Cultura organizacional: es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de
una organización (lo que es importante) y que determina cómo se comportan entre ellos y con la
gente afuera (como se hacen las cosas aquí). Conjunto de creencias, valores y hábitos.
La cultura organizacional es:
1. Percepción: los empleados la perciben según lo que experimentan dentro de la
organización.
2. Compartida: los individuos la describen en términos similares
3. Descriptiva: es la manera en la que los integrantes describen a la organización.
¿Cómo afecta la cultura al gerente? La cultura de una organización, especialmente una fuerte,
influye y condiciona lo que pueden o no pueden hacer los gerentes.
Dimensiones de la cultura organizacional
Atención al cliente: Grado en que se espera que los empleados sean precisos, analíticos y presten
atención al detalle.
Orientación a resultados: Grado en que los gerentes se enfocan en los resultados más que en
cómo se logran dichos resultados.
Orientación a las personas: Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos
sobre la gente de la organización.
Orientación a los equipos: Grado en que las actividades se organizan en equipo más que
individualmente.
Agresividad: Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.
Estabilidad: Grado en que las decisiones y acciones de la organización se encaminan a mantener el
estado de las cosas.
Innovación y riesgos: Grado que se alienta a los empleados a innovar y a tomar riesgos.
Formación y mantenimiento de la cultura
Proceso de selección: Se eligen a los empleados no solo por sus destrezas y habilidades sino por
qué tan bien se adaptarán a la organización.
Actos de los directores: Por lo que dicen y cómo se comportan los gerentes de nivel alto, por
ejemplo: correr riesgos e innovar, prestar atención a los detalles, atención a los clientes.
Socialización: Proceso por el que se adaptan los empleados a la cultura de la organización.
Elementos de transmisión de la cultura
Historias: Son narraciones sobre eventos o personas importantes
Rituales: Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
importantes y objetivos de la organización. Por ejemplo, un ritual muy característico en nuestra
educación primaria es que los mejores alumnos suben o bajan la bandera.
Símbolos materiales: son objetos materiales que transmiten los empleados quien es importante,
el tipo de comportamiento apropiado y que se espera de ellos.
Lenguaje: Toda la organización tiene su propio lenguaje, y este sirve para identificar y unificar a los
miembros de una cultura.
Tipos de cultura organizacional
Cultura fuerte: valores ampliamente compartidos, mensaje coherente sobre que es importante,
historias y héroes reconocidos por todos, empleados identificados con la cultura, fuerte conexión
entre valores compartidos y comportamiento.
Cultura débil: valores limitados a pocas personas, mensaje contradictorio sobre que es
importante, no se conoce la historia o los héroes, los empleados se identifican poco con la cultura,
poca conexión entre valores compartidos y comportamiento.
¿Por qué es importante tener una cultura fuerte?: Por una razón: en las organizaciones con
culturas fuertes los empleados son más leales que los de organizaciones con culturas débiles. Las
investigaciones también sugieren que las culturas fuertes están asociadas con el alto desempeño
organizacional. La desventaja es que una cultura fuerte también puede evitar que los empleados
busquen nuevos enfoques, en especial cuando las condiciones cambian rápidamente.
Funciones de la cultura organizacional
Definir las fronteras
Transmitir sentido de identidad a los miembros
Facilitar la generación de un compromiso más que el interés individual.
Incrementar la estabilidad del sistema social
Definir patrones apropiados de lo que deben hacer o decir sus integrantes
Ser un mecanismo de control y sensatez que guía y moldea el comportamiento de sus
miembros
Cambios en la cultura organizacional
Comprensión de los factores situacionales. ¿Qué “condiciones favorables” facilitan el cambio
cultural?
Uno es que ocurra una crisis drástica, como un revés financiero inesperado, la pérdida de un
cliente importante, esto puede debilitar el status quo y hacer que las personas comiencen a
pensar en la importancia de la cultura actual. O que el liderazgo cambie de manos. Un nuevo
liderazgo de alto nivel puede proporcionar un conjunto alterno de valores clave y podría ser
percibido como más capaz de responder ante la crisis que los antiguos líderes. Otra “condición
favorable” es que la organización sea joven y pequeña. Cuanto más joven sea la organización,
menos arraigada estará su cultura, y será más sencillo para los gerentes comunicar los nuevos
valores en una organización pequeña que en una grande. Por último, que la cultura sea débil. Las
culturas débiles son más receptivas al cambio que las fuertes.
Cultura emprendedora
La cultura organizacional es una serie de valores, hábitos y creencias que están en dirección al
hacer como, por ejemplo: iniciativa, orientación a fijarse y cumplir objetivos.
El Modelo de Schein
Artefactos: cultura visible. Elementos tangibles. Arquitectura, mobiliarios, vestimenta
Valores: son reglas de comportamientos de la organización. Como se ven y como quieren ser
vistos. Principios sociales, estándares, filosofías y metas con valor intrínseco.
Supuestos básicos: expresados en comportamientos, inconscientes, pero que constituyen la
esencia de la cultura. Verdaderos valores.
¿Cuál es la cultura clave?
Una cultura fuerte que sea relevante para la organización en un medio particular
Las culturas son resistentes al cambio, pero estos ocurren de cualquier forma
Subculturas:
Organización integrada por varias subculturas
Integradas
Intervinculadas
A veces en conflicto
CULTURA DOMINANTE Y SUBCULTURAS afectan el comportamiento de los miembros
