Instituto Tecnológico Superior de
Tierra Blanca
LIC. CONTADOR PÚBLICO
Tema:
Criterios de evaluación de la ARH
Materia
Gestión del talento humano
Presenta:
FARÍAS FERNADEZ LUZ LERENIA
Docente:
Maria Guadalupe Trujillo Espinoza
Grupo:
309 B
Semestre:
3
Tierra Blanca, Ver. 015/09/2023
Hoy por hoy la evaluación debe basarse en criterios e indicadores previamente
establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de RH por
separado o en su totalidad, como conjunto unificado.
El éxito o el fracaso de la administración de los recursos humanos se debe
considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e
individualizado. Los criterios para evaluación y eficacia de la administración de los
recursos humanos pueden ser subjetivos u objetivos.
La planificación del proceso de evaluación inicia al establecer los criterios que
definirán su diseño, sus objetivos y qué alcance tendrá para la organización.
Para ello, tienes que enfocarte en delimitar a la plantilla que será evaluada,
establecer qué tipo de indicadores evaluarán el desempeño, definir una
metodología para calificar y medir los resultados efectivamente y desarrollar un plan
de acción.
También, debes incluir los tiempos en los que se aplicarán las evaluaciones a cada
empleado, el tiempo que tú y tus colaboradores necesitan para analizar las
respuestas y desarrollar un informe final. Todo esto puedes realizarlo con más
eficiencia al contar con un software que automatice la gestión de RRHH.
Pues es una herramienta inteligente y con gran capacidad operativa que, además
de optimizar tareas administrativas (como la gestión de nómina), cuenta con
diversas funciones para integrar un proceso automatizado para evaluar el
desempeño de tus empleados. Incluso, la herramienta te genera un panel de control
y reportes para medir de forma objetiva a tu person
Los principales criterios subjetivos para la evaluación de la
administración de los recursos humanos son:
1. Nivel de cooperación del órgano de administración de recursos humanos con los
demás órganos de la organización.
2. Opinión de los agentes de línea acerca de la eficiencia del director de recursos
humanos.
3. Grado de apertura y disponibilidad del director de recursos humanos hacia los
empleados para manejar problemas o explicar políticas de la organización.
4. Actitud y confianza de los empleados con el director de recursos humanos.
5. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el director de recursos humanos
a los demás departamentos.
6. Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al director de
recursos humanos.
7. Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecida a la alta
administración.
8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y empleados.
9. Filosofía y políticas de recursos humanos.
10. Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, practicas éticas
socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y
calidad de vida en el trabajo.
Criterios objetivos
Los principales criterios objetivos para la evaluación son:
✓ Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la
estrategia global de la organización.
✓ Acción afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos
✓ Tiempon de respueta para atender las solicitudes
✓ Relación de costos/beneficios del departamento de recursos humanos
✓ Eficacia es decir lograr las metas propuestas con criterios objetivos
Es decir los criterios se pueden evaluar los resultados obtenidos y verificar cuales
son los ajustes y correcciones que deben hacerse para un mejor desarrollo de la
organización auditada.
Los más comunes son:
✓ Cantidad
✓ Calidad
✓ De tiempo
✓ De costo
POR EJEMPLO:
✓ Calidad del trabajo:
Número de informes presentados sin errores y de acuerdo con los estándares
solicitados.
✓ Puntualidad:
Número de Informes entregados de acuerdo a las fechas establecidas: diarios,
semanalmente, mensualmente y anualmente.
✓ Satisfacción del cliente interno:
Grado de satisfacción del cliente interno. Apoyo administrativo brindado al personal
para resolver sus problemas o necesidades.
✓ Iniciativa:
Número de veces que ha tomado la iniciativa para resolver los problemas del cliente
interno
Para concluir la Gestión Estratégica del Capital Humano, así como sus procesos y
beneficios nos ayudara a nosotros como futuros empleados a desarrollar nuestro
potencial dentro de una empresa o como futuros empresarios a hacer nuestra
empresa más competitiva mediante un buena gestión en nuestro capital humano,
ya que esta permite desarrollar competitividad entre los trabajadores y así traer
beneficios a la empresa. Los recursos deben estar organizados, las personas son
fuente de ventajas competitivas cuando sus talentos pueden desplegarse y
combinarse para trabajar en nuevas tareas cuando sea necesario. Una persona es
importante para la empresa y más cuando la misma hace suya la empresa ya que
comienza a hablar acerca de ella y la hará crecer aún más. Así mismo el recurso
humano ve las actividades de cada empleado y donde haya algún problema poder
ayudar y requerir de su ayuda para que la empresa siga
mejorando y así mismo avanzando. La empresa debe tener un área de recursos
humanos para facilitar el entorno y los trabajadores sientan una atracción al trabajo.
Referencias bibliograficas
Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y
acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos (101-104). Madrid: Pirámide.
Cascio, WF y Aguinis, H. (2005). Applied Psychology Human Resource Management.
Pearson Prentice Hall.
Cruz, M., Rojas, S., Vega L., G. y Villegas, Y. (2002). El capital humano y la
gestión por competencias, disponible en URL:
[Link]
consultada mayo 12 del 2008
