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UNIDAD V. ESTRUCTURA DE SUELDOS, SALARIOS, PRESTACIONES Y EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Existen diversos aspectos importantes en la filosofía de cada organización; entre ellos la política salarial. El nivel de salarios es un
elemento clave para la posición competitiva que la organización ocupa en el mercado de trabajo y las relaciones que mantiene con sus
empleados. Por tanto, en esta Unidad Temática estudiaremos el contenido de salarios y los tipos de prestaciones que por ley
corresponden a los trabajadores.
Las siguientes definiciones son parte del marco de referencia que necesitas adquirir en esta Unidad Temática. En México el salario es
definido en el Art. 82 de la Ley Federal del Trabajo como “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” (Arias,
1999, p. 540).
En México se suele utilizar el término sueldo como referencia a la retribución que tiene el personal no sindicalizado y la única distinción
con el salario, es referente a la periodicidad de pago que puede ser mensual, quincenal, semanal, etcétera. (Arias, 1999).
Identifica las diferencias entre el salario nominal y el salario real.
Chiavenato (2007) puntualiza que “el salario es el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones”; es
decir, las personas invierten su tiempo y esfuerzo a cambio de dinero. Lo anterior implica un intercambio de derechos y
responsabilidades recíprocos equivalentes entre el empleado y el empleador.
5.1. Estructuras de sueldos y salarios
En las organizaciones cada puesto tiene un valor individual; por ello, para brindar una remuneración justa y equitativa a su ocupante, se
debe comparar el valor de determinado puesto con relación a los demás, dentro de la misma organización. Así mismo, se debe
considerar la situación del mercado.
Cada puesto tiene diferentes niveles jerárquicos y distintas especialidades. Por ello, la administración de sueldos y salarios considera a
la organización como un todo que repercute en sus distintos niveles y sectores.
Administración de sueldos y salarios
“Conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener
estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.”
(Chiavenato, 2007, p. 286)
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Por tanto, las estructuras de salarios deben ser equitativas y justas:
El nombrado equilibrio interno de los salarios, se logra con la información interna obtenida por medio de la valuación y la clasificación
de los puestos, programa previo de descripción y análisis de puestos, contenido que estudiamos en la Unidad Temática anterior.
Mientras que el equilibrio externo de los salarios, se consigue gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta
salarial. De esta forma la organización, a partir de la información interna y externa, define su política salarial en donde se da la
normatividad de los procedimientos para la remuneración del personal. Esta política salarial representa un aspecto particular y
específico de las respectivas políticas generales de la organización.
Conviene puntualizar, que la implementación o mantenimiento de estructuras salariales equitativas, tienen los siguientes objetivos:
A continuación, observa el diagrama que hace referencia al sistema de administración de sueldos y salarios. Te ayudará a reconocer
cómo se relacionan los temas estudiados:
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Valuación de puestos
Tanto la valuación como la clasificación de puesto, componen la administración de sueldos y salarios manteniendo un balance interno
entre estos.
La valuación de puestos tiene como fin determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en comparación a los demás; por tanto,
las diferencias significativas entre la diversidad de los puestos, se comparan para poder distribuir equitativamente los salarios en la
organización, neutralizando arbitrariedades que se puedan encontrar.
Por otra parte, con base en los resultados de la valuación, los puestos se clasifican y agrupan en clases; con la finalidad de facilitar la
administración de los sueldos y salarios. Dicha clasificación permite que cada clase reciba un trato general en términos de salarios,
prestaciones sociales, regalías, privilegios, señales de estatus, etc.
La clasificación de los puestos se fija arbitrariamente y para establecer los salarios, los puestos se dividen en grados o grupos dentro
de límites mínimos y máximos.
Finalmente, se puede decir que cada escala tendrá su grado de importancia y los puestos contenidos en ella recibirán el mismo trato.
Existen diferentes criterios para la clasificación de puestos como:
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Ejemplo:
Categorías de puestos Amplitud de puntos
1 Hasta 10
2 De 101 a 200
3 De 201 a 300
… …
El mercado de trabajo y las encuestas de salarios
La administración de sueldos y salarios trata de tener un equilibrio, no sólo interno de los salarios de la organización; sino también
externo en relación con el mercado de trabajo. Por ello, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es preferible investigar
y analizar los salarios de la comunidad.
Dicha investigación puede hacerse por diferentes medios como:
Al preparar una encuesta salarial, se debe tomar en cuenta lo siguiente:
La encuesta salarial se realiza con el apoyo de:
La organización, al promover la encuesta salarial, debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura
salarial; es decir, aquellos que fácilmente pueden ser identificables en el mercado, los que representan los sectores de actividad de la
empresa y/o los que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.
Así mismo, el número de puestos de referencia que se incluye en la encuesta salarial varía dependiendo del tipo de actividad y de las
necesidades e intereses de la empresa.
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RESALTAR En síntesis, los puestos de referencia son tanto muestras del mercado externo de los salarios, como de la estructura
interna de los salarios de la empresa.
En cuanto a los criterios de selección de empresas participantes que se invitarán como muestras del mercado de trabajo, podemos
mencionar los siguientes:
Políticas relativas a los sueldos y salarios
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Se consideran políticas salariales al “conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con
respecto a los asuntos de remuneración de los colaboradores”. (Chiavenato, 2007, p. 306)
Dichos principios, deben orientar la normatividad actual y futura, así como las decisiones de cada caso en particular.
La política salarial se considera que es dinámica y no estática, ya que tiene una evolución aunada al aprendizaje, perfeccionándose por
su aplicación a situaciones o circunstancias cambiantes.
Toda política salarial debe contar con lo siguiente:
Los reajustes salariales pueden ser de dos tipos:
Reajustes colectivos: Buscan restituir el valor real de los salarios ante las variaciones económicas del país o del poder adquisitivo de
las personas. Cuando estos ajustes colectivos son espontáneos, se caracterizan por que su frecuencia depende de la decisión de la
organización, y no es un derecho adquirido para nuevos ajustes, cada vez que sean compensados los reajustes sindicales.
Reajustes individuales: Complementan los reajustes colectivos y conlleva una clasificación.
Reajustes por ascenso: Ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un puesto distinto del actual, en un nivel funcional superior.
Reajustes para encuadrar: La empresa procura pagar salarios que compitan con los salarios que se pagan en el mercado de trabajo.
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Reajustes por méritos: Se conceden a los empleados que deben recibir una remuneración por encima de la normal debido a su
desempeño.
Además, la política salarial debe tomar en cuenta otros aspectos de importancia en el sistema de premios para la persona; entre ellos:
las prestaciones a nivel social, estímulos e incentivos para el desempeño otorgado a los empleados, las oportunidades de crecimiento
profesional, la seguridad del empleado, entre otros.
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