Derecho del trabajo
MODULO I
ACTIVIDAD Nº1
El principio protectorio y las fuentes del Derecho del Trabajo
El socio del emprendimiento gastronómico “EXQUISITESES S.A.”, se presentó cierto día en su
estudio jurídico, para tratar problemas laborales.
Le cuenta que comenzaron con una sucursal de su resto bar en zona centro y ahora se han
expandido y cuentan con 4 sucursales en total y que además están haciendo un nuevo
emprendimiento de venta de viandas saludables y catering para eventos cuya producción o
fábrica la ubicaron junto a donde están ubicadas las oficinas de la administración central.
a) Le comenta… , en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por
problemas económicos hasta el día de hoy no le hemos registrado.
-Es, decir, está “en negro”.
-Así es.
-¿Cuándo ingresó a trabajar?
-Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a que en el plazo
de treinta días regularicemos su situación... Aquí lo tengo. Dice: “... bajo apercibimientos de lo
dispuesto por los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 o en su caso, del art. 1° de la Ley 25.323”. Dice
además que ha enviado una copia del telegrama a la Administración Federal de Ingresos
Públicos (A.F.I.P.) ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor?
- Primero, hablamos de un reclamo justo, pero pese a que se ha infringido la ley con
la no registración laboral, según el art 256 de la LCT, la acción para reclamar
judicialmente, ha prescripto. Pasaron más de dos años.
Igualmente, el trabajador, podría interponer una demanda para cuestionar la
precariedad de su situación.
- Segundo, aconsejaría registrar inmediatamente al trabajador en los organismos
legalmente obligatorios a fin de evitar
En el caso de la empresa, además de enfrentarse a grandes sanciones económicas y
ver mermada su reputación, existen otros muchos riesgos financieros. Por ejemplo, si
el trabajador tiene un accidente laboral y decide demandar, la empresa deberá asumir
la responsabilidad del accidente y todos los costes por no haberle dado de alta desde
el principio.
INCOMPLETA – FALTA RESPUESTA A CONSULTA
¿Otro tema?
b) -Tenemos un empleado, Carlos Cuevas, con el que –cuando ingresó, hace un año–
suscribimos
un contrato a prueba. Antes que terminara lo despedimos preavisándole, porque en ese
momento nos pareció que no nos iba a hacer falta. Tiempo después nos dimos cuenta de que
lo íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo convocamos de nuevo, cumplió otro período de
prueba, y luego hemos firmado tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses.
Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que “efectivizarlo”, es decir,
que reconocerle carácter permanente. Si bien ya le hemos respondido que no, queremos saber
cuál es su opinión desde el punto de vista jurídico.
Con los datos consignados se entiende que no correspondía un nuevo período de
prueba ya que es la segunda contratación del empleado en la misma empresa, con lo
cual, ésta ha perdido el beneficio de dicho periodo. Podría tomarse esta conducta
como abusiva y evasiva infringiendo la ley 25212.
Con respecto a la celebración de los contratos a plazo fijo, habría que ver si la
actividad a desarrollar justifica que se contrate bajo dicha modalidad, habiendo sido en
principio un contrato a tiempo indeterminado.
Se tendría que revisar si esta contratación se encuadra dentro de los requisitos
mencionados en el art 90 LCT. Si algunos de ellos no pudieran ser verificados, se
considerará un contrato a tiempo indeterminado.
c) Tercera cuestión, doctor. La mayoría de nuestros trabajadores se encuentran encuadrados en
el CCT de gastronómicos 389/04. Sucede que varios de ellos realizan varias tareas y no
sabemos en qué categoría corresponde registrarlos. A su vez a quienes son encargados más
antiguos le estamos pagando como incentivo un adicional “por fuera” que no se lo
reconocemos a los nuevos encargados. Estos últimos ya han tomado conocimiento y están
reclamando su pago. ¿Sería válido su reclamo?
Para poder registrar a los empleados correctamente, habría que conocer las tareas
que desarrollan para encuadrarlas, según el convenio colectivo, en alguno de los
niveles profesionales que corresponda por cada tarea teniendo en cuenta la
categorización y agrupación que de los mismos se realizan y en virtud del
requerimiento de habilidades, conocimientos, educación, formación, experiencia,
idoneidad y demás condiciones particulares específicas, en cada caso necesarias para
la correcta ejecución de las responsabilidades y tareas inherentes a las mismas.
Respecto a la siguiente consulta, se entiende que el adicional lo cobran “en negro”,
con lo cual ya, es un problema. Lo que se podría hacer es incorporar y extender a
todos los encargados ese incentivo como un ADICIONAL VOLUNTARIO VARIABLE
POR OBJETIVOS. Esto se encuentra estipulado en el convenio colectivo de trabajo.
-Necesitamos cambiar el horario de tres trabajadores. La sucursal zona norte funciona mejor
en el turno noche por lo que necesitamos trasladar 3 empleados de sucursal centro- turno
mañana a sucursal zona norte turno noche ¿Pueden oponerse?
Si bien los cambios están dentro de aquellos permitidos, él o los trabajadores pueden
oponerse alegando cada uno consecuencias personales, familiares y/o económicas
que les ocasionarían el cambio. Frente a esto, y dependiendo cada uno de los
planteamientos se podría llegar a subsanar tal vez, con algún adicional económico, por
ejemplo, siempre teniendo en cuenta el convenio colectivo en el cual encuadrar tal
adicional.
Reconozca qué principio se ve reflejado en cada situación problemática
Cómo resolvería cada situación. Responda elaborando un dictamen dando respuesta fundada a
cada una de las cuestiones planteadas.
El Principio Protectorio, se encuentra presente en cada caso.
1º caso – En este caso podría encuadrarlo en los principios de irrenunciabilidad, de
buena fe y de primacía de la realidad
2º caso - Principio de primacía de la realidad: Se ha querido encubrir un trabajo al cual
le corresponde la modalidad y todos los beneficios de un contrato a tiempo
indeterminado. Se ha querido disfrazar la verdadera naturaleza del vínculo.
- Principio de buena fe: deber de conducta, de obrar de manera honesta, leal y
cooperativa no solo en el inicio del contrato sino durante y después de su
extinción. Su objetivo es promover relaciones laborales justas y equitativas.
3º caso – Principio de la razonabilidad: el art 65 LCT hace referencia al carácter
funcional con que el empleador debe ejercer las facultades de organización y
dirección.
ACIVIDAD N.º 2
Modalidades de contratación
La empresa mencionada en la actividad anterior “EXQUISITESES S.A.” posee una nómina fija de
personal de 50 personas, pero suele contratar más cantidad de personal en determinadas
épocas del año de acuerdo a la necesidad que surge en función de los diferentes pedidos que
recibe o en temporada alta.
Así fue que hace dos meses al recibir un pedido especial que implicaba trabajo extraordinario
para tomar la concesión del comedor de una empresa decidieron contratar personal adicional
para ese proyecto habiendo ingresado 6 empleados nuevos para realizar
De estos empleados, uno fue contratado de modo permanente a la empresa que realizaría
actividades administrativas relacionadas con el proyecto, pero también otras del área que los
que trabajaban allí no llegaban a hacerlas;
Dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo
fijo por el plazo de dos 2 años que era el plazo de duración del contrato.
Los otros tres fueron contratados a través de la consultora GUÍA LABORAL que normalmente
les proporciona el servicio de reclutamiento y contratación cuando necesitan personal extra o
en caso de vacantes. En esta ocasión el Cr. Gómez con mucho tiempo de trabajo en la empresa,
procedió a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma
directa, haciéndolo con fecha 01 de marzo e informando al gerente que los mismos serían
registrados en A.F.I.P. el 01 de junio, una vez finalizado el período de prueba. Por dicho motivo
le informo al área de recursos humanos que no era necesario incluir a estos trabajadores en el
libro de sueldos y jornales ni tampoco efectuar el depósito de aportes y contribuciones al
sistema de seguridad social, lo cual se realizaría una vez se definiera si estos empleados
continuaban trabajando luego del período de prueba y se procediera en dicho caso a registrar
los contratos, al igual que los correspondientes a los aportes al sindicato. Sin embargo, el
delegado de personal ha presentado una queja relacionada con los nuevos trabajadores
incorporados, indicando que dicha contratación se ha realizado en violación a los derechos de
dichos trabajadores y ha efectuado una denuncia ante el Ministerio de Trabajo.
Identifique los tipos de modalidades de contratación que la empresa ha utilizado para
incorporar a los seis trabajadores nuevos.
Entiendo que: 1 trabajador quedaría absorbido por la empresa que haría la parte
administrativa diferente a “EXQUISITESES S.A.”
Otros 2 trabajadores con contrato a plazo fijo, y los restantes se emplearían por una
empresa de contrato eventual.
¿Es correcta la modalidad utilizada? Justifique su respuesta.
Entiendo que la parte administrativa la gestionaría una empresa con una razón social
diferente e independiente a “EXQUISITESES S.A”, con lo cual, habría que ver bajo
que modalidad contrata a ese empleado, pero aun siendo diferentes razones sociales,
en caso de conflictos laborales podrían ser solidariamente responsables.
Aquellos empleados contratados bajo modalidad de contrato a plazo fijo serían
correctos, ya que la concesión durará 2 años. Se estarían cumpliendo los requisitos en
los cuales se basa este tipo de contratación, por ej: tiene término, no dura más de
cinco años, las tareas a desarrollar lo justifican.
Los trabajadores que fueron contratados por la empresa eventual deberían haberse
contratado por EXQUISITESES S.A, bajo la modalidad de contrato a plazo fijo ya que
se conoce con certeza la duración de las actividades a desarrollar. Las contrataciones
a través de las empresas de servicios eventuales generalmente se llevan a cabo
cuando no se conoce exactamente la duración de las actividades, no se tiene fecha
cierta de finalización.
Seleccione un tipo de modalidad contractual y redacte el contrato elegido.
Modelo contrato a plazo fijo
En la ciudad Córdoba, a los 09 días del mes de agosto del 2023, se acuerda entre la
Empresa Monteverde S.A. representada por el Lic. Arguello Julio en su carácter de
Apoderado, de aquí en más la Empresa, con domicilio en la calle Domingo Sarmiento
380, piso 2 Torre A y el Sr. Colombo Aureliano con domicilio en calle Domingo Funes
480 de la localidad de la Granja Provincia de Córdoba de aquí en más el Empleado,
celebran el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los
artículos 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
1- El Sr. Colombo Aureliano ingresa el día 25/03/2023 en calidad de Maestranza B1,
para desarrollar tareas de desinsectación y desratización –mediante procedimientos
especiales y todo trabajo de conservación y mantenimiento en general, tales como:
movimiento y traslado de muebles, archivos, etc que realizará hasta la fecha de
finalización del presente Contrato que se fija para el día 25/08/2024.
2- El horario a cumplir será de 9 a 17hs y la remuneración convenida es de $95000
(noventa y cinco mil) por todo concepto.
3- Se deja expresa constancia que al término del contrato habrá cesado la exigencia
extraordinaria y transitoria que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a
los términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y
233 de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del
mismo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 250 in fine de la L.C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en
faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido
el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación
indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del
mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
Empleador Empleado
¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del
preaviso en caso de despido?
El periodo de prueba en este tipo de contratos no debe exceder los dos meses y debe
pactarse por un tiempo que no sea superior a la quinta parte del término pactado en
contratos menores a 1 año.
El Art 94 de la LCT establece…” Las partes deberán preavisar la extinción del contrato
con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2) meses, respecto de la
expiración del plazo convenido” …
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo tendrá como consecuencia
además de la indemnización correspondiente por extinción del contrato en tales
condiciones, daños y perjuicios.
¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al
reclamo que efectúa el delegado del personal? ¿En su caso, por qué?
¿Qué documentación deberá llevar la empresa para justificar el tipo de contratación? ¿Qué
medidas deberá tomar para regularizar la situación?
Aquellos trabajadores empleados por la empresa de contrato eventual, deberían estar
contratados directamente por la empresa EXQUISITESES SA, por los motivos antes
expuestos.
Otra de las cuestiones gestionadas erróneamente se refiere a la registración de los
dos trabajadores contratados en forma directa, la cual se realizará una vez finalizado
el período de prueba. Tampoco ejecutaran su inclusión en el libro de sueldos y jornales
ni el depósito de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, al igual que
los correspondientes a los aportes al sindicato.
El delegado de personal ha presentado una queja justa y legal ya los trabajadores
deben estar debidamente registrados desde el comienzo de la relación laboral, de lo
contrario se entiende que el empleador renuncia a sus beneficios.
La empresa deberá presentar los contratos firmados
