UNIVERSIDAD AUTONÓMA “TOMÁS

FRÍAS”
FF.CC.EE. FF. AA
AUDITORÍA-CONTADURIA PÚBLICA

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS

TRABAJO REALIZADO POR:

-
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-

Potosi-19 de septiembre del 2023

 RESUMEN

La gestión de recursos humanos implica una modalidad especial de contratos

conocida como convenios colectivos de empleo, en la cual se establece el salario como el
precio del factor de trabajo y se definen las condiciones laborales a través de un proceso
de negociación. Además, se utilizan indicadores clave de desempeño del departamento de
recursos humanos, como el índice de rotación, la retención del talento, la capacitación, el
tiempo de vacantes no cubiertas, el ausentismo laboral, la accidentalidad laboral y el
contenido.

En este contexto, es fundamental prever la demanda laboral, es decir, anticipar las

necesidades futuras de personal de la organización en base a los objetivos estratégicos y
los planes de crecimiento. Asimismo, se lleva a cabo un análisis de la oferta laboral actual
de la empresa, teniendo en cuenta el número de empleados, habilidades y competencias,
entre otros aspectos.

El objetivo es equilibrar la oferta y la demanda laboral para garantizar la mejor

correspondencia posible entre los empleados y los puestos de trabajo, evitando tanto la
escasez como el exceso de personal. Para lograrlo, se diseñan e implementan planes y
programas de acción que establecen políticas y objetivos de recursos humanos, y se
cubren las necesidades de personal identificadas en etapas anteriores.

Por otro lado, es fundamental llevar a cabo un control y evaluación de los planes y
programas de recursos humanos, con el fin de asegurar una gestión eficaz y demostrar la
contribución del área de recursos humanos a la organización.

Dentro de la gestión de recursos humanos, el reclutamiento juega un papel clave,

ya que consiste en buscar y seleccionar candidatos para cubrir vacantes en la
organización. Este proceso implica una comunicación bidireccional, en la cual se
divulgan oportunidades de empleo y se reciben currículums y solicitudes de empleo de
candidatos potenciales.

El reclutamiento comienza con la identificación de la necesidad de cubrir una

vacante en la organización, seguido del análisis de las fuentes de reclutamiento más
adecuadas para el puesto, como redes sociales, portales de empleo y reclutamiento
interno. Una vez seleccionadas las fuentes, se publica la oferta de trabajo en las mismas y
se procede a recibir y analizar los currículums de los candidatos que han respondido.
 INDICE

1. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1.1Variables internas.

1.2Variables externas.

1.3Ley de la oferta y la demanda.

1.4Modalidad especial de contratos.

15.Indicadores clave de desempeño

2. PROCESO DE LA PLANEACIÓN O FASES

2.1 Análisis de la situación laboral actual

2.2 Previsión de la demanda laboral

2.3 Análisis de la oferta laboral

2.4 Equilibrar la oferta y la demanda laboral

2.5 Diseño e implantación de planes y programas de actuación

2.6 Control y evaluación

3.EL RECLUTAMIENTO

3.1 DEFINICION

-Chiavenato (2001):

-Chiavenato (2009):

-Rodríguez (2005):

3.2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

-Identificación de la necesidad de reclutamiento

 -Definición del perfil del candidato

-Análisis de fuentes de reclutamiento

- Publicación de la oferta de trabajo

-Recepción y análisis de currículums

-Selección de candidatos

-Entrevistas y pruebas

-Toma de decisión

-Integración del candidato

3.3 TIPOS O CLASES DE RECLUTAMIENTO

-Reclutamiento interno

-Reclutamiento externo

-Reclutamiento mixto

-Reclutamiento masivo

-Reclutamiento 2.0

-Programas de referidos

4. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

4.1 DEFINICIÓN DE SELECCIÓN

-De Ansorena (2005):

-Woods (2002):

4.2 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

-Análisis de la situación laboral actual

 -Definición del perfil del candidato

-Análisis de fuentes de reclutamiento

-Publicación de la oferta de trabajo

-Recepción y análisis de currículums

-Selección de candidatos

-Entrevistas y pruebas

-Toma de decisión

5. INDUCCIÓN

5.1 DEFINICIÓN DE INDUCCIÓN

-Mercado (2003):

-Chiavenato (2009)

5.2. PROCESO DE INDUCCIÓN.

-Inducción general o a la organización

-Inducción al puesto de trabajo

-Presentación del personal

-Recorrido por las instalaciones

-Capacitación:

-Evaluación
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de recursos humanos es un proceso que busca asegurar el óptimo

aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa y proporcionar los recursos
humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.

1. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Variables internas: políticas salariales y de prestaciones que la organización ofrece,

estilo administrativo, condiciones físicas y psicológicas del trabajo, entre otros

Variables externas: factores económicos, sociales, políticos y legales, avances y

cambios tecnológicos, competencia, reducción del empleo industrial, satisfacción general
del empleo, entre otros

Ley de la oferta y la demanda: regido por normas jurídicas, instituciones sociales,

relaciones colectivas y valoraciones

Modalidad especial de contratos: convenios colectivos de empleo, donde el salario

es el precio del factor de trabajo y se fijan las condiciones laborales mediante un proceso
de negociación

Indicadores clave de desempeño del departamento de recursos humanos: índice de

rotación, retención del talento, capacitación, tiempo de vacantes no cubiertas, ausentismo
laboral, accidentalidad laboral y contenido

Es importante tener en cuenta estos factores para poder realizar una planificación
estratégica de recursos humanos efectiva y asegurar el éxito de la organización.

2. PROCESO DE LA PLANEACIÓN O FASES. - Este proceso se divide en

varias etapas, en general incluyen las siguientes:
 2.1 Análisis de la situación laboral actual: se realiza un inventario de la fuerza
laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización, para determinar la
productividad actual de la mano de obra y su probable evolución en el futuro.

2.2 Previsión de la demanda laboral: se trata de anticipar las necesidades futuras

de personal de la organización, en función de los objetivos estratégicos y los planes de
crecimiento.

2.3 Análisis de la oferta laboral: se examina la oferta actual de recursos humanos

de la empresa, en términos de número de empleados, habilidades, competencias, etc.

2.4 Equilibrar la oferta y la demanda laboral: se busca garantizar la mejor

correspondencia posible entre los empleados y los puestos de trabajo, evitando al mismo
tiempo la escasez o el exceso de personal.

2.5 Diseño e implantación de planes y programas de actuación: se establecen

políticas y objetivos de recursos humanos, y se diseñan e implantan planes y programas
para cubrir las necesidades de personal identificadas en las etapas anteriores.

2.6 Control y evaluación: se lleva a cabo un seguimiento y evaluación de los

planes y programas de recursos humanos, para asegurar su gestión eficaz y demostrar la
contribución del área de recursos humanos a la organización.

En resumen, las etapas del proceso de planificación de recursos humanos incluyen

el análisis de la situación laboral actual, la previsión de la demanda laboral, el análisis de
la oferta laboral, el equilibrio entre la oferta y la demanda laboral, el diseño e
implantación de planes y programas de actuación, y el control y evaluación de los
mismos.

3. EL RECLUTAMIENTO

3.1 DEFINICION. -El reclutamiento es un proceso clave en la gestión de recursos

humanos, que consiste en la búsqueda y selección de candidatos para cubrir vacantes en
una organización.
 A continuación, se presentan algunas definiciones de reclutamiento según
diferentes autores:

Chiavenato (2001): "proceso de identificar e atraer candidatos capaces y

potencialmente calificados para ocupar cargos dentro de la organización".

Chiavenato (2009): "proceso de comunicación de dos vías; comunica y divulga

oportunidades de empleo disponibles en la organización y recibe currículums y
solicitudes de empleo de candidatos potenciales para su selección".

Rodríguez (2005): "proceso de búsqueda y selección de personal, que tiene como

objetivo cubrir las vacantes existentes en la organización con los candidatos más
adecuados".

3.2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO. - Es un conjunto de acciones que se

llevan a cabo para encontrar al mejor grupo de candidatos para cubrir una vacante en una
organización. A continuación, se presentan algunas de las fases comunes del proceso de
reclutamiento, según diferentes fuentes consultadas:

1. Identificación de la necesidad de reclutamiento: se determina la necesidad de

cubrir una vacante en la organización.

2. Definición del perfil del candidato: se establecen las características y

habilidades que debe tener el candidato ideal para el puesto.

3. Análisis de fuentes de reclutamiento: se identifican las fuentes de reclutamiento

más adecuadas para el puesto, como redes sociales, portales de empleo, reclutamiento
interno, entre otros.

4. Publicación de la oferta de trabajo: se publica la oferta de trabajo en las fuentes

de reclutamiento seleccionadas.

5. Recepción y análisis de currículums: se reciben y analizan los currículums de

los candidatos que han respondido a la oferta.
 6. Selección de candidatos: se seleccionan los candidatos más adecuados para el
puesto, en función de su perfil y experiencia.

7. Entrevistas y pruebas: se realizan entrevistas y pruebas para evaluar las

habilidades y competencias de los candidatos seleccionados.

8. Toma de decisión: se elige al candidato más adecuado para el puesto.

9. Integración del candidato: se integra al candidato seleccionado en la

organización.

En resumen, el proceso de reclutamiento incluye la identificación de la necesidad

de reclutamiento, la definición del perfil del candidato, el análisis de fuentes de
reclutamiento, la publicación de la oferta de trabajo, la recepción y análisis de
currículums, la selección de candidatos, las entrevistas y pruebas, la toma de decisión y la
integración del candidato en la organización.

3.3 TIPOS O CLASES DE RECLUTAMIENTO

Existen diferentes tipos de reclutamiento que las empresas pueden utilizar para
atraer a los candidatos adecuados para cubrir una vacante. A continuación, se presentan
algunos de los tipos de reclutamiento más comunes, según diferentes fuentes consultadas:

1. Reclutamiento interno: se trata de buscar candidatos dentro de la propia

organización, promoviendo a los empleados actuales a puestos vacantes o creando nuevos
puestos para ellos.

2. Reclutamiento externo: se busca a candidatos fuera de la organización,

utilizando fuentes como portales de empleo, redes sociales, agencias de empleo, entre
otros.

3. Reclutamiento mixto: se combina el reclutamiento interno y externo, buscando

candidatos tanto dentro como fuera de la organización.
 4. Reclutamiento masivo: se utiliza para cubrir varias vacantes al mismo tiempo,
como en ferias de empleo o eventos de reclutamiento.

5. Reclutamiento 2.0: se utiliza la tecnología y las redes sociales para buscar y

atraer a candidatos potenciales.

6. Programas de referidos: se incentiva a los empleados actuales a recomendar a

personas de su red de contactos para cubrir vacantes en la organización.

En resumen, los tipos de reclutamiento más comunes son el reclutamiento interno,

externo, mixto, masivo, 2.0 y los programas de referidos. Cada tipo de reclutamiento
tiene sus ventajas y desventajas, y la elección del tipo de reclutamiento dependerá de las
necesidades y recursos de la organización.

4. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. - La selección de recursos

humanos es el proceso de elegir al candidato más adecuado para cubrir una vacante en la
organización, a través de la evaluación de sus habilidades, conocimientos y
competencias, siguiendo determinados criterios establecidos por el departamento de
recursos humanos.

4.1 DEFINICIÓN DE SELECCIÓN:

De Ansorena (2005): Actividad estructurada y planificada que permite atraer,

evaluar e identificar con carácter predictivo, las características personales de un conjunto
de sujetos a los que se denomina candidatos.

Woods (2002): Proceso de identificación y elección de los candidatos más

adecuados para cubrir una vacante en la organización, ya sea a través de la promoción
interna o del reclutamiento externo.

4.2 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. - Es un

conjunto de acciones que se llevan a cabo para elegir al candidato más adecuado para
cubrir una vacante en una organización. A continuación, se presentan algunas de las
etapas comunes del proceso de selección, según diferentes fuentes consultadas:
 Análisis de la situación laboral actual: se realiza un inventario de la fuerza laboral
actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización, para determinar la
productividad actual de la mano de obra y su probable evolución en el futuro.

Definición del perfil del candidato: se establecen las características y habilidades

que debe tener el candidato ideal para el puesto.

Análisis de fuentes de reclutamiento: se identifican las fuentes de reclutamiento

más adecuadas para el puesto, como redes sociales, portales de empleo, reclutamiento
interno, entre otros.

Publicación de la oferta de trabajo: se publica la oferta de trabajo en las fuentes de

reclutamiento seleccionadas.

Recepción y análisis de currículums: se reciben y analizan los currículums de los

candidatos que han respondido a la oferta.

Selección de candidatos: se seleccionan los candidatos más adecuados para el

puesto, en función de su perfil y experiencia.

Entrevistas y pruebas: se realizan entrevistas y pruebas para evaluar las

habilidades y competencias de los candidatos seleccionados.

Toma de decisión: se elige al candidato más adecuado para el puesto.

Verificación de referencias y antecedentes: se realizan verificaciones de

referencias y antecedentes del candidato seleccionado.

Oferta de trabajo: se hace una oferta de trabajo al candidato seleccionado.

En resumen, el proceso de selección de recursos humanos incluye el análisis de la

situación laboral actual, la definición del perfil del candidato, el análisis de fuentes de
reclutamiento, la publicación de la oferta de trabajo, la recepción y análisis de
currículums, la selección de candidatos, las entrevistas y pruebas, la toma de decisión, la
verificación de referencias y antecedentes y la oferta de trabajo. Cada empresa puede
adaptar el proceso de selección a sus necesidades y recursos, pero es importante que se
realice de manera estructurada y planificada para elegir al candidato más adecuado para
el puesto.

5. INDUCCIÓN. - La inducción de personal es un proceso clave en la gestión de

recursos humanos que busca familiarizar al nuevo empleado con la empresa y su cultura,
para que pueda conocer su puesto de trabajo y desempeñarse de manera eficiente. La
inducción de personal tiene como objetivo lograr una mejor adaptación del nuevo
empleado a su puesto de trabajo e integrar al personal para favorecer el sentido de
pertenencia a la empresa.

5.1 DEFINICIÓN DE INDUCCIÓN. – Definiciones de inducción de personal

según dos autores diferentes:

Mercado (2003): Define la inducción como el conjunto de actividades que se

realizan dentro de la administración de personal con el objeto de guiar, orientar y motivar
al nuevo empleado en su integración a la organización.

Chiavenato (2009): Según este autor, la inducción es el primer paso para emplear a
las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización. Se trata
de un proceso que busca familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura,
filosofía, políticas, patrones de conducta, dinámicas de trabajo, etc., para que pueda
conocer su puesto de trabajo y desempeñarse de manera eficiente.

5.2. PROCESO DE INDUCCIÓN. -

El proceso de inducción de personal es una herramienta clave en la gestión de

recursos humanos que busca familiarizar al nuevo empleado con la empresa y su cultura,
para ayudarle a integrarse al medio de trabajo y tener un mejor desempeño laboral. A
continuación, se presentan algunas de las etapas comunes del proceso de inducción,
según diferentes fuentes consultadas:
 Inducción general o a la organización: se presenta la empresa al nuevo empleado,
se le proporciona información sobre la historia, la cultura, la misión, la visión, los
valores, las políticas y los procedimientos de la organización.

Inducción al puesto de trabajo: se proporciona información específica sobre el

puesto de trabajo, las responsabilidades, las tareas, las metas y los objetivos.

Presentación del personal: se presenta al nuevo empleado al resto del personal de

la empresa, para que pueda conocer a sus compañeros de trabajo.

Recorrido por las instalaciones: se realiza un recorrido por las instalaciones de la

empresa, para que el nuevo empleado pueda conocer las diferentes áreas y
departamentos.

Capacitación: se proporciona capacitación sobre temas específicos relacionados

con el puesto de trabajo, como seguridad, salud ocupacional, normas de calidad, entre
otros.

Evaluación: se realiza una evaluación del proceso de inducción, para identificar

posibles mejoras y asegurar que el nuevo empleado esté integrado adecuadamente a la
organización.

En resumen, el proceso de inducción de personal incluye la inducción general o a

la organización, la inducción al puesto de trabajo, la presentación del personal, el
recorrido por las instalaciones, la capacitación y la evaluación. Cada empresa puede
adaptar el proceso de inducción a sus necesidades y recursos, pero es importante que se
realice de manera estructurada y planificada para lograr una mejor integración del nuevo
empleado a la organización.
 BIBLIOGRAFIA

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