FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA DE PSICOLOGIA

CLIMA SOCIAL LABORAL EN EL CENTRO DE SALUD

SAN JUAN DE MIRAFLORES

AUTORES
ALLCCA MENACHO, LYZETH
CHAVEZ CRIOLLO, ANDREA
MONTOYA VELASQUEZ, WENDY
PEREZ ROJAS, CESAR
SALAS OLIVA, THALIA

PROFESORA
YACHE VIGO, JEANNISSE SUGEY

LIMA – PERÚ
2018
PRESENTACIÒN
 INDICE

PRESENTACIÒN................................................................................................................................2
INDICE................................................................................................................................................3
CAPITULO I: INTRODUCCION.......................................................................................................4
1.1. Antecedentes........................................................................................................................4
1.2. Justificación..........................................................................................................................4
1.3. Objetivos..............................................................................................................................4
CAPITULO II: Marco Teórico Conceptual.........................................................................................5
2. 1. Marco Teorico..........................................................................................................................5
2.1.1. Clima social laboral ...............................................................................................................5
2.1.1. Definición...............................................................................................................................5
[Link]. El clima social laboral como enfermedad...........................................................................5
[Link]. Fases del clima social laboral..............................................................................................5
[Link]. Efectos del clima social laboral...........................................................................................5
2.1.2. Terapia Cognitivo Conductual...............................................................................................5
[Link]. Definición............................................................................................................................5
[Link]. Principales objetivos del tratamiento..................................................................................5
2.2. Definición de Términos.............................................................................................................5
 CAPITULO I: INTRODUCCION
1.1. Antecedentes
1.1.1. Nacionales
Del carpio (2017), En su investigación titulado “estudio de caso organizacional: programa
de intervención del clima laboral en el área de recursos humanos de una empresa privada
“presente estudio de caso fue diagnosticar el clima laboral predominante dentro del área de
Recursos Humanos de una empresa privada de telecomunicaciones y, a su vez, crear un
programa para rectificar las posibles irregularidades y afianzar los puntos positivos que se
pudieran encontrar. Por ello, se realizó un estudio de caso de tipo aplicado a una muestra de
32 colaboradores de ambos sexos, para lo cual se recurrió a la Escala de Clima Laboral de
Sonia Palma. Antes del programa de intervención se obtuvieron los siguientes puntajes.
Auto Realización personal 59%, Involucramiento laboral 66%, Supervisión 72%,
Comunicación 75% y Condiciones laborales 66%. Luego del programa de intervención se
obtuvieron los siguientes puntajes. Auto Realización Personal 63% (4% más),
Involucramiento Laboral 56 69% (3% más), Supervisión 73% (1% más), Comunicación
78% (3% más) y finalmente Condiciones laborales con 68% (2% más). De este modo se
encontró un incremento en todos los factores, en especial el de Auto Realización personal y
a su vez el factor de Comunicación manteniéndose como el más alto.

Quispe (2016), La presente investigación titulada “niveles de estrés y clima laboral en los
colaboradores de una empresa privada de lima” tuvo como objetivo determinar la relación
entre los niveles de estrés y clima laboral en los colaboradores una empresa privada. El
estudio fue de tipo no experimental transversal, descriptivo, comparativo y correlacional.
La muestra fue de 168 colaboradores de una empresa privada de Lima. Los instrumentos
utilizados fueron la Escala de Estrés de la Organización Internacional del Trabajo y la
Organización Mundial de Salud (OIT-OMS) y la Escala de Clima Laboral de Sonia Palma
(CL-SPC) para ambos se obtuvieron sus propiedades psicométricas. Los resultados
obtenidos evidencian que existe una relación significativa entre las variables de estrés y
clima laboral, al obtener como correlación bivariada una significación de p<0,00. El nivel
de estrés predominante en la muestra fue bajo (87,50%) y el clima laboral fue categorizado
como favorable (44,05%). En conclusión, existe relación entre el estrés y clima laboral; es
por ello que se recomienda, dar a conocer los resultados a la empresa para que sean del
conocimiento de los colaboradores, las condiciones que puedan afectar su rendimiento.

Santamaria, Zaña (2015), Presenta la investigación titulada “ Percepción del clima laboral de
los trabajadores de una entidad universitaria. 2015 ”. En esta investigación cuantitativo,
descriptiva transversal, el objetivo es determinar la percepción de clima laboral en los
trabajadores de una entidad universitaria, en agosto de 2015. La población estuvo
constituida con 116 trabajadores y la muestra calculada fue de 89 que cumplieron con los
criterios de elegibilidad. La selección se realizó a través del muestreo estratificado. El
instrumento que se utilizó fue la “Escala de Clima Laboral CL – SPC”, baremada por las
autoras, con una confiabilidad de 0.95 Alpha de Cronbach y una validez de 0.01 (“T” de
Student). Los resultados revelan que el 34.83% de la población, percibe el clima laboral
como muy favorable, mientras que el 23.60% lo percibe como muy desfavorable y el
10.11% como desfavorable. Entre las dimensiones que requieren ser modificadas tenemos,
supervisión 13%, comunicación 20% y condicionales laborales 20%, porcentajes que son
alarmantes a nivel organizacional, debido que son áreas que deben ser destacadas para el
mejor funcionamiento relacional dentro de la entidad estudiada, situación que puede ser
abordada tras el manejo del talento humano de forma responsable en la organización.

Gomez (2017), En la presente investigación “Clima laboral en los trabajadores del área de
empleo del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo sede central ubicada en el
distrito de Jesús María- Lima”. Tipo descriptivo y diseño no experimental, tiene como
objetivo determinar el clima laboral que abunda en los trabajadores del área de empleo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sede central ubicada en el distrito de Jesús
María – Lima. El instrumento que se utilizó fue la Escala de Clima laboral elaborada por
Sonia Palma Carrillo (2004) que evalúa el nivel de percepción del ambiente laboral. La
muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de ambos sexos, de diversas edades y
diversos puestos de trabajo, se utilizó un muestreo censal. Los resultados obtenidos
mostraron que el 48 % de los trabajadores consideran que el clima laboral es
“desfavorable” y el 3 % consideran que el clima laboral es favorable; de igual manera se
obtuvieron resultados de los 5 factores que engloban el clima laboral, los cuales todos
tuvieron un alto porcentaje en la categoría de “desfavorable”. En base a este estudio se
elaboró un programa de intervención llamado “Modificación del clima laboral” con el
objetivo de modificar el clima laboral dentro de la institución y mejorar la percepción de
los trabajadores.

Miranda, Pastor (2015), En la presente investigación “Comunicación organizacional y

clima social en los trabajadores de una municipalidad del departamento de lambayeque –
2015”. Su objetivo fue determinar la relación entre la Comunicación Organizacional y el
Clima Social en los Trabajadores de una Municipalidad del Departamento de Lambayeque.
Se utilizó el diseño transversal o transeccional. La muestra fue 152 trabajadores de ambos
sexos. Se utilizaron los cuestionarios: Escala de Comunicación Organizacional (ECO)
Fernandez (1999) y la Escala de Clima Social en el Trabajo Moss & Trickett. Los datos se
analizaron en el software SPSS 21. Se concluyó que existe relación positiva altamente
significativa entre las escalas descendente, ascendente y horizontal con las áreas relaciones,
desarrollo y estabilidad, así como no relación entre la escala diagonal con las áreas
relaciones, desarrollo y estabilidad.
1.1.2. Internacionales
Jaramillo, Giraldo (2016), La presente investigación en Pereira, Colombia titulada:
Diagnóstico y propuesta de intervención del clima organizacional del centro de desarrollo
infantil cosechando sueños, aborda la medición del Clima Organizacional en el Centro de
Desarrollo Infantil Cosechando Sueños, identificando las condiciones actuales del mismo y
planteando una propuesta de intervención que permita el mejoramiento y/o fortalecimiento
de esté. El proyecto de investigación asume las respuestas de cada colaborador de la
institución en aras de explorar, describir, comprender e interpretar las respuestas acerca del
clima organizacional del centro de desarrollo, a partir de las percepciones que los mismos
manifiestan sobre dicha situación. Para efecto de la investigación cuantitativa descriptiva-
no experimental transversal se tomó la totalidad de la muestra 51 colaboradores en los
diferentes campos de la atención en primera infancia, a fin de presentar la propia visión y
concepción del clima organizacional de la institución, cómo es percibido, conocido y cómo
se sienten afectados. El instrumento utilizado fue “SSET (Situación socio-afectiva de los
equipos de trabajo) que mide diez (10) factores o variables que evaluaron el clima
organizacional. Las variables de medición desarrolladas fueron: Comunicación, políticas y
prácticas, Cooperación y Coordinación, Imagen y reconocimiento entre compañeros,
Ejecución y evaluación, Reputación, Supervisión, El trabajo en sí mismo, Entrenamiento y
desarrollo y condiciones de trabajo. Los resultados se orientan al planteamiento de una
propuesta de intervención, la cual nace del análisis y reflexión de cada componente de
atención de la primera infancia en la institución y según los resultados se encontró que el
CDI tiene un clima organizacional bajo en el cual las variables a fortalecer son
comunicación, cooperación y coordinación, reconocimiento entre compañeros y ejecución-
evaluación.

López (2013), realizo una investigación titulada “Estudio del clima laboral y diseño de un
plan de intervención para la Gobernación de Caldas, desde la psicología organizacional”, El
presente ensayo de grado presenta los resultados de una serie de análisis inductivos,
orientados a identificar y categorizar las percepciones que tienen los funcionarios de la
Gobernación de Caldas acerca de las características organizacionales de su entidad, con el
fin de determinar las fortalezas o debilidades que se presentan frente al clima laboral de la
institución. Para ello, se estableció que este estudio debería estar basado en los resultados
obtenidos mediante la aplicación previa del instrumento de medición de clima laboral,
proporcionado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, el cual fue
aplicado al 75% de los funcionarios de las 14 Secretarías de Despacho, encontrando así
divergencias entre unos resultados generales altamente favorables y unas categorías en
común, que puntuaron niveles de baja favorabilidad, lo que indicó la necesidad de diseñar
una propuesta de intervención a corto plazo, que permitiera atender las necesidades
detectadas en los procesos organizacionales de inducción y re-inducción, bienestar social,
liderazgo, comunicación y capacitación integral.
Conteras (2015), Realizo una investigación titulada “Propuesta de mejora de clima laboral
en una institución de educación superior”, se tuvo como objetivo medir el clima
organizacional de una institución de educación superior y proponer un plan de mejora que
permita alcanzar los objetivos estratégicos de la misma. La población estuvo constituida
por 649 colaboradores de la nómina administrativa, de los cuales 335 son mujeres y 314
son hombres, con rango de edad de 18 a 50 años, estado civil 286 casados y 363 solteros,
con permanencia en la institución entre 1 a más de 5 años, con nivel de escolaridad de
diversificado a maestría. Para obtener la información se aplicó el cuestionario Clima – E,
basado en la teoría de Blake y Mouton, el cual consta de cuarenta elementos, consistente en
frases cortas que describen comportamientos. Se concluyó que el clima organizacional en
general es saludable, sin embargo, es necesario emprender acciones tal como implementar
un plan de carrera y contar con un sistema de reconocimiento, que conlleven a que el grado
de satisfacción se eleve. Por lo que se recomendó a las autoridades realizar un proceso de
comunicación de resultados escalonado, implementar un plan de carrera que brinde la
oportunidad de crecer dentro de la organización e implementar un programa de formación
en liderazgo que brinde herramientas a los jefes para gestionar de manera adecuada el
talento humano.

Williams (2013), realizo una investigación titulada “ estudio diagnóstico de clima laboral en
una dependencia publica” el objetivo del presente estudio es el conocer la tendencia general
de la percepción del talento humano sobre el clima laboral dentro de la dependencia
municipal; para lograr este objetivo se aplicó a 20 empleados una encuesta de clima laboral,
misma que se dividió en 5 dimensiones enfocadas en procesos de comportamiento
organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicación, motivación, espacio físico y
trabajo en equipo; cabe destacar que dichos procesos fueron elegidos en base a las
necesidades de la organización. Con este estudio se pretende detectar fortalezas y áreas de
oportunidades, a fin de ser tomadas en cuenta para realizar procesos de mejora dentro de la
dependencia. Se concluye que el clima laboral se encuentra en un 46% dentro de un sistema
colegiado, siendo su dimensión mejor evaluada el trabajo en equipo con un 74% y siendo la
de menor puntuación la de motivación con un 17% (dichas cifras se detallan en el apartado
de resultados). Se utilizó un diseño metodológico Ex pos facto transversal descriptivo y
cuenta con el sustento de la psicología del comportamiento organizacional de Robbins
(1999), como marco de referencia.

Sierra (2015), En la investigación realizada en Guatemala, con el nombre de “El clima

laboral en los/as colaboradores/as del área administrativa del hospital regional de cobán,
a.v.”. En la perspectiva anterior se realizó una investigación tipo descriptiva cuyo objetivo
fue identificar el Clima Laboral de los /as colaboradores/as el área administrativa del
Hospital Regional de Cobán, proponiendo una guía de seguimiento y apoyo, para el área
donde fuere aplicado el estudio. Con base a lo planteado, se trabajó con 29 personas, siendo
16 mujeres y 13 hombres, el instrumento aplicado fue una encuesta, denominada”
Diagnóstico del Clima Laboral, aprobado por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia
Social en el año 2,010, recopilado y adaptado por la Licenciada Mabell Mejía Cárdenas.
Partiendo de los resultados se estableció que el Clima Laboral del área administrativa, es
satisfactorio, enfatizando la buena comunicación y relación entre compañeros, así mismo
con jefes, lo que devela las posibilidades de un fortalecimiento a corto plazo. Se concluye
que la comunicación ascendente y descendente no es la adecuada lo que permite una
valoración a mediano plazo para nutrir este aspecto, en torno a la remuneración el personal,
se percibe que esta debiere mejorar, brindando oportunidad de desarrollo personal, en un
marco de superación e igualdad de oportunidades. Derivado de los hallazgos significativos
se proponen conclusiones y recomendaciones sugiriendo estrategias motivacionales, donde
se promueva el clima laboral favorable, que trascienda hacia otras áreas del hospital, en
beneficio de la población atendida.
1.2. Justificación

La elaboracion del presente programa es dar a conocer a las personas sobre la problemática
del clima laboral, cómo influye esto en el rendimiento de los trabajadores y darle la
importancia que se merece para así poder mejorar el clima laboral de los colaboradores.
Es importante hablar sobre el clima laboral ya que muchas veces las personas suelen
centrarse más en otros temas de las organizaciones y se olvidan del tema del clima laboral.
El clima laboral es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este
clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en
la productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor productividad con un
buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa. De
aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal
clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un bajo [Link]í mismo, queremos que las empresas se enfoquen más
en estos temas implementando más programas o actividades de prevención ante este tipo de
problemáticas en las organizaciones.

1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general

Determinar el clima social en los trabajadores del área de admisión del centro de salud san juan de
Miraflores.
1.3.2. Objetivo especifico

 Identificar la subescala de relaciones en el clima social de los trabajadores del área

de admisión del centro de salud San Juan de Miraflores.
 Describir la subescala de autorrelaciòn en el clima social de los trabajadores del are
de admisión del centro de salud San Juan de Miraflores.
 Analizar la subescala de estabilidad/cambio en el clima social de los trabajadores
del área de admisión del centro de San Juan de Miraflores.

CAPITULO II: Marco Teórico Conceptual

2. 1. Marco Teórico
2.1.1. Clima social laboral
2.1.1. Definición
Chiavenato (2009), menciona que el clima Laboral se refiere al ambiente interno entre los
miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus
integrantes. El término clima Laboral se refiere de manera específica a las propiedades
motivacionales del ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la organización que llevan
a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes. Así,
el clima Laboral es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes
y eleva la moral y es desfavorable cuando frustra esas necesidades. En realidad, el clima
Laboral influye en la salud emocional de las personas y, a su vez, este último influye en el
primero.

Moos, Insel y Humphrey (1974), denominan al clima de la organización como el ambiente social,
ubicando las relaciones interpersonales, las percepciones y el ambiente físico, como las
características físicas de la arquitectura y el diseño, todas vinculadas formando al clima social
organizacional.

[Link]. Influencia comportamiento en el Clima social laboral

Según Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez (2004), el clima laboral influye en el

comportamiento de sus integrantes, actúa como un marco de análisis a partir del cual los
empleados interpretan las exigencias de su empresa y los comportamientos que deberán
adoptar. Es el sentido que las personas otorgan a los patrones de experiencias y de
conductas que llevan a cabo, o de terceras personas presentes en la situación laboral.
Podemos encontrar, entre los elementos básicos del constructo de clima laboral u
organizacional, al conjunto de atributos del ambiente de trabajo, aludiendo a procesos
perceptivos y subjetivos de los miembros de las organizaciones socialmente compartidos.
Se trata de percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional, una
realidad subjetivada, es decir, filtrada por las experiencias, conocimientos, valores, mitos y
creencias del individuo (Peiró & Prieto, 1996).

Así, el clima organizacional toma diferentes formas, incluso, dentro de una misma
organización se pueden observar diferentes climas, cada uno formado por distintos factores.
Para su análisis o medición se han observado algunos factores coincidentes como: nivel de
autonomía de los trabajadores, grado de estructuración e imposición de obligaciones, tipo
de recompensas, consideración o agradecimiento y, apoyo brindado a trabajadores por parte
de los superiores.

[Link]. Importancia del clima laboral

la importancia del clima organizacional Brunet (1999) indica: Que, en una forma global, el
clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su
naturaleza se transforman a su vez, en elementos del ambiente. Así se vuelve importante
para su administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima por tres razones:
a) Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o insatisfacción que contribuyen el desarrollo
de actitudes negativas frente a la organización.

b) Iniciar y sostener un cambio que al administrador los elementos específicos sobre los
cuales debe dirigir sus intervenciones.
c) Según el desarrollo de su organización prever los problemas que puedan surgir. Así el
administrador puede ejercer un control sobre la determinación del clima de manera tal
que pueda administrar lo más eficazmente posible su organización

[Link]. Dimensiones del clima social laboral

El WES evalúa el clima social en todo tipo de unidades centros de trabajo, y focaliza su atención,
medida y descripción en las relaciones interpersonales de los empleados y directivos, en las
directrices de desarrollo personal que promueve la organización laboral y en la estructura
organizativa básica del centro de trabajo. Esta escala WES está formada por diez sub-escalas que
evalúan tres dimensiones fundamentales del clima:

a) Relaciones es una dimensión formada por las siguientes sub-escalas: implicación, cohesión
y apoyo. Evalúa el grado en que los empleados están interesados y comprometidos con su
trabajo, así como el grado en que la dirección les apoya y el grado en que los anima a
apoyarse unos a otros.
b) Autorrealización, entendida como la orientación hacia unos objetivos. Compuesta por las
sub-escalas: Autonomía, Organización y Presión que evalúan el grado en que se estimula a
 los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que
se da a la buena planificación, eficiencia y terminación de las tareas y el grado en que la
presión en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente laboral.
c) Estabilidad / cambio. Compuesta por las sub-escalas: Claridad, Control, Innovación y
Comodidad, que evalúan el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su
tarea diaria y cómo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la
dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los empleados; la importancia que
se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y el grado en que el entorno físico
contribuye a crear un ambiente agradable de trabajo.

[Link].1. Sub escalas del clima laboral

 Implicación (IM): grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se
entregan a ella.

Lodahl y Kejner (1965), concretan la implicación laboral como el grado

en que una persona se identifica psicológicamente con su trabajo o la
importancia de éste para la identidad del individuo.

Desde una perspectiva organizacional, la implicación laboral constituye

un referente práctico de primer orden en la determinación de resultados
positivos sostenibles de desempeño (Al-Otaibi, 2000).

 Cohesión (CO): grado en que los empleados se ayudan entre sí y se muestran

amables con sus compañeros.

Stoner, Freeman y Gilbert (1996) consideran que la cohesión es un indicador

importante de la cantidad de influencia que ejerce un grupo en sus miembros
individuales. Cuanto más cohesionado el grupo, mayor solidez en los sentimientos
de pertenencia al mismo, por lo tanto, poco posible que infrinjan sus normas.

Es decisivo para ayudar al individuo a sentirse bien por su contribución al esfuerzo.

La cohesión en una empresa es importante porque produce la impresión de unidad
en el grupo de labor, tienden a solucionar fácilmente sus dificultades tanto en el
trabajo como en situaciones sociales y también interactúan. La cohesión es causa y
consecuencia de una gran productividad y la relación está modificada por el grado
en que la actitud del grupo coincida con sus metas formales o con los de la
organización de la que forma parte. Garcia L. y Vásquez S. (1999).

 Apoyo (AP): grado en que los jefes animan y ayudan al personal para crear un buen
clima social.

Los empleados que se sienten apoyados por su organización se muestran más

comprometidos y hacen mejor su trabajo, pues al percibir que están en deuda,
 tienden a actuar de forma recíproca y a devolver lo que han recibido. Esto supone
además que se implican con los objetivos de la organización y llevan a cabo
conductas de ayuda a sus compañeros.

El apoyo organizacional mantiene fuertes relaciones de carácter positivo con la

satisfacción y la implicación con la organización; relaciones medias y también
positivas con el desempeño y fuertes relaciones de carácter negativo con la
intención de abandonar la organización. Tormo G. y Osca A. (2011).

 Autonomía (AU): grado en que anima a los empleados a ser autosuficientes y a

tomar iniciativas propias.

Según Koys & Decottis, (1991), es la percepción del trabajador acerca de la

autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con
respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades.

Este indicador incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos y la

rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la
posibilidad del individuo de ser su propio jefe y de conservar para él mismo un
cierto grado de decisión. Libertad del individuo para decidir por sí mismo sobre su
trabajo Pérez M. (2010)

 Organización (OR): grado en que se subraya una buena planificación, eficiencia y

terminación de la tarea.

La organización es el resultado de coordinar, disponer y ordenar los recursos

disponibles (humanos, financieros, físicos y otros) y las actividades necesarias, de
tal manera, que se logren los fines propuestos Thompson I. (2007).

 Presión (PR): grado en que la urgencia o la presión del trabajo domina el ambiente
laboral.

Para Lechuga M. (2014), el trabajo bajo presión se refiere a realizar una tarea bajo
condiciones que ejercen tensión, en menos tiempo, menos recursos (humanos,
materiales y técnicos), menos espacio, esmero en lograr el resultado con eficiencia
realizado al primer intento, con nula, poca o mucha supervisión cercana que haga
presión para lograr el objetivo.

En sí, se refiere a la capacidad de no perder las habilidades de funciones ante la

carga de trabajo.

 Claridad (CL): grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias, y se
explican las reglas y planes para el trabajo.
 Un ambiente proporciona claridad cuando el grupo sabe cuáles son sus funciones y
responsabilidades en la organización en conjunto.

 Control (CN): grado en que los jefes utilizan las reglas y presiones para tener
controlados a los empleados. Para Certo (1983).

El control es un elemento ampliamente difundido y aplicado en las empresas

modernas pues se puede afirmar que es el pilar sobre el cual se fundamenta el
funcionamiento correcto de todo el engranaje que conforma la empresa. El control
es el único mecanismo efectivo que asegura el cumplimiento de objetivos,
propósitos, procesos y actividades de la empresa.

 Innovación (IN): grado en que se enfatiza la variedad, el cambio y los nuevos

enfoques.

La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser
creativo y asumir nuevas áreas de trabajo donde tenga poco o nada de experiencia.
Para que exista un clima de innovación el entorno debe favorecer tanto el
surgimiento de nuevas ideas como su exitosa explotación, es decir, el clima laboral
debe contener tanto un clima de creatividad como un clima de implementación.

Comodidad (CE): grado en que el ambiente físico contribuye a crear un ambiente

laboral agradable. El ambiente de trabajo influye tanto en la cantidad como la
calidad de trabajo que una persona pueda realizar en su centro laboral de ahí la
importancia que se le debe dar a mejorar y convertir el ambiente de trabajo en un
lugar cómodo y agradable. Tradicionalmente se ha concebido al ambiente laboral
como un lugar donde el único requisito que se requería era que permita el
desempeño de la función del trabajador que laboraba ahí. Dejando de lado aspectos
como la limpieza, seguridad, comodidad, ruido etc.

2.1.2. Terapia Cognitivo Conductual.

 A TERAPIA COGNITIVO‐CONDUCTUAL (TCC)

[Link]. Definición

Es una forma de entender cómo piensa uno acerca de sí mismo, de otras personas y
del mundo que le rodea, y cómo lo que uno hace afecta a sus pensamientos y
sentimientos. La TCC le puede ayudar a cambiar la forma cómo piensa
("cognitivo") y cómo actúa ("conductual") y estos cambios le pueden ayudar a
sentirse mejor. A diferencia de algunas de las otras "terapias habladas", la TCC se
centra en problemas y dificultades del "aquí y ahora". En lugar de centrarse en las
causas de su angustia o síntomas en el pasado, busca maneras de mejorar su estado
anímico ahora.

[Link]. Principales objetivos del tratamiento

 Ansiedad
 Síndrome de burnout
 Satisfacción laboral
 Clima organizacional
 Ausentismo
 Productividad
 Habilidades sociales
 Habilidades intelectuales
 Toma de decisiones
 Aprendizaje
 Toma de riesgos
 Estrés laboral

 2.2. Definición de Términos

 Goncalves (1997) define clima organizacional como "un fenómeno que media entre
los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales
como la productividad, satisfacción, rotación, etc." (En red).
 La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a
partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo
en el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también
de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la
organización.
 Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima organizacional atañe a los
efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores,
así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organización.