Lo que debo saber
PARA PREVENIR EL ACOSO
LABORAL Y ACOSO SEXUAL LABORAL
EN LOS ENTORNOS DE TRABAJO
Dirigido a
las áreas de gestión de talento humano, SST
y directivas que toman las decisiones en los procesos
organizacionales de las empresas afiliadas
a Positiva Compañía de Seguros S.A.
2022
Lo que debo saber
POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A.
Camilo Gómez Cristancho
Vicepresidente de Promoción y Prevención
Jorge Luis Ramírez Agudelo
Gerente de Investigación y Control del Riesgo
Realizadores:
Alexandra Marín Quiroga
Fary Chaparro González
Luana Polo
Revisión de Diseño y Diagramación:
Andrés Gallón Restrepo
Diseño y diagramación:
Du Brands S.A.S.
Revisión de Diseño y Diagramación:
Andrés Gallón Restrepo
Código ISBN 978-958-53496-3-6
PREVENCIÓN EN EL ACOSO LABORAL Y ACOSO
SEXUAL LABORAL, QUÉ DEBEMOS SABER
“Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y,
dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente
los unos con los otros.”
(Declaración Universal de los Derechos Humanos, Art. 1)
Positiva Compañía de Seguros, consciente del importante papel que desempeña como
Administradora de Riesgos Laborales en la prevención del Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral,
dispone para todas sus empresas afiliadas este documento informativo que constituye una
herramienta, dirigida a orientar sobre los conceptos y diferentes mecanismos de actuación del Acoso
Laboral y Acoso Sexual Laboral, proporcionando un mejor entendimiento para gestionar y abordar
el tema desde su perspectiva psicosocial de una forma práctica y efectiva en el control, mitigación,
minimización o eliminación de los factores de riesgo asociados al acoso, desarrollando actividades
en promoción y prevención laboral.
ALCANCE
El presente documento tiene como propósito orientar a nuestras empresas afiliadas con relación al
Acoso Laboral y el Acoso Sexual Laboral. Incluyendo las recomendaciones para la implementación
de actividades preventivas y correctivas, siguiendo los lineamientos establecidos en la Ley 1010 de
2006, la Ley 1257 de 2008, Decreto 4463 de 2011 y Resolución 656 y 1356 de 2012.
NORMATIVIDAD
Ley 1257
Ley 599 de 2008 Decreto 4463
de 2000 Normas de sensibilización, de 2011 Ley 1752
Tipifica el delito de prevención y sanción de Por el cual se de 2015
acoso sexual formas de violencia y reglamenta Sancionar
Artículo 210 A del discriminación contra las parcialmente la penalmente actos
Código Penal mujeres Ley 1257/2008 de discriminación
Ley 1010 Resoluciones 652 Ley 1719
de 2006 y 1356 2012 de 2014
Adoptan medidas Conformación y Criterios para la
para prevenir funcionamiento del configuración,
corregir y sancionar Comité de investigación y
el acoso laboral Conviviecia Laboral sanción de delitos de
violacion sexual
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ES IMPORTANTE ENTENDER
¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?
La Ley 1010 de 2006 en su Artículo 2 definen
el Acoso Laboral como “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
La Sentencia de la Corte Constitucional C-780
de 2008 complementa la definición de Acoso
Laboral, indicando que se aplica a las
conductas que conduzcan a enfermedad
laboral del trabajador, especialmente de
estrés laboral.
2
¿CUÁLES SON LAS CLASES DE ACOSO LABORAL?
El inciso segundo del Artículo de la Ley 1010 de 2006, describe las modalidades generales de Acoso
Laboral, así:
MALTRATO LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL
Todo acto de violencia contra la Toda acción tendiente a obtaculizar el
integridad física o moral, la libertad física o cumplimiento de la labor o hacerla más
sexual y los bienes de quien se desempeñe gravosa o retardarla con perjuicio para el
como empleado o trabajador. trabajador o empleado.
PERSECUCIÓN LABORAL INEQUIDAD LABORAL
Toda conducta cuyas Asignación de funciones a
característcas de reiteración o menosprecio del trabajador.
evidente arbitrariedad Violación del principio de
permitan inferir el propósito igualdad. Discriminación en
de incluir la renuncia del la asignación de obligaciones
empleado o trabajador. laborales.
DISCRIMINACIÓN LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL
Modificado por el art. 74 ley 1622 de 2013, Toda conducta tendiente a poner en
todo trato diferenciado por razones de raza, riesgo la integridad y la seguridad del
género, origen familiar o nacionalidad. trabajador.
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¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS
QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?
De acuerdo con lo señalado en el Artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, se presumirá
que hay Acoso Laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera
de las siguientes conductas:
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia
de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso.
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo.
4
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada, sin ningún fundamento objetivo referente
a la necesidad técnica de la empresa.
10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor.
13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos.
14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
5
¿QUÉ DEBE HACER EL COMITÉ DE CONVIVENCIA
EN CASO DE RECIBIR UNA QUEJA DE ACOSO LABORAL?
1
Recibirá y dará trámite a las quejas presentadas que puedan constituir conflicto
laboral, así como las pruebas que las soportan, todo este proceso debe estar
enmarcado en la confidencialidad entre las partes involucradas.
2 Analizará y tipificará las posibles conductas verificando las
pruebas que fueron aportadas.
3
Una vez analizado el caso procederá a realizar reuniones individuales
con cada una de las partes. Estas reuniones buscan una comprensión
integral de los acontecimientos.
Adelantará reuniones grupales con el fin de crear un espacio de diálogo
4 entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para
llegar a una solución efectiva de las controversias.
Formulará un plan de mejora concertado entre las partes, para
5 construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando
en todos los casos el principio de confidencialidad.
Realizará seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
6 involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con
lo pactado. Estos se harán en las reuniones ordinarias.
¿QUIÉNES PUEDEN SER AFECTADOS?
Todas las personas pueden ser afectadas por Acoso Laboral y se puede dar de las siguientes
maneras:
- Descendente o bossing: de un superior a un inferior jerárquico.
- Ascendente: de un inferior jerárquico hacia un superior.
- Horizontal: entre pares jerárquicos o compañeros de trabajo.
- Mixto o complejo: se presenta cuando comienza por la agresión de uno o varios de los
compañeros de trabajo y posteriormente, cuando el conflicto es conocido por el(los) superior(es),
este(os) no adopta(n) medidas para solucionarlo.
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PREGUNTAS FRECUENTES
¿Qué se debe hacer si no se llega a un acuerdo o estos se incumplen?
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector
público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará
el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar
ante el juez competente.
¿Si un miembro del Comité de Convivencia Laboral está implicado en la queja, cómo
se debe proceder?
Este miembro no podrá participar en la investigación del caso.
¿Qué tipo de pruebas puede recibir el Comité cuando se realiza una denuncia por
presunto acoso laboral?
Es recomendable que el Comité tenga en cuenta todas las pruebas que el trabajador aporte.
¿Las acciones derivadas del acoso laboral tienen caducidad?
La Ley 2209 del 23 de mayo de 2022 modifica el Artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, donde
estas acciones caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las
conductas a que hace referencia esta ley.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL
1. Las empresas en los reglamentos de trabajo deberán prever mecanismos que reduzcan
y eviten conductas de Acoso Laboral estableciendo un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
Si quieres conocer más sobre los Comités de Convivencia, te invitamos a que consultes
nuestra cartilla sobre este tema.
2. Es recomendable que la empresa consulte el Protocolo de Prevención y Actuación del
Ministerio de Trabajo – Acoso Laboral que tiene como propósito orientar el quehacer de las
empresas en la implementación de un programa de actuación frente al acoso laboral.
Incluye recomendaciones para la implementación de actividades preventivas y correctivas,
siguiendo los lineamientos establecidos en la Resolución 2646 de 2008 y en la Ley 1010 de
2010.
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INICIO
Implementar actividades Implementar actividades de
preventivas del acoso laboral intervención del acoso laboral
Defínir políticas
Identificar y evaluar factores Identificar y evaluar factores
de riesgo psicosocial de riesgo psicosocial
Establecer normas
de convivencia Intervenir en función Notificar el evento
del resultado al comité de convivencia
Realizar seguimiento Conciliación
Realizar actividades y monitoreo
de psicoeducación
Fin Si No
Conformar comité
de convivencia
Realizar Formalizar Reportar a la Dirección
Seguimiento acuerdos a las autoridades
del plan competentes
Resolución seguimiento Fin
No
del conflicto
Si Realizar seguimiento Fin
y monitoreo
Ilustración 1 tomada del flujograma del protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral
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¿QUÉ ES Y EL ACOSO SEXUAL LABORAL?
Según el Código Penal en su Artículo 210 A
indica “Se puede definir a partir de la
tipificación penal de dicha conducta como
delictiva, como el acto de acoso, persecución,
hostigamiento, asedio físico o verbal con
fines sexuales no consentidos, que se comete
para obtener un beneficio propio o de un
tercero, y de quien se vale de su superioridad
manifesta o de la relación de autoridad o de
poder, sexo, posición laboral, social, familiar o
económica, acose, persiga, hostigue o asedie
física o verbalmente, con fines sexuales no
consentidos, a otra persona, incurrirá en
prisión de uno (1) a tres (3) años”.
Según la Ley 1257 de 2008 define el Acoso Sexual Laboral (ASL), “cuando sucede en el
ámbito laboral, porque constituye una de las formas de violencias contra las mujeres, en
consecuencia esta Ley define la violencia contra las mujeres y los tipos, como cualquier
acción u omisión que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico,
económico o patrimonial por su condición de mujer, así como las amenazas de tales actos,
la coacción o la privación arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el ámbito
público o en el privado”.
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¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS
QUE CONSTITUYEN ACOSO SEXUAL LABORAL?
Dentro de las conductas que se manifiestan dentro del acoso sexual laboral se identifican
los siguientes:
Conducta verbal
Comentarios ofensivos e insinuantes que provoquen en la persona un malestar de
incomodidad.
Conducta no verbal
Contenido sexual ofensivo siendo divulgado ante el público sin un consentimiento por
parte de la persona.
Conducta física
Aquellas manifestaciones físicas como caricias, besos, mensajes con un contenido sexual,
intimidaciones dentro y fuera del establecimiento donde se presentan las labores.
De Otro tipo
Obligar a las personas a desempeñar sus funciones o cumplir sus obligaciones fuera de los
horarios normales con alguna finalidad sexual, inventiva o represiva de comportamientos.
¿QUIÉNES PUEDEN SER AFECTADOS?
El Acoso Sexual Laboral puede afectar de igual forma a hombres y mujeres, quienes tengan
una relación laboral con la entidad bien sean personas naturales, servidores públicos,
contratistas que interactúen en la misma entidad. No obstante, dicho acoso en contra de
las mujeres se entiende como una manifestación de violencia de género, como efecto de la
discriminación histórica de la que ha sido objeto, así como de prácticas e imaginarios
sexistas.
Todas las empresas públicas y privadas somos
responsables de crear e implementar protocolos
contra el acoso sexual y/o discriminación por
razón del sexo en el ámbito del trabajo.
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MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE PROTECCIÓN
FRENTE AL ACOSO SEXUAL LABORAL
Para iniciar con las medidas preventivas y de trámite de Acoso Sexual Laboral, las empresas
deben velar por que el procedimiento que establezcan goce de:
Medidas en el ámbito laboral
Toda queja será tratada con confidencialidad, seriedad y respeto buscando siempre la
protección de la integridad de la persona afectada, garantizando la restitución de sus
derechos a través de las medidas de protección, atención, rehabilitación, reparación y
garantías de no repetición.
Diseñar y publicar políticas de prevención de acoso.
Desarrollar campañas en contra de todo acto de discriminación y violencia contra las
mujeres en el ámbito laboral y construir espacios de trabajo seguros y libres de violencia.
Diseñar actividades de psicoeducación con programas dirigidos a fortalecer las
relaciones sociales, liderazgo, recompensa y demandas de trabajo.
Crear e implementar un protocolo contra el acoso sexual y/o discriminación por razón
del sexo en el ámbito laboral.
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PREGUNTAS FRECUENTES
¿Dentro de las funciones que desempeña el Comité de Convivencia se establece
alguna sobre el manejo de denuncias de Acoso Sexual Laboral?
El conocimiento del trámite de estas conductas no es de competencia del Comité de
Convivencia Laboral.
A la fecha el Comité de Convivencia Laboral gestiona las quejas por Acoso Laboral bajo los
parámetros establecidos por la Ley 1010 de 2006.
¿Las denuncias por Acoso Sexual Laboral son conciliables?
Los casos de Acoso Sexual Laboral no son conciliables. Ni el Comité de Convivencia Laboral
ni ningún servidor público o persona natural puede sugerir o inducir la conciliación, no se
puede conciliar por ser un delito.
¿Qué es un protocolo de Acoso Sexual Laboral?
El protocolo es un procedimiento que se establece al interior de cada empresa, en el cual se
regulan las formas de intervención ante una situación de Acoso Sexual Laboral.
El protocolo debe nacer por un compromiso manifiesto de la empresa que asumirá que este
tipo de conductas no pueden suceder dentro de su organización y servirá para establecer la
manera práctica de impedir que estas conductas se produzcan y tengan consecuencias
dañosas para la salud de sus empleados.
¿Qué contenido debe incluir mi Protocolo de Prevención del Acoso Sexual Laboral y
por razón de sexo? ¿Existe un modelo oficial?
No existe un modelo oficial de protocolo de prevención del acoso, por lo que cada empresa
deberá elaborar el suyo según las características específicas de la empresa.
Actualmente existe la Directiva Presidencial No. 03 del 08 de marzo de 2022, dirigida al
sector público, sin embargo, las empresas privadas pueden tomarlo de referencia para
implementar las acciones que considere correspondiente.
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¿Qué hago si se presenta un caso de Acoso Sexual Laboral en mi empresa?
Es importante mencionar que si la empresa llegara a identificar o conocer un presunto caso
de Acoso Sexual Laboral, se debe indicar a la víctima las rutas con las que cuenta para
realizar su denuncia y seguir las acciones definidas por la empresa.
¿Qué se debe hacer si el Comité de Convivencia recibe una queja de Acoso Sexual
Laboral?
En caso de que el comité de convivencia reciba una queja de Acoso Sexual Laboral, deberá
con autorización de la víctima, activar la ruta remitiéndola a la entidad externa competente.
¿A qué entidades se puede hacer la denuncia por Acoso Sexual Laboral?
• Fiscalía General de la Nación
• Unidades de Reacción Inmediata (URI)
• Oficina de asignaciones de la Policía Nacional
• Medicina Legal, Hospitales, Clínicas
• Salas de Atención al Usuario (S.A.U)
• Centro de Atención a Víctimas de Abuso Sexual (C.A.I.V.A.S.)
• Comisarías de Familia
Positiva Compañía de Seguros brinda asesoría y asistencia técnica en promoción y
prevención del abordaje psicosocial a través de programas de psicoeducación que permiten
el fortalecimiento de competencias a todas nuestras empresas afiliadas y sus trabajadores de
acuerdo con lo establecido en la normatividad colombiana.
Así mismo, Positiva tiene a disposición la línea de orientación psicológica “Positivamente a
Tu Lado”, que brinda acompañamiento y contención emocional a los trabajadores que
puedan verse afectados emocionalmente por cualquier situación que comprometa su salud
mental. Se recuerda que el alcance de este acompañamiento no es terapéutico.
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APP CONEXIÓN POSITIVA, orientación en línea
“Positivamente a tu lado” compatible con dispositivos Android e IOS.
Te invitamos a conocer este y otros servicios que Positiva tiene para ti.
