideas
políticas, orientación o identidad sexual, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como
por razón de lengua.

Artículo 100. Igualdad de trato y oportunidades entre hombre y mujeres. Plan de Igualdad.

El derecho a la igualdad de oportunidades supone su equiparación en el ejercicio de los derechos

y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para
que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.

En el caso de las empresas de más de cien personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que
se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igual-
dad, con el alcance y contenido mínimo establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo
objeto de negociación en la forma que se determine en el RD 901/2020, en el que se regulan los
planes de igualdad y en este convenio. (Las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras
tienen plazo hasta el 7 de marzo de 2022)

Los planes de igualdad tendrán, como mínimo, el siguiente contenido:

a. Determinación de las partes que los conciertan.

b. Ámbito personal, territorial y temporal.

c. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas de un

grupo

d. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos

establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre
mujeres y hombres.

e. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

f. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como
indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la
implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

h. Calendario de actuaciones.

i. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

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j. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento,

evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discre-

pancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto
que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad podrá incorporar, entre otras, medidas relativas a la protección de las víc-
timas de violencia de género y lenguaje, así como sobre lenguaje y comunicación no sexista.

El plan de igualdad deberá inscribirse en el registro público que en cada momento deter-
minen las normas legales sobre esta materia, lo que permitirá el acceso público a aquellos.

Artículo 101. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

[Link] empresa está obligada a pagar, por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retri-
bución salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.

2. De conformidad con lo dispuesto en ellos artículos 3 puntos 2 y 3; 5 puntos 1 y 6 y 7 punto

1, del RD 902/2020 de 13 de octubre, las empresas deberán cumplir con el principio de trans-
parencia retributiva que tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto
directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de
trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribu-
ción inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima
y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

Se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real decreto 902/2020: los
registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de
la clasificación profesional contenida en la empresa y en el presente convenio y el derecho de
información de las personas trabajadoras.

De conformidad con lo estableció en el art. 28.2 del Estatuto de los trabajadores, todas las em-
presas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los
altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia da en la configuración de
las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva
de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos
promediados y desglosados.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación
de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma
antelación deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retri-
butiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad, esta auditoría tiene por
objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia
de retribución.

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Artículo 102. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Las organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario prevenir y
erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de aco-
so, en su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de sexo, por orientación sexual, identidad
de género y o expresión de género.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que ten-
ga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género aquellos comporta-
mientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno la-
boral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual
(por su identidad y expresión de género).

Las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar proce-
dimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la RLPT, tales como
la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informati-
vas o acciones de formación.

Artículo 103. Protección Integral contra la Violencia de Género

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de medidas de

protección integral contra la violencia de género, y concretamente en el artículo 21 y la disposi-
ción adicional séptima de dicho texto legal, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá
derecho, para hacer efectiva su protección a:

• La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.

• La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, a la aplicación

del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en
la empresa, a decisión de la interesada.

• En caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía

prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o nivel
salarial equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de traba-
jo. La empresa comunicará a la trabajadora afectada por la violencia de género las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el
cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales
la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba

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la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto
de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada
obligación de reserva.

• Suspender su contrato cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo. El periodo

de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de
las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de
la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Estos periodos
de suspensión con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el art. 48.8 del ET tendrán
la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes presta-
ciones de la Seguridad Social, por jubilación, incapacidad permanente, muerte o superviven-
cia, nacimiento y desempleo.

• Extinción del contrato de trabajo.

• A no computar como faltas de asistencia, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por
la situación física o psicológica derivada de la violencia de genero acreditada por los servicios
sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de los derechos antes men-
cionados.

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este
capítulo, se acreditaran con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será
título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia
de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden
de protección.

Los derechos regulados en este artículo son una transposición no literal de la L.O 1/2004 y de las
modificaciones parciales que supuso de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores.
En tal sentido, su interpretación y alcance no diferirán de las normas legales de las que traen
referencia.

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CAPÍTULO XI
Observatorio industrial textil - confección

Artículo 104. Observatorio industrial

Las representaciones sindicales y empresariales del sector, respetando las respectivas autono-
mía y responsabilidad, creen en la necesidad de avanzar en los instrumentos de diálogo social e
interlocución en los ámbitos del sector, impulsando el eficaz trabajo del Observatorio Industrial
del convenio colectivo constituido en 1996 así como las formas y contenidos de las relaciones
laborales en sus empresas y centros de trabajo.

Para la efectiva aplicación y desarrollo de estos principios se concretan los siguientes apartados,
complementariamente a lo ya previsto en el conjunto del articulado de este convenio colectivo y
a los objetivos y acuerdos específicos de este observatorio.

Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio colectivo desarrollarán, en

el ámbito sectorial, un sistema de información y estudio en el marco del observatorio industrial
del convenio colectivo en relación con:

1. Desarrollo coyuntural

El observatorio Industrial realizará un seguimiento de los principales indicadores del sector y sus
subsectores, para disponer de forma permanente de un mapa actualizado del marco macroeco-
nómico y proceder a la síntesis del mismo en los diversos ámbitos internacionales.

En el ámbito del observatorio se definirán las materias objeto de este seguimiento permanente
y los períodos de su regular puesta al día, dándole una especial relevancia al estudio del absen-
tismo en el sector.

2. Situación estructural

Se realizará un balance anual sectorial y subsectorial de la información relativa a:

• Actividad productiva.

• Estructura productiva, procesos de internacionalización, descentralización y relocalización

productiva, redes industriales de filiales y proveedores en España y en el mundo.

• Especial atención a la estructura productiva en la que se integran las pymes de nuestro país.

• Procesos de reestructuración industrial producidos o previsibles y sus consecuencias produc-

tivas y de empleo.

• Importaciones y exportaciones.

• Empleo, desglosado por: a) grupos profesionales y género, y b) diversas modalidades contrac-

tuales. Tendencias y necesidades de futuro.

• Costes laborales y niveles retributivos.

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• Formación profesional del personal directivo y cualificado, así como el resto de las plantillas
con seguimiento de las necesidades detectadas y los proyectos desarrollados.

• Evolución y tendencias tecnológicas, de diseño y del consumo, en los ámbitos nacional e

internacional.

• Iniciativas sectoriales de I + D+ I, medios y resultados.

• Iniciativas públicas de apoyo al desarrollo de la industria textil y la confección.

• Competitividad y productividad sectoriales y subsectoriales y su relación con cuestiones de-

rivadas del propio sector o de ámbito más general. Como política formativa, política fiscal e
infraestructuras y normas y medidas que inciden en el comercio internacional.

• Salud y seguridad laboral. Índices y causas del absentismo, enfermedades profesionales.

• Cuestiones medioambientales, problemas detectados e iniciativas

• Desarrollo de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de Conducta, su

aplicación y seguimiento.

Con referencia a todas estas cuestiones, y a aquellas otras que se decidieren en el propio obser-
vatorio, se establecerán los medios y formas para su difusión dentro y fuera del sector, así como
las oportunas iniciativas conjuntas del propio Observatorio, o de las organizaciones empresariales
y sindicales que lo integran, en relación con las Administraciones Públicas u otras entidades
nacionales e internacionales.

3. En empresas de menos de 80 trabajadores/as

En los ámbitos territoriales y/o sectoriales que se definan en el Observatorio Industrial del conve-
nio colectivo, se coordinará el seguimiento global de las empresas de menos de ochenta trabaja-
dores/as, conjuntamente entre las representaciones empresarial y sindical, en orden a la marcha
industrial y económica de las mismas.

4. Comisión paritaria sectorial mediación y seguimiento

El observatorio Industrial del convenio colectivo designará una comisión paritaria de 4 personas,
dos por la representación empresarial y otras dos por la sindical, cuya misión será articular el
procedimiento para el desarrollo de lo que antecede. Esta comisión tomará las decisiones por
consenso.

5. Esta comisión paritaria, bipartita, también emitirá aquellos informes y resoluciones que en
aplicación del plan de apoyo del sector textil y de la confección (Acuerdo de 13 de junio de 2006
entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio,
el Consejo Intertextil Español y los sindicatos CCOO-INDUSTRIA y UGT-FICA) y su normativa de
desarrollo, le sean atribuidas.

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Disposición transitoria.

Las partes firmantes consideran que el proceso iniciado con el cambio de Nomenclátor el año
1998 con un nuevo sistema de clasificación profesional y su correspondencia económica, debe
darse por concluido, y con él la práctica totalidad de la regulación contenida en la DT Segunda,
del texto vigente hasta el convenio 2008-2010.

Pese a lo anterior, aquellos sectores que no hubieran completado la fase de tránsito hacia las
retribuciones definitivas, podrán seguir aplicando el régimen regulado en la anterior DT Segunda
(convenio 2008-2010) hasta su total finalización, aplicando el incremento anual del 1% para
alcanzar el referente previsto. Asimismo, las discrepancias o dudas de carácter subsectorial y
las cuestiones, individuales o colectivas, que puedan plantearse en relación con la sustitución
del anterior sistema de categorías profesionales y puestos de trabajo por el nuevo sistema del
Nomenclátor, se someterán a la Comisión Paritaria, con carácter consultivo y siempre previo a su
planteamiento ante cualquier otra jurisdicción o competencia.

Disposición adicional primera. Estrategia Española de Seguridad y Salud

El Gobierno de España, a partir de la propuesta de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en

el Trabajo, aprobó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (ESSST), acuerdo
ratificado por todos los interlocutores sociales, e incluido por su importancia en el Acuerdo sobre
Negociación Colectiva (ANC-2008). La EESST para 2015-2020 ha sido prorrogada por acuerdo
del Consejo de Ministros de 23.2.2021.

Entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos en la Estrategia para la mejo-

ra de la Prevención de Riesgos en nuestro sector, se designa al Observatorio Industrial para la
aplicación y desarrollo del objetivo nº 3 del acuerdo sobre que asume todas las competencias
contempladas en la Estrategia y disposiciones de desarrollo y es el encargado de elaborar los
programas de actuación en el sector, en los proyectos que se presenten ante la Fundación para
la Prevención de Riesgos Laborales.

En esta materia, el Observatorio Industrial elaborará un informe anual con las actividades y de-
sarrollo de cada proyecto a la Comisión Paritaria, para su análisis y ratificación y designará en
cada convocatoria a los agentes sectoriales de prevención en representación de cada una de las
partes firmantes.

Disposición adicional segunda. Transformación de contratos fijos en fijos-discontinuos.

En los sectores de este convenio que tengan una marcada estacionalidad de su ciclo productivo,
como es el caso de la Confección y Género de Punto, y en sus empresas que atraviesen por difi-
cultades, y como posible alternativa menos lesiva a la extinción colectiva de contratos por causas
económicas, técnicas, organizativas o productivas que se pretendan llevar a cabo, se priorizará la
eventual transformación de los contratos indefinidos en fijos-discontinuos como mecanismo para
evitar la destrucción de empleo. Dicha transformación deberá ser acordada entre la Empresa y la
RLPT, previa al sometimiento y aceptación de los trabajadores afectados.

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En el caso de que se superen las condiciones de la empresa que han dado lugar a la medida de
transformación o en el plazo de dos años desde la mismas, la empresa y la RLPT valorarán las
circunstancias concurrentes y la eventualidad de mantener la medida o acomodarla, total o par-
cialmente, a la situación previa.

Disposición adicional tercera. Adhesión al ASAC y sometimiento a arbitraje

Las partes firmantes se adhieren al VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales
(ASAC) suscrito por las organizaciones sindicales UGT y CCOO y las organizaciones empresariales
CEOE y CEPYME el 26 de noviembre de 2020 (BOE del 23 de diciembre de 2020).

En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad au-
tónoma, las partes se remitirán a los organismos de solución extrajudicial de conflictos laborales,
existentes en cada Comunidad Autónoma.

Los centros de trabajo que se encuentren en una Comunidad Autónoma y estén en el ámbito
de aplicación del presente convenio sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan
derivarse consecuencias para la empresa y centros de trabajo radicados en otras CCAA, podrán
someterse al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

En los supuestos de tramitación del proceso regulado en el artículo 82.3 de ET sobre inaplica-
ción del convenio, en el caso de finalizar el período de consultas sin acuerdo, así como el even-
tual trámite potestativo ante la comisión del convenio, las partes someterán su discrepancia a un
arbitraje vinculante en la forma y ante los órganos referidos en los párrafos precedentes y según
las normas y reglamentos de aquéllos.

Disposición adicional cuarta. Código de conducta

Las organizaciones firmantes de este convenio, cuyas representaciones europeas firmaron asi-
mismo en septiembre de 1997, un protocolo que constituye un Código de Conducta a observar
al objeto de conseguir una industria internacionalmente competitiva basada en el respeto de los
derechos humanos, dentro del marco de un comercio justo y abierto a nivel mundial, ratifican
aquellos contenidos y manifiestan explícitamente su avenencia a trabajar, sujetándose a las di-
rectrices que establecen los siguientes convenios de la OIT.:

• Convenios 29 y 105 sobre prohibición del trabajo forzoso.

• Convenios 87 y 98 sobre libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva.

• Convenio 138 sobre prohibición de trabajo infantil.

• Convenio 111 sobre la no-discriminación en el empleo.

El compromiso alcanza a la promoción y difusión de esta buena práctica, fomentando su implan-

tación a todos los niveles.

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Disposición adicional quinta.

Antigüedad. Se crea una comisión específica, paritaria entre las partes firmantes, que llevará a
cabo el estudio del concepto de antigüedad, el efecto económico de sus actuales valores sobre la
masa salarial sectorial y las posibles alternativas para su sustitución a través de los mecanismos
de compensación que se consideren más oportunos. Los trabajos de esta comisión deberán servir
de base para la negociación de esta materia en el próximo convenio.

Disposición adicional sexta. Clasificación profesional. Nomenclátor.

Los grupos profesionales y categorías del personal comprendidos en el ámbito de este Convenio,
son las contenidas en el Nomenclátor de los distintos subsectores, publicados en el BOE nº 211
de 3 de septiembre de 1.998, formando parte de aquél las definiciones e incorporaciones publi-
cadas en los distintos anexos subsectoriales, desde aquel año hasta la actualidad.

Las partes firmantes se comprometen a poner en marcha y finalizar, durante la vigencia del pre-
sente convenio, la actualización y modernización del Nomenclátor vigente.

Disposición Adicional Séptima. Salario anual garantizado

En base a lo dispuesto en el artículo 55 de este convenio, para el cómputo del salario bruto anual
deberán computarse, conjuntamente, el salario de tablas, Paga de Convenio y el Plus de No Ab-
sentismo. Si la suma de dichos conceptos, en cómputo anual, no alcanzase los 14.000€ brutos,
la empresa adicionará al salario del trabajador o trabajadora que se halle en dicha situación, al
finalizar el año, la cantidad suficiente para llegar a los 14.000€ brutos anuales, en concepto de
Complemento Salario Anual Garantizado (CSAG). Dicho complemento salarial será personal y no
consolidable.

Disposición final primera. Citas y referencias a textos legales

Las normas del presente Convenio que hacen referencia a textos o disposiciones legales quedarán
automáticamente adaptados a tenor de la modificación legislativa o reglamentaria que pueda
producirse.

Las normas de derecho indisponible que se contengan en las disposiciones legales que se pu-
bliquen durante la vigencia de este convenio, se adaptarán a su texto, cuando entren en colisión
con alguna norma de éste. A tal fin, la Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera
de las partes para realizar las modificaciones necesarias y promover su registro y publicación
preceptiva.

Disposición final segunda.

Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa legal vigente en
cada momento, de acuerdo en todo caso, a lo dispuesto en el artículo tercero del Estatuto de los
Trabajadores.

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ANEXO I
Industria Textil, de Fibras de Recuperación y Ramo de Agua de la misma

Artículo 1. Ámbito funcional.

Este Anexo, de manera complementaria a lo que regula el artículo 2 de la parte general, obliga
a las empresas y su personal integrados en el Sector Textil de Fibras de Recuperación. Las em-
presas afectadas lo serán en forma total y exclusiva, comprendiendo todas sus actividades, tanto
preparación como hilatura, tisaje, tinte y acabado y sus conexas, preparatorias, complementarias
y auxiliares.

Igualmente obliga a las de Alfombras y moquetas ubicadas geográficamente en las localidades

siguientes:

a. Alicante, Alcoy, Alcocer de Planes, Alcolecha, Bañeres de Mariola, Benasau, Benejama, Be-
nifallim, Benilloba, Beniarrés, Biar, Cela de Núñez, Cocentaina, Gayanes, Muro de Alcoy y
Villena.

b. Valencia, Agullent, Albaida, Adzeneta de Albaida, Alcudia de Crespins, Anna, Ayelo de Mal-
ferit, Bocairent, Canals, La Cañada, Montaverner, Ontinyent y Sagunto.

c. Castellón y Forcall.

Asimismo, les será de aplicación este Anexo si las empresas de estas localidades o de cualquier
otra se trasladasen a otra distinta o estableciesen en diferentes poblaciones de las provincias de
Alicante, Valencia o Castellón, dependencias, sucursales, agencias, oficinas, etc.

Las empresas del Ramo de Agua ubicadas en las localidades arriba citadas, que manufacturen
exclusivamente por cuenta de terceros, aplicarán la normativa que consta en el Acuerdo de la
Comisión Paritaria de 30 de marzo de 1.994, que interpreta el que anteriormente fue articulo
12 de este mismo Anexo.

Artículo 2. Incentivos.

Cuando el 50 por 100 de la plantilla de una empresa perciba algún plus, trabajo a destajo,
topes o cualquier otro sistema de retribución con incentivo, el resto de personas que trabajen
en la misma, cualquiera que sea su calificación profesional, recibirá un incentivo en la cuantía
fijada en la tabla que se relaciona al final del presente anexo, que se abonará por día laborable,
de lunes a sábado.

Asimismo, las empresas abonarán dichos incentivos en la cuantía fijada en la tabla, a la totali-
dad del personal de plantilla cuando no tuviese establecido ningún sistema de trabajo medido o
destajo.

Sin menoscabo de su cuantía líquida, el importe de percepción de estos incentivos no será toma-
da en cuanta para el cálculo de antigüedad, Paga de Convenio, pagas extras ni otro complemento
salarial alguno.

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Los incentivos o primas no incluidos en los párrafos anteriores experimentaran un aumento en la

cuantía porcentual, términos y condiciones de aplicación que quedan establecidas en los aparta-
dos 2, 3, 4, 5 y 6. del artículo 52 del texto de la parte general de este Convenio, en el entendido
de que para cada uno de los años de vigencia de éste, el aumento quedará limitado a la cuantía
liquida de esos incentivos que representen hasta el 40 por 100 sobre los salarios base de los días
de trabajo del año anterior en aquellas empresas en que los incentivos representen cantidades
superiores al 40 por 100.

El incremento señalado no garantiza o presupone, en ningún caso, el pago de un determinado

incentivo, sino que este se abonará en relación con la actividad que en cada caso se obtenga.

Artículo 3. Prendas de trabajo.

Las empresas facilitarán a su personal prendas de trabajo confeccionadas en razón de tres cada
dos años, a excepción del personal de Ramo de Agua, que percibirán dos prendas al año.

Artículo 4. Seguro de muerte e incapacidad.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Anexo establecerán, de forma
individual, a favor del personal de su plantilla un seguro de accidentes por causa de muerte e
incapacidad permanente y total, en el desarrollo de su función laboral, en la cuantía y plazos que
el presente convenio determina.

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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FIBRAS DE RECUPERACION
Categorías Unificadas Tabla salarial 2021 ( Aumento 0,50 % )

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

GRUPO CATEGORIA SALARIO

PROFESIONAL PROFESIONAL DIA

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

A Auxiliar Producción 29,87 6,69

B Especialista Preparado 29,87 6,75
B Especialista Hilatura 29,87 6,75
B Especialista Tejedor/ Tejedora. 29,87 6,75
B Espec. Conf. Y Acabado 29,87 6,75
B Espec. 1ª prep.E Hilatura 30,29 6,84
C Of. Prep. E Hilatura 30,84 6,95
C Of. Tej. Y acab. 31,69 7,15
C Of. Perch. Y Acab. 31,12 6,99
C Of. Flokado 30,84 6,95
C [Link]/as A 31,69 7,15
C [Link]/as B 31,38 7,08
D Ayte. Técnico/ Técnica 31,12 6,99
E Encargado/Encargada 35,87 7,95
E Tint/colorista / Jefe/Jefa Lab. 36,30 8,00
F Jefe/ Jefa producción 38,11 8,39
G Director/ Directora Técnica 44,80 9,64
G Titulado/Titulada Superior 44,80 9,64

ÁREA FUNCIONAL: MANTENIMIENTO Y SERVICIOS GENERALES

A Auxiliar 29,87 6,69

B Vigilante/portero/ portera 29,87 6,75
C Of. 2a. [Link]. 31,69 7,15
D Conductor/ Conductora 1a. 32,81 7,36
D Of. 1a. [Link]. 33,37 7,45
E Encargado/Encargado de Mantenimiento 35,87 7,95

72
 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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ÁREA FUNCIONAL: ALMACEN

A Aux. Almacén 29,87 6,69

B Esp. Almacén 29,99 6,81
C Oficial Almacén 31,69 7,15
D Encargado/ Encargada de Almacén 35,87 7,95

ÁREA FUNCIONAL: ADMINISTRACIÓN E INFORMÁTICA

A Aux. Adminis. 29,87 6,69

B Of. 2a. Adminis. 31,38 7,08
C Op. Informática 31,38 7,08
D Of. Adminis. 1a. 34,54 7,65
D Program. Inform. 34,54 7,65
E Jefe/ Jefa Sec. Adminis. 37,19 8,18
E Prog. Anal. Inform. 37,19 8,18
E Responsable Formación 37,19 8,18
F Jefe/Jefa Informática 41,23 8,96
F Jefe/ Jefa Personal 1a. 41,23 8,96
G Director/ Directora Financiero 44,80 9,64
G Director/ Directora Rec. Human. 44,80 9,64
G Titulado/ Titulada Superior 44,80 9,64

ÁREA FUNCIONAL: COMERCIAL

C Oficial Ventas 31,69 7,15

D Técnico/ Técnica de Ventas 32,81 7,36
E Jefe/ Jefa sec./Delegado / Delegada .de Zona 36,30 8,00
E Modelo 36,30 8,00
F Jefe/ Jefa de ventas 40,34 8,78
F Técnico/ Técnica Comercial 44,80 9,64
G Director/ Directora comercial 44,80 9,64

(1) No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras y demás complemen-
tos salariales

73
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ANEXO II
Industrias de Obtención de Fibras de Algodón y Aprovechamientos de
Subproductos

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional.

Este anexo obliga a todas las empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación que regula
el artículo 2 de la parte general, que se dediquen a la obtención de fibras de algodón y aprove-
chamiento de subproductos, o a esta actividad conjuntamente con otras; en base a la siguiente
definición del sector:

La Industria de obtención de Fibras de algodón y Aprovechamiento de Subproductos, comprende

todo el proceso encaminado a la producción de la fibra de algodón, desde la fase de distribución
de simiente a los cultivadores, divulgación, asesoramiento, inspección y control de los métodos
de cultivo, y recepción del algodón bruto, hasta la transformación industrial de este, consisten-
te en la separación de la fibra de la semilla y en la obtención de subproductos a partir de esta
última.

Se aplicarán también a las empresas o secciones de ellas comprendidas en el ámbito del Conve-
nio que incluyan, dentro de su ciclo de fabricación, la industrialización de la semilla de algodón
bien se trate de extracción o de la obtención de otros productos derivados de la semilla.

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo

Artículo 2.

Se establecen las definiciones y valoración de los siguientes puestos de trabajo:

Afilado: es la tarea que realiza una persona mayor de dieciocho años que afila los discos, monta
y desmonta los ejes de los discos y los acopla a las máquinas desmotadoras.

Artículo 3.

Toda persona contratada eventualmente por temporada o campaña, o por tiempo determinado,
que trabaja en la empresa nueve meses seguidos o alternos dentro de un período de doce meses,
pasará a formar parte de la plantilla del personal fijo.

Las personas que sean elegidas Delegados/as de Personal, y tengan la consideración de fijos
discontinuos, incluidos en el correspondiente escalafón, tendrán derecho preferente, única y
exclusivamente durante la campaña de desmotación de algodón, a incorporarse al principio de
la misma y a cesar a su finalización, siempre tomando en consideración el puesto de trabajo que
ocupen. Este derecho no podrá ejercitarse de forma que haga rebasar el tiempo establecido en el
párrafo anterior para acceder a la condición de fijo de plantilla.

La duración del mandato será la legalmente establecida en cada momento para los representan-
tes fijos de plantilla”.

Artículo 4.

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por incentivos podrán ajustar
la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15 del Convenio, aun cuando las
percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las señaladas por el Convenio para actividad
normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las científicamente
correctas a rendimiento normal.

Artículo 5.

Las empresas, y siempre que no tengan implantado un sistema de trabajo a tres turnos, al esta-
blecer el calendario de trabajo, deberán contemplar una jornada intensiva de siete horas diarias,
en jornada de lunes a viernes, desde el día 1 de marzo hasta el día 15 de septiembre, desa-
rrollándose en el período comprendido entre el 1 de enero y el 28 de febrero, y entre el 15 de
septiembre y el 31 de diciembre, el resto de la jornada anual pactada en este Convenio.

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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CAPÍTULO III
Condiciones económicas

Artículo 6.

Para el personal mensual el importe del sueldo se calculará dividiendo por 12 el importe de 365
días de salario.

Artículo 6.

Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:

a. Personal administrativo.

b. Personal mercantil

c. Personal directivo.

d. Personal técnico.

Artículo 7. Plus de No Absentismo

En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor
del artículo 61 de la parte general, se abonará, a título individual, el 4,4 por 100 previsto en el
expresado artículo a quien el índice de ausencia al trabajo no rebase el 4 por 100 del cómputo
personal mensual, abonándose su importe por mensualidades vencidas, a excepción de la parte
correspondiente a las pagas extras reglamentarias que se abonarán semestralmente en propor-
ción a su cuantía y a los meses en que se haya devengado el Plus de No Absentismo

Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 de la parte general no

alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre procederá aplicar el pago
de la diferencia no percibida y que, en cada caso individual, corresponda.

Dicha percepción seguirá las condiciones establecidas en la parte general del convenio, de ser
calculada sobre los salarios a actividad normal, incrementada con el premio de antigüedad, así
como el no computarse para el cálculo de las horas extraordinarias.

Para el cómputo de ausencias al trabajo no se tomará en consideración los permisos con retri-
bución que se determinan en los apartados a), b), c), e), g), h) y k) del artículo 44 de la parte
general.

Artículo 8.

No será exigible a las empresas de este sector que pretendan instaurar un régimen de trabajo de
cuatro o cinco turnos el requisito de que ello suponga el aprovechamiento integral de la maqui-
naria que reúna condiciones de tecnología moderna a que se refiere el apartado 1.b) del artículo

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ANEXO II INDUSTRIA DE OBTENCIÓN DE FIBRAS DE ALGODÓN

Y OBTENCIÓN DE SUBPRODUCTOS

TABLAS 2021

GRUPO CATEGORÍA
PROFESIONAL PROFESIONAL

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

A AUXILIAR Auxiliar de Producción 29,87

Auxiliar de Administración 29,87
Auxiliar de mantenimiento 29,87
Listero / Listera 29,87
Ordenanza 29,87
Fregador / Fregadora 29,87
Barrendero / Barrendera 29,87
Peón Especialista 29,87
B ESPECIALISTAS Vigilante de maquinas 32,47
Vigilante de prensa 32,47
Vigilante de prensa continua 32,47
Vigilante Portero 32,47
Especialista de Producción 32,47
Especialista en Administración 32,47
Ayudante Laboratorio 32,47
Auxiliar Administrativo 32,47
Telefonista 32,47
Cobrador / Cobradora 32,47
Recepcionista 32,47
Portero/ Portera 32,47
Vigilante o Sereno 32,47
Guarda Jurado/a 32,47
C OFICIALIAS Oficialía de producción 36,39
Oficialía de administración de segunda 36,39
Operador / Operadora de informática 36,39
Conductor/a de segunda 36,39
Oficialía de mantenimiento general 36,39
Oficialía en ventas 36,39
Oficialía en laboratorio 36,39
Oficial de segunda 36,39
Ayudante de personal de primera 36,39
Ayudante de personal de segunda 36,39

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Ayudante de personal de tercera 36,39

Ayudante de contratacion 36,39
Ayudante de distribución 36,39
Carretillero / Carretillera de primera 36,39
Carretillero / Carretellera de segunda 36,39
Maquinista de segunda 36,39
Calderero a de segunda/primera 36,39
Pintor / Pintora de segunda/primera 36,39
Fogonero/a de segunda/primera 36,39
Albañil de segunda/primera 36,39
Carpintero/a de segunda/primera 36,39
Electricista de segunda 36,39
Capataz/a de cultivo de segunda 36,39
Capataz/a de factoría 36,39
Mecanico/a de segunda 36,39
Tractorista factoria y conductor/a [Link] 1,50 36,39
Tractorista de campo 36,39
Jefe / Jefa de turno 36,39
D TECNICO
Oficial administrativo/a de primera 41,20
ESPECIALISTA
Programador/a analista aplic. Informaticas 41,20
Oficial cualificado/a de mantenimiento 41,20
Técnico/ Técnica de ventas 41,20
Técnico/ Técnica de organización 41,20
Oficial de primera 41,20
Jefe/jefa de personal de segunda 41,20
Jefe/jefa de personal de tercera 41,20
Oficial de primera 41,20
Electricista de primera 41,20
Mecanico/a de primera 41,20
Electronico de primera 41,20
Viajante 41,20
Capataz de cultivo de primera 41,20
Tecnido/a de organización de primera 41,20
E PROF NO
Encargado/ encargada de factoria 46,75
TITULADO Y
JEFATURAS DE
Subjefe/a de factoria 46,75
EQUIPO
Clasificador/a de fibras 46,75
Jefe / Jefa de administración 46,75
Analista de sistemas informáticos 46,75
Encargado/ encargada de seccion mantenimiento 46,75
Jefe / Jefa de delegación o zona 46,75

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Encargado / Encargada de oficina técnica 46,75

Jefe / Jefa de calidad 46,75
Encargado / Encargada de sección 46,75
Jefe / Jefa de administración de primera 46,75
Jefe / Jefa de administración de segunda 46,75
Jefe / Jefa de personal de primera 46,75
Jefe / Jefa de contratación 46,75
Jefe / Jefa de organización 46,75
F PROF GRADO
Jefe / Jefa de factoría 49,95
MEDIO
JEFATURAS DE Perito / Perita agrícola 49,95
DEPARTAMENTO Jefe / Jefa de informática 49,95
Jefe / Jefa de ventas 49,95
Jefe / Jefa de laboratorio 49,95
Jefe / Jefa de distribución 49,95
Director/a comercial de pymes 49,95
G DIRECTORES Director/a técnico 64,49
Director/a financiero 64,49
Director/a de recursos humanos 64,49
Director/a comercial 64,49
Administrador / Administradora 64,49
Director/a comercial en grandes empresas 64,49

(1) 31 de la parte general.

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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ANEXO III
Industria Textil del Proceso Algodonero

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente anexo obliga a todas las empresas del subsector algodonero, el cual comprende la
industria dedicada a transformar las fibras naturales, artificiales o sintéticas de un máximo de 60
milímetros de longitud en hilo, tejido y guatas.

Las empresas afectadas lo serán en forma total y exclusiva, comprendiendo todas las actividades
tanto de hilatura, como de tisaje, tinte y acabado, con sus conexas, preparatorias, complemen-
tarias y auxiliares.

CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo

Artículo 2. Trabajo a destajo.

En los sistemas de incentivo consistentes en el trabajo a destajo, se estará a lo establecido en

el Art. 57.2 de la parte general. Las retribuciones y demás condiciones del Convenio serán com-
pensables y absorbibles, siempre y cuando se respeten los porcentajes establecidos en el Art.
57.2 de la parte general, a cuyo tenor, en los casos de trabajo a destajo, en la actividad medida,
se considerará que está bien establecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una misma
tarifa alcance percepciones iguales a las de la actividad normal y el 25 por 100 del personal
superen dichas percepciones por lo menos en un 15 por 100. Estos porcentajes se verificarán
con la periodicidad prevista en el Art. 57.2 citado.

Artículo 3. Revisión actividad normal.

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración con incentivo podrán ajustar
la actividad normal a las definiciones contenidas en el Art. 15 de la parte general, aún cuando
las percepciones medidas no excedan del 40 por 100 de las señaladas en el Convenio para
actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las cien-
tíficamente correctas a rendimiento normal.

Artículo 4. Mensuales.

Tendrán la consideración de mensuales todas las categorías del vigente Nomenclátor, excepto
las encuadradas en los Grupos Profesionales A, B Y C de las Áreas de Producción, Almacén y
Mantenimiento - Servicios Generales.

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Artículo 5. Plus de No Absentismo

En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor
de lo dispuesto en el Art. 61. de la parte general, se abonará a título individual el 4,4 por 100,
previsto en el expresado artículo, a quien cuyo índice de ausencias al trabajo no rebase el 3 por
100 en su cómputo personal mensual, abonándose su importe por mensualidades vencidas, a
excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que
se abonará semestralmente en proporción a las cuantías de las mismas y a los meses en que se
haya devengado dicha participación en beneficios. No se computarán a efectos de calcular los
porcentajes de absentismo los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c), g), h) y k)
del Art. 44 del Convenio y los que tengan como causa accidente de trabajo o enfermedad común,
siempre que en ambos casos se produzca hospitalización o intervención quirúrgica.

Cuando el cómputo de absentismo previsto en dicho artículo no alcance el 8 por 100 de au-
sencias en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el pago de las diferencias no
percibidas y que, en cada caso individual, corresponda.

Disposición adicional primera. Asimilación de categorías (Nomenclátor).

Las definiciones y encuadramiento en los grupos profesionales de las categorías de Carretillero

y Conductor de Segunda, del Área de Mantenimiento y Servicios Generales, serán las contenidas
en la anterior redacción de la Disposición Adicional Primera, desde el 2001 hasta el pasado
convenio de 2014, en este mismo anexo subsectorial.

Anexo III. Algodón 2021

Área de Producción

Grupo Categoría Diario Mensual

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

A Auxiliar 29,87 908,38

B Especialista de hilatura 29,87 908,38
Especialista de tejeduría 29,87 908,38
Especialista de acabados 29,87 908,38
C Oficial de hilatura 30,40 924,88
Oficial de tejeduría 30,40 924,88
Tejedor/ Tejedora 32,53 989,81
Oficial encolador/a 34,08 1.036,72
Oficial de acabados 32,53 989,81
D Técnico/a especialista de estampados 38,69 1.176,75

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Contramaestre 41,81 1.271,54

E Encargado/ Encargada de sección 43,32 1.317,79
Técnico/ Tecnica tintorero 43,32 1.317,79
F Jefe/Jefa de fabricación (Mayordomo) 51,07 1.553,28
G Director/ Directora técnico 58,79 1.788,43
Área de Administración e informática
B Especialista de administración 29,87 908,38
C Oficial administrativo/a 37,15 1.130,19
Operador/a de informática 37,15 1.130,19
E Jefe/ Jefa de sección administrativa 45,64 1.388,32
Programador/a -Analista de informática 43,32 1.317,79
Responsable de formación 45,64 1.388,32
F Jefe/ Jefa de informática 52,61 1.600,17
Jefe/ Jefa de personal 52,61 1.600,17
G Director/a financiero 58,79 1.788,43
Director/a de recursos humanos 58,79 1.788,43
Área de Almacén
B Especialista de almacén 29,87 908,38
C Oficial de almacén 30,40 924,98
D Encargado/ Encargada de almacén 38,69 1.176,75
Área de Mantenimiento y servicios generales
A Auxiliar de servicios generales 29,87 908,38
B Especialista de servicios generales 29,87 908,38
Vigilante o portero/a 29,87 908,38
C Conductor/a de segunda 34,08 1.036,42
Oficial de servicios generales 35,61 1.083,36
Oficial de segunda de mantenimiento 35,61 1.083,36
D Conductor/a de primera 37,15 1.130,33
Oficial de primera de mantenimiento 38,69 1.177,26
E Encargado/a sección de mantenimiento 43,32 1.318,11
Área Comercial
C Vendedor/ Vendedora 34,81 1.059,61
D Técnico/ Técnica de ventas 38,69 1.177,26
E Jefe/ Jefa sección, Delegado de zona 47,94 1.458,99
Modelo 44,86 1.365,07
F Jefe/Jefa de ventas 51,07 1.552,90
Técnico/a comercial 51,07 1.552,90
G Director/a comercial 58,79 1.787,62
Área de Investigación y desarrollo
B Ayudante de laboratorio 29,87 908,38
C Oficial de laboratorio 32,53 989,74
D Técnico/a de organización 38,69 1.177,26
E Encargado/Encargada de oficina técnica 43,32 1.318,11

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Jefe/Jefa de calidad 45,64 1.388,53

Diseñador/ Diseñadora 45,64 1.388,53
F Jefe/ Jefa de laboratorio 54,14 1.646,76
Teórico/ Teórica 52,61 1.599,83

NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38euros/mes

ANEXO IV
Subsector de la Industria del Género de Punto, Calcetería y Medias

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1 Ámbito funcional

El presente anexo subsectorial obliga a todas las Empresas incluidas en la definición de activi-
dades industriales del Nomenclátor del Sector Género de Punto, Calcetería y Medias, así como a
las incluidas en el art. 2.º del Convenio.

Las empresas afectadas lo serán en forma total y comprensiva de las actividades de bobinar,
tejer, confección, acabados, aprestos y ramo de agua, con sus conexas, preparatorias, comple-
mentarias y auxiliares, aun cuando se ejerzan en distintos centros de trabajo.

Se aplicará, asimismo, a las empresas que efectúen confección utilizando, de forma mayoritaria,
tejidos de malla de onda y de recogida, y tejidos de malla de urdimbre

CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo

Sección 1ª

Trabajo a destajo y rendimiento

Artículo 2

En los sistemas de incentivo, consistentes en el trabajo a destajo, las retribuciones y demás con-
diciones del Convenio serán compensables y absorbibles siempre y cuando se respeten los por-
centajes establecidos en el artículo 57, número 2 de la parte general, a cuyo tenor, en los casos
de trabajo a destajo en actividad no medida, se considerará que está bien establecido cuando el
65% del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones iguales a las de la actividad

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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normal y el 25 por 100 del personal supere dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por
100. Estos porcentajes se verificarán con la periodicidad prevista en el artículo 57 del convenio.

Artículo 3

Las Empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por incentivo, podrán ajustar
la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15, del Convenio, aun cuando las
percepciones medias de los trabajadores/as no excedan del 40 por 100 de las señaladas en el
Convenio para actividad normal, todo ello, al objeto de que las actividades reales se correspondan
con las científicamente correctas a rendimiento normal.

Artículo 4

Trabajo de temporada. Las empresas dedicadas a la producción o manufactura de artículos de

temporada o de novedad cualquiera que fuese su proceso industrial (tejidos, confección, y aca-
bados y aprestos) podrán suspender en cualquier época del año sus actividades laborales durante
un período máximo de sesenta días al año, suspensión que podrá realizarse de forma continua
o discontinua. A tales efectos, la RT. de la empresa hará constar expresamente su acuerdo con
dicha suspensión, en el expediente o expedientes que se tramiten ante la autoridad laboral, en
cuyo caso, la empresa complementará la prestación del desempleo hasta un tope máximo del 25
por 100.

CAPÍTULO III
Condiciones económicas

Sección 1ª

Regulación salarial

Artículo 5

Para el personal mensual, el importe del sueldo se calculará dividiendo el importe de trescientos
sesenta y cinco días de salario diario por doce meses. La fijación del salario diario para dicho
personal se determinará dividiendo por treinta el importe del salario fijado en las tablas salariales
con independencia del número de días de cada mes.

Sección 2ª

Complementos salariales

Artículo 6 Consideración de personal mensual

Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:

a) El que ostente categoría profesional con retribución de este tipo en la Tabla Salarial.

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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b) El que venía siendo considerado como tal en cada empresa.

Artículo 7 Plus de No Absentismo

En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor
de lo dispuesto en el artículo 61 bis de la parte general, se abonará, a título individual, el 4’4 por
100 previsto en el expresado artículo a los trabajadores/as cuyo índice personal de ausencias al
trabajo no rebase el 3 por 100 dentro del mes natural, efectuándose este pago con carácter men-
sual, a excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias,
que se abonará semestralmente en proporción a la cuantía de las mismas y a los meses en que
se haya devengado dicho Plus de No Absentismo. A estos efectos y como únicas excepciones al
principio de que las ausencias, cualquiera que sea la causa, se computarán como absentismo,
queda excluido el accidente de trabajo o la enfermedad cuando hayan producido intervención
quirúrgica con internamiento; los permisos retribuidos de las letras a), b), c), d), g), h), k) y 4
del art. 44 del Convenio; y las ausencias retribuidas del art. 36 de dicho Convenio, conforme al
número 3 del mismo.

Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 bis no alcance el 8

por 100 de ausencias en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el pago de las
diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, correspondan.

Disposición adicional

Se acuerda que se considerará la solicitud de la parte social de que se reconozca la categoría

profesional de oficialía de confección siempre y cuando dicho reconocimiento no suponga un
incremento de costes para las empresas.

Anexo IV - Sector Género de Punto

Calcetería y Medias
Tablas Salariales Para el Año 2021
Tabla B
Tabla de “referente previsto” para cada categoría profesional
Categoría profesional Referente previsto

GRUPO EUROS/DÍA
ÁREA DE PRODUCCIÓN (I) FABRICACIÓN
PROFESIONAL O MES

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

A 1. Auxiliar (*) 29,87

2. Operador (*) 29,87
B 3. Especialista confección (*) 29,87

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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4. Especialista tejedor calcetines 29,87

5. Especialista tejedor medias 29,87
6. Especialista tejedor [Link]/exterior 30,10
7. Especialista confección medias 29,87
C 8. Oficial confección 31,44
9. Oficial tejedor medias y calcetines 32,13
10. Oficial tejedor g.p. exterior 31,44
11. Oficial acabados, aprestos, tintes y estampados 31,44
D 12. Técnico/Técnica tejeduría 39,73
13. Técnico/Técnica confección 39,73
E 14. Encargado/Encargada sección 43,50
F 15. Mayordomo/Mayordoma 1.555,85
G 16. Director/Directora producción 1.787,72

Área de producción (II) almacén

B 17. Especialista almacén (*) 29,87
C 18. Oficial almacén 30,10
D 19. Encargado/Encargada almacén 41,28

Área de administración e informática

A 20. Auxiliar administración(*) 908,38
B 21. Especialista administración (*) 908,38
C 22. Oficial administración 2ª 1.115,90
23. Operador informática 1.067,39
D 24. Oficial administración 1ª 1.255,46
25. Programador-analista aplicaciones informáticas 1.255,46
E 26. Jefe administración 1.394,38
27. Analista sistemas informáticos 1.394,38
F 28. Jefe informática 1.555,85
29. Director financiero 1.787,72
30. Director recursos humanos 1.695,41

Área mantenimiento y servicios generales

A 31. Auxiliar (*) 29,87
B 32. Vigilante-Portero (*) 29,94
C 33. Conductor de segunda 31,44
34. Oficial de mantenimiento servicios generales 34,33
D 35. Conductor 1ª 37,45
36. Oficial cualificado mantenimiento 38,88
37. Encargado sección mantenimiento 43,50

Área Comercial
C 38. Oficial ventas 1.067,39

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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D 39. Técnico ventas 1.322,73

E 40. Jefe delegación o zona 1.322,73
F 41. Jefe ventas 1.555,85
G 42. Director comercial 1.787,72

Área Investigación y Desarrollo

B 43. Ayudante laboratorio (*) 29,87
C 44. Oficial laboratorio 31,44
D 45. Técnico organización 38,88
E 46. Encargado oficina técnica 43,50
47. Jefe de calidad 43,50
48. Diseñador 45,85
F 49. Jefe laboratorio 45,85
50. Teórico 52,65

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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ANEXO V
Industria textil del proceso lanero

Capítulo I
Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente anexo obliga a las empresas comprendidas dentro de su ámbito de aplicación y cu-
yas actividades se encontraban acogidas en los anexos V (textil lanero), VII (acondicionamientos
textiles), VIII (fabricación mecánica y manual de alfombras y tapices) XVIII (ramo de agua), XIX
(fabricación de boinas), de la derogada Ordenanza Laboral Textil, así como la fabricación de
mantas de lana y muletones de mezcla, antiguamente regulada por la Orden de 20 de noviembre
de 1946 y en todo caso a aquellas cuyas actividades van desde el tratamiento industrial inicial
de la fibra lana hasta su transformación en hilo y/o tejido acabados mediante mezcla con otras
fibras en las más diversas proporciones y composiciones.

Igualmente están comprendidas las empresas con actividades del proceso lanero que incorporen,
a partir de la preparación de hilatura, cualquier otro tipo de fibras que, sin mezclar con lana,
tengan una longitud igual o superior a los 60 mm.

Asimismo incluye, en todo caso a las empresas que asumen la organización y dirección de la
transformación a través de terceros de los productos textiles obtenidos por los procesos indicados
anteriormente con el objeto de convertirlos en un nuevo producto textil.

Se excluyen aquellas empresas que aun viniendo obligadas por el convenio en virtud de lo se-
ñalado en el párrafo anterior, se dedican exclusivamente a las actividades de ramo de agua por
cuenta de terceros, salvo las ubicadas en el término municipal de Béjar que siguen dentro del
ámbito de este anexo.

Las empresas afectadas lo serán en forma total y omnicomprensiva de las actividades de hilar,
tejer, teñir, aprestar y acabar con todos los pasos conexos, preparatorios, complementarios y au-
xiliares, aun cuando se ejerzan en distintos centros de trabajo.

CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo

Artículo 2. Sistemas de incentivo.

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraciones por incentivo, podrán ajus-
tar la actividad normal a las definiciones contenidos en el artículo 15 del presente convenio co-
lectivo de la industria textil y de la confección, aun cuando las percepciones medias no excedan

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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del 40 por 100 de las señaladas en el convenio para actividad normal, todo ello al objeto de que
las actividades reales se correspondan con las científicamente correctas a rendimiento normal.

CAPÍTULO III
Condiciones económicas

Artículo 3. Plus de No Absentismo.

En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100 a tenor de
lo dispuesto en el artículo 61 de la parte general, se abonará a título individual, el 4,4 por 100
previsto en el expresado artículo, a los trabajadores-trabajadoras cuyo porcentaje de ausencias al
trabajo no rebase el 4 por 100 de sus horas contratadas durante cada uno de los meses naturales
del año, abonándose su importe por mensualidades vencidas, a excepción de la parte correspon-
diente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonará semestralmente en
proporción a las cuantías de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicho Plus de
No Absentismo. Esta retribución no computará para el cálculo de la hora extraordinaria.

Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 no alcance el 8 por

100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el pago de las dife-
rencias no percibidas y que, en cada caso individual, corresponda.

No computarán como absentismo, a efectos de la percepción del 4,4 por 100, las ausencias
justificadas con derecho a retribución contempladas en el vigente Convenio colectivo general
de trabajo de la industria textil y de la confección. Tampoco se computarán como absentismo,
el accidente de trabajo o la enfermedad cuando hayan producido intervención quirúrgica con
internamiento.

Anexo V. Lana 2021

Área de Producción

Grupo Categoría Diario Mensual

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

G Director/ Directora de producción 1.690,51

Titulado/ Titulada superior 1.609,74
F Jefe/ Jefa de fabricación 1.488,30
E Titulado/Titulada de grado medio 1.346,84
Técnico/Técnica tintorero 1.307,48
Encargado/Encargada de sección 1.286,24
D Contramaestre 1.185,08

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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C2 Ayudante de encargado/a y de contramaestre 1.085,52

C1 Tejedor/ Tejedora 34,25
Sorteador/a 33,68
Oficial ayudante de tintorero 33,06
Almacenero/a 33,06
Oficial de ramo de agua 33,06
Oficial de acondicionamiento 32,31
B Especialista de preparación 30,95
Especialista de hilatura 30,95
Especialista de tejeduría 30,95
Especialista ramo de agua 30,95
Especialista de acondicionamiento 30,95
A Auxiliar 30,35

Área de mantenimiento y servicios generales

G Titulado/Titulada superior 1.609,74

F Jefe de tráfico y almacén 1.365,53
Jefe de mantenimiento 1.365,53
E Titulado de grado medio 1.346,84
Encargado de servicios generales 1.286,24
D Responsable de almacén 1.164,94
C2 Oficial de mantenimiento y servicios generales 36,99
C1 Oficial ayudante 34,25
B Especialista 30,95
Telefonista 30,95
A Auxiliar 30,35

Área de administración e informática

G Director financiero 1.690,51

Director de administración 1.690,51
Director Recursos Humanos 1.690,51
Titulados superiores 1.609,74
F Jefe/ Jefa de personal 1.365,55
JefeJefa de informática 1.365,53
E Técnico/Técnica administrativo de primera 1.346,84
Técnico/Técnica informático/a 1.346,84
D Técnico/Técnica administrativo/a de segunda 1.225,61
C2 Oficial administrativo/a 1.144,72
C1 Oficial ayudante administrativo/a 982,98
B Especialista 30,95
A Auxiliar 30,35

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Área comercial
G Director/Directora comercial 1.690,51
Titulados7Tituladas superiores 1.609,74
F Jefe/Jefa de ventas 1.488,30
E Técnico/a de ventas 1.286,24
D Responsable de almacén 1.164,94
C2 Oficial de ventas 1.144,72
B Especialista 30,95
A Auxiliar 30,35

Área de investigación y desarrollo

G Titulados/ Tituladas superiores 1.609,74

F Jefe/Jefas desarrollo productos 1.529,37
Jefe/Jefas de laboratorio 1.365,53
Jefe/Jefas de control de calidad 1.365,53
E Técnico/Técnica tintorero/a 1.307,48
D Técnico/Técnica desarrollo de productos 1.205,64
C2 Oficial laboratorio 1.052,63

Oficial control calidad 1.052,63

C1 Oficial ayudante 33,06

B Especialista 30,95
A Auxiliar 30,35

NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87 euros/día 908,38 euros/mes

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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ANEXO VI
Industrias Auxiliares de la Textil

(Ramo de Agua)

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente anexo obliga a todas las Empresas incluidas en la definición de actividades industria-
les de Nomenclátor del Subsector de Industrias Auxiliares de la Textil (Ramo de Agua), el cual
comprende a la Industria Textil que tiene por objeto dar a las materias textiles, en cualquier fase
de elaboración, el aspecto, características, especificaciones y presentación deseadas abarcando,
entre otras, las siguientes operaciones: Lavar, descrudar, mercerizar, aprestar, teñir, blanquear,
estampar, foamizar, doblar, recubrir y las operaciones previas, complementarias y de acabado,
de cualquiera de las distintas fibras textiles, ya sean animales, químicas, vegetales o de otra
extracción, sin distinción alguna a sus diversos estados de transformación y, por tanto, en rama
o floca, hilo, pieza tejida o géneros, cuando se trate de géneros de punto por cuenta de terceros.

Las empresas afectadas lo serán en forma total, comprensiva no sólo de sus actividades especí-
ficas del Ramo del Agua, sino también las conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares
de aquella actividad principal.

Sólo se exceptuarán las Empresas del Ramo de Agua ubicadas en el término municipal de Béjar
(Salamanca), que se incluyen en el ámbito funcional del Anexo V; y aquellas adscritas al ciclo
productivo de la fabricación de alfombras ubicadas en la provincia de Alicante.

Artículo 2. Personal mensual.

Todas las categorías tendrán la consideración de “mensuales”, excepto las encuadradas en los
Grupos Profesionales “A” y “B” de las distintas áreas.

El importe de la retribución de dicho personal mensual se calculará a razón de 365 días anuales
y dividido por doce.

Artículo 5.

En todas la subsecciones del Ramo del Agua si las conveniencias del trabajo lo aconsejasen,
podrán efectuarse relevos a las horas de las comidas, permaneciendo algunas personas durante
la misma sin aumento de jornada, que irán a comer cuando regresen sus compañeros o compa-
ñeras.

Los relevos en cuestión disfrutarán de un plus de 0’40 euros diarios. Se respetarán “ad per-
sonam” las condiciones más beneficiosas que sobre el particular puedan tener establecidas
determinadas Empresas.

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Artículo 6. Plus de No Absentismo

a) Las Empresas abonarán mensualmente, por este concepto, un 6,4 por 100 sobre el salario
para actividad normal incrementado con la antigüedad, en los supuestos que los índices de au-
sencia al trabajo, cualquiera que sea la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en el curso del
mes natural, de la plantilla efectiva de su personal.

De no abonarse esta retribución complementaria por haberse alcanzado dicho índice se garantiza
el pago de dicho porcentaje, y a título personal, a cada persona cuyas ausencias en el trabajo
durante dicho mes acumulen un número de horas no superior al 4 por 100 de las contratadas.

Dichos abonos serán efectivos en el mes siguiente de su devengo. Este porcentaje adicional no
se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución de la hora extraordinaria.

b) En la base para el cálculo del importe del Plus de No Absentismo establecido en el apartado
anterior, se computarán las gratificaciones extraordinarias, mediante su retribución a prorrata en
la base de cálculo mensual, adicionándole a este último.

d) En los supuestos de Incapacidad Temporal, el Plus de No Absentismo, regulado en el aparta-

do a) precedente, se calculará sobre la indemnización efectivamente percibida, excepto cuando
siendo derivado de accidente de trabajo se halla imputado el importe de dicha participación en
el cálculo de la prestación.

No se entenderán como ausencias al trabajo, a efectos de retribución, las ausencias justificadas

de quienes ostenten cargo sindical o aquellas otras con derecho a retribución descritas en los
artículos 44 a 46 de la parte general del Convenio y artículos correspondientes del Real Decreto
Ley 1/1995 (ET).

Anexo VI. Ramo De Agua 2021

Área de Producción

Grupo Categoría Diario Mensual

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

A Auxiliar 32,53 989,81

B Especialista 37,59 1.143,32
C Oficial 1.246,30
D Ayudantes Técnicos 1.350,19
Estampador/ Estampadora 1.350,19
Estampador/a [Link]ática 1.479,50
Estampador/a [Link] 1.479,50
Contramaestre 1.479,50

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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E Tintorero/a-colorista 1.634,86
Encargado/Encargada 1.634,86
F Jefe/Jefa de producción 1.866,26
G Director/a Técnico 2.122,78
Titulado/a superior 2.122,78

Mantenimiento y Servicios Generales

A Auxiliar servicios generales 32,53 989,81

B Vigilante/Portero/a 37,59 1.143,32
Especialistas de oficios auxs. 39,27 1.195,10
Especialista de transporte 39,27 1.195,10
C Conductor/Conductora segunda 1.271,44
Oficial segunda [Link]. 1.298,07
D Conductor/Conductora primera 1.398,64
Oficial primera [Link]. 1.452,24
E Encargado/a [Link] 1.607,32
F Jefe/Jefa mantenimiento 1.866,26
G Titulado/a superior 2.122,78

Administración e Informática

B Auxiliar administrativo 37,59 1.143,32

C Oficial 2ª administrativo 1.271,44
Operador/a de informática 1.271,44
D Oficial 1ª administrativo 1.529,17
Programador/a informático 1.529,17
E Jefe/Jefa de sección administrativa 1.683,33
Responsable de formación 1.683,33
Programador/a analista informático/a. 1.683,33
F Jefe/Jefa informática 1.916,54
Jefe/Jefa de personal 1.916,54
Jefe/ administración 1.916,54
G Director/a financiero 2.122,78
Director/a de [Link] 2.122,78
Titulado/a superior 2.122,78

Comercial

C Oficial ventas 1.298,07

D Técnico/a ventas 1.398,64
E Jefe/Jefa secc.,delegación o zona 1.634,86
Modelo 1.634,86
F Jefe/Jefa de ventas 1.866,26
Técnico/a comercial 1.866,26
G Director/Directora comercial 2.122,78

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Titulado/Titulada superior 2.122,78

I+ D
A Auxiliar 32,53 989,81
B Especialista 37,59 1.143,32
C Oficial ayudante 1.246,30
Oficial laboratorio 1.246,30
Oficial control de calidad 1.246,30
D Técnico/a desarrollo productos 1.398,64
E Técnico/a tintorero 1.634,86
F Jefe/Jefa desarrollo productos 1.866,26
Jefe/Jefa laboratorio 1.866,26
Jefe/Jefa control de calidad 1.866,26
G Titulado/a superior 2.122,78

NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87euros/día 908,38euros/mes

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Anexo VII
Industria textil de fibras diversas

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional

Obliga a todas las empresas dedicadas a las siguientes actividades, industriales de hilaturas,
torcidos, “trenzados”, tejido y cordelería de lino, yute, sisal, abacá, cáñamo, espato, coco y su-
cedáneos, incluye la fabricación de felpudos y esteras en las que se utilicen mayormente alguna
o algunas de las fibras citadas, así como el sector de poliolefinas y demás fibras sintéticas.

CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo

Artículo 2. Condiciones especiales

El horario de verano del personal administrativo, la indemnización por fallecimiento del trabaja-
dor/a y la ayuda por estudio de hijos o hijas del trabajador/a, se mantendrán en las condiciones
y términos pactados en el convenio colectivo, en cada caso vigente con anterioridad al presente,
siempre que resulten más beneficiosos para el trabajador/a

CAPÍTULO III
Condiciones económicas

Artículo 3.

Tendrá consideración mensual el siguiente personal:

Personal administrativo

Personal mercantil

Personal directivo y técnico

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Artículo 4. Plus de No Absentismo

En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100 conforme
a lo dispuesto en el artículo 61, de la parte general, se abonará, a título individual, el 4,4 por
100 previsto en el expresado artículo, a las personas cuyo índice de ausencias al trabajo no
rebase el 3 por 100 en su cómputo personal mensual. A estos efectos no se computarán como
ausencias los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c), g), h), y k) del artículo
44 de la parte general y las que tengan como causa accidente de trabajo o enfermedad común,
siempre que, en ambos casos, se produzca hospitalización o intervención quirúrgica.

El pago del importe del 4,4 por 100 se hará efectivo por mensualidades vencidas a excepción de
la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias y reglamentarias que se abonarán
semestralmente en proporción a la cuantía de las mismas y a los meses que se haya devengado
dicho Plus de No Absentismo.

Cuando el índice colectivo de absentismo previsto en el artículo 61 antes citado, no alcance el

8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el pago de las
diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, pudieran corresponder.

Se mantendrán los porcentajes superiores del Plus de No Absentismo, entendidos globalmente,

pactado en convenio colectivo provincial, vigente con anterioridad al presente, que resulte más
beneficioso para los trabajadores de su ámbito.

ANEXO VII FIBRAS DIVERSAS

TABLAS 2021

Área de Producción

grupo categoría puesto

Salario
profesional profesional de trabajo

ÁREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN

g Directores/as Director/a producción

Director/a financiero 68,33 euros/día
Director/a recursos humanos 2.078,63 euros/mes
Director/a comercial
Jefe/Jefa operación / Técnico
f Jefaturas
producción
Superiores
Jefe/Jefa administración
Jefe/Jefa informática
66,14 euros/día
Jefe/Jefa personal
2.011,96 euros/mes
Jefe/Jefa ventas
Técnico/a comercial
Jefe/Jefa laboratorio
Teórico/a

97
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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e Jefes sección Encargado/a de sección

Técnicos Jefe/Jefa sección administrativa
Superiores Programador/a analista informática
Responsable formación
Jefe/Jefa sección, delegación o zona 55,88 euros/día
Modelo 1.699,83 euros/mes
Encargado/a sección mantenimiento
Responsable oficina técnica
Jefe/Jefa de calidad
Diseñador/ Diseñadora
d Jefes de Contramaestre/responsable de turno
equipo Oficial primera administrativo/a
Programador/a informática
Técnico/a ventas 47,98 euros/día
Encargado/a de almacén 1.459,54 euros/mes
Conductor/a primera
Oficial primera mantenimiento
Técnico/a organización
c1 Oficiales Oficial de producción
35,44 euros/día
producción
1.077,54 euros/mes

c2 Otros Oficial segunda administrativo

oficiales Operador/a informática
Oficial ventas
Oficial almacén 43,38 euros/día
Conductor/a segunda 1.319,26 euros/mes
Oficial servicios generales
Oficial segunda mantenimiento
Oficial laboratorio
b ** Especialistas Especialista de producción
Especialista preparación e hilatura
Especialista de acabado
Especialista de confección 33,43 euros/día
Especialista de cordelería 1.016,98 euros/mes
Auxiliar administrativo/a
Especialista almacén
Vigilante portero/a
Ayudante laboratorio
a Auxiliares Auxiliar de producción 29,87 euros/día
Auxiliar servicios generales 908,38 euros/mes

**Observaciones: Todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo Profesional B del área de
producción que actualmente reciben la denominación de Oficial, continuarán con la misma de-
nominación, sin que se produzca ninguna alteración de Grupo.

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ANEXO VIII
Industria Textil Sedera

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente anexo obliga a todas las empresas que se dedican a las actividades descritas en el
artículo 2º de la parte general de este convenio y las que se hallan comprendidas en la definición
de actividades industriales del nomenclátor del subsector Seda.

Las empresas afectadas lo serán en forma total comprensiva de las actividades de hilatura, torci-
do, tisaje, tinte y acabado, con sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares.

CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo

Artículo 2. Sistema de remuneración por incentivo.

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por incentivo podrán ajustar
la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15 de la parte general del conve-
nio, aun cuando las percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las señaladas en éste
para actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las
científicamente correctas a rendimiento normal.

Artículo 3. Trabajo continuado (ininterrumpido).

En las empresas de torcidos y de texturados de fibras sintéticas y/o artificiales, el requisito b) del
número 1 del artículo 31 de la parte general se entenderá cumplido por el sólo hecho de tratar-
se de secciones de molinos de torcer y máquinas de falsa torsión, sin otra exigencia, por ser de
proceso técnico ininterrumpido.

99
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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CAPÍTULO III
Condiciones económicas

Artículo 4. Personal mensual.

Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:

a. El que ostente categoría profesional con retribución de este tipo en la tabla salarial.

b. El que venía siendo considerado como tal en cada empresa.

Artículo 5. Plus de No Absentismo

En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8% conforme a lo

dispuesto en el artículo 61 de la parte general, se abonará, a título individual, el 4’4% previsto
en el expresado artículo, a las personas cuyo índice de ausencias al trabajo no rebase el 3% en
su cómputo personal mensual; a estos efectos, no se computarán como ausencias los permisos
retribuidos previstos en los apartados a), b), c), g), h), k) y 4 del artículo 44 del convenio y las
que tengan como causa accidente de trabajo o enfermedad común, siempre que, en ambos ca-
sos, se produzca hospitalización o intervención quirúrgica.

El pago del importe del 4’4% se hará efectivo por mensualidades vencidas a excepción de la
parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias que se abonará semes-
tralmente en proporción a la cuantía de las mismas y a los meses que se haya devengado dicho
Plus de No Absentismo.

Cuando el índice colectivo de absentismo previsto en el artículo 61 antes citado, no alcance el

8% de ausencia en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el pago de las dife-
rencias no percibidas y que, en cada caso individual, pudieran corresponder.

Disposición adicional primera. Asimilación de categorías (Nomenclátor)

Las definiciones y encuadramiento en los grupos profesionales de las categorías de Auxiliar (gru-
po A) y Ayudante de Contramaestre (grupo C), del Área de Producción, serán las contenidas en
el Anexo subsectorial de la Industria Textil Sedera, en su parte final con el título “Nomenclátor-
sector Seda”, en el Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la Confección de 2014,
publicado en el BOE nº 126 de 24 de mayo.

Área Administración e Informática

Grupo Categoría Día Mes

B Auxiliar administrativo/a 923,72

C Oficial segunda administrativo/a 1.193,84
Operador/a informática 1.193,84

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D Oficial primera administrativo/a 1.355,93

Programador informática 1.355,93
E Jefe/Jefa sección administrativa 1.517,94
Programador/a analista informática 1.436,90
Responsable formación 1.517,94
F Jefe/Jefa de administración 1.761,04
Jefe/Jefa informática 1.761,04
Jefe/Jefa personal 1.761,04
G Director/Directora financiero 1.977,11
Director/Directora de recursos humanos 1.977,11
Área comercial
C Oficial ventas 1.274,85
D Técnico/a ventas 1.436,90
E Jefe/Jefa sección, delegación o zona 1.598,99
Modelo 1.490,93
F Jefe/Jefa de ventas 1.707,02
Técnico/Técnica comercial 1.707,02
G Director/Directora comercial 1.977,11
Área almacén
B Especialista almacén 29,87
C Oficial almacén 34,80
D Encargado/a almacén 41,93
Área mantenimiento y servicios generales
A Auxiliar servicios generales 29,87
B Vigilante portero/a 29,87
C Conductor/a segunda 36,57
Oficial servicios generales 38,32
Oficial segunda mantenimiento 38,32
D Conductor/a primera 40,13
Oficial primera mantenimiento 41,93
E Encargado/a sección mantenimiento 47,24
Área de producción
A Auxiliar 29,87
Operario maquinas auxiliares cintería 29,87
Auxiliar R.A. 29,87
B Especialista preparación de tejidos 29,87
Especialista torcidos y texturados 30,35
Especialista de extrusión 29,87
Especialista de cintería 29,87
Urdidor cintas y cortador cintas 31,27
Especialista teñido y apresto cintas 31,27
Especialista de torcido de redes 30,35

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Especialista de redes 31,27

Especialista R.A. 30,35
C Oficial de preparación 35,70
Oficial de tejeduría 36,40
Oficial de cintería 33,93
Oficial modelista pasamanería manual 34,80
Oficial tejeduría tules y blondas 33,02
Fundidor/ay pinceador de plomos de agujas de tules
36,57
y blondas
Oficial de máquina de extrusión 34,80
Oficial R.A. 33,93
Ayudante de contramaestre 36,40
D Contramaestre 43,71
Tulista 39,23
Ayudantes técnicos/as R.A. 38,32
Estampador/a R.A. 40,13
Contramaestre R.A. 43,71
E Encargado/a de sección 47,24
Tintorero/a-colorista R.A. 48,15
Encargado/a R.A. 47,24
Jefe/Jefa laboratorio R.A. 49,91
F Mayordomo/a 57,92
Jefe/Jefa de producción R.A. 1.869,08
G Director/Directora técnico 1.977,11
Director/Directora técnico R.A. 1.977,11
Titulado/a superior R.A. 1.977,11
Área investigación y desarrollo
B Ayudante de laboratorio 1.030,79
C Oficial de laboratorio 1.274,85
D Técnico/a de organización 1.328,86
E Encargado/a de oficina técnica 1.517,94
Jefe/Jefa de calidad 1.517,94
Diseñador/Diseñadora 1.517,94
F Jefe/Jefa de laboratorio 1.761,04
Teórico 1.761,04

NOTA: SMI Interprofesional 2021: 29,87euros/día 908,38euros/mes

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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ANEXO IX
Industria de la Confección

Artículo 1 Ámbito funcional

El presente anexo afecta a las empresas siguientes:

a. Las dedicadas a la industria de la confección en serie o a medida, vestido y tocado y comple-

mentos (gorrería, sombrerería, matonería bordada, guantes y flores artificiales).

b. Las dedicadas a la fabricación, elaboración de pelo de conejo y elaboración de fieltros.

c. Industrias de paragüería.

d. Empresas dedicadas a la confección de prendas de género de punto, sin fabricar el tejido.

e. Empresas dedicadas a las composturas-arreglos de todo tipo de prendas de vestir.

f. Se aplica también a las empresas o secciones de ellas que incluyan las susodichas activida-
des dentro de su ciclo de fabricación.

g. Se aplica a las empresas dedicadas a la confección de prendas laborales denominadas:

económicas o mantecaire (tales como los delantales, monos, bombachos y otras prendas
análogas).

h. Se aplicará también a las empresas dedicadas a fabricar e importar bolsos, sombreros y de-
más complementos de fibra vegetal y tela.

Artículo 2 Trabajo de temporada

Las empresas dedicadas a la producción o manufactura de artículos de temporada o de novedad,

cualquiera que fuese su proceso industrial, podrán suspender en cualquier época del año sus
actividades laborales durante un periodo como máximo de sesenta días al año, suspensión que
podrá realizarse de forma continua o discontinua. A tales efectos, la RT en la empresa harán
constar expresamente su acuerdo con dicha suspensión en el expediente o expedientes que se
tramiten ante la autoridad laboral, en cuyo caso, la empresa complementará la prestación de
desempleo hasta un tope máximo del 20 por 100.

La suspensión podrá afectar a la totalidad o parte de la plantilla.

Artículo 3 Plus de no absentismo

El porcentaje condicionado al absentismo establecido en el artículo [Link] del convenio para

este sector, se abonará en razón del 3 por 100 del salario para actividad normal, incrementado
con la antigüedad, a los trabajadores cuyo índice individual de asistencia al trabajo rebase el 93
por 100 de las horas laborales mensuales, abonándose su importe por mensualidades vencidas.

En este supuesto no se considerarán horas laborales mensuales las correspondientes a los permi-
sos concedidos en uso de los párrafos a), b), c), g), h) y k) del artículo 44 del Convenio.
103
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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El porcentaje establecido en el párrafo anterior se aplicará, igualmente, sobre el importe percibi-

do de las dos pagas extraordinarias.

No obstante lo anterior, las provincias que tuvieran establecidas condiciones y porcentajes espe-
ciales durante 1.983, respecto a este pago, se mantendrán unas y otros, calculado para ello de
la forma establecida en los párrafos anteriores.

Para la provincia de Barcelona se mantendrán los mismos porcentajes, forma de cálculo y condi-
cionamientos ya establecidos con anterioridad.

Artículo 4 Fallecimiento

En caso de fallecimiento, la empresa abonará al cónyuge, hijos/as o familiares a su cargo, el

importe de un mes de salario. El mismo criterio se aplicará respecto de las personas solteras con
familiares a su cargo.

Disposición adicional primera

Al aplicarse el presente anexo a la provincia de Ciudad Real, se mantendrán las condiciones

más beneficiosas establecidas en el Convenio Provincial de 1.981. Esta cláusula no será de apli-
cación para el caso de que las mismas partes que firmaron el Convenio Colectivo Provincial en
1.981 pacten uno nuevo, de idéntico ámbito, que lo sustituya.

Anexo IX (Confección)

Tabla salarial para la industria de la Confección

con aplicación desde el 01/07/2021
Retribución
Retribución Diaria
Mensual Revisa-
Grupo Profesional Revisada al 0,50 %
da al 0,50 %
Euros
Euros
G Dirección 54,35 1.653,04
F Jefaturas superiores 50,55 1.537,59
E Jefaturas Dpto./Tec. Superiores 44,52 1.354,30
D Jefaturas técnicas de equipo 40,04 1.218,00
C1 1/ Oficialías especializadas 36,25 1.102,55
C1 2/ Oficialías especializadas 33,98 1.033,46
C2 1/ Oficialías 32,5 988,65
C2 2/ Oficialías 30,99 942,59
B Especialistas 30,29 921,43
A Auxiliares 29,87 908,38

El S.M.I. a partir del 1 de Julio de 2021, queda fijado en 29,87 euros para el salario diario y en
908,38 euros para el salario mensual.

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 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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ANEXO X
Industrias de fabricación de Alfombras, Tapices y Moquetas

Art. 1. Ámbito funcional.

Este Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a la fabricación de alfombras, tapices y
moquetas, esparto y otras fibras duras y a las industrias auxiliares de aquéllas, con excepción de
las que actualmente se rigen por los anexos de lana (Anexo V), Ramo de Agua (Anexo VI) y fibras
de recuperación (Anexo I).

Art. 2. Pérdida de tiempo no imputable al personal.

La pérdida de tiempo por causa independiente a la voluntad de la persona (avería de la máquina,

espera de material, atado de telas, repaso de hilos, por cambio de medida o rotura de lanzadera,
etc), se pagará a quien trabaje a incentivo y haya permanecido en la fábrica en función del salario
pactado en Convenio y previo aviso al Encargado o Encargada de la Sección.

Art. 3. Personal eventual.

Se contratará conforme a la normativa establecida en la legislación vigente en cada momento.

Si al cesar un contrato eventual no se hubiera rebasado el periodo de 3 meses de trabajo, se

le indemnizará con el 10% de la retribución percibida durante la vigencia del contrato y con el
7% de dichas percepciones cuando el tiempo ocupado sea superior a los indicados 3 meses, sin
rebasar los siete.

Art. 4. Tiempo de adaptación por cambio de máquina.

En cuanto al tiempo de adaptación del tejedor o tejedora por cambio de máquina se estará a lo
dispuesto en el cuadro que figura como anexo del Convenio.

Art. 5. Jornada Laboral.

Se estará a lo dispuesto en la parte General del Convenio para actividades Textiles, excepto cuan-
do existan máquinas que trabajen a tres turnos en las que el turno de noche realizará una jornada
de treinta y cinco horas reales de trabajo y treinta y seis y cuarto de presencia a la semana.

Art. 6. Licencias.

No dará lugar a pérdida de retribución las asistencias durante la jornada de trabajo a clínicas y
consultorios de la Seguridad Social, siempre que estos no tengan establecidos horarios de con-
sulta que permitan acudir a ellos fuera de su jornada laboral.

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Art. 7. Incremento Salarial.

Los incrementos establecidos en el artículo 52 de la parte general operarán exclusivamente para

los años 2018, 2019 y 2020 sobre todos los conceptos retributivos, por lo que no se considera-
rán absorbibles en su aplicación.

Art. 8. Tabla Salarial.

La retribución de cada puesto de trabajo será la que establece en la tabla salarial del presente
anexo.

De los cuatro conceptos retributivos que figuran, el Salario Base se percibirá para todos los días
del año, incluidas gratificaciones extraordinarias y servirá de base para el cálculo de todos los
conceptos retributivos, incluidos los incentivos.

El complemento salarial se percibirá por todos los días del año incluido gratificaciones extraordi-
narias y computará por todos los efectos retributivos menos para los incentivos.

El plus de carencia de incentivo se percibirá por cada día laborable y no repercutirá en ningún
otro concepto retributivo, con excepción de vacaciones. Este plus se percibirá exclusivamente
en los casos en que no este establecido ningún estímulo de incentivo para actividad medida o
destajo o prima.

La revisión del Convenio se percibirá por todos los días del año, incluidos vacaciones y gratifica-
ciones extraordinarias, y no computará para Antigüedad, Paga de Convenio, Plus de No Absentis-
mo, incentivo ni ningún otro concepto retributivo.

Art. 9. Antigüedad.

Con el fin de premiar la continuidad temporal en la prestación de servicios en una Empresa, el

concepto de antigüedad se regula de la siguiente forma:

1. Los aumentos retributivos periódicos por tiempo de servicio en la Empresa consistirán en

seis quinquenios de tres por ciento de salario para actividad normal, para todos los grupos
de personal.

2. El cómputo del mismo se iniciará para todo el personal a partir del primer día de su ingreso
en la Empresa.

3. Se calcularán con independencia de los cambios de categoría, no computándose el tiempo

de servicio en la de Aprendiz y Aspirante. Para las contrataciones de personal que tuvieran
lugar a partir del 1 de Enero de 1984, sí que se computará ya dicho tiempo de trabajo, en
las categorías de Aprendiz y Aspirante.

Art. 10. Absentismo.

Las empresas, por este concepto, abonarán además un porcentaje que estará sujeto a la siguiente
escala:

106
 CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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• Si no supera el 8 por 100 de absentismo, se percibirá un 4,40%

• Si no supera el 5 por 100 de absentismo, se percibirá un 5,40%

• Si no supera el 4 por 100 de absentismo, se percibirá un 6,40%

• Si no supera el 3 por 100 de absentismo, se percibirá un 7,40%

Estos porcentajes se calcularán sobre la columna del salario base, incrementado con la anti-
güedad. El cómputo se hará por periodos y el pago se efectuará semestralmente en la primera
quincena de enero y julio de cada año.

Dicho porcentaje no se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución de las horas extraordi-
narias.

Se tendrán en cuenta para el cómputo las bases que hasta la fecha han venido aplicándose, sien-
do asimismo los conceptos a incluir como absentismo los que venían aplicándose anteriormente,
con exclusión de horas Delegados/as, accidentes graves y permiso por matrimonio.

Art. 11. Útiles y herramientas.

Los útiles y herramientas de trabajo de carácter accesorio que sean necesarias para la ejecución
de trabajo deberán ser facilitados por las Empresas.

Beneficios asistenciales y varios

Art. 12. Ayuda de estudios.

Al comienzo de cada curso escolar, las Empresas facilitarán a quienes acrediten tener hijos
y/o hijas en “Enseñanza Primaria” así como en “Primero y Segundo de Enseñanza Secundaria
Obligatoria” libros de textos oficiales, siempre que hubieren conseguido en el curso anterior
la calificación mínima en todas y cada una de las asignaturas de “Progresa Adecuadamente”,
“Aprobado” o “Suficiente” conforme a la nomenclatura del correspondiente curso académico.
Se mantendrá esta ayuda en tanto los libros no sean subvencionados por Organismos Oficiales.

Art. 13. Formación Profesional.

Las personas menores de 18 años que estuvieran matriculados en la escuela de Formación pro-
fesional de la localidad, y que así lo acrediten ante las Empresas, obtendrán de las mismas los
necesarios permisos o en su caso la adaptación de la jornada laboral para poder asistir a cursos
programados por la citada Escuela.

El tiempo de asistencia a la misma, caso de realizarse en la jornada laboral, será retribuido a

razón de sus salarios Convenio, excepto plus de carencia de incentivo, primas, destajos o incen-
tivos, viniendo los mismos obligados a justificar a la Empresa la asistencia a dicha Escuela de
Formación Profesional.

107
CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

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Art. 14. Jubilación.

Cuando se adquiera la condición de jubilación, la empresa deberá abonarle la gratificación ex-

traordinaria inmediata a su jubilación integra sin prorrateo ni descuentos.

Clausula adicional primera.

La pérdida de tiempo por falta de fuerza motriz en la Empresa originada por causa ajena a la
misma, se pagará a la persona afectada en función del salario pactado en Convenio. Cuando las
interrupciones del trabajo por dichas causas excedan de una hora durante la jornada, será objeto
de recuperación el tiempo que exceda de la primera hora, y su recuperación se efectuará en fecha
acordada mutuamente por la Empresa y representación legal de los trabajadores/as.

Clausula adicional segunda.

La retribución de dos días de ausencia para los años 2018 y 2019 y tres días para 2020 que
figuran en la parte general en el tema de jornada, para este anexo, se entenderá que la corres-
pondiente a “actividad normal” es el salario de tablas.

108
 ANEXO X INDUSTRIAS DE FABRICACIÓN DE ALFOMBRAS
Grupos T A B L A S A L A R I A L Mantenimiento Administración Área Diseño
Producción Comercial
Profesionales SAL. BASE [Link]. REVISIONES y [Link]. e Informática e I+D
A EUROS 23,86 0,99 8,33 Auxiliar Auxiliar Auxiliar Auxiliar Auxiliar
[Link]ón
Vigilante y portero/
Esp. Acabados Administrativo/
B EUROS 24,21 0,99 8,71 portera Especialista Especialista
[Link] administrativa
Esp. Almacén
[Link]
Of. Hilatura
Of. Tintes Of.
Of. Tejeduría Administrativo/
[Link]
C EUROS 28,38 9,48 Of. Acabados administrativa [Link] Oficial
[Link].
Of. Aux. Of. Informático/
Encargado/ informática
ancargada.
Técnico/técnica
Jefe/jefa Equipo Técnico/técnica Administrativo
D EUROS 34,31 10,17 Encargado/ Mantenimiento Program.
encargada Encargado/a Almacén Informático/
informática
Jefe
Administrativo Viajante Diseñador/
37,00 10,44 Jefe/jefa Fábrica
Jefe/jefa [Link] diseñadora
E EUROS Encargo/ Jefe/jefa de
49,83 12,33 Mantenimiento Jefe de Personal
encargada Gener. Ventas Jefe/jefa Laboratorio
Jefe de
Informática
Director/directora.
Financiero/
financiera Director/directora
Director/directora Comercial
G EUROS 55,83 13,03 Dir.
Producción
Administración
Dir. Rec.
Humanos
EUROS
ANEXO : ART. 11 .- TABLA SALARIAL --> PLUS CARENCIA INCENTIVOS =
3,15
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