INFORME EXPEDIENTE LABORAL

I. ANTECEDENTES

 En el año 1994, mediante Decreto de Urgencia 09-94 se declaró la

reorganización del Banco de la Nación y se otorgó a su Directorio la
facultad de ejecutar un Programa de Reestructuración y Racionalización
Administrativa, Financiera y de Personal.

 El 31 de mayo de 1994, el Banco de la Nación y el señor Olmedo Filiberto

Cortijo Narváez, Gerente Central de dicha entidad, celebraron un
Convenio de Recategorización, mediante el cual se cambió de cargo de
dicho funcionario.

 Mediante Convenio de Extinción de la Relación Laboral por Mutuo Disenso

el Banco de la Nación y el señor Olmedo Filberto Cortijo Narváez
acordaron el término de la relación laboral a partir del 14 de agosto de
2002.

2. HECHOS RELEVANTES

2.1. DEMANDA

El 10 de enero de 2003, ante el Juzgado Especializado de Trabajo de Lima, el

señor Olmedo Filberto Cortijo Narváez presentó Demanda de Reintegro de
Remuneraciones, CTS y otros beneficios laborales por el periodo de 1 de junio
de 1994 hasta el 14 de agosto de 2002 más intereses legales, contra el Banco
de la Nación, conforme a los siguientes fundamentos:
Fundamentos fácticos:

 Prestó servicios para la demandada desde el 1 de junio de 1977 hasta el 14

de agosto de 2002, habiéndose desempeñado como Gerente Central y
percibiendo como última remuneración la cantidad de S/ 11, 864.37.

 Ostentó el cargo de “Gerente Central” hasta mayo de 1994, fecha en la que

la demandada le rebajó la categoría a “Gerente” mediante un Proceso de
Recategorización, lo cual conculcó una serie de derecho sociales
adquiridos.

 El cambio de categoría no se llevó a cabo de forma voluntaria, sino que

estaba en riesgo su permanencia en el banco, lo cual se puede verificar con
la “Carta de Invitación” y el Convenio de Recategorización.

 El Ius Variandi invocado por el empleador en el Convenio de

Recategorización está limitado a la imposibilidad de modificar aspectos
sustanciales de la relación laboral.

 El empleador no puede modificar derechos de carácter irrenunciable

conforme a lo dispuesto en el artículo 26°, inciso 2, de la Constitución
Política del Perú, lo cual demuestra que la decisión del demandado es
ilegal.

 El artículo 30°, literal b) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (TUO del

Decreto Legislativo 728), prohíbe la reducción de remuneración o categoría.
Sin embargo, el demandado no sólo le rebajo la categoría, sino además la
remuneración que venía percibiendo, lo cual afectó el cálculo de sus demás
beneficios sociales, los cuales deben ser reintegrados.

 En el cálculo de sus beneficios sociales se ha omitido comprender la

Bonificación por Productividad Gerencial de Gerente Central, realizándose
el cálculo con la que le corresponde al Gerente.
 La Bonificación por Productividad Gerencial así como la otorgada por
Productividad por Convenio eran abonadas por la demandada de forma
permanente y bajo libre disponibilidad, razón por la cual constituyen
conceptos remunerativos. Dichos conceptos también han sido denominados
por el banco como Abono por Regularizar (A), Préstamo A y Concepto no
Remunerado A.

Fundamentos jurídicos:

Se amparó en lo dispuesto en el artículo 30°, literal b) del Decreto Supremo

003-97-TR (TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), en el
inciso b) del Decreto Legislativo Nº 728, Ley 25981 y las Resoluciones
Supremas N° 104-94-EF, 121-95-EF y 009-97-EF.

Medios probatorios:

 Liquidación de Beneficios Sociales emitida por la demandada.

 Boletas de pago de febrero y marzo de 1992, así como de los años 2000,
2001 y 2002
 Cuadros de Escalas Salariales de 1993 al 2002.
 Boletas de Pago de un compañero de trabajo del Banco de la Nación que
se mantuvo en su cargo de Gerente Central.
 Carta de fecha 30 de mayo de 1994.
 Convenio de Recategorización del 31 de mayo de 1994.
 Exhibición del Libro de Planillas por el periodo 1 de enero de 1992 al 31 de
julio de 2002 que deberá hacer la demandada.
 Depósitos CTS de Bringas Delgado Reynaldo como Gerente Central de la
demandada.
 Resoluciones Casatorias recaídas en los Expedientes N° 1352-98 y 1356-
98.
 Resoluciones Supremas N° 104-94-EF, 121-95-EF, 009-97-EF y 010-02-EF.
 Cuadro de Productividad General.
 Acuerdo de Directorio N° 1390 de fecha 25 de julio de 2001.
 Documento denominado “Liquidación para el Pago de Compensación
Vacacional, Descanso Remunerado y/o gratificación por 25 años de
servicios”.
 Directiva N° 013/87-5100-4900.
 Convenio Colectivo del 29 de octubre de 1998.
 Documento denominado “Compensación Vacacional” de fecha 13 de mayo
de 2002.

2.2. AUTO ADMISORIO

El 29 de enero de 2003, mediante Resolución N° 1, el Vigésimo Primer

Juzgado Laboral de Lima, ADMITIÓ a trámite la demanda al verificar que esta
cumplió con los requisitos establecidos en la Ley Procesal del Trabajo (Ley
26636).

Por tal motivo, se dispuso el traslado de la demanda al Banco de la Nación

para que en el plazo de diez días cumpla con contestarla, de conformidad con
lo dispuesto en los artículos 21°, 22°, 24°, 26° y 62° de la Ley 26636.

Por último, se tuvo por ofrecidos los medios probatorios presentados por el
demandante.

2.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Con fecha 27 de marzo de 2003, dentro del plazo establecido por ley, el Banco
de la Nación, debidamente representado, se apersonó al proceso y contestó la
demanda, negándola y contradiciéndola en todos sus extremos, en base a los
siguientes fundamentos:

Fundamentos fácticos:
 Es correcto el tiempo laborado señalado por el demandante, así como lo
referente al cargo de Gerente Central que desempeño y al cargo posterior
de Gerente.

 El demandante negoció y suscribió voluntariamente un convenio mediante

el cual a partir de 1994 su categoría sería la de Gerente, puesto que así lo
establecía la nueva organización del banco.

 Tanto legal como jurisprudencialmente es lícito establecer pactos como el

celebrado con el demandante a fin de afrontar la situación económica en la
cual se encuentra cualquier entidad del Estado; siendo licito el cambio de
denominación del cargo del actor sin habérsele rebajado la remuneración,
por lo que resulta infundada su pretensión que se le adeuda la cantidad de
S/. 65,660.00

 No procede el reintegro por Compensación por Tiempo de Servicios en la

medida que no se le rebajo la remuneración.

 El convenio por el cual se le cambio la denominación del cargo que

ocupaba fue lícito y aprobado por el Ministerio de Trabajo.

 El pago de Bonificación extraordinaria por Productividad (puntualidad y

asistencia) no es remunerativo, puesto que ha sido otorgado al actor
esporádicamente y sin regularidad, como consecuencia de Convenios
Colectivos de Trabajo y Laudo Arbitral desde marzo de 1993 hasta 1998.

 La Bonificación por Productividad Gerencial no puede ser considerada

remunerativa conforme a lo dispuesto en el artículo 7° del Decreto Supremo
003-97-TR y los artículos 19° y 20° del Decreto Legislativo 650, ya que sólo
constituyen incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y
adecuado rendimiento en la labor.

Fundamentos jurídicos:
Sustentó sus argumentos en lo dispuesto en el Decreto Legislativo 650, artículo
19° y 20°; Decreto Ley 25593, artículo 5°; Decreto Ley 25926; Decreto de
Urgencia 09-94 y Resolución Suprema 224-98-EF.

Medios probatorios:

 Resolución Suprema 224-98-EF.

 Decreto Legislativo 650, artículo 19° y 20°.
 Decreto Ley 25593, artículo 5°.
 Decreto Ley 25926.
 Decreto de Urgencia 09-94.
 Contrato para percibir la Bonificación de Productividad.
 Convenio de recategorización celebrado entre el actor y el Banco de la
Nación de fecha 31 de mayo de 1994.
 Convenio por muto disenso para el término de la relación laboral celebrado
entre el actor y el Banco de la Nación de fecha 14 de agosto de 2002.
 Acuerdo del Directorio del Banco de la Nación que aprobó el Sistema de
Evaluación para el pago de la Bonificación por Productividad.

2.4. AUDIENCIA ÚNICA

El 13 de agosto de 2003, se llevó a cabo la Audiencia Única en el Vigésimo

Primer Juzgado de Trabajo de Lima, en presencia de las partes y sus
respectivos apoderados y abogados.

Saneamiento procesal

Se declaró saneado el proceso al verificarse la validez de la relación jurídica

procesal entre las partes y la inexistencia de excepciones, conforme a lo
dispuesto en el artículo 65° de la Ley Orgánica del Poder Judicial y los artículos
449° Y 465° del Código Procesal Civil.
Conciliación

No se pudo llegar a un acuerdo conciliatorio ya que las partes mantuvieron su

posición.

Puntos controvertidos

Se estableció los siguientes puntos controvertidos:

1. Si corresponde reintegro por rebaja de remuneración básica de Gerente

Central por el periodo comprendido del 1 de junio de 1994 al 31 de julio de
2002.
2. Si corresponde reintegro de Compensación por Tiempo de Servicios por el
periodo del 1 de junio de 1994 al 31 de julio de 2002, por habérsele
abonado remuneración básica en forma diminuta.
3. Si corresponde reintegro de Compensación por Tiempo de Servicios por el
periodo del 1 de junio de 1994 al 31 de julio de 2002, al haberse
comprendido una bonificación por Productividad Gerencial diminuta.
4. Si corresponde reintegro de gratificaciones por el periodo del 1 de junio de
1994 al 31 de julio de 2002, al haberse comprendido una bonificación por
Productividad Gerencial diminuta.
5. Si corresponde reintegro de remuneración por productividad, por rebaja de
categoría por el periodo del 1 de junio de 1994 al 31 de julio de 2002.
6. Si corresponde reintegro de Bonificación de la Ley 25981 por el periodo del
1 de junio de 1994 al 31 de julio de 2002.
7. Si corresponde reintegro de descanso remunerado por 25 años de
servicios, por efecto de abono de remuneración básica diminuta y no
inclusión de bonificación por productividad gerencial.
8. Si corresponde reintegro de Compensaciones Vacacionales, por abono
diminuto de remuneración básica y bonificación por productividad gerencial.

Admisión y actuación de medio probatorios:

De la parte demandante:
Se admitieron todos los medios probatorios documentales ofrecido por la
demandante y, se requirió a la demandada la exhibición del Libro de Planillas
por el periodo del 1 de enero de 1992 al 31 de julio de 2002.

De la parte demandada:

Se admitieron todos los medios probatorios ofrecidos.

2.5. ALEGATOS

Con fecha 24 de enero de 2004, el señor Olmedo Filberto Cortijo Narváez

presentó sus alegatos, reiterando sus argumentos y solicitando la emisión de
sentencia.

Por su parte, con fecha 1 de febrero de 2004, el Banco de la Nación presentó

sus alegatos, reiterando su posición y adjuntando pronunciamientos judiciales
aplicables al caso.

2.6. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El 30 de junio de 2004, el Vigésimo Primer Juzgado Laboral de Lima emitió su

pronunciamiento y declaró FUNDADA en parte la demanda y, en consecuencia,
ordenó a Banco de la Nación abonar a favor del demandante la suma de S/
343,924.76 en el plazo de tres días de notificada, por los siguientes conceptos:

 Reintegro de Remuneración Básica por el periodo del 1 de junio de 1994 al

31 de julio de 2002
 Reintegro de Compensación por Tiempo de Servicios por haberse abonado
remuneración diminuta, por el periodo del 1 de junio de 1994 al 31 de julio
de 2002
 Reintegro de Compensación por Tiempo de Servicios por rebaja de
categoría, por el periodo del 1 de setiembre de 19941 al 31 de julio de 2002
 Reintegro de gratificaciones por el periodo del01 de enero de 1994 al 31 de
julio de 2002.
 Reintegro de remuneraciones por Bonificación por Productividad Gerencial
por el periodo del 1 de setiembre de 19942 al 31 de julio de 2002.
 Reintegro de Compensación por Descanso Remunerado por 25 años de
servicio.
 Reintegro por Compensación Vacacionales por el periodo 2001-2002.

El juzgado señaló los siguientes fundamentos:

 El Decreto de Urgencia 09-94 no autorizaba a la demandada a que

implemente ningún programa de reducción de categoría o remuneración de
los trabajadores del Banco.

 El Programa de Recategorización del 31 de mayo de1994, desplegado por

la demandada, no ha sido sometido al procedimiento de aprobación por la
Autoridad de Trabajo, conforme lo establece la Ley 25921.

 La reducción o rebaja de categoría del actor de Gerente Central a Gerente

resulta ilegal y demuestra un acto unilateral que no contó con la voluntad
del trabajador afectado, ya que dicho plan se acordó sin la participación del
actor.

 Corresponde otorgarle el reintegro por los conceptos de Remuneración

Básica, Compensación por Tiempo de Servicios por rebaja de remuneración
y categoría, Bonificación por Productividad Gerencial, Compensación por
Descanso Remunerado por 25 años de servicio y Compensación
Vacacionales por el periodo 2001-2002.

1
Fecha establecida a partir de la publicación de la Resolución Suprema N° 104-94-EF que establece la
escala de categorías de trabajadores y remuneraciones básicas.
2
Fecha establecida a partir de la publicación de la Resolución Suprema N° 104-94-EF que establece la
escala de categorías de trabajadores y remuneraciones básicas.
 El concepto establecido por la Ley 25981 (10% de remuneración básica), ha
sido abonado por la demandada de forma adecuada, resultando ilegal su
incremento en proporción a la evolución de la remuneración básica luego de
haberse derogado el incremento del 10% por FONAVI; por lo que deviene
en infundada este extremo de la demanda.

2.7. RECURSO APELACIÓN

Con fecha 29 de setiembre de 2004, dentro del plazo establecido por ley, el
Banco de la Nación interpuso recurso de apelación contra la sentencia de fecha
30 de junio de 2004, señalando los siguientes fundamentos:

 La rebaja de la categoría se debió a la situación económica por la que

atravesó el Banco de la Nación y se realizó en mérito de la autorización del
Decreto de Urgencia 09-94.

 Al ser las rebajas plenamente válidas, no corresponde reintegro de

remuneraciones.

 La bonificación por productividad no tiene carácter remunerativo, no

pudiendo servir para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicio
ni para efectos pensionables, al haber sido dispuesto así su otorgamiento
mediante las Resoluciones Supremas N° 104-94-EF.

 No corresponde el reintegro de gratificaciones ni bonificaciones

vacacionales, por cuanto la bonificación por productividad no tiene carácter
remunerativo.

2.8. SENTENCIA DE VISTA

El 15 de junio de 2005, la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de

Justicia de Lima emitió sentencia y CONFIRMÓ la sentencia apelada que
declaró fundada la demanda, y ordenó a la demandada pagar la suma de S/.
343,924 a favor de Olmedo Filiberto Cornejo Narváez.

La Sala Superior señaló lo siguiente:

 El Convenio de Recategorización firmado por el actor carece de uno de los

requisitos de validez del acto jurídico estipulado en el artículo 140° del
Código Civil, al contener un objeto ilícito como es la renuncia de un derecho
irrenunciable.

 Al ser ineficaz el Convenio de Recategorización se debe confirmar la

sentencia apelada en el extremo del reintegro de remuneraciones.

 Conforme al cuadro de productividad adjunto al Decreto Supremo N° 010-

2002-EF, la bonificación por productividad fue entregada de forma mensual
y según el cargo, y, siendo de libre disponibilidad, por tanto constituye un
concepto remunerativo que incide sobre el cálculo de los beneficios sociales
del actor, debiendo confirmarse también la apelada en este extremo.

En dicho pronunciamiento se consignó el Voto en Discordia del vocal Morales

Gonzales para quien debió declararse nula la sentencia apelada, debido a que
la sentencia se emitió sin la adecuada motivación y con omisión del
esclarecimiento correspondiente -sobre todo en lo que respecta al momento
preciso en el que se realizó la rebaja en su remuneración-, con infracción al
inciso sexto del artículo 50° del Código Procesal Civil.

2.9. RECURSO DE CASACIÓN

El 15 de agosto de 2005, Banco de la Nación interpuso recurso de casación,

denunciando como causales las contempladas en los literales a), b) y c) del
artículo 56° de la Ley 26636, por la aplicación indebida de una norma de
derecho material; la interpretación errónea de una norma de derecho material;
y la inaplicación de una norma de derecho material.
El impugnante señaló lo siguiente:

a) Interpretación errónea del artículo 1° del Decreto de Urgencia 09-94, norma

que declaró en reorganización al Banco de la Nación.
b) Inaplicación de las siguientes normas:
 Del literal b) del articulo 66° y del artículo 42° del Decreto Legislativo
728 (Ley de Fomento de Empleo) y del artículo 49° del Decreto
Supremo N° 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento de Empleo).
 Del artículo único de la Ley 9463.
 Del artículo 9° del Decreto Legislativo 757 (Ley Marco del Crecimiento
de la Inversión Privada).
 Del artículo 24° del Decreto Supremo 017-93-JUS (TUO de la Ley
Orgánica del Poder Judicial).
 Del artículo 5° del Decreto Legislativo 713 y del artículo 19° del Decreto
Supremo 001-97-TR (TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios).

c) Aplicación indebida del artículo 140° del Código Civil.

2.10. SENTENCIA DE LA CORTE SUPREMA

Con fecha 21 de marzo de 2007, la Sala de Derecho Constitucional y Social de

la Corte Suprema declaró FUNDADO el recurso de casación en el extremo que
deduce la inaplicación del literal g) del artículo 24° del Decreto Supremo N°
017-93-JUS, en consecuencia, CASÓ la sentencia de vista y, actuando en sede
de instancia, revocaron la sentencia apelada y exoneraron del pago de costas y
costos al Banco de la Nación.

La Sala Suprema señaló lo siguiente:

 La Sala Superior interpretó adecuadamente el artículo 1° del Decreto de

Urgencia 09-94, ya que dicha norma no contempla la posibilidad de variar
 las categorías de los trabajadores que implique una rebaja inmotivada de
sus remuneraciones.

 El literal b) del artículo 66° del Decreto Legislativo 728 y el artículo 49° del
Decreto Supremo 001-96-TR (norma no vigente) no son aplicables al caso,
ya que regulan el supuesto de reducción unilateral de remuneración que no
coincide con el supuesto del presente caso.

 La Ley 9463 no resulta aplicable al caso, puesto que fue derogada

tácitamente por la Constitución de 1979 que protegió de forma adecuada los
derechos de los trabajadores.

 El artículo 42° del Decreto Legislativo 728 y del artículo 9° del Decreto
Legislativo 757, no resultan aplicables ya que no autorizan al empleador
afectar un derecho sustancial del actor.

 El artículo 5º del Decreto Legislativo 713 y el artículo 19° del Decreto

Supremo 001-97-TR no resultan aplicables ya que la bonificación por
productividad gerencial tuvo carácter remunerativo como lo señaló la Sala
Superior.

 El literal g) del artículo 24° del Decreto Supremo 017-93-JUS exonera del
pago de costas y costos al Banco de la Nación, razón por la cual los
órganos jurisdiccionales han incurrido en error de derecho al condenar a
dicho pago a la parte demandada.

 El artículo 140° del Código Civil ha sido aplicado conforme a los hechos
analizados, sin que esta establezca la ratio decidendi en la sentencia de
vista, por lo que no existe aplicación indebida.

En dicha sentencia se consignó el voto singular de la vocal Yrma Estrella Cama

quien consideró que la Ley 9463 no se encuentra derogada pero no resulta
aplicable en tanto se vició la voluntad del actor, y la demandada no ha seguido
el procedimiento administrativo para la reorganización o reducción de categoría
conforme a la Ley 25921.

Asimismo, también se consignó el voto en discordia del vocal Villacorta

Ramírez para quien debió declararse fundado el recurso de casación y,
actuando en sede de instancia, revocar la sentencia apelada y, reformándola,
declarar infundada la demanda, en cuanto reducción de categoría y
remuneraciones del actor si estaba autorizada por el Decreto de Urgencia 09-
94, y era una medida que se daba como fruto de una situación objetiva.

II. PROBLEMAS JURÍDICOS DEL EXPEDIENTE

En este apartado corresponde establecer los problemas jurídicos presentes en

el expediente analizado. Al respecto se debe analizar lo siguiente:

1. ¿Correspondía el pago por reintegro de remuneraciones y otros beneficios

sociales a favor del señor Olmedo Filberto Cortijo Narváez?
2. ¿Los pagos por Bonificación por Productividad Gerencial constituían
conceptos remunerativos para efectos del reintegro de beneficios sociales
del actor?

III. ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS DEL EXPEDIENTE Y

POSICIÓN DEL BACHILLER

1. ¿Correspondía el pago por reintegro de remuneraciones y otros

beneficios sociales a favor del señor Olmedo Filberto Cortijo Narváez?
 De lo manifestado por el demandado, el Convenio de Recategorización se
celebró en merito del Decreto de Urgencia 09-94, sin embargo para el
demandante este convenio constituía un exceso del IUS VARIANDI por
parte del demandado, y además significaba la renuncia a derechos
irrenunciables. Analizaremos cada uno de estos argumentos:

1.1. ¿El decreto de Urgencia 09-94 autorizaba al Banco de la Nación a reducir

la categoría de sus trabajadores?

Para llevar a cabo el proceso de recategorizacion, el Banco de la Nación se

amparó en lo dispuesto por el Decreto de Urgencia 09-94, norma que declaró la
Reorganización del Banco de la Nación y cuyo artículo 2° expresa lo siguiente:

“Articulo 2°.- Autorizase al Directorio del Banco de la Nación para

establecer, en un plazo máximo de 15 días, un programa de renuncias
con incentivos, así como para adoptar las acciones y disponer las
medidas que considere convenientes al indicado fin, incluida la de
contratar el personal de confianza que fuera necesario para cubrir las
vacantes. Es potestad de la Gerencia General del Banco de la Nación
aceptar las solicitudes de retiro voluntario”:

De dicho dispositivo se desprende la autorización del Banco de la Nación para

establecer un programa de renuncias con incentivos y adoptar las medidas
necesarias para dicho fin, incluida la contratación de personal de confianza. No
obstante, en dicho artículo, ni en los demás contenidos en el señalado Decreto
de Urgencia, se establece la autorización del Banco de la Nación para
modificar o remover del cargo a los trabajadores de dicha entidad, ni rebajarles
o recortarles beneficios laborales.

Por esta razón podemos concluir que el Decreto de Urgencia 09-94 no

autorizaba el Convenio de Recategorizacion que se celebró entre la empresa y
el demandante.
1.2. ¿El convenio de recategorización constituía un exceso del IUS VARIANDI
del empleador?

El ius variandi del empleador a decir de ALONSO OLEA, es: “La facultad de
modalizar la ejecución del contrato cuando es de duración larga o indefinida,
para ir adaptando sus pretensiones a las necesidades mudables del trabajo
que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la
empresa, a los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la
cualificación profesional del trabajador.”3

Es decir, mediante el ejercicio de este derecho el empleador maneja la

dirección de la empresa, pudiendo realizar cambios mínimos en la prestación
de servicios del trabajador, para que éste tenga un desempeño laboral más
acorde a las necesidades de la empresa.

En ese sentido, el empleador, a pesar de haber firmado ya un pacto de

condiciones (contrato laboral), puede modificar lo pactado de forma
unipersonal, con la única finalidad de aumentar la calidad del servicio que
ofrece; sin embargo, dicha modificación en la conducción del trabajo, tiene
límites que deben ser respetados, de lo contrario podría existir un abuso del ius
variandi.

En efecto, tal y como lo advierte DE FERRARI “El jus variandi tiene que ver
únicamente con las pequeñas modificaciones impuestas generalmente por
necesidades imprevistas derivadas, unas veces de las personas de los
contratantes, otras de la comunidad de trabajo y otras del mercado al que está
vinculado el contrato, y que cambios de esta clase deben ser aceptados
cuando no causan un perjuicio material ni existe un motivo fundado de
oposición a los mismos.”4

3
ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Mª Emilia (1995). “Derecho de Trabajo”. Editorial
Universidad Complutense de Madrid. Madrid, p. 340. EN: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos (2013). “El
despido en el derecho laboral peruano”. Editorial Jurista Editores. Lima, p. 654.
4
DE FERRARI, Francisco (1977). “Derecho del Trabajo – Volumen II.”Ediciones Depalma. Buenos Aires, p.
323. EN: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos (2013). “El despido en el derecho laboral peruano”. Editorial
Jurista Editores. Lima, p. 656.
Por ello, si el empleador pretende realizar cambios unilateralmente debido a
que tiene la potestad para hacerlo, deberá considerar no perjudicar, bajo
ninguna circunstancia, las condiciones laborales y derechos laborales del
trabajador.

Por otro lado, el derecho a la remuneración del trabajador es necesariamente

una condición esencial del contrato de trabajo, tal Blancas Bustamante (2013):
”El empleador no puede reducir o recortar en modo alguno la retribución del
trabajador y debe cancelarla completamente en la ocasión que corresponda.”5

En el presente caso, a pesar de que la modificación que se realiza en las

condiciones del trabajo no es pequeña y afecta perjudicialmente un aspecto
esencial como es la remuneración, esta modificación no se realiza de manera
unilateral, sino que existe un convenio firmado por ambas partes.

Por esta razón no puede considerarse que el Convenio de Recategorizacion

constituya un exceso del IUS VARIANDI, ya que el ejercicio de este derecho
solo comprende a las modificaciones realizadas por el empleador en las que no
medie acuerdo con el trabajador.

1.3. ¿Se ha modificado un derecho de carácter irrenunciable?

Los derechos laborales ostentan características especiales que nacen de la

propia naturaleza de la relación laboral. Se entiende que en la relación laboral
existe una desigualdad entre las partes que amerita que se otorgue una
protección especial a la parte más débil, esto es, al trabajador. Una forma de
ejercer dicha protección es reconocerle al trabajador una serie de derechos de
carácter irrenunciable. Ello quiere decir, que el trabajador no puede renunciar o
desligarse de estos derechos que le son inherentes por su condición de
5
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos (2013). “El Despido en el Derecho Laboral Peruano.” Editorial Jurista
Editores. Lima, p. 659.
trabajador, lo cual tiene por efecto que los actos mediante los cuales el
trabajador renuncie a estos derechos deberán ser reputados inválidos o nulos.

Así, el artículo 26° de la Constitución Política del Perú en referencia a la

relación laboral señala lo siguiente:

“Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes

principios:

[Link] de oportunidades sin discriminación.

[Link]ácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley.
[Link]ón favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma”. (el subrayado es propio)

Conforme a lo prescrito por la norma constitucional, la irrenunciabilidad de los

derechos laborales reconocidos por la Constitución o por la ley no sólo
constituye un carácter especial, sino además es un principio que regula y
orienta la relación laboral. Por tal motivo, el pacto de un trabajador con el
empleador a través del cual el primero renuncia o acepta el desmedro de sus
derechos sustanciales no puede ser válido en la medida que no sólo vulneran
los derechos fundamentales del trabajador, sino también, el principio
constitucional de irrenunciabilidad.

Toyama Miyagusuku expresa que “el principio de irrenunciabilidad de derecho

se fundamenta en el carácter protector del Derecho Laboral en la medida que
presume la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho
reconocido en una norma imperativa. Dada la desigualdad que caracteriza a las
partes laborales, a diferencia del Derecho Civil, el ordenamiento laboral no
confiere validez a todos los actos de disponibilidad del trabajador. La
imposibilidad de lograr un equilibrio en la negociación entre el empleador-
trabajador genera que este último no cuente con la misma capacidad de
disposición de sus derechos”6.

El Tribunal Constitucional también ha desarrollado lo referente a la

irrenunciabilidad de los derechos laborales señalado lo siguiente:

“[el principio de irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores] hace

referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley (…) En ese sentido, de
conformidad con lo establecido en el artículo V del Título Preliminar del Código
Civil, la renuncia a dichos derechos sería nula y sin efecto legal alguno. Así,
conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26º de la
Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos “(...) derechos
reconocidos por la Constitución y la ley”. No cubre, pues, a aquellos
provenientes de la convención colectiva de trabajo o la costumbre. Por otro
lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de
una norma dispositiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es sólo
operativa en el caso de la segunda. (…) la norma taxativa es aquella que
ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación
laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede “despojarse”, permutar o
renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma.
(…) el principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe
que los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho,
recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de
esta pauta basilar. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se
sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y
con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral”. (Tribunal
Constitucional. Sentencia recaída en el Expediente Nº 0008-2005-AI/TC;
fundamento 24).

De ello se desprende que todo acto jurídico que se establece o se lleve a cabo
de modo tal que contravenga la Constitución o las leyes que interesan al orden

6
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Comentario al artículo 26° de la Constitución Política del Perú. En La
Constitución Comentada, Tomo I. Segunda Edición. Gaceta Jurídica. Lima, 2013, pág. 747.
público, será nulo y carecerá de eficacia, conforme a lo dispuesto en Articulo V
del Título Preliminar del Código Civil. Asimismo, se establece que los actos
jurídicos que el trabajador realice y en los que, tácita o de forma expresa,
renuncie a sus derechos sustanciales, carecerán de toda eficacia y validez, por
el carácter irrenunciable de dichos derechos. Sin embargo, se hace incidencia
en que la irrenunciabilidad, solo opera en los casos de normas taxativas,
provenientes de la constitución y la ley.

Asimismo, reforzando dichos argumentos, el Tribunal Constitucional ha

señalado que “…la irrenunciabilidad de los derechos, esto es, su naturaleza
inalienable en su condición de bienes fuera de la disposición, incluso llegado el
caso, de sus propios titulares (por ejemplo, no podría argumentarse
válidamente que un trabajador “ha renunciado” al pago de sus haberes)….”.
(Tribunal Constitucional. Sentencia recaída en el Expediente Nº 04272-2006-
AA; fundamento jurídico 5).

Conforme a lo descrito, se aprecia en el caso materia de análisis, que con

fecha 31 de mayo de 1994, el actor y el Banco de la Nación suscribieron un
Convenio de Recategorización en el que se cambió el cargo del actor, de
“Gerente Central” al de “Gerente”. Es decir, se le rebajó la categoría máxima en
dicha institución, por una de menor jerarquía, lo cual conllevó a que también se
reduzca su remuneración por una menor.

Este Convenio de Recategorizacion, constituye una renuncia parcial al derecho

a la remuneración del trabajador. El derecho a la remuneración es en efecto un
derecho reconocido por la constitución (artículo 24), por lo cual es uno que
debe contar con protección por parte del principio de irrenunciabilidad de
derechos. Sin embargo ya que no se ha renunciado enteramente al derecho de
remuneración, sino que éste se ha visto afectado solamente de forma parcial,
se debe analizar si ésta modificación realizada ha afectado el contenido
esencial del derecho a la remuneración.

Al respecto el Tribunal Constitucional ha señalado en la sentencia recaída en el

Expediente Nº. 0020-2012-PI/T que a su criterio el contenido esencial del
derecho fundamental a la remuneración, tal y como está reconocido en el
marco constitucional, abarca los siguientes elementos:

- “Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución

(artículo 23 de la Constitución).
- No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún
empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada.
- Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás
obligaciones del empleador, de cara a su naturaleza alimentaria y a su
relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la
dignidad (segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución).
- Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la
remuneración (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).
- Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al
trabajador y a su familia bienestar.”

Tal como se puede observar, el único elemento que podría verse afectado en
este caso es el de suficiencia, debido a que la modificación realizada por el
Convenio de Recategorizacion se da en el aspecto de cantidad.

Precisamente, el Tribunal Constitucional ha desarrollado en la misma sentencia

el elemento de suficiencia, señalando que éste implica ajustar el quantum a un
criterio mínimo, el cual puede ser determinado por el estado o por negociación
colectiva, es decir, la remuneración suficiente será la que el estado determine
como remuneración mínima vital o el salario piso que se haya acordado
mediante negociación colectiva.

En el presente caso, el demandante ha visto afectada su remuneración en un

grado mínimo y no en uno tan grande como para vulnerar la remuneración
mínima vital (RMV) o algún piso impuesto por negociación colectiva. Por ésta
razón no vería afectando el elemento de suficiencia de la remuneración del
demandante.
Por estas razones es que no podría considerarse que el Convenio de
Recategorizacion signifique para el actor, una renuncia a sus derechos
fundamentales.

1.4. ¿Era necesario que el Decreto de Urgencia 09-94 autorizara la reducción

de categoría del trabajador, para que se pudiera celebrar el convenio de
recategorizacion?

Como ya hemos determinado, el Decreto de Urgencia 09-94 no previa la

posibilidad de reducir la categoría ni la remuneración de ningún trabajador de la
empresa; sin embargo si existen otras normas que lo permiten:

- El inciso b) del artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR señala que:

“Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(…)
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
(…) “

- El artículo 49 del reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado

por el Decreto Supremo 001-96-TR señala que:
“La reducción de remuneraciones o de categoría a que se
refiere el inciso b) del Artículo 63 de la Ley, es aquella dispuesta
por decisión unilateral del empleador que carece de motivación
objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se
configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago
está sujeto a condición.”

De la interpretación en contrario sensu de ambas normas, entendemos que se

permite al empleador la reducción unilateral de la remuneración del trabajador
siempre que exista una motivación objetiva o legal.

Por otra parte el artículo único de la ley 9463 señala que:

 “La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no
perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya
prestados (…), debiendo computársele las indemnizaciones por los años
de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el
momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se
computaran de acuerdo con las remuneraciones rebajadas (…)”

De este artículo debe entenderse que la reducción de remuneraciones es

permitida cuando es consensuada. Sobre ésta ley el Tribunal Constitucional ha
señalado que: “Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está
autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941,
siempre que medie aceptación del trabajador” (STC 009-2004-AA/TC).

En tal sentido, queda acreditado que no era necesaria la autorización del

Decreto de Urgencia 09-94 para celebrar el Convenio de Recategorización, ya
que existen otras normas que permiten realizar dicha reducción.

Teniendo en cuenta todo lo analizado en este punto, ya que la normativa

permite celebrar convenios de recategorizacion y el convenio celebrado no
constituye ninguna renuncia a derechos fundamentales, debemos concluir que
no correspondía el pago de reintegro por reducción de remuneración ni los
demás beneficios laborales favor del actor.

2. ¿Los pagos por Bonificación por Productividad Gerencial constituían

conceptos remunerativos para efectos del reintegro de beneficios
sociales del actor?

Otro de los problemas jurídicos relevantes del expediente es determinar si el

pago de Bonificación por Productividad Gerencial otorgado a favor del actor en
su cargo de Gerente Central debía ser considerado como un concepto
remunerativo para el pago de los beneficios sociales, en tanto se determinó la
ilegalidad de la reducción de categoría.
Al respecto, el artículo 24° de la Constitución Política del Perú reconoce el
derecho del trabajador a una remuneración por el trabajo prestado. Asimismo,
normativamente se ha desarrollado el concepto de remuneración, indicando los
conceptos que deben ser incluidos en la misma y que tendrán incidencia para
el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios y las gratificaciones.

En tal sentido, el artículo 6° del TUO de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, establece
lo siguiente:

“Artículo 6º.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro

de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean
de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen
naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para
efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social
así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor
de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto”. (El subrayado es propio)

Por su parte, el artículo 9° del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de

servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, expresa que:

“Artículo 9.- Son remuneración computable la remuneración básica y

todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o
en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando
es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los
conceptos contemplados en los Artículos 19 y 20”. (El subrayado es
propio)
Por su parte, en reiterada jurisprudencia el Tribunal Constitucional ha
expresado que “En cuanto a los conceptos que conforman la remuneración, el
artículo 1 del Convenio 100 de la OIT, Relativo a la Igualdad de Remuneración
entre la Mano de Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo
de Igual Valor, debidamente ratificado y suscrito por el Perú, ha señalado que
la remuneración "(...) comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo,
y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador,
directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último",
reflejando una concepción totalizadora de la remuneración establecido en la
Constitución”. (Tribunal Constitucional. Sentencia recaída en el Expediente N°
0020-012-PI/TC, Fundamento 15)

De lo reseñado se desprende que los conceptos computables o considerados

remunerativos para efectos del cálculo de beneficios sociales son todas
aquellas cantidades recibidas por el trabajador de parte del empleador de
manera regular y que sea de su libre disposición. Respecto a este último
carácter Haro Carranza señala que “Los montos remunerativos pagados al
trabajador, deben ser utilizados a su libre albedrío en los gastos que él
disponga, sin necesidad de consultar a informar a su empleador. Sin embargo,
en calidad de excepción se considera también remuneración a la alimentación
otorgada al trabajador y/o las sumas que por tal concepto abonen al
concesionario o directamente al trabajador”7.

En el caso bajo análisis se acreditó la existencia de dos bonificaciones de

productividad otorgadas por el Banco de la Nación a favor del actor, tales como
Bonificación Extraordinaria por Productividad por Convenio, otorgada a partir
de 1993, condicionada a la puntualidad y asistencia; y otra denominada
Bonificación por Productividad Gerencial abonada por acuerdo de partes desde
1994, por mayor esfuerzo, lealtad y dedicación al trabajo.

7
HARO CARRANZA, Julio E. Derecho Individual del Trabajo. Ediciones Legales. Lima, 2013, pág.
201
En cuanto a la Bonificación por Productividad Gerencial de autos se tiene que
esta bonificación estaba condicionada a una evaluación positiva por el mayor
esfuerzo y mejor desempeño del actor, condiciones que el Banco de la Nación
no acreditó que el actor haya incumplido en algún tramo de su relación laboral.
Asimismo, el banco tampoco demostró que dicho pago haya sido otorgado en
virtud de Convenio Colectivo o Laudo Arbitral, conforme a los requisitos
establecidos en los artículos 43° y 64° de la Ley de Relaciones Colectivas,
Decreto Ley 25593.

En cambio, conforme a las boletas de pago y demás medios probatorios

obrantes en el expediente, se puede apreciar que dicho pago fue realizado de
forma permanente y regular, conforme a lo dispuesto por las Resoluciones
Supremas 104-94-EF, 121-95-EF, 009-97-EF y 010-2002-EF; así como
entregadas semestralmente a partir de setiembre de 1994 hasta 1999 y luego
mensualmente hasta la fecha de cese del actor, bajo distintas denominaciones
tales como Abono por Regularizar A, Préstamo A y Convenio No Remunerado
A, pudiendo ello contrarrestarse con el Cuadro de Productividad Gerencial.
Asimismo, se aprecia que dichos montos fueron de libre disposición del actor.
De ello se puede verificar el carácter remunerativo de la Bonificación por
Productividad Gerencial

Lo mismo sucede en el caso de la Bonificación Extraordinaria por Productividad

por Convenio, condicionada a la puntualidad y asistencia cuya entrega fue
peramente y regular, a lo cual debe agregarse lo señalado en la Resolución de
Dirección Ejecutiva 047-2003/DE-FONAFE publicada el 2 de diciembre de
2003, a través de la cual se establece la Política y Escala Remunerativa del
Banco de la Nación en cuyo Anexo 1 señala como concepto remunerativo a la
Productividad por Convenio o Laudo Arbitral.

Conforme a lo analizado, correspondía considerar como conceptos

remunerativos para efectos del pago de reintegros por CTS y gratificaciones,
las Bonificaciones por Productividad Gerencial y Convenio pagadas a favor del
actor.
Cabe precisar que el acuerdo o convenio en el que se señale que estos
conceptos no constituyen conceptos remunerativos, no pueden desconocer la
voluntad de la ley que establece que todo concepto recibido de forma regular y
de libre disposición constituye concepto remunerativo, conforme se ha
analizado.

POSICIÓN DEL BACHILLER

El presente caso trata sobre la demanda de Pagos de Remuneraciones y

Beneficios interpuesto por Olmedo Filiberto Cortijo Narváez, el mismo que
reclamó al Banco de la Nación –su ex empleador-, el pago de S/. 360, 496.08
nuevos soles, por concepto de reintegro por rebaja de remuneración básica de
Gerente Central, reintegro de compensación por tiempo de servicios, reintegro
de gratificaciones, reintegro de remuneración por productividad por rebaja de
categoría de Gerente Central a Gerente, reintegro de bonificación Ley 25981
(10%), reintegro de descanso remunerado por 25 años de servicios, reintegro
de compensación vacacional abonadas de menos.

La empresa emplazada se defendió indicando que si bien es cierto que el

demandante descendió de categoría, ello sucedió en merito de un Decreto de
Urgencia que le permitía hacer esta modificación, por lo cual las reducciones
realizadas en las condiciones y beneficios sociales del trabajador estaban
debidamente justificadas.

En ese sentido, se puede indicar que el caso en sí se resume en acreditar si es

que el convenio de recategorizacion tiene validez, pues de ser así no habría
perjuicio alguno en contra del demandante.

En el presente caso se puede observar que el Decreto de Urgencia Nº 09-94

no establecía la reducción de categoría y menos la reducción de la
remuneración del personal; en cambio si normaba la renuncia por incentivos
con el fin de racionalizar o reducir el personal, situación que no se presenta en
el caso, ya que el Convenio de Recategorización del 31 de mayo de 1994 no
cesa al trabajador sino que solo degrada su categoría y su remuneración. Sin
embargo a pesar de que el Decreto de Urgencia 09-94 no autoriza la reducción
de la remuneración, si existen otras normas que lo permiten, por lo cual el
Convenio de Recategorizacion si tendría validez.

Asimismo, respecto a la bonificación por productividad, se debe señalar que el

Derecho del Trabajo es un derecho tuitivo y protege al empleado, así mismo se
debe aplicar el principio de primacía de la realidad, pues en las boletas
presentadas se observa que dicha bonificación es otorgada al trabajador de
forma permanente, siendo que si bien la demandada señaló que no tenía esa
calidad no ha logrado presentar prueba que así lo demuestre, por lo tanto al
haber sido otorgada al demandante, de forma permanente y regular, se debe
tomar como parte de la remuneración, por lo tanto se le debería abonar.

Por lo señalado líneas arriba, debo mostrar mi disconformidad con lo resuelto

por el Juzgado, Sala Laboral y por la Corte Suprema; dado que no considero
que al demandante le corresponda el reintegro de sus remuneraciones.

IV. ANEXOS

1. Demanda
2. Contestación
3. Sentencia de primera instancia
4. Recurso de apelación
5. Sentencia de segunda instancia
6. Recurso de casación
7. Sentencia de la Corte Suprema