Caso práctico 1
El ambiente de trabajo en el restaurante de Don Manuel ha ido mejorando con el paso de los
meses, sin embargo, algunos trabajadores y trabajadoras no se sienten a gusto con el trabajo.
Don Manuel le ha comentado a Lucía esta circunstancia y ésta se dispone a ayudar a su padre.
Para empezar, Lucía tiene una reunión con el jefe de cocina y con el maître, y le indican que el
descontento se deriva de diversas circunstancias: Don Manuel no les da ninguna facilidad para
formarse en el trabajo que están desarrollando. De la misma forma, las oportunidades de
ascender son mínimas, ya que, en la mayoría de las ocasiones, cuando se produce una vacante,
ésta se ocupa contratando una persona nueva. Casi nunca hay compensaciones por el trabajo
realizado, y esta es una causa general de desmotivación en realizar nuevas tareas.
Cuando Lucía le comenta todas estas circunstancias a su padre, éste sigue sin entender el
porqué de la desmotivación, ya que él siempre se ha considerado generoso y pagaba con
puntualidad las retribuciones de sus trabajadores y trabajadoras.
Lucía le explica que, en la actualidad, hay personas trabajadoras que no se mueven solamente
por la retribución, y que hay otros muchos factores que sirven para motivar a los empleados y
empleadas. De la misma forma, le indica que la formación es fundamental para conseguir un
mayor nivel de cualificación, y que puede servir como.
Pregunta 1 ¿Creen que Lucía tiene razón en sus explicaciones?
Pregunta 2 ¿Realmente consideran que la retribución no es el único factor motivador?
Pregunta 3 ¿Qué estrategias implementarían para aumentar la ventaja competitiva, formación,
desarrollo y compensación del personal?
Pregunta 4 ¿Que método puede implementar para hacer la evaluación de las remuneraciones?
Preguntas 5 ¿Qué propuesta propondrían para atraer y retener al personal?
Elabora una encuesta salarial para este caso, para reforzar las estrategias.
Caso práctico 2
La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., ha mantenido una inalterable política de
evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica, para mantener
tanto la homogeneidad interna como un nivel salarial de acuerdo con su mercado, que incluye
la ciudad de Mérida y las poblaciones aledañas en Venezuela. Hasta hace dos años, cuando se
recibía un pedido de diseño y producción de una pieza industrial el departamento de diseño
procedía a dibujar la pieza con los métodos tradicionales, logrando obtener trazos y
especificaciones completas que pasaban al área de producción. Se alcanzaba una producción
promedio de 20 nuevas piezas mensuales y el departamento obtenía un bono incentivo de
producción cuando sobrepasaba las 20 piezas mensuales. Debido a la adquisición de equipos
para diseño por computadora, el nivel de producción mensual tiene ahora el potencial de
producir 600 piezas mensuales, considerablemente más de lo que requiere el mercado de la
empresa. El departamento de diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes)
ha debido prescindir de dos de sus secretarias, y se ha notificado a Eugenio Cadavid, gerente
del área, que hay planes para utilizar a tres de sus ingenieros —quizá cuatro— en otras
funciones. Desde la instalación del nuevo equipo se suspendió el pago del bono tradicional,
por considerar que ahora la labor es más sencilla. Cadavid ha presentado su inconformidad.
“La empresa gana más ahora, con menos personal. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al
estudio de los nuevos equipos, sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara
que es sólo el equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de personas que lo
maneja!”
1. ¿Cómo determinaría usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño
por computadora? (Sea específico, indicando fuentes correctas.)
2. ¿Qué modificaciones debe hacer la empresa en su política de incentivos financieros, para
Cadavid y los ingenieros que van a trabajar con él?
3. ¿Cómo determinaría usted la aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de
diseño? (Describa su método de establecimiento de jerarquías.)
4. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era
necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las semanas. En la actualidad nadie
debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese
factor para solicitar una compensación?, ¿cómo enfrentaría usted la situación?
Elabora una encuesta salarial para este caso, para reforzar las estrategias.
