Facultad Regional Multidisciplinaria, FAREM-Estelí

Proceso de reclutamiento hasta la contratación del personal en la

Empresa TAVICUSA, S.A con sede en la ciudad de Estelí. Periodo 2017-
2019

Trabajo de seminario de graduación para optar al grado de

Licenciado en Administración de Empresas

Autores
José Francisco Cruz Méndez
Keytel Fabiola Rugama Castillo
Madelyn Valeska Trujillo González

Tutora
Dra. Beverly Estela Castillo Herrera

Estelí, diciembre 2019

 2

DEDICATORIA

A DIOS
Dedicamos la culminación de nuestra carrera, la elaboración de esta tesis a Dios
que nos ha guiado por el buen camino, nos ha bendecido y ha sido uno de los
pilares más importante para nuestros logros ya que nos ha regalado sabiduría,
paciencia y fortaleza para el desarrollo de este largo proceso.

A NUESTROS PADRES
Por brindarnos su apoyo incondicional y motivarnos a seguir adelante,
inculcándonos valores para ser personas de bien y grandes profesionales, siendo el
sustento diario para poder llegar hasta donde estamos, por ayudarnos a vencer cada
obstáculo que se nos presentó a lo largo de la carrera.

A NUESTROS MAESTROS
Porque gracias a ellos hemos adquirido una gran parte de conocimientos,
formándonos profesionalmente para contribuir arduamente en el crecimiento de
nuestro futuro que estamos construyendo.
3
 4

AGRADECIMIENTOS

A DIOS
Por brindarnos la sabiduría, fortaleza, entendimiento y la fe necesaria para lograr
esta meta tan importante para cada uno de nosotros y por agradecemos por el
tiempo de vida que nos da.

A NUESTROS PADRES
Por habernos dado ese apoyo incondicional en todo momento y no dejar que nos
rindiéramos en este arduo y largo camino.

A LA EMPRESA TAVICUSA, S.A

Por habernos dado la oportunidad de realizar este estudio en esta empresa y
habernos brindado la información requerida para la culminación de esta tesis.

A NUESTROS MAESTROS
Por haber contribuido en nuestra formación académica transmitiéndonos sus
conocimientos, cada una de sus valiosas aportaciones que nos ayudaron a crecer
como personas y profesionales; con sus enseñanzas aportaron a la transformación
de nuestro éxito estudiantil.
 5

Línea 5: Cooperativas y Asociaciones

Reclutamiento, selección, contratación y desempeño laboral en la

Empresa TAVICUSA, S.A con sede en la ciudad de Estelí. Periodo
2017-2019

RESUMEN
En las empresas uno de los recursos más importantes es el recurso humano, debido
que el éxito o fracaso de la empresa depende del talento humano. Si se desea una
sociedad competitiva se requiere un buen proceso de reclutamiento, selección y
contratación del personal, caracterizado por una alta satisfacción de sus colaboradores;
un mal desempeño laboral por las condiciones laborales conduce, a la desmotivación y
estrés laboral. Para lograr los objetivos cada individuo debe aportar plenamente sus
talentos contribuyendo al logro de la misión de la empresa; esta investigación es cuali-
cuantitativa y se aplicaron técnicas de recolección de datos como entrevista que se
aplicara a la encargada de recursos humanos y la encuesta a 125 colaboradores que
laboran en la empresa. Para una correcta administración del personal influye en un
buen desempeño laboral de los colaboradores. El estudio muestra que la empresa no
se hace el uso adecuado del proceso de reclutamiento y selección, además de que no
se evalúa formalmente el desempeño de sus colaboradores, se identifica que dicho
proceso, que se desarrolla en la empresa, es ineficiente. En esta investigación se
propone actualizar el manual que garantice los diferentes procesos o funciones de
personal como: reclutamiento, selección y contratación, para que cada área cuente con
el personal calificado y garantizar los recursos necesarios para el ejercicio de sus
funciones.

Palabras Claves: Reclutamiento, selección, contratación.

 6

Line 5: Cooperatives and Associations

Recruitment, selection, hiring and job performance at Company

TAVICUSA, S.A based in the city of Estelí. 2017-2019 period
SUMMAR

In companies, one of the most important resources is the human resource, because the
success or failure of the company depends on human talent. If a competitive society is
desired, a good recruitment, selection and hiring process is required, characterized by
high satisfaction of its employees; poor work performance due to working conditions
leads to demotivation and work stress. To achieve the objectives, each individual must
fully contribute their talents contributing to the achievement of the company's mission,
this research is qualitative and quantitative and data collection techniques were applied
as an interview that will be applied to the person in charge of human resources and the
survey to 125 employees working in the company. For a correct administration of the
personnel it influences in a good labor performance of the collaborators. The study
shows that the company does not make proper use of the recruitment and selection
process, in addition to the fact that the performance of its employees is not formally
evaluated, it is identified that said process, which is developed in the company, is
inefficient. In this research it is proposed to create a manual that guarantees the
different processes or functions of personnel such as: recruitment, selection and hiring,
so that each area has qualified personnel and guarantees the necessary resources for
the exercise of their functions.

Keywords: Recruitment, selection, hiring.

 7

ÍNDICE DE CONTENIDO
TEMA DE INVESTIGACIÓN 5
CAPITULO I. INTRODUCCION 10
1.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO 10
1.2. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION 12
1.3. PREGUNTAS-PROBLEMAS 14
1.4. JUSTIFICACIÓN 15
CAPITULO II. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 17
2.1. OBJETIVO GENERAL 17
2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 17
CAPITULO III. MARCO TEÓRICO 18
3.1. EMPRESA 18
3.1.1. CONCEPTO DE EMPRESA 18
3.1.2. OBJETIVOS DE LAS EMPRESAS 19
3.1.3. ELEMENTOS DE LA EMPRESA 19
3.1.4. TIPOS DE EMPRESA 20
[Link]. SEGÚN EL SECTOR DE ACTIVIDAD 20
[Link]. SEGÚN EL TAMAÑO 21
[Link]. SEGÚN LA PROPIEDAD DEL CAPITAL 21
[Link]. SEGÚN LA FORMA JURÍDICA 22
[Link]. OTROS TIPOS DE EMPRESAS. 23
3.1.5. CARACTERISTICAS DE LAS EMPRESAS 24
3.1.6. FUNCIONES DE LA EMPRESA 25
3.2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL 26
3.2.1. RECLUTAMIENTO 26
[Link]. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO 27
3.3. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL 31
3.3.1. PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN 33
3.4. DESEMPEÑO LABORAL 38
 8

3.4.1. DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 38

3.4.2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL 40
3.4.3. PRODUCTIVIDAD 42
3.4.4. LA CAPACITACIÓN 43
3.4.5. LA MOTIVACIÓN 44
[Link]. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN 44
[Link]. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN 45
[Link]. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN 47
CAPITULO IV. CUADROS DE OPERACIONALIZACIÓN DE INVESTIGACION CUALI-
CUANTITATIVA 50
4.1. OPERACIONALIZACIÓN POR OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 50
4.2. LA HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN 51
CAPITULO V. METODOLOGIA DEL ESTUDIO 52
5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN 52
5.2. UNIVERSO DE ESTUDIO 52
5.2.1. CARACTERIZACIÓN DEL MUNICIPIO DE ESTELÍ 53
5.3. LA MUESTRA DE ESTUDIO 53
5.3.1. MUESTREO PARA INVESTIGACIÓN CUALITATIVA 53
5.3.2. MUESTRA PARA INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA 54
5.4. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 54
5.5. ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN 55
CAPITULO VI. RESULTADOS 57
6.1. CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA TAVICUSA 57
6.1.1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA 57
6.1.2. MISION, VISION Y VALORES DE LA EMPRESA 58
6.1.3. OBJETIVOS DE LA EMPRESA TAVICUSA 59
6.1.4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 60
[Link]. FUNCIONES DEL PERSONAL 60
6.2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA EMPRESA
TAVICUSA 62
 9

6.3. PROCEDIMIENTO PARA LA CONTRATACION EN LA EMPRESA TAVICUSA 65

6.3.1. EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA ETAPA DE INDUCCION EN LA EMPRESA
TACUVISA 66
6.4 ANALISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CONTRATACION DESDE LA OPTICA DE LOS TRABAJADORES DE TAVICUSA 67
6.4.1. DATOS GENERALES DE TRABAJADORES ENCUESTADOS 67
6.4.2. VISION DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO SEGÚN LOS
TRABAJADORES 69
[Link] DE SELECCIÓN DESDE LOS TRABAJ ADORES 72
[Link] VISION DE LOS TRABAJADORES DE SU DESEMPEÑO EN LA
INDUCCION 75
6.4.5. ANALISIS DE LA CONTRATACION DESDE LOS TRABAJADORES DE
TAVICUSA 76
6.5. PROPUESTA DE ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL 79
6.5.1. ANALISIS FODA 80
6.5.2. PROPUESTA DE ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACION Y DESEMPEÑO LABORAL. 81
CAPITULO VII. CONCLUSIONES 84
CAPITULO VIII. RECOMENDACIONES 85
Para La Facultad 86
Bibliografía 87
ANEXOS 88
 10

CAPITULO I. INTRODUCCIÓN

1.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

Para profundizar este tema se visitó la biblioteca URANIA ZELAYA FAREM-Estelí para
verificar si existen investigaciones relacionadas sobre dichos procesos encontrándose
las siguientes:

La primera tesis la presenta Joynier Abener Cárcamo Bellorin, Heydi Rebeca Lira
González & Jairo Ramón Rugama Zamora (2016) y se titula: Propuestas de mejoras al
manual de organización y funciones en el proceso de contratación de personal en la
Tabacalera PERDOMO S.A. en el 2015. Este es un estudio cuantitativo porque trata de
dar a conocer el número de trabajadores existentes y datos estadísticos relacionados
con la investigación. La selección de la muestra se realizó en la Tabacalera
PERDOMO, S.A en sus diferentes áreas de trabajo. El muestreo aplicado es
probabilístico. Los principales resultados reflejaron que la empresa cuenta con el
manual de funciones a partir de enero del año 2015, el cual no se ha implementado
porque se requiere actualizaciones y mejoras.

La segunda tesis la presenta Chavarría Úbeda Katherine Zuleyka y López Gutiérrez

María Antonia (2017), se titula Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño
laboral en la Alcaldía municipal La concordia en el periodo 2016. Este es un estudio
cuali-cuantitativo, una combinación de los enfoques cualitativos y cuantitativos. La
muestra son los 30 trabajadores de la Alcaldía municipal La concordia. Tipo de
muestreo probabilístico. Los principales resultados reflejaron que la entereza es como
una gran familia, se trabaja en un ambiente organizado, se realizan dos evaluaciones al
desempeño laboral por año, el 50% De los colaboradores no tiene conocimiento de los
métodos utilizados para medir el desempeño.

La tercera tesis la presenta Moreno Torres Aura Delsia, Ruiz Hernández Elba Lisbeth y
Pérez Pérez Yasari Lisbeth (2014), y se titula Análisis del desempeño del personal que
 11

labora en el área de farmacia de la clínica Provisional MINSA Filial San Juan de Dios,
en la ciudad de Estelí, 2013-2014. Este es un estudio cualitativo porque analiza a
profundidad el desempeño laboral del personal de la clínica. La muestra de estudio la
constituye los 153 trabajadores de la clínica. El muestreo es no probabilístico. Los
principales resultados reflejan que en la empresa se aplica en cada departamento el
método de evaluación de escalas gráficas con utilización de puntos, para evaluar el
desempeño laboral.

La cuarta tesis la Izcano Amador Oscar Luis, López Montenegro Frangine de Fátima
(2015), se titula desempeño laboral de los trabajadores de la Alcaldía Municipal de
Estelí como resultado de las relaciones entre sindicato y administración septiembre-
diciembre 2014. Este es un estudio cuali-cuantitativo porque permite un análisis en este
determinado espacio de tiempo, no pretende analizar la relación de años ni tampoco
determinar relaciones anteriores. La muestra está constituida por los 225 trabajadores
de la Alcaldía municipal de la ciudad de Estelí. El muestreo es no probabilístico. Los
principales resultados reflejaron que la estructura organizacional de la administración
no va asciende con los requerimientos de las diferentes áreas existentes en los
Alcaldía y los factores que intervienen en el proceso de comunicación entre los
diferentes autores son: faja de estructura organizacional apegada a las necesidades,
falta de mecanismos de comunicación directa con el empleado.

Los estudios mencionados abordan aspectos importantes del proceso administrativo,

sin embargo, no existe una investigación específica sobre el proceso de reclutamiento
hasta la contratación del personal en la Empresa TAVICUSA, S.A., así como la
valoración de los colaboradores que han participado en este proceso, para la propuesta
de una estrategia que lleve a la mejora.
 12

1.2. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION

Las empresas tabacaleras son fuente principal de trabajo para el desarrollo de nuestro
país, son negocios que generan trabajos e ingresos a los pobladores. También son
destacadas en su amplio mercado por la buena calidad de puros, pero esto conlleva a
la competitividad de las empresas, y dificulta a la estabilidad del personal.

El departamento de Recursos Humanos con su responsable es la pieza clave para el

funcionamiento de una empresa, pues de la eficiencia con que este opere, depende el
éxito o fracaso de la misma.

Tabacalera TAVICUSA, S.A, con sede en la ciudad de Estelí, es una Compañía

propiedad de los empresarios Rocky Patel y Amílcar Alberto Pérez Castro, funciona
desde el 14 de Abril del 2009, se dedica a la transformación de materia prima (tabaco)
en productos terminados (puros) los que posteriormente exporta a Estados Unidos de
Norte América y Europa (Arizona, California Washington, Florida, Georgia, Illinois,
Indiana, Kansas, Kentucky, Michigan, Misuri, Misisipi, New Jersy, Nueva York,
Nervada, Pensilvania, Carolina del sur, Tennessee, Texas, Virginia, Wisconsin, etc.).

TAVICUSA, S.A ha generado más oportunidades de empleo, aumentando producción,

hasta consolidarse como una empresa que funciona como Zona Franca en Estelí,
Nicaragua.

En la empresa TAVICUSA, S.A. el problema radica es la falta de implementación de las

técnicas adecuadas para llevar acabo un buen proceso de reclutamiento, selección y
contratación del personal que labora en la empresa.

La carencia de la planeación de un buen proceso de reclutamiento y selección de

personal, bien estructurado para una efectiva contratación de personal, la cual conlleva
a la empresa a correr el riesgo de presentar inestabilidad laboral, disminución en la
producción. Cuando se contrata a una persona deficiente, con el tiempo es común que
 13

llegue el estrés, descontento o cansancio; la cantidad y calidad del producto se puede

ver afectado, además retrasa el cumplimiento de los pedidos. Esto trae consigo
innumerables consecuencias negativas.

La empresa TAVICUSA, S.A. al no ejecutar la evaluación de sus colaboradores,

presenta la dificultad de medir el desempeño de sus colaboradores que repiten y se
desvían de las metas establecidas por la empresa.

En la empresa existe competencia laboral se presentan problemas entre los

colaboradores, provocando un pésimo clima laboral, estrés en el trabajo depresión y
ansiedad en algunos colaboradores, esto provocando en los trabajadores deficiencia en
sus obligaciones.

Así mismo en ocasiones los responsables de las áreas de la empresa abusan de la

autoridad y tratan mal a sus sub-ordinados, esto lleva a que los colaboradores se
encuentren desanimados o inconformes con su trabajo.

Recursos humanos se encuentra ante el reto de predecir el desempeño de los

colaboradores desde el momento de la selección de los mismos, esta no es una tarea
fácil ya que se debe recordar que se está trabajando con personas, y los seres
humanos tienen una naturaleza cambiante.
 14

1.3. PREGUNTAS-PROBLEMAS

1.3.1. PREGUNTA CENTRAL

¿Cómo funciona el proceso de reclutamiento, selección, y contratación del personal en

la empresa TAVICUSA S, A de la ciudad de Estelí 2019?

1.3.2. PREGUNTAS ESPECÍFICAS

1. ¿Qué necesidades de RRHH tiene la empresa TAVICUSA?

2. ¿Cómo se implementa el proceso de reclutamiento y selección de recursos
humanos en la empresa TAVICUSA S.A.?
3. ¿Cuáles son los criterios para la contratación de personal en la empresa
TAVICUSA, S.A.?
4. ¿Cómo se puede mejorar el proceso de reclutamiento y selección para lograr
una mejor eficiencia en el desempeño de los colaboradores?
 15

1.4. JUSTIFICACIÓN

Esta investigación surge al detectar que la empresa no cuenta con adecuada del
proceso de reclutamiento, selección, contratación del personal lo cual requiere que se
realicen mejoras y actualizaciones que contribuyan a fortalecer la estructura de la
empresa y de esta forma los colaboradores trabajen de una forma más organizada para
una mejor eficiencia y eficacia de sus actividades.

Se puede señalar que, al contar con un proceso de reclutamiento, selección, y

contratación del personal bien estructurado le ayudará a la empresa a garantizar el
personal idóneo, mejorando el desempeño de sus colaboradores.

En el área de recursos humanos será muy útil para garantizar que este proceso sea de
calidad, ya que actualmente no se sigue el procedimiento adecuado, a la vez este
departamento contribuirá a evaluar la eficiencia y eficacia de sus colaboradores.

Este estudio es un informe descriptivo debido a que se encarga de analizar la manera

en que influye el proceso de reclutamiento, selección, contratación, y desempeño
laboral con el objetivo de darle mejoras.

Esta investigación será de gran aporte para los socios de la Empresa TAVICUSA, S.A
para mejorar el compromiso hacia su organización que es crucial y decisivo para la
toma de decisiones y generando mejor clima laboral y beneficios económicos para
propietarios y trabajadores.

Este estudio aporta a la facultad en su línea de investigación ¨línea 5: cooperativas y

Asociaciones¨, y servirá de referencia para ser retomado por otros estudiantes, que
trabajen temas similares.
 16

Como estudiantes, esta investigación enriquecerá los conocimientos y las expectativas

en investigación y cumple con el requisito para la obtención del título de licenciatura de
administración de empresa.

Este estudio aporta información a los dueños de tabacaleras de la ciudad de Estelí para
que conozcan el ambiente laboral al que están expuestos sus colaboradores y puedan
utilizar estrategias para mejorarlo.

Es muy importante desarrollar esta investigación sobre la administración de personal,

en la Empresa TAVICUSA, S.A., porque se proponen mejoras para lograr una óptima
en la administración de personal y un mejor servicio.
 17

CAPITULO II. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Analizar el proceso de reclutamiento, selección, y contratación del personal para el

diseño de estrategias que fortalezcan la administración en la Empresa TAVICUSA, S.A.
con sede en la ciudad de Estelí, en el periodo 2017-2O19.

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Describir el proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos que

utiliza actualmente la Empresa TAVICUSA S.A.

2. Conocer los criterios y procedimientos que se implementan para la contratación

del personal en la Empresa TAVICUSA, S.A.

3. Analizar el proceso de selección, contratación y desempeño laboral desde la

visión de los trabajadores contratados por la Empresa TAVICUSA, S.A.

4. Proponer estrategias que mejoren el proceso de reclutamiento hasta la

contratación del personal de la Empresa TAVICUSA S, A.
 18

CAPITULO III. MARCO TEÓRICO

En esta investigación se identificaron cuatro ejes teóricos que son: 1) Empresa, 2)

reclutamiento y selección, 3) contratación y 4) desempeño laboral. A continuación, se
definen cada uno de ellos:

3.1. EMPRESA1

3.1.1. CONCEPTO DE EMPRESA

La empresa es la unidad económico-social, con fines de lucro, en la que el capital, el

trabajo, y la dirección se coordinan para realizar una producción socialmente útil, de
acuerdo con las exigencias del bien común. Los elementos necesarios para formar una
empresa son: capital, trabajo y recursos materiales.

En general se entiende por empresa el organismo social integrado por elementos

humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo natural y principal es la obtención de
utilidades, o bien, la prestación de servicios a la comunidad, coordinados por un
administrador que toma decisiones en forma oportuna para la consecución de los
objetivos para los que fueron creadas. Para cumplir con este objetivo la empresa
combina naturaleza y capital.

Existen numerosas diferencias entre unas empresas y otras. Sin embargo, según en
qué aspecto nos fijemos, podemos clasificarlas de varias formas. Dichas empresas,
además cuentan con funciones, funcionarios y aspectos disímiles.

1
L. Sánchez. Definición de Empresa y su clasificación.. Pág.: 1-14 Obtenido de:
[Link]
 19

3.1.2. OBJETIVOS DE LAS EMPRESAS

Tradicionalmente se ha considerado que el objetivo de la empresa es la obtención del

máximo beneficio. Pero en la actualidad se habla más que de un objetivo único y válido
para todas las empresas, de diversos objetivos:

1. Objetivos de maximización de la rentabilidad: El primer objetivo es el clásico de

maximizar el beneficio, pero entendido como la búsqueda de la máxima
rentabilidad del capital Invertido.
2. Objetivos de crecimiento y de poder en el mercado: Estos objetivos consisten
en asegurar futuros y mayores beneficios.
3. Objetivos de estabilidad y adaptabilidad al entorno: Si una empresa quiere
crecer o simplemente mantenerse.
4. Objetivos de responsabilidad social: Cada vez más, las empresas están
incorporando objetivos de responsabilidad social y ética hacia los colectivos que la
integran (empleados, clientes), y hacia la sociedad y el medio ambiente en el que
desarrollan su actividad.

3.1.3. ELEMENTOS DE LA EMPRESA

Toda empresa que produce bienes y servicios ha de tener en cuenta una serie de
factores o elementos para funcionar correctamente. Se clasifican en cuatro grupos:

1. Los factores humanos. Son las personas que tienen una vinculación directa con
la empresa, desde los propietarios del capital o socios hasta los trabajadores, tanto
los administradores o directivos como los empleados.

2. Los factores materiales. Son los bienes económicos de la empresa. Podemos

diferenciar entre los bienes que forman el Capital fijo, que son todos aquellos que
duran más de un ejercicio económico (maquinaria, mobiliario de oficina como
mesas y sillas, etc.), y los bienes que forman el capital circulante, que está formado
 20

por los bienes que permanecen en la empresa menos de un ejercicio económico

(materias primas, material de oficina, etc.)

3. La organización. Toda empresa necesita una organización que permita obtener de

la forma más eficaz los objetivos que se pretenden alcanzar. Para ello, los
directivos deben establecer con claridad cuáles son las tareas que hay que
desarrollar, cómo se divide y se distribuye el trabajo entre las personas que las van
a realizar, cuáles son las relaciones que deben existir entre ellas y cómo se fijan
sus responsabilidades.

4. El entorno. Entendemos por entorno todos aquellos factores que condicionan la

actuación de la empresa, desde la normativa gubernamental hasta los clientes o
proveedores.

3.1.4. TIPOS DE EMPRESA

[Link]. SEGÚN EL SECTOR DE ACTIVIDAD

1. Empresas del Sector Primario: también denominado extractivo, ya que el elemento

básico de la actividad se obtiene directamente de la naturaleza: agricultura,
ganadería, caza, pesca, extracción de áridos, agua, minerales, petróleo, energía
eólica, etc.

2. Empresas del Sector Secundario o Industrial: se refiere a aquellas que realizan

algún proceso de transformación de la materia prima. Abarca actividades tan
diversas como: construcción, óptica, maderera, textil, etc.

3. Empresas del Sector Terciario o de Servicios: incluye a las empresas cuyo

principal elemento es la capacidad humana para realizar trabajos físicos o
intelectuales. Comprende una gran variedad de empresas, como: transporte,
bancos, comercio, seguros, hotelería, asesorías, educación, restaurantes, etc.
 21

[Link]. SEGÚN EL TAMAÑO

1. Grandes Empresas: se caracterizan por manejar capitales y financiamientos

grandes, por lo general tienen instalaciones propias, sus ventas son de varios
millones de dólares, tienen miles de empleados de confianza y sindicalizados,
cuentan con un sistema de administración y operación muy avanzado.

2. Medianas Empresas: en este tipo de empresas intervienen varios cientos de

personas y en algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay
áreas bien definidas con responsabilidades y funciones, tienen sistemas y
procedimientos automatizados.

3. Pequeñas Empresas: en términos generales, las pequeñas empresas son

entidades independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la
industria a la que pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un
determinado tope y el número de personas que las conforman no excede un
determinado límite.

4. Microempresas: por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad

individual, los sistemas de fabricación son prácticamente artesanales, la maquinaria
y el equipo son elementales y reducidos, los asuntos relacionados con la
administración, producción, ventas y finanzas son elementales y reducidos y el
director o propietario puede atenderlos personalmente.

[Link]. SEGÚN LA PROPIEDAD DEL CAPITAL

.
1. Empresa Privada: la propiedad del capital está en manos privadas.

2. Empresa Pública: es el tipo de empresa en la que el capital le pertenece al Estado,

que puede ser Nacional, Provincial o Municipal.
 22

3. Empresa Mixta: es el tipo de empresa en la que la propiedad del capital es

compartida entre el Estado y los particulares.

[Link]. SEGÚN LA FORMA JURÍDICA

1. Unipersonal: el empresario o propietario, persona con capacidad legal para

ejercer el comercio, responde de forma ilimitada con todo su patrimonio ante las
personas que pudieran verse afectadas por el accionar de la empresa.

2. Sociedad Colectiva: en este tipo de empresas de propiedad de más de una

persona, los socios responden también de forma ilimitada con su patrimonio, y
existe participación en la dirección o gestión de la empresa.

3. Cooperativas: no poseen ánimo de lucro y son constituidas para satisfacer las

necesidades o intereses socioeconómicos de los cooperativistas, quienes también
son a la vez trabajadores, y en algunos casos también proveedores y clientes de la
empresa.

4. Comanditarias: poseen dos tipos de socios: a) los colectivos con la característica

de la responsabilidad ilimitada, y b) los comanditarios cuya responsabilidad se
limita a la aportación de capital efectuado.

5. Sociedad de Responsabilidad Limitada: los socios propietarios de éstas

empresas tienen la característica de asumir una responsabilidad de carácter
limitada, respondiendo solo por capital o patrimonio que aportan a la empresa

6. Sociedad Anónima: tienen el carácter de la responsabilidad limitada al capital que

aportan, pero poseen la alternativa de tener las puertas abiertas a cualquier
persona que desee adquirir acciones de la empresa. Por este camino, estas
empresas pueden realizar ampliaciones de capital, dentro de las normas que las
regulan.
 23

[Link]. OTROS TIPOS DE EMPRESAS.

1. Empresas de propiedad individual: por lo general, este tipo de empresa se halla

constituida por el profesional, el artesano o el comerciante que opera por su cuenta
un despacho, un taller o una tienda; sin embargo, en la actualidad también se
debe considerar a los millones de tele trabajadores o emprendedores en internet
que han iniciado y mantienen un negocio en la Red o prestan servicios a través de
ella.

La empresa individual tiene un inconveniente, el de no poder extenderse

generalmente más allá de cierto límite, porque depende de una sola persona; si
esta muere, envejece o enferma, la empresa puede desaparecer aun cuando su
continuación pudiera haber sido tan beneficiosa para la comunidad o sus
servidores.

2. Sociedad colectiva: dos o más personas cualesquiera pueden unirse y formar una
sociedad colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y del capital,
quedarse con un porcentaje de los beneficios y compartir, desde luego, las
pérdidas o las deudas.

La sociedad colectiva se caracteriza por tener socios que responden solidaria e

ilimitadamente por las deudas de la sociedad Si una persona (un socio) posee un 1
por 100 de ésta y quiebra, entonces deberá pagar el 1 por 100 de las deudas y los
demás socios el 99 por 100. Pero si los demás socios no pueden pagar, esta
persona podría ser obligada a pagarlo todo, incluso aunque eso significara vender
sus apreciadas propiedades para ello.

El peligro de la responsabilidad ilimitada y la dificultad de obtener fondos explican

por qué las sociedades colectivas tienden a ser empresas pequeñas y personales,
como las agrícolas y el comercio al por menor. Sencillamente, son demasiado
arriesgadas en la mayoría de las situaciones.
 24

3. Sociedad anónima: es una entidad jurídica independiente y, de hecho, es una

persona jurídica que puede comprar, vender, pedir créditos, producir bienes y
servicios y firmar contratos. Disfruta, además, de responsabilidad limitada, lo que
quiere decir que la inversión y la exposición financiera de cada propietario en ella
se limitan estrictamente a una cantidad específica.

Este tipo de empresa, se caracteriza por incorporar a muchos socios accionistas

quienes aportan dinero para formar un capital social cuyo monto posibilita realizar
operaciones que serían imposibles para el organizador en forma individual.

3.1.5. CARACTERISTICAS DE LAS EMPRESAS

1. Desde una perspectiva económica: la empresa se caracteriza como una entidad

autónoma de producción de bienes o servicios, en la que se integran de forma
coordinada diversos medios productivos (trabajo humano y elementos materiales e
inmateriales), bajo la dirección del empresario.

2. Desde un punto de vista jurídico: el concepto de empresa no está claramente

establecido, debiéndose llegar al mismo, de forma indirecta, a través de la noción
de empresario. El empresario es la persona física o jurídica que, de forma habitual
y no ocasional, ejercita en nombre propio una actividad productiva dirigida al
mercado, es decir, aquél que realiza una actividad empresarial.

3. Desde el punto de vista jurídico mercantil: puede definirse a la empresa como

una unidad patrimonial autónoma y compleja, en la que se integra un conjunto
organizado de bienes, derechos y obligaciones, bajo la titularidad y dirección del
empresario. La finalidad inmediata de la empresa es producir bienes y servicios
para el mercado y su finalidad mediata, suponiendo que se trate de empresas
mercantiles, obtener alguna clase de utilidad o lucro para sus propietarios.
 25

3.1.6. FUNCIONES DE LA EMPRESA

La empresa en una economía de mercado cumple las siguientes funciones:

1. Organiza y dirige básicamente el proceso de producción, si bien, a veces, se le

marcan o regulan ciertos aspectos y líneas de actuación de su actividad por los
organismos estatales de planificación y dirección económica.

2. Asume ciertos riesgos técnico-económicos inherentes a la anterior función,

riesgos que se matizan por los principios de responsabilidad y control de la
empresa.

3. Función de dirección: proceso por el cual una o varias personas tratan de lograr
los objetivos que la organización se ha marcado. Quienes se encargan de las
tareas directivas en la empresa disponen de todos los recursos, tanto humanos
como técnicos y financieros, que ésta tenga, con el fin de coordinarlos. Las tareas
propias de la dirección son la planificación, la organización, la coordinación y el
control.

4. Función productiva: esta función es conocida también como función técnica.

Incluye todo el conjunto de actividades a través de las cuales la empresa crea los
productos o presta los servicios que son el objeto de su actividad.

5. Función financiera: la función financiera se ocupa de conseguir los recursos

financieros necesarios para que la actividad empresarial pueda desarrollarse.

6. Gestión de los recursos humanos: la actividad humana es un elemento del que

no se puede prescindir en el mundo de la empresa. Ya hemos visto cómo el
trabajo de los seres humanos ha sido considerado siempre como un factor de
producción básico. El interés de las empresas por sus trabajadores ha ido
evolucionando a lo largo de la historia. En la actualidad, numerosas organizaciones
 26

empresariales consideran a sus trabajadores como la base de su éxito, por lo que

en muchas de ellas se han creado los departamentos de Recursos Humanos.

7. Función comercial: la función comercial engloba un amplio grupo de actividades,

que podemos dividir en dos:

a) Las actividades de venta del producto o servicio que se realiza.

b) Las actividades de compra de los materiales necesarios para la producción del
bien o servicio en cuestión.

8. Función administrativa: la función de administración se encarga de controlar toda

la documentación de la empresa. Es una función importante que también engloba
un conjunto amplio de actividades que suelen desarrollarse dentro del campo de la
gestión de documentación y de los trámites burocráticos.

3.2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

3.2.1. RECLUTAMIENTO2

Chiavenato (2004) afirma que el reclutamiento es un conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de una organización. En esencia, es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, el reclutamiento
también debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización.

2
Cárcamo J, Lira H, Rugama J (2016). Propuesta de mejoras al manual de organización t funciones en el proceso
de contratación de personal en la tabacalera PERDOMO, S.A, Pág. 11-16 Obtenido de:
[Link]
 27

[Link]. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del
proceso de reclutamiento depende de la línea.

1. EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es
decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Se conoce como una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de la rentabilidad

económica y autoselección factores que influyen en las acciones de reclutamiento:
tamaño de la empresa o estado del ciclo la vida de la empresa (crecimiento recesión) o
condiciones del mercado local de trabajo o efectividad de las actuaciones anteriores de
reclutamiento o condiciones de trabajo (salarios, jornada).

Las desventajas del Reclutamiento Externo son:

1. Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante

tiempo en la selección e implementación de las técnicas más adecuadas, en el
contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción y presentación de
candidatos, en la aceptación y selección inicial, en él envió a la selección y a los
exámenes médicos y a la documentación y en preparar el ingreso.

2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, formularios, etc.

3. Es que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y

la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus origines y
trayectorias profesionales.
 28

4. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen

interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos
humanos no están en equilibrio.

Las ventajas del reclutamiento externo

1. Trae nuevas experiencias a la organización con el reclutamiento externo, la

organización como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo, y se
mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.

2. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje
de hacer estas inversiones de ahí en adelante, sino que su usufructúa de inmediato
el retorno de la inversión ya efectuada por los demás.

3. Renueva y enriquece los Recursos Humanos de la organización.

4. Anuncios en diarios y revistas. El anuncio de prensa se considera una de las

técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidato

2. EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es un proceso o movimiento interno d recursos humanos. El reclutamiento es interno

cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendido o transferidos con
ascenso.

Para que el reclutamiento interno sea exitoso, debe existir coordinación interna entre el
órgano de recursos humanos y los demás órganos de la empresa.
 29

Las desventajas del reclutamiento interno

1. Exige que los empleados nuevos tendrán potencial de desarrollo para ascender-
por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van ocupar- y motivación
suficiente para llegar allí.

2. Puede generar conflictos de intereses, ya que, al ofrecer oportunidades de

crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Las ventajas del reclutamiento interno

1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u

honorarios de empresas de reclutamiento, costos de e integración del nuevo
empleado, etc.

2. Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.

3. EL RECLUTAMIENTO MIXTO

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno no sólo reclutamiento externo.
Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se
debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja en individuo ascendido a la
posición vacante.

El reclutamiento mixto es un método que involucra tanto en reclutamiento interno como

el externo, o sea, opta por dar la posibilidad a empleados actuales de la empresa y a
candidatos que están disponibles en el mercado.
El reclutamiento mixto por ser adoptado de tres maneras:
 30

1. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de

que aquel no de los resultados deseables. La empresa está más interesada en la
entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la
empresa requisitos personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo.

2. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso que

no presente resultados deseables. La empresa es prioridad a sus empleados en la
disputa o en la competencia por las oportunidades existentes.

3. Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”. Casi en que la

empresa está más preocupada por ley leí vacante existente, sea a través de
entrada o a través de la transformación de sus recursos humanos.

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como

existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos
una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación la
selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente
para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos
preestablecidos por la organización esto puede elevar el rendimiento del proceso de
reclutamiento, disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento y reducir los costos
operacionales de reclutamiento.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesita la investigación

externa e interna, relación entre las organizaciones y el mercado laboral, mercado de
recursos humanos, oferta de vacantes y oportunidades salarios ofrecidos, beneficios
ofrecidos Imagen proyectada, etc. Reacciones ante la vacante y oportunidades,
reacciones ante las vacantes ofrecidas, reacciones ante los beneficios ofrecidos,
Imagen percibida.
 31

3.3. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL3

La selección de personal busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados
para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Así la selección busca solucionar dos problemas básicos: 1) Adecuación de la persona

al trabajo; y 2) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Una vez, que el reclutador habiendo utilizado sus estrategias para captar la mayor
cantidad de aspirantes a la vacante, se procede a realizar el movimiento de
“depuración”.

A esto se le puede entender por selección a escoger entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia
de la organización.

Las definiciones de estos autores hacen llegar a la conclusión de que la selección de

personal es un proceso muy importante, delicado y costoso, puesto que de aquí parte
el trabajo que se realizara dentro de la organización y se debe hacer una excelente
selección si se quieren obtener excelentes resultados.

Del mismo modo la selección es un sub-proceso integrado por actividades de

evaluación que se efectúan con el propósito de verificar que el candidato
satisface los requisitos de la empresa según las características del puesto para el que
se solicita el personal, es decir; los candidatos deben contar con las capacidades,
talento y potencial requeridos por la empresa para desempeñar un puesto específico,

3
Cárcamo J, Lira H, Rugama J (2016). Propuesta de mejoras al manual de organización t funciones en el proceso
de contratación de personal en la tabacalera PERDOMO, S.A, Pág. 16-20 Obtenido de:
[Link]
 32

capacidades, talento y potencial requeridos por la empresa para desempeñar un puesto

específico.

Debido a la variedad de personalidades, actitudes, aptitudes y vacantes a ofrecer, el

proceso de selección contempla diversos modelos de colocación, selección y
clasificación de los candidatos.

La selección de personal implica comparar y elegir perfiles basados en parámetros

previamente establecidos que se pueden extraer de la información sobre el puesto a
cubrir, las competencias necesarias y los candidatos que se presentan.

Para esto es necesario tener la información suficiente del cargo para que la persona
que lo ocupe sea realmente capaz de desarrollar las funciones que se le asignen. Se
describen las siguientes:

1. Descripción y análisis del puesto: Proporcionan información acerca de los

requisitos y las características que el ocupante del puesto debe tener.

2. Técnicas de los incidentes críticos: Descripción hecha por los gerentes de las
características deseables e indeseables de los futuros candidatos.

3. Solicitud de personal: Es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar
una persona que ocupe un puesto vacante.

4. Análisis del puesto en el mercado: En los casos en que el cargo sea nuevo, las
empresas recurren al benchmarking y comparan sus puestos con la estructura que
tienen las empresas con éxito; así los diseñan mejor y los acoplan a las nubes de
demanda del mercado.

5. Hipótesis de trabajo: Se emplea cuando ninguna de las anteriores formas fue

posible para reunir la información, de modo que se hace una previsión del contenido.
 33

3.3.1. PASOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN4

Como toda metodología, el proceso de selección de personal tiene pasos delimitados
que variaran según el reclutador y según los recursos de los que disponga, pero en
general este proceso tiene los siguientes pasos:

1. LA ENTREVISTA

Una vez completados los procesos anteriores, en el orden sigue la entrevista, la cual:
Es fundamentalmente, un intercambio de impresiones, una conversación que se
desarrolla entre dos o más personas. Sus objetivos pueden ser diversos. En el caso
del análisis de puestos son: Obtener información, aclarar, corroborar o ampliar una
serie de datos.

Durante la entrevista, el candidato tiene la oportunidad que lo conozcan, y el reclutador,

de conocerlo. En ella se buscan indicadores de que la persona es una fiel, honesta,
leal, que realmente le interesa el trabajo y lo necesita. También, se puede indagar
sobre su experiencia en empleos anteriores y determinar de mejor manera si el
candidato es apto para el puesto.

Por lo mismo el reclutador tiene que tomar en cuenta, cuando el entrevistado está
contestando honestamente o ya tiene unas respuestas predeterminadas con lo cual no
es verídica e imparcial la información que se brinda.

Esta se efectúa mediante la participación del responsable de la función y del área

solicitante para identificar las características, habilidades, conocimientos y aptitudes de
los candidatos. De este modo el reclutador obtiene información del solicitante y este
obtiene información acerca de la empresa.

4
Slinger R (2015) Modelo de gestión de talento humano basado en la provisión para la contratación de personal
ejecutivo y profesional en la Fundación Centro Nacional de Medicina Popular Tradicional FCNMPT. Pág. 33-38.
Obtenido de: [Link]
 34

La entrevista es una parte primordial en las “Fases de ingreso” puesto que la correcta
aplicación de ella, servirá claramente para poder poner en claro o tener mayor campo
de posibilidades de seleccionar el candidato idóneo, así como el que cumpla mejor con
nuestras expectativas. Existen diversos tipos de entrevistas estas regularmente se
llevan a cabo entre dos personas; un representante de la empresa y el solicitante. Las
cuales se pueden clasificar en:

1. Entrevistas no estructuradas: Se permite que el entrevistador formule preguntas

no planeadas. Según cómo vaya caminando o tomando dirección la entrevista.
2. Entrevistas Estructuradas: Estas preguntas que se le harán al solicitante ya se
encuentran previamente diseñadas.
3. Entrevistas Mixtas: En estas como bien dice el nombre se permite utilizar tanto
preguntas estructuradas como no estructuradas, pero implementándolas según
se desarrolle la conversación con preguntas espontaneas.
4. Entrevistas Conductuales: o también conocidas como de solución de problemas,
se centra en que el solicitante resuelva aspectos que dicha entrevista plantea.

Técnicas de Simulación (Técnica de selección) en la entrevista en aplicación de

pruebas es un tipo de entrevista estructurada. El objetivo principal es hacer que el
candidato se involucre con el rol que se desempeñara de acuerdo al puesto.

2. REFERENCIAS PERSONALES

Las referencias forman parte de un elemento subjetivo. Revelan aspectos importantes

del candidato, pero no deben ser la principal fuente para obtener información sólida
confiable, que contribuya a tomar una decisión adecuada. Esto obedece a que, en
ocasiones, de ellas emanan circunstancias inciertas en la vida y trayectoria profesional
del candidato.

En la mayoría de las ocasiones, las referencias y recomendaciones que el candidato

presenta son de conocidos o de personas que lo recomendarán de manera positiva.
 35

Ante la ausencia de estas o cuando no es posible verificar la información de su hoja de

vida en empleos anteriores, se puede generar una desconfianza ante la información
aportada por el candidato.

3. CONTRATACIÓN

Es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda,

entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización de
un determinado trabajo o actividad.

Dentro de este escenario se relaciona todos los procesos de ingreso del talento a la
empresa, comenzando por el reclutamiento, la selección, e inducción. Hay ocasiones
en que lo que falla desde un principio es el proceso de selección y contratación que se
sigue en la empresa. Establecer procesos donde el candidato encaje con el perfil y
características del puesto es cuestión primordial para que la retención futura sea
posible.

Se debe tener una visión a largo plazo para seleccionar nuevos empleados. Las
empresas necesitan pensar muy bien a quién contratan y cómo va a encajar con la
organización y su cultura. Debido a que muchos aspectos del futuro de una
organización son impredecibles, es importante reclutar personal que sea capaz de
evolucionar con la organización, de desaprender y aprender nuevas competencias y
asumir nuevos retos.

Las empresas deben ser tan específicas como sea posible en la definición de los
atributos que busca, puesto que deben de estar en consonancia con los requisitos
específicos del puesto y con el enfoque de mercado de la empresa filtrando claramente
los atributos primordiales que son difíciles de cambiar a través de la formación ya que
la “gestión de la retención comienza incluso antes de la llegada del nuevo empleado.
La empresa no solamente reclutará a personas cuyo perfil corresponde a su cultura y a
 36

los colaboradores del equipo existente, sino que informará al candidato sobre lo que
puede esperar de manera realista de su nuevo empleador”

En este proceso es recomendable avisar a todos aquellos postulantes que no fueron

requeridos para el puesto, con el fin de que más adelante se tenga un expediente de
todas aquellas personas que tuvieron un perfil muy cercano a las características
deseables de la vacante a cubrir. Dependiendo el tipo de empresa se conocen distintos
tipos de contrataciones las cuales son:

1. Contratación individual y colectiva. Esto es formalizar como la ley lo dice la

futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto
del trabajador como de la empresa.

2. Contratación individual. Es donde a un sujeto se le obliga a prestar a otro un

trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación
mediante el pago de un salario.

3. Contrato colectivo. Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos con un

patrón, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.

El sector empresarial nicaragüense y los trabajadores en general, tienen a sus puertas

en un tema que obligatoriamente tienen que abordar e informarse.

La actual justicia laboral en Nicaragua se aplica a través del Código del Trabajo de la
República de Nicaragua (Ley 185), vigente desde octubre de 1996. Este código
contempla dos libros en uno, a saber:

1. La parte sustantiva, que contiene lo que es, la relación laboral, las obligaciones
del empleador y el trabajador, el contrato individual del trabajo, los requisitos de
este, las prestaciones sociales (vacaciones y décimo tercer mes), salario, las
 37

formas de estipular el salario, la jornada laboral diurna, nocturna y mixta,

convenio colectivo, sindicatos, huelga paro, entre otros aspectos.

2. Y la parte adjetiva o procedimental (proceso), que es la que tiene que ver con
todo el juicio laboral; en ella se especifica cómo se debe interponer una
demanda, se explica el trámite de mediación, excepciones, medios de prueba,
sentencias, etc.

En su puesto contribuye al éxito de la organización, y la forma en que los productos o

servicios de la organización contribuyen a la sociedad.

La orientación es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo

empleado con la empresa. Se dice que cuando la inducción se realiza adecuadamente
se puede ayudar a reducir el nerviosismo del primer día del empleado, y el choque con
la realidad que podría experimentar. Ese choque con la realidad se refiere a la
discrepancia entre lo que el nuevo empleado espera de su nuevo empleo y la realidad.

4. TOMA DE DECISIONES

Como se ha descrito anteriormente, la selección de personal, consiste en elegir a un

candidato para un puesto específico. Para ello, hay que tomar una decisión. En este
apartado, se desgranará en qué consiste la toma de decisiones. Definen la toma de
decisiones como la selección de un curso de acción entre varias alternativas, y
constituye por lo tanto el aspecto principal de la planeación. No puede decirse que
exista un plan si no se ha tomado una decisión, un compromiso de recursos, dirección
o prestigio.

Definen la toma de decisiones como la elección entre dos ò más alternativas. Ambos
autores convergen en el hecho de que la misma se lleva a cabo a través de la elección
de una acción a tomar basados en el planteamiento de 2 ò más alternativas. Todos los
 38

procesos de toma de decisiones, tienen en común una serie de elementos básicos que
son:
1. Un conjunto finito de soluciones o de decisiones posibles.
2. Un criterio o conjunto finito de criterios a tener en cuenta.
3. Un conjunto de valoraciones realizadas por el evaluador o los diferentes
evaluadores para cada criterio.
4. Un conjunto de circunstancias o elementos que definen el entorno o contexto del
problema decisional.

La Teoría de la Decisión ha propuesto múltiples y diversos modelos para resolver

problemas de toma de decisiones atendiendo a las diferentes características presentes
en cada uno de ellos. Se pueden clasificar los problemas de toma de decisiones
atendiendo a varios factores como son:

1. Marco o contexto en el que se plantea el problema.

2. Número de expertos que participa en el proceso de decisión.
3. Número de criterios a evaluar.

El contexto en el que vamos a plantear el problema, va a ser de los puntos más

importantes que debemos de delimitar correctamente. De él dependerá el tipo de
información que vamos a utilizar en el proceso de decisión.

3.4. DESEMPEÑO LABORAL5

3.4.1. DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como “el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado”. Además, otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya
que expone que “el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las

5
Zans Castellón, A. (2017). Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa. UNAN-Managua. Matagalpa,
Nicaragua. Pág. 37-50. Obtenido de: [Link]
 39

organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con

una gran labor y satisfacción laboral.

El desempeño laboral es el resultado obtenido del trabajo realizado, el cual puede ser
positivo o negativo, en dependencia de las metas propuestas.

Las empresas establecen estándares de eficiencia para determinar al final o en el

proceso productivo el desempeño alcanzado, se establecen tiempos, objetivos, metas
para poder determinar cuál es el desempeño, puede ser individual, colectivo, por área
en dependencia de la institución.

Corresponden a las conductas de cada trabajador, que contribuyen a culminar las

metas y lograr los objetivos de la entidad, siendo la base más importante de cualquier
organización contar con un personal con desempeño laboral eficiente.

Hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el

desempeño laboral.

1. Desempeño de las tareas. Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y

responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio a la
realización de las tareas administrativas.

2. Civismo. Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la

organización, como brindar ayuda a los demás aunque esta no se solicite respaldar
objetivos organizaciones, tratar a los compañeros con respecto, hacer sugerencia
constructiva y decir cosas positivas y decir cosas positivas sobre el lugar de
trabajo.

3. Falta de productividad. Esto incluye las acciones que dañan de manera activa a
la organización, tales conductas incluyen el robo, daños a la propiedad de la
 40

compañía, comportándose de forma agresiva con los compañeros y ausentarse

con frecuencia.

Las empresas hoy día requieren de un personal que no solamente realicen las tareas y
funciones asignadas, se requiere que dicho personal se encuentre apropiado de la
misión y visión institucional, y que reflejen una conducta que contribuya al logro
eficiente de los objetivos, ser requiere el trabajo en equipo, colaboración y solidaridad
entre los miembros de la entidad, practicas principios morales, éticos que contribuyan a
la buena relación entre colegas.

3.4.2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

La Evaluación del desempeño es “una apreciación sistemática de cómo cada persona

se desempeña en su puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es
un proceso para estimular o jugar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona”.

La evaluación del desempeño es importante en una organización ya que “es un medio

por el cual se detectan problemas como es la supervisión del personal, integración del
empleado a la organización y al puesto de trabajo, también desaprovechamiento de
empleados en puestos no adecuados a su potencial, así como también se puede
identificar si hay problemas de motivación”.

Esto quiere decir que se debe valorar, comparar lo que se orientó realizar con los
resultados, es una forma de determinar si ha sido efectivo, eficiente, eficaz en las
asignaciones o tareas a ejecutar.

La actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien.

En otros términos, se le denota como revisión del desempeño, calificación del personal,
evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración
del empleado.
 41

La meta principal de un sistema de evaluación es mejorar el desempeño individual y

organizacional y este sistema adecuadamente diseñado puede generar datos
potencialmente valiosos en la mayor parte de las áreas funcionales de recursos
humanos.

1. Planeación de recursos humanos: Al evaluar los recursos humanos de una

empresa, debe generarse información que describa la posibilidad de promoción y
de los empleados en base a su potencial. Planear la sucesión es fundamental para
todas las empresas. Un sistema de evaluación bien diseñado presenta un perfil de
las fortalezas y debilidades de los recursos humanos de las organizaciones.

2. Reclutamiento y selección: Las calificaciones de la evaluación del desempeño se

pueden utilizar para predecir el desempeño de quienes solicitan ser empleados.

3. Capacitación y Desarrollo: Una evaluación del desempeño debe permitir detectar

las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de un empleado. Al
identificar las áreas susceptibles de mejora, recursos humanos desarrolla los
programas de capacitación y desarrollo que permitan a los trabajadores mejorar
sus fortalezas y minimizar sus deficiencias.

4. Planeación y desarrollo de carrera: Los datos de la evaluación del desempeño

son imprescindibles para evaluar las fortalezas y debilidades de un empleado y
para determinar su potencial.

5. Programas de compensación: El resultado de la evaluación del desempeño es

fundamental para tomar decisiones respecto a ajustes salariales, recompensando
de esta manera los comportamientos, motivando a los trabajadores a realizar un
buen desempeño.

6. Evaluación del potencial de los empleados: Aunque los comportamientos

pasados pueden ser los mejores indicadores de comportamientos futuros, el
 42

desempeño pasado de un empleado puede no indicar con exactitud su desempeño

futuro en un nivel más alto o en un puesto diferente.

3.4.3. PRODUCTIVIDAD6

La Productividad refleja “la relación insumos y producción. Los insumos entre otros son
horas de trabajo, esfuerzo y uso de equipos y la producción por ejemplo pueden ser
computadoras personales productivas, solución de reclamos de clientes etc. Cada
empresa tiene los insumos y producciones que necesitan corresponder a la misión y
metas de la organización”.

En la productividad interactúan varios elementos, tanto el personal, como los diferentes

materiales, insumos, equipos que se utilizan para garantizar una producción eficiente,
vinculándose directamente con la visión y visión que se pretenda alcanzar.

La productividad la definen como “el volumen total de bienes producidos, dividido entre
la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción”.

En la productividad se ven involucrados una serie de elementos o factores, que al

interactuar entre si permiten el desarrollo de la entidad, estos componentes influyen en
las aptitudes y actitudes de los trabajadores, es decir la capacidad de realizar las tareas
y sobre todo la disposición de realizar de manera eficiente, estos factores corresponden
indudablemente el capital con el que cuenta la institución, los principios y valores, leyes
y regulaciones que giran en torno a la entidad.

6
Zans Castellón A (2017), Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN-Managua. Matagalpa,
Nicaragua. Pág. 41-42 Obtenido de: [Link]
 43

3.4.4. LA CAPACITACIÓN7

La capacitación “es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencia en función de objetivos definidos”.

Es decir que la capacitación es el adiestramiento, la formación, preparación que

reciben los trabajadores por parte de la institución o empresa donde trabaja, para
desarrollar de manera efectiva, las tareas que se le asignan.

Las empresas en general hoy en día planifican de manera permanente las

capacitaciones, esto en virtud de los cambios constantes que se presentan en el ámbito
empresarial, en los negocios, ya sea por elementos internos, nuevos productos,
maquinarias, o externos, reformas legales, leyes, normativas, tecnología entre otras.

Es la construcción, perfeccionamiento, mejoramiento del conocimiento inicial, esta

puede lograrse a través de vía formal educativa o la no formal, ambas enfocadas en el
aumento de la educación inicial, en busca transformar y cambiar actitudes y aptitudes,
con la finalidad de brindar un mejor servicio, permitiendo un crecimiento institucional y
al mismo tiempo personal.

Es decir que las capacitaciones, parte de la determinar las limitantes o carencias que
se tengan en correspondencia algunos aspectos que los trabajadores deben saber y la
entidad requiera, a partir de ello se debe elaborar un plan de formación.

7
Zans Castellón A (2017), Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN-Managua. Matagalpa,
Nicaragua. Pág. 41-42 Obtenido de: [Link]
 44

3.4.5. LA MOTIVACIÓN8

[Link]. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

Motivar “es provocar una conducta dirigida hacia la obtención de una meta, es el
proceso de estímulo para lograr la realización de un acto deseado”.

Se define motivación “como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y

persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo”
Además motivación se considera como “el resultado de la interacción de los individuos
con la situación”.

En las personas hay diferentes motivaciones, “las necesidades varían de un individuo a

otro, lo cual proporciona distintos patrones de conducta. Los valores sociales y las
capacidades para lograr objetivos son igualmente diferentes. En un mismo individuo,
con el tiempo, cambian las necesidades, los valores sociales y las capacidades”.

Un conocimiento del concepto de necesidades es importante por varias razones; “es

esencial para un mayor entendimiento de nuestro comportamiento y el comportamiento
de los demás. Las necesidades también pueden interpretarse como motivos, es decir lo
que nos mueve a actuar de determinada manera o hacer algo”.

Se debe tomar en cuenta que la actividad laboral no se da en un vacío, sino en un

contexto que hace referencia aquellas tareas, situaciones, objetos, actividades,
personas y políticas que de algún modo influyen en la conducta de las personas dentro
del trabajo.

Es la voluntad, el deseo de realizar acciones, tares y funciones, es querer tener un

mejor rendimiento, de apropiación de metas y objetivos, en busca de eficiencia y
eficacia en las operaciones realizadas.

8
Zans Castellón A (2017), Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN-Managua. Matagalpa,
Nicaragua. Pág. 48-52 Obtenido de: [Link]
 45

La motivación es todos aquellos “factores que originan conductas de tipo biológico,

psicológico, social y cultural. Se puede determinar que la motivación en cada persona
es distinta, debido a que las necesidades varían de un individuo a otro y producen
diversos patrones de comportamiento. La capacidad de cada individuo para alcanzar
objetivos y metas es distinta”.

Es decir que la motivación se ve reflejada en todos los aspectos de la vida de las

personas y por consiguiente se encuentra inmerso en los procesos sociales que
interactúan en las instituciones, están sin duda difieren en correspondencia a las
personas, a sus necesidades, objetivos individuales y colectivos.

[Link]. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN

Existen personas que en el mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo,
“tienen mayor rendimiento laboral que otras; por lo tanto, las Empresas deben de
conocer porque ocurre esto y cuanta importancia tiene la motivación del personal para
que el rendimiento de las personas sea efectivo”.

La motivación “es importante para que las Organizaciones comprendan el

comportamiento de los individuos y utilicen la motivación para que todos sus miembros
colaboren y cooperen en la obtención de metas”.

La importancia de la motivación radica en los resultados de aquellos trabajadores

cuyos resultados, rendimiento de su labor es mucho mayor, de aquellos que no se
sienten motivados para realizar las tareas.

En las empresas de manera constante están tratando de encontrar las respuestas al

comportamiento de las personas, para poder determinar por qué algunos empleados
que tienen un mismo trabajo, realizan las mismas tareas tienen una gran motivación,
ello para sacar provecho y poder irradiar a los demás trabajadores.
 46

La motivación es un producto de la participación, pero trabajar en conjunto no es fácil.

Sin embargo, es posible aprender las reglas de las relaciones interpersonales. Por esta
razón, no es suficiente dedicarse solamente al desarrollo profesional; la estimulación de
las capacidades sociales tiene la misma importancia.

De manera acertada Robbins comenta que en la satisfacción del trabajo de las

personas es importante considerar cuatro factores:

1. Trabajo mentalmente estimulante. Las personas prefieren trabajos en los que se

les dé la oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas
variadas, libertad y realimentación sobre su desempeño, promoviendo un estímulo
intelectual.

2. Remuneraciones equitativas. Las personas quieren esquemas de pagos y

ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas, ya
que, cuando se percibe que el salario es equitativo y que se basa en la exigencias
del trabajo, las capacidades del individuo, 52 así como también en los criterios
salariales de la localidad, se sienten satisfechos, de igual forma se requiere de un
sistema de ascensos equitativos, que provoque oportunidades de ascenso y
crecimiento personal, lo que lleva a mayores responsabilidades y una mejor
posición.

3. Condiciones laborales de apoyo. Los empleados se interesan en su entorno

laboral tanto por la comodidad propia como para facilitarse la realización de un
buen trabajo.

4. Compañeros que los respalden. Las personas obtienen más del trabajo que el
puro dinero o realizaciones materiales, ya que también satisface la necesidad de
contacto social.
 47

La motivación parte de una serie de factores que se ven reflejados en la actitud y

aptitud de las personas, es decir los trabajadores desean reflejar sus capacidades,
aportar soluciones, requieren de condiciones laborales donde se faciliten sus tareas, y
sobre todo la colaboración y solidaridad del trabajo en equipo.

[Link]. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Robbins P. & Judge, describen diez teorías de la motivación: “Teoría de la Jerarquía de

las Necesidades, Teoría X y Y, Teoría de los dos factores, Teoría de las Necesidades
de McClelland, Teoría de la Evaluación cognitiva, Teoría del establecimiento de metas,
Teoría de la eficacia personal, Teoría del reforzamiento, Teoría de la Equidad y Teoría
de las Expectativas”.

Es decir que existen diferentes estudios, sobre motivación, en busca de dar repuestas
a diferentes necesidades y factores que tienen gran incidencia en el desarrollo de las
tareas y funciones de las instituciones, pero por ser una temática tan importante y difícil
de explicar, se presentan diez teorías donde se resumen aspectos tales como: las
relaciones, la responsabilidad, higiene, promoción entre otros.

En vista de las necesidades de las empresas, surgen diferentes investigaciones sobre

el tema de interés como es la motivación, y las instituciones las ponen en práctica en
busca de mejores resultados.

Existen muchas teorías de la motivación; cada una de ellas explica, en cierta medida, lo
que las personas piensan les resulta importante y que está ocurriendo en su derredor.

1. Las teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que consideran tiene

mayor importancia para lograr la motivación, y con esta base realizan los
pronósticos adecuados.
 48

2. La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad se refieren a las

satisfacciones e insatisfacciones de las personas.

3. La teoría de los Refuerzos se refiere a que las consecuencias de una conducta

específica pueden afectar su repetición.

4. La Teoría de las Expectativas detalla el proceso mediante el cual las personas

pueden optar por distintas acciones alternativas, en base a sus expectativas de
lo que obtendrán de cada conducta.

5. La Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la forma

en que las metas mismas afectan la motivación. No obstante, estas cinco
posiciones tienen en común el papel crucial de la conciencia de la persona en
cuanto a lo que le resulta importante y las circunstancias en las que trabaja.

La clasificación de las teorías en contenidos y procesos motivacionales, manifiestan

algunas características generales, señalando que los comportamientos devienen de
impulsos, necesidades, intereses, metas y que difieren según las diferencias
individuales, sostenidos por la cognición de los individuos, lo que involucra, la cultura,
creencias, normas, valores, otros., por lo tanto, el comportamiento pudiera estar dirigido
hacia objetivos, propósitos, metas. Que los impulsos podrían ser parte de la herencia o
motivos aprendidos en el desarrollo evolutivo de las personas.

De igual manera se expresa McClelland, en 1989, aporta en su teoría, “tres tipos de

motivos que movilizan a las personas, logro, poder y afiliación. Logro, es la actitud de
interés de las personas por sobresalir y ser exitoso. Poder es la necesidad del ser
humano de gobernar a otros sujetos y obtener reconocimiento por parte de ellos.
Afiliación es el deseo de vincularse permanentemente con los otros sujetos que
conforman la sociedad”.
 49

Estas teorías motivacionales, tienen su base en lo que corresponde a las necesidades,

metas, objetivos, propósitos, deseos, intereses, y beneficios de las personas, se
encontraran motivados siempre que logren a los aspectos detallados anteriormente,
puede ser deseos de superación, estatus, poder en algunos casos, un mejor puesto de
trabajo, una mayor remuneración, están íntimamente ligados con los valores y
principios de las personas.
 50

CAPITULO IV. CUADROS DE OPERACIONALIZACIÓN DE

INVESTIGACION CUALI-CUANTITATIVA.

Según el enfoque filosófico esta investigación es cuali-cuantitativa o mixta, por tanto, la

operacionalización se presenta en ambos enfoques.

4.1. OPERACIONALIZACIÓN POR OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Objetivo Dimensiones Definición operacional Categorías Fuente

especifico de Análisis
Describir las Proceso de Proceso de selección del ● Selección de ● Entrevista
necesidades y selección de individuo adecuado, o personal ● Encuesta
proceso de RRHH escoger entre los ● Valoración de ● Investigación
selección de candidatos reclutados a cargos documental
RRHH los que más se acoplen al ● Capacitación
puesto, para ocupar los ● Inducción
cargos existentes en la
empresa. (Kestler, 2015)

Conocer los Procedimientos Conjunto de ● Identificación ● Entrevista

criterios y para la procedimientos orientados del cargo ● Encuesta
procedimientos contratación. a atraer candidatos ● Requisitos ● Investigación
que se toman en potencialmente calificados ● Manual de documental
cuenta para la y capaces de ocupar funciones
contratación del cargos dentro de la
personal en la organización. (Kestler,
empresa 2015)
TAVICUSA, S.A.
Analizar el Proceso de Es un conjunto de  Manual de  Entrevista
proceso de selección, procedimientos orientados funciones  Encuesta
selección, contratación y a atraer candidatos  Manual de  Investigación
contratación y desempeño potenciales calificados y procedimientos documental
desempeño laboral capaces de ocupar caros  Análisis de
laboral desde la dentro de la organización. decisiones.
visión de los (Actual, 2013)  Alternativas de
trabajadores decisiones.
contratados por El rendimiento laboral y la  Tiempo
la Empresa actuación que manifiesta promedio para
TAVICUSA, S.A. el trabajador al efectuar llenar una
las funciones y tareas vacante.
principales que exige su  Sistema de
cargo. (Cancinos Kestler, evaluación del
2015) desempeño
 51

Proponer Estrategias La Forma en la que la ● Fortalezas FODA

estrategias que empresa o institución, en ● Oportunidades
mejoren el interacción con su ● Debilidades
proceso de entorno, despliega sus ● Amenazas
selección, principales recursos y ● Propuestas
contratación y esfuerzos para alcanzar estratégicas
desempeño sus objetivos o también un ● Objetivos por
laboral en la curso de acción estrategia
empresa conscientemente deseado ● Actividades por
TAVICUSA S, A. y determinado de forma estrategias
anticipada, para asegurar
el logro de los objetivos de
la empresa. (Kestler,
2015)

4.2. LA HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

Un adecuado proceso de reclutamiento, selección y contratación en la empresa

TAVICUSA, S.A influye en un buen desempeño laboral de los colaboradores.

Variable independiente: Reclutamiento, Selección y contratación del personal

Variable dependiente: Desempeño laboral

Variable Concepto Indicadores Fuentes

Reclutamiento Chiavenato (2004) afirma que el ● Métodos de ● Encuesta
reclutamiento es un conjunto de reclutamiento. ● Entrevista
técnicas y procedimientos orientados a ● Requisitos para la
atraer candidatos potencialmente Contratación.
calificados y capaces de ocupar cargos ● Proceso para la
dentro de una organización. (Koontz & Inducción.
Weihrich, 2007)
Selección del La selección de personal busca entre ● Manual de
personal los candidatos reclutados a los más funciones
adecuados para los puestos que ● Manuales de
existen en la empresa, con la intención procedimientos.
de mantener o aumentar la eficiencia y ● Análisis de puestos.
el desempeño del personal, así como la ● Descripción de
eficacia de la organización. (Koontz & cargos
Weihrich, 2007)
 52

Contratación Es la concreción de un contrato a un ● Análisis de

individuo a través de la cual se decisiones.
conviene, acuerda, entre las partes ● Alternativas de
intervinientes, generalmente empleador decisiones.
y empleado, la realización de un ● Tiempo promedio
determinado trabajo o actividad. para llenar una
(Rodríguez R. I., 2015) vacante
Desempeño Es un proceso para determinar qué tan ● Desempeño de las
laboral exitosa ha sido una organización (o un tareas
individuo o un proceso) en el logro de ● Productividad
sus actividades y objetivos laborales. ● Evaluar el
(Manzariegos, 2015) desempeño

CAPITULO V. METODOLOGIA DEL ESTUDIO

5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Según el nivel de conocimiento es una investigación aplicada ya que analiza la

problemática, del proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal de la
Empresa TAVICUSA, S.A Estelí, se proponen mejoras para mejorar este proceso en la
empresa.

Según su nivel filosófico es una investigación cuali-cuantitativa porque analiza a

profundidad el problema del proceso administrativo en el área de Recursos Humanos
desde el reclutamiento hasta la selección del personal en la Empresa “Las Limas S.A”,
para sugerir estrategias administrativas que impliquen una mejora y el logro de la
eficiencia del proceso.

5.2. UNIVERSO DE ESTUDIO

El universo de esta investigación es la Empresa TAVICUSA, S.A con sede en la ciudad

de Estelí, integrada por 185 colaboradores; esta Empresa se dedica a la producción y
elaboración de puros para el mercado internacional
 53

5.2.1. CARACTERIZACIÓN DEL MUNICIPIO DE ESTELÍ9

El municipio de Estelí se ubica en el departamento de Estelí situado al norte de la zona

centro del país. Limita al norte con Condega, al sur con la Trinidad, San Nicolás y El
Sauce, al este con San Sebastián de Yali y la Concordia y al oeste con Achuapa y San
Juan de Limay.
La cabecera del municipio es la ciudad de Estelí que tiene una importante actividad
comercial e industrial en la rama del tabaco,
llegando a ser la segunda ciudad más importante, Imagen N° 1 Municipio de Esteli

después de Managua, en términos económicos.

El municipio de Estelí es una potencia económica

nacional, su principal rubro de exportación es el
tabaco, cultivado en los alrededores del valle. La
agricultura y la ganadería ayudan al desarrollo local,
regional y nacional. Otro sector importante en la
economía local es la construcción; por el acelerado
crecimiento urbano de la ciudad de Estelí. Fuente: Instituto Nacional de
Estadísticas y censos. 2003.

5.3. LA MUESTRA DE ESTUDIO

Esta investigación según el enfoque filosófico es cuali-cuantitativa, por ello se define el

muestreo cualitativo y el muestreo cuantitativo.

5.3.1. MUESTREO PARA INVESTIGACIÓN CUALITATIVA

El método que se eligió es un muestreo no probabilístico por conveniencia porque no

todo el universo tiene la misma probabilidad de ser seleccionado. Para seleccionar la
muestra se definieron los siguientes criterios:

9
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos. INEC (2003). Características del departamento de Estelí. obtenido de:
[Link]
 54

1. Disposición de los informantes claves a ser entrevistados y encuestados, y

participación de manera voluntaria en el estudio.
2. Informantes claves con amplio conocimiento en el proceso de administración de
recursos humanos.
3. Trabajadores contratados y que han pasado el proceso de contratación en los
últimos dos años.

5.3.2. MUESTRA PARA INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA

La empresa TAVICUSA S. A. proporciono una lista general de colaboradores. El

universo de 185 colaboradores, un margen de error del 5% y con un nivel de confianza
del 95%. El tamaño de la muestra fue:

( )

( ) ( )( ) ( ) ( )
( )( ) ( ) ( )( ) ( )( ) ( )( )

( )

Muestra: 125 trabajadores de la empresa TAVICUSA, S.A.

5.4. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para cumplir con los objetivos de la investigación y demostrar el cumplimiento de la

hipótesis se usaron las siguientes técnicas de recolección de datos: Investigación
documental, entrevista, encuesta y guía de observación.
 55

Investigación documental Es un procedimiento científico, sistemático de indagación,

recolección, organización, análisis e interpretación de información de datos en tomo a
un determinado tiempo. (Morales, 2010, pág. 2)

Entrevista Semi- estructurada la entrevista es la acción de desarrollar una charla con

una o más personas con el objetivo de hablar sobre el tema de investigación para un fin
determinado. (Cárcamo, Lira, & Rugama, 2016, pág. 34)

Encuesta La encuesta se define como “Una investigación realizada sobre una muestra
de sujetos representativa de un colectivo más amplio, utilizando Procedimientos
estandarizados de interrogación con intención de obtener mediciones cuantitativas de
una gran variedad de características objetivas y subjetivas de la población. (Rodríguez
R. I., 2015, pág. 64)

5.5. ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN

ETAPA 1. INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL

Se recopilo la información sobre el proceso de reclutamiento, selección, y contratación

del personal, para diseñar el protocolo de esta investigación, se consultaron libros de
administración de empresas, tesis relacionadas con el tema de investigación en la
biblioteca Urania Zelaya ubicada en las instalaciones de la FAREM, Estelí. Además, se
consultaron libros en líneas y documentos de internet relacionados con el tema, lo que
permitió realizar un análisis exhaustivo de toda la información relativa y al desarrollo de
propuestas de mejoras al manual de funciones en el reclutamiento, selección,
contratación y desempeño laboral en la empresa TAVICUSA, S.A.

ETAPA 2. ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS

En esta etapa se diseñaron las técnicas de recopilación de datos, en base a los

objetivos específicos y las categorías identificadas en el cuadro de operacionalización
por los objetivos e hipótesis. Se diseñaron entrevistas semi-estructuradas para
 56

directivos y trabajadores; y una encuesta a ser aplicada a los trabajadores. (Ver

anexos)

ETAPA 3. TRABAJO DE CAMPO

En la etapa de trabajo de campo se aplicaron las guías de entrevistas a: jefes de área,
responsable de recursos humanos y trabajadores que realizaron todo el proceso de
contratación en la Empresa TAVICUSA, quienes decidieron permanecer en anonimato.

También se aplicaron 125 encuestas a los colaboradores de la empresa para dar salida
a uno de los objetivos.

ETAPA 4. ANÁLISIS Y ELABORACIÓN DEL DOCUMENTO FINAL

Las entrevistas fueron transcritas y editadas. La encuesta fue procesada utilizando el
programa estadístico SPSS, y se elaboraron tablas de frecuencia y gráficas para
demostrar los resultados.

El informe final se redactó analizando triangulando por fuente de información,

incluyendo, entrevistas, investigación documental, cuadros estadísticos y análisis. Para
la organización del informe se tomó en cuenta la guía facilitada por la tutora de tesis en
base a la normativa de la universidad sobre los trabajos de seminario de graduación.
 57

CAPITULO VI. RESULTADOS

6.1. CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA TAVICUSA

6.1.1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

En el departamento de Estelí a 148 kilómetros de Managua nuestra capital, es donde

se cultiva y se cosecha el mejor tabaco del mundo, siendo la producción de este
producto la que ha mantenido por muchos años la economía local y familiar de esta
región y sus zonas aledañas ya que posee tierras muy fértiles, óptimas por su clima y
ubicación geográfica, aunque existen otros sitios donde también se produce tabaco, en
Nueva Segovia, en el norte de nuestro país y la Isla de Ometepec, en el Departamento
de Rivas.

En Nicaragua el tabaco es cultivado bajo el esquema de estrictos parámetros de

calidad a fin lograr los altos niveles de exigencia que éste demanda, con un manejo
amigable con el medio ambiente y su entorno, lo que implica obtener materia prima y
un producto con los mejores estándares posibles acorde a las necesidades del
mercado internacional y sus consumidores.

Tabacalera, TAVICUSA, S.A, ubicada en el departamento Estelí, es una Compañía

constituida el 14 de abril del 2009, por los empresarios Rocky Patel y Amílcar Alberto
Pérez Castro. Está dedicada a la elaboración y exportación de Tabaco Premium. La
mayoría de los puros terminados se exportan a Estados Unidos de Norte América y
Europa.

Sus fundadores tienen conocimiento y experiencia en producción, fermentación,

elaboración y ventas de Tabaco Premium. La Empresa ha ido creciendo poco a poco,
aumentando la producción y generando más oportunidades de trabajo, hasta
finalmente consolidarse como una Zona Franca en la ciudad de Estelí, Nicaragua.
 58

Entre las marcas que hemos sobre salido están: En el año en que se constituyó la
empresa, El Puro RP 1961 obtuvo una calificación de 90 puntos evaluado por Cigars
Aficionado en el año 2009. RP 15th Aniversario Toro, obtuvo el numero # 18 entre las
mejores 25 marcas del año 2010, al igual que el 15 Aniversario torpedo en el 2011
obtuvo el número # 6 y el RP 50 ANIVERSARIO Toro en el 2012 obtuvo el numero #8,
siempre por la revista Cigars Aficionada, conocida mundialmente en el mundo del
tabaco. El lanzamiento de estas marcas al mercado internacional ha generado muy
buenos comentarios y calificaciones de los consumidores como la revista Cigars
Aficionado, entre otras.

Durante el año 2013 se producen tabacos de buena calidad como: el Nimy –D, Bold by
Nish, RP Platinum, Private Cellar, Freedon, entre otras. Todos estos productos lo
podrán encontrar en toda la tienda de ROCKY PATEL PREMIUN CIGARS INC.
También se fabrican marcas privadas de gran prestigio para la diversidad de clientes
seleccionados por Rocky Patel.

6.1.2. MISION, VISION Y VALORES DE LA EMPRESA10

Misión
Fabricar y ofrecer productos de tabaco de calidad, llenando las expectativas de sus
consumidores y haciéndolos accesibles de manera efectiva. Con claras metas y
políticas específicas, la empresa asume como misión el fabricar y ofrecer productos de
calidad total, para llenar las expectativas de los clientes y consumidores. Es por esto
que adoptan el compromiso de actualizar, a través de una capacitación continua y
apoyada en la detección y evaluación constate de las mejores actitudes, el recurso más
preciado, el humano.

10
Este inciso se trabajó con información facilitada por Angelina Rugama Castillo. Responsable de Recursos
Humanos de la Empresa TAVICUSA S.A. Obtenida el día 26 de Julio del 2019
 59

Visión
Contando con más de 7 años de trayectoria y evolución constante, la tabacalera se
enmarca dentro del competitivo mundo actual como empresa que ha ganado lugares
significativos como “mejor tabaco del mundo”, renovada y actualizada en todos los
procesos operacionales, administrativos y mercadológicos. Con una amplia visión e
incuestionable papel en el escenario del mercado, luce en sintonía con los nuevos
tiempos.

Valores
● Honestidad
● Calidad de servicio
● Esfuerzo
● Amor al trabajo
● Innovación

6.1.3. OBJETIVOS DE LA EMPRESA TAVICUSA11

1. Lograr una óptima calidad en la producción de tabaco con la finalidad de satisfacer

los gustos del cliente.

2. Mejorar la calidad de vida de nuestros empleados, ofreciéndoles condiciones de

trabajo apropiadas para un mejor ambiente laboral.

3. Optimizar los procesos operacionales de la empresa para acaparar clientes, los

cuales se sientan satisfechos con la calidad del producto.

11
Este inciso se trabajó con información facilitada por Angelina Rugama Castillo. Responsable de Recursos
Humanos de la Empresa TAVICUSA S.A. Obtenida el día 26 de Julio del 2019
 60

6.1.4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

GERENCIA GENERAL

Administración

Contabilidad Producción

Auxiliar Empaque
contable

[Link] Materia Prima

Inventario Almacén

Fuente: Angelina Rugama Castillo, Responsable de RRHH. Empresa TAVICUSA. S.A. Obtenida el día 26 de Julio
del 2019

[Link]. FUNCIONES DEL PERSONAL12

Gerente general
● Conocer sobre cualquier anomalía que suceda en la empresa para solucionarla.
● Atender quejas de los empleados, clientes y proveedores, por pequeñas que sean.
● Atender a los clientes especiales y promover el buen desarrollo y funcionamiento
de la empresa.
● Conocer cada una de las áreas y el funcionamiento de éstas.

Administración:
● Lleva el control de las cuentas por cobrar y pagar.
● Emite y firma cheques, conjuntamente con el supervisor.

12
Este inciso se trabajó con información facilitada por Angelina Rugama Castillo. Responsable de Recursos
Humanos de la Empresa TAVICUSA S.A. Obtenida el día 26 de Julio del 2019
 61

● Efectúa las conciliaciones bancarias.

● Mantiene actualizada la disponibilidad y cuentas para efectos del cierre contable
del ejercicio fiscal.

Contabilidad:
● Clasificar, registrar, analizar e interpretar la información financiera de conformidad
con el plan de cuentas establecido para Fondos de Empleados.
● Llevar los libros mayores de acuerdo con la técnica contable y los auxiliares
necesarios, de conformidad con lo establecido por la SIES.
● Preparar y presentar informes sobre la situación financiera, que exijan los entes de
control y mensualmente entregar al Gerente, un balance de comprobación.

Auxiliar contable:
● Teneduría de libros
● Mantenimiento de registros
● Presentación de informes

Recursos humanos:
● Realizar planillas
● Realizar egresos de los nuevos trabajadores en la empresa y en el INSS
● Realizar pedidos de materiales de higiene y seguridad
● Realizar pedidos de papelería
● Beneficios Sociales
● Función de servicios sociales

Producción:
Este departamento(s) se encarga de tomar los insumos y convertirlos en productos
terminados para uso del cliente. Las entradas de objetos físicos concretos, basados en
datos o en servicio. Las salidas pueden estar destinadas al uso privado o uso
comercial. El objetivo de la producción y de las operaciones es crear un
producto final en la forma más económica y eficiente.
 62

Almacén
El almacén es una unidad de servicio en la estructura orgánica y funcional de una
empresa comercial o industrial con objetivos bien definidos de resguardo, custodia,
control y abastecimiento de materiales y productos. La manera de organizar
u administrar el departamento de almacenes depende de varios factores como: el
tamaño y el plano de organización de la empresa, el grado de descentralización
deseado, la variedad de productos fabricados, la flexibilidad relativa de los equipos
y facilidades de manufactura y de la programación de la producción.

6.2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA

EMPRESA TAVICUSA

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, el reclutamiento
también debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización.

Según Chiavenato (2004) el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de una organización. En esencia, es un sistema de información mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento y selección se basa en una serie de pasos que permiten

captar la mayor cantidad de candidatos aptos para el puesto vacante.

En la empresa TAVICUSA se encuentra la necesidad de un recurso humano bien

organizado donde se implemente un buen proceso de reclutamiento y selección del
personal, debido que en esta empresa no se toma en cuenta ni se pone en práctica
este proceso al momento que se encuentra una vacante disponible.
 63

En la empresa cuando se existe una vacante disponible en alguna de las distintas

áreas, lo que realmente se realiza es que se les comunica a los colaboradores sobre
esta vacante, y ellos recomiendan a alguna persona que creen que es apta para ocupar
el puesto.

La empresa ha considerado importante dar a conocer los procedimientos de

reclutamiento porque consideran que, si un buen trabajador les recomienda un
candidato, este recomendaría a alguien que se eficiente como él, y cuando la empresa
contrata a alguien que los colaboradores sugiere, sobre éste recae la responsabilidad
que cumpla con sus labores de manera eficiente

La empresa TAVICUSA, S.A. al no llevar a cabo un buen proceso de reclutamiento

corre el riesgo de contratar al candidato inadecuado que no tenga con los
conocimientos y capacidades que el puesto requiere.

En entrevista realizada el día 05 de noviembre del 2019 (anónima) la persona dijo

“La empresa cuenta con pocos procedimientos de reclutamiento los cuales son
informar que hay una vacante disponible, esto lo hacen los trabajadores quienes
divulgan a sus amigos y familiares de la existencia de la vacante… La empresa al
no realizar el procedimiento debido, corre el riesgo de contratar al candidato
erróneo, lo que los llevaría a la insatisfacción, bajo rendimiento, problemas de
adaptación, baja productividad; además que esto lleva al retraso en el cumplimiento
de los objetivos. Lo anterior genera tensión entre los colaboradores, daña el
proceso de comunicación y ocasiona desacuerdos sin solución, al igual que
competitividad poco saludable."

La empresa cuando hay una vacante disponible realiza el reclutamiento interno, se les
da la oportunidad a los colaboradores de optar por un mejor puesto y este se ascendido
de inmediato.
 64

Seguido del reclutamiento se da el proceso de selección, en el cual según la teoría se

debe de seguir el siguiente procedimiento:

Grafico No.1. Proceso de selección y contratación en la Empresa

ENTREVISTA PRUEBA DE ENTREVISTA DE

PRELIMINAR SELECCIÓN SELECCIÓN

DECISIÓN DE EXAMEN DECISIÓN DE VERIFICACIÓN

CONTRATACIÓN. FISICO SELECCIÓN DE REFERENCIAS

Según la responsable de recursos humanos en la empresa:

“Si se requiere personal para el área contable se les realiza una semi-entrevista
para conocer los conocimientos, las capacidades y la experiencia del candidato,
que permite escoger a los mejores candidatos, luego de esto se realiza otra
entrevista para seleccionar a la persona idónea, a la cual se le solicita la
documentación necesaria: fotocopia de su cedula de identidad, titulo, examen
médico, record de policía entre otros. Si se trata de un puesto de otra área a este
solo se le realiza una semi-entrevista para conocer las capacidades y la
experiencia del candidato para la vacante disponible”. (Angelina Rugama.
Responsable de RRHH. Entrevista realizada el 05 de noviembre del 2019)

En la empresa a los colaboradores de nuevo ingreso se les va comunicando poco a

poco cuáles son sus funciones y como debe de realizarlas, cuáles son las medidas de
higiene y seguridad que deben tomar en cuenta cuando están realizando sus
funciones.
 65

A los del área contable y aquellos que se formaron dentro de la empresa son los que
fueron capacitados por un tiempo para que en el momento de realizar sus funciones
estos las realizaran de la manera adecuada y le dieron el uso necesario a cada uno de
los equipos que utilizaran en sus labores cotidianas.

Según entrevista realizada se dio a conocer que es el jefe de área el encargado de

informar cuales son las actividades a realizar en cada puesto, como las medidas
que debe tomar en cuenta los colaboradores y en los puestos administrativos son
capacitados por un mes por la persona que dejara el puesto. (Anónima. Jefe de
área. Entrevista realizada el 04 de noviembre del 2019).

6.3. PROCEDIMIENTO PARA LA CONTRATACION EN LA EMPRESA

TAVICUSA S, A.

Es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda,

entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización de
un determinado trabajo o actividad. (Slinger, 2015). El contrato se caracteriza por la
seriedad y respeto que existe entre la empresa y el candidato, a fin que ninguna de las
personas involucradas se sienta afectado sus derechos e integridad.

El proceso de contratación es una serie de interacciones entre la empresa y el

candidato a ocupar un puesto de trabajo.

Contratar al personal adecuado es vital para el buen funcionamiento de una empresa.

Según la entrevista realizada el día 05 de noviembre del 2019 a la responsable de
Recursos Humanos: “Al momento de hacer efectiva la contratación la única
documentación que se le solicita al candidato es fotocopia de su cedula de identidad y
si este ya cotiza el seguro del INSS se le pide el número de este”.

La empresa TAVICUSA, S.A no tiene bien definido los procedimientos para la

contratación del personal, esto les ha llevado a cometer errores en contratar a
 66

candidatos erróneos que afectaran en el cumplimiento de estrategias, objetivos y metas

de la empresa. (ver anexo 4)

6.3.1. EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA ETAPA DE INDUCCION EN

LA EMPRESA TACUVISA

La inducción significa proporcionarle al empleado información básica sobre los

antecedentes de la empresa, la información que necesita para realizar sus actividades
de manera satisfactoria. Un programa formal de orientación debe proporcionar al nuevo
empleado la comprensión de la forma en que el desempeño en su puesto contribuye al
éxito de la organización, y la forma en que los productos o servicios de la organización
contribuyen a la sociedad. (Slinger Rodríguez, 2015)

La inducción del personal, es un proceso que consiste en la orientación, y ubicación de

los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su
nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la
empresa. Lo que se traducen en un mejor desempeño.

Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental brindarle una inducción del

personal, tanto de la empresa como del puesto de trabajo, para que obtenga éxito en el
desempeño laboral. Sin embargo, en muchas empresas, se suele cometer el error de
ignorar los periodos de inducción.

En la empresa TAVICUSA, S.A. Conforme al proceso del desempeño laboral en la

etapa de inducción se identificó que esta empresa no realiza dicho proceso debido a
que esta tiene más interés en el cumplimiento de producción, que cumplir los procesos
debidos de recursos humanos.

Además de que esta empresa no lleva a cabo ningún proceso de evaluación del
desempeño laboral para determinar la existencia de problemas en la integración de un
 67

empleado/a en la que ayude al cumplimiento de los objetivos, a implementar

estrategias y afinar la eficacia.

La empresa TAVICUSA, S.A. no considera importante evaluar el desempeño de los

colaboradores lo que los lleva a desconocer sobre la eficiencia y eficacia de ellos; lo
que esto los lleva al deterioro del clima laboral, reducción en la motivación del personal
lo que deteriora la productividad, el personal puede repetir errores o desviarse de las
metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.

En la entrevista realizada el día 05 de noviembre del 2019 esta persona pidió

permanecer en anonimato, dijo. “que en la empresa no se realiza ningún tipo de
proceso para la evaluación del desempeño de sus colaboradores, no están pendiente
cual es la eficiencia y eficacia de estos” (Anónima, Obrero/a. entrevista realizada el 05
de noviembre del 2019)

Se logró observar que la empresa no cuenta con un proceso de evaluación del

desempeño laboral, esto provoca que esta no se dé cuenta en que están fallando sus
colaboradores, lo cual provocaría una deficiencia y baja en la calidad sus productos,
además de retraso en él envió de los pedidos.

6.4 ANALISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

CONTRATACION DESDE LA OPTICA DE LOS TRABAJADORES DE
TAVICUSA

6.4.1. DATOS GENERALES DE TRABAJADORES ENCUESTADOS

Tabla N° 1. Sexo de los

En la tabla N°1 se puede observar que el 50.4% encuestados. Universo: 125
de los colaboradores que forman parte de la encuestas
sexo Frecuencia Porcentaje
empresa son del sexo femenino y el 49.6% son Femenino 63 50.40%
del sexo masculino. Esto significa que ambos Masculino 62 49.60%
Total 125 100%
sexos optan por este tipo de trabajo para el
Fuente: Datos primarios de la encuesta.
 68

sustento de sus familias.

Se observa que la empresa tiene una buena distribución entre el personal femenino y
masculino lo que permite introducir estilos de liderazgo que fomenten el trabajo en
equipo, comparten estilos de liderazgos caracterizados por la colaboración .

Tabla N° 2. Nivel académico de los En la tabla N°2 representa el nivel

encuestados. Universo: 125 encuestas académico de los colaboradores de la
Nivel Frecuencia Porcentaje
académico empresa TAVICUSA S, A en el cual se
Primaria 20 16% puede observar que el nivel de
Secundaria 78 62.40%
escolaridad más alcanzado es el nivel
Universidad 27 21.60%
Total 125 100% de secundaria.
Fuente: Datos primarios de la encuesta.

La mayoría de los colaboradores no tuvieron la oportunidad de poder preparase

profesionalmente y desean poder optar por un mejor puesto por medio de sus
conocimientos laborales.

Tabla N° 3. Estado civil de los

En la tabla N°3 se puede observar el encuestados. Universo: 125 encuestas
estado civil de los encuestados, en el Estado civil Frecuencia Porcentaje
cual se destaca el 34.4% de los Soltero 43 34.40
Casado 35 28
colaboradores son solteros, y un 28% Unión Libre 35 28
casados y unión libre, y el 9.60% Divorciado 12 9.60
Total 125 100
divorciado.
Fuente: Datos primarios de la encuesta.

Tabla N° 4. Edad de los encuestados. En la tabla N°4 representa la edad de

Universo: 125 encuestas
Edad Frecuencia Porcentaje los colaboradores de la empresa
De 18 a 30 46 36.80 TAVICUSA S, A. El 36.8% tienen
De 31 a 40 40 32 entre 18 a 30 años de edad, un 32%
De 41 a 50 27 21.60
De 51 a más 12 9.60 de 31 a 40 años, 21.6% de 41 a 50 y
Total 125 100 un 9.6% 51 a más.
Fuente: Datos primarios de la encuesta.
 69

Esta información demuestra que la edad más destacada de los colaboradores son
personas jóvenes.

6.4.2. VISION DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO SEGÚN LOS

TRABAJADORES

Un elemento importante en la empresa, es la composición de recursos humanos, lo que

en la investigación se considera de relevancia la opinión de los colaboradores como la
de los jefes.
Grafico N°1 ¿Qué area ocupa usted en la empresa?
Universo: 125 Colaboradores
En el grafico N°1 se observa que el mayor
porcentaje de los colaboradores se encuentran
en el área de producción con un 61.60%. Sin
embargo, un 23.20 % del área del empaque,
11.20% en el despalillo, el 3.20% en limpieza y
un 0.80% en el área. Según la encuesta, la
mayoría de los colaboradores de la empresa de
TAVICUSA, S.A. se encuentran en el área de Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019

producción, porque es el lugar donde existen más vacantes y una gran distribución de
puestos.

La mayoría de los colaboradores se encuentran en el área de producción y empaque

debido a que en estas áreas es donde se necesitan más trabajadores para poder
producir y entregar los pedidos de puros a tiempo y forma ya que los clientes ponen
fecha y hora para su entrega.

Las personas que optan por trabajar en estos distintos puestos son para llegar a
cumplir con sus metas personales, además de aumentar sus ingresos para llegar a
cumplir con sus objetivos.
 70

"Prefiero trabajar en el área de producción o empaque porque tengo la posibilidad

de ganar acuerdo a lo que produzco y el salario es más cómodo porque pagan de
acuerdo a los puros que realizan y empacan." (Anónima. Bonchero, entrevista
realizada el día 04 de noviembre 2019)

Los colaboradores prefieren trabajar en estas áreas ya que tienen las posibilidades de
ganar más de lo estipulado en un contrato, tienen la ventaja de tener más ingreso para
el sustento diario de sus familias y abastecer tosas sus necesidades.

Las fábricas de tabaco cumplen con los salarios establecidos y le da oportunidad a

muchos desempleados de poder optar por un puesto y salir adelante con sus metas.

Grafico N°2 ¿Cuántos años tiene de laborar en la En el grafico N°2 representa que la mayoría
empresa ?
Universo: 125 Colaboradores
de los colaboradores tienen de 0 a 5 años de
laborar en la empresa TAVICUSA S. A., con
un 74.40%, sin embargo, un 25.60 de los
colaboradores tienen de 6 a 10 años. Según
la encuesta, la empresa no tiene estabilidad
laboral con sus colaboradores, estos no
permanecen mucho tiempo dentro de la
empresa por diferentes motivos que los lleva
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019 a tener que renunciar

Se observa que en la empresa existe un gran porcentaje de colaboradores que tienen

poco tiempo de estar trabajando, debido a los distintos factores que los lleva a tener
que renunciar y lo que esto va dejando vacantes disponibles y va provocando
contrataciones frecuentes dentro de esta empresa.
 71

El grafico N° 3 Representa que un 74.40% Grafico N°3 ¿Conoce usted los procedimientos
para el reclumiento de la empresa ?
conocen los procedimientos para reclutar al Universo: 125 Colaboradores

personal adecuado en la empresa, en cambio

un 25.60 no los conocen. Esto significa que a
los colaboradores se les da a conocer el
proceso de reclutamiento.

Aquí se puede observar que la empresa le ha

dado a conocer cuál es su proceso de
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019
reclutamiento a sus colaboradores, y toma en
cuenta la opinión y sugerencias de estos, la empresa confía en sus colaboradores para
llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento.

Grafico N°4 ¿Qué fuente de reclutamiento utilizó El grafico N°4 Representa que un 64% de
cuando ingresó a la empresa?
Universo: 125 Colaboradores los colaboradores fueron reclutados por
recomendaciones de un trabajador de la
empresa, el 33.60% por otras fuentes de
reclutamiento y un 2.40% por medios de
comunicación. Para reclutar de manera
externa, toman en cuenta las
recomendaciones de los colaboradores
activos, y este procedimiento lo realizan
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019 para ahorrar tiempo.

En La empresa TAVICUSA, S.A. la fuente de reclutamiento que utilizan es que sus

colaboradores le recomiendan alguna persona que creen que es apta para ocupar el
puesto, debido a que la empresa hace responsable y confía en su trabajador y espera
que sea un buen candidato.

Ocasionalmente, la empresa utiliza el método de carteles donde se informa sobre la

vacante disponible, en la que candidatos externos tienen las posibilidades de adquirir el
 72

puesto, presentándose al lugar y solicitándole al responsable de área la oportunidad de

formar parte de la empresa.

En TAVICUSA, S.A no toman en cuenta las distintas fuentes que existen para el
reclutamiento lo que puede llevarlos a cometer el error de contratar a la persona
errónea para la vacante disponible, perdiendo la oportunidad de contratar a una
persona con todos los conocimientos y capacidades que el puesto necesite, y mejorar
la eficiencia y eficacia de dicha empresa

De acuerdo a lo analizado, la empresa toma en cuenta recomendaciones de sus

colaboradores al reclutar un nuevo colaborador, siendo responsable el obrero que lo
recomienda. Además, que les brinda la oportunidad a sus familiares o amigos que
desean optar por un puesto con ansias de superación y alcanzar el éxito de solventar
sus gastos personales.

6.4.3. PROCESO DE SELECCIÓN DESDE LOS TRABAJADORES

En el gráfico N°5 un 79.20% de los Grafico N°5¿Qué documentos le exijieron para

optar al puesto ?
colaboradores encuestados dijeron que en la Universo: 125 Colaboradores
empresa TAVICUSA, S.A no les exigieron
documentos para optar al puesto, un 11.20%
de los encuestados les exigieron record de
policía, otro 7.20% de los encuestados todos
los documentos, y por ultimo un menor
porcentaje de 2.40% de colaboradores se les
pidió carta de recomendación.
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019
El grafico No.9 demuestra que la empresa no tiene un adecuado control al contratar el
nuevo personal, no se está tomando en cuenta ningún tipo de documento para optar a
las vacantes de las áreas de: producción, empaque, y personal de limpieza.
 73

El certificado de salud, que es uno de los documentos necesarios para la contratación

del personal para descartar alguna enfermedad que necesite las medidas de seguridad
e higiene adecuadas para estas personas y los demás colaboradores, también el
record de policía para verificar que no tengan algún delito.

La documentación y recepción de información del aspirante es de suma importancia en

el proceso de selección ya que, en los documentos como la solicitud de empleo, hoja
de vida y referencias se puede constatar la información de cada candidato, por lo tanto,
deben ser los más completos posibles que puedan influir o formar parte de la decisión
para ser contratado.

En la tabla N° 5 se puede observar que un 69.60% de los colaboradores de la empresa

aseguran no haber pasado por ningún tipo de proceso de selección para optar por la
vacante disponible y un 30.40% afirman haber pasado por un proceso de selección.

Tabla N°5 ¿Para ingresar como colaborador a la empresa TAVICUSA S.A pasó por un proceso de selección del personal?*¿
Qué tipo de técnicas de selección le aplicaron?
¿ Qué tipo de técnicas de selección le aplicaron?

Pruebas de Pruebas Todas las Total

Entrevista Ninguna
conocimiento practicas anteriores

¿ Para
ingresar
como
colaborador 4 1 32 1 0 38
a la empresa Si
TAVICUSA
S.A pasó por
un proceso 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 0.00% 30.40%
de selección
0 0 0 0 87 87
del No
personal? 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 100.00% 69.60%
4 1 32 1 87 125
Total
100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019

En la empresa TAVICUSA, S.A no se lleva a cabo el proceso de selección del personal,

no ser reúne la mayor cantidad de candidatos para evaluar cuál de ellos es el que tiene
las posibilidades de ocupar la vacante, lo que provoca contratar personal no altamente
capacitado para optar por el puesto.
 74

“La empresa cuenta con manual de proceso de selección pero, no se implementa

en el momento que se encuentra una vacante disponible dentro de las distintas
áreas, ya que cada responsable de área tienen el cargo de contratar al personal
que crea que es el indicado para optar por el puesto, ya sean amigos, familiares o
conocidos” (Anónimo. Área contable Fecha de la entrevista 5 de noviembre 2019).

Aquí podemos observar que la empresa no está implementando los adecuados

procesos de selección, lo que esto contrae como consecuencia que la empresa no
llega a contratar a la persona adecuada y con los conocimientos necesarios para llevar
acabo las funciones del puesto; esto traería como consecuencia que la empresa no
llegue a cumplir sus metas u objetivos.

Grafico N°6 ¿Considera importante que se deberia

En la gráfica N°6 Representa que un 84.80%
seguir un proceso selección ?
Universo: 125 Colaboradores considera importante el proceso de selección
debido a que ellos pueden llegar a optar por
un mejor puesto de trabajo y un 15.20% no lo
considera importante porque necesitan
obtener el puesto de manera inmediata para
poder solventar sus gastos personales.

Los colaboradores de la empresa consideran

Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019
que la empresa siga un proceso de selección
porque ven las posibilidades de poder optar por un mejor puesto dentro de la empresa
debido a que muchas personas que laboran dentro de las tabacaleras son
profesionales pero no han tenido la oportunidad de ejercer su profesión, además de
que para contratar al personal altamente capacitado para cada puesto de necesita
realizar este proceso y así analizar quien es el indicado para ocupar la vacante
disponible.

"La empresa debería de considerar importante tomar en cuenta todos los criterios y
procedimientos para llevar a cabo una buena selección de su personal, y así
 75

contratar a la persona que sea apta para ocupar la vacante disponible, y que tenga
los conocimientos necesarios para realizar las funciones que se requiera en tiempo
y forma, además que sea eficiente en sus labores"(Anónimo. Área contable. Fecha
de la entrevista 4 de noviembre 2019)

Aquí se puede observar que los colaboradores creen que es importante que la empresa
tome en cuenta un proceso de selección para que la vacante sea ocupada por la
persona adecuada con los conocimientos necesarios para esta, debido a que algunos
de ellos tendrían más posibilidades de adquirir un mejor puesto de acuerdo a su perfil
académico. Además, así la empresa podría llevar una mejor organización y control
dentro de esta.

6.4.4. LA VISION DE LOS TRABAJADORES DE SU DESEMPEÑO EN

LA INDUCCION

Se les preguntó a los encuestados ¿de qué Gráfico N°7 ¿De que forma conoció las actividades
forma conoció las actividades que realizaría que realizaría en su área ?
Universo: 125 Colaboradores
en su área? en el gráfico N°7, un 77.60%
respondió que aprendieron con el tiempo
las distintas actividades que realizan en su
puesto de trabajo, sin embargo, un 22.40%
fueron capacitados formalmente porque son
los que tienen puestos administrativos o
contables, y aquellos que se formaron
dentro de la empresa.
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019

Aquí se puede observar que en la empresa los jefes de áreas son los encargados de
informales a sus colaboradores cuales son las actividades a realizar en su puesto de
trabajo y como deben realizar sus actividades, cuáles son las medidas de seguridad
que deben tomar en cuenta en el momento que utilizan algún equipo de trabajo.
 76

En el momento que firma el contrato de trabajo se le da a conocer las prestaciones

laborales a continuación se detalla una tabla.

Además de que la empresa genera grandes oportunidades aquí se les presenta una
pequeña lista de las personas que se contrataron.

Tabla N°6 ¿La empresa utiliza algún proceso para la evaluación y seguimiento de su
desempeño?*¿Cada cuanto evalua la empresa, el desempeño de sus trabajadores?
¿Cada cuanto evalua la empresa, el
desempeño de sus trabajadores? Total
Semanal Mensual Ninguna

2 28 0 30
¿La empresa utiliza algún Si
proceso para la evaluación y
seguimiento de su 100% 100% 0% 24%
desempeño?
0% 0 95 95
No
0% 0% 100% 76%
2 28 95 125
Total
100% 100% 100% 100%
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019

Tabla N°6 según la mayoría de los colaboradores la empresa no cuenta con ningún tipo
de proceso de evaluación y seguimiento del desempeño laboral y un pequeño
porcentaje afirma que la empresa si les realiza una evaluación a sus colaboradores.

6.4.5. ANALISIS DE LA CONTRATACIÓN DESDE LOS

TRABAJADORES DE TAVICUSA

Los colaboradores de la empresa TAVICUSA, S.A. dicen que la empresa debería tomar
en cuenta el proceso de reclutamiento, selección y contratación para que el candidato
que valla ocupar la vacante disponible sea el indicado y tenga los conocimientos
necesarios para este.
 77

Además, deberían de evaluar el desempeño de sus colaboradores para determinar en

que están fallando y así poder buscar corregir estos; y aquellos que son eficientes sean
reconocidos por su buena labor.

Desde el punto de vista de los trabajadores conocen los procesos, pero consideran que
estos procesos mejoraran la eficiencia y eficacia de la empresa, debido que con estos
procesos se conocen las cualidades y habilidades de los colaboradores con ellos poder
optar por un puesto conforme a sus conocimientos. (ver anexo 5)

Gráfico N°8 ¿Cuáles son para ustedes los criterios En el grafico N° 8 se puede observar que el
que se deben utilizar para definir un salario ?
Universo: 125 Colaboradores 93.60% de los colaboradores están de acuerdo
que para definir el salario se tome en cuenta la
experiencia laboral y el nivel académico debido
a que pueden llegar a tener un buen
reconocimiento salarial debido a los criterios
antes mencionados.

En muchas empresas no se llega a tomar en

Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019
cuenta estos criterios y no se les da la
oportunidad a que sus colaboradores obtengan un mejor ingreso salarial gracias a sus
capacidades y conocimientos

De acuerdo a los colaboradores hemos llegado a la conclusión que es importante que

la empresa tome en cuenta todos los criterios necesarios para definir un salario y que
esta les brinde una considerable remuneración por sus conocimientos y experiencia.

Por lo que algunos no pueden poseer un alto nivel académico, pero han logrado
adquirir distintos tipos de conocimientos, se han capacitado técnicamente con la
esperanza de que con esto puedan lograr obtener un puesto mejor dentro de la
empresa o en otra organización.
 78

En el grafico N° 9 se puede observar que los

colaboradores renunciarían a la empresa Gráfico N°9 ¿ Si decide renunciar porque lo haría?
Universo: 125 Colaboradores
debido al ambiente laboral que se vive dentro
de la esta y por motivos personales los cuales
se encuentran equilibrados con un 44.80%.

Los colaboradores de la empresa estarían

dispuestos a renunciar por el muy mal clima
laboral ya que en muchas ocasiones este se
ve afectado por no poner en práctica la Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019

evaluación del desempeño laboral, con esto los colaboradores cuando se siente
afectado sus jefes no se enteran del ambiente que se viven dentro de la empresa por
no realizar una evaluación a cada uno de sus empleados, al no realizar este proceso el
clima laboral se ve afectado al no existir un sistema que promueva la equidad.

“En el área de empaque es donde se puede ver más conflictos laborales y donde
se puede observar abuso de autoridad, donde se ha visto que el jefe le levanta la
vos a los colaboradores, delante de sus compañeros, esto provoca que los
colaboradores decidan renunciar por un pésimo ambiente laboral” (Anónimo.
empacadora. Fecha de la entrevista 7 de noviembre 2019)

De acuerdo a los observado en esta gráfica, en la empresa se puede llegar a la

conclusión que los trabajadores están inconformes con el ambiente laboral debido a la
presión y estrés que viven cotidianamente. También se puede observar que una gran
parte de los colaboradores dejarían su puesto de trabajo por los problemas personales
por los que están pasando, debido a que esto puede llegar afectarlos en sus labores
diarias dentro de la empresa.
 79

Gráfico N°10 ¿Se le capacitó sobre el uso de los En el grafico N° 10 se observa que en la
equipos y funciones de su puesto ?
empresa al 72% se les capacito de cómo
Universo: 125 Colaboradores
debe de utilizar los diferentes equipos de su
puesto y cuáles son las funciones de estos y
el 28% dice no haber sido capacitado.

Esto significa que la empresa se preocupa

porque sus colaboradores conozcan el uso
adecuado de los equipos que utilizaran
Fuente: Datos primarios de la encuesta Nov. 2019 durante sus horas laborales, para evitar
cualquier accidente que pueda ocurrir dentro de la empresa; es necesario que los
trabajadores sean capacitados formalmente para que cumplan con eficiencia y eficacia
sus labores y conozcan sus derechos y deberes de seguridad e higiene.

"El jefe de área fue quien me informo del uso adecuado de los equipos y cuáles
serían sus funciones dentro de la empresa" (Anónimo. Personal auxiliar. Fecha de
la entrevista 5 de noviembre 2019)

Aquí se puede observar que la empresa está pendiente que todos sus colaboradores
estén capacitados a lo que se refiere el uso adecuado del equipo que utilizaran en su
puesto de trabajo; en lo que se concierne para evitar algún tipo de accidente laboral y
logren cumplir sus funciones a tiempo de acorde a sus actividades cotidianas.

6.5. PROPUESTA DE ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL PROCESO

DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, Y CONTRATACIÓN DEL
PERSONAL

Para proponer una estrategia de mejora es indispensable realizar un análisis de las

principales Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, considerando toda la
información antes detallada sobre el proceso de selección, contratación y desempeño
de la Empresa TACUVISA S.A.
 80

6.5.1. ANALISIS FODA

FORTALEZA (F) DEBILIDADES (D)
● Recursos Humanos con ● No cuenta con un diseño
amplia experiencia de reclutamiento,
selección, contratación y
desempeño laboral
● No están establecidos los
pasos a seguir para
cumplir las actividades.
● Falta de un buen proceso
de reclutamiento,
selección, contratación y
desempeño laboral.
OPORTUNIDADES (O) ESTRATEGIA FO ESTRATEGIAS DO
● Aprovechar el ● Que el personal reciba ● Darle a conocer al
conocimiento del la capacitación personal de trabajo las
personal. requerida cada 3 o 6 normas y políticas a
● Designar tareas y meses. seguir.
.
actividades específicas a
cada colaborador
● Aprovechar la
contratación interna y
externa.
AMENAZAS (A) ESTRATEGIAS FA ESTRATEGIAS DA
● Falta de infraestructura Brindar a los trabajadores Crear un manual sobre el
adecuada para la un lugar cómodo y los proceso de reclutamiento,
comodidad y confot de conocimientos necesarios selección, contratación y
los trabajadores para que logren desempeño laboral.
● Amplia competencia desempeñar sus labores
con eficiencia y eficacia.
 81

6.5.2. PROPUESTA DE ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL PROCESO

DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACION Y DESEMPEÑO
LABORAL.

Estrategia N° 1. MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACION Y

DESEMPEÑO LABORAL

Objetivo: Mejorar el sistema de reclutamiento, selección, contratación y desempeño

laboral de la empresa TAVICUSA.

Actividades
1. Actualización del manual sobre el proceso de reclutamiento, selección y
contratación
2. Creación de un programa para la evaluación al desempeño laboral.
3. Implemento del nuevo manual de reclutamiento, selección y contratación
4. Verificación de los procesos de evaluación para que sean implementados
adecuadamente
5. Actualización semestral de la evaluación.
6. Darle seguimiento al cumplimiento del manual de reclutamiento, selección y
contratación

Estrategia N° 2. SEGUIR EL PROCEDIMIENTO ADECUADO EN EL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

Objetivo: Monitorear el proceso de reclutamiento y selección del personal contratado

por la Empresa TAVICUSA S.A.

Actividades:
1- Detección y análisis de las necesidades
2- Definición del perfil del aspirante al puesto de trabajo
3- Descripción de la oferta de empleo
4- Búsqueda o convocatoria de candidatos
 82

5- Evaluación de los candidatos

6- Selección y contratación de nuevos empleados
7- Capacitación sobre el puesto de trabajo

Estrategias N° 3. MEJORA EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL

PERSONAL

Objetivo: Garantizar que la empresa tenga un proceso de contratación bien

estructurado y adecuado al logro de la eficiencia laboral y el cumplimiento de las metas
de la empresa TAVICUSA.

Actividad:
1. Descripción de la vacante.
2. Anuncio de la vacante
3. Selección de los currículos
4. Contacto por teléfono con candidatos
5. Programación para la entrevista a candidatos
6. Realización de pruebas a candidatos
7. Hacer efectiva la contratación
8. Brindarle una copia al candidato

Estrategia N° 4. MEJORA DE CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS DEL PERSONAL

Objetivo: Incrementar los conocimientos de los colaboradores para que desempeñen

sus funciones según su capacidad, sus conocimientos y destrezas.

Actividad:
1. Diseño de un plan de capacitación a implementarse cada 3 meses
2. Análisis los programas de capacitación y desarrollo orientado a cubrir las
exigencias de cada puesto de trabajo, y cumplir las expectativas de los
trabajadores.
 83

3. Revisión crítica de los contenidos y la metodología de los procesos de

capacitación.
4. Revisión de los puestos de trabajo que requieren capacitación periódica.
5. Asignación de un encargado de realizar las capacitaciones

Estrategia N° 5. APROPIACION DE LAS NORMAS Y POLITICAS

Objetivo: Establecer normas y políticas que sean implementadas por los

colaboradores.

Actividades
1. Divulgación de las normas y políticas a través de una pizarra dándose a conocer
estas.
2. Sancionar a los colaboradores que no cumplan con las normas y políticas.
3. Darle seguimiento al cumplimiento de las normas y políticas.
4. Nombramiento de un encargado del monitoreo a los colaboradores para que
cumplan con las normas y políticas.

Estrategia N° 6. MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Objetivo: Aprovechar los conocimientos de los colaboradores para la mejora de su

eficiencia y su eficacia laboral.

Actividades
1. Creación de incentivos mensuales para los colaboradores
2. Motivarlos con incentivos mensuales.
3. Creación de un viático de transporte para los colaboradores que viajan.
4. Realizar rifas de electrodomésticos cada fin de año.
5. Darles oportunidad de rotación laboral a los colaboradores destacados.
6. Mejoramiento de la infraestructura de la empresa para tener mejores
condiciones de trabajo.
 84

CAPITULO VII. CONCLUSIONES

En el proceso de la investigación se ha logrado identificar ciertos hallazgos que la

empresa no cuenta con un recurso humano bien organizado y estructurado debido a
que no se realiza el uso adecuado del proceso de reclutamiento y selección, además
de que no se evalúa formalmente el desempeño de sus colaboradores, se identifica
que dicho proceso, que se desarrolla en la empresa, es ineficiente.

Se concluye según los resultados de las encuestas realizas, que la hipótesis de la

investigación no se cumple en un 69.6% porque los colaboradores encuestados afirman
que la empresa no ponen en práctica el proceso de reclutamiento y selección, no
analizan el perfil del trabajador y no saben si el candidato es apto para optar por la
vacante, tampoco se realiza ningún tipo evaluación del desempeño laboral de sus
colaboradores.
 85

CAPITULO VIII. RECOMENDACIONES

Para La Empresa:
● En la empresa TAVICUSA, S.A. los jefes, responsables de áreas y el/la responsable
de recursos humanos debe trabajar en unión para contribuir a lograr un
mejoramiento en el proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal.

● Establecer políticas claras en materia de reclutamiento, selección u contratación del

personal, así como las normas y procedimientos que deben seguirse en tales
procesos. En concreto, se sugiere el diseño de una normativa de reclutamiento,
selección y contratación.

● Que el Departamento de recursos humanos garantice, con personal calificado, los

diferentes procesos o funciones de personal como: reclutamiento, selección, toma
de decisiones, contratación, inducción capacitación.

● Para el reclutamiento se recomienda utilizar los dos tipos: interno y externo, para
obtener personal más capacitado, innovador, creativo, en el cual la empresa no
tendrá que incurrir en costos de capacitación, a la vez darles oportunidad a sus
colaboradores de poder optar por un mejor puesto dentro de la empresa.

● Con respecto a los medios de reclutamiento utilizados por la empresa, con base en
los resultados obtenidos con este estudio, se requiere atraer al mayor número de
candidatos posibles y cuyas características se ajusten a las exigencias del cargo
vacante, para ello se recomienda:

 Empleados de la empresa: Dando a conocer la existencia de las vacantes por

medio de memorándum o el medio que estimen conveniente
 Internet: Dar a conocerla existencia de vacantes por medio de las redes sociales
 86

● Elaborar un método de evaluación del desempeño laboral para que los

responsables de las distintas áreas puedan mejorar la eficiencia y eficacia de sus
colaboradores.

● Para los socios de TAVICUSA, S.A. mejorar el compromiso hacia su empresa para
lo toma de decisiones y llevar una organización en esta.

● Que la propuesta de mejorar el proceso de reclutamiento, selección, contratación y

desempeño laboral, sea tomada en cuenta y considerada como un instrumento
efectivo y eficaz para lograr las metas u objetivos planteados por un mejor
funcionamiento de la empresa

Para La Facultad
● Sigan mejorando las líneas de investigaciones para seguir formando profesionales
de alta calidad y motivando un ambiente investigativo en los estudiantes.

● Orientar a los maestros que ayuden a los estudiantes para desarrollar

investigaciones de calidad y obtengan mayores conocimientos en su formación
profesional.

● Que motiven a los estudiantes por la investigación de las empresas que contribuyen
al desarrollo económico de nuestro país.

Para Los Estudiantes

● Como estudiantes responsables para contribuir hay que realizar investigaciones
enfocadas en el rubro del tabaco o temas similares, porque es necesario conocer el
funcionamiento de este tipo de empresas porque son muy importantes en la
generación de empleos, y contribuyen en mantener una mejor estabilidad social y
económica en el país.
 87

Bibliografía
Cancinos Kestler, A. M. (Agosto de 2015). Selección de Personal y Desempeño Laboral Pág. 14-19.
obtenido de: [Link]

Cárcamo Bellorin, J. A., Lira Gonzales, H. R., & Rugama Zamora, J. R. (Enero de 2016). Propuesta de
mejoras al manual de organización y funciones en el proceso de contratación de personal en la
tabacalera Perdomo S.A. pág. 11–20. Esteli, Nicaragua. obtenido de:
[Link]

Censos, I. N. (2003). Obtenido de [Link] obtenido

de: [Link]

Koontz, H., weihrich, H., & Cannice, M. (2007). Administración- una perspectiva global y empresarial pág.
305–312 (dicimo cuarta ed.). Mexico: Camara Nacional de la Industria Editorial Mexicana. obtenido de:
[Link]

Rodriguez, R. I. (dicciembre de 2015, p37). Moduo de gestión de talento humano basado en la provisión
para la contratación de personal ejecutiva y profesional en la Fundacion Centro Nacional
Popular Tradicional FCNMPT Esteli. pág. 33-41. Estelí, Nicaragua. obtenido de:
[Link]

Zans Castellón, A. J. (Febrero de 2017). Clima Organizacional y su Incidencia Laboral de los Trabajadores
Administrativos y Docente de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa. pág. 37–50.
Matagalpa, Nicaragua. obtenido de: [Link]

Zans Castellón, A. J. (febrero de 2017). clima organizacional y su incidencia laboral de los trabajadores
administrativos y docentes de la facultad regional de matagalpa. pág. 41-52. Matagalpa, Nicaragua.
obtenido de: [Link]
 88

ANEXOS

ANEXO NO. 1. ENTREVISTA AL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS

Estimado responsable de RRHH SOMOS ESTUDIANTES DE V año de la carrera de
administración de empresas de la facultad regional multidisciplinaria FAREM, Estelí.
El objetivo de esta entrevista es conocer el proceso de selección, contratación y
desempeño laboral en la empresa TAVICUSA, S.A periodo 2017-2019

Nombre y Apellidos
Edad Estado civil

¿Cuál fue el cargo por el cual fue contratado en la empresa TAVICUSA, S.A.?
¿Cuál es el cargo actual que desempeña en la empresa TAVICUSA, S.A.?

PROCESO DE SELECCIÓN
1. ¿Cómo funciona el reclutamiento en TAVICUSA, S.A.?
2. ¿Qué medios utiliza la empresa en el proceso de reclutamiento?
3. ¿Cuáles son los documentos que solicitan para incorporar a un proceso de
selección?
4. ¿se le realizo entrevista al momento de contratarse? ¿Quién la realizo?
5. ¿verifican la historia laboral (hoja de vida) del candidato a emplearse en la
empresa TAVICUSA, S.A?
6. ¿Ustedes piden examen médico a los solicitantes?
7. ¿Qué tipos de examen médico solicitan?

PROCESO DE CONTRATACIÓN
1. ¿Qué requisitos debe presentar el personal para hacer efectiva la contratación?
2. ¿Qué aspectos legales se utilizan al momento de contratar al personal?
3. ¿Cuáles son los requisitos que toman en cuenta para la selección de personal?

PROCESO DE INDUCCIÓN
1. ¿Existe un proceso de inducción en la empresa TAVICUSA, S.A.?
2. ¿Qué medios utilizan para la inducción?
3. ¿Cuánto tiempo requieren para el proceso de inducción en la empresa
TAVICUSA, S.A.?
4. ¿Le dan continuidad o seguimiento al nuevo personal después del proceso de
inducción?
 89

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

1. ¿De qué manera realizan la evaluación del desempeño laboral?
2. ¿En qué periodo realizan la evaluación al desempeño?
3. ¿Cómo valora usted el compromiso laboral de los trabajadores?
4. ¿Qué objetivos observa o considera usted que los trabajadores persiguen dentro
de la empresa?
5. ¿Cuáles de los siguientes elementos considera que refleja el clima
organizacional en TAVICUSA, S.A. y por qué?
a) Optimismo
b) Pesimismo
c) Rebeldía y agresividad
d) Depresión y desconfianza
 90

ANEXO NO. 2. ENTREVISTA

Facultad Regional Multidisciplinaria, Estelí

FAREM-Estelí
Guía de entrevista N°2

Objetivos:
1. Recopilar información sobre el proceso de reclutamiento, selección, contratación
y desempeño laboral de la empresa TAVICUSA, S.A.
2. Conocer la opinión de los colaboradores acerca de este proceso.
Datos Generales:
Nombre y Apellidos:
Cargo:
Nivel Académico

Cuestionario:
1. ¿Conoce el proceso de reclutamiento de la empresa?
2. ¿Cómo supo usted de la vacante disponible al momento que quiso optar por
esta?
3. ¿Se le realizó una entrevista al momento de contratarse? ¿Quién se la realizo?
4. ¿Conoce usted cuales son los procedimientos cuando se produce un vacante?
¿Qué métodos utilizan?
5. ¿Qué documentación le solicitaron al momento de su contratación?
6. ¿Qué técnicas aplica la empresa para medir su desempeño laboral?
7. ¿Cada cuánto la empresa realiza la evaluación de su desempeño laboral?
 91

ANEXO No.3. ENCUESTA PARA TRABAJADORES DE LA EMPRESA TACUVISA

I. DATOS GENERALES
Género: F M
Nivel Académico: Primaria __ Secundaria__ Universidad___
Estado Civil: Soltera__ Casada__ Unión libre__ Divorciada___

II. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. ¿Cuántos años tiene de laborar en la empresa?

0-5 ___ 6-10 ___

2. ¿Cuándo ingreso a la empresa se sometió al proceso de selección?

Sí ___ No ___

3. ¿Qué documentos le exigieron para optar por el puesto?

Hoja de vida ___ Certificado de Salud ____
Record de policía ____
Otros (anotar): ____________________________________________

4. ¿De qué forma se dio cuenta de las actividades que realizaría en su área?
Fue capacitado formalmente ___
Aprendió según el tiempo _____
Aún no conoce sus actividades ____

5. ¿Considera importante conocer sus actividades? Sí ___ No ___

6. ¿Cómo es su relación con los demás colaboradores?

Regular ____ Buena ____ Mala ____

7. ¿Considera la labor que desempeña como un trabajo estable?

Sí ___ No ___

8. ¿Le gusta a usted el trabajo que está realizando en la empresa?

Sí ___ No ___

9. ¿El proceso de selección del personal que utiliza la empresa ha sido efectivo?
Sí ___ No ___

10. ¿Dan plazo de periodo de prueba para poder optar al trabajo?

Sí ___ No ___

11. ¿Le dan continuidad o seguimiento al nuevo personal después del proceso de
inducción?
Sí ___ No ___
 92

12. Está satisfecho de trabajar en TAVICUSA, S.A

Muy satisfecho/a ____ Medio satisfecho/a____ Nada satisfecho/a____

13. Por qué está satisfecho/a de laborar en TAVICUSA, S.A?

Salario ____ Prestaciones sociales ____
Ambiente amigable ___ Estabilidad laboral ___
Otros (anotarlos)

14. ¿Por qué medios se enteró de la vacante del puesto?

Radio ___ Televisión ___
Internet ____ Amigos ___
Otros (anotarlo)

15. ¿Cree usted que los puestos de trabajo deben ser ofertados públicamente?
Sí ___ No ___

16. ¿Cuáles son sus principales fortalezas como trabajador/a?

Capacitado ___ Eficiente ___
Responsable ___ Motivado ____
Trabajo en equipo ___

17. ¿Cómo mejoraría su eficiencia laboral en TAVICUSA, S.A.?

Mejores condiciones físicas ___
Más capacitaciones ___
Mejor comunicación con los superiores ___
Mejor salario ___

18. ¿Cuáles son sus principales debilidades como trabajador/a?

Falta capacitación ____ Mala salud ____
Desmotivado ____ Impuntual ____
Poco productivo ____

19. ¿Cómo valora el proceso de contratación en TAVICUSA, S.A.?

Buena ___ Regular ____ Mala___
 93

ANEXO N° 4 FORMATO DE CONTRATO DE LA EMPRESA TAVICUSA, S.A

CONTRATO DE TRABAJO

TABACALERA TAVICUSA, S.A.

Nosotros: ---------------------------------------------------------, actuando en calidad de Gerente
General de Tabacalera TAVICUSA, S.A. quien en adelante se denomina el
EMPLEADOR, y------------------------------------------, que se identifica con Cedula de
Identidad -------------------------------------, mayor de edad, actuando en su propio nombre y
representación, que en lo sucesivo denominado ELTRABAJADOR, hemos decidido
celebrar el presente contrato de trabajo por tiempo indeterminado sujeto a las clausulas
siguientes:

PRIMERA:
El Empleador contrata al Trabajador para que a partir del día-------------------------------,
en el cargo de -----------------, y preste sus servicios laborales de acuerdo a las
responsabilidades descritas en el documento denominado, Ficha de Funciones del
Cargo, el cual ya es del conocimiento del Trabajador y se considera parte integrante de
este contrato.

SEGUNDA:
El Trabajador prestará sus servicios bajo la responsabilidad inmediata del jefe de
producción o quien se delegue, a quien estará subordinado(a) por parte del
Empleador, está obligado El Trabajador a:

1. Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos en el presente contrato.

2. Cumplir con la Jornada y Horario de trabajo.
3. Observar una conducta respetuosa tanto con El Empleador, como con sus
compañeros de trabajo y personas que directa o indirectamente se relacionen
con TAVICUSA.
4. Guardar sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de fabricación, a los que
tenga acceso.
5. Utilizar racional y adecuadamente los bienes, recursos y materiales de la empresa.
6. Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento que la
empresa realice.
7. Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de
trabajo.
8. No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, espirituosas, drogas o en otra
condición análoga.
9. No portar armas de cualquier tipo durante horas laborables, salvo aquellas que
puedan utilizar en función de la ocupación que desempeña.
 94

10. Cualquier otra obligación que se derive del cumplimiento de las disposiciones
del Código del Trabajo, del Reglamento Interno de Trabajo y del presente contrato
de trabajo, según sea el caso.

TERCERA:
El trabajador prestara sus servicios en el local de la empresa TAVICUSA, en una
jornada ordinaria, diurna de trabajo, con una duración de 9.5 horas diarias desde
las 7:00 am a 12:00 md y 1:00 pm a 5:30 pm de lunes a viernes, para conglobar una
jornada de cuarenta y ocho horas (48 horas) a la semana. El trabajador tiene derecho a
que se paguen horas extras cuando exceda de sus labores de la jornada conveniente,
siempre y cuando haya mutuo consentimiento entre Empleador y Trabajador.

CUARTA:
El Empleador pagara al Trabajador la suma de ------------------------------------------------------
------------------------------------------ (C$ --------------) mensuales los que serán cancelados
de forma Semanal, estableciéndose que el trabajador gana por día ordinario y/o
producción por trabajo elaborado de acuerdo a tarifa establecida, en
pagos semanales C$ -------- (--------------------------------------------------------------------) y por
hora ordinaria veintidós con --/100 Córdobas (C$ -----), salario que se le pagara en el
lugar donde desarrolle sus funciones laborales.

QUINTA:
La duración de este contrato será por tiempo indefinido.

SEXTA:
El Trabajador se obliga al cumplimiento de las Normas y Prohibiciones establecidas en
el Reglamento Interno de la Empresa, del que se le facilitara copia, para su
conocimiento y demás efectos, cuyo desconocimiento o ignorancia por parte del
Trabajador no lo exime de su cumplimiento y aplicación.

SEPTIMA:
Lo no establecido en este contrato se resolverá de mutuo acuerdo, de no poderse
llegar acuerdo entre las partes, se resolverá de conformidad a lo establecido
en el Código del Trabajo Vigente.

En fe de lo antes expuesto suscribimos el presente contrato en dos (2) ejemplares de

un mismo tenor, dado en la ciudad de Estelí, a los -- días del mes de -------------, del año
dos mil --------------.

_____________________________________ ____________________________________
TAVICUSA, S.A.
EMPLEADOR TRABAJADOR
95
 96

ANEXO N° 5 FORMATO DE PRESTACIONES LABORALES DE LA EMPRESA

TAVICUSA, S.A
 97

Fuente : Keytel Rugama

Fuente: José Francisco Cruz