UNIDAD III: “DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL”

PRINCIPIOS PROTECTORES DEL DERECHO LABORAL

En la relación laboral el trabajador está en una relación de poder desigual con respecto al empleador. Por eso
el derecho laboral a través de toda su regulación trata de regular condiciones favorables al trabajador.
Surgen entonces principios que deben ser aplicados por los jueces obligatoriamente en todos los conflictos
de tipo laboral.
 PROTECTORIO:
 In dubio pro operario: Ante la duda sobre el significado de una ley, ésta se interpreta a favor del
trabajador

 Regla de la norma más favorable

 La condición más beneficiosa: Las condiciones más favorables al trabajador pactadas en un

contrato no pueden ser disminuidas por una nueva norma laboral. Una norma nueva no se aplica a un
contrato celebrado antes de que ésta entre en vigencia.

 IRRENUNCIABILIDAD: Los derechos son irrenunciables. Por ejemplo el trabajador tiene derecho
a disfrutar de un período de vacaciones anual y recibir remuneración y a esto no puede renunciar. Si lo
pacta ese acuerdo es nulo
 CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: Ante la duda debe interpretarse que la relación
laboral sigue vigente.

 PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS: Los actos de las partes son importantes
y definitorios y están por encima de los documentos.( ejemplo médico que cumple horario en una
institución y recibe órdenes pero para recibir el pago factura como trabajador autónomo)
 BUENA FE
TRATO IGUALITARIO

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744

Contrato de trabajo: Concepto:
“Es aquel en el cual una persona se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y
bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración.”

Características
 Consensual, bilateral, conmutativo, típico y no formal
 Subordinación
 Relación de trabajo:
 Se obliga a realizar actos, ejecutar obras a favor de otra
 Bajo la dependencia de ésta
 En forma voluntaria y
 Mediante el pago de una remuneración
 Continuidad.

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 Capacidad:Se adquiere a los 16 años. La ley determina que aquellos con conocimiento de sus padres
o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de dicha capacidad
 Consentimiento: Puede ser expreso o tácito. La autonomía de la voluntad está limitada por
disposiciones de orden público, convenios colectivos, etc. (mínimos o máximos salarios, jornada, etc.).
 Sujetos: Trabajador: persona física insustituible.
 Empleador:persona física o jurídica
 Objeto: Consiste en que el trabajador ponga a disposición del empleador su capacidad de trabajo. El
trabajo no puede ser contrario a la moral y a las buenas costumbres.
 Forma:El carácter del contrato de trabajo es no formal, por la importancia que la ley otorga a la
relación laboral, ya que se presume la existencia de un contrato de trabajo.

AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY 20.744

 Contratos que se celebren en el país

 Contratos celebrados en el extranjero a ser aplicados en nuestro país

NO SE APLICA A
 Dependientes de la administración pública
 Trabajadores de servicio doméstico

LA DURACIÓN DE LOS CONTRATOS

EL CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:

Cuando las partes celebran un contrato sin plazo y podría extenderse desde la fecha de ingreso al mismo
hasta la jubilación, si no hay renuncia o despido antes.

PERIODO DE PRUEBA:
Es el tramo inicial de un contrato por tiempo indeterminado, durante el cual se verifica si el trabajador
reúne las condiciones necesarias para ocupar ese puesto de trabajo. Su duración es de tres meses, pero
algunos convenios colectivos lo extienden hasta seis meses. Sin embargo, el empleador no puede
utilizar este período más de una vez con el mismo trabajador.
Durante el período de prueba, los empleadores:
 No abonan indemnizaciones en caso de despido
 Pagan aportes de obras sociales y asignaciones familiares
Derechos: Durante este período el trabajador percibe el sueldo anual complementario, los salarios que
le pudieran corresponder por enfermedad, accidente de trabajo, o enfermedades inculpables y
prestaciones médicas, aún en el caso que el empleador rescindiere el contrato durante ese lapso.
También durante el período de prueba las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones
a la Seguridad Social.
Riesgos del trabajo y enfermedades inculpables: Están vigentes durante el período de prueba. Pero
en caso de incapacidad absoluta el trabajador no tiene derecho a reclamar la indemnización por dicho
concepto.
Antigüedad en el empleo: Se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
Continuidad en el trabajo: Si extinguido el período de prueba el trabajador continúa trabajando,
automáticamente comienza la ejecución de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado con todos
los efectos que el mismo produce entre las partes.

CONTRATO DE PLAZO FIJO

Se pacta por escrito y por un plazo determinado. La duración máxima pactable es de cinco años. El
empleador debe notificar la decisión de poner fin al contrato al cumplirse el plazo. Si no lo hace, se presume
que el contrato continúa como de tiempo indeterminado. Por ejemplo, los albañiles pueden ser contratados
sólo para la realización de una obra.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales. Por ejemplo, son los que
celebra una empresa que necesita incrementar su personal durante ciertos momentos del año en que la
cantidad de ventas o la producción aumentan. Ej. Promotores
CONTRATO DE TEMPORADA
Es aquel por el cual el trabajador desarrolla su actividad sólo en ciertas épocas del año establecidas de
antemano. A diferencia del contrato eventual, en éste se pacta que el trabajo se repetirá en el futuro dada la
naturaleza de la actividad. Es un contrato por tiempo indeterminado porque se repite todos los años, y de
prestación discontinua porque el trabajador cumple sus tareas de manera no continuada. Ej. Heladerías,
balnearios

LIMITACIONES A LA DURACIÓN DEL TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO:
El principio de la limitación de la jornada de trabajo se encuentra incorporada a la Constitución Nacional, en
el artículo 14 que dice: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes que
asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor; jornadas limitadas; descanso y
vacaciones pagas.
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por
cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación
establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de la establecida.
No obstante la limitación de la jornada de trabajo, se han fijado algunas excepciones :
Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia.
Cuando los trabajos se efectúen por equipos.
En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las
máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor.
En estos últimos casos el tipo de salario para las horas complementarias será aumentado por lo menos
en un 50% en relación con el salario normal y en un 100% cuando se trate de días feriados.
El límite máximo establecido por la ley de 8 horas diarias o 48 semanales se entiende para todos los
trabajadores mayores de 18 años, en trabajos diurnos y bajo condiciones óptimas de salubridad en los
lugares de trabajo.
De allí que cuando alguna de estas características no se encuentran reunidas se reduce aún más la
jornada de trabajo. Veamos dichos casos:

MENORES DE 18 AÑOS Y MAYORES Podrán celebrar toda clase de contrato de

DE 16 AÑOS trabajo de jornada normal, pero no podrá
ocupárselos en ningún tipo de tareas
durante más de 6 horas diarias o 36
semanales.
Queda prohibido a los empleadores ocupar
MENORES DE 14 AÑOS menores de 14 años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.
Tampoco podrá ocuparse a menores que,
comprendidos en la edad escolar, no hayan
completado su instrucción obligatoria, salvo
autorización expresa extendida por el
ministerio pupilar cuando el trabajo del
menor fuese considerado indispensable para
la subsistencia del mismo o de sus
familiares directos, siempre que se llene en
forma satisfactoria el mínimo de instrucción
escolar exigida.
TRABAJO NOCTURNO
El trabajo nocturno es aquel que se realiza durante las horas de la noche y por tanto impone al individuo un
mayor esfuerzo y fatiga que aquellos que se cumplen habitualmente en horas diurnas.
Entiéndase por tal el trabajo realizado e el período transcurrido entre las 21 y 6 horas, y nuestra legislación
ha dispuesto que la jornada laborable en dicho lapso no podrá exceder de 7 horas.
Resulta importante agregar que queda terminantemente prohibido ocupar en trabajo nocturno a mujeres ni a
menores de 18 años, exceptuándose de dicha prohibición el desempeño de servicios de enfermeras y
doméstico.
Cuando se alternen horas de trabajo nocturno con horas de trabajo diurno aquéllos se computarán como 1
hora y 8 minutos. Este cómputo se realizará única y exclusivamente a los efectos de completar la jornada de
trabajo ordinario diurno de 8 horas.

TRABAJO INSALUBRE
Otra de las causas que imponen una reducción mayor de la jornada de trabajo es la realización de tareas en
lugares insalubres. En estos casos la ley limita la jornada de trabajo a 6 horas diarias o 36 semanales,
siempre y cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de la jornada en los lugares que se
consideren insalubres. Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los
primeros se considerará como 1 hora y 20 minutos, en tal caso, el personal no deberá permanecer trabajando
e lugares insalubres más de 3 horas , pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite
máximo de 8 horas diarias.
El trabajo en condiciones insalubres impone la prohibición absoluta para dichas tareas por parte de menores
y mujeres de 18 años.
JORNADA DE TRABAJO
CONCEPT CLASES LAPSO QUE LIMITACIONES
O COMPRENDE
JORNADA NORMAL 6 a 21 horas 8 horas TRABAJO
DE diarias o EXTRAORDINARIO
TRABAJO 48 horas Cuando excede la
semanales jornada máxima legal el
. trabajo extraordinario
Menores se abonará con un 50%
de 18 de recargo sobre el
años 6 salario o sueldo del
horas trabajador
diarias o
36
semanales
, salvo
autorizaci
ón
especial
NOCTURNA - 21 horas de un 7 horas diarias.
día y las 6 horas Menores de 18 años no podrán
del día siguiente. realizar tareas entre las 20 horas de
Para las mujeres un día y las 8 horas del día siguiente
-20 horas de un
día y las 7 del día
siguiente durante
los meses de
junio, julio y
agosto
- 20 horas de un
 día y las 6 horas
del día siguiente
durante el resto de
los meses del año.
6 horas diarias o 36 horas semanales
INSALUBRE

DESCANSOS
DESCANSO Establece la prohibición del TRABAJO
SEMANAL trabajo material por cuenta ajena EXTRAORDINARIO
desde las 13 horas del día sábado
hasta las 24 horas del día domingo. Durante el período de
descanso semanal se paga
con un 100% de recargo
sobre el salario o sueldo del
trabajador
A efectos de que el trabajador, sin Cuando se realicen trabajos
DESCANSO EN pérdida de su salario o extraordinarios en días
DÍAS FERIADOS remuneración, participe de ciertos feriados obligatorios se
festejos históricos, sociales o deberá abonar al empleado
religiosos. u obrero:
- la retribución diaria
equivalente al feriado,
trabaje o no.
- otro jornal o
remuneración diaria por el
trabajo en esos días. O sea
que percibirá dos jornales o
remuneraciones si realiza
tareas en esos días.
DESCANSO ANUAL

El régimen de descanso anual dispone el goce un período continuado y mínimo de licencia remunerado de
acuerdo a la antigüedad del trabajador en el empleo conforme a la siguiente escala:
14 días Cuando su antigüedad en el servicio no
exceda 5 años
21 días Cuando su antigüedad en el servicio fuese
mayor de 5 años y hasta 10 años.
28 días Cuando la antigüedad fuese mayor de 10
años y hasta 20 años
35 días Cuando la antigüedad en el empleo sea
mayor de 20 años
15 días MENORES DE 18 Años.

LA REMUNERACIÓN:
Es el salario o sueldo que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de
trabajo. (Art. 13 LCT). Con la finalidad de proteger al trabajador, el Estado fija por ley un salario mínimo,
vital y móvil.
Se denomina mínimo porque es la menor remuneración que debe percibir un trabajador en relación de
dependencia; vital: porque cubre las necesidades básicas, y móvil, porque debe variar si las condiciones de
vida se modifican. En la actualidad la suma fijada por ley para el salario es una suma insuficiente.
DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACIÓN:
Los trabajadores reciben toda la remuneración en dinero. Sin embargo es posible que una parte se pague en
especie, es decir con la entrega de cosas distintas del dinero: vales de compra de alimentos, alquiler de
vivienda, etc.)
Remuneraciones a destajo: el valor se mide por el número de piezas producidas por el trabajador.
(Básico y complementario plus): el primero constituye la asignación fijada en los convenios colectivos,
como correspondiente a la categoría, naturaleza de la tarea y horario cumplido. El segundo está integrado
por el plus que percibe el trabajador en virtud de determinados acontecimientos: antigüedad, premios por
asistencia, puntualidad, producción, etc.

Prestaciones remunerativas y Prestaciones no remunerativas:

Las primeras se toman en cuenta para calcular el porcentaje para contribuir al sostenimiento del Sistema de
Seguridad Social. En cambio las segundas no se toman en cuenta para calcular los aportes y contribuciones
que tanto el empleador como el trabajador debe realizar a la Seguridad Social. Tampoco se computan para el
cálculo de SAC, vacaciones, indemnizaciones por despido, etc.
Prestaciones remunerativas Prestaciones no remunerativas
Sueldos y jornales hasta un límite Asignaciones familiares
Feriados Indemnización por antigüedad
Horas extras Indemnización sustitutiva del preaviso
Premios y adicionales Indemnización por accidente de trabajo
Salarios en especie Provisión de ropa de trabajo
SAC Comodato de casa habitación
Etc. Servicio de comedor, etc...

Características esenciales de los conceptos remunerativos y no remunerativos:

Prestaciones remunerativas Prestaciones no remunerativas
El trabajador debe efectuar aportes Son beneficios sociales
Son inembargables hasta un límite Son embargables
Genera SAC No genera SAC
Se toman en cuenta para indemnizaciones

Sueldo anual complementario (SAC): Corresponde a una dozava parte de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto durante el semestre calendario. Se abona el 30 de Junio y el 31 de diciembre
de cada año o en el momento que se produce la extinción del contrato, en este caso, su cuantía será
proporcional al tiempo trabajado.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAUSAS

 JUBILACIÓN
 MUERTE DEL EMPLEADOR, ( SOLO SI LA PERSONA DEL EMPLEADOR ERA ESENCIAL)
 MUERTE DEL TRABAJADOR
 INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR
 INCAPACIDAD
 FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO
 CAUSA DE FUERZA MAYOR ( TERREMOTO O INUNDACIÓN)
 RENUNCIA DEL TRABAJADOR
 VOLUNTAD DE LAS PARTES
 ABANDONO
  CON JUSTA CAUSA
 SIN JUSTA CAUSA

CAUSAS NO INDEMNIZABLES

RENUNCIA
MUTUO ACUERDO
JUSTA CAUSA
PLAZO MENOR DE UN AÑO
INCAPACIDAD DOLOSA
JUBILACIÓN

CAUSAS INDEMNIZABLES

INDEMNIZACIONES POR ANTIGUEDAD

INDEMNIZACIÓN REDUCIDA (1/2 INDEMNIZACIÓN AGRAVADA (1
sueldo por año trabajado) art. 247 L.C.T. sueldo por año trabajado) art. 245 L.C.T
FALTA DE TRABAJO, FUERZA SIN JUSTA CAUSA EMBARAZO
MAYOR O DISMINUCIÓN DE
TRABAJO
MUERTE DEL EMPLEADOR O DEL SIN JUSTA CAUSA MATRIMONIO
TRABAJADOR
PLAZO FIJO MAYOR A UN AÑO SIN JUSTA CAUSA REPRESENTANTE
GREMIAL
QUIEBRA NO IMPUTABLE SIN JUSTA CAUSA
DISCRIMINACIÓN
INCAPACIDAD O INHABILIDAD NO TRABAJADORES NO REGISTRADOS
CULPOSA O MAL REGISTRADOS
EN ESTOS CASOS SE LE PAGA UNA
INDEMNIZACIÓN DE 50% DE LO
ESTABLECIDO EN EL ART. 245 DE
LA LCT, ES DECIR 50% DEL SUELDO
POR CADA AÑO DE ANTIGÜEDAD

PREAVISO:
De acuerdo con nuestras disposiciones legales, el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de
una de las partes sin previo aviso a la otra.
El preaviso debe comunicarse por escrito.

Ésta obligación es recíproca tanto para el empleador como para el trabajador y el plazo dependerá de la
antigüedad laboral:
ANTIGUEDAD TRABAJADOR EMPLEADOR
Hasta 30 días Sin preaviso Sin preaviso
Hasta 3 meses 15 días 15 días
No exceda de 5 años 1 mes 1 mes
Superior a 5 años 2 meses 2 meses
Pymes 1 mes 1 mes
En caso de preaviso dado por el empleador podrá optarse por alguna de las siguientes situaciones:
 Relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el
importe de los salarios correspondientes.
 Otorgar el goce de una licencia de dos horas diarias, sin reducción del sueldo. En este caso el
trabajador podrá optar por las dos primeras o las dos últimas horas de la jornada.
El preaviso tiene carácter remuneratorio pues la remuneración del trabajador, por lo cual se excluyen los
rubros no remunerativos.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA
Si el empleador no cumple con el preaviso, debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente al salario
de uno o dos meses de trabajo, según el plazo que corresponda.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

Ésta indemnización está prevista por la ley para los casos de despido sin justa causa; su finalidad es reparar
los daños y perjuicios originados por el despido. La indemnización por antigüedad se calcula teniendo en
cuenta:
 El monto del mejor sueldo mensual, normal y habitual percibido por el trabajador durante el último
año, o durante el menor tiempo trabajado, sin incluir las prestaciones no remunerativas.
 Los años de antigüedad porque el trabajador tiene que recibir un mes de sueldo por cada año de
antigüedad o fracción mayor de tres meses.
 La indemnización, entonces, se calcula multiplicando el valor del salario, por los años de servicio
trabajados.
 Si la causa de extinción del contrato le corresponde indemnización reducida, se le pagará ½
sueldo por cada año de trabajo
 Y si la causa de extinción del contrato le corresponde indemnización e agravada la
indemnización por antigüedad no es ½ sueldo por año sino 1 sueldo completo
Ejemplos:
Aplicación práctica.
A- Caso Despido por falta de trabajo indemnización reducida
Sea el caso de un trabajador con una antigüedad de 5 años y 6 meses cuya mejor remuneración mensual,
normal y habitual hubiera sido de $ 1800 y fuera despedido por falta de trabajo el día 15 de abril. Los
montos indemnizatorios que le correspondería serían los siguientes:
Detalle Importe a cobrar
Indemnización sustitutiva $3600
Indemnización x Antigüedad $5400
S.A.C $ 600
Total $9600
Cálculos auxiliares
[Link]: 2 meses de sueldo porque tiene más de 5 años de antigüedad (1800+1800= 3600)
Ind. por antigüedad:
En este caso le corresponde al trabajador ½ sueldo por cada año de trabajo por que la causa del despido da
lugar a una indemnización reducida
Entonces: 1 sueldo 1800. ½ sueldo 900
Multiplicamos 900 x 6 años de antigüedad : $ 5400
Cuando en el año el trabajador trabajó más de 3 meses, se computa como un año completo de trabajo por eso
5 años y 6 meses = 6 años

EL SAC EN CASOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En los casos de extinción del contrato de trabajo por cualquier causa el trabajador o sus derecho habientes,
tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava
parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el
servicio, o sea el 50% del mayor sueldo dividido por 6 y multiplicado por los meses trabajados.
S.A.C. : Le corresponde ½ sueldo en cada semestre junio y diciembre.
Entonces: 1800%2= 900
900 se divide por la cantidad de meses del semestre, siempre es 6.
900%6= 150 el resultado que obtuvimos lo multiplicamos por la cantidad de meses que trabajo en el último
semestre, en nuestro caso son 4 (abril)
Entonces: 150 x 4 = $ 600
.
TEMA: RIESGOS DE TRABAJO
Ley 24557 . Completar con DNU 54/2017
Los riesgos de trabajo son aquellos que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo y traen como
consecuencia los accidentes y enfermedades profesionales. Está regulado por la ley 24557 de Riesgos de
Trabajo (LRT)
CONTINGENCIAS CUBIERTAS POR LA LRT
Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, accidente in itinere, incapacidad e invalidez, muerte.
INCAPACIDADES SOBREVINIENTES Y PRESTACIONES QUE SE OTORGAN
El grado de incapacidad que resultara de un accidente o enfermedad profesional será determinado por
comisiones médicas.
Para determinar las prestaciones que se otorgan en tales casos es necesario tener en cuenta dos parámetros
que se tienen en cuenta para los cálculos: el ingreso base y el índice de edad
Ingreso base: Se obtiene sumando los salarios brutos de los 12 meses anteriores. Dicha suma se divide por
los días corridos del año (365 días) y así se obtiene el salario de un día.( 1500x12= 18000%365= 49.31
El promedio obtenido se multiplica por la cantidad de días promedio del mes
(365%12= 30.4 )
Entonces= 49.31x 30.4 =1499.02 ES EL INGRESO BASE
INDICE DE EDAD: Surge de dividir el factor 65 (considerado promedio de vida) por el número de años
de edad del beneficiario . 65% 45= 1.44 . Este promedio es utilizado junto con otros valores para la
deteminación final del beneficio.
Tales parámetros serán utilizados para valorizar las distintas prestaciones que se otorgan de acuerdo al grado
de incapacidad:
INCAPACIDAD PERMANETE PARCIAL ( IPP)
La incapacidad laboral permanente es parcial cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente
fuere inferior al 66%.
Hasta tanto se declare el carácter definitivo de la incapacidad laboral permanente percibirá una prestación de
pago mensual equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad, además de las asignaciones familiares.
La incapacidad laboral permanente parcial podrá ser provisoria por un plazo menor a los 36 meses, que
puede ampliarse por un máximo de 24 meses más, durante el cual el damnificado percibirá la retribución
antes mencionada.
Una vez declarado el carácter definitivo de dicha incapacidad, percibirá:

 En caso que el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 20% (leve) tendrá derecho a una
indemnización de pago único igual a 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el
porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidente, hasta un máximo de $180.000

 En caso que el porcentaje de incapacidad sea superior al 20% e inferior al 66% (grave) tendrá
derecho a una renta periódica cuya cuantía será igual al 70% del valor mensual del ingreso base
multiplicado por el porcentaje de incapacidad, hasta tanto se declare la incapacidad permanente total.

TEMPORARIA.
Impide al trabajador realizar sus tareas habituales durante el plazo máximo de 2 años. En este período el
trabajador percibirá una prestación de pago mensual igual al valor mensual del ingreso base .
PERMANENTE TOTAL (IPT)
Será total cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuera superior al 66%.
Una vez declarado incapacitado con más del 66% se producirán los siguientes efectos:
Hacerse acreedor a la jubilación por invalidez.

 Recibir una compensación equivalente de 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado
por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado.

 Recibir la asistencia permanente de otra persona en razón de su incapacidad, en cuyo caso percibirá
un monto adicional.
 TRABAJO PRÁCTICO
CURSO:
TEMA: DERECHO LABORAL
FECHA DE ENTREGA:
1- Definir contrato de trabajo. Mencionar sus elementos.
2- ¿Cuáles son los derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo?
3- ¿Cuáles son los tipos de jornada de trabajo y cuáles son sus limitaciones?
4- Elaborar un cuadro comparativo de las prestaciones remunerativas y no remunerativas.
5- Diferenciar las modalidades de los contratos.
6- Elaborar un mapa conceptual sobre las diferentes formas de extinción del contrato de trabajo y los tipos de
indemnizaciones (sustitutiva, por antigüedad (reducida,completa); agravada
7- ACTIVIDAD A- Julián Sánchez, al terminar sus estudios secundarios consiguió trabajo en una importante
agencia de turismo con sucursales en varias provincias. El horario de trabajo pactado es de 9 a 17 hs., en la
sede central de la agencia, en la ciudad de Buenos Aires. Julián solo tiene 15 minutos de viaje en colectivo
desde su casa y el sueldo es bueno. Después de casi siete meses de trabajo, el gerente le informa que a partir
del mes siguiente no trabajará más en esa sede, sino en la sucursal de Rosario, y que su salario será rebajado
en un 30%, con el mismo horario de trabajo, por razones de fuerza mayor, ya que disminuyó la actividad de la
empresa. Julián protesta porque sabe que, en realidad, la empresa atraviesa uno de sus mejores momentos
económicos, y por lo tanto, la razón invocada no es cierta. El gerente le responde que si la propuesta no le
conviene, debe renunciar a su puesto y que por el tiempo que lleva trabajando está aún en el periodo de
prueba, de manera que no le corresponde indemnización por despido. Julián no puede aceptar el traslado. El
sueldo le alcanza sólo para sus gastos personales porque vive con sus padres, pero no para alquilar un
departamento en Rosario. Está muy preocupado, sabe que es difícil conseguir otro trabajo.

a) ¿Julián está dentro del periodo de prueba?

b) ¿Le correspondería indemnización si es despedido? ¿Porqué?
c) ¿Tiene derecho a estar protegido en caso de accidente?
ACTIVIDAD B- Colocar verdadero (V) o falso (F) según corresponda. Fundamentar la opción
a) Un menor de 16 años celebra un contrato de trabajo por el cual se obliga a realizar trabajos en el horario de
18:00 a 23:00 hs.
.......................................................................................................................................................................................
...................................................................................................
b) Un menor de 17 años celebró un contrato de trabajo para realizar tareas de mantenimiento en una planta
celulósica
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………........................

ACTIVIDAD C. Identificar en los siguientes ejemplos la modalidad del contrato de trabajo sus
características y requisitos
a) Laura Argüello es contratada para realizar tareas de promoción de productos de la empresa Avon
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..................
....................................................................................
b) Raquel Rios es contratada en un sanatorio como auxiliar de enfermería debido a que una de las
enfermeras tuvo un accidente……………………………………………………………………………………………………..

ACTIVIDAD D: Un empleado que ha trabajado el segundo semestre del año con un sueldo mensual de $
18000 ha percibido un monto total de $ 600 mensuales por asignaciones familiares en el mismo período.
También percibió por horas extras los siguientes montos: julio $14 00, agosto $2320, septiembre $2150.
A- Determinar la remuneración mensual del empleado
B- Calcular el SAC que le corresponde sobre dichas retribuciones
 TRABAJO PRÁCTICO
Tema: Extinción del Contrato de Trabajo

Nombres:
Curso:
Fecha de entrega:

1- En los siguientes casos determinar:

a- Tipo de indemnización
b- Montos indemnizatorios que le corresponde según cual fue el motivo de la extinción del
contrato de trabajo
Caso1:
Un trabajador con una antigüedad de 5 años cuya mejor remuneración mensual, normal y habitual
hubiera sido de $ 28000 fue despedido por justa causa el día 15 de abril del corriente año.

Caso2:
Sea el caso de un trabajador con una antigüedad de 4 años cuya mejor remuneración mensual hubiera sido
de $ 25000 fue despedido por quiebra no imputable al empleador el día 22 de octubre

Caso 3:
Un trabajador con una antigüedad de 7 años, cuya mayor remuneración mensual normal y habitual
hubiera sido de $40000, fue despedido por muerte del empleador el día 30 de septiembre.

2- Elaborar una situación hipotética en la cual al trabajador despedido le corresponde una indemnización
reducida. Calcular los montos indemnizatorios que le corresponde y el tipo de indemnización.